Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần than hà lầm vinacomin đến năm 2020

LỜI CẢM ƠN Đề tài: “ Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Hà Lầm - Vinacomin đến năm 2020 ” hoàn thành trường Đại học Thuỷ lợi - Hà Nội Trong suốt q trình nghiên cứu, ngồi phấn đấu nỗ lực thân, tác giả nhận bảo, giúp đỡ tận tình thầy giáo, cô giáo, bạn bè đồng nghiệp Có kết này, lời cảm ơn đầu tiên, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo GS.TS Dương Thanh Lượng người trực tiếp hướng dẫn, dành nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn Tác giả xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo giảng dậy thời gian học cao học Trường Đại học Thuỷ lợi, thầy cô giáo Khoa Kinh tế Quản lý thuộc Trường Đại học Thuỷ lợi nơi tơi làm luận văn tận tình giúp đỡ truyền đạt kiến thức để tơi hoàn thành luận văn Những lời sau xin dành cho gia đình, đồng nghiệp phịng, quan chia sẻ khó khăn tạo điều kiện tốt để tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp Vì thời gian thực Luận văn có hạn nên khơng thể tránh sai sót, Tơi xin trân trọng mong tiếp thu ý kiến đóng góp Thầy, Cơ, bạn bè đồng nghiệp Hà Nội, ngày tháng Tác giả luận văn Nguyễn Hải Long năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ đề tài “ Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Hà Lầm - Vinacomin đến năm 2020” sản phẩm nghiên cứu cá nhân Các liệu kết hoàn thành luận văn hoàn toàn chưa công bố tất cơng trình, đề tài nghiên cứu trước Hà Nội, ngày tháng Tác giả luận văn Nguyễn Hải Long năm 2016 MỤC LỤC CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .1 1.1 Một số khái niệm .1 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực 1.2 Vai trị, nội dung cơng tác quản lý nguồn nhân lực DN 1.2.1 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.2 Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.3 Các tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nguồn nhân lực DN 27 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực DN ngành than 28 1.3.1 Nhóm nhân tố chủ quan 28 1.3.2 Nhóm nhân tố khách quan 30 1.4 Những học kinh nghiệm công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp ngành than 32 1.4.1 Kinh nghiệm số doanh nghiệp 32 1.4.2 Kinh nghiệm số nước giới 34 1.5 Tổng quan cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 42 KẾT LUẬN CHƯƠNG .44 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTCP THAN HÀ LẦM – VINACOMIN GIAI ĐOẠN 2010-2015 45 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty Cổ phần than Hà Lầm - Vinacomin .45 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 45 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 47 2.2 Tình hình sản xuất kinh doanh Công ty qua số năm 50 2.3 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty .56 2.3.1 Tổ chức phận quản trị nguồn nhân lực 56 2.3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực công ty .56 2.3.3 Công tác thu hút tuyển dụng nguồn nhân lực 60 2.3.4 Công tác sử dụng lao động .62 2.3.5 Công tác đãi ngộ lao động 63 2.3.6 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 64 2.4 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty 65 2.4.1 Những kết đạt 65 2.4.2 Những mặt tồn tại, hạn chế nguyên nhân 67 KẾT LUẬN CHƯƠNG .70 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN HÀ LẦM VINACOMIN GIAI ĐOẠN 2016-2020 71 3.1 Phương hướng phát triển Công ty Cổ phần than Hà Lầm - Vinacomin đến năm 2020 71 3.1.1 Phương hướng phát triển chung .71 3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực 72 3.2 Những sở đề xuất giải pháp 73 3.3 Đề xuất số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Hà Lầm - Vinacomin 75 3.3.1 Hồn thiện cơng tác thu hút tuyển dụng nguồn nhân lực 75 3.3.2 Tăng cường công tác sử dụng lao động 77 