Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn

Quymô, chit lượng nhân lực cia ngành cổ sự gỉ tng trên it cử các lĩnh vực, nhiều laođộng nông thôn được đào to nghề đã đạo được việc làm én định, một số cần bộ quản ý Hợp tác xã đã được

LỜI CAM ĐOAN

Tác gid xin cam đoan đây là dé tài nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tác

giả Các số liệu sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ rằng, kết quả nêu trong

luận văn là trung thực và chưa từng được công bồ trong bắt kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây.

ngày thắng năm 2019 Tắc giả

Hoàng Đình Nghĩa

LỜI CẢM ON

“Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Trọng Hoan — người

đã dành nhiều thời gian tâm huyết, trực tiếp hướng dẫn tận tinh và giúp đỡ để tác

giả có thể hoàn thành công trình nghiên cứu khoa học đầu tiên của mình.

“Tác giả xin tran trọng cảm on Ban Giám hiệu, Phòng Đảo tạo đại học và Sau đại

học cùng các thầy giáo, cô giáo giảng dạy tại Khoa Kinh tế và Quản lý trường

Dai học Thủy lợi- những người đã trang bị những ki thức quý báu để tác giả

có thể hoàn thành luận văn này

“Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ các phòng ban tại Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn tinh Lang Sơn đã tạo điều kiện giúp dé tác giả

trong quá trình thu thập dữ liệu cùng với những ý kiến đóng góp bổ ích để tác giả có thể hoàn thành luận văn này.

Cuỗi cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, những người bạn đã cùng đồng hành, hỗ trợ, giúp đỡ và động viên tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện luận văn.

Xin trân trọng cảm on!

Tae gi

Hoàng Dinh Nghĩa

MỤC LUC LOI CAM DOAN i LOI CAM ON ii

DANH MỤC CÁC HÌNH viDANH MỤC BANG BIEU, viiDANH MUC CAC TU VIET TAT viiPHAN MỞ DAU 1CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THUC TIEN VE CONG TAC QUAN LY

NGUON NHÂN LỰC TRONG CÁC CO QUAN QUAN LÝ NHÀ NƯỚC $

CHUONG I CO SỞ LÝ LUẬN VA THỰC TIEN VE CÔNG TAC QUAN LÝNGUON NHÂN LUC TRONG CÁC CO QUAN QUAN LÝ NHÀ NƯỚC 61.1 Tổng quan về nguồn nhân lực trong một tổ chức

1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực.

1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực

1.1.3 Vai trổ của nguồn nhân lực

1.1.4 Nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước

1.2 Những vẫn để cơ bản về quan lý nguồn nhân lực trong cắc cơ quan quản lý nhà

nước "

1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước " 1.2.2 Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước 12 1.3 Nội dung của quả lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước 1Š

1.3.1 Ké hoạch hóa nguồn nhân lực và xác định nhủ cầu nhân lực 1Š

1.3.2 Phân tích công việc và xác định nguồn nhân lực "1.3.3 Tuyên dụng nguồn nhân lực 21.3.4 Đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhànước Bry

1.3.5 Đánh giá nguồn nhân lực 27

1.4.2 Trí lực 33 1.4.3 Ý thức của người lao động 341.5 Các nhân tổ ảnh hưởng đến công tic quan lý nguồn nhân lực trong các cơ quanquân lý nhà nước 35 1.5.1 Các nhân tổ chủ quan 35 1.5.2 Các nhân tổ khách quan 361.6 Những kinh nghiệm trong công tác quản lý nguồn nhân lực 361.6.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tinh AnGiang 361.6.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh Hà Nam

37 1.6.3 Bai học rút ra cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Lạng Sơn 3

quan đến đề tai, 39

Kết luận chương 1 40

'CHƯƠNG 2 THỰC TRANG CÔNG TAC QUAN LY NGUON NHÂN LUC TẠI SỞ.

NÔNG NGHIỆP VA PHAT TRIEN NÔNG THON TINH LANG SON 2

1.7 Téng quan về các công tình nghiên cứu có li

2.1 Giới thiệu khái quất về Sở Nông nghiệp và Phát tiễn nông thôn tinh Lạng Sơn

4

2.1.1 Cơ cấu tổ chức bộ may quản lý 2

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 43 2.2 Thực trạng về nguồn nhân lự tai Sở NN&PTNT tinh Lang Sơn s0

2.2.1 Về cơ cấu nguồn nhân lực s0

2.2.2 Về chit lượng nguồn nhân lực s42.3 Thực trạng vé công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát tiển

tông thôn tỉnh Lạng Sơn 56

2.3.1 Thực trang v8 công tác lập kể hoạch và qui hoạch nguồn nhân lực 562.3.2 Thực trạng về phân tích công việc 382.3.3 Thực trang vé công tắc tuyển dung cần bộ, công chức 63

2.3.4 Thực trang về công tác đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng

cace n

2.3.5 Thực trạng về công tác đánh giá thực hiện công việc của CBCC 762.3.6 Thực trạng về các chế độ đãi ngộ, phúc lợi và công tác tạo động lựccho CBCC 78

24 Binh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Pháttriển nông thôn Lạng Sơn si2.4.1 Những kết qua đạt được si2.4.2 Những tồn ti và nguyên nhân 2Kết luận chương 2 84

CHUONG 3 MỘT SO GIẢI PHAP NHÂM TANG CƯỜNG CONG TAC QUAN LY

NGUON NHÂN LUC TAI SO NÔNG NGHIỆP VA PHÁT TRIEN NONG THÔN

TINH LANG SON 86

3.1 Quan điểm về công tác quản lý nguồn nhân lục tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng

Sơn 86

3.2 Định hướng quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tinh Lạng Sơn giai đoạn.

2080 -2025 87

3.3 Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở

Nong nghiệp và Phát triển nông thôn tinh Lạng Sơn 88 3.3.1 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực 88 3.3.2 Tăng cường thực hiện phân tích công việc 90 3.3.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng, b6 tí sử dụng CBCC hợp lý theo vi trí việc làm 943.3.4 Đẩy mạnh công tác đảo tạo, bồi dưỡng nang cao chất lượng đội ngồ

CBCC 95 3.3.5 Hoàn thiện quy tình đánh giá CBCC 99 3.3.6 Hoàn thiện cúc chính sich đãi ngộ cho CBCC 1033.4 Một số kiến nghị 105Kết luận chương 3 106

KET LUẬN VA KIÊN NGHỊ 105

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chúc bộ may quản ý của Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn

Hình 22 Cơ cầu nguồn nhân lục theo giới tính tại Sở NN&PTNT Lạng Sơn

Tình 2.3 Co cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Sở NN&PTNT Lạng Sơn

tồn nhân lực theo trình độ chuyên môn.

DANH MỤC BANG BIEU

Bing 2.1 Co cầu lao động tại Sở NN&PTNT tinh Lang Sơn (2013 - 2018) 32Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn, ngogingd, tin học của CBCC Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn 55 Bảng 2.3 :Đánh gi về công tie KHNL tai Sở NN&PTNT tinh Lạng Sơn 37Bảng 2.4 Bảng tôm tit mô ta công việc của một số vị tí việc làm tại Sở NN&PTNTtỉnh Lạng Sơn 59 Bảng 2.5:Dánh giá về công tác PTCV tại Sở NN&PTNT tinh Lạng Son “ Bảng 2.6 Tiêu chuẩn tuyển dụngchuyên viên thực hiện công tác thủy lợi 64 Bang 2.7 Tình hình tuyển dụng tại Sở NN&PTNT tinh Lạng Sơn 65Bảng 2.8 Đánh giá về công tic TDNS tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Son nBảng 2.9 Công tác dio tạo nguồn nhân lực tai Sở NN&PTNT tinh Lang Son (BVT người + Bảng 2.10 Đánh giá về công tác ĐTPT NL tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn 1Š Bang 2.11 Chỉ tiêu đánh giá CBCC tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn TT

Bing 2.12 Binh giá về công tic ONL tại Sở NN&PTNT tinh Lang Sơn 1Bảng 2.13 Công tức đãi ngộ cho CBCC tại Sở NN&PTNT tinh Lạng Sơn 80Bing 2.14 Đánh gi về công tác ĐNNL tại Sở NNPTNT tinh Lạng Sơn si

"Phát triển nông thôn (Quan lý xây dựng

Tổ chức cán bộ

“Tuyển dụng nhân sự Tỉnh ủy

Ủy ban nhân dân

“Xây dung cơ bản

“Xác định nhu edu nhân lực

PHAN MỞ DAU

1 Tính cấp thiết của đề tài

“Chương trình tổng thé cái cách hảnh chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đã xác định mục tiêu cải cách hành chính với một trong những trọng tâm lả xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) Hiệu lực và hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước nói chung và hành chính nha nước nói riêng, xét cho cùng được quyết dinh bởi phẩm chất, năng lực và hiệu suất công tác của đội ngũ cán bộ, công chức BExây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng được yêu cầu, tạo cơ sở để

cần phải ch trọng đến công tác quản lý cần thực hiện thành công cải cách hành

điểm của "quản lý nhân sự”, bởi các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức

vẫn chưa thực sự đảm bảo sự công bing; chưa tạo ra được sự cam kết và trách nhiệmcủa cán bộ, công chức với công việc; chưa khuyến khích cán bộ công chức hăng saylàm việc Vi vậy, tiếp tue tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức trong giaiđoạn hiện nay là việc làm cần thiết dé tạo tiên đề cho xây dựng và phát triển đội ngũsắn bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và phẩm chất

Trong những năm qua, nguồn nhân lực ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn đã

ốp phin cho tăng trưởng trong sin xuất nông - lâm nghiệp: tồng bước cổ sự chuyểndịch hiệu qua về cơ cấu nông nghiệp va kinh tẾ nông thôn: đi sông nông dân được cải

t lượng nguồn nhân lực tăng, tỷ luge đảo tạo cơ bản, chuyên sâu ngày cing cao, ngành học phủ hợp với vị công vi dip ứng được yêu cầu thực thi nhiệm vụ Quy

mô, chit lượng nhân lực cia ngành cổ sự gỉ tng trên it cử các lĩnh vực, nhiều laođộng nông thôn được đào to nghề đã đạo được việc làm én định, một số cần bộ quản

ý Hợp tác xã đã được dio tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý

Trong quả trình hình thành và phát tién, hiện nay cin bộ, công chức tại Sở Nông

nghiệp và Phát triển nông thôn tinh Lạng Sơn còn có những điều bắt cập, tổn tại như:

Một bộ phận cin bộ công chức, viên chức côn thiểu tinh chuyên nghiệp, thiểu khả

năng làm việc độc lập, nên biệu qua công tác chưa cao; tác phong, l lối làm việc chậm,

đổi mới; văn hóa công sở, giao tiếp hành chỉnh và thái độ ứng xử chưa thé hiện tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ.

