Luận văn thạc sĩ Chuyên ngành Quản lý tài nguyên và môi trường: Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục đê điều và phòng chống lụt bão Hà Nội

Do đó tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yêu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tô chức như: trình độ của nguồn nhân lực và cách thức quản lý nguồn nhân lực của các cán bộ

CHUONG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VA THUC TIEN VE NHÂN LỰC VÀ

QUẢN LÝ NGUÒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tô chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào

các hoạt động trong tô chức Quy mô va cơ cau của bộ phân nguồn nhân lực của một tổ chức phụ thuộc khối lượng của công việc quản lý cần giải quyết và cách thức

mà nhân viên thực hiện nó như thế nào Do đó tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và

các yêu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tô chức như: trình độ của nguồn

nhân lực và cách thức quản lý nguồn nhân lực của các cán bộ quản lý, đặc điểm

công việc và sự phức tạp của hoạt động, các quan hệ trong tổ chức, tình hình thị trường lao động và cạnh tranh, tình hình phát triển kinh tế đất nước, các chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước dé lựa chọn quy mô và cơ cau cho phủ

của mỗi cá nhân và của đất nước;

- Theo Ngân hang thế giới (WB — World Bank): Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghé nghiép, ) mà mỗi cá nhân sở hữu Ở day,

nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên ;

- Theo Tổ chức Lao động Quốc Tế (ILO — International Labour Organisation): Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sông con người ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế -

xã hội trong một cộng đồng.

Nguồn nhân lực được hiễu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực

là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngườicho sự phát triển, Do đồ, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư cổ thể phát triển

bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là

nguồn lực cho sự phát triển kinh tẾ xã hội, bao gồm cá nhóm dan cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gi vào lao động, sản xuất xã hội, tte là toàn bộ các cá

nhân cụ thé tham gia vào quá tình lao động, là tổng thể các yêu tổ vẻ thé lực,

của họ được huy động vào quá tình lao động

Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ.

tuổi quy định có khả năng tham gia ao động nguồn nhân lực được biểu hiện trên

hai mặt về số lượng đó la tổng số những người tong độ tuổi lao động làm việc theo

quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ ho: về chit

lượng, đồ là sức khoẻ và tỉnh độ chuyên môn, kiến thức và trình độ nh nghề của

người lao động Nguôn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy.

định dang tham gi lao động hoặc dang tích cực tim kiếm việc lim Nguén lao độngcũng được biểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng Như vậy theo khái niệm này,

có một số được tinh là nguồn nhân lực nhưng lại không phải la nguồn lao động, đồ

là: Những người không có việc lim nhưng không tích cực tim kiểm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tim việc làm, những người rong độ tri lao động quy định nhưng dang di học.

Từ những quan niệm trên, tiếp cận đưới góc độ của Kinh tế Chính trị có théhiểu: nguồn nhân lực à tổng hoà thể lực và t lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng

lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao

động sing tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sin xuất ra của cải

vật chất và tinh thin phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương li cia đt nước

1.12 Khái nig về quân lý nguồn nhân lực

“Quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức bao gm tắt cả mọi cá nhân tham,

aia vào các hoạt động trong tổ chức, Quy mô, cơ cầu của bộ phận QLNNL của một

tổ chức phụ thuộc khối lượng của công việc quản lý cần giải quyết và cách thức ma

hân viên thye hiện nó như th nào Do đó tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các

yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: trình độ, cách thức

QLNNL, đặc điểm công việc và sự phúc tạp cia hoạt động, các quan hệ trong tổ

inh th trường lao động và cạnh tranh, tỉnh hình phát triển kinh tế đất

xã hội của Nhà nước, Như vậy QLNNL

chức, tỉnh

nước, các chính sách phát triển kinh tí

"bao gồm cả nghĩa rộng và hep

Nghia rộng: QLNNL là quả trình thực hiện mục tiêu của tổ chức bằng cách.tìm kiểm, nâng cao nguồn nhân lục, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra đôn đốc

thực hiện chế độ tiền lương, thưởng hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân.

Ie có hiệu quả.

Nghia hẹp: QLNNL là quá trình các cơ quan quản lý tiến hành: Tuyển người, phân công công việc, giải quyết tiền lương, đánh giá chất lượng cán bộ công.

nhân viên nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức

vào chiến lược và yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức mà tại mỗithời dim một tổ chức có thể cần ít hay nhiều nhân lực QUNNL đảm bio cho tổ

chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vi si phi hợp the đồi

hỏi công việc rong 16 chức

Vì iV, QLNNL Li một quá trình tuyển mộ, lựa chon, duy tì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt m cũ tổ chức.

1.1.3 Khái niệm về quân tị nguồn nhân lực

(Quin t nguồn nhân lực là tt củ các hoạt động, chính sich và cúc quyết định

“quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mỗi quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ

sông nhân viên của nó Quin tỉ nguồn nhân lực đôi hỏi phải cổ tằm nhìn chiếnlược và gin với chiến lược hoạt động của công ty

Quan trị nguồn nhân lực bao gồm tắt cả những quyết định và hoạt động quản

lý có ảnh hưởng đến mỗi quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của

doanh nghiệp.

Mục tiêu chủ yếu của quản tị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượngngười lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bó trí họ vào đúng công việc,

và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Như vậy, một câu hồi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ rằng câu tr lồi sẽ là: mọi nhà quản ý rong đoanh nghiệp

Quin trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ

phủ hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu

của công ty

Tu duy mới về quản lý nguồn nhân lực (human resources management) ra

đồi trong bối cảnh kinh tế thj trường phát triển với sự gia tăng cạnh tranh đồi hỏi

các tổ chức phải có tằm nhìn chiến lược lâu dài và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực Sự ph

lâm cho lực lượng lao động chất lượng cao Vì vậy, các tổ chức, cả trong khu vực.

át triển và năng động của thị trường lao động đã thực sự tạo ra cơ hội việc

công va tư, đều đứng trước những thử thách lớn trong việc thu hút, duy trì và sửdạng hiệu quả nguồn nhân lực Xuất phát từ những yêu cầu đó, "quản lý nguồn

nhân lực” ra đời như một sự lựa chọn thay thể quản lý nhân sự truyền thống và.

