Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại chi cục quản lý thị trường tỉnh phú thọ

LỜI CAM ĐOAN Tác giả cam đoan công trình nghiên cứu riêng tác giả Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng chưa công bố cơng trình khác Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Quyết Thắng i LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập hoàn thành luận văn này, tác giả nhận hướng dẫn, giúp đỡ tận tình thầy giáo hướng dẫn, thầy, cô giáo giảng dạy khoa sau đại học trường Đại Học Thủy Lợi, bạn đồng nghiệp, quan hữu quan gia đình Với lịng kính trọng biết ơn sâu sắc tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới: Ban giám hiệu thầy giáo, cô giáo giảng dạy khoa sau đại học trường Đại Học Thủy Lợi tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tác giả trình học tập hoàn thành luận văn Đặc biệt tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Bá Uân, người thầy kính mến hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, động viên tạo điều kiện cho tác giả suốt trình nghiên cứu hoàn thành luận văn tốt nghiệp Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới đồng chí lãnh đạo, cán nhân viên Cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ giúp tác giả hoàn thành luận văn Trong khuôn khổ nội dung luận văn thạc sĩ, chắn chưa đáp ứng cách đầy đủ vấn đề đặt ra, thêm vào trình độ nhận thức thân cịn hạn chế Tác giả xin chân thành cảm ơn tiếp thu ý kiến đóng góp nhà khoa học thầy cô giáo Hội đồng bảo vệ luận văn luận văn đầy đủ phong phú Xin trân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Nguyễn Quyết Thắng ii LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH DANH MỤC BẢNG DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU CH ƠNG L Khái niệm, vai trò, đặc điểm quản lý thị trường 1.1.1Khái ni 1.1.2Vai trò 1.1.3Đặc điể Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực tổ chức 1.2.1Khái ni 1.2.2Vai trò, 1.2.3Cơ sở p 1.2.4Các gia 2.5Quy trìn 1.2.6Nội dun 1.2.7Những Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực số đơn vị quản lý thị trường 1.3.1Kinh ng 1.3.2Kinh ng 3.3 Bài học kinh nghiệm rút cho Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ Kết luận chương CH ƠNG TH C TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN L CHI CỤC QUẢN L THỊ TR ỜNG TỈNH PHÚ THỌ iii 2.1 Khái quát tình hình chung địa bàn Chi cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ 41 Khái quát đặc điểm tự nhiên kinh tế - xã hội tỉnh Phú Thọ 41 .2 Khái quát chung Chi cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ 47 2.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ 51 2.2 Những quy định Chi cục quản lý thị trường quản lý nguồn nhân lực 51 2.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ 52 2.2.3 Thực trạng lập kế hoạch nhân lực 61 2.2.4 Tạo nguồn nhân lực 66 2.2.5 Quản lý sử dụng nhân lực 68 2.2.6 Thực trạng Đào tạo phát triển nhân lực 70 2.2.7 Thực trạng sách kích thích tinh thần, đãi ngộ nhằm trì nhân lực 72 2.3 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ 77 2.3 Những kết đạt 77 2.3.2 Hạn chế 78 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 79 Kết luận chương 80 CH ƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG C NGUỒN NH N L C CỦA CỤC QUẢN L ỜNG CÔNG TÁC QUẢN L THỊ TR ỜNG TỈNH PHÚ THỌ 82 Quan điểm công tác quản lý nguồn nhân lực lực lượng quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ 82 3.1.1 Chủ trương Nhà nước phát triển nhân lực quốc gia 82 3.1.2 Quan điểm quản lý nguồn nhân lực lực lượng quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ 83 3.2 Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực Cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ 84 3.2.1 Hoàn thiện cấu tổ chức, chế quản lý 84 iv 3.2.2 Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch nhân lực 88 3.2.