Ngoài ra một số công chức, viên chức trình độ, kỹ năng hạn chế, kể cá một bộ phậnnguồn nhân lực đã qua dio tạo cũng chưa đấp img với việ túi cơ cấu ngành nồngnghiệp theo hướng nâng cao giá trị gia tăng va phát triển bền vững gắn với chương trìnhxây dmg nông thôn mới, chưa dip ứng được với hội nhập kinh tổ quốc tế nh chủđộng, sáng tạo trong triển khai thực hiện công việc còn hạn chế Trình độ ngoại ngữ, in học của đội ngũ công chức, vi chức chủ yếu đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn chứng chi,khả năng giao iếp ngoại ngữ còn nhiều yến kếm cơ ché tuyén dụng, quản ý, sử dụchế độ chính sách đối với cán bộ, công chức vẫn còn những bất cập, chưa hợp lý, chưathực sự tạo động lực khuyến khích cán bộ, công chức đỀ cao trích nhiệm, phần đầu rên

ta nâng cao phẩm chất, đạo đức, năng lực công tác Việc sắp xếp, kiện toàn cơ cầu tổchúc hoạt động xây dụng đội ngữ cán bộ, công chiredim bảo về số lượng, chất lượng và

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát tiển nông thôn tỉnh

hết sức cần thi Lạng Sơnlà vẫn đ và cấp bách trong công tác quản lý về lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn hiện nay nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ, bảo đảm tinh én định, góp phần nâng cao hiệu quả quan lý nhà nước.

Xuất phát từ inh cấp thiết và thực trạng của công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở

‘Nong nghiệp và Phát triển nông thôn trong thời gian qua, cùng với những kiến thức đãđược nghiên cứu học tập, kết hợp với những kinh nghiệm hiểu biết qua môi trường,

sông tác thực tẾ ác giả chọn đề ti "Tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực

tại Sở Nông nại và Phát triển nông thôn tỉnh Lang Sơn" làm đề tài luận văn thạc

sĩ của mình,

2.Mục đích nghiên cứu

Đề tải nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một

tính khả thi, phủ hợp với did

nhằm ting cường công tác quả lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phít tiển

giải pháp có căn cứ khoa học và cókiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện hành

nông hôn tinh Lang Sơn.

3 Cách tgp cận và phương pháp nghiên cứu

5 Phương pháp nghiên cứu.

Luận văn sẽ sử dụng các phương pháp để thực hiện các nội dung cũa luận văn bao gồm:

Phương pháp thing kẻ; Phương pháp điễu tra; Phương pháp phân tích, tổng hợp:

Phương pháp so sinh,

4.D6i tượng và phạm vi nghiên cứu

a Déi tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đ tài là các vẫn để iên quan đến công ác quản li nguồn nhânlực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn.

Đối tượng khảo sit: Toàn bộ cán bộ, công chức dang làm việc (biên chỗ) tai các phòngban chuyên môn, các Chỉ cục thuộc Sở Nông nghiệp và Phát trién nông thôn tinh Lang

Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cửu: Công tác quản lý nguồn nhân lực (cần

bộ, công chức) tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn

Phạm vi vé thời gian: Luận văn sử dụng các số lệu từ năm 2013- 2018, để phân tịch,đánh giá thực trạng công tác quân lý ngun nhân lục của Sở Nông nghiệp và Phát tiểnnông thôn tính Lạng Sơn Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2020-2025

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiền của đỀ tài

5.1 Ý nghĩu khoa học của dé tài

+ Tang cường, bổ sung oo sử lý luận v8 công tác quản lý nguồn nhân lự tai cc cơ quan

quin lý nhà nước chuyên ngành.

~ Kết quả có thé được sử dụng để tham khảo cho các nghiên cứu có liên quan trong côngtác quan lý nguồn nhân lực

5.2 nghĩu thực tiễn

Kết quả nghiên cửu của luận văn có giá tr tham khảo, cham mưu để xuất với UBND

tinh Lang Sơn trong công tác quản lý nhân lực tại các đơn vị quản lý nha nước trên địa bản nh

6, Kết quả đạt được của luận văn

nhân sự và quản lý nhân lực của cơ

~ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Sở Nông nghiệp và PTNT.

tinh Lạng Sơn trong những năm qua, qua dé rất ra những kết quả dạt được để phát huy

Ngoài những nội dung quy định cña một bản luận văn thục sĩ như: Phin mở đầu, kết

luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo Luận văn được kết cấu bởi 3 chương với

những nội dung chính sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực

trong các cơ quan quản lý nhà nước

“Chương 2: Thục trang công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Lạng Sơn

Chương 3: Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại So

NN &PTNT tinh Lang Sơn

CHƯƠNG 1 CO SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE CÔNG TAC QUAN

LY NGUON NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN QUAN LÝ NHÀ

NƯỚC

1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực trong một tổ chức

1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguén nhân lực

"Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và tri lực của con người được vậndụng trong quá trình lao động sản xuắc Nó cũng được xem là sức lao động của conngười - một nguồn lực quý giá nhất trong tt cả các nguồn lực của xã hội

“Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quátình nghiễn cổu, xem xét con người với tư cách là một ngun lục, à động lục cửa sựphít tiến: Các công trình nghiên cứu trên thể giới và rong nước gin đây đề cập đến

khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau,

“Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:"Nguồn nhân lực à tỉnh độ lãnh ghd là iển thúc

và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng đẻ phát

tiễn nh ế sã hội trong một cộng đồng”

"Nguồn nhân lực là tổng thé các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương,

một quốc gia trong thé thông nhất hữu cơ năng lực xã hội (thé lực, tí lực, nhân củch) vàtinh năng động x8 hội của con người thuộc các nhóm đó, hờ tính thống nhất mà nguồn

ye con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu ct phát triển.

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cân mới, có nội hàm rộng rãi bao gém các yếu tổ cầuthành vé số lượng, tr thức, khả năng nhận thức va tiếp thu kiến thức, tinh năng động xãhội súc sáng tạo, yn thôn lịch sử và văn hoi

Như vậy, ác khi nim trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thn là lựclượng lao động đã cổ vả sẽ cố, mà côn bao gm sức mạnh của thể chất tr tuệ, tính thincủa các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được dem ra hoặc có khả năng dem

ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Như vậy, xem xét đưới các góc độ khác nhau có thé có những khái niệm khắc nhau vềnguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguễn

nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yêu tổ

cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị ti hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô

tận của sự phất tiễn không th chỉ được xem xét đơn thuần ở gốc độ số lượng hay chấtlượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng: không chỉ là bộ phận dân sốtrong độ tuổi lao động mà là các thể hệ con người với những tiém năng, sức mạnh trong

cải tạo tự nỉ cái lạo xã hội.

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thé số lượng và chất lượng com

người với tổng hoà các tiêu chí về tr lực, thé lực và những phẩm chất đạo đức - tinh Thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vàoquá trình lao động sáng tao vì sự phát triển và tién bộ xã hội [L]

12 Các yếu tổ cơ bản của nguồn nhân lực

ifm năng lao động của mỗi ving, miễn hay quốc gia, đơn

nguồn nhân lực là tải nguyên cơ bản nhất Các yêu tố cơ bản của nguồn nhân lực baogầm số lượng nhân lực, cơ cầu nhân lực và chất lượng nhân lực

1.12.1 SỐ lượng nhân lực

Số lượng nhân lực là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được.

sô lượng nguồn nhân lực chính là lực

nghi vào trong danh sách nhân sự của tô chức.

lượng lao động và khả năng cung cắp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy!

mô dân số, cơ cầu tuổi giới tính, sự phân bổ dan cư theo khu vực và lãnh thổ Nó còn thểhiện tốc độ tang nguồn nhân lực hàng năm

1.1.2.2 Cơ cẩu nhân lực

Co cấu nhân lực thể hiện cấu trúc của nguồn nhân lực Có thể chia nguồn nhân lực theo

sơ cấu về tabi, cơ cấu về trình độ họ vấn, cơ cấu về giới,

1.3.3 Chất lượng nhân lực

“Chất lượng nguồn nhân lự thể hiện mỗi quan hệ giữa ác yếu tổ cấu thành nên bản chất

"bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chi: sức khoẻ, trình độchuyên môn, tinh độ họ vấn và phẩm chất tâm lý x8 hội Chất lượng nguồn nhân lực là

tình độ phát tiễn kinh tế xã hội và chính sich đầu tr phát triển nguồn nhân lực của

chính phủ quyết định Chất lượng nguồn nhân lực không những chỉ là chỉ tiêu phản ánh

trình độ phát triển kinh tế mà còn lächỉ tiêu phan ánh tình độ phát triển về mặt đời sông

xã hội, bi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh m hơn với tư

cách không chỉ lả nguồn lực của sự phát triển ma cỏn thé hiện mức độ văn minh của một

xã hội nhất định,

Cie chỉ tiêu được sử dụng rộng rãi hiện nay để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bao gồm các chi tiêu về sức khoẻ (thé lực), giáo dục- trình độ văn hoá - trình độ chuyên môn

kỹ thuật (tí lực),phong cách đạo đức- lỗi sống - tinh thần (tâm lực);

+ Tri lực: Là năng lực của tri tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo củacon người Trí tuệ được xem là yu tổ quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bỏitất cả những gi thúc đẩy con người hảnh động tat nhiên phải thông qua đầu óc của họ.Khai thie và phit huy tim nang tri tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc pháthuy nguồn lực con người.