3.3.3 Chú trọng công tác đãi ngộ lao động .80 3.3.4 Làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực 82 3.3.5 Giải pháp trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực Công ty .90 3.3.6 Giải pháp xây dựng, phát triển vị thương hiệu Cơng ty 95 3.3.7 Hồn thiện hệ thống thông tin thị trường 96 3.3.8 Giải pháp nâng cao lực quản lý, điều hành sản xuất 97 3.3.9 Hoàn thiện văn hóa Cơng ty 97 KẾT LUẬN CHƯƠNG .100 KẾT LUẬN - KIẾN NGHỊ 101 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân Hình 1.2: Trình tự tuyển dụng nhân 13 Hình 1.3 Sơ đồ đánh giá thực công việc người lao động 20 Hình 1.4 Sơ đồ trình đào tạo bồi dưỡng cán 22 Hình 2.1 Sơ đồ máy Cơng ty 48 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014 50 Bảng 2.2 Tài sản công ty 52 Bảng 2.3 Nguồn vốn công ty .52 Bảng 2.4 Khả sinh lời, khả toán 53 Bảng 2.5 Thay đổi vốn cổ đông 54 Bảng 2.6 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 54 Bảng 2.7 Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty 57 Bảng 2.8 Bảng tổng hợp số lao động theo nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2012-2015 60 Bảng 3.1 Tình hình sử dụng lao động DNNVV giai đoạn 2011-2014 dự báo đến năm 2020 73 Bảng 3.2 Báo cáo bổ nhiệm cán Công ty 78 Bảng 3.3 Đội ngũ cao đẳng trung cấp Công ty .83 Bảng 3.4 Chiến lược cấu lao động theo tính chất phận Công ty đến năm 2020 95 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Nghĩa đầy đủ DNNVV Doanh nghiệp nhỏ vừa PTNNL Phát triển nguồn nhân lực NNL Nguồn nhân lực DN Doanh nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế Công ty CP Công ty Cổ phần PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong chế quản lý điều có ý nghĩa định đến thành công hoạt động sản xuất kinh doanh công ty phải tự tìm cho phương thức quản lý vừa phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh công ty mà đem lại hiệu kinh tế cao Tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng hệ thống công tác quản lý Ngày kinh tế phát triển với xu hướng quốc tế hóa, cạnh tranh cơng ty khơng cịn nằm phạm vi quốc gia mà mở rộng tồn cầu Cạnh tranh ngày gay gắt địi hỏi công ty phải không ngừng đổi khai thác cách có hiệu nguồn lực sẵn có Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng tổ chức Một công ty có nguồn tài dồi dào, có máy móc kỹ thuật đại đến đâu trở lên vô nghĩa khơng biết quản trị nhân Chính phương thức quản trị định bầu khơng khí lao động tổ chức căng thẳng hay vui vẻ thoải mái Đồng thời thực tốt hiệu công tác góp phần to lớn vào việc nâng cao đời sống vật chất tinh thần phúc lợi người lao động, tạo động lực lôi động viên người lao động hăng hái mặt trận sản xuất kinh doanh Chính vậy, quản trị nhân có ý nghĩa quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Con người nguồn lực đóng vai trị quan trọng nhất, nguồn tài nguyên yếu tố định đến thành công doanh nghiệp Xuất phát từ yêu cầu, điều kiện thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Hà Lầm - Vinacomin đến năm 2020” làm đề tài luận văn thạc sĩ mình, với mong muốn đóng góp kiến thức hiểu biết cơng tác nâng cao quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin Mục đích nghiên cứu đề tài Trên sở lý luận kết đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin Luận văn nghiên cứu nhằm đề xuất số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Hà Lầm - Vinacomin nhằm góp phần xây dựng phát triển Công ty bền vững Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Hà Lầm - Vinacomin, nhân tố ảnh hưởng giải pháp nhằm tăng cường hiệu công tác b Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp; - Phạm vi không gian: Công ty Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin; - Phạm vi thời gian: Luận văn sử dụng số liệu thu thập từ năm 2010 – 2015 để