Luận văn thạc sĩ kỹ thuật chuyên ngành Quản lý kinh tế: Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Viện quy hoạch Thủy lợi

LỜI CAM ĐOAN

‘Tie giá xin cam đoạn day là công trình nghiền cứu của bản thân ác giả, Các kết quả

nghiên cấu vã cc kế luận trong luận văn là trung thục, không sao chép từ bắt kỹ một nguồn nào và dưới bit kỳ hình thức nào Việc tham khảo các nguồn tả liệu (nếu có) đãduge thực hiện trích. và ghỉ ngần tải tham khảo đúng quy định.

“Tác gid luận văn.

Đỗ Huy Phú

LỜI CÁM ƠN

Đề tài “Giải pháp tăng cường công tác quân lý nguồn nhân lực tại Viện Quy hoạch

Thuỷ lợi" được hoàn thành tại Trường Đại học Thủy lợi Có được bản luận văn này, te giả xin biy tổ long biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Trường Đại học Thủy lại, Khoa Kinh tế và Quản lý, Bộ môn Quản lý xây dụng và các bộ môn khác thuộc Trường Đại học Thủy lợi; đặc biệt là TS Lê Văn Cl

trong suốt quá trình thực hiện luận văn nay.

h đã trực tiếp hướng dẫn tác giả

sắc đến các Thấy, Cô giáo - các nhà khoa học đã trực tiếp giảng dạy, ruyỄn đạt những kién thức chuyên ngành kinh tẾ thủy lợi va quân Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu

ý xây dung cho bản thân tác giả trong suốt quá trình học tập tại trường Bạn bẻ, đồng

nghiệp, và gia đình đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này.

“Tác giả xin chân thành cảm ơn Viện Quy hoạch Thuy lợi — Bộ Nông nghiệp và PTNT. đã tạo mọi điều kiện thuận Igi về cũng cắp số liệu, để tác giả hoàn thành các nội dung của dé tài.

"Một lần nữa tá giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo, các cơ quan, đơn vi và cá nhân đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.

ii

MỤC LỤC

PHAN MO DAU 1 'CHƯƠNG 1 CO SỞ LÝ LUẬN VA THỰC TIEN VE VIỆC QUAN LY NGUON NHÂN LUC CUA CAC DON VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 6

1.1.1 Một số khái niệm về quản lý nhân lực, 6

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực 9 1.1.3 Quan lý nguồn nhân lực tại đơn vi sự nghiệp công lập 10 1.2 Cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực 22 1.2.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quả lý nguồn nhân lực 221.2.2 Bai học kinh nghiệm rút ra cho công tác quản lý nguồn nhân lực củaVign Quy hoạch Thuỷ lợi 26

Kết luận chương 1 2

CHƯƠNG 2 THUC TRẠNG CONG TAC QUAN LÝ NGUON NHÂN LỰC TẠI VIEN QUY HOẠCH THỦY LỢI 292.1 Giới hiệu khái quát về Viện Quy hoạch Thuỷ lợi 29

CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TANG CƯỜNG CÔNG TÁC QUAN LY NGUON NHÂN LUC TẠI VIEN QUY HOẠCH THỦY LOL

3.1 Định hướng phát triển trong những năm tới 3.2 Yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: 3.3 Để xuất giải pháp

3.3.1 Giải pháp phát triển, hoàn thiện bộ máy quản lý3.32 Giải pháp đối với công ác tuyễn dụng

3.3.3 Giải pháp đối với đào tạo và phát tiển nhân lực

3.3.4 Giải pháp đối với chế độ lương thưởng và chính sách đãi ngộ, 3.35 Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực

3⁄4 Kiến nghỉ

34.1 Đối với Tổng cục Thủy lợi

3.42 Đối với Viện Quy hoạch Thủy lợi

DANH MỤC CÁC HÌNH VE

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức quản lý 30Hình 3.1 Sơ đổ bộ máy quản lý nhân sự 66

DANH MỤC CAC BANG BIEU

Bảng 2.1: Nhu cầu nhân lục của Viện Quy hoạch Thủy lợi theo ĐỀ án vị tr việc làmnăm 2020 ( Đơn vị tính: người ) 39Bing 22: Tiêu chuẳn nghiệp vụ cho các ngạch công chức 40Bảng 2.3: Tinh hình tuyển dung tại Viên Quy hoạch Thủy lợi qua các năm (NguồmPhòng TCHC) 4i Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả khảo sắt đánh giá về công tác bổ tr công việc 45 Bang 2.5: Tổng hợp kết quả nguồn quy hoạch các chức danh giai đoạn 2017 - 2020(rà soát năm 2020) 4 Bảng 2.6; Số lượng CB được dio tạo tại Viện Quy hoạch Thủy lợi 50 Bang 2.7: Tình hình hình thực hiện lương bình quân của Viện sBảng 2.8 : Bảng chế độ phúc lợi của Viện năm 2020 4

vi

ĐANH MỤC CÁC TỪ VIET TAT

Quy hoạch thủy lợi

Quan lý nguồn nhân lục

“Tổ chức hành chính

PHAN MỞ DAU 1 Tinh cấp thiết của đề tai

Nguồn nhân lực luôn là yu tổ quan trong, quyết định sự phát triển lâu đài của một tổ chức, một ngành hay một địa phương Phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan,doanh nghiệp đồng vai trò quan trọng trong sự phát trién toàn diện của đắt nước, phục

vụ đắc lực cho đường lỗi phát triển kinh tế, 6n định chính uị quốc gia của Đảng và

Nha nước, tạo sự cân đối, hợp lý về quản lý giữa các vùng miễn, góp phần thực hiệncông cuộc xóa đói giảm nghèo, xóa bỏ cách biệt giữa thành thị và nông thôn Nâng caotrình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên, góp phần năng cao năng suất laođộng của các đơn vị,

Trong bối cảnh thực tiễn hiện nay, nhu cẩu phát triển kinh tế xã hội ngày càng tăng, đồi hoi nguồn nhân lực của xã hội nói chung cũng như của các cơ quan, doanh nghiệpngây cảng được chú trọng phát triển

Viện Quy hoạch Thủy lợi tiền thân là Văn phòng Trị thủy và Khai thác sông Hi nh

được thành lập năm 1961, là đơn vị sự nghiệp công lập phục vụ quản lý nhả nước trựcthuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Viện có chức năng điều tra cơ bản ;

nghiên cứu khoa học, chuyỂn giao công nghệ ; đào tạo và hợp tác quốc tổ tư vấn và

dich vụ để lập Quy hoạch thủy lợi nhằm điều hòa, sử dung, bảo vệ và phát triển bền

vững nguồn nước, môi trường và chất lượng nước trên phạm vi toàn quốc.

Về cơ cấu tổ chúc, Viện có Ban Giám đốc, 11 phòng chuyên môn, nghiệp vụ, 02 trung tâm, 01 Văn phòng đại điện ti Tây Nguyễn và Văn phòng Ban quản lý lu vực sôngHồng - Thái Bình Tính đến 19/11/2020 Viện có 167 công chức, viên chức và cần bộ,trong đó có 02 phó giáo sư, 06 tiễn sỹ, 68 thạc sỹ 83 kỹ sư, cử nhân và 11 chức danh.

‘Tuy nhiên đứng trước những yêu câu mới và thách thức mới trong thời gian tới

= Về thể clhệ thống văn bản pháp luật tiếp tục hoàn thiện và thực thí Luật Thủy lợi và Luật Quy hoạch hạn chế các loại hình Quy hoạch và dư địa thực hiện.

~_ Trong khai thác, sử dụng nguồn nước, những thách thức của thiên tai

+ Cée yêu cầu phát trién Kinh tế xã hội, nhu cầu sử dụng nước ngày càng cao, diễn

biển nguồn nước ngày càng phức tạp, đòi hỏi hỗ rg điều hành sàn xuất, công tác

phòng chống lũ, ngập lt ing hạn hin,

~ Tinh hình quốc tế và khu vực có nhiều thay đôi đặt ra thách thức cho công tác hội nhập, hợp tác quốc tế

= Với những yêu cầu, thách thức mới, đội ngũ cán bộ của Viện hiện tại dần không đáp.

ứng và thích nghỉ kịp với những thay đổi về thể chế, các ứng dung hoa học kỹ thuật

mới Côi tác quản lý nhân sự cần đổi mới một cách đồng bộ và quyết hệt để theo thành nhiệm vụ tong tâm, trong đó tập trung vào hỗ trợ quản lý Nhà kịp và hoi

nước, tiếp tục là đơn vị hàng đầu trong tư vẫn lập quy hoạch thuỷ lợi toàn quốc và các quy hoạch có liền quan

= Cong tác đào tạo, năng cao trình độ năng lực cán bộ, nhân viễn ngày cing cin phảicải thiện

~_ Chính vì vậy để hoàn thành tốt mục tiêu và đáp ứng tốt yêu cẫu để ra, việc nghiên

cứu, đề xuất “Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguẫn nhân lực tại Viện Quy

thiết Đây là lý do học viên hoạch Thấy lợi" là một vẫn đề mang tính hôi sự và c

chọn ề này làm đề tài Luận văn.