+ Thể lực: Là tạng thái sre khoŠ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con ngườiphát tiễn, trường thinh một cách bình thường, hoặc có thé đáp ứng được những đòi hỏi

về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động, Cúc tiêu chí cụ thể của thé lựclà: số sức chịu đựng déo dai, đập ứng quá trình sản xuất lin te, kéo dis cổ các thông

số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biển

và ao đối trên tị trường khu vục và thể giới; luôn tỉnh to và sàng khoải tính tần

+ Tâm lực: Còn được gọi là phẩm chit tim lý- xã hội, chính là tác phong, tỉnh thin— ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ ), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng đội 1g trong công việc; có kha năng chu) đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý Phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân

trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người.

tông cao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thi cin coi

11.3 Vai trò của nguồn nhân lực

“Các nguồn lực cho sự phát triển kinh tế như vốn, tải nguyên thiên nhiên tự nó tn tại

cđưới dạng tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với

nguồn lực con người, trở thành khách thé chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của constb, Nguồn nhân lụ với ti là tí tuệ lã gu lực có điềm năng vô han, bid hiện

6 chỗ trí tuệ con người không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học, ma còn tự đổi mới khôngngừng, phất triển về chất rong con người nễ biết chăm lo,

Wy

dưỡng và khai thác hop

Lid NguÌn nhân lực trong các cơ quan quân l nhà mước

1.1.4.1 Khái niệm và đặc điển của các cơ quan quân bj nhà nước tại Việt Nam

Co quan quan lý nhà nước hay còn gọi là cơ quan hành chính nhà nước là một loại co"

‘quan trong bộ máy nhà nước được thành lập theo Hiến pháp và pháp luật, để thực hiện

“quyển lực Nhà nước, có chức năng quản lý hành chính nhà nước trên tắt cả các lĩnh vực

“của đời sống xã hội Cơ quan hành chính nha nước là một loại cơ quan nhà nước, là một

bộ phận edu thành bộ máy nhà nước, Do vậy, cơ quan hành chính nhà nước cũng mang

diy da các đặc điểm chung cia các cơ quan nhà nước như tinh quyền hực Nhà nước:

hoạt động dựa trên những quy định của pháp luật, có chức năng, nhiệm vụ, thẳm quyền.

nhất định và có những mỗi quan hệ phối hợp trong thực thi công việc được giao; đượcsquyền đơn phương ban hành văn bản quy phạm pháp luật hành chính và văn bản đó có hiệu lực bắt buộc đổi với cá đổi tượng có liên quan; cơ quan hình chỉnh nhà nước cóquyên áp dụng các biện pháp cường chế đối với các đối tượng chịu sự ác dOng.quan lý

“của cơ quan hành chính nhà nước.

1.1.4.2 Nguẫn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước

Quan lý nhà nước là một hoạt động cơ bản của bất kỉ một nhà nước nào, dù là theo chính thể nào đi nữa Hoạt động quản lý nhà nước đã song hành kể từ khi nhà nước ra đời và sẽ còn tục chừng nào mi nhà nước còn tổn tại Để hoạt động này vận hành.tốt đội hỏi có nhiều thành tổ như nguồn nhân lực, bộ máy tổ chức, phương thức hoạtđộng, sự phối hợp giữa các cơ quan

năng lao động của những con người làm việc trong bộ may bảnh chính Tiềm năng lao động của con người bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn kiến thức, kĩ năng lam việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mỗi quan hệ ) của con người sử dụng trong qua trình làm việc Tiểm năng lao động trở thành khả năng hiện thực néu nỗ được sửdụng và quan lý đúng đắn.

6 nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gém toàn bộ tiềm năng lao động của

chức ~ được Chính phủ sử dụng con người gọi dưới tên gọi là cán bộ, công chức, vi

ng hình pháp của Nhà nước © Việt Nam, theo điều 4 Luật Cần bộ

chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội nước Cộng hoa

Xa hội Chủ nghĩa Việt Nam, có ghi cụ thé

“Cin bộ à công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức

danh theo nhiệm kỷ trong cơ quan của Dang Cộng sản Việt Nam, Nha nước, tổ chức chính tỷ xã hộ ở trung wong, tn, thành ph trực thuộc Trung wong ở huyện, quân,

thị xã, thành phố thuộc Trung ương trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nha

“Cong chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vu, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xãhội ở trung ương cấp tinh, cấp huyện: trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân

mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơquan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quan lý của đơn vi sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, tong biên chế và hưởng lương từ

ngân sich nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vi sự

nghiệp công lập thi lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật"

‘Theo Điều 2, Luật Viên chức Luật 58/2010/QH12 Quốc hội thông qua ngày 15 thing

11 năm 2010: ‘én chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị tri việc làm,

lâm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ

quỷ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

10

Như vậy, nguồn nhân lực trong các cơ quan quản ý nhà nước là cần bộ, công chức, viên

chức những người thực thi quyển lực Nhà nước, cung ứng dich vụ công làm việc trong

sắc cơ quan nhà nước, được bầu cứ tuyển đụng, bổ nhiệm vào các chốc vụ chức danh

và được hưởng lương từ ngân sich Cùng vớ các tiêu chi, Chính phủ, Bộ Nội vụ đã banhành những văn bản quy định vẻ tiêu chuẩn với các nhóm đối tượng Những quy định.này li cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện các hoạt động quản lýnguồn nhân lực cơ quan quản lý nhà nước như: tuyển dụng, quy hoạch, đảo tạo, bồicưỡng, ảnh giá đấp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ được giao

12_ Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý:nhà nước

1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước

“Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức Quân lý nhân lực là một thành tổ quantrọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổchức Quản lý nhân lực khác với quản lý nhân sự Quản lý nhân sự trong một tổ chức được hiễu là quản lý những con người trong tổ chức đó, nhưng nghiêng về khía cạnh

hành chính, thường là việc áp dạng khá cứng nhắc những quy định, nguyên tắc của tổchức như uyển dụng, trả lương ong lĩnh vực quản lý con người Trong khu vực nhànước, một số quy định về quản lý con người được quyết định bởi các chính sich của[Nha nước, do vay việc áp dung cde chính sich này trong cúc cơ quan quản lý nhà nước

gặp rất nhiều khó khăn và không hợp lý cho họ, do chưa tính đến nhu cầu của tổ chức,

nh cầu của bản thin cá nhân người lao động.

Trong khi đó, quản lý nguồn nhân lực có nội hàm rộng va khái quát hơn Nó vừa có tằm.

vĩ mô, phạm vi quản lý là nguồn nhân lực của một quốc gia, vừa ở tim vỉ mô trong một

tổ chức, quản lý nguồn nhân lực không phải theo nghĩa hành ch ih, áp đặt chính sách

và người thực hiện công việc đó, cải thiện

mà là sự tìm kiểm mỗi liên hệ giữa công vi

mục đích đạt hiệu quả tối da cho tổ chúc trên cơ sở sử dụng một cách có hiệu

‘qua nhất nguồn nhân lực Hay nói một cách cụ thể hơn, “Quản lý nguén nhân lực trong

nhằm dip ứng yêu cầu về sổ lượng chất lương ngudn nhân lực, thông qua đó dat được kết quả tối trụ cho người lao động và tổ chức "12]

Ngoai ra việc quân lý một số bộ phận đặc thù trong nguồn nhân lực rong cơ quan nhànước như công chức được định nghĩa như sau: “Quin lý công chức là sự tác động có

16 chức và bằng pháp luật của nhà nước đối với đội ngữ công chúc vì mục tiêu bảo vệ

và phát tiễn xã hội theo định hướng đã định "(3 Việc quan lý công chức hành chính

mang tính nhà nước thông qua thể chế quản lý công chức của Nhà nước Thể chế quản

lý công chức li hệ thống các quy phạm, chun mực được ban hành dưới dang văn bản

pháp luật để quy định hướng dẫn thực hiện các nội dung quản lý công chức một cách

thống nhất Thông qua thể quản lý công nhà nước có thể tiển hành việc xây dựng,

phát triển và quản lý công chức đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển.