được đặ trung mỗi quan hệ hữu cơ với quản ý và phất iển ổ chức

1.2 Mục tiêu,

1-21 Mục tiêu quản lý nguẫn whan lực

rò, nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực

Mi tiêu cơ bản của QLNNL trong bit kỳ một Cơ quan hành chính nào cũng,

sẽ là lâm sao để sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhất nhằm đạt được

mục tiêu mã đơn vị đề ra, Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thi các

nhà quản lý phải biết cách sử dung và quản lý theo các kể hoạch đó được vạch ra

Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động

vã các dt thi đua về cúc mặt như kỹ năng chuyên môn, thin tích, khả năng sing to,

đồng gốp cho tổ chức, Để phát tiễn lớn mạnh, bên vững, cn tạo rà được một nguồnnhân lực dn định và ngày cảng được ci thiện về chất lượng

“Các mục tiêu của QLNNL, cụ thể như:

- Mục tiêu về xã hội: ngoài những mục tiêu của đơn vị chủ quản được xây

dựng theo nhiệm kỳ hoạt động thi đơn vj edn hướng tới mục tiêu xã hội Tìm hiểu

cđược những như cu, định hướng phát triển mới mà xã hội dang cin, thoa mãn được

các lợi ich xã hội, có như thé đơn vị quản lý mới theo kịp với tốc độ trong công tác,

quản lý

- Mục tiêu cả nhân: đây là điều mã các nhà quản lý phải hết sức quan tâm:

Muốn đạt được mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người lao.động phát huy sức mạnh, tạo điều kin về cả vật chit lẫ tỉnh thần Mỗi cá nhân có

thoả mãn được nhu cầu thì họ mới đóng gốp xứng đáng cho những gỉ họ được

hưởng, đó là âm lý chung của tắt cả người lao động;

~ Mặc tiêu của doanh nghiệp: trả lời câu hỏi làm thế nảo để cho doanh

kế

nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn lực và thực tẾ

đang có dé phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của chính

doanh nghiệp đặt ra;

~ Mục tiêu của các bộ phận chức năng: các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của minh, đồng thời kết hợp với ác phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp

“Trọng tâm của QLNNL đòi hỏi phải làm tốt công tác dự báo và lập kếhoạch: Du người và đúng người; Đúng chỗ; Đúng lúc và chỉ tợp lý.

Xác định và sắp xếp tru tiên cho các kết quả hoạt động trong công tác quản lý

mong muốn đạt được của đơn vị.

“Theo đối và đánh giá tiến độ dat được để thực hiện đảnh gid

“rao đội ý kiến phản hồi giữa các cân bộ chủ chốt liền quan

sn độ thực hiện công việc khi cin thiết (hay

Dua ra các biện pháp thú đây

nói cách khác li "các hoạt động chin chỉnh”)

1.2.2 Vai trồ câu quân lý nguần nhân lực

QLNNL là một chức năng đông vai trồ quan trọng nhất trong quản lý nhà nước Không có một hoạt động nào của đơn vị hình chính sự nghiệp mang lại hiệu

quả nếu thiểu đi công tác QLNNL Quá trình quản ý phải được thực hiện một eich

«6 khoa học, hợp với diều kiện thực tế của đơn viva phải được thực hiện bởi nhữngnhà quản lý có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết rộng, biết cách làm việc với conngười dat hiệu quả và tạo ra mỗi liên kết chật chẽ trong một tp th.

Sự xuất hiện các công việc mới và đa dạng hóa các ngành nghề đang tạo ranhiều cơ hội lựa chon việc làm cho người lao động Nếu trước kia, việc làm trong

khu vực nhà nước được xem là có sức hip dẫn cao nhất với tỉnh chất dn dịnh và an toàn thì ngày nay sự xuất hiện các khu vực ngoài nhà nước với những việc làm mới

sự lựa chọn của lực lượng lao động tiềm năng Đây

hấp din và thu nhập cao dang là

là một thách thức lớn dẫn đến nguy cơ khan hiểm nguồn nhân lực đầu vào đối với

sắc cơ quan nhà nước, nhấ à nguồn nhân lực có chất lượng

Lập chiến lược nguồn nhân lực đồng vai trỏ quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức,

- Khuyế

hiện ở những điểm cơ bản sau;

khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu hơn là bị

dong phản ứng Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc những người quản lý phải chủ

trước, ự đoán tổ chức sẽ phát tiển dn đâu và họ phải sĩ dụng

động nhìn

nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức.

- Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược Để thực hiện một mục tiêu

chiến lược nào đó, ổ chức sẽ theo đuổi một chiến lược nguồn nhân lực nhất định để

thuê, sa thai, đảo tạo, khen thưởng, động viên nhân lực trong t6 chức.

- Giáp tổ chức kiểm tra có tính phê phản và quyết định xem các hoạt động,

các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không? Tuy vậy, điều này chỉ có.

thể đạt được khi lập chiến lược là một qué nh liên tục và lĩnh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc

Khuyến khích sự tham gia của những nhà quản lý trực tuyển Giống như ct

sả các hoạt động quản lý khác, lập chiến lược nguồn nhân lự sẽ t có gi tr trừ khi

các nha quản lý trực tuyến liên quan một cách tích cực vào quá trình nay.

Mot chiến lược nguồn nhân lực tốt cỏ sự liên quan đến mọi cắp trong tổ chức

6 thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tt đẹp, ăng trưởng nhanh, y tín cao và tăng cường hợp tác với các tổ chức khác.

1.2.3 Nội dung của công tác quân lý mgudn nhân lực trong Khu vực công

Nguồn nhân lực hành chính nhà nước có thé được xem là hoạt động thu thập.

thông tin một cách có hệ thống liên quan đến việc triển khai chỉnh sách đảo No,

quản lý dio tạo và tổ chức đào to từ trung ương đến địa phương; những host động

liên quan đến phát triển năng lực của nguồn nhân lực hành chính nhà nước và chính

những thông tin liên quan đến bản thin việc giám sit, đánh giá Thông tin thu được

từ hoạt động giám sát cỏ thé sử dụng để đánh giá xem các kết quả và đầu ra mong,

đợi có đạt được không và cin có những diễu chỉnh gi Giám sắt và đánh gi định kỳ

đào tạo, bồi đưỡng cung cắp thông tin cho các cán bộ quản lý điều chỉnh hoạt động.của họ và bảo đảm đảo tạo, bồi dưỡng đồng gốp vào năng lực hiệu quả của tổ chức

và không lăng phí nguồn lực.

Thực t

ý nghĩa hốt sức quan trọng đối với sự thành bại của quốc gia nói chung, các tổ chức,

chững mình rằng, quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công có

công nói riêng.

“Trong chức năng quản lý và phát triển nhân sự trong khu vực công gồm các công việc: quy hoạch nhân sự, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, ky luật, bổ trí, sử dụng, kiểm ta, giảm sắt

ta Quy hoạch nguôn nhân lực

Quy hoạch nhân sự phải bao quát được các nội dung sau:

- Dự bảo số lượng, sơ cấu và chất lượng nhân sự cần thiết cho tổ chức, xác

đình nguồn bổ sung, phương thức đào tạo và chính sich đổi với nhân sự

- Xây dựng kế hoạch đảo tạo bổ sung, lin chuyển nhân sự một cách chỉ

- Tuyển chọn nhân sự phải trên cơ sở bảng mô tả công việc với các nội dung

cụ thể: công việc sẽ đảm nhiệm là gì? cần người như thé nào? kiến thức cơ bản và

kỹ năng cần thiết là gi? phẩm chất tim lý, đạo đức, ớa tdi, giới inh?