Đã cổ rit nhiều nghiên cứu khác nhau về phát triển NNL ở Việt Nam thuộc các khu

vực, đơn vị ở tắt cả các loại hình kinh doanh khác nhau Điều này chứng tò công tác

NNL dang ngày cing được quan tâm, trở thành dé ti luôn nóng hỗi trên các điển đản thông tin, Nghiên cứu về chiến lược phát triển NNL nói chung và phương pháp tại doanh nghiệp nảo đó thì đã có một số công trình công bố ở các góc độ tiếp cận khác nhau, một vài vi dự có

~ "Ph tiễn lan động kỳ thui ở Việt Nam lý luận và thực td do tác giã Đỗ Minh Cương - Mạc Văn Tiên đồng chi biên (2014) Tie giả di sâu nghiên cấu tim ra cácgiải pháp phát tiễn lao động kỹ thuật ở Việt Nam, đồng thời đưa ra ác khái niệmNNL ở phạm vi ĩ mô và vi mô, kinh nghiệm dio tạo và phát iển lao động kỹ thuật ở một số nước Đông Nam A, Trung Quốc, Nhật, Mỹ [1]

~ "Phát triển nguôn nhân lực tại Viện cổ phan Lilama 7°, luận án tid tác giả

"hái Thảo Ngọc, trường Đại học kinh tế quốc dân, 2013.2]

- “Phát triển ngudn nhân lục trong doanh nghiệp nhỏ và vita ở Việt Nam trong quá

trinh hội nhập kink tổ” của tác giả Lê Thi Mỹ Linh, Luận án Tiền sỹ, Trường Dai học Kinh tế Quốc dân, 2016 Với mục đích nghiên cứu chuyên sâu về phát triển NNL trong doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ giúp các nhà nghỉiu trong nước, các chuyên giahiểu rõ hơn những khó khăn của doanh nghiệp vừa và nhỏ, từ đồ đưa ra chính sách phù.

NNL [3|hợp để phát tỉ

Kết quả của nghiên cứu sẽ giúp doanh nhân, chủ doanh nghiệp rút ra bài học phù hợp đỗ phát triển NNL cho doanh nghiệp của mình nói iêng và từ đó góp phn cho sự pháttriển doanh nghiệp nhỏ và vừa nói chung.

= “Phat triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại

‘hoa đất mước” của tác giả Nguyễn Dinh Luận, Tạp chí Nông nghiệp va phát triển nông.

thôn, 1/2015 4]

= "Cổng tie đầu tạo và phat triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đàn:

Luận dn tiến sỹ - tác giả Nguyễn Văn Hà, trường Đại học Đã Nẵng Song nghiên cứu

về vấn để phát túNNL tại Viện cổ phần $ Comal8 trong giai đoạn hiện nay thì chưa có công trình nghiên cứu nào đã công bổ Mặt khác việc nghiên cứu có tính đặc thù bởi phạm vi nghiên cứu của nó |5]

tượng là NNL CNKT, tác giả Nguyễn Vân Thùy 'Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật rong Đặc biệt liên quan trực tiếp đến đỗ

Anh (2014) đã nghiền cứu về vẫn đề

các doanh nghiệp Dét may Hà Nội” trong Luận án tiến sĩ kinh 6, trường Đại học Kinh 16 Quốc din, Hà Nội Luận án của ác giả đã hoàn thiện về mặt lý thuyết về CNKT và phát triển cơ sở lý luận về "đảo tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong doanhnghiệp”(6| Tác giả đã đưa ra những đánh giá về đào tạo và phát triển CNKT thông.qua các đánh giá vỀ mức độ dip img các yêu cầu công việc của công nhân sau khỉđược đảo tạo vé mặt kiến thúc, kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng phát triển tong

tương lai Tuy vậy, luận án chi giới hạn nghiên cứu vào đối tượng CNKT ngành dột

may, mà chưa phát triển đến các CNKT phụ trách các mảng khác như kỹ thuật, công

nghệ khoa hoe

2 Mye đích nghiên cứu cña đề tài

Đánh gid thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Viện Quy hoạch Thủy lợi từ

đồ tìm ra những tổn tihạn chế của công tác này và để xuất giải pháp tăng cường. công tác quả lý nguồn nhân lực rong Viện Quy hoạch Thủy lợi rong thời gian ti

3 Phương pháp nghiên cứu.

Cac phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm: Phương pháp thu thập, xử lý và phân tích ti liệu; phương pháp logic kết hợp lịch sử phương pháp thống kệ,

mô tả: phương pháp phân tích - tổng hợp: phương pháp điều tra khảo sát bing bảng

hỏi, đối tượng điều tra là cán bộ nhân viên tại Viện Quy hoạch Thủy lợi năm 2020, số

lượng người điều tra là 167 người.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Béi tượng nghiên cứu: Nguễn nhân lực tại Viện Quy hoạch Thủy lợi42 Phạm vì nghiên cứu

~ Pham vi về nội dung và không giam: Tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận thực trang và giải php cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tai Viện Quy hoạch Thủylợi

= V thời giam:Thông qua việc phân ích khó khan, bắt cập, vướng mic, các nhân

tố ảnh hưởng trong quá trình quản lý Viện trong giai đoạn 2016-2020, trên cơ sở đó.

đưa ra những giải pháp khắc phục và tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực của Viện tong giai đoạn 2021-2020.

5 ¥ nghĩa khoa học và thye tiễn của đề tài 5.1 Ý nghĩa khoa học

Gop phẳn hệ thống hóa và cập nhật những cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực tong loại hình đơn vị sự nghiệp công lập vỀ quy hoạch tong ngành nôngnghiệp.

5.2 Ý nghĩa thực tiễn

"Những phân tích đánh giá và giải pháp để xuất là những tham khảo hữu ích, có giá tr tham khảo tốt cho công tác quan lý nguồn nhân lực tại Viện Quy hoạch Thủy lợi trong.giai đoạn 2021-2030.

6 Kết quả đạt được

Dé dat được mục tiêu, luận văn sẽ phải nghiên cứu, giải quyết những vấn đ sau

= Hệ thẳng hóa eo sở lý luận, thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực tại đơn visử nghiệp công lập.

= Phân tích, làm rõ thực trang chất lượng công tác quản lý nguồn nhân lực tong ViệnQuy hoạch Thủy lợi trong thời gian qua Từ đồ đánh giá kết qui đã đạt được cin phát huy, những vẫn để tổn ti và nguyễn nhân để nghiên cứu m kiểm giải pháp khắc phục

= Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Viện Quy hoạch Thủy lợi trong thời gian ti.

7 Nội dung của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo nội dung của luận văn gồm 3 chương sau

~ Chương 4: Cơ sở lý luận và thực iễn về quản lý nguồn nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập.

= Chương 2: Thực trạng công tác quan lý nguồn nhân lực Viện Quy hoạch Thủy lợi

~ Chương 3: một số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực.Viện Quy hoạch Thủy lợi

CHƯƠNG 1 CƠ SO LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VỀ VIỆC QUAN LY

NGUON NHÂN LỰC CUA CÁC DON VỊ SỰ NGHIỆP CONG LAP 11 Cơsởlý tuvề quản lý nhân lực

Một số khái niện về quân lý nhân lực LILA Khái niệm nhân lực

Nhân lục là nguồn lực trong mỗi con người, rong 46 cổ cả nguồn lục hiện hữu và

nguồn lục tim năng, Nó thể hiện ra ngoài bối Khã năng làm vige, nó bao gồm sức khỏe, tình độ tâm lý, ý thie, mức độ cổ gắng, sức sing ạo Trong quá tình phát viễn các họ thuyết v8 kính tế từ lý thuyết đến thụ tế nhiều nhà kinh tế học và nhà quản lý thường sử dụng thuật ngữ "lục lượng lao động" thay cho thuật ngữ "nguồn hân lực" Ngày nay, thuật ngữnhân lực" được sử dụng ngày càng phổ biến đã thể hiện tính khoa học v8 con người với sự phát tiễn về số lượng, chất lượng và tằm quan trọng của con người trong phát triển kinh tế

Theo tổ chức Lao động quốc té (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân lục quốc gia: là tt cả những kiến thức, kĩ năng, kỉnh nghiệm và tính sáng tạo của con người có quan hệ đến sự phát triển của cá nhân và đất nước Với quan điểm này, Liên hợp quốc đã chỉ rõ những đặc trưng của nguồn nhân lực mã đồ công là ác tiêu chi đảnh giá nguồn nhân lực, Ngân hàng thé giới (WB) cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ van con người bao gồm thé lực, trí lực, kĩ năng nghé nghiệp của mỗi cá nhân" [T]

Lúc này nguồn nhân lực tr thành một nguồn vốn bên cạnh các loại vẫn vật chất khácnhư: vốn tiễn tệ, công nghệ, tai nguyên thiên nhiên Sự khác biệt của vỗn nhân lực nằm ở chức ning của nó là để kha thác, duy t và sử đụng các nguồn vin vật chất