‘Nhu vậy, có thé đưa ra khái niệm về quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản Iy Nhànước như sau: Quản lý nguồn nhân lực trong cúc cơ quan quản lý nhà nước là tấ cảcác hoạt động của một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng,phát tiễn, sử dụng, đẳnh giá, bảo tần và gin giữ một luc lượng lao động phủ hợp với

“yêu cầu công việc của cơ quan nhà nước cả vềphương diện định lượng (06 lượng nguằnnhân lực) và định tinh (năng lực của nguồn nhân lực và động cơ lao động)

1.2.2 Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước

Quan lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước có những đặc diém riêngbiệt Những đặc điểm này xuất phát từ đặc trưng của các cơ quan quản lý nha nước (cơquan công quyển) Đặc điểm trong quản lý nguồn nhân lực của cơ quan quản lý nhànước được thể hiện qua các nội dung sau:

1.2.2.1 Sự ẩn định và sự gin bỏ của nguôn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước a.Se dn định:Các cơ quan quản lý nhà nước luôn nằm trong trang thấi ổn định một cách tương đối so với khu vực tư nhân Sự dn định này được thể hiện:

Thứ nhất về nhiệm vụ được giao: Sự bién động của các nhiệm vụ nếu có cũng thường

phải trong một khoảng thời gian dai, nhưng vẫn được xây dựng trên cơ sở mục tiêu

được xác định

Thứ lại, về cơn người: Tỷ lệ nhân viên lâm việc suốt đồi trong cic cơ quan quảnhý nhà

nước là khả lớn, Điều này đã ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả của đào tạo nguồn nhân

lực Ngoài ra sẽ không tạo ra nhiều xio trộn, gây Khó khăn cho việc lập kế hoạchnguồn nhân lực Vi thể, công chức, viên chức có sự dim bảo về việc kim, ngay cảtrong trường hợp thiếu việc lam, như khi giảm tổng số lao động hay việc tái tổ chứchành chính Chính vi iy, triển vọng nghề nghiệp, an toàn vé tài chính va bảo hiểm

nnghé nghiệp là những yếu tổ thu hút trong việc tuyển dụng các ứng cử viên tốt nhất

Sue ain bổ của ngưồn nhân lục với các cơ quan quân lý nhĩ nước: Trên thực , thụnhập thấp hơn của những người làm việc rong các cơ quan quản lý nhà nước với khu vực tự nhân có th tạo ra sự không hài lòng của người ao động, nhưng không phãi là

xếu tổ quyết dinh đến động lực làm việc của họ Sự hip din của Cơ quan quản lý nhà

nước đến từ nhiều lý do khác Cơ quan quản lý nhà nước đáp ứng những nhu ef

đời s lợi thể,

của

ng xã hội đặt ra, tạo ra nhỉ huy động sự tham gia cia người lao động, Đây là những lợi thế khá tự nhiên và độc quyền của các cơ quan quản lý Nhànước, đôi khi là lợi thé cạnh tranh đối với khu vực tư nhân Chính vi vậy cần hiểu đểkhai thé trong việc quản ý nguỗn nhân lực

1.2.22 Siering buộc của hệ thống chỉnh sách và sức ép từ "ngân sách nhà nước”

Su ring buộc của hệ thống chính sách:Những sự ràng buộc mang tính cứng nhắc,hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các cơ quan quản lý nhànước đã có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực ở đây, Ngoài raviệc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử dụng có thể hiệu quả hơn đôi hồi

mắt nhiều thời gian Khó khăn đến từ hệ thống văn bản pháp luật, tuy nhiên hệ thông,

đổ lại chính là sản phẩm của con người Vấn dé là cần cỏ sự thay đổi về tư đuy, vănhóa trong quản lý nguồn nhân lực Vi dụ néunhur các hoạt động quản lý của các cơ

quan nha nước mang nặng tính quy phạm, thì hoạt động quản lý nguồn nhân lực cẳn có.

tinh đặc thir như bổ sung thêm một số yếu tổ khác Việc quản lý con người đồng thôivừa phải bằng quy định, vừa theo công việc, năng lực Và đây cũng chính là việc

họ Không phải một người được xếp vào một ngạch bậc nào đó, có một chức vụ tương ứng là anh ta buộc phải có đầy đủ những năng lực hiện tại để đám đương công việc

b.Nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức áp đươnào “ngâm sách nhà mie": Điềunày gây khó khăn trong việc thực hiện cúc kế hoạch của nguồn nhân lực Tuy nhiên,

ngân sách chi ring buộc về số lượng Nókhông đóng vai trò nào đối với sự lựa chọn lượng cũng như quy mô căn bản của phát triển kể hoạch nguồn nhân lực Nguyên

te ngân sách cũng không tạo nên một cái cớ cho chủ nghĩa án binh bit động, việc lên

kế hoạch cho nguồn nl ch mà cỏ ân lực không chỉ hữu i không thể thiểu như một công

cu của thay đổi trong các Cơ quan quản lý Nhà nước Ngoài ra, các Cơ quan quản lý nha nước không thé hoàn toàn làm chủ ngân sách của mình như các doanh nghiệp tư.

nhân Vấn đỀ này sẽ gây nhiều khó khan cho hoạt động quản lý dự báo nguồn nhânlực Ngoài ra cũng do số lượng biên chế trong các cơ quan quản lý nhà nước là khá lớntrong kh lại chịu sức ép từ ngân sách nhà nước nên hoạt động quan lý nguồn nhân lựcgặp phải khá nhiều khó khăn, hạn chế sự inh hoạt tong quá tình quản lý

1.2.2.3 Các yêu cầu về quân tải sin con người

Các tổ chức hành chính nhà nước không có truyền thống tuyển dung số lượng lớn trên thị trưởng lao động nhằm thích nghỉ với những tiến triển của môi trường, mà sự tiếntriển đó ảnh hưởng đổi với nội dung các công việc ì vây, các cơ quan quản lý nhà

nước thường sử dụng và phát tiễn những năng lực sẵn có chữ không quan tâm đến việc thu hút những người mới, vì thé mà chủ yếu tăng cường quản lý nguồn nhân lực

sẵn có chứ thường ít dĩ chuyển nguồn nhân lục Khả năng thích nghỉ với cấu trúc công

công vì thể phải được thực hiện bên trong nhiều hơn là bên ngoài, điều đó đồi hỏi tác

động căn bản đến quản lý tisản con người của họ, hay nói cách khác là sự đổi mớinăng lực của nguồn nhân lực ĐiỀu này có nghĩa rằng, sự phát tién các năng lực cianguồn nhân lực mang một tim quan trọng chiến lược, quá trinh tuyển dụng và lựachọn là rất quan trọng và sự tác động tạo nên khả năng thích nghỉ trong tương lai là

quyết định Không những nó cẳn thiết để phát triển các năng lực của mỗi cá nhân, ma

nổ côn phải làm tiến triển tổng thể nguồn nhân lực, đã cho năng lực học tập cửa họnhư thé nào Tính hiệu quả củaquá trình tuyển dụng và lựa chọn là rét quan trong, vìcác si lim trong những Tinh vực này rt khó sửa chữa Cuối cing, trong cơ quan quản

lý nhà nước vẫn cin có những cả nhân phụ trích củng một công việc trong 10, 15,thậm chí 25 năm, mà không có chuyện nội dung công việc được chuyển giao và bắt bude phải tiến triển theo cũng một nhịp độ.

1.2.24, Câu trúc của bộ máp các cơ quan quản lý nhà nước

Cấu trúc của bộ máy các Cơ quan quản lý nha nước được tạo nên bởi các tỏ chức từ

‘Trung ương đến dia phương, im cho việc quản lý nguồn nhân lực trở nên phúc tạpCac tổ chức này hợp thành mồi liên hệ giữa các chính trị gia và tính quan liêu, gây nên.ảnh hướng rực tiếp ban đầu trong định hướng và soạn thao các chỉnh sách của chỉnh

hú về quản ý nguồn nhân We

Các tổ chức trung ương của chính phủ một quốc gia phải đảm nhận rất nhiễu tráchnhiệm, trong đó có các trách nhiệm sau: thành lập, dưới danh nghĩa chính phủ, mộtchính sách chung vé quản lý nguồn nhân lực và đánh giá việc thực hiện chính sách đó;xác định số lượng nhân viên tối đa cho mỗi bộ và tổ chức, cũng như phân loại nhân viên theo công việc và theo người đảm nhận, xác định các cách thúc trợ giúp để hoànthành công việc, đặt quy chế cho vige tuyển dụng và thăng tiễn của các công chức; nêu

rõ các điều kiện và cách thức cho kiểm kê, chuẩn bị và phân công các công chúc dưdồi: xác định tiền lương, trợ cắp xã hội và các điều kiện làm việc khác của các côngchức, thương lượng các thoả ước tập thể, trong khi giảm sát và phối hợp việc áp dụngchúng; thiết lập các chương trình bình đẳng; bảo đảm thực hiện các quy định liên quanđến hệ thống tuyén dụng và thing tiền của nhân viên.