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng 89 3.2.4 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức 90 3.2.5 Tăng cường công tác quản lý sử dụng nhân lực 96 3.2.6 Cần tăng cường biện pháp khuyên khích phát triển nhân lực 98 3.2.7 Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực 101 3.2.8 Đổi nội dung chương trình phát triển nguồn nhân lực 104 Kết luận chương 105 KẾT LU N V KIẾN NGHỊ 106 DANH MỤC T I LIỆU THAM KHẢO 109 v DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH Sơđồ Các giai đoạn quản lý NNL m Sơ đồ 2Quy trình quản lý nguồn nhân lực Sơ đồ Sơ đồ nội dung quản lý nguồn nhân lực Biểu đồ Cơ cấu GDP theo t Sơ đồ Sơ đồ tổ chức máy quản lý Sơ đồ 2.2 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân l Biểu đồ 2.2 Mức độ hài lòng củ Biểu đồ 2.3 Mức độ hài lòng củ Biểu đồ 2.4 Mức độ hài lòng củ Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng củ vi DANH MỤC BẢNG Bảng Các tiêu chí đánh giá chất lư Bảng Một số tiêu tỉnh Phú Thọ Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Bảng 2.5 Biên chế số lượng công chức QLTT đơn vị Bảng 2.6 Tổng số lãnh đạo quản lý Chi cục QLTT tỉnh Phú Thọ Bảng 2.7 Cơ cấu cán quản lý, kiểm soát viên Bảng 2.8 Trình độ lý luận cán Chi cục QLTT tỉnh Phú Thọ Bảng 2.9 Trình độ tiếng anh cán Chi cục QLTT tỉnh Phú Thọ Bảng 0Trình độ tin học cán Bảng Trình độ Quản lý nhà nước cán Chi cục QLTT Phú Thọ Bảng 2Tóm tắt mô tả công việ Bảng 3Mức độ hài lòng chư Bảng 4Mức độ hài lòng hội t Bảng 5Mức độ hài lòng nhân v Bảng 6Mức độ hài lòng nhân v vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCC Cán công chức HĐND Hội đồng nhân dân NNL Nguồn nhân lực KSV Kiểm soát viên QLTT Quản lý thị trường UBND Ủy ban nhân dân XHCN Xã hội chủ nghĩa VPHC Vi phạm hành viii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong trình phát triển cấu tổ chức lực lượng Quản lý thị trường (QLTT) có nhiều thay đổi qua giai đoạn Số lượng cán QLTT địa bàn nước có khoảng 6700 người, cán công chức lực lượng QLTT thể rõ vai trị chủ cơng mặt trận kiểm tra, kiểm sốt thị trường cơng tác QLTT đạt số kết đáng khích lệ Tuy nhiên công tác QLTT bộc lộ bất cập, chưa phù hợp với phát triển nhanh chóng kinh tế thị trường Nguyên nhân do: QLTT hoạt động phân tán, cắt khúc theo vùng lãnh thổ, chưa tổ chức theo mơ hình ngành dọc từ trung ương đến địa phương Ở Việt Nam năm gần đây, lợi dụng sách mở cửa hội nhập kinh tế bất cập chế, sách pháp luật, hoạt động sản xuất, buôn bán hàng giả, buôn lậu gian lận thương mại có chiều hướng gia tăng ngày diễn biến phức tạp, tinh vi khó kiểm soát Lực lượng quản lý thị trường (QLTT) chuyên trách tổ chức từ Trung ương đến địa phương (huyện, thành, thị) có chức kiểm tra, kiểm sốt thị trường, đấu tranh chống vi phạm pháp luật hoạt động thương mại thị trường nước Phú Thọ tỉnh nằm khu vực trung du miền núi phía Bắc, có vị trí trung tâm vùng, cửa ngõ giao lưu kinh tế xã hội vùng trung du miền núi với vùng Đồng Bắc Bộ cửa ngõ phía Tây Bắc Thủ đô Hà Nội Nhưng, với tiềm tài nguyên, khống sản, vị trí “cửa ngõ” giao thương hàng hóa tỉnh nước láng giềng tạo nét đặc thù riêng cho thị trường tỉnh Hiện số lượng công chức, người lao động lực lượng QLTT tỉnh Phú Thọ có khoảng 00 người với số lượng công chức chưa đáp ứng u cầu cơng việc nên khó khăn cho cơng tác kiểm tra, kiểm soát thị trường quản lý địa bàn Điều khẳng định, khuyết tật tiêu cực thị trường có diễn biến phức tạp so với thị trường tỉnh, thành khác Trước tình hình đó, thực đạo Chính phủ, ngành Trung ương, đạo Tỉnh ủy, UBND