phân tích đánh giá đề xuất giải pháp cho giai đoạn 201620204 Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài a Ý nghĩa khoa học Những kết nghiên cứu hệ thống hoá sở lý luận thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Những nghiên cứu có giá trị tham khảo học tập, giảng dạy nghiên cứu vấn đề quản lý nguồn nhân lực b Ý nghĩa thực tiễn Những phân tích đánh giá giải pháp đề xuất tham khảo hữu ích có giá trị gợi mở việc tăng cường hiệu chất lượng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần khai thác than thuộc Tập đoàn Vinacomin Phương pháp nghiên cứu Luận văn áp dụng phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp điều tra khảo sát; Phương pháp thống kê; Phương pháp hệ thống hóa; Phương pháp phân tích so sánh; Phương pháp phân tích tổng hợp; Phương pháp đối chiếu với hệ thống văn pháp quy; Phương pháp chuyên gia Kết nghiên cứu dự kiến đạt Đề tài nghiên cứu dự kiến đạt kết nghiên cứu sau: - Hệ thống hoá sở lý luận thực tiễn quản lý nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Hà Lầm– Vinacomin thời gian vừa qua, từ đánh giá kết đạt cần phát huy tồn cần tìm giải pháp khắc phục - Nghiên cứu số giải pháp có sở khoa học có tính khả thi nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin đến năm 2020 Nội dung nghiên cứu đề tài Ngoài nội dung quy định luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, Phần luận văn gồm có chương: Chương 1: Cơ sở lý luận thực tiễn quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin giai đoạn 2010-2015 Chương 3: Một số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin giai đoạn 2016-2020 91 - Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo phát triển tồn diện tức thể lực trí lực người lao động mặt trình độ học vấn, lực chuyên môn, địa vị xã hội, đời sống vật chất tinh thần Xây dựng thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải gắn với việc xây dựng, tổ chức lực lượng lao động khoa học, hợp lý, đáp ứng yêu cầu sử dụng tốt kể chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Để thực tốt mục tiêu Cơng ty cần tiếp tục phát huy, hồn thiện kinh nghiệm thành công thời kỳ mở cửa, chủ động sản xuất kinh doanh Công ty cần kiểm tra xây dựng hệ thống định mức lao động có khoa học để làm xác định số lao động cần thiết Số lao động dôi dư Công ty tạo điều kiện đào tạo lại, cho nghỉ việc cho hưởng nguyên lương thời gian để tìm việc phù hợp Với trường hợp việc làm tổ chức lại, Cơng ty cần có chế độ cho phù hợp với tình hình thực tế qui định cho phép đối tượng hưởng khoản tiền cho năm công tác tháng lương mức lương thấp so với giá sinh hoạt phí - vấn đề khó khăn cho người lao động Một việc quan trọng cần phải thực ngay, nắm trạng nhân lực sử dụng nhân lực, thông qua báo cáo về: - Số lao động thường xuyên có mặt - Số lao động tiếp tục tuyển dụng - Số lao động buộc phải chấm dứt hợp đồng đủ điều kiện nghỉ hưu - Số lao động tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động - Số lao động khơng có khả bố trí việc làm (dôi dư) Tiến hành lập danh sách cho: - Những vị trí đủ người - Những vị trí thiếu người cần xếp lại - Những vị trí cần tuyển bổ sung, mơ tả sơ công việc đề xuất tiền lương cho vị trí 92 Có kế hoạch đào tạo cho lao động diện cần đào tạo lại (ví dụ bồi dưỡng nghiệp vụ marketing, nâng cao tay nghề, công tác quản lý, ), kế hoạch hỗ trợ cho đối tượng khơng có nhu cầu sử dụng Người lao động có tên danh sách thường xuyên doanh nghiệp thời điểm định cổ phần hố mua cổ phần theo năm cơng tác với giá giảm 40 % Chính sách lao động không làm việc cho doanh nghiệp sau cổ phần hố Chế độ trợ cấp thơi việc trợ cấp việc làm Trợ cấp việc trợ cấp mà doanh nghiệp trả cho người lao động tự nguyện việc nhằm hỗ trợ phần để tạo điều kiện cho người lao động ổn định tìm