1.3244 Việc áp dung các lý tuyết về quản lý nguần nhân lực

“Các giá trị truyền thống căn bản của quản lý nguồn nhân lực của các cơ quan quản lý

nhà nước là trách nhiệm, tinh trung lập, tính chính nghĩa, sự công minh, tính đại điện, khả năng hiệu suất tính hiệu quả và sự iềm khiếc Trong nhiều năm trở ại dy, nhiễudang tổ chức mới và tiếp cận mới về quản lý đã được chấp nhận trong các cơ quanquản lý Nhà nước

1.3 Nội dung của quân lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước13.1 Kế hoạch hồanguồn nhân lựcvà xác định như cầu nhân lực

1.3.1.1 Khái niệm vé ké hoạch hóa nguồn nhân lực

Bắt kỳ một tổ chúc nào cũng cin dự tỉnh trước về số lượng và chất lượng nguỗn nhânlực cho việc triển khai các kế hoạch sẽ được triển khai Kế hoạch hóanguồn nhân lựcbao gồm tắt cả các hoại động mà các nhà quản trị tham gia dé dự báo nhu cầu nhân lựchiện tại và tương lai của ho Như vậy, có thể thấy kể hoạch hóa nguồn nhân lực là quá

trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa racác chính sách va thực hiện.

các chương tỉnh, hoạt động đảm bảo cho tổ chứccó đủ nguồn nhân lực với các phim

chất, kỳ năng phủ hợp để thực hiện công việc cónăng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Hoạt động lập kế hoạch là một trong những chức năng cơ ban của quan lý Công tác kế

hoạch hóa nói chung và kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức nói riêng là một

hoạt động xác định những việc cần phải làm, làm như thé nào, làm khi nao và ai phải.

làm những việc đó Lập kế hoạch nguồn nhân lực có chức ning đảm bảo một sự tươngthích giữa tiém năng của nguồn nhân lực, với các mục tiêu của tổ chức

1.3.12 Nội dụng của ké hoạch hóa nguồn nhân lực trong cơ quan quản lồ nhà nướcNội dung của hoạt động k& hoạch hỏa nguồn nhân lực gém ba phần cơ bản Thứ nhất,

đánh giá khả năng cung cấp nguồn nhân lực cho các cơ quan quản lý nhà nước (cung.

hiện ti, di, đến tử th trường lao động): xe định nhu cầu về nhân lực trong các cơquan quản lý Nhà nước; và cuối cũng trên cơ sở cân đổi cung cầu là kế hoạch hành động để đạt cân bằng cung cầu.

a.Dénh giá cung nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước

Bue 1: Xem xét lại tình trạng nhân sự hiện tại hay chính là việc kiểm kê lại nhân sự Kiểm kẻ nhân sự bao gm:

= Xúc định số lượng nhân sự hiện ti

- Xác định cơ cất đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực như tui, ï tính, trình độ chuyên môn kỹ thuật, ngành nghệ, lịch sử di chuyển (cả di chuyển nội bộ) của người lao động (nếu có) và các yêu tổ khác.

= Mô tả các ví trị việc làm hiện tại cùng với khung năng lực tiêu chuẩn.

Để có những lựa chọn sáng suốt, những người lập kế hoạch phải dựa trên một hệ thống

thông tin vé nguồn nhân lực toin điện và chính xác nhất cỏ thể Các dữ iệu phải chỉ

tiết cập nhật, phải sẵn có đối với mỗi nhân viên và mỗi công việc

Bước 2:Phan tích khả năng di chuyển nhân sự trong các cơ quan quản lý Nhà nước.Vie di chuyển lao động liên quan đến những ngư nghỉ hưu, những người tự chuyển.sang tổ chức khác, những người được thăng tiễn ở bậc cao hon hoặc di chuyển sangcác công việc khác theo yêu cầu của tổ chức,

Bước 3: Phân tích thị trường lao động Đó chính là việc phân tích khả năng cung cấp,

"nguồn nhân lực của thị trường lao động cho các công việc của tổ chức

b Dự bảo nguôn nhân lực cơ quan quản i nhà nước.

Dự bảo nhu cầu nhân lực trong tương li (ngắn hạn trung hạn hay dài hạn) là một hoạtđộng quan trong trong việc lập kế hoạch nhân lực Hoạt động này cin dip ứng mụctiêu của tổ chức trong tương lai Dự bảo như cẩu nhân lực thực chất là sự tính todn

hư cầu nhân lực của tổ chức dé đáp ứng sự phát triển của tổ chức trong tương J4] Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực có hiệu quả được dựa trên một sự đồng thuậnlớn nhất có th, liên quan đến sự hiểu biết về nhiệm vụ các định hướng và các mụctiêu của tổ chức.

© Cân đối nguẫn nhân lực trong cơ quan quân lý nhà nước

“Cân đối nguồn nhân lực tức là mỗi bộ phận phải tr lời được câu hỏi: Bộ phận mình

đang thừa hay thiểu; trong thời gian tới (1 năm, 5 năm hay dai hạn hơn) thừa hay

thiếu? Thừa ai và công việc gi? Thiếu người thực hiện công việc gi? Và từ đố từng bộ

phận có thé đưa ra những đề xuất để khắc phục Ở tằm tổ chức, edn tổng hợp các thong

cân đốitin trên của các bộ phận và trước tiên cũng phải trả lời những câu hỏi trên vả

để ra các giải pháp thực h a, Giai đoạn này en có một báo cáo tổng hợp, thể hiện sự chênh ch giữa nhu cầu tương lai vi nguồn nhân lực sẵn có, cùng các giải pháp đề xuất để khắc phục sự chênh lệch này

Phan tích công việ là quá tình xác định các nhiệm vụ, các nghĩa vụ, các trách nhiệm

tạo nên công việc và các kiến thức, kỹ năng, khả năng cằn thiết để thực hiện công việc

"Như vậy, phân tích công việc là qúa trình thu thập các tư iệu và đánh giá một cách có

hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thé trong tổ chứcnhằm kim rỏ bản chat của từng công việc Đó là việc nghiên cửu các công việc để làm.rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ và trách nhiệm gì: ho

thực hiện những hoạt động ào, tai sao phải thục hiện và thực hiện hư thể nào; những

máy móc, thiết bị, công cụ nảo được sử dụng Phân tích công việc có ảnh hưởngquyết định đến chất lượng của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực như áp dụng cho hoạt động quán lý chức nghiệp thực sự có hiệu quả; là cơ sở và cải thiện công táctuyên dụng, đều phối nhân lự, biên ch nhân lực

1.3.2.2 Trình tự tiễn hành phân tích công việc

Căn cứ vào mục tiêu đã dé ra, rà soát lại cơ câu tổ chức hiện tại của các đơn vị công

Xi sơ đồ cơ cầu tổ chức hợp lý, tình tự tiến hành phân tích công việc được thực hiệnqua các bước sau

Bude 1: Liệt kế các chức danh công việc của cơ quan quản lý nhà nước,

Bước 2: Dựa vào mục tiêu đã định, lựa chọn một số chức danh công vi cần phântíehhoặc là tắt cả các chức danh công việc

Bước 3: Thiết kế mẫu các văn bản phân tích công việ và lựa chọn phương pháp thụ

thập thông tin phân tích công việc.

Bước 4: Tiên hành thu thập thông tn

Bước 5: Xử lý các thông tin thu thập được và vid các văn bản kết quả phân tích công việc

Đước 6: Chuỗn hoá các văn bản kết quả phân tích công việc và đưa vào sử dụng

Bước 7: Cập nhật và xem xét định ky các văn bản phân tích công việc.

1.3.2.3 Các thông tin cân thiết phân tích công việc

Trong xu thé toàn cẩu hóa và tiến bộ khoa học công nghệ, phân tích công việc ngàycảng trở thành một bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức,

thể thu thập một số lượng khả lớn các thông tinmột công việc cụ thể,

‘quan trong có liên quan đến công việc đó, Tuy nhiên, cn thu thập loại thông tin nào, ở mức độ chỉ tiết như thé nao là uỷ thuộc ở mục đích sử đụng các thông tin đó cũng như.

tuy thuộc vio lượng thông tin đã có sẵn và thậm chí tuỳ thuộc cã vào quỹ thồi gian,

gân sách dành cho việc đó Tuy vậy, để kim rõ bản chất của một công việc cụ thể ein phải thu thập các loại thông tin sau:

~ Thông tin về các nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mỗi quan hệcần thục hiện thuộc công vi

~ Thông tin về các trang thiết bị, máy móc, thiết bị văn phòng cần phải sử đụng và các

phương tiện hỗ trợ công việc;

êu kiện làm việc như diễu kiện về v@ sinh, an toàn lao động; điều

= Thông tn về các

kiện về chế độ thời gian lâm việc; khung cảnh tâm lý xã hội

- Thông tn v8 các đôi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các khả năng và

kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiễu biết va kinh nghiệm làm việc cần thiết đối

với chức danh công việc.

Các tr liệu và thông tin thụ thập được sẽ được xử lý phi hợp tuy thuộc vào mục dichcủa phân tích công việc Tuy nhiên, chúng thường được hệ thông hóa và trình bảy dướidang các bản mô tả công việc, bản yêu cầu năng lục đối với người thực hiện và bản

tiêu chuẩn thực biện công việc Đó lả những công cụ hữu ích cho tắt cả những ai có.

liên quan tối các chức năng quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chúc

1.3249 Các công cụ dé thục hiện phôn tích công việc

4 Bản mô tả công việc:Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những

nhiệm vụ, nghĩa vụ, trich nhiệm, điều kiện làm việc và những vẫn đề cỏ liên quan đếnmột công việc cụ thé.Ban mô tả công việc thường bao gằm:

~ Phần xác định công việc: Tên công việc (chức danh công việc), mã số của công việc,

Phần tấm tt về ác nhiệm vụ và trách niện thuộc công việc: Là phần tưởng thuật viết

một cách tôm tt và chính xác v các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc, Phin này

câu mô tả chính xác, nêu 18 người lao động phải lim gi, thực hiện các nhiệm.

vụ và ích nhiệm như thể no, ao hải thực hiện những nhiệm vụ đó

= Các diéu kign làm việc: Bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các máy móc,công cụ trang bị cần phải sử đụng), thời gian làm việc, điều iện v vệ sinh, an toàn laođộng, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan

nghiệm cin phải có; trình độ giáo dục và dio tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần

và thể lực; và các yêu cầu cụ thể khác,

© Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Tiêu chuẩn thực biện công việc là một hệ thông các chỉ tiêuđiêu chi phan ánh các yêu

lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc Tại các cơ quan quan lý nhà nước khác nhau, tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể được thể hiện đưới các dạng khác nhau Khác với các công việc sản xuất trong các đơn vị sản xuất kinh doanh tiêu chuẩn chủ yếu của thực hiện công.vige chính là các mức lao động (số sản phẩm edn sản xuất trong một đơn vị thời gian;lượng thời gian được phép tiêu hao cho một sản phim ) và thường gắn liễn với một

hệ thống khuyến khích sự thực hiện vượt mức, Đối với các công việc quản lý và

chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước việc xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc thường khó hơn Tuy nhiên, nên cổ gắng sử dụng các tiêu chuẩn định lượng cảng nhiễu thi cảng tốt

1.3.2.5 Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công vige

Phân tích công việ là một phương tiện quản lý nguồn nhân lực Cần phải lựa chọn

phương pháp và khung phân tích phù hợp với mục tiêu đẻ ra của phân tích công việc.