Theo quan điểm của tác giả Lê Hữu Tầng (1995) trong chương trình Khoa học Công ng

con người, bao gầm cả thé chất và tỉnh thin, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất, ấp Nhà nước KX-07 th “nguồn nhân lực” được hiểu là: “sd dân vũ chất lương thái độ, phong cách làm việc” [8]

“Theo tác gid Phạm Minh Hạc (2001): nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của ‘con người, trước hết là tiểm năng lao động bao gồm thé lực, trí lực, phẩm chat và nhân cách con người nhằm dip ứng yêu cầu của nền kính tế xã hội nhất dịnh Có thể là một

quốc gia, một vùng một ngành hoặc mộttổ chúc nhất định trong hiện gi và tương li

Ng stu với tư cách là nguồn cụng cắp sức lao động cho xã

hội Tác giả Nguyễn Ngọc Quân (2013): "Nguẳn nhân lực của tổ chức bao gồm tắt cả

nhân lực được ngt

những người lao động làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là

"nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gdm có cả thể lực và trí lực” Đô là toàn bộ con người và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động - phần không th thiểu trong sự tổn tại và phát triển của tổ chức [I0]

Nhân lực là một nguồn lực không thể thiểu của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nhân sự, vì suy đến cùng,mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người [9]

“Từ những đánh giá ở trên, tác gid nhận định: Nguồn nhân lực xã hội là toàn bộ con

người trong xã hội có thể cung cắp th lực và trí lực cho xã hội Nguồn nhân lực theo

nghĩa rộng không bị giới hạn bởi độ tuổi, phạm vi e6 thể sử dụng thé lục hay tf lực

sống hiển cho xã hội

“Theo nghĩa hep, nguồn nhân lục bao gm tắt cả những người làm việc trong doanh nghiệp đó bằng thé lực và trí lực của họ Một doanh nghiệp muốn duy tì và phát tiễn cân khai thác hiệu quả vỗn con người Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn em chỉ tập trung vào nguồn nhân lực trong doanh nghiệp những người lao động dim bảo yêu

cầu về mặt pháp lý, làm việc bằng trí lực và th lực của họ Hay có thé gọi là lực lượnglao động của doanh nghiệp,

1.112 Quản lý nguồn nhân lực

"Đây là công tác quản Lý con người rong phạm vi nội bộ một tổ chức, thể hiện qua sựcách thức, biện pháp hành xử của tổ chức với người lao động Quản lý nguồn nhân lực được hiểu là một trong các chức ning cơ bản của quá tình quản lý và giải quyết htc các vấn để liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bắt cứ tổ chức nào Nhu vậy có thể hiểu: Quan lý nguồn nhân lực là quá trì hb tuyển dụng, bố trí sử dung

và tao

nhân lực, phát trkiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chứcnhằm dat được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.

Quân tị nhân lực bao gém toàn bộ những biện pháp và thủ thuật áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tắt cả những trường hợp xdy ra có liên quan đến „ còn Felix Migro thi cho rằng:"uản,

imgi loại công việc não đổ” ~ theo giáo su Dinoe

trị nhân lực là nghệ thuật chọn lụa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên

ữ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đt đạt tới mie tối da có

thể được" [H]

Quan trị nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp Điều này bao gồm tắt cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, hudn luyện, đánh giá va trả công cho nhân viên, kể cả các quan tâm vềcông bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động.

(Quan trì nhân lực là hệ thống các tất lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo — phát triển và duy tr con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

= Song di tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tắt cả các hoạt động của

một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìnmột lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất về năng lực, sở trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong doanh nghiệp [12]

= Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các 16 chức và giúp cho sắc tổ chức tồn tại và phát riển tên thị trường ‘Tam quan trọng của quản trị nhân lực tong tổ chức xuất phát từ vai ted quan trọng của con người Con người là yếu tổ cầu thành nén tổ chức, van bành và quyết định sự thành bại cũ tổ chức Nguễn nhân lực là

một trong những nguồn lực không thể thiểu được của tổ chức.

Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhan, có tiềm năng phất triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của ho,

hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xang quanh Do đó, nhân sự là một hoạt động khó khăn, phức tạp hơnnhiều so với quản tị các nguồ lực khác trong hoạt động sản xuất kính doanh

Ngày nay, quan lý nguồn nhân lực là một mảng chin lược ảnh hưởng đến tt cả các hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy tì hoạt động của các tổ chức và nó là một trong những nhiệm vụ quan trong hing dẫu của các tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh

hội nhập toàn clu, nền kinh tế đa phương, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt Nhận biết

tổ chức nào đồ hoạt động tt, hiệu quả hay không chính là đựt vào yế lổ lực lượng tao động của tổ chức đó Thông qua những con người cụ thể với thể lực và tí thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cổng hiến của họ [13]

“Quản lý nguồn nhân hued ra: mục tiêu, chính sách, kể hoạch sử dung nhân lực nhằm đảm bảo phù hợp với công việc, tiễn độ mục tiêu của tổ chức và bổ trí phù hợp lục lượng lao động làm việc theo từng vị tí, chức năng Bên cạnh đó, quản lý nguồn nhân lực đề ra phường hướng hot động cho tổ chức nhằm duy tả lợi thể cạnh tranh thông cqua ige xác định những vin đề liên quan về nhân lực, chiến lược nhân lực Có thể thấy‘quan lý nguồn nhân lực có liên hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của tổ chức.

Nhu vậy có théliễu quản lý nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát hiện và phát triển những hình thúc hay những phương pháp tốt nhất để người lao đội 1g có thể nhìn nhận. được Từ đó tạo động lực thúc diy người lao động phát huy hết tâm huyết của mình ổn nhân lực có vai trồ thiết yếu đối cho tổ chức Do vậy, có thé khẳng định quản lý ng

với sự tổn tại và phát triển của tổ chức. Wai tò của ngudn nhân lực

Bất kỹ một tổ chức nào khi tiền hành các hoạt động sin xuất kinh doanh cũng đều

phải hội đủ hai yếu tổ, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò eye

kỹ quan trọng, có tính quyết định tối sựtổn tại và phát tiễn của tổ chức đồ,

Mật là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các 16 chức muốn tồn

tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tỉnh giảm gọn nhẹ,

năng động, trong đó yếu tổ con người mang tính quyết định Con người với kỹ năng,trình độ của mình, sử dung công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra

sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quả tình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người.

Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung

và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ

chúc đều không đạt đến các mục tiêu của minh,

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà.quản lý phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nộidụng hoạch định, tuyển dụng, duy tà, phát triển, dio tạo, động viên và tạo mọi diều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vin đề quan tâm bàng đầu

Ba là, quản lý nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một nhà quản lý có thé lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ

chức rõ rằng, có hệ thống kiểm tra chính xác, v.v nhưng nhà quản lý 46 vẫn có thể

thất bại nếu không tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc.

"Để quản ý có hiệu quả, nhà quản lý cin bit cách fim việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình Như vậy quản lý nhân lực đông vai trồ trọng tâm trong qué trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các tổ chức, giúp tổ chứthể tồn tại, phát triển và di lên trong cạnh tranh [14]

Vai td trọng âm này xuất phát từ vai rồ của con người: con người là yếu tổ cấu thành tổ chức; bản thân con người vận bành chức và con người quyết định sự thắng bạ cũa tổ chức Chí Vì vai tr quan trọng của nhân lực nên quản lý nguồn nhân lực là một

Tinh vực hết sức quan trọng trong mọi tổ chức.

loud lý nguôn nhân lực ti dom vịsự nghiệp công lập 113.1 Nội dung quận lý ngudn nhân lực

a Tuyển dụng nhân lực

“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tim kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các

10

nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Mục dich của tuyển dung là tuyển được nhân viên mới có kién thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phủ hợp vớicác đòi hỏi của công việc và các mục tiêu đài hạn của đơn vị

Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn. + Nguồn tuyển chon

Nguồn nội bộ: Việc tuyển chọn từ nội bộ có te dụng khuyến khích nhân viên bồi cưỡng, tự bồi dưỡng, có đội ngũ nhân viên có kiến thức về cơ đơn vị, có lòng trung thành với đơn vi, có diy đ thông tin về nhân viên, it kiệm được chỉ phí tuyển chọn

Tuy nhiên, cũng có những hạn chế như không thu hút được những người có trình độcao từ ngoài đơn vị, có thể gây hiện tượng chai li, xơ cứng do nhân viên rap khuôntheo cách làm ci thiểu sáng tạo.

Nguồn bên ngoài: Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài là: Những người tự đến don

vi để xin việ, những người do các trung tim dio tạo như các trường dạy nghề, cao

đẳng, đại học giới thiệu, những người là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ cũađơn vị

+ Các yêu cầu của công việc cần tuyển dụng.