Khi thiết kế bảng mô tả công việc cin chú ý những điểm sau:

+ Công việc phải tương xửng với từng vị trí

+ Công việc phải gắn với thử thách để tim người phi hợp.

~ Người lãnh đạo tổ chức công phải có toản quyển trong việc tuyển chonhân sự Nhà nước quy định mức trần về số nhân viên hoặc mức trần ngân sich để

nhà lãnh đạo, quản ý được nh hoạt tong việc tuyển dụng nhân sự.

Phương pháp tuyển chọn nhân sự cần phải nh hoạt và thích hợp với từng vị

Có thể đùng hình thức hi tuyển, phông vấn, thực hình,

€ Bio to, huấn huyện và phát triển nhân sự

(Qué tinh đảo tạo, năng cao trình độ cho cần bộ, công chức cần được chia

thành từng bước cụ thi

ứng công việc trong tương lai

Xem xét nhu cầu đào tạo trong công việc hiện tại và đấp

~ Công việc hiện ri: sần phân tích các mục tiêu cần đạt được với kha năng

chỉ raring, cin bộ, công

hợp.

~ Công việc ương lai: đựa vào dự bảo về những thay đổi trong tương lai của

thực hiện Sự chênh lệch giữa yêu cầu và khả năng thục

chức dang thiểu kiến thức gì để đề ra chương trình đào tạo 1

tổ chức trong quan hệ với những thay đổi của môi trường bên ngoài để kết hợp các

kế hoạch đảo tạo.

"Đảo tạo phải theo kế hoạch, kết hợp đảo tạo ở trường, lớp với dio tạo trong

thực tiễn, dio tạo kiến thức cơ bản với đảo tạo kiến thức chuyên ngành và các ky

năng quản lý.

BG trí sử dụng nhân sự

Việc bố trí nhân sự phải chú ÿ các yêu cầu

- Phải vỉ việc để b tí người chứ không vi người mã bổ việc

~ Quan tim đến nhủ cầu, tính cách, năng lực của từng cá nhân nhằm tạo điều

kiện cho mỗi cá nhân phát huy tối đa tình độ, năng lực của họ

- Khi bố trí công vi cần làm cho cán bộ, công chức đó nhận thức rõ chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và các mối quan hệ công tác của mình BS

wi hn sự có tinh đến sin định lâu dãi kết hợp với iệc luân chuyển cán bộ, công

chức phi hợp.

= Không bổ tri CC, VC tring lặp chức năng hoặc tao khoảng trổng về nhiệm

~ Không bổ trí những CC, VC có tác phong, tính cách dễ tạo ra xung đột

trong cũng một đơn vi

Sử dụng nhân sự bao gồm các công việc sau: sắp xếp công việ; dB bạt,

thăng thuyên chuyển, luân chuyển; khen thưởng, kỷ luật, cho thôi việc, nghỉ hưu Trong sử dụng nhân sự cin

~ Công khai, công bằng trong khen thưởng, kỹ luật cán bộ, công chức:

- Sử dung khéo Ig, linh hoạt các hình thức tạo động cơ làm việc (vật chấttinh thần) đẻ khuyến khích, động viên tính tích cực của cán bộ, công chức

Xây dưng môi trường làm việc, xây dụng truyỄn thống tốt đẹp của tổ chức

Trong chính sách sử dụng nhân sự cần hết sức lưu ý đến chính sách tiền

lýõng, tiên thýởng Tốt nhất dé các t6 chức tự quyết định mức Iyéng cho cán bộ

công chức của mình thay vì phải tuân theo chỉnh sách lương quốc gia Để khắc phục

tính không đồng nhất về tiễn lương trong khu vực công, nhà nước cần phải có

hướng dẫn và phân công một tổ chức chuyên trách trung wong theo dõi, đánh giá, cố

vấn chính sách lươn một cách tổng thể

e ĐảnH giá nhân sự:

Đánh giá nhân sự là nhà n phát huy được mọi khả năng sing tạo và cổng

hiến của từng người và sử dụng họ một cách hiệu quả hơn Nội dung đánh giá nhân

sự bao gồm nhiều mặt tước hết là kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tổ chứcNhững nhận xét, đánh giá nhân sự nhất thiết phải đo tập thể có thắm quyền quyếtđịnh, nhằm khác phục cách lim đơn giản, phiến diện, thành kiển, thiểu công tâm,

"ĐỂ đình gid nhân sự công bằng, khách quan cần xây dựng hệ thống thẳm

đình trong đỗ nhắn mạnh đến tính hiệu quả trong thực th công vụ Một số quốc gia

đã xây dưng hệ thing thim định rit có hiệu quả Các nhà quản lý công cũng nhưcde viên chức đều có vai trỏ trong đánh giá nhân sự Mục tiêu của đánh giá nhân sự:

- Dinh giá mức độ hoàn thành và hiệu quả công việc và tiềm năng cia nhân

sự để tả lương và phát tiển chức nghiệp.

+ Đặt ra mục tiêu cả nhân đối với công việc sẽ được thực hiện

- Khuyến khích các thành viên tham gia vio việc hoàn thành các mục tiêu

cửa tổ chức,

+ Xác dinh nh cầu đảo tạo cho từng thin vi

13, Các tiêu chi dinh giá công tắc quản lý nguồn nhân lực

Đổi mới công tác quản lý và phát tiễn nguồn nhân lục hinh chính công là

yêu cầu luôn được đặt ra đối với mọi nền hành chính và mọi thời dai Nguồn nhân

lực là nguồn lục có vai trồ quyết định mọi thình công cũng như thất bại của bắt ky

hệ thống hay 6 chức nào Trong dé, nguồn nhân lực hành chính công có vai trò vô

cùng quan trọng trong quả trình thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống.

kinh tế - xã hội, do đó để đánh giá được hiệu quả đạt được của công tác quản lý

nhân lực trong các đơn vị quản lý hành chính công phải thỏa mãn các yêu tổ như

1 Xây dựng co cấu công chức sát với chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu công

1p & PTNT Hà Nội, phù

hợp với tiến trình xã hội hoá cung ứng dich vụ công Đội ngũ công chức là những.

tác thực té của Chi cục DE điều & PCLB, Sở Nông nại

người có tư cách đạo đức, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, chuyên môn nghiệp vụ

vững vàng giảm nhẹ bộ máy hành chính công

2 Xây dựng các bảng mô tả công việc, quy định rõ yêu cầu và trách nhiệm

đ với từng vị trí, chức danh, làm căn cứ khách quan để tuyển dụng đúng người,

diing việc; đề ra những tiêu chí đánh giá công việc sát thực; tạo cơ sở để công chức

lập kế hoạch rên luyện, năng cao trình độ theo yêu cầu công việc

3 Xây dung quy hoạch bồi dưỡng, phát trién căn bộ một cách ôn định: khắc

phục tinh trang bị động, hụt hing, bổ trí cán bộ theo tinh huồng Định hướng cho

sông chức chủ động họ tập, hất tiển theo nghề nghiệp, cả về phương điệ chuyên

môn và quản lý Xây dựng đội ngũ cần bộ trung cao cấp có đủ năng lực hoạch định

và chỉ đạo thực hiện các chính sách phát triển trong thời kỳ mới, can quan tâm phát

hiện, bồi dưỡng công chức trẻ có tiềm năng lãnh đạo, quản lý hoặc có khả năng trử

thành những chuyên gia có trình độ chuyên môn ao.