‘Vi dụ một bản phân tích việc làm được sử dung để xác định và phân công trách nhiệm.

hoặc để xem xét tổ chức lại cơ quan sẽ được xây dựng khác với một bản phân tích công việc để xác định nhu cầu dio tao Có các phương pháp phân tích sau đây:

a Phương pháp phân tích te liện

Phân tự liệu là phân tích tt cả các giấy tổ, văn bản sẵn có trực tếp hoặc gián tiếpcung cấp thông tin về một cấp độ việc lim Ví dụ các phiều nhiệm vụ; phiếu quy trìnhthực hiện nhiệm vụ; bản phân công công việc; các chương trình, kế hoạch đảo tạo; bản tiêu chuẩn nghiệp vụ các chức vụ công chức Dây là phương pháp hữu ích giúp ta nắm được những nội dung chủ yếu của một chức danh công việc

b, Sử dụng các bản câu hỏi được thiết kế sẵn

“Trong phương pháp này, nhân được nhận một danh mục các câu hỏi đã được

vu, các hành vi, các kỹ năng và các điều kiện có liên quanđến công việc và họ có trách nhiệm phải điển câu trả lời theo các yêu cầu va các hướngdẫn ghi trong đó Mỗi một nhiệm vụ hay một hành vi đều được đánh giá theo giác độ:

có được thực hiện hay không được thực hiện; tim quan trong, mức độ phức tạp: thời sian thực hign; vã quan hệ đối với sự (hc biện công việc nồi chung

c Phương pháp phing vấn trực tiếp

Một cuộc tiếp xúc cá nhân để thu thập thông tin phân tích công việc có thể theo 3

cách: có hướng dẫn trực tiếp; có bản hướng dẫn hoặc không có hướng dẫn Thông

thường việc tiếp xúc được tiễn hành kèm theo bản hưởng dẫn Ưu điểm của phươngpháp này là thông tin được thu thập mang tỉnh định tính cao, phong phú Tuy nhiên,

hạn chế là tôn kém hơn phương pháp bảng câu hỏi nếu sử dụng cùng một số lượng đối

tượng như nhau Phương pháp này rt thích hợp với thu thập thông tn phân tích công

vige Thông thường người ta chọn từ 3 đến 5 nhân viên cũng làm một công việc để tiếp

xúc, Trên cơ sở thông tin thu được từ những cuộc tiếp xúc đó tiến hành chọn lọc, tổng hop những dữ liệu cần thiết

1.3.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực

1.3.3.1 Tuyển dụng nguôn nhân lực

“Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin vi độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khảnăng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đạt được các mục tiêucủa mình Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rit lớn đến hiệu quả của quá trình tuyểnchọn Chất lượng của quá trình lựa chon sẽ không đạt được như các yêu cầu mong.

m hơn số.hay hiệu quả thấp nếu như lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc.nhu cầu cần tuyển chọn Tuyển mộ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, đính giá nh hìnhthực hiện công việ, hủ lo lao động; đảo tạo và phát tiễn nguồn nhân lực; cức mỗiquan hệ lao động.

Khi có như cầu tuyển người, các cơ quan quản lý nhà nước có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong cũng như từ tị trường lao động ở bên ngoài Ngun nhân lực từ bên trong cơ quan quản lý nha nước là những người hiện dang làm việc cho cơ quan quân lý Nhà nước Khi tổ chức có nhu cầu tuyển công chức, viên chức cho một

số chức danh công việc còn trống thì công chức, viên chức của cơ quan quản lý nha

nước này tự nguyên là ứng cử viên.

"Nguồn nhân lực từ bên ngoài cơ quan quản lý nhà nước rit đa dạng và phong phú trên

thị trường, có thé lả người chưa từng làm việc hoặc có thé đã có việc làm nhưng dự.

tuyển mộ với mong muốn các cơ hội việc im tốt hơn, phủ hợp với năng lực Tuyển mộ

từ bên ngoài có thẻ theo bình thức Thông bảo/Quảng cáo tuyển nhân viên Các thông báo về tuyển mộ thực hiện theo quy định của Nhà nước.

Qué trình tuyển mộ trong cơ quan quản lý nhà nước thực hiện theo các quy định của

"Nhà nước, bộ phân chuyên trích tuyển dụng có trích nhiệm thu nhận hỗ sơ, phân loại

hồ sơ, sing lọc các hd sơ đủ tiêu chuẳn và loại bỏ những hỗ sơ không hội đủ các iêu

chi tuyển dung Kết qua của giai đoạn này là một danh sách các ứng cử viên hội đủ các tiêu chi cứng chuẩn bị cho bước tiếp theo tuyển chọn các ứng cử viền phù hợp nhất cho các chức danh công việc Mọi hồ sơ của ứng cử viên cần được ghi vào số danh sách ứng cử viên theo phân loại chỉ tiết của bộ phận tuyển dụng để tiện cho việc sử dụng sau nay.

1.3.3.2 Tuyén chọn nguồn nhân lực

(Qua trình tuyển chọn nhân lự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khia cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với sắc yêu cầu đặt ra trong số những người đã thụ hút được trong quả tỉnh tuyễn mộ Co

sở của tuyển chọn là các bản yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả côngviệc và bản yêu edu đối với người thực hiện công việc

Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước chịu tácđộng của nhiều nhân tổ như các quy định của nha nước về tuyển chọn, sử dụng cần bộ, sông chức, viên chúc, tỉnh hình cung cầu lao động trên thị trường tốc độ và th giam

để làm quyết định tuyển chọn; số lượng các ứng cử viên (số lượng các ứng cử viên sẽ

liên quan trực tiếp đến tỷ số tuyển chọn, anh hưởng đến thời gian, công sức và các

"nguồn lục đầu tư cho tuyển chọn) và các chính sách liên quan đến sử dụng nhân lục

‘eta cơ quan quản lý Nhà nước; thái độ của các nhà quản lý

(Qué tình tuyển chọn là một quy trình gdm nhiễu bước, mỗi bước trong quả trình đượcxem như là một hing rào chắn để sing lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điềkiện đi tiếp vào các bước sau Các phương pháp được áp dụng trong tuyển chọn nhânlực trong cơ quan nhà nước là th tuyển và xét tuyển

13.3.3 Đảnh giá hiệu qué công tắc nyễn ding

Hiệu quả của quá trình tuyển dụng và lựa chọn cin phải được đánh giá đầu tiên Để

nti lim việc đó, cần phải đặt ra một số câ hỏi, ví đụ như: Phii mắt bao nhiêu thờ

khi phân tích nhu cầu tới ngày làm việc đầu tiên của ứng viên? Có trung bình bao.nhiều ứng viên chất lượng tới tuyển dung? Chi phí trung bình cho việc tuyén dung là bao nhiêu? Đâu là tỷ ệ lựa chọn thực, nói cách khác à có bao nhiều ứng viên thíchhợp trước khi đưa ra quyết định cuỗi cũng về công việc? đâu là tỷ lệ phần trăm bị loạitrong tháng đầu tiên, trong thời gian thử việc, trong năm đầu tiên?

“Có thể sử dung các chỉ tiêu như tỷ lệ sàng lọc, thời gian tuyển dụng so với tiền độ yêu cầu, tuyển dụng được đúng người theo yêu cầu của công việc hay không sự đảm bảocông bằng của tất cả các cơ hội xin việc, chỉ phí tuyển dụng để đánh giá hiệu quảtuyển dung Chi phi tuyển dung gồm: Chi phi tim kiếm nguồn tuyển dung, chỉ phí chongười quản lý và cần bộ tuyển dụng thực hiện các khâu trong quá trình tuyển dụng:

Lương, thường: di lại dĩ chuyển; cơ sở vật chất và các chi phi khác Cần phải có một

đánh giá thật khách quan về hiệu quả tuyển dụng.

1.34 Đào tgo và phát trién nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà mước13.41 Kháiniệm

Dio tạo và phát triển là các hoạt động để duy tr và nâng cao chất lượng nguồn nhânlực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thé thực hiện tốt các nhiệm

vụ của mình, Đảo tạo và phát triển đảm bảo rằng các thành viên của tô chức có kiến

thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc một cách hợp lý, đảm đương

được những trách nhiệm mới và thích nghỉ với các điều kiện thay đổi Do đó trong các

tổ chức, công tác đảo tạo và phát tiển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và

có kế hoạch.