việc làm Tuy bên cạnh chế độ hành Nhà nước Công ty cần áp dụng số sách bổ sung nâng cao mức khuyến khích thơi việc theo hướng tạo điều kiện vốn để đối tượng thuộc loại tự tìm lấy việc Thuộc hai nhóm đối tượng Công ty chiếm tỷ lệ nhỏ nên việc phải bù đắp không nhiều; thứ hai làm cho người thuộc diện cảm thấy bù đắp cho cống hiến vui vẻ chấp nhận thực tại, tham gia vào q trình cổ phần hố Xác định nguồn vốn để giải lao động dôi dư: Cơng ty lấy từ nguồn: quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, quỹ trợ cấp việc làm quỹ đào tạo Về phía Nhà nước: có khó khăn ngân sách nên có thể hỗ trợ gián tiếp củng cố xây dựng thêm sở đào tạo, dạy nghề dịch vụ việc làm tăng cường chất lượng số lượng, khuyến khích đầu tư phát triển sản xuất tất thành phần kinh tế, tìm biện pháp để phát triển sản xuất dịch vụ, thực chuyển dịch cấu lao động phù hợp với cấu kinh tế, tăng chỗ làm việc thông qua đẩy mạnh sản xuất, mở rộng thị trường nước xuất khẩu, phát triển kinh tế ngồi quốc doanh khuyến khích người lao động tự lập nghiệp, tạo bình đẳng thành phần kinh tế Khai 93 thác tốt nguồn vốn nội lực kết hợp với huy động sử dụng tốt nguồn vốn vay, đẩy mạnh công tác xuất lao động củng cố thị trường quen thuộc, có biện pháp khai thác thị trường Trách nhiệm thuộc quỹ hỗ trợ lao động dôi dư quỹ trợ cấp việc làm doanh nghiệp Thực đào tạo đào tạo lại nghề cho người lao động Khi đào tạo lại tay nghề cho đối tượng tiếp tục làm việc doanh nghiệp sau cổ phần nội dung chương trình mục đích đào tạo phải thực theo yêu cầu doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty sau cổ phần Công ty phải lên kế hoạch cụ thể dự trù kinh phí, từ Nhà nước định dành phần trăm số tiền bán cổ phần từ phần vốn Nhà nước Cơng ty để lại làm kinh phí đào tạo Đối với số lao động dôi dư, không làm việc Công ty sau cổ phần việc đào tạo nghề cần có nội dung phù hợp với khả năng, sở thích người lao động phải đáp ứng kịp thời xu phát triển ngành nghề tương lai Học tập suốt đời hình thức quan trọng giúp người lao động đổi mới, nâng cao tri thức Đây chìa khố để phát triển khả người điều kiện khoa học - công nghệ phát triển nhanh Đối với lao động mà Công ty tuyển thực theo qui định luật hành Đối với lao động có dự kiến đào tạo nghề cử đào tạo trường phù hợp với ngành nghề mới, thời gian đạo tạo, Công ty trả 100% mức lương ghi hợp đồng Cơng ty đóng bảo hiểm suốt thời gian đào tạo phải cam kết sau đào tạo làm việc cho Công ty, bồi thường kinh phí đào tạo Cơng ty chủ động xây dựng kế hoạch giải lao động dôi dư sở xu hướng đổi Cơng ty với phân loại lao động để xác định số dôi dư, đưa hướng giải đối tượng Số lao động cịn lại tái sử dụng sau đào tạo lại hỗ trợ chuyển sang ngành nghề, lĩnh vực 94 Tổ chức Cơng đồn cần phải phát huy quyền lực mình, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp, đáng người lao động, tránh tượng sa thải hàng loạt Đối với lao động tiếp tục làm việc sau cổ phần giám đốc Cơng ty có trách nhiệm lập danh sách làm thủ tục để quan Bảo hiểm tiếp tục thực chế độ bảo hiểm chế độ hành Chính sách bảo hiểm xã hội qui định người lao động hưởng chế độ bảo hiểm xã hội (hưu trí, thai sản, ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp tử tuất), số lao động tuổi cao có cống hiến nhiều cho Nhà nước, cho doanh nghiệp muốn nghỉ hưu chưa đủ tuổi bị trừ 1%/1 năm khó khăn việc giải chế độ với loại lao động Công ty cần nghiên cứu xem xét để giải theo hướng thuận lợi cho đối tượng Trong việc thực mục tiêu cổ phần hoá, yếu tố người đóng vai trị quan trọng nhân tố định tồn Công ty, yêu cầu đặt người lao động sáng tạo, khơng có sáng tạo khơng thể gọi lao động có chất lượng Việc xác định chi?n lu?c nguồn nhân lực cần tiến hành sau: - Đối với lực lượng lao động trực tiếp: Đào tạo công nhân lành nghề