Quá tình này thu thập thông tin nhằm xác định rõ trích nhiệm cụ thể của từng vị trí làm việc Quá tink phân tích công việc từng vị ti được tiến hành khá phức tạp bao gdm các bước sau

Bước 1: Chuẩn bị tuyén dụng: Trong bước này cần phải tiền hành các việc sau:

“Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của

én cứu kỹ các văn bản, quy din của nhà nước và tổ chức, đơn vị liên quan đến tuyển dụng,

XXác định itu chuin tuyển chọn, biểu hiện ở ba khía cạnh: Tiêu chun chung đối với don vị, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở, tiêu chuẩn đối với cá nhân thực.hiện công việc

in

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

“Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển

dụng như: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các trungtâm dịch vụ lao động, niêm yết bảng tại cơ quan, thông qua các trường, các trung tâmđảo tạo.

“Thông báo nên ngắn gon, chỉ it và diy đủ các thông tin cơ bản cho ứng viên y

vỀ tinh độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chit, đặc điểm cá nhân, các chức năng trích

nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, quy lợi của các ứng viên nếu trúng tuyển

như lương bổng, đãi ngộ, cơ hội được đảo tạo, thăng tin, các hướng dẫn về thủ tục, hỗ

sơ và cách thức liên hệ.

Bude 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.

Tat cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi số, có phân loại chỉ tiết để tiện sử dụng sau này.

Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi đơn vị nên có bộ hỗ sơ mẫutiêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác nhau như công nhân trực tiếp sản xuất,

nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn, quản lý.Bước 4: Phòng vấn sơ bội

Phong vin sơ bộ thường kéo dù từ 5-10 phút, được sử dụng nhằm lại bỏ ngay nhữngứng viên không đủ tiêu chun hoặc yếu kém rõ rệt hon những ứng viên khác mà nghiên cứu hỗ sơ chưa nhận ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm,

Áp dung hình thức kiêm tra, trắc nghiệm và phòng vin ứng viên nhằm chọn được các

ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh gid ứng viên vềcác kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phong vin được sử dụng dé tim biễ, đánh gid ứng viên về mọi phương diện như kinnghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp.

Bước 7: Xác minh, đitra

XXác mình, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên

có triển vọng tốt, Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thiy cô giáo hoặc vớilãnh đạo cũ của ứng viên Đối với một an ninh cao, có thé‘ang việc dai hỏixác minh thêm về nguồn gốc, lý lich gia đình của ứng viên.

Bước 8: Khám sức khoẻ

năng, tư cách, nhưng nêu Dù có đáp ứng về các yếu tổ trình độ, học vẫn, hiểu biết,

không nên tuyển dungsức khoẻ không đảm bảo I

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

ất Đi

Ra quyết định tuyển dung hay loại bỏ ứng viên là bước quan trọng ak sang cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cin xem xét một cách hệ thống các. thông tin về các ứng viên.

“Cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyễn

chọn Do đó hội đồn tuyển chọn cin thống nhất trước cách thức ra quyết định tuyển

Bước 10: Ký hợp đồng & bổ tí công việc

Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển chọn đã thống nhất ác điễu kiện cụ thể về công việc, yêu cầu thời gian làm vige, lương bồng, đãi ngộ dio tạo, hun luyện ẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động [15]

b Phát triển và đào tạo nguẫn nhân lực

Có thể nói rằng, trong xu thé cạnh tranh ngày càng khốc ligt hiện nay chính là cạnh.

định sự thành bại tranh về chit lượng nguồn nhân lục Bởi vỉ on người là yếu tổ quy

của mọi tổ chức Do đó, phát iển và đào tạo ngudn nhân lực có vai trồ quan trong và cẩn được quan tâm đúng mức trong các tổ chức Phát triển nhân lực là tổng thể các địnhhoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nl

48 nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.

B

Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những biện pháp tích cục tăng khả năng

thích ứng của ổ chức trước sự thay đội của mỗi trường Đảo tạo và phát triển cung cấp

cho tổ chức nguồn vốn nhân sự clượng cao góp pl

thiển lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng.nâng cao khả năng cạnh.tranh Đảo tạo được coi là một vũ Kl

cạnh tranh trước các đối thu, Đào tạo và phát triển giúp tỏ chức nâng cao năng suất lao.

động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chit lượng của nguồn nhân lực, ạo điều

ign cho áp dụng tiến bộ Khoa học công nghệ thông tin và quản lý vào tổ chức [16]

Đối với người lao động, đào tạo và phát tiễn tạo ra được sự sắn bó giữa người lao động và tổ chức, tạo ra sự chuyên nghiệp của người ao động, tạo ra sự thích ứng giữangười lao động và công việ hiện tại cũng như tương lai, ạo cho người lao động tưduy tr thức mới trong công việc Ngày nay dio tạo được coi như một khoản đầu tư

vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức và việc đầu tư cho đảo tạo gắn liễn với khả năng.

sinh lợi lâu đài và bền vũng cho ổ chức.

++ Mục dich của dio tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm:

Giúp cho cán bộ công nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với những.cán bộ công nhân viên mới.

Cp nhật kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên Giúp họ ip cận nhanh

với những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới Tránh tình trạng tr tr, lỗi thời.

Hướng dẫn công việc cho cán bộ công nhân viên mới “Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cắp quân trị

“Thoả mãn nhu cầu phát triển cho cán bộ công nhân viên

Có rit nhiều phương pháp để dio tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực và mỗi một phương: pháp li có những uu, nhược điểm riêng Xu hướng hiện nay là kết hop nhiều phương

pháp khác nhau để đạt được hiệu quả cao nhất trong công tác đào tạo bỗi dưỡng.

e Đánh giá mức độ thực hiện công việc

Là vige so sánh kết qua dat được của người lao động cụ thể đựa trên các mục tiêu và kế hoạch đã đỀ ra Dây là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện

công việc của người lao động trong mỗi quan hệ so sánh với các iêu chuẩn đã đượcxây đựng và thảo lun về sự đảnh giá đó với người lao động Đây là hoạt động quân lý nguồn nhân lực quan tong và Hôn tên ti rong mọi tổ chức vì nó phục vụ được nhiều mye iêu quản lý và tác động trực tip lên cả tổ chức và người ao động Thông thường đánh giá thực hiện công việc là người lãnh đạo trực tiếp Tuy vậy, một số cán bộ,

viên cử nhân khác cũng thường được lựa chọn làm người đánh gi với nhiễu phương

án kết hop với nhau như: bạn cùng làm việc, người dưới quyển của người được đánh

“Trong sự kết hợp cho ý kiến đánh giá, ý kiến người lãnh đạo trực tiếp thường mang

tính quyết định, còn ý kiến khác chỉ mang tính chất tham Kho, Để đánh giá thục hiện công việc trong tổ chức cin thiết lập hệ thống đánh giá thực hiện công việc gdm các yếu tổ cơ bản gồm: 'ác tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công. việc theo cí chí trong tiêu hun, thông tín phân hi ối bộ phận quản lý nguồn nhân lực và người lao động, Để đảnh giá có hiệu qu, hệ thống đánh giá thực hiệnsông việc phải dip ứng các yêu cằm: Tính phù hợp, tính nhạy cảm, tính tin cây, inh

chip nhận được, tính thực tiễn

c4 Tiền lương và tạo động lực cho người lao động

Tin lương là khoản thu nhập chính đối với người lao động, nó mang diy đủ giá tị

giúp họ có thể tái sản xuất lại sức lao động đã mắt trong quá trình lao động, đồng thời

nó cũng phải dp sig được giá tị tỉnh thin cơ bản của người lao động trong cuộc sống dé có thé lâm động lực thúc đẩy người lao động trong công việc.

Không những th, iền lương còn là chỉ phí đầu vào bit buộc của các ổ chúc sản xuất kinh doanh, do đỏ tiền lương có ảnh hưởng trực tgp và gián tip tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức thông qua việc tạo động lực, khuyến khích người lao dng làm việc đạt năng suất cao hơn.

«Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu.cầu của công việc Đó là cơ sở cho việc quản lý nguồn nhân lực nhằm thực hiện công

15

một cách tốt nhất Phần tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặcđiểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bang tiêu chuin công vige Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chỉ tết các chúc năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức ắc định nên tuyển chọn hay bổ trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất Để thực hiện phân tích công việc được chính xác cần phải sử dung các loại thông tin như sau:

“Thông tin về tình hình thực hiện công việc: Các thông tin được thu nhập trên cơ sở củathực tế thực hiện công việc, như phương pháp làm việc, hao phí thời gian thực hiện công việc, các yéu tổ của thành phn công việc

Thông ti về yêu cầu nhân lực: Bao gồm tắt cả các yêu cầu về nhân viên thực hiện công việc như học vấn, trình độ chuyên môn, kỳ năng, các kiến thức hiểu biết Ii n

quan đến thực hiện công việc, các thuộc tính cá nhân

‘Thong tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng loại của các máy móc, trang bị dụng cụ được sử dung trong quá trình sử dung công việc

Các iêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Bao gồm các tiêu chuẩn, định mức thời

gian thực hiện số lượng, chất lượng của sin phẩm hay công việc Tita chuỗn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên.