Phat triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) la tổng thé các hoạt động học tập có tổchức được tiến hành tong những khoảng thời gian nhất dinh để nhằm tạo ra sự thay

đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.

1.3.4.2 Các phương pháp đảo tạo và phat triển nguồn nhân lực trong cơ quan quản

lý Nhà nước

CCö nhiều phương phấp dio tạo nguồn nhân lực Mỗi phương pháp có ưu điểm, nhượcđiểm và có những đòi hoi nhất định phù hợp với điều kiện của mỗi cơ quan quản lý Nhà nước Tùy theo cách th

hướng nội dung dio tạo các phương pháp đào tạo được phân nhóm khác nhau Do

re tổ chức, địa điểm dio tạo, đối tượng học viên, định

đó, cơ quan quản lý nhà nước cần căn cứ vào điều kiện cụ thé, đặc trưng công việc,trình độ phát trign khoa học và công nghệ dé lựa chon phương pháp đảo tạo thích hợp

có hiệu qua nhất

Căn cứ vào phương thức đảo tạo để phân loại các phương pháp đảo tạo nguồn nhân lực trong cơ quan quân lý nhà nước thành hai nhóm đào tạo chỉnh quy và đào tạo không chính quy

4 Các phương pháp dao tao chính quy:Theo phương thức này người học sẽ học tậptrùng ở các trường dạy nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, các viện,học viện do các bộ, ngành, trung ương ở trong nước hoặc ở các trường đại học nước.

ngoài Chương trinh học được thiết kế sẵn theo khung chương trinh với lượng thoi

gian tương ứng.

b Các phương pháp đảo tạo không chính quy: Khắc với đào tạo chính quy, dio tạo nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước theo phương thức không chính

cquy không doi hỏi thời gian học tập dai, chi phí đảo tạo thấp, người tham gia học tập

có thể theo học và duy trì công việc bình thường Các hình thức đảo tạo không

chính quy bao gồm:

Tuân chu và thuyên chuyển công việc: Luân chuyén và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người nhân viên hoặc quản lý từ công việc này sang công việckhác dé nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiễu lĩnh vực khácnhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽgiúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Tổ chúc cúc hội nghị hoặc các hội thảo:Tô chức các hội nghĩ hoặc hội thảo trong hoặc ngoài sc cơ quan quản lý Nhà nước, các bộ ở trong nước hoặc ở nước ngoài Người

học sẽ tham gia thio luận và chia sé các kỹ năng, kinh nghiệm cin thiết Nhũng kinnghiệm và kiến thie thu được qua qué tình đồ sẽ giúpcho họ có khả năng thực hiện

được những công việc cao hơn trong tương lai

Bao tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giáp của máy tính: Đây là phương

pháp đảo tạo kỹ năng hiện đại ngảy nay mà nhiều t6 chức trên thể giới dang sử dụng

ông rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên địa mémcủa máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tinh, Phươngpháp này có thể sử dung để đảo tạo rit nhiều kỹ năng mã không cin có người dạy

Cúc phương pháp khác: Ngoài các phương pháp đã nêu, các phương pháp đào toKhác cũng có thé được sử dụng trong đào to nguồn nhân lực của các cơ quan quản lýnhà nước như mô hình hoá ảnh vỉ, tr chơi quân lý, tháo luận các bài tập inh huồng,dao tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

1343.) 6 dung công tắc quân lý đầo tạo nguén nhân lực trong cơ quan quản lý nhà

a.Xée định như cầu đào tạo

Khi xác định như cẫu dio tạo nguồn nhân lực trongeơ quan quản lý nhà nước en phải

xem xét toàn diện các yêu cầu của công việc, nhu cầu của cá nhân người lao động và

hú cầu của ổ chức trong đảo tạo nguồn nhân lực

Nhu cầu dio tạo của cơ quan quản ly Nhà nướcxuất hiện khi có sự thay đổi về chính sách

và chiến luge quản lý trong cơ quan quản lý Nha nước; chậm tr trong nghiên cứu và pháttiến kỹ thuật cổ sự thay div’ môi trường im việc, thay đổi về tị trường

Để phân tích nhu cầu đào tạo của cá nhân người lao động, ta edn phân tích kết quả

thực hiện công việc của họ dựa vào kết quả đánh giá của chu kỳ trước theo các tiêucht: Khối lượng công việc hoàn thành; Chất lượng công vũ hoàn thành; Tỉnh thần hợp tác trong công việc; Ky luật lao động

"Ngoài ra, cần phải phân tích yêu cầu của công việc như xem xét bản mô tả công việc;

“Xem lại bản yêu cầu chuyên môn đổi với người thực hiện công việc; Xác định khungnăng lực của công việc: kiến thức, kỹ năng, hành vi cin thiết cho nhân viên thực hiệntốt công việc, để xác định nhu cầu đảo tạo nguồn nhân lực

b Chuẩn bị đào tạo

Các câu hỏi chiến lược cần được trả I đối với người quản lý trong giai đoạn chuẳn bị đảo tạo là: tại sao cơ quan quản lý nhà nước lại phải đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực, loi chương tình dio ạo nào cin được hành để tổ chức hoạt động có hiệu quả hơn, nên đảo tạo phát triển kỹ năng cho nhân viên hay cán bộ quản lý các cắp?

eXay dung chương trình đào tạo và tổ chức thực hiện chươngtrìnhđào tạo: Xây dựng

chương trình đào tạo và tổ chức thực hiện chươngtìnhđảo tạo bao gồm việc xác định

mục tiêu đảo tạo, lựa chọn người để đảo tạo, lựa chọn phương thức đào tạo, lựa chọn nơi dio tạo, lựa chọn chương trình dio tạo, dự tinh chỉ phi đảo tạo.

1.3.4.4 Đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo

Để đánh giá chương trình đảo tạo có thể sử dụng các tiêu thức như: mục tiêu đảo tạo.

só đạt được hay không? Những diém yếu điểm mạnh của chương trinh đảo tạo và đặctính hiệu quả kinh tế của việc đảo tạo thông qua đánh giá chỉ phí và kết qua của

chương trình, từ d6 so sánh chỉ phí va lợi ích của chương trình dio tạo Đánh giá kết

cquá của chương trình đảo tạo nguồn nhân lực gồm các cấp độ:

(1) Sự phản ứng của người học (Người học suy nghĩ gì về khóa học)

(2) Kết quả học tập: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương

trình đào tạo (người học học hoi được những gì),

(G) Ap dụng vào công việc: khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội

được từ chương trình dio tạo (Người học có thayđội hành vi và cích lâm trong thực

"hiện công việc không).

(4) Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực: Đồng góp vào kết quả của tổ chức như

tăng năng suất và hiệu suất thực hiện công việc, giảm ty lệ phản nàn của khách hàng.

“Đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước là sự đánh giá có hệ thống

và chính thức kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá tiềm năng và đánh giá động cơ làm việc của nhân viên, trong,

‘quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng, hoặc so sánh với các mye tiêu

đã được dat ra, hoặc so sánh với các nhân viên khác cùng thực hiện công việc đó trong

điều kiện tương tự và có sự thảo luận với người lao động vé kết quả đánh giá đó.

Đánh giá thực hiện công việc là cần thiết đổi với cả cơ quan quản lý Nhà nướcvà cánhân người lao động Đối với cá nhân người lao động, việc đánh giá là cơ sở để người lao động có thể được nhận những thông tin phản hồi từ lành đạo trực tiếp nói riêng,

cũng như tổ chức nói chung về kết quả thực hiện công việc của mình, cũng như trong

sự so sánh với những người khác, so sánh với tiêu chuẩn để ra Từ đó người lao động

có thể có những thay đổi tích cực trong tương lai và có động lực cũng như lý do đểlâm việ tốt hơn, nẵng cao năng lực của mình

Đối vị cơ quan quản lý Nhà nước, việc đánh giá là cơ sở quan trong cho các tổ chức

để có thé ra các quyết định về nhân sự liên quan đến từng cá nhân người lao động như:tuyển dụng, dio tạo, thang tiễn trả lương, thưởng, thuyên chuyén, Tiếp đến đánh giá

chính là hoạt động tạo ra và tầng cường mỗi quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp dưới

đồng thời giúp cho các tổ chức có th kiểm tra, đánh giá được chit lượng của các hoạt

động quản lý nguồn nhân lực của mình

135.2 Nội dang đánh giá

Voi các mục dich đánh giá nêu trên, nội dung đánh giá sẽ đi vào các hoạt động cụ thé sau:

- Đánh giá thực hiện công việc: Dây là việc đánh giá kết qua làm việc của nhân viên,trong sự so sánh với các mục tiêu đã để ra, hoặc so sánh với kết quả của người laođộng khác để có xác định mức độ thực hiện công việc của họ.

= Đánh giá năng lực, chuyên môn nghiệp vụ: Đánh giá năng lực là một hoạt động rất

xem người lao động đã nắm vũng được các thức, kỹ năng và thái độ hành vi mà cá nhân 46 có được trên cơ sở khung năng lực tiêu chuẩn của công việc hay chức danh mã người đó đảm nhận Từ đó có thể xác định những năng lực mà

cá nhân người lao động nim vũng, những năng lực cần thiết mà cá nhân người laođộng còn chưa đạt được, edn hoàn thiện hơn

- inh giá tim năng: Tiềm năng của một người chính là khả năng tiếp nhận những

kiến thức và kỹ năng mới cằn thiết trong tương lai để có thé đảm nhận những công

việc trong tương lại đồi hỏi mi 49 cao hơn thông qua các hoạt động đảo tạo hoặc tự.đào tạo Ngoài ra, đánh giá tiềm năng cần nghiên cứu rong méi liên hệ với vin dBđộng cơ làm việc của người lao động, bởi vì sẽ không thé phát triển năng lực nếu như.không có động cơ lam việc.