tỉnh Phú Thọ, lực lượng QLTT thường xun trì đẩy mạnh cơng tác kiểm tra, kiểm soát, đấu tranh chống hành vi sản xuất, buôn bán hàng giả, buôn lậu gian lận thương mại Trong đó, lực điều hành cấp ủy Đảng, CBCC, nhân viên, KSV hạn chế chuyên môn nghiệp vụ, kỹ kiểm tra, kiểm sốt, nên hiệu quản lý cịn mức độ định Trong bối cảnh chung đó, với đặc thù tỉnh thuộc địa bàn miền núi phía Bắc, lực lượng QLTT tỉnh Phú Thọ phải đối mặt với nhiều tốn khó khăn cần phải giải quyết, đó, ưu tiên hàng đầu giải vấn đề quản lý nguồn nhân lực (NNL) Mặc dù quan tâm trọng đến việc quản lý sử dụng NNL đơn vị số hạn chế cần nhanh chóng khắc phục để giúp đơn vị ngày phát triển Xuất phát từ yêu cầu phát triển đất nước địa phương, yêu cầu phát triển lực lượng QLTT tỉnh Phú Thọ, tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học Mục đích nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất số giải pháp có khoa học có tính khả thi, phù hợp với điểu kiện thực tiễn quy định pháp luật hành nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ Phương pháp nghiên cứu đề tài Trên sở phương pháp luận vật biện chứng, Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp thống kê tổng hợp Phương pháp phân tích so sánh, điều tra thu thập số liệu Phương pháp đối chiếu hệ thống văn quy phạm pháp luật kết hợp với vấn đề liên quan đến trình thực thi cơng vụ để rút số kết luận đề xuất, kiến nghị giải pháp nghiệm cho hệ trẻ kỹ năng, nghiệp vụ phục vụ hoạt động kiểm tra, kiểm soát đạt hiệu cao Vì vậy, Cơng tác quản trị nhân lực nên có chế độ ưu đãi, đề bạt người, vị trí, khơng nên áp dụng máy móc quy chế luân chuyển, đề bạt, lao động nữ - Chuyển cơng tác bố trí cán sang làm vị trí, nhiệm vụ khác phù hợp với khả họ Thực công tác thuyên chuyển cán nhằm kích thích khả giỏi nghề nghiệp linh hoạt lĩnh vực hoạt động để thực mục tiêu tổ chức, nhằm nâng cao tính hiệu cơng việc đào tạo cán toàn (giỏi việc, tiến tới giỏi nhiều việc) tạo cho cán có động, tránh lối mịn cơng việc 3.2.6 Cần tăng cường biện pháp khuyên khích phát triển nhân lực 3.2.6.1 Tiền lương Tiền lương giá sức lao động, hình thành sở thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn miệng) phù hợp với quan hệ cụng cầụ thị trường lảo động qụy định tiền lương củả lụật pháp lao động Qua thực việc khảo sát đánh giá nhân viên tiền lương thăng tiến, tác giả nhận thấy nhân viên chưa hài lòng nhiềụ vấn đề Thực tế cho thấy, thù lao mà Cục trả chưa đáp ứng nhu cầu nhân viên tiền thù lao chưa cao so với ngành khác Điều nan giải, lẽ tiền lương cán nhà nước quy định Trong đó, với vốn ngân sách hạn hẹp, tiền lương cứng nhắc theo qụy định làm cho nhân viên không vui, dễ đem so sánh với ngành khác Sự thăng tiến nên ban lãnh đạo coi trọng Việc cân nhắc, tạo hội thăng tiến cho nhân viên giúp họ nhận hội để phát triển nghề nghiệp, thử thách mẻ cịn chờ đợi họ phía trước Luân chuyển nhân viên sang vị trí mới, vai trò giúp ban lãnh đạo lấp 98 chỗ trống nhân cao cấp, tận dụng tối đa khả làm việc nhân viên xuất sắc nội Cục Bên cạnh đó, chế độ thăng tiến cho nhân viển cần cụ thể hóa Thay đánh giá chủ quản ban lãnh đạo, việc thăng tiến ngày minh bạch, tạo lịng tin nhân lực cần đánh giá toàn nhân viên Cục Với người chuẩn bị đề xuất, ban lãnh đạo cần lấy phiếu tín nhiệm thơng qua hình thức bỏ phiếu kín người cần lấy Việc bỏ phiếu kín giúp nhân viên đánh giá tốt lực củả người đề xuất thăng tiến Điều tạo lòng tin cho nhân viên mà giúp ban lãnh đạo tìm người tài, có lực qụản lý Cục ngày tốt Thông khảo sát chế độ đãi ngộ phúc lợi xã hội cho thấy ban lãnh đạo Cục thực tốt cơng việc củả qụan tâm đến sách: khen thưởng, phục lơi, điềụ kiện làm việc, thực chế độ y tế, bảo hiểm an toàn