'Các thông tin vẻ điều kiện thực hiện công việc: Bao gồm các thông tin liên quan đến cúc vẫn đề diéu kiện làm việc như sự cổ ging về thể lục, điều kiện vệ sinh lao động thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động, của cơ quan , chế độ lương bồng, quản áo đồng phục [I6]

‘f Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lục là quá tình nghiên cứu, xác định nhu cu nguồn nhân lực,đưa ra các chính sich và thực hiện các chương tỉnh, hoạt động, đảm bao cho doanh: nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chat, kỹ năng phủ hợp để thực hiện công việc có năng suất chất lượng và hiệu quả cao Việc hoạch định ti nguyên nhân lực

cần được áp dụng theo phương pháp tiếp cận hệ thống md, nghĩa là nó luôn có mỗi

quan bệ gta môi trường bên rong doanh nghiệp như: Cúc mục iều nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh, cungnhân viên trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống tổchức quản lý doanh nghiệp, các chính sích về nhân Iự, khen thưởng, đánh giá công việc Đồng thời, cùng phải tinh đến những tác động của môi trường bên ngoài doanh nghiệp như: Trình độ học vấn chung của xã hội, quan hệ cung cẳu trên thị trường lao động, điều kiện kinh tế, các đối hủ cạnh tranh, tỉnh độ phát tién của khoa học kỹ thuật.

Hoạch định nguồn nhân lực, bao cm

Xác định số lượng, phẩm chất nhân sự cằn thiết cho tổ chức ở các bộ phân và các

ngành nghề để có thể thực hiện các mục tiêu đã dé ra Nói cách khác là xác định như cầu về nhân lực,

Dự báo kha năng cung cắp nhân sự theo nhu cầu của tổ chức.

Dưa má các chính sich, giải pháp để có thể cân đối giữa cung và cầu về nhân lực cho tổchức trong các thời điểm ở tương lai Hoạch định nguồn nhân lực giữ va trọng tâm trong quản lý nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của tổ chức Cong ắc này đảm bảo sự tương thích giữa tidm năng nhân lực với các mục tiêu mà tổchức hướng tới Hoạch định ngnhân lực luôn hướng tới vitổ chức có thé đựa vào các nhân có phẩm chất và năng le làm việc tốt

Nhu vậy, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương li vé nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước ‘urge các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giáp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội cia nguồn ti sản nhân lực mà tổ chức hiện có ĐiỂu này có ¥ nghĩa quan trong trong hoạch định các chiến lược kinh doanh Nói khác đi, hoạch định nhân lực không thé thực hiện một cách tích biệt mà phải được kết nối một cách chat chẽ với chiến lược của tổ chức

1.1.32 Các tiêu chí đẳnh giá công tác quản lý nguồn nhân lực.

Kết quả quản lý nhân lực thể hiện ở sự phù hợp của cơ cấu nhân lực, tỉnh độ nhân

1

lực với chức năng nhiệm vụ của tổ chức, giúp tổ chức hoàn thành sử mệnh của

Có thể đánh giá thông qua việc thực hiện các nội dung quản lý bằng các tiêu chí như

~ Tiêu chí thứ nhất xác định nhu cầu và hoạch định nhân lực: Căn cứ vào nhiệm vụ của

ih, số lượng biên chế hiện tại, biên chế được giao so sánh với Để án vị trí việc làm.

để xác định nhu cầu nhân lực và hoạch định nhân lực

~ Tiêu chí thứ hai công tác tuyển dụng nhân lực: Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng,tiếp nhận hỗ sơ, tổ chức thi tuyển, thông báo kết quả, ra quyết định tuyển dụng nhânlực Tuyển dụng được đúng người đúng việc, phù hợp với trình độ chuyên môn làkhâu quan trọng trong hoạt động quản lý nhân lực.

Tiêu chí thứ ba công tác sử dụng nhân lực: Phân công, sắp xếp việc làm phù hợp cho công chức Thực hiện chế độ lương, nâng lương đối với công chức và người lao động Luân chuyển, điều động công chức nhằm duy tì hoạt động của tổ chức, Qua thực tiễn phát hiện nhân lye tải năng để thực hiện quy hoạch, phát triển và bổ nhiệm.

+ Tiêu chí thứ tư đảo tạo bồi dưỡng nhân lực: Bap ứng nhu cầu học tập, phát triển của công trường nghề nghiệp, ning cao khả năngchức, giúp công chức thích nghỉ với míhoàn thành nhiệm vụ, Đồng thời dip ứng nhủ cầu phát iển của cơ quan, tổ chức Quatrình thực hiên phải sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho dao tạo, bỗi dưỡng.

á nhân lực (điêu chí quan trong): Xác định được mục đích,chu ky đánh giá, lựa chọn tiêu chi và phương pháp đánh giá hiệu quả, lựa chọn đúngngười đánh giá.

Việc đánh giá bảo đảm các nội dưng: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sich cia Đảng php bật của thả més; Phin chất chính trị, đạo đức lối

tác phong va; Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Kết qua thực hiện nhiệm vụ; Tính thin trách nhiệm và phối hợp trong công tc.

~ Tiêu chí thứ sáu công tác dai ngộ, khen thưởng và kỷ luật nhân lực: Chính sách đãi

ngộ nhằm tha hút và giữ chân người ti, sắn bó với tổ chức và thực hiện tốt nhất công việc được giao Công tác khen thưởng như quy trình, thủ tục.

“Tác động của công tác khen thưởng li động viên khích lệ kịp thời người lao động tạo.động lực cho người lao động làm vikỷ luật mang tính chất ran đe và ngăn chặn kipthời những hành vi hay biểu hiện tiêu cực Các tiêu chí đánh giá làm căn cứ đo lường. kết quả hoại động quản lý nhân lực của mỗi ổ chức [17]

1.13.3 Những nhân tỗ ảnh hưởng đến công tác quân lý nguần nhân lực «a Nhân tổ bên ngoài

Các yếu tổ thuộc môi trường bên ngoài có thể ảnh hưởng đến chất lượng quản lý

nguồn nhân lực của một doang ng!

“Thứ nhất, khung cảnh kinh tẾ: Tình hình kinh ế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân lực Khi có biển động về kinh tế thi doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có th thích nghỉ và phát tiễn tốt Cần duy tử lực lượng lao động có kỹ năng cao để kh có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tgp tục mở rộng kinh donnh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hing mới cin dio tạo lại công nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy ti các ao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

“Thứ hai, dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát tiển dan số với lực lượng lao động tang đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũlao động trong Viện và khan hiếm nguồn nhân lực.

“Thứ ba, luật pháp cũng ảnh hưởng dén quản lý nhân lục, tăng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, ding người lao động: đồi hồi giải quyết tốt mỗi quan hệ về Jao động

“Thứ tr, văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi ving cũng ảnh

hưởng không nhỏ đến quản lý nhân lục với née thang giá tị khác nhau, v giới tính, đẳng cắp

“Thứ năm, khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân lục; đôi hỏi tăng cường việc dio tạo đảo tạo lại nghề nghiệp sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.

19

Thứ sáu, các cơ quan chính quyền cũng các đoàn thé có ảnh hưởng đến quản lý nhân

lực về những vẫn đề liên quan đến chính sách, ch độ lao động và xã hội (quan hệ về

luo động, gũi quyết các khiếu nại và anh chấp vé lo động,

“Thứ bảy, khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là wu tiên nhất Không có khách hàng tức là không có ết định tiền lương và phe lợi Phải bổ tr nhân viên đúng để việc làm, doanh thu quy

có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

Thứ tìm, đối hủ cạnh tranh: cũng là những nhân tổ ảnh hưởng đến quản lý nhân lực "Đồ là sự cạnh tranh vé tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy tì và phát triển lực lượng lao động, không để mắt nhân tài vào tay đối thù.

b, Môi trường bên tong

Các yếu 16 thuộc môi trường bên trong có thể ảnh hưởng đến chất lượng quản lý nguồn nhân lực của một doanh nghigp là

Một là, mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm

quản lý nhân lực Đây là một yếu tổ thuộc mô trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thé là bộ phận quản lý nhân lực.

Hai là, c

lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tải năng của

lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân

Ba là, môi trưởng làm việc - văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trịniễm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức.Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năngđộng, sáng tạo.

Bến là, công đoàn cũng là nhân tổ ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định v8 nhân lực (như: quản lý, giám sát cũng chăm lo đời sống vật chất và tỉnh thin

của người lao động) [13]e: Nhân tổ con người

Nhân tổ con người ở đây chính là nhân viên lim việc trong doanh nghiệp Trong

doanh nghiệp mỗi người lao động là một th giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực

cquản lý, về nguyện vọng, về sở thích vì vậy ho có những nhu cầu ham muốn Khác nhau Quản lý nguồn nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề nảy dé để ra các biện pháp.