song song với việc đầu tư theo hướng cổ phần, kết hợp với trường kỹ thuật đào tạo cơng nhân kỹ thuật có tay nghề cao, phù hợp với công nghệ sản xuất thời gian tới - Đối với lực lượng lao động gián tiếp: Đào tạo nâng cao trình độ cán quản lý, tinh giảm máy quản lý, lĩnh vực sản xuất kinh doanh bồi dưỡng thêm ngoại ngữ, kiến thức kinh doanh xuất nhập chế thị trường, nâng cao nhận thức trị cho cán quản lý thông qua lớp bồi dưỡng lý luận trị trung cấp, cao cấp, có chế, sách phù hợp để động viên sức sáng tạo cán khoa học kỹ thuật Căn vào mục tiêu chiến lược, vấn đề cần quan tâm triển khai thực Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin là: 95 - Đào tạo đào tạo lại nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ lao động đủ số lượng, đáp ứng chất lượng - Xây dựng đội ngũ cán khoa học kỹ thuật quản lý mạnh, động, tạo sở cho việc cổ phần hố tiến hành thuận lợi - Có sách đào tạo nguồn nhân lực mới, đáp ứng yêu cầu bổ sung cho nhân lực thiếu hụt sau cổ phần, có sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc cho Cơng ty - Có sách sử dụng, đãi ngộ hợp lý nhằm kích thích sản xuất, nâng cao suất lao động, khuyến khích phát triển tài - Chủ động đào tạo lực lượng lao động cho Công ty sau cổ phần người làm việc Cơng ty, có quan tâm mức tới CBCNV Công ty nhằm tạo đội ngũ người lao động có nhiều hệ làm việc Công ty Điều chỉnh cấu lao động đơn vị thành viên, cấu lao động lĩnh vực sản xuất kinh doanh theo hướng nâng dần tỷ trọng thợ tay nghề cao sản xuất trực tiếp lao động có trình độ, kinh nghiệm lĩnh vực kinh doanh Bảng 3.4 Chiến lược cấu lao động theo tính chất phận Cơng ty đến năm 2020 Tính chất phận Tỷ trọng lao động phận/Tổng số CBNV (%) Năm 2015 Năm 2020 Bộ phận quản lý 12,00 11,80 Bộ phận dịch vụ 8,98 9,06 Bộ phận sản xuất 79,08 79,87 3.3.6 Giải pháp xây dựng, phát triển vị thương hiệu Công ty Cần phải phát triển sáng tạo nhãn hiệu: Công ty cần trao việc hoạch định chiến lược sáng tạo nhãn hiệu cho chuyên gia nhằm mục đích biến thành người thẩm định, sử dụng dịch vụ tư vấn như: Tư vấn sáng tạo phát triển nhãn 96 hiệu, tư vấn pháp lý, tư vấn kinh doanh hoạch định chiến lược, tư vấn quảng cáo truyền thông, giám sát nhà cung cấp dịch vụ tư vấn Việc sử dụng dịch vụ đưa lại điều tốt cho doanh nghiệp Xây dựng thương hiệu phải khơi dậy cảm xúc khách hàng: Để xây dựng thương hiệu khách hàng tin cậy doanh nghiệp cần phải hiểu rõ người hách hàng hết, ln lấy hài lịng khách hàng làm trọng tâm cho hoạt động Cần coi thương hiệu cơng cụ bảo vệ lợi ích mình: Để làm điều này, trước tiên phải mở rộng thương hiệu cách sử dụng thương hiệu thành danh sản phẩm cho loại sản phẩm khác có chung kỹ năng, tạo sản phẩm bổ sung cho sản phẩm có để làm tăng hài lòng mức độ cảm nhận khách hàng mục tiêu với sản phẩm Nâng cao nhận thức bảo hộ nhãn hiệu hàng hóa: Cơng ty cần nhận thức chủ thể quan hệ sở hữu trí tuệ Các nhãn hiệu, kiểu đáng hàng hóa xuất tài sản đơn vị Do vậy, việc đăng ký sở hữu cơng nghiệp, đăng ký độc quyền nhãn hiệu hàng hóa, nhằm bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp thương hiệu thị trường mà Cơng ty có chiến lược đầu tư kinh doanh cần thiết 3.3.7 Hồn thiện hệ thống thơng tin thị trường Muốn thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty cần phải xây dựng hệ thống thông tin như: Thông tin môi trường kinh doanh, thông tin lực, nhân lực, vật lực đơn vị, thơng tin tình hình viễn cảnh thị trường, Muốn có hệ thống thơng tin trên, địi hỏi hệ thống thông tin doanh nghiệp ngày hồn thiện có chất lượng cao Các biện pháp sau phần đóng góp cho việc xây dựng hệ thống thông tin này: Liên kết với bạn làm ăn truyền thống để họ giúp đỡ vấn đề thông tin Xây dựng đội ngũ cán chuyên trách nhằm nghiên cứu đầy đủ, cung cấp thơng tin thị trường dự