lao động, qụan tâm đến việc hiếụ, hỉ, thăm qụan nghỉ mát Điềụ tốt Tụy nhiên, vấn đề đãi ngộ phúc lợi tồn số hạn chế như: quan tâm đơi chưa kịp thời, sách đãi ngộ thực theo quy định ngành nên không cao Trước thực trạng trên, theo ý kiến tác giả, để làm tốt chế độ đãi ngộ phúc lợi, cần thực theo điều sau: Thứ nhất, ban lãnh đạo nên đề xuất với lãnh đạo cấp việc cho tăng quỹ phúc lợi cho nhân viên Thực tế nay, quỹ phúc lợi hình thành thông qua quy định ngành với tỷ lệ khiêm tốn Do đó, lãnh đạo Cục nên đề xuất tăng quỹ lên để thực việc quan tâm đến nhân viên cách tốt Thứ hai, với tăng lên quỹ phúc lợi đề xuất, ban quản lý Cục thêm cho nhân viên Hiện nay, mức chi hiếu hỉ cho nhân viên đạt ngưỡng 300.000 đồng/việc Do đó, Cục lên khoảng 500.000 đồng phù hợp với tình hình 99 Thứ a, với việc nghỉ mát hàng năm, Cục tăng cường quỹ cho nhân viên, nên tạo điều kiện cho nhân viên thăm quan xa Thực tế cho thấy, Cục thường tổ chức cho nhân viên thăm quan gần với thời gian ngắn nguồn kinh phí có hạn Do ban lãnh đạo Cục nên bổ sung quỹ, đồng thời cho nhân viên thăm quan địa điểm xa để giúp động viên, tạo khích lệ tinh thần cho nhân viên 3.2.6.2 Tiền thưởng Là loại kích thích vật chất, có tác động tích cực quan trọng để có tác dụng thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, khơng ngừng phấn đấu nâng cao hiệu công việc Cục QLTT tỉnh cần áp dụng hình thức thưởng gắn liền với kết lao động hay ý thức lao động như: thưởng theo sản phẩm luỹ tiến thưởng đạt mức chất lượng tiêu chuẩn, thưởng suất có tác dụng kích thích nhân viên quan tâm đến việc hồn thành hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra, thưởng đảm bảo ngày cơng có tác dụng kích thích khuyến khích nhân viên làm đầy đủ, có ý thức chấp hành kỷ luật Cục QLTT cần kịp thời khen thưởng nhân viên có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu cơng việc để khuyến khích, động viên tinh thần kiên đấu tranh, phát kiểm tra viên, KSV theo chế trả thù lao, bồi dưỡng theo % giá trị tài sản thu giữ, từ vụ vụ việc cụ thể kiên xử lý nghiêm khắc KSV có biểu tiêu cực 3.2.6.3 Cải thiện mối quan hệ hợp tác la động Cục QLTT tỉnh Phú Thọ Để nâng cao chất lượng nhân lực, Cục không quan tâm đến yếu tố nâng cao việc đào tạo nhân viên mà cần phải cải thiện mối quan hệ Cục Bởi mối quan hệ tốt ban lãnh đạo nhân viên, nhân viên với động lực thúc đẩy cơng việc phát triển Để làm điều đó, theo tác giả, ban lãnh đạo cần thực tốt số nội dung sau: Thứ nhất, ban lãnh đạo cần tăng cường việc tiếp xúc, giao lưu ban lãnh đạo nhân viên Trước đây, ban lãnh đạo tiếp xúc nghe ý kiến nhân viên thông 100 qua họp Cục Với số lượng họp ít, thời gian họp có hạn dẫn đến ý kiến nhân viên tiếp nhận đơi mang tính hình thức với số lượng ít, điều gây ảnh hưởng tâm lý không tốt đến nhân viên Do đó, Cục nên thực việc tiếp xúc nhiều đến nhân viên hình thức giao lưu Cục nên đến thị sát nhiều công việc nhân viên, đồng thời lắng nghe ý kiến nhân viên Điều giúp giải tỏa xúc nhân viên công việc, đánh giá nhìn nhận nhân viên có tác dụng giúp Cục phát triển Bên cạnh đó, thị sát tăng cường mối quan hệ nhân viên ban lãnh đạo lên bước Thứ hai, ban lãnh đạo nên có tinh thần động viên nhân viên cách hợp lý Sự động viên hợp lý giống chất xúc tác làm cho nhân viên có thêm động lực để cố gắng hồn thành tốt công việc giao 3.2.7 Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động khơng thể tách rời đơn vị nào, điều khiển thời gian định theo quy hoạch xác định nhằm đem lại thay đổi chất cho người lao động Hoạt động thể khía cạnh: đào tạo, giáo dục phát triển liên quan đến công việc, cá nhân người đơn vị - Xây dựng chiến lược đào tạo cho giai đoạn cụ thể năm, năm đến thời