“quản lý phù hợp nhất

“Cùng với sự phát tiển của khoa học-kỹ thuật thi trình độ của người lao động cũng

.được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn

nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đồi hồi, thoả mãn, hà ng với công việc và phần thưởng của họ Trả qun các thời kỳ khác nhan th nh cầu, thị hiểu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này the động rất lớn đến quản lý nhân lực, Nhiệm vụ của công tác nhân lực là phải nim được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của Š nhiều khía doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rit lớn vào con người xét

cạnh khác nhau Tién lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao

động Một trong những mục tiêu chính của người lao động là fim việc để được đãi ngộxứng đáng Vì vậy vin đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản lý nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả thi các vẫn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

dd Bản than nhà quản lý

Nhà quan lý có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lỗi, phương hướng cho sự phát

trên của doanh nghiệp Điều này đôi hỏi các nhà quản lý ngoài nh độ chuyên môn phải ó tằm nhìn xe trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.

“Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đồi, nhà quản lý phải thường xuyên quan tim đến việc tạo bau không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên. tự hào về doanh nghiệp, có tỉnh thần trích nhiệm với công việc cia mình Ngoài ra nhà

quan lý phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ

chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bio đời sống cho các cán bộ

By

công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cin thiết dé mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.

Nhà quản lý phải thu thập xử lý thông in một cách khách quan trnh nh trang bắtcông vô lý gây nên sự hoang mang và tù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản lýđóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Dé làm.

được điều này phấi nghiên cứu nắm vững quản lý nhân lực vì quản lý nhân lực giúp

nhà quan lý học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra

được tiếng nói chung với họ.

(Quan lý nhân lực trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không

phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản lý với lợi ich chính đáng của người lao động

1-2 Cơ sở thực tiễn về quân lý nguồn nhân lực

Whang bài học kinh nghiện về công tác quản lý ngudn nhân lực

12.11 Ngoài nước~ Singapore

ĐỂ phát triển nhân lực chit lượng cao, đáp ứng nhủ cầu phát triển kinh tế của đất nước,Chính phủ Singapore đã đưa ra "chính sách song ngữ” Theo đó, từ năm 1966,ng Anh

và tiếng mẹ dé) Đằng thời, Chính phủ nước này cũng khuyến khích và phát động

Singapore quy định tất cả học sinh ở cắp tiểu học buộc phải học song ngữ

phong to học tiêm ngoại ngữ thứ 3 (hư tiếng Nhật, Di, hoặc Phíp) Đó là bước ngoặt quan trọng không những tạo dựng bản sắc dân tộc quốc gia Singapore, mà còn tạo ra sự bình đẳng, cơ hội tìm kiểm việc lâm cho công dân nước này,

Còn các học sinh ở cắp trung học lớp trên được dio tạo hướng nghiệp, chú trọng đến các môn khoa học tự nhiên, khoa học ứng dụng, khoa học quản lý kinh tế và nghiệp vụ kinh doanh Điều đặc biệt là ở Singapore không cào bằng kiến thức mà được phân luồng một cách khoa học, theo đó, người học được đính giá theo khả năng nhận thức

của mỗi người Học sinh giỏi, nhân tài sẽ có một chương trình học riêng Kỹ năng nào.

của người học cũng được phát huy để có thé phát trién toàn diện.

Ngoài ra, Singapore cồn chú trọng mở rộng hệ thống các trường dạy nghề, các trung tâm dio tạo năng lực chuyên môn và các trung tâm nghiên cứu ứng dụng, từ cấp nhà nước đến các ngành và công ty Năm 1999, Hội đồng Phát tin kinh ế đã được thành lập và di vào hoạt động, đưa ra ai chương tinh lớn tong mục tiêu tha hút nhân i ‘bao gồm: Chương trình nhân lực thé kỷ XXI và Chương trình nhân lực quốc tế Những chương trình nay đã hoạch định và thực hiện chính sách sử dụng người nhập cư, haycòn gọi là chính sách tuyển mộ nhân tải nước ngoài

Sau cuộc suy thoái kinh tẾ năm 1935, từ tháng 7/1988, Singapore bit đều áp dụng hệ thống lương linh hoạt Theo đó, cơ cấu tiền lương công chức được tạo ra từ những thành phin có thé điều chính dựa trên hiệu suất của nén kinh tễ, mà không ảnh hướng xấu tới khoản thu nhập mang về gia đình Hình thức của hệ thống lương công vụ lĩnh hoại mới bao gdm: Lưng cơ bản; thưởng hiệu suất khen thưởng tăng trưởng: thường giữa năm hoặc cuỗi năm và tién thường hing năm khác Cùng với đó Chính phủSingapore luôn tuân thủ việc trả lương tường xứng với hiệu quả làm việc.

- Nhật Bản

“Chính phủ Nhật Bản đã chú trong tới giáo due ~ đảo tạo và luôn coi đây la quốc sách hàng đầu Theo đó, Chính phủ nước này quy định cụ thể chương trình giáo dục đổi với sắp tiễn học và trung học cơ sở là bit buộc; theo đó, tit cả học sinh trong độ nỗi từ 6

-15 tuổi được học miễn phí Nhờ áp dụng chính sách này, tỷ lệ bọc sinh thi đỗ vào cáctrường đại học, cao đẳng ở nước này ngày cảng tăng, năm sau cao hơn năm trước.Nhật Bản thực hiện chính sách tăng lương và tăng thưởng theo thâm niên Nếu như &nhiều nước phương Tây, chỉnh sách tăng lương chủ yêu dựa vào năng lực và thành tích.cá nhân, thì ở Nhật Ban, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lạicổ chức vụ và tiễn lương cao hơn người làm lâu năm.

“Trong hoạt động của các doanh nghiệp (DN) ở Nhật Bản, chủ DN chi trọng vào công tác đảo tạo nguồn nhân lực (NNL) về kinh doanh, tác phong làm việc tạo hình ánh chuyên nghiệp cho NNL Đặc biệt, các vị tr quản lý ít nhất một lần được thuyên

chuyển sang một chỉ nhánh khác trong nước hoặc một chỉ nhánh tại quốc gia khác,

Việc lim này nhằm để trang bị kiến thức, kỹ thuật chuyên môn cần thiết cho chỉ

2B

nhánh khuyến khích cá

quá tình ra quyết định Khi có các vin đề liên quan đến hoạt động của công ty như:

nhân viên đồng góp và trọng dụng ý kiến của nhân viên trong Thi chính, nhân sự, chính xích kinh doanh, Hội đồng lao động trực iếp tham vẫn ýkiến của nhân viên khi ban hàng các quyết định Sự hợp tác này khiển nhân viên nhận thấy được tôn trọng, được đối xử công bằng nên họ có trách nhiệm và sẵn lòng vì mục tiêu chung,

- Hàn Quốc

Hỗ trợ dio tạo NNL cho các DN là một trong những nội dung quan trọng của đào tạo.

nghề được đầu tư và phát triển tại Hàn Quốc Việc hd trợ cho DN của Hàn Quốc khi họ dio tạo nghé cho lao động được lấy trong chỉ phí bảo hiểm lao động ĐỂ nhận chỉ

phí đào tạo này thì DN Hàn Quốc phải đăng ký và mua bảo hiểm lao động Chỉ phí nàyhỗ trợ cho vic dio tao, ăn ở, di lại

Mot tong những thành công của Hàn Quốc nằm ở Chiến lược phát triển nhân sự vừa thu hút nhân tài, nâng cao chất lượng nhân sự, không chi trong khu vực kinh tế tư nhân mà trong cả khối cơ quan nhà nước Cụ thé

Han Quốc thực hiện linh hoạt và da dang hóa đối tượng tuyển dụng Ngoài việc tuyển chọn những sinh viên mới tốt nghiệp theo kiều truyền thống, cúc DN và cơ quan Chính phủ cũng chảo đón những người lao động trung niên, phụ nữ, chuyên gia, lao động nước ngoài và du học sinh tại Hàn Quốc Mục dich là ạo ra sự đa dạng về văn hóa và học hỏi kinh nghiệm tir nhiều nhóm đối tượng khác nhau.