4 Phân cấp quân lý nguồn nhân lực di đối với ting cường năng lực chochính quyền dia phương, đơn vi cơ si trao quyén nhiễu hơn cho các cơ quan, cần

bộ trực tiếp quản lý, sử dụng công chức đẻ đánh giá, bồi dưỡng, phát triển cán bộ

được sit thực

5 Đánh giá CBCC một cách thực chất, tập trung vào hiệu quả thực thi công

vụ, dựa trên những tiêu chí khách quan, đo lường được, gắn với việc hoàn thành các

mục tiêu chung của cơ quan, don vị Dé cao nguyên tắc trọng dụng tải năng; tuyển dụng, giao việc, bổ nhiệm công chức theo năng lực, sở trường;

6 Căn bộ lãnh đạo chủ chốt, người đứng dầu các cơ quan, đơn vị phải thực

sự "cần, kiệm, liêm, chính, chí công võ tư”, lời nói di đôi với việc làm, để là những.

tắm gương đạo đức trong sing cho các thể hệ công chức tin tưởng và nơi theo Cần

bộ lãnh đạo, quản lý không chỉ cần nim vững các nội dung về khoa học ổ chức mà

phải thực lỏng quan tâm đến tâm tự, tỉnh cảm của công chức để điều chỉnh những, chính sách, hành vi chưa phủ hợp, tạo dựng nên một nét văn hoá học tập suốt đời,

cải thiện môi trường công tác để động viên công chức nhiệt huyết làm.

1 Hoàn thiện chế độ, chính sich di đối với cải cách tả chính công để bảo

đảm nguồn ngân sách trả lương, khen thưởng và tạo điều kiện để công chức có thu.

nhập minh bạch, công bing, tương xứng với trinh độ, năng lực, iá tị sức lao động

và kết quả công tác Phát huy tinh thần của người CB CC,

êu chi trên để đưa ra cách đánh giá công tác quản lý nguồn

Dựa trên bộ.

nhân lực trong cơ quan, đơn vi quản lý hành chính công

4 Che nguyên tắc quản lý ngudn nhân lực

(Quin lý nguẫn nhân lực của doanh nghiệp cần tuân theo cúc nguyên tc su

Nhân viên cần được đầu ur đáng kể để phát triển tối đa năng lực cũng như

thỏa mãn những nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động hiệu quả cao

và đồng g6p tốt cho đơn Vị:

~ Các chính sách chương trì ý cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn nhủ cầu vật chất lẫn tinh thin của nhân viên;

- Môi trường làm việc cần được tạo điều kiện tốt nhất sao cho có thể kích

thích nhân viên phát tr n và sử dung tối đa các kỳ năng của mình;

~ Các kỹ năng nhân sự cin được thực hiện phối hợp và à bộ phận quan trọng

trong chiến lược quản lý của đơn vị hành chính sự nghiệp:

- Cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực đỏi hỏi cần bộ quản lý phải hiểu biết

tốt tâm lý xã hội, nghiên cứu hành vỉ tổ chức, php luật

1.5 Các nhân tổ ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực

1.5.1 Các nhân t bêm ngoài tác động đến công tác quản lý nguần nhâmtực

1.5.1.1 Khung cảnh kinh tế

'Công cuộc cải cách hành chính của nước ta được tiến hành trong điều kiện

nền kinh tế th trường và xu thé hop tác kinh tế quốc tế và hội nhậpđã tạo ra những

~ xã hội theo mục.

Qua đó, có tác

động tích cục dén đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước,

ehuyễn biến tích cực góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh

tiêu “Dan giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn min

Đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đã và

đang gp phần đáng kể và iến tình cải cách hành chính trong thai kỹ mới Song

cũng cin nhin thấy một thực tế còn Không ít cán bộ công chức hiện nay làm việc

thiểu tích cực, bảo thủ tong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sing tạo vad6i mới, cách làm việc quan liêu, chưa phát huy tính tập thé trong làm vige

nhóm, dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động;

Bên cạnh đó, công tác tổ chức cần bộ ại th hiện những tiêu cực, yéu kém từ

khâu tuyển chọn, dé bạt cán bộ, công chức chưa minh bạch, tiêu cực dẫn đến việc.

đánh giá cân bộ công chức Không cụ thể, xác đáng, việc sắp xếp chưa phù hợp,

chuyên môn, đúng người đúng việc, Hệ quả la giảm chất lượng đội ngũ CBCC, gây

ra sự chán nàn, không khuyến khích được sự cổ gắng nỗ lực, tính sáng tạo trong giải

“quyết công việc của công chức Đáng chú ý là chính việc suy giảm uy tín của ngườilãnh đạo, quan lý, sự yếu kém về năng lực quản lý, sự giảm sút về phẩm chất đạo

‘ive cũng là một nguyên nhân không nhỏ anh hưởng tới tinh tích cục lao động của công chức Một môi trường lao động thiếu tính minh bạch, công khái, văn minh;

môi trường tổ chức mắt dan chủ; môi trường tổ chức không có công bằng cũng là

yếu tổ làm thui chột tính tích eye lao động của cán bộ, công chức Những nguyên nhân khách quan trên đã ảnh hưởng không nhỏ tới tính tích cực lao động của cán.

bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước, Š phía người lao động,

việc hạn chế về chuyên môn, ngh p vụ là một nguyên nhân quan trọng kim giảm tính tích cực lao động của 6 bộ, công chức.

1.5.1.2 Chính sách pháp luật của Nhà nước

Đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện cơ chễ, chính sách và hệ thống,pháp luật Nhà nước cần tgp tục sửa đối iu chính, hoàn thiện thể chế pháp hột,

ban hành Luật Cán bộ, công chức dé kim căn cứ xác định nghĩa vụ, quyền lợi, trách:

+ xắc định các tiêu chỉ dio tao, tuyển dụng, đánh gi, khen thường, xử phạt,

các điều kiện thực thi công vụ của cán bộ, công chức cũng như tim căn cứ định

hướng xây đựng ác ig chỉ văn ho, văn mình, dân chi gắn với sương, kỷ luật nơi cơ quan, công sở Tôn trong vai t cá nhân cũng như đặt đúng trich nhiệm cá

nhân là một nhân tổ quan trọng lành mạnh hóa bộ máy hành chính hiện nay.