báo biến động thị trường 97 Áp dụng biện pháp tin học hóa vào hoạt động kinh doanh thơng qua việc hịa mạng với hệ thống thơng tin có giới Cơng ty cần phải xây dựng mạng tin học kết nối mạng với Intemet nhằm thu thập thông tin thị trường giới Dưới tác động khoa học công nghệ, mà đặc biệt công nghệ thông tin làm xuất hình thức sản xuất kinh doanh tiên tiến Cơng ty quy mơ cịn nhỏ hoạt động thị trường hạn chế, phải chủ động áp dụng phát triển công nghệ điện tử, không bị cô lập với giới bên ngồi Việc triển khai áp dụng cơng nghệ điện tử tiến hành bước, từ thấp tới cao Giai đoạn đầu tư triển khai chủ yếu khâu xúc tiến hoạt động kinh doanh, hình thức mở trang web quảng cáo mạng, tìm kiếm thơng tin thị trường bán hàng mạng, tiến hành giao dịch trước ký kết hợp đồng sử dụng cho mục đích quản - trị bên doanh nghiệp Khi điều kiện sở hạ tầng sở pháp lý cho phép tiến tới ký kết hợp đồng thực toán mạng 3.3.8 Giải pháp nâng cao lực quản lý, điều hành sản xuất Sắp xếp dự án theo quy mô, loại hình dịch vụ, tính chất cơng trình để lựa chọn người có đủ lực chun mơn nghiệp vụ tham gia, đặc biệt lựa chọn người giữ vai trò Chủ nhiệm Dự án Quy định rõ chức nhiệm vụ, quyền hạn, phân cấp uỷ quyền, chế kinh tế thích hợp cho Đội dự án tuỳ theo quy mơ dự án Có kế hoạch theo dõi, kiểm sốt, hỗ trợ q trình triển khai dự án nhằm đạt hiệu tốt Cần thường xuyên có trao đổi kinh nghiệm tổ dự án; thực việc luân chuyển cán tổ dự án 3.3.9 Hồn thiện văn hóa Cơng ty Văn hóa Cơng ty hiểu hệ thống giá trị vật thể phi vật thể gây dựng nên suốt trình tồn phát triển Công ty Các giá trị biểu thành quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động Công ty chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên Công ty việc theo đuổi thực mục đích chung 98 Văn hóa Cơng ty coi yếu tố quan trọng đảm bảo cho thành công Cơng ty Văn hố cơng cụ để tập hợp, phát huy nguồn lực người, gạch nối tạo lực điều tiết, tác động đến tất yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị nguồn lực người đơn lẻ, nhằm góp phần vào phát triển bền vững Công ty Trước hết, phải xây dựng cho phong cách lãnh đạo gồm mặt hoạt động lãnh đạo Công ty chế độ tập trung dân chủ lãnh đạo; việc tổ chức thực định; quy định phối hợp phận Công ty; phải biết kết hợp hài hồ lợi ích tập thể lợi ích cá nhân; phân chia quyền lợi cách công vấn đề tiền lương, tiền thưởng… phúc lợi khác; cơng tác tài phải dựa sở minh bạch, tin cậy, lành mạnh Bên cạnh đó, phải có biện pháp sử dụng hiệu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phải xem người yếu tố đóng vai trị định thành công doanh nghiệp, biết coi trọng giá trị thành viên Công ty nghiệp phát triển bền vững, phải xây dựng cho hệ thống tập quán tốt, nếp, thói quen, thái độ chuẩn mực hành vi ứng xử hàng ngày làm việc sinh hoạt thành viên Công ty, tạo thành nguyên tắc cụ thể, rõ ràng, toàn người lao động chấp nhận thành nếp sống, hoạt động riêng người Ngoài phong cách quản lý người lãnh đạo, văn hóa Cơng ty cịn phải tìm thấy phong cách làm việc tất lao động Cơng ty Đó cần mẫn, tận tụy, xác tự giác cơng việc, tuân thủ nghiêm ngặt quy trình, quy phạm kỹ thuật cơng nghệ Bên cạnh đó, phương thức giao tiếp thành viên với khách hàng, với người xung quanh phải hướng dẫn, đào tạo cách nghiêm túc, kỹ lưỡng cho phù hợp với văn hóa giao tiếp đại Cơng ty phải trọng đến mặt bên ngồi Cơng ty quang cảnh chung Công ty, biểu tượng thương hiệu, đồng phục,… để tạo thành ấn tượng xã hội, mang nét đặc trưng riêng để trở thành niềm tự hào Cơng ty 99 Tóm lại, Cơng ty phải thường xuyên quan tâm đến việc xây dựng văn hóa Cơng ty cách lành mạnh, tạo nếp sống tốt, khuyến khích thành viên Cơng ty tiếp thu chuẩn mực đạo đức có thái độ hưởng ứng, hành động tích cực, nhằm đạt mục đích Cơng ty Đồng thời, cấp