- Đánh gid động cơ làm việc: Đánh giá động cơ là đánh giá mức độ tham gia của ngườilao động vào công vige cũng như các hoạt động cia tổ chức Trên thực tế có mỗi liên

hệ giữa động cơ làm việc với kết quả thực hiện công việc, nhưng có động cơ không

đồng nghĩa với việc kết quả thực hiện công việc là tt, nó chỉ là điều kiện cần nhưng

chưa dit

1.3.5.3 Những yêu cầu trong đánh giánguỒn nhân lực

a Đồi với hệ thing đánh gid: Cin đập ứng những yêu cầu sau

~ Tính phù hợp: Yêu cầu này đỏi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn.thực hiện công việc, các tiêu thức đánh giá với mục tiêu của tổ chức Nói một cách

khác, hệ thống đánh giá phải phủ hợp với mục tiêu quản lý

= Tính nhạy cảm: Yêu cầu này đòi hỏi hệ thing đánh giá phải có những công cụ đolường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt và những người chưa

"hoàn thành tốt công việc,

- Tính tin cậy: Yêu cầu này đồi hỏi hệ thống phải đảm bảo sự nhất quán tong đánh.

giá kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá, các phương pháp đánh giá về

một cá nhân, vé cơ bản cần cổ sự thống nhất

= Tính chấp nhận: Yêu cầu này đỏi hỏi phải đảm bảo có sự chấp nhận và ủng hộ của

"người lao động vio hệ thống đánh giá

~ Tính thực tiễn: Yêu cầu này đôi hỏi hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu, đễ sử

dụng đối với cả người đánh giá và người được đánh giá

b Đi với người đánh giá

Vé phía người đánh giá, việc đánh giá chỉ có thể thành công khi đảm bảo một số yêu

~ Yêu cầu về năng lực: Việc đánh giá nhân viên trên nhiều khía cạnh như đã để cập ở

trên đòi hỏi người đánh giá phải có những hiểu biết tốt về kỹ thuật đánh giá, về côngvie của người bị đánh giá cũng như năng lục trong Tinh vục đó Nếu người đánh giá

quá xa rời thực tế công việc sẽ dẫn đến những kết quá đôi khi phản ánh không đúng vé

‘qua, năng lực, động cơ, tiém năng của người lao động.

cầu về sự tự nguyện đánh giá: Người đánh giá côn cần có sự tự nguyện, sự ding

cảm, sẵn sing đánh giá để cổ thể đưa ra được những nhận định tích cực hoặc tiêu cục

v8 kết quả công việc, năng lực, iễm ning cia người ao động

L lượng của phương tiện và hình thức đánh giá: Phương tiện đánh giáphải phủ hợp và hai hỏa với văn hóa của tổ chức,

1.3.5.4 Quy trình đánh giá nguẫn nhân lực trong cơ quan quản lý Nhà nước

a Xác định mục dich và mục tiêu đánh giá

Việc xác định mục đích đánh giá để trả lời cho câu hỏi: Vì sao phải đánh giá? Va cần quan tâm đến câu hỏi "Kết quả đánh giá dùng để làm gi?” Thông thường đó là ra các quyết định nhân sự Các quyết định đó thưởng liên quan đến: trả lương, thưởng, thăng tiến, đảo tạo, tuyển dung, thuyên chuyển công việc, mục tiêu đánh giá sẽ trả lời cho những cầu hỏi cụ thé như: đánh giá ai? đánh giá cái đánh giá hiệu suất, tiểm năng, năng lực hay động cơ của người lao động?

b.Lara chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá

'Việc lựa chọn tiêu chi và phương pháp đánh giá tùy thuộc hoàn toàn vào mục đích và mục tiêu đánh giá đã lựa chon,

e.Xác định chu kỳ đánh giá

Chủ kỳ đánh giá thường phụ thuộc vào mục dich, mục tiêu đánh giá và đặc thù công việc Thông thưởng là 1 tháng, 3 thắng, 6 tháng và 1 năm Ngoài việc đánh giá thường xuyên theo chu ky, đôi khi cũng có những loại hình đánh giá không theo chu ky, mang

tính thời điểm, khi cin ra quyết định nhân sự trong khi các quyết định nhân sự nàyKhông phải ra theo chủ kỳ,

1.3.3.3 Các phương pháp dinh giá nguén nhân lự trong cơ quan quản ý nhà nước

4 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động đánh giá kết quả hoạt động của nhân viên chứ không phải đánh giá năng lực, phẩm chất cá nhân của họ Các tiêu chí đánh

gi thường lên quan đồn

30

~ Các tiêu el 2 vi như: số lượng công việc, chit lượng công việc Vi dụ như

số lượng hỗ sơ đã xử lý, số lượng công việc đã giải quyết, số lượng báo cáo đã viết, ,

số lượng sai sót mắc phải trong xử lý công việc, tiến độ thời gian thực hiện công vi

“Các tiêu chí này phải được dựa trên cơ sở bản mô tả công việc và đặc biệt là phần tiêu

“chuẩn thực hiện công việc.

~ Các tiều chi về hành vi: thường về tỉnh thin làm việc nhóm, inh thin tương trợ giúp

40 lẫn nhau, tính trung thực,

“Có nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên

“Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này trude tiên cần nêu ra các tiêu chí đánh giá và cho đi đánh giá theo từng tiêu chí

~ Phương pháp so sánh: Đây là phương pháp đảnh giá dựa trên sựso sinh kết quả thực

"hiện công việc của người này so với những người khác Sự so sánh này thường chỉ dựa trên một tiêu chi “tổng hợp” về kết quả thực hiện công việc.

- Phương pháp gh chấp các sự ki quan trọng: Bay là phương pháp đồi hỏi sự ghỉchép thường xuyên của người ãnh đạo rực iếp đối với các hình vi "ích cực” hoặc

“tiêu eye” của nhân viên.

b, Đánh giả năng lực và chuyên môn nghiệp vu

inh giá ning lực và chuyên môn nghiệp vụ là việc đảnh giá các phẩm chất của mộthay nhiều cá nhân Nhà quản lý cin phải theo đôi, đánh giá năng lực nhân viên thôngqua các hoạt động hàng ngày, cũng như kết quả hoạt động của nhân vi Đánh giá

năng lực và chuyên môn dựa vào phẩm chit, năng lực, vốn nhân lực của cá nhân hoặc

nhóm được đảnh giá Đánh giá năng lực, chuyên môn nghiệp vụ thưởng để xie định như cầu đảo tạo cũng như xác định những kiến thức, kỹ năng mà người lao động đã Tĩnh hội từ các chương trình đảo tạo.

1.3.6 Lươngvà các chế độ đãi ngộ, phúc lợi

Lương có ảnh hưởng rit lớn đến sự thực hiện công việc của người lao động, hiệu quả

hoạt động của tổ chức Thành phần thù lao gồm thủ lao tải chính và phi tải chính

+ Thủ lao ải chỉnh bao gm tiễn lương tién công, én thưởng và các khoản phúc lợi.

Tiên lương, tiền công của người lao động trong các cơ quan quản lý nhà nước do nhà

nước quy định So với khu vực tư nhân th thủ lo tả chỉnh mã người lao động nhận được trong các cơ quan quản lý nhà nước én định hơn.

- Thi lao phi i chính là những gì mà người lao động nhận được từ nội dung công

việc và môi trường làm việc Đối với các vị trí việc kim trong các cơ quan quản Iy nhà

nước thi công việc có tinh chất én định, người lao động có cơ hội để phát triển, thăng

tiến trong một môi trường làm việc thoải mi, chính sich én định và công bing, đồngnghiệp thân ái

Hệ thống thù lao lao động trong các cơ quan quản lý nhà nước ở Việt Nam hiện naybao gồm các quy định về mức lương cơ sở, lền lương theo chức vụ, ngạch, bậc Mứclương cơ sở được Chính phủ quy định thông nhất, điều chỉnh tùy theo tưng thời kỳ

"Người lao động trong các cơ quan quản lỹ nhà nước còn được nhận các khoản thù lao

để khuyến khích lao động (tiền thưởng) Cán bộ, công chức có thành tích trong côngviệc thì được khen thưởng theo quy định của nhà nước về thi dua khen thưởng bằngnhiều hình thức khác nhau như giấy khen, bằng khen, nâng lương trước hạn

14 Các a chỉ đánh gi nguồn nhân lục

L4 Thé lee

‘Thé lực là tinh trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu tổ cả về thé chatlấn tỉnh thin và phâđâm bảo được sự hài hỏa giữa bên trong và bên ngoài Chit lượng

nguồn nhân lực được cấu thành bởi năng lực tỉnh thần và năng lực thể chất, tức là nói

đến sức mạnh và tính hiệu qua của những khả năng đó, trong đó năng lực thể cÍ

chiếm vị trí vô cùng quan trọng Thể lực tt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bên bi,

déo daicủa sức khỏe cơ bẾp trong công việc; thể Ive là điều kiện quan trọng để pháttrim tí lực bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không th tìm

ti, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới.Thể lực của nguồn nhân lựcđược hình thành, duy tri và phát tiễn bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chim sóc sức

khỏe Vì vậy, thể lực của nguồn nhân lực phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã

hội, phân phổi thu nhập cũng như chính sich xi hội của mỗi quốc gia

32