Giải quyết tốt chính sich tiễn lương, chế độ phụ cấp cho cin bộ côngchức, đó chính là cái gốc của vấn đề, là điều kiện tiên quyết để nâng cao tính tích

cực lao động của cán bộ, công chức Trách nhiệm và quyền lợi là không thé tách

rồi, coi trọng hoặc xem nhẹ mặt nào cũng sẽ dẫn đến những sai lầm Chưa thé nói

tới đồi hỏi một cán bộ, công chức hết lòng vì công việc, tận tâm tận lực với

việc của đà | của doanh nghiệp, một khi Nhà nước chưa quan tâm giải quyết thỏa

dang các chế độ chính sách cho họ ở mức đủ dé sống

1.5.1.3 Văn hóa ~ xã hội

rong quá trình giao dich của công dân với công sử thi các quan hệ xã hội

sẽ phát sinh và ngày cảng phong phú thêm, người dân ngày cảng có cơ hội dé đóng.

sốp nhiễu hơn cho nhà nước, cin bộ công chức được gọi là công bộc của nhân din,

là người phục vụ cho nhân dân, tạo ra niềm tin cho nhân dân, Đẳng thi trong quá

trình hoạt động của công sở thi cần bộ công chức là người thục hiện trực tiếp cácsino dich với người din, giải quyết những vin để phát sinh trong đời sống của nhân

dan cũng như trong hoạt động của nhân din với công sở.

`Văn hóa trong cơ quan hành chính nhà nước xuất phát từ chính vai trồ của

các cơ quan hành chính nhà nước trong đời sống xã hội và trong hoạt động của bộ

máy nhà nước Như vậy văn hóa trong cơ quan hành chính có thể ké đến những khía cạnh sau: Quan hệ giữa cán bộ công chức với nhau trong thực hiện công việc, cán chuẩn mực xử sự, nghỉ thức giao tiếp, các phương thức giải quyết các mâu thuẫn trong nhân viên, ý thức chấp hành kỷ luật của cần bộ trong va n

lãnh đạo điều hành trong cơ quan hành chính.

15.1.4 Khoa học kỹ thuật

Khoa học kỹ thuật phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự, đôi

hỏi tăng cường việc đảo tạo, dio tạ lại nghề nghiệp, sip xếp li lực lượng lao động

và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần í người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng hom Điều này cố nghĩa là nhà quản lý nhân sự phải

sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.

Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của cơ quan nhà nước va tạođiều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo về kỹ năng ứng dụng công

nghệ thông tin trong xử lý công việc Thai gian qua, việc ứng dung tin học trong

quản lý hành chính đã tạo bude chuyển bién rõ nét nâng cao chất lượng dich vụcông, làm cho nén hành chính ngày càng biện đại, phục vụ tốt nhủ cầu của nhân

dân

Mục tiêu của ứng dụng tin học trong quản lý bảnh chính nha nước là tạo ra

một phương thức vận hành thông suỗt, hiệu quả của bộ máy công quyển, thông qua

việc sử dụng các hệ thống thông tin điện ti Do vậy, việc ứng dụng tin học phải

được thiết lập trên cơ sở "đơn đặt hàng" của bộ máy quản lý hành chính nhà nước.

và nhờ tinh năng đặc biệt của công nghệ mà những mục tiêu thết lập một bộ máy

hành chính hoạt động hiệu quả, năng động và chất lượng sẽ được thực hiện Chính cải ch hinh chính là chủ thể đưa ra mục tiêu, yêu cầu cho việc thế lập các hệ

thống tin học Mức độ cải cách hành chính sẽ quyết định quy mô, phạm vi của tin

học, chứ không phải ngược lại

`Vi cải cách hành el là nhằm đến tinh hiệu qua, chit lượng trong cách thức

hoạt động, điều bành của bộ máy quản lý hành chính nhà nước va làm cho nền hành.

chính cổ Khả năng kiểm soát lãng phí, thất thoát và tham những Điều đó đòi hồi các

hoạt động phải được quy trình hóa, phải rõ rằng về chức năng, nhiệm vụ, về các

hoại động và các mỗi quan hộ Qua đó sẽ ạo được yêu ổ "công khai, minh bạc

trong nền hành chính Quả trình thiết lập các hệ thẳng tin học trong cơ quan quản lý

hành chính nha nước phải xuất phát từ quá trình thiết lập trật tự các quy trình, các

sơ ch và cúc mỗi quan hệ giữa các chức năng, các cơ quan và các cấp

1.5.2 Các nhân 16 bên trong tác động dén công tác quản lý nguén nhôm lực

1.5.2.1 Mục tiêu của đơn vị quản lý chuyên môn

Mỗi đơn vị quản lý hành chuyên môn u có sứ mạng và mục tiêu riêng của mình, Mục dich của don vị là yéu tổ thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến

toàn bộ các bộ phận chuyên môn của đơn vị như các đơn vị hành chính trực thuộc,

các phòng ban chuyên môn, các bộ phân thục hiện kế hoạch, các bộ phận phụ trích

kiểm tra, giám sắt Mỗi bộ phân chuyên môn hay tác vụ phải dựa vào mục dich, kế

hoạch hay chúc năng, nhiệm vụ ma thục thi theo Luật hay theo quy định.

\Vé lau dài, đơn vị quản lý hành chính chuyên môn xác định nhiệm vụ trọng

n các nguồn lực để quy hoạch lại hệ thống dé

tâm trong công tác của đơn vị là ưu

điều, nhằm bảo dim an toàn tuyệt đối trước lũ bão ngày cảng phức tạp và khó

lường, Vấn để quan trong nhất là quy hoạch phải hướng đến bảo đảm an toàn

phòng, chồng lũ thiết kế cho từng tuyển sông theo quy hoạch phòng chống lũ đã

được ph duyệt phục vụ đa mục tiều bao gồm phòng chống lũ kết hợp lâm giao

thông và chỉnh trang cảnh quan đô thị: phủ hợp với chiến lược, quy hoạch tổng thể

phát rin kinh tế, xã hội của thành phố ảo đảm tính thống nhất trong hệ thông để

inh kế thừa của quy hoạch để điều cũ

1.5.2.2 Cơchế chỉnh sách trong đơn vị

Đổi với quản lý nguồn nhân lự tại mỗi đơn vi quản lý hành chính, thi chính sách pháp luật, định hướng cho phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý có kinh.

nghiệm, có năng lực và phất huy tải năng ca họ Một số chính sách ảnh hướng đến

quản lý nhân lực:

~ Cang cắp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn: trang bị các trang thiết bị

theo quy định ngành.