lãnh đạo phải biết thay đổi văn hóa cách lúc, đồng với thay đổi môi trường kinh doanh đơn vị thời điểm, phù hợp với chiến lược phát triển bền vững đơn vị 100 KẾT LUẬN CHƯƠNG Nguồn nhân lực yếu tố nguồn lực quan trọng hàng đầu hoạt động Công ty, nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực, phải đứng nhiều giác độ khác phải có cách nhìn nhận thật đầy đủ toàn diện Quản lý nhân lực q trình phức tạp, bao gồm nhiều cơng việc, việc sử dụng hiệu nhân lực vấn đề quan trọng hàng đầu tổ chức, doanh nghiệp quốc gia Xuất phát từ sở lý luận khoa học tổ chức quản lý lao động, kế thừa ưu điểm, thành công đạt nhận thức đầy đủ tồn nguyên nhân công tác quản lý sử dụng lao động Công ty thời gian vừa qua, Luận văn nghiên cứu đề xuất số giải pháp bản, có khoa học, có tính khả thi, nhằm nâng cao hiệu việc quản lý sử dụng lao động Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin, nhằm góp phần quan trọng việc phấn đấu hoàn thành Chiến lược phát triển đầy tham vọng Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin đến năm 2020 Tác giả mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm góp phần nâng cao lực Cơng ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin là: Hồn thiện công tác thu hút tuyển dụng nguồn nhân lực; Tăng cường công tác sử dụng lao động; Chú trọng công tác đãi ngộ lao động; Làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực 101 KẾT LUẬN - KIẾN NGHỊ Kết luận Trong phạm vi nghiên cứu đề tài, tác giả hệ thống hóa sở lý luận nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực nhân tố tác động đến chất lượng nguồn lao động Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin Trên sở lý luận đồng thời phân tích, đánh giá vấn đề thực tiễn đặc điểm, chất lượng nguồn nhân lực để làm sở cho việc đề xuất giải pháp phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin nhằm đáp ứng ngày hiệu quả, nâng cao chất lượng quản lý Một Cơng ty muốn phát triển phải có chiến lược phát triển Nguồn nhân lực Để làm điều cần phải có giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Có thể xem giải pháp mà luận văn đề xuất góc độ vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn áp dụng vào thực tế cụ thể, không Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin mà cịn áp dụng Cơng ty có đặc thù tương tự Đó giá trị thực tiễn mà luận văn hướng tới Đề tài nêu lên sở lý luận thực tiễn quản lý nguồn nhân lực gồm khái niệm, vai trò nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty; nhân tố ảnh hưởng học kinh nghiệm công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp ngành than Bên cạnh đề tài nêu cụ thể thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực CTCP Than Hà Lầm – Vinacomin từ đưa số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty gồm nhóm giải pháp: (1) Hồn thiện cơng tác thu hút tuyển dụng nguồn nhân lực; (2) Tăng cường công tác sử dụng lao động; (3) Chú trọng công tác đãi ngộ lao động; (4) Làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực; (5) số giải pháp hỗ trợ Giải pháp xây dựng, phát triển vị thương hiệu Cơng ty; Hồn thiện hệ thống thông tin thị trường; Tham gia xây dựng tổ chức hiệp hội; Giải pháp nâng cao lực quản lý, điều hành sản xuất; Hồn thiện văn hóa Cơng ty Đề tài Luận văn nghiên cứu đề cập đến lĩnh vực quan trọng 102 trình phát triển tổ chức phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, địi hỏi phải có nhiều thời gian nghiên cứu, tra cứu, tham khảo tài liệu thơng tin liên quan, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót, khiếm khuyết Tác giả kính mong dẫn, góp ý nhà khoa học, nhà quản lý, thầy cô giáo, đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện vận dụng hiệu nhằm phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin nói riêng