gian định năm 2020 2025 Đào tạo trình học tập người lao động làm cho họ thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu cơng tác họ - Xây dựng chiến lược đào tạo cho đối tượng cụ thể, cho phịng ban chun mơn cho vị trí cơng tác Đó q trình người lao động đơn vị sử dụng lao động học tập để chuẩn bị cho người tương lai người chuyển tới cơng việc thời gian thích hợp - Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển mang tính chiều sâu nhằm giúp cho đơn vị phát triển nhằm mở cho người lao động công việc dựa sở định hướng tương lai lực lượng QLTT 101 Ba phận hợp thành đào tạo phát triển nguồn nhân lực QLTT, cần thiết cho thành công QLTT khai thác tiềm có hiệu người lao động Vì vậy, phát triển đào tạo nguồn nhân lực không nên quan niệm có đào tạo, giáo dục phát triển thực bên tổ chức mà bao gồm hàng loạt hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực từ bên ngoài, bao gồm: học việc, học nghề, hoạt động học nghề nghiệp xã hội Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực xây dựng sở đánh giá, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, xuất phát từ yêu cầu phát triển, hội nhập khu vực quốc tế, quy mô hoạt động ngành đối tượng kinh doanh, tốc độ phát triển thời kỳ để xây dựng đội ngũ cán đáp ứng nhiệm vụ, tạo nên kết cao hoạt động kiểm tra, kiểm soát thị trường Mục tiêu chiến lược: Một là, nguồn nhân lực ngành QLTT phải coi yếu tố giữ vai trị định q trình phát triển, người lợi cạnh tranh Trong giai đoạn tới, nguồn nhân lực phải tăng cường, chuyển biến tích cực mang tính chất bước ngoặt lượng chất, tạo tảng vững cho nhiều năm sau Hai là, đảm bảo đủ số lượng cán phù hợp với tốc độ tăng trưởng, quy mô dân số tỉnh rộng đơng dân, mơ hình tổ chức sở u cầu tăng hiệu suất hiệu công tác kiểm tra Ba là, đảm bảo nguồn nhân lực Cục QLTT nguồn nhân lực chất lượng cao phẩm chất trị, đạo đức, trình độ chun môn nghiệp vụ, khả hội nhập nhanh, sức bật tốt Bốn là, đội ngũ lao động phải có cấu hợp lý mặt, tạo điều kiện sử dụng lao động có hiệu quả: cấu chuyên mơn, nghiệp vụ; trình độ đào tạo; cơng việc; cấu giới độ tuổi, Năm là, nâng cao lực quản lý điều hành, trọng công tác quản lý nguồn nhân lực nhằm: 102 - Sử dụng hiệu nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công tác - Khai thác triệt để khả năng, tiềm người lao động, phát huy tâm huyết người lao động, tinh thần gắn bó lâu dài với ngành Nội dung chiến lược: - Xây dựng tiêu chuẩn cán cho nghiệp vụ vị trí cơng tác để từ tiêu chuẩn đơn vị có hướng đào tạo cho phù hợp người lao động tự phấn đấu tự túc việc đào tạo khơng bị lệch hướng nhịp phát triển chất lượng nguồn nhân lực đơn vị ví dụ: Cán trực tiếp kiểm tra, kiểm soát thị trường phải nắm vững chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức pháp luật, cán văn phịng phải thơng thạo tin học,… - Xây dựng thực định mức, tiêu, kế hoạch cho phận cụ thể (Đối với từ cấp trưởng, phó phịng hay đội phó, đội trưởng phải có trình độ chun mơn từ đại học, phải có trình độ quản lý nhà nước có trình độ trung cấp lý luận trị trở lên, ) - Tuyển chọn đào tạo thường xuyên kiến thức pháp luật đặc biệt kiến thức pháp luật liên quan đến lượng QLTT để phổ biến cho tồn thể cán bộ, cơng chức lực lượng QLTT cách cập nhật - Đào tạo đội ngũ cán nghiệp vụ thành thạo chuyên mơn nghiệp vụ QLTT để trở thành kỹ cơng tác kiểm tra, kiểm sốt thị trường - Đối với cấp lãnh đạo thực đào tạo công nghệ quản lý phù hợp đặc biệt trọng đào tạo quản trị chiến lược cho lãnh đạo cấp cao - Trên sở xây dựng thực chế sách đãi ngộ thoả đáng cho người lao động khuyến khích có sách hỗ trợ kịp thời cán cử đào tạo tự túc học bổ túc thêm kiến thức Định hướng đà tạ phát triển nguồn nhân