ệc hết khả năng của mình;

- Trả lương và đãi ngộ, khuyén khích nhân viên làm việc có năng suất cao.

- Rai soát, bỏ sung, hệ thông hóa các văn bản quy phạm pháp luật xây dựng,

cơ sở dit liệu để phục vụ cho công tác quản lý.

1

i

3 Con người, lực lượng lao dong

hết người din hoặc lao động tré đều có cảm giác "vảo cơ quan bình

chính Nhà nước chủ yếu nhờ ô đủ, quen thân, chạy tiền" Nên việc tuyển dụng có thể không đựa trên năng lục của người lao động vì người đó có thể là họ hàng, bạn

ba, v Bên cạnh đó, mức lương của cán bộ, công chức chưa bảo đảm ở mite

sống trang bình của xã hội Một số lĩnh vực chưa giáo dục định hướng giá tị nah

nghiệp cho các cán bộ, công chúc, giúp họ hướng đến các giả trị như: trách nhiệm,

liém chính, khách quan, công bằng, sáng tạo, uy tin, tuần thủ luật pháp, xây dựng

tm nin nén công vụ hưởng đến mục iều phục vụ chuyên nghiệp, hiệu qui, Giáo

‘dye, khơi diy và phát huy truyền thống yêu nước và cù lao động của cán bộ, công chức Việt Nam

Nhân viên tự coi minh là những người làm công thụ động, né tránh trách.

nhiệm và không chủ động đưa ra sáng kiến Digu kiện tại nơi làm việc và quan hệtrong công việc có thể không khuyỂn khích nhân viên cổ gắng hết sức, Hầu hết chủ

lao động va nhân viên đều quan tâm dén vin đề kinh ế mỗi bên chỉ nghĩ đến nhữngkhoản lợi nhuận ngắn hạn (chủ lao động) và các quyền lợi (nhân viên) Chủ laođộng chưa chịu lắng nghe hoặc bày tỏ với nhân viên vé những vẫn đ liên quan đến

việc ải thê điều kiện làm việc, Những công việc ma cung cách làm vi nhân viên được yêu cầu làm không được xác định cụ thể Hiệu quả làm việc của nhân viên được xác định bằng những phương pháp không mang tính xây dựng.

1.5.2.4 Đối tượng quản lý:

'Với đơn vị quản lý hành chính chuyên môn thì đối tượng quản lý được coi là

mục tiêu quan trong, ưu tiên và được tăng cường kiểm tra, đôn đốc, phát hiện và

siải quyết kịp thời các khó khăn vướng mắc để chủ động, sẵn sàng ứng pho với mọi

tinh huồng xây ra

Ra soái, thủ thập dir

phần mềm quản lý dữ liệu trên nền bản đồ số khai thác, quản lý, vận hành, cập nhật

trực tuyển trên mạng Internet

1.5.2.5 Môi tường lâm việc

Môi trường làm việc đổi với CBCC (được tiếp cận lả mỗi trường bên trong)

bao gồm: cơ sở vật chất, tỉnh thin, chế độ chính sách, mỗi quan hệ giữa lãnh đạo đối

ita nhân viên với nhân viên trong một cơ quan, tổ chức, don

vị Và là một trong những yếu tổ quan trọng ảnh hướng đến sự phát triển của cán bộ,

công chức cũng như quyết định đến chit lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ

chức, đơn vị,

Thực té cho thấy không ít cơ quan, ổ chức, đơn vj có mỗi trường làm việc

không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu quả

Jam vi kém; mắt đoàn kết; thậm chỉ cán bộ, công chức cỏ trình độ, năng lực xin thôi vi hoặc chuyển công tác Để xây đựng một môi tường làm việc tố, mỗi cơ

“quan, tổ chức, đơn vị, nhất là đổi với người phụ trách phải xác định đây là một

sm vụ cần được uu tiên hing đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm

vụ của đơn vj, Công đoàn cơ quan cũng là nhân tố ảnh hưởng lớn đến các quyết

dịnh quản lý, kể cả quyết định về nhân sự như: quản lý, giám sát và cũng chăm lođời sống vật chất, động viên tỉnh thần của người lao động

1.6 Những b học kinh nghiệm trong công tác quản lý nguồn nhân lực

1.6.1 Kinh nghiệm tại các đơn vị quản lý hành chính

“Trong công cuộc cải cách hành chính hiện nay sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ năng lực, trình độ và động lực.

lâm việc, Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là chủ thể của các hành động trong

{qua trình thực hiện cải cách hành chính Họ là người thể chế hóa các đường lồi, chủ

"trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào

xy quản lý và các quy định về sử dụng cúc nguồn lực

trong quá tình quản lý, nói cách khác cán bộ, công chức, viên chức người dB ra các

“quy định và ho cũng chính là người thực thi các quy định đó, Vi vậy công tác quản

lý củn bộ, công chức, viên chức, chin chỉnh kỷ luật, kỹ cương, đạo đức công vụ có

ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính

nhà nước

Bởi đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có năng lực, rình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được ning lên nêu bản thân người cần bộ, công chứ viên chức không có ky luật, kỷ cương, đạo đức công vụ tối Do đó, để

tự cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tảm đến

công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức, chắn chỉnh kỷ luật, kỳ cương, đạo

cđức công vụ Các cơ quan đơn vị nên đổi mới đồng bộ công tác cán bộ ở tit cả các

khâu đánh giá, quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo, bồi đưỡng, bồ trí, sie dụng và chính

bộ; bảo dim sách cán bộ Đổi mới quan điểm, phương pháp, quy trình đánh giá

đánh giá công khai mình bạch, trung thực, khách quan, toàn điện iy hiệu quả hoànthành nhiệm vụ làm thước đo chủ yên

Kế tử khi Luật công chức năm 2008, Luật viên chức năm 2010 và Chỉ this

.05/2008/CT-TTE ngày 31/11/2008 của Thủ tướng Chính phủ về nâng cao hiệu quả

sử dụng thời giờ làm việc và chấn chỉnh, tăng cường kỷ luật hành chính.

Tinh trạng chất lượng đội ngũ công chức ở Việt Nam nói chung và VinhPhúc nói riêng nhìn chung chưa đạt yêu cầu, hẳu hét những người tốt nghiệp đại họcloại khá, giỏi không về làm việc trong các cơ quan hành chính của tỉnh Trong dé có

cơ chế đưa lực lượng CC, VC di đào tạo cả ở nước ngoài, có chế tài rit chặt chẽ;bên cạnh đồ cô cơ thé thu hút những người có trình độ giới, xuất sắc về làm việc titỉnh bằng những wu đãi về cơ số vật chất và chế độ lương bồng Ngoài ra tỉnh VĩnhPhúc tiếp tue thực hiện cái cách thủ tục bảnh chính theo cơ chế "một cửa” đi vào

thực chất và chiều sâu; hiện đại hóa trụ sở và công tác quản lý, điều hành của các cơ

quan nhà nước; xây dựng mô hình văn hóa công sở, công khai, minh bạch các chế

449, chính sách, thủ tục hành chỉnh, ngăn ngita và đấy lai tham những, tiêu cực của một bộ phân đội ngũ cán bộ, công chức, viên chúc đối với người dân và doanh nghiệp

(Qua khảo sắt thực tế trên dia bản tỉnh Nghệ An trong những năm vừa qua

cho thấy: Tinh ủy, UBND tỉnh Nghệ An đã có nhiều giải pháp tích cực thực hiện

"Nghị quyết của Trung ương và các Nghị định của Chính phủ để nâng cao trình độ,

năng lực cho đội ngũ CBCC hành chính Các cắp ủy đã coi trọng và đây mạnh công,

tắc dio tạo, bỗi đưỡng, quy hoạch dé Không ngimg ning cao tình độ, kiến thức

mặt của đội ngũ cán bộ ở cơ sở Nhìn chung, đội ngũ CBCC từng bước được phát triển cả số lượng và chit lượng Việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở

và đưa sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng về Tinh công tic đã từngbước trẻ hóa và nâng cao trình độ về các mật của đội ngũ cán bộ, công chức Chất

lượng đội ngũ được nâng lên cả vé trình độ văn hóa, chuyên môn, lý luận chỉnh trị

và kinh nghiệm thực tiễn Tăng cường công tác tuyên truyền để cán bộ, công chức.

nàng cao nhận thức trách nhiệm trong việc tự học, tự bỗi dưỡng để nâng cao trình

độ, cập nhật thông tin đấp ứng yêu cdu vì trí đang đảm nhận, sóm chuẩn hóa các chức danh theo gui định

“Từ những kinh nghiệm về công tác quản lý CB CC của các Tỉnh nói trên,

UBND thành phố Hà Nội hay cụ thé là Sở Nông nghiệp và PTNT đã áp dụng côngnghệ thing in trong quản ý hồ sơ lịch công chức; một mặt tạo nên sự din chữ

hóa các hoạt động thông tin, mặt khác, tạo ra sự tập quyền về thông tin quản lý khỉ

làm chủ thông tin thông qua một công tích hợp duy nhất Vì vậy, cùng với việc ứng.

dung công nghệ thông tin tạo nén phong eich quản lý mới trong lĩnh vực nhân sự.

yêu cầu về năng lực đối với những người làm công tác này cũng ngày cảng cao.

Tiêu chun héa việc tuyển dung và tổ chức thi tuyển theo quy định chung cho các

sử, ban ngành của Thành phổ Hà Nội Đằng thỏi cũng có nhiều đổi mới trong côngtác đánh giá chất lượng CC, VC bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư

day về đánh giá công chức, tgp thu chọn lọ cách tp cận quản lý, quản tị hiện đại

được sử dụng trong quản trị ở khu vực công.

Nhận thức đúng vai trồ và tim quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân

lực, Sở Nông nghiệp & PTNT Hà Nội đã và đang quan tâm đầu tư để xây dựng đội

ngũ CC, VC trong ngành nông nghiệp hội tụ những yéu 6 cơ bản sau:

“Thứ nhắc, đội ngũ cần bộ phải có trình độ, năng lực

“Thứ hai, cán bộ phải có văn hóa lim việc khoa học, hiệu quả, vì dân.

“Thứ ba, người cán bộ phải có bản lĩnh vững vàng.

1.6.2 Kinh nghiệm của một số mước trên thé giới

1 Tại Pháp:

Nén hành chính của Pháp là một nn bành chính truyền thông, theo mô hình

tập trung, một nén hình chính trung thành, công bing và trong sạch (rung thành với

Nhà nước, công bằng trong phục vụ nhân din và trong sạch trong tải chính) Tôn

trọng những đặc điểm riêng, khác nhau và thống nhất những cái chung, vì thế Pháp.không thé chỉ nhắn mạnh đến hệ thông ngạch, bậc ma còn chủ ý đến quá trình quản

lý công chức như ở các nước khác.

Pháp dang tiến hành hiện đại hoá nén hình chính và tến hành củi cách tổ chức và nhân sự với những nội dung co bản là: Cai cách việc tuyển dụng công chức

và đa dạng hoá công tác quản lý nhân sự, hình thức thi tuyển Dé trở thành công.chức và lâm việc suốt đồi cho Nhà nước thì phải qua thì tuyển Công chức làm việckhông chỉ có pháp quy về chuyên môn mà còn được bảo đảm về pháp luật từ địa vị

xã hội, vi tri, đến quyển lợi và nghĩa vụ Chế độ tuyển dụng công chức cia nước

Phép dựa trên hai nguyên tắc: Nguyên tắc bình đẳng không phân biệt nam, nữ,

thành phần xuất thân, khuynh hướng chính trị, tôn giáo, văn hoá; Nguyên tắc tuyển.chọn loi ưu qua thí cử thỉ cử được tiến hành công khai, với hình thức thi viết và thivấn đáp Cơ quan tư pháp kiểm tra toàn bộ quả trình thi và tuyển dụng

Ngay từ những năm 1960, Pháp di coi trọng việc đào tạo nghiệp vụ cho công chức Các hình thức đảo tạo công chức gồm: đào tạo ban đầu cho người mới được

tuyển dụng, đảo tạo thi nâng ngạch và đảo tạo thường xuyên Điểm đáng lưu ý lả

sông chức trong 03 năm không được đảo tạo, bồi dưỡng, thì có quyền để nghị được

đi đào tạo, dưỡng và có quyền khiếu nai đề nghị giải tích vì sao không được đi

đảo to sau 03 năm làm việc, Ngoài ra, để được bổ nhiệm vào vi tí lãnh đạo trong công vụ công chức cũng phải qua thi tuyển, phải vào học trường hành chính và chỉ được bi nhiệm vào chức vụ sau khi hoàn hành khỏa học,

2 Tại Nhật:

Cũng như nhiễu học giả nước ngoài, hẳu như tất cả mọi người tại Nhật Bản,

kể ca các chính tr gia và giới ngôn luận đều thửa nhận rằng công chức nhà nước

“của Nhật là những người rắt ưu tú Tư chất và năng lực này được quyết định bằng

s đảo tạo liên tục sau khi được tuyển dụng Tại Nhật thực hiện rất nghiêm túc chế

độ cấp bậc, Có 02 loại công chức: công chức nhà nước và công chức địa phương Cong chức nhà nước chia thành: 6 1g chức chung và công chức đặc biệt Công

chức Nhật Ban là những người được xã hội rất oi trọng, được chế độ nhà nước rt

uu ấi Vì quan chức Nhật Bản đều là những người ưu tủ, được tuyển chọn qua

những kỳ thi tuyển nghiễm ức vã bằng sự đào tạ, rên luyện in ục trên các cương

vi khác nhau khi được uyên dụng Hàng năm Viện nhân sự Nhật Bán (một cơ quan nhà nước độc lập với các bộ) mở 3 kỳ thi: ky thi tuyển quan chức nhà nước loại 1