Hàn Quốc thực hiện khách quan trong thẩm định tuyển dụng, ứng viên phải công khai

thông tin cá nhân như Nơi nh, họ tên cha mẹ, các mỗi quan hệ cá nhân trong hỗ sơ ứng tuyển Ngoài ra, từ năm 2015, Chính phủ Hàn Quốc giới thiệu hệ thống tuyển dụng mới - Tiêu chuẩn Năng lực quốc gia nhằm đánh giá trình độ và kỹ năng cho từng

công việc của tên 800 ngành nghề trong lĩnh vực công lập

Bộ tiêu chuẩn, được Chính phủ Hàn Quốc xfy dựng và phat tiễn từ năm 2002, giúp các công ty wyén đụng được nhân sự cin tết không chỉ dựa trên nền ting giáo duc và bằng cắp mà còn đựa trên năng lực tiém năng của ứng viên Năm 2015, 130 cơ quan

sông lập ấp dụng bộ tiêu chun này (Phan Hồng Giang, 2016) Ngoài ra, từ năm 2018,

Bộ Quản lý cán bộ Hàn Quốc thay thé bài kiểm tra tiếng Anh hiện tại trong kỳ thi công

chức cắp 7 bằng chứng chỉ TOEIC từ 700 điểm) hoặc TOEFL (tử 71 điểm) và các chứng chi phổ biển khác nhằm đảm bao chất lượng ngoại ngữ quốc tẾ cho công chức

nước này

1.2.12 Trong nước

+ Kinh nghiện quân lý ngudn nhân lục của Viện Khoa học Nông nghiệp miễn Nam Nhận thức được vai td, vị trí và tim quan trọng của công tác điều động, luân chuyển cần bộ công chức, viên chức, Năm 2017, Viện Khoa học Nông nghiệp miền Nam đưa

ra quy chế điều động, luân chuyển và bổ nhiệm công chúc ~ viên chức, quá trình tổ

chức thực hiện đều được tiến hành một cách thận trọng, rõ ring, minh bạch Trên cơ sởva tiên cho các huyện mién núi, các chế độ chính sich và quy định thời gian làm việc,đặclà những Viện huyện miền núi xa xôi phải có chính sách r6 ràng nên các ứngviên tự xét điều kiện năng lực của mình, để có nguyện vọng tự làm đơn tinh nguyện. én những nơi khó khăn, vat vã nhắc

Từ năm 2018, Viện Khoa học Nông nghiệp miễn Nam đã điều động 04 trường hợp điều động và bổ nhiệm 03 trường hợp; năm 2019 và 2020 điều động được 03 trường hợp, điễu động và bổ nhiệm 02 trường hợp Qua 3 năm thực hiện, nay rit nhiều viện đã và dang áp dụng phương án điều động, luân chuyển dé sắp xép, bổ trí CCVlàm việc phù hợp với năng lực, sở trường của minh, đây là cách làm hay VỀ lâu dài,không chỉ Viện Khoa học Nông nghiệp miền Nam áp dụng mà còn rit nhiều viện khác. nữa, nếu thấy rõ là việc điều động, luân chuyển ở đây là minh bạch, công tâm và khách ‘quan, thi moi CCVC, đặc biệt a thanh niên trẻ có thể sẵn sàng tự nguyện đến những huyện miễn nút xa xôi làm việc [18]

+ Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Viện nghiên cứu nuôi trằng thúy sản

Năm 2016, Viện nghiên cứu nuôi trồng thủy sin đã áp dụng thí điểm bộ tiêu chi đánhgiá kết quả làm việc của CCVC Sau một năm thí điểm, Viện nghiên cứu nuôi trồng

thủy sản đã có khảo sắt ý kiến của toàn bộ CCVC dé hoàn thiện phương pháp đảnh giá Từ năm 2013 đến nay, Viện nghiên cứu nuôi trồng thủy sản đã tiến bảnh đánh giá

25

kết quả làm việc của CCVC theo Bộ tiêu chí đánh gi Theo cách đánh giá dựa trên kết quả làm việc, năm 2013 tỉCCVC xếp loại khá (hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạnchế về năng lực) cao gấp đôi so với kết quả phân loại CCVC theo quy định hiện hànhcủa năm 2012 (từ 6,16% năm 2012 lên 13,5% năm 2013); tỉ lệ CCVC loại yếu cũng tăng (từ 0,04% lên 0,06%); trong khi tỉ lệ xuất sắc giảm từ 21,3% xuống còn 17,84%; loại ốt giảm từ 72.5% xuống cồn 68,6% Số liệu thực t từ mô hình đánh giá kết quả Jam việc cho thấy t lệ phân loại CCVC có sự thay đổi đáng kể so với phân loại đánh giá theo quy định hiện hành Việc tỉ lệ CCVC chưa đáp ứng được yêu cầu công việc tăng lên khi áp dụng mô hình đánh giá kết quả làm việc cho thấy mô hình đã bước đầuphân loại được kết quả làm việc phù hợp với thực tế

Tuy vẫn còn một số khó khăn, vướng mắc vé cách thức kê khai và quản lý công việc;

biểu hiện thiểu trung thực, khách quan khi đánh giá công việc; cho điểm thường cảm.

tính, ai mục dich tiêu ch song theo kết quả khảo sit vỀ mô hình đánh gid kết quả

ầm việc được Viện nghiên cứu nuôi trồng thủy sản ẵng tiến hành tháng 01/2013 thì có

0% CCVC cho rằng kết quả rên là tương đối chính xác và it chính xác; 80%: COVE khai mô hình Đặc biệt, 100%

tâm và ủng hộ cao đối với việc tiển khai mô hình này, Trên cơ sở các kết quả đạt được trong việc triển khai diện rộng mô hình đánh giá kết quả làm việc trong năm 2019, lãnh đạo Viện nghiên cứu nuôi trồng thủy sản ban hành quy định về việc triển khai mô hình đánh giá kết quả làm vi

việc phân loại, đánh giá CCVC hang năm [19]

4p dụng đánh giá hang tháng để lâm cơ sở cho

[pai hạc kinh nghiện rit ra co công tác quản lý nguồn nhân lực của Viện Quy

hoạch Thus lợiQua quá

quản lý nguồn nhân lự với các

tình phát triển Viện Quy hoạch Thuỷ lợi đã đúc rút và xây dựng chính sáchcdụng chính như sau:

~ Xây dựng văn hóa công sở bằng cách áp dụng quy ước "MỘT Viện Quy hoạch” với 05 giá tr cốt li: "Tiên phong, Hiệu qui, Trách nhiệm, Minh bạch, Nhân ái

- Tập trung củng cổ, kiện toàn, hoàn thiện bộ máy tổ chức quản lý nhân lực, khai thác và bảo vệ các công trình thủy lợi thống nhất từ tỉnh đến cơ sở: nâng cao năng lực, hiệu qua công tác phòng chống thiên tai, tim kiếm cứu nạn Trong đó, tăng cường tập huắn,

hướng dẫn cán bộ cơ sở về côngduy tu, vận hành, bảo đường công tình thủy lợi:

liên kết với các trường đại học tổ chức đảo tạo và đào tạo lại đội ngữ cán bộ làm công,

tác thủy lợi sơ si xây dựng và nhân rộng mô hình quân lý, kh thác tiết kiệm nước trên cơ sở ứng dụng các thành tựu về khoa học.

~ Git kết các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức quản lý khai thác công trình thủy lợi với cắc cơ sở dio tạo, Có như vậy nguồn nhân lục được đảo tạo mới đấp ứng được

cu thực iễn của sản xuất và quản lý, Sự gắn bổ này, là co sở để xây dung, cải tiễn nội

dung chương trình dio tạ, đối mới phương pháp giảng dạy, kết hợp lý thuyết với thực

tiễn Phát triển các ngảnh dio tạo hop lý cá về cơ cấu giữa cán bộ kỹ thuật, cín bộ

‘quan lý và công nhân lành nghé

~ Đặc biệt chứ ý năng cao chất lượng dio to, tiếp cận được các kiến thức mồi, công nghệ mới, tiến bộ kỹ thuật mới phù hợp với yêu cầu phát triển của khoa học và công.nghệ Xây dựng các chương trình đảo tạo với các hình thức khác nhau: dio tạo lại, diotạo nâng cao sau đại học, đào tạo theo chuyên để, đảo tạo cho cộng đồng nhất là số cán bộ quân lý, cần bộ chủ chốt

~ Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả,

= Chế độ đãi ngộ xứng ding cho người lao động, chế độ thưởng phạt rõ rằng minh bach, phân công công việc đúng người đúng việc, luôn tạo cơ hội thăng tiền bình đẳng ‘cho mọi người tạo động lực khuyến khích người lao động:

~ Để cao vai trò của nhân lực Kết luận chương 1

Công tác đảo tạo, xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao luôn giữ vai td quyết định (đến sự phát triển của một tổ chức, đặc biệt đối với một tổ chức khoa học có tính chuyên ngành như Viện Quy hoạch Thủy lợi Đảng và Nhà nuớc ta đã xác định pháttriển ngunhân lực là khâu quyết định để đầy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và coi "lẤy việc phát huy nguồn nhân lực làm yếu tế cơ bản cho phát triển

nhanh và bén vững”.

“Chương 1 đã cự thể hóa cúc lý thuyết cơ bản về quản lý nguồn nhân lực từ các bước

7

của quảnlý nguồn nhân lực, di siu phân tích ede phin hành quản lý nhân lực từ Phântích công vige, Tuyển dụng, Đảo tạo tới Đánh giá đi ngô người lao động Đã chỉ rađược các yéu tổ ảnh hưởng cả bên trọng và bên ngoài của cơ quan, những rằng buộcmà Viện cân đối, từ đô thấy được những vẫn để trọng tâm lưu ý cần thực hiện khỉ tuyển dụng ngay từ khâu Phân tích công việc, lập kế hoạch tuyển dụng Để từ đó có cải nin khách quan, vi môi troờng đặc thi, văn hỏa gần tương đồng của cơ quan.