lực: Để thực mục tiêu trên, Cục QLTT tỉnh Phú Thọ phải tập trung nhân tài - trí - lực tồn ngành cho phát triển nguồn nhân lực, tạo tảng cho nghiệp 103 phát triển bền vững, lâu dài Thực đồng sách, chế độ để nâng cao chất lượng cán bộ, khai thác tiềm phát huy tinh thần đổi sâu sắc toàn diện, tâm huyết gắn bó xây dựng ngành Phấn đấu đến năm tới xây dựng đội ngũ cán đủ số lượng, có cấu hợp lý, đào tạo cập nhật kiến thức theo xu phát triển thời đại Số cán có trình độ đại học trở lên chun ngành phấn đấu đạt từ 70 - 75%, tỷ lệ cán có trình độ đại học chiếm 5% tổng số cán bộ, đào tạo đội ngũ cán có trình độ tin học, nghiệp vụ QLTT theo yêu cầu chuẩn hoá cán chuyên môn nghiệp vụ Tập trung đào tạo yêu cầu tự đào tạo để đảm bảo lực thực tế cán bộ, tiếp cận tiến tới làm chủ kiến thức, kỹ công nghệ thời kỳ Mỗi cán đơn vị phải chuyên sâu, giỏi không lĩnh vực mà hiểu nhiều việc khác 3.2.8 Đổi nội dung chương trình phát triển nguồn nhân lực Đây vấn đề cốt lõi công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhân tố định chất lượng cán Đổi nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực cần quán triệt phương châm lý luận gắn với thực tiễn, đào tạo kiến thực cần thiết, cử cán học chun mơn phù hợp với ngành Tránh tình trạng cán cử học tràn lan không cần thiết gây lãng phí tiền bạc thời gian cho người học mà hiệu đem lại cho đơn vị gần khơng có Ví dụ nên hạn chế cán theo học lớp quản lí nhà nước, lí luận trị, Đảm bảo hiệu thiết thực Nội dung, chương trình đào tạo nguồn nhân lực phải kết hợp việc nâng cao kiến thức nghiệp vụ với việc nâng cao tố chất kỹ thực hành cho cán cử tham gia khóa đào tạo Trang bị kiến thức vừa rộng, vừa sâu, kết hợp kiến thức kiến thức chuyên ngành, Tóm lại phải đào tạo toàn diện cán đào tạo phải có kiến thức rộng với chun mơn hoạt động phải sâu Tăng cường đào tạo nghiệp vụ, mở thêm nhiều khóa đào tạo sâu nghiệp vụ quản lý thị trường, nghiệp vụ kế toán cho đơn vị trực thuộc, lớp tin học vi tính văn phịng, Để thực yêu cầu đó, Cục QLTT tỉnh Phú Thọ cần tập trung nỗ lực cá nhân cho việc nâng cao chất lượng cán thông qua việc xây dựng 104 ban hành chương trình, nội dung đào tạo chuẩn mực mang tính bắt buộc thực với phương pháp, hình thức phù hợp đối tượng cụ thể (Cán lãnh đạo đào tạo gì? trình độ nào? Kiểm sốt viên cần trình độ nào? Chuyên môn nào?) Chất lượng cán tạo nên nhiều nhân tố như: số lượng cán bộ, cấu cán bộ, cấu trúc máy, chế tổ chức, điều hành, phương thức quản lý lãnh đạo, Chất lượng đội ngũ cán cấu thành từ chất lượng người cán Công tác đào tạo bồi dưỡng cán phải dựa vào tiêu thức, chuẩn mực phẩm chất lực cán để có kế hoạch đào tạo cụ thể phù hợp Cán dù cương vị nào, cấp yếu tố trị phải đặt lên hàng đầu, tố chất đạo đức gốc trình độ kiến thức, lực nhân tố định trực tiếp đến hiệu lãnh đạo, quản lý Chất lượng cán đội ngũ cán cấu thành, định biểu ba mặt Bên cạnh đó, cần xây dựng ban hành chế quản lý sách khuyến khích bắt buộc đội QLTT phòng ban trực thuộc đơn vị cá nhân việc tổ chức học tập tự học tập theo yêu cầu nâng cao chất lượng đối tượng, chức danh cụ thể Mỗi chức danh cán trước giao việc, yêu cầu xem xét, đào tạo theo chương trình cụ thể theo tiêu chuẩn hoá chức danh cán Kết luận chương Vận dụng kiến thức lý luận, quán triệt đường lối chủ trương Nhà nước kết hợp với phân tích thực trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực Cục QLTT tỉnh Phú Thọ, tác giả mạnh dạn đề xuất nhóm giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực Cục QLTT tỉnh Phú Thọ thời gian tới Hi vọng, đề xuất giải pháp có tác dụng tốt cho công tác quản lý nguồn nhân lực đơn vị, góp phần vào cơng xây dựng lực lượng thị trường phát triển nói riêng phát