doanh nghiệp khai thác than nói chung Kiến nghị Trên thực tế, vấn đề nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực phát triển doanh nghiệp cần có thực đồng giải pháp Tác giả đề xuất số kiến nghị sau: - Nhà nước cần phải xây dựng chế thích hợp để người lao động Việt Nam `học hỏi phương pháp đào tạo nước tiên tiến Để làm điều đó, trước hết phải tạo hợp tác kinh tế, trị với nước giới - Đổi hệ thống Giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu hội nhập kinh tế quốc tế, bước nâng cao chất lượng đào tạo trường Đại học, trung tâm đào tạo Tăng cường dạy thực hành cho sinh viên q trình học để trường áp dụng kiến thức cách thành thạo Nội dung đào tạo cần quan tâm là: kỹ thuyết trình, kỹ làm việc… - Đối với Công ty: cần quan tâm đến công tác đào tạo đào tạo lại, nhằm tạo đội ngũ lao động có đầy đủ kiến thức, kỹ cần thiết Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng bổ nhiệm cán Có chế độ đãi ngộ xứng đáng với người lao động có trách nhiệm, hiệu suất lao động cao Xây dựng chăm lo cho người nước ta năm qua giành thắng lợi to lớn bước đầu, góp phần quan trọng thực mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh” Tuy nhiên, bên cạnh thành tựu ấy, tác động chế thị trường bộc lộ nhiều bất cập có liên 103 quan đến phát huy nhân tố người Làm xây dựng nguồn lực người kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Việt Nam vấn đề lý luận thực tiễn quan trọng đòi hỏi phải nghiên cứu cách bản, có hệ thống, nhằm tìm kiếm giải pháp kịp thời, phù hợp với yêu cầu sống 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa - đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Văn Chọn (2001), Quản lý Nhà nước kinh tế quản trị kinh doanh doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội; Nguyễn Văn Chọn (1998), Những vấn đề kinh tế đầu tư thiết kế xây dựng, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội; Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội; Đảng cộng sản Việt Nam (1991), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII, NXB Sự thật, Hà Nội Đảng cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Đảng cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ XI, NXB Chính trị Quốc gia - Sự thật, Hà Nội Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người nghiệp công nghiệp hóa đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; 10 Trần Đức Hạnh (2002), Vấn đề người toán nâng cao lực cạnh tranh”, Tạp chí Phát triển Kinh tế (số 138); 11 Vũ Trọng Lâm (2006), Nâng cao sức cạnh tranh doanh nghiệp tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; 12 Nguyễn Bá Ngọc (2011), “Định hướng phát triển thị trường lao động Việt Nam giai đoạn 2011-2020”, Tạp chí Lao động Xã hội (số 403) 13 Nguyễn Trần Quế (2004), Chuyển dịch cấu kinh tế Việt Nam năm đầu kỷ 21, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội 14 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội 105 15 Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa - đại hóa, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 16 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 17 Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa - đại hóa, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội ... biết công tác nâng cao quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin Mục đích nghiên cứu đề tài Trên sở lý luận kết đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ. .. 3: Một số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin giai đoạn 2016 -2020 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG... lực Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin Luận văn nghiên cứu nhằm đề xuất số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Cổ phần than Hà Lầm - Vinacomin nhằm góp phần xây dựng