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUÒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN QUY HOẠCH THỦY LỢI

14 Githiệu khái quát về Viện Quy hoạch Thuỷ lợi

loud trình hình thành và phát triển

“Thắng 9/1959 Ban bí thư Trung ương Đảng ra chỉ thi số 164 CT/TW về vin đề Trị “Thủy và khai thác sông Hồng Ban chu bị thành lập tổ chức nghiên cứu quy hoạch: sông Hồng do ông Hà Ké Tin chi tr Ngày 14 thing 1 năm 1960, Hồ Chi Tịch chủ toa phiên hop Hội đông Chính phi trong đó có chủ trương thành lập Ủy ban trị thủy và khai thác sông Hồng, Ngày 16 tháng 1 năm 1961 Hội đồng Chính phủ ra Nghỉ định số 2 CP thành lập Uy ban trì thủy và khai thác sông Hồng, tiền thân của Viện Quy hoạch “Thủy lợi ngày nay.

“rên chặng đường 60 năm xây dựng và phát iển, Viên Quy hoạch Thủy lợi đã từng bước trưởng thành cả về lượng và chất Kết quả các hoạt động của Viện đã góp phần rit quan trọng trong sự nghiệp phát triển thủy lợi Việt Nam.

Sau khi miền Nam được giải phóng, bên c:ih việc tiếp tục nghiên cứu, xây dựng và hoàn thiện công tác thủy lợi ở miễn Đắc, Bộ Thủy li thành lập 4 đoàn quy hoạch thủy lợi vào miễn Nam,ác cán bộ của Viện là cán bộ chủ chốt của các Đoàn quy hoạch.Tay Nguyên Các, doin Quy hoạch này da dé ra các iải pháp và các công tinh thủy lợi phù hợp tạo điều Đồng bằng sông Cứu Long, Đông Nam Bộ, Duyên hải miễn Truns

kiện để nhân dân phát triển nông nghiệp trong các vùng.

“Trong giai đoạn 10 năm gần đây (2011-2020), công tác quy hoạch đã có những đổip

với mục tiêu giảm nhẹ thiên tai, ứng phó với các thời

mới để phục vụ da ngành, đa nghề, đa mục tiêu và tái cấu trúc ngành nông ngh

Quy hoạch thủy lợi đã gắn.

tiếtcục đoan do ác động củ biến di khí hân, nước biển ding, gắn lên với sư n định sửa sắc vùng biễn giới, vùng su, vùng xa và các ving trọng điểm kinh trong cả nước Trong những năm qua, Viện đã xây dụng rắt nhiỄn quy hoạch thy lợi và quản

lý nguồn nước nhằm đáp ứng cho phát triển kinh tế của các vùng, các lưu vực sông.

2»

Cơ cấu tổ chức quản lý

BAN GIÁM ĐÓC

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức quản lý (Nguồn : Phòng tổ chức hành chính )

= Cơ cấu tổ chức của Viện Quy hoạch Thủy lợi bao gồm.

Ban Giám Đốc - Viện Quy hoạch Thủy lợi

Các phòng ban - Viện Quy hoạch Thủy lợi Phong Kế hoạch Tổng hợp

ổ chức Hành chính Phòng

"Phòng Đảo tạo và Hợp tác quốc tế

Phòng Khoa học Công nghệ và Môi trường

Phong Tài chính, KẾ toán.

Phong Quy hoạch Dé điều, Phòng chống thiên tai

Phòng Quy hoạch thủy lợi Bắc Bộ

Phòng Quy hoạch thủy lợi Bắc Trung Bộ

Phòng Quy hoạch thủy lợi Nam Trung Bộ và Tây NguyênPhòng Khí tượng, Thủy văn

Phong Thí nghiệm và Tư vấn quản lý chất lượng nước, môi trường ‘Trung tâm Công nghệ Tải nguyễn nước

‘Trung tâm Tư vẫn xây dựng Thủy lợi Chức năng nhiệm vy

- Vị trí và chức năng,

"Viện Quy hoạch Thủy lợi là đơn vi sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Nông nghiệp vàPhát triển nông thôn, có chức năng điều tra cơ bản; nghiên cứu khoa học, chuyển giao.công nghệ; đảo tạo và hợp tác quốc tế; tư vấn và dịch vụ để lập quy hoạch thủy lợi nhằm điều hòa, sử dụng, bảo vệ và phát triển bén vững nguồn nước, môi trường và chất lượng nước trên phạm vỉ toàn quốc

Viện có tư cách pháp nhân, có con dau riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc nhà nước.

và Ngân hing để hoạt động theo quy định của pháp luật.“Trụ sở chính của Viện đặt tai Thành phd Hà Nội.

Kinh phí hoạt động của Viện được bổ tr từ ngân sich Nhà nước và các nguồn thu hợp phip khác theo quy định của pháp luật

~ Nhiệm vụ và quyển hạn1 Xây dựng và tình Bộ:

a) Chiến lược, quy hoạch, kế hoạch dai hạn, năm năm, hing năm, các chương trình, dir phat triển nguồn nước thuộc. án về quy hoạch thuỷ lợi, de điều, phòng, chống thê

nhiệm vụ của Viện và tổ chức thực hiện sau khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt,

31

b) Tiêu chun quốc gia, quy chuẫn kỹ thuật quốc gia, định mức kinh tế kỹ thuật quy

trình, quy phạm, hướng dẫn kỹ thuật thuộc nhiệm vụ của Viện theo quy định của pháp,

2 Xây dựng phương pháp luận về quy hoạch phát triển thủy lợi, giá thiết kế cho công tác quy hoạch thủy lợi, phát triển nguồn nước, nước sạch và vệ sinh môi trường nông thôn

3 VỀ nghiên cứu lập quy hoạch

4) Cơ sở khoa học và phương pháp lập quy hoạch thủy lợi, phát triển nguồn nước,phòng chống thiên tai, thích ứng với biển đổi khí hậu.

) Quy hoạch thủy lợi trên các lưu vực sông phục vụ khai thác tổng hợp nguồn nước;©) Quy hoạch thủy lợi chỉ tiết tại các lưu vực sivũng, dia phương và hệ thống, 4d) Tổng hợp, sử dụng và phân bổ nguồn nước để phát uiển thuy lợi thủy điện, thủy. sân diém nghiệp, giao thông, công nghiệp, môi trường và chất lượng nước trên các hư

ve sông và vùng kinh tế

4) Ra soit, cập nhật, du chính bổ sung sơ đồ khai thác các đồng sông, số liệu tính toán ân bằng nước, xâm nhập mặn, môi trường và chit lượng nước tiền các lưu vực xông, hệ thống thủy lợi:

©) Quy hoạch thủy lợi gin với để điều và phòng chống thiên tai 2) Cơ sở hạ ting và phát iển nông thôn;

hh) Chỉnh trị sông, chống xói lờ bo sông, bi biển, sat lở đất1) Quy hoạch cấp nước, tiêu thoát nước, chống hạn, ngập ng;

k) Ảnh hưởng của biển đổi khí hậu và nước bin ding đến nguồn nướ „ hệ thống côngtrình thủy lợi, đề điều, phòng chống thiên tai;

1) Cap nước ạch và vệ sinh môi trường nông thôn.

32

4, Xây dựng quy tinh vận hành hỗ chứa, iên hồ chứa phục vụ quản lý khai thée bảo

vệ công trình thủy lợi, hệ thống công tình thuỷ lợi phục vụ phát triển kinh tế xã hị

phòng chống thiên tai, Xây dựng bản đồ ngập lụt ứng, hạn các hỗ chứa nước và các lưu vực sông

5, Điều tra cơ bản:

3) Điều tra về cơ sở hạ tng thủy lợi: cơ chế, chính sách trong lĩnh vực thủy lợi: b) Điều tra vé hạn hán, xâm nhập mặn, úng ngập, diễn bién bôi Ling, xói 16; ©) Điều tra v8 tài nguyên nước, môi trường;

4) Điều tra về nông nghiệp, nông thôn và phát triển kinh tế xã hội

6, Khảo st địa hình, khảo sắt địa chất, địa chất thuy văn, địn chất công tinh, thuỷ văn, nguồn nước, chit lượng nước, môi trường sinh that nguồn nước và thí nghiệm đất

7 Lập các dự án quy hoạch, rà soát, điều chỉnh quy hoạch:

a) Môi trường, quy hoạch bảo vệ nguồn nước, đánh giá tác động môi trường, đánh giá.môi trường chi lược, tự vẫn giám sắt môi trường, nghiên cứu đánh gi về trữ lượng, chất lượng nước mặt và nước ngằm, môi tường sinh thất nguồn nước cho lm: vực sông, dự báo tình hình và khá năng lan truyền gây ô nhiễm các nguồn nước và biện pháp xử

+) Quy hoạch quản lý thuỷ lợi, hiện đại hoá hệ thống thủy lợi:

©) Di dân, tái định cư cho xây dựng các công trình thủy lợi, thủy điện, khu côngnghiệp, khu đô thcác vùng chịu ánh hưởng của biển đổi khí hau, nước biển dang,ngập, ng, li quét, xói lở bờ sông bo biển, quy hoạch din cu, tái định ew ở những vùng.trọng điểm, ven biên giới.

8, Chủ ì thực hiện các chương tình, dự án đầu tư vào Viện; các dự án điều ưa; đ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ thuộc lĩnh vực liên quan đến quy.

3