triển tỉnh Phú Thọ nói chung 105 KẾT LUẬN V KIẾN NGHỊ Kết luận Qua trình nghiên cứu đề tài “Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ” (nay Cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ), tác giả luận văn hoàn thành mục tiêu đặt nghiên cứu, q trình nghiên cứu, phân tích mặt lý luận thực tế hoạt động đào tạo phát triển NNL Cục QLTT tỉnh Phú Thọ cho thấy: - Đào tạo nguồn nhân lực biện pháp quan trọng để nâng cao lực hoạt động tổ chức nói chung Cục QLTT tỉnh Phú Thọ nói riêng Đây biện pháp phát triển mở rộng hoạt động theo chiều sâu - Các nhà quản lý khẳng định: đầu tư cho đào tạo đem lại hiệu cao cho tất đơn vị Song việc đo lường, lượng hoá kết đầu tư nâng cấp nguồn nhân lực đem lại khó khơng thể xác định số chắn Việc tính hiệu đầu tư cho đào tạo cịn mang tính ước lệ Tuy có tác động tích cực giúp cho nhà quản lý định cách hợp lý - Cần có đổi mạnh công tác tuyển dụng đào tạo NNL Cục QLTT tỉnh Phú Thọ hi vọng đáp ứng tốt cho công phát triển ngành, đất nước tương lai Trong cơng tác tuyển dụng phải tăng cường số lượng tuyển dụng qua thi tuyển để nâng cao chất lượng lao động đầu vào - Trong đào tạo nguồn nhân lực cần đặc biệt quan tâm đến đào tạo chuyên sâu cho số phận nghiệp vụ để họ đủ lực chuyên môn, thích ứng tốt với cơng nghệ đại dịch vụ Kiến nghị Để tăng tính khả thi cho giải pháp nêu trên, luận văn xin có số kiến nghị sau: - Nhà nước cần có sách đãi ngộ phù hợp đối tượng cán tự túc túc vấn đề tài để theo học khóa đào tạo ngắn hạn 106 dài hạn - Cục QLTT tỉnh Phú Thọ cần thường xuyên rà sốt, xây dựng định biên lao động tồn đơn vị cách thống khoa học (mỗi đơn vị, phòng ban Đội QLTT cần người, có số cịn thiếu) Tiêu chuẩn hố u cầu chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, chức danh cơng việc từ có nhu cầu xác cho cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Đối với chức danh cơng việc hàng năm phải có quy định cụ thể số tối thiểu phải tham gia đào tạo, tập huấn Điều tạo thuận lợi cho người học chủ động bố trí cơng việc người quản lý đào tạo chủ động xây dựng chương trình hàng năm - Đội ngũ, cán kiêm nhiệm phụ trách công tác đào tạo Cục QLTT Phú Thọ cần thiết phải bổ sung đáp ứng nhu cầu công việc Đồng thời cần có sách việc bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ cán này, tránh tình trạng họ lo tổ chức học cho người khác cịn khơng tham dự khố học - Xây dựng ban hành chế tài phù hợp với đặc thù lĩnh vực đào tạo để sử dụng nguồn kinh phí mục đích, hiệu Đây điều kiện quan trọng để đảm bảo mở rộng quy mô nâng cao chất lượng NNL Bên cạnh cần thực giải pháp nêu đảm bảo cho kinh phí chi hợp lý tiết kiệm - Phịng tổ chức hành cần phải có cơng tác tuyển dụng, tập huấn cử cán đào tạo dài hạn cách hợp lí sã giúp Cục QLTT tỉnh Phú Thọ thu hút người có tài cho đơn vị - Đội ngũ cán Cục QLTT tỉnh Phú Thọ phải người chấp hành đầy đủ qui định công tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ - Các phịng ban chun mơn Đội QLTT trực thuộc phải biết cụ thể trình độ chun mơn cán bộ, cơng chức để từ có đề suất giúp phịng tổ chức hành có kế hoạch chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách sát với yêu cầu thực tế 107 DANH MỤC T [1] I LIỆU THAM KHẢO Trần Khánh Đức, Quản lý iểm định chất lượng đà tạ nguồn nhân lực the ISO TQM, Nhà xuất Giáo dục, 2004 [2] Trần Kim Dung, “Giá trình Quản trị Nhân lực”, Nhà xuất thống kê, 2009 [3] Phạm Quỳnh Hoa, “Quản lý nguồn nhân lực tr ng hu vực nhà nước”, Nhà xuất Chính trị quốc gia Hà Nội, tập , 2, 2002 [4] Chính phủ, Nghị định 0/CP ngày 23/0 / 995 Chính phủ tổ chức nhiệm vụ quyền hạn Quản lý thị trường ,1995 [5] Chính phủ, Nghị định 27/2008/NĐ-CP ngày 3/3/20008 Chính phủ Sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 0/CP ngày 23 tháng năm 995 Chính phủ tổ chức, nhiệm vụ quyền hạn Quản lý thị trường (2008) [6] Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lê Huyền, Phương pháp ỹ quản lý nhân sự, Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội (2005) [7] Đoàn Gia Dụng, Bàn tích hợp chiến lược NNL với chiến lược công ty, Trung tâm học liệu Trường Đại học Cần Thơ, 2010 [8] Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu c n người nguồn nhân lực công nghiệp hóa, đại hóa, Nhà xuất Lao động xã hội , 2001 [9] Nguyễn Ngọc Quân, “Giá trình quản trị nhân lực”, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân (2007) [10] Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ, Báo cáo công tác quản lý thị trường năm 20 phương hướng nhiệm vụ năm 20 7, Phú Thọ (2016) [11] Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ, Báo cáo công tác quản lý thị trường năm 20 phương hướng nhiệm vụ năm 20 8, Phú Thọ (2017) 109 [12] Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ, Báo cáo công tác quản lý thị trường năm 20 phương hướng nhiệm vụ năm 20 9, Phú Thọ (2018) [13] Trang Web Cục Quản lý thị trường www.qltt.gov.vn 110 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Về công tác quản lý nguồn nhân lực cho cán bộ, công chức Trước tiên, muốn gửi lời cảm ơn ông (bà) hợp tác để hồn thành phiếu điều tra Thơng tin ơng (bà) có ích để tơi hiểu cơng tác quản lý nguồn nhân lực cho cán bộ, công chức, nhân viên Chi cục QLTT tỉnh Phú Thọ đưa số gợi ý để cải thiện vấn đề cho đơn vị Ơng (bà) khơng phải ghi tên hay thơng tin cá nhân khác, ơng (bà) bỏ qua câu hỏi thấy không thoải mái để trả lời Tôi xin cam đoan tất thông tin dùng vào mục đích nghiên cứu khách quan, khơng dùng cho mục đích mưu lợi khác: I Thơng tin cá nhân: 18-25 □ Tuổi: 36-45 □ 56-60 □ 46-55 □ 26-35 □ Nam: □ Giới tính: Nữ □ Thuộc phận: Chức vụ: a- Nhân viên; b- Kiểm soát viên c- Lãnh đạo đội(phịng) d- Lãnh đạo Chi cục Trình độ giáo dục: Cử nhân: □ Thạc sỹ: □ Tiến sỹ: □ Trung cấp: □ Số năm làm việc Chi cục: Dưới năm b 1-3 năm c 3-5 năm d 5- năm 111 e Hơn năm AI Câu hỏi liên quan tới công tác quản lý NNL Mức độ hài lịng: * : Hồn tồn khơng hài lịng, 2: Khơng hài lịng, 3: Hơi hài lịng, 4: Hài lịng, 5: Rất hài lịng Hoặc : Hồn tồn khơng đồng ý, 2: Khơng đồng ý, 3: Bình thường, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý Cho biết mức độ hài lịng ơng (bà) tiêu chí sau Mơi trường làm việc Tính ổn định công việc Các thiết bị hỗ trợ Phương tiện lại phục vụ công tác (Cơ sở hạ tầng) sở vật chất đơn vị Chính sách quan công tác quản lý Chương trình tuyển dụng Chính sách tiền lương quan Chương trình đào tạo Thù lao khen thưởng Khen thưởng Sự thừa nhận phần công việc bạn hoàn thành tốt Đánh giá hiệu để thừa nhận đóng góp nhân Trả thù lao cơng băng nhân viên với Đào tạo phát triển nghề Thăng chức dựa vào hiệu làm việc thực tế tiêu chuẩn cụ thể Kế hoạch đào tạo cho nhân viên trẻ hệ Ngân sách sử dụng hiệu cho công tác đào tạo 112 ... sở lý luận thực tiễn quản lý nguồn nhân lực lực lượng quản lý thị trường Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Chi cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ Chương 3: Giải pháp tăng cường. .. ƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG C NGUỒN NH N L C CỦA CỤC QUẢN L ỜNG CÔNG TÁC QUẢN L THỊ TR ỜNG TỈNH PHÚ THỌ 82 Quan điểm công tác quản lý nguồn nhân lực lực lượng quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ ... triển nhân lực quốc gia 82 3.1.2 Quan điểm quản lý nguồn nhân lực lực lượng quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ 83 3.2 Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực Cục quản