(cao cấp), kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại II và loại IIL, Những ngườitrúng tuyển công chức loại 1 sẽ được đào tạo é trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai Những người trúng tuyển công chức loại II và loại III hau hết là những.

người làm việc chuyên môn Dé được dự thi tuyển công chức loại I, các thi sinh

trước hết phải là người tỉ đổ vào những trường đại học êm, cổ uy tín và cổ tuyển

thống đảo tạo nhân tài Để thống nhất mặt bằng chung vé chất lượng của đội ngũ

công chức nhà nước Nhật Ban, các Bộ không được mở kỳ thi riêng từ giai đoạn đầu,

mà chỉ được tuyển chọn công chức cho bộ mình trong số những người trúng tuyển tai các kỹ thi hing năm do Viện nhân sự tổ chức Các công chức mới được tuyển

vào các bộ tếp tục được dio ạo qua kinh nghiệm làm việc ở nhiều cơ sở khác nhau

trong bộ và ngoài bộ, dio tạo tai các lớp huấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cắp khác nhau

Nhu vậy, sau 5 đến 6 năm được tuyển vào cơ quan, qua các nội dung dio tạotrên, các công chức trẻ của Nhật đã có trình độ lý luận khá cao về kinh lọc và lúc

nảy họ được giao lâm trưởng nhóm trong bộ phận Sau đó được cử xuống cơ sở làm

giám đốc để đảm nhiệm trách nhiệm độc lập và xử lý công việc hành chính, phát huy quyền

giữ chức Phó trưởng phòng và bit đầu được tham gia quá tình hoạch định các

anh đạo tại đơn vị cơ sở Sau một năm, công chức này được đưa rở lại

chính sách Qua nhiều năm họ sẽ được luân phiên đảm nhiệm các chức vụ Phótrưởng phòng khác nhau, các công chức này có điều kign phát huy khả năng quản lý

hành chính, khả năng đối phó nhạy bén với tình hình mới trong nhiễu lĩnh vực Sau

đồ lạ được cử xuống địa phương làm Pho trưởng ty của bộ hoặc ra nước ngoài làm

tuỷ viên hoặc tham tin kinh tế của các Đại sử quán từ 3 đến 4 năm rồi được đưa trở

lại Bộ đảm nhiệm chức vụ Trưởng phòng 6 năm liên tục Thời gian làm trưởng.

phòng cũng được luin phiên thay đổi qua nhiễu phông khác nhau Tiếp đồ lại cirxuống làm Trưởng ty ở địa phương, hau hết những người trúng tuyển công chứcloại I đều giữ chúc vụ Trưởng ty Từ đây, các công chúc tp tục phin đầu để được

nâng dần lên các chức Phó vụ trưởng, Vụ trưởng Cuỗi cùng, những người ưu tú

trong số này được chọn lên chức vụ Thứ trưởng (Thứ trưởng là chức vụ cao nhất

của công chức, vì Bộ trưởng là những chính tr gia do Thủ tướng bổ nhiệm)

'Ngoài ra, ở Nhật, đạo đức công chức là một nội dung được xem là rất quan

trọng trong chất lượng của công chức Đây chính là những dite tinh cần thiết của

một công chức Nhật Bản Đạo đức này không phải bắm sinh mà phan lớn được nuôi

đường, phát huy bằng những cơ chế, phương php quản lý hành chính khách quan

như chế độ thi tuyển công khai, công bing và chỉ những người mu tí mới được

tuyển dung vào làm công chức nhà nước nên họ được xã hội tôn trọng, tin tưởng, tir

đồ công chức có niềm tự hào với trong trích do xã hội giao phd; Đời sống của công

chức nhà nước Nhật Bản được đảm bảo suốt đời qua các chế độ như: nhà ở, lương

bồng, hưu trí Sự giám sắt và phê phá nhà nước của xã hội đối với công chứ

Nhật Ban rất chit chế, nghiêm khắc; Nhiệm kỳ của các cán bộ lãnh dao trong bộthưởng rất ngắn, chi hai năm cho nên cơ cấu công chức nhà nước ở Nhật Bản luôn

luôn được trẻ hoá và d tránh được những tiều cực về đặc quyền, đặc lợi.

3 Tại Anh:

“Chính phủ Anh đã tiến hành nhiều biện pháp cải tin chế độ công chức,

Trong đó điểm chủ yếu của cải cách là tăng cường công tác quản lý đào tạo, bồi

dưỡng công chức, tăng tỷ lệ người giỏi chuyên môn, phá kết cấu kiểu "rộng", xây

img kết cấu "chuyên"; Bỏ chế độ cũ về phân loại đối với công chức, bằng chế độ

phân loại mới, chia công chức thảnh mười loại lớn Lâm như vậy, việc sử dụng, nhân viên chuyên môn ngày cảng lính hoạt hơn, tận dụng được những người giỏi

chuyên môn, kỹ thuật Bên cạnh đó, nước Anh còn là nước áp dụng "chế độ công

ng chức phải có báo cáo tổng Ki công tác của chính mình, lãnh đạo ngành căn cứ vào báo cáo và kết quả theo doi trong quá trình

“quản lý công chức để có nhận xét công chức hing năm Nhận xét này được xem xét

én trong những lần đ bạt, thăng cắp cho công chúc Đồng thời, việc thing cắp củacông chức còn phải dựa trên cơ sở kết quả thi cử quyết định, Như vậy, cùng với chế

độ th cử "Chế độ công trang” đã thúc dy tính ch cục của mỗi cá nhân trong thực thí công vụ, đồi hỏi mỗi công chức phải có nỗ lực cao và thường xuyên trong công

tắc mới có thể được thing chức Về chế độ tiền lương của công chức, nước Ảnh trả lương khá cao cho công chức, mức lương công chức luôn cao hơn mức lương nhân

viên Lim trong các xí nghiệp Việc trả lương thực hiện theo nguyên tắc: Nguyên tắc.

sông bing, nguyên tắc thích ng vật giá, nguyên tắc cũng hưởng và nguyên tắc tăng

lương định kỳ.

2 Tại Mỹ:

“Tuyệt đại đa số công chức đều phải thông qua thi tuyển cạnh tranh công khai

.để chọn lựa những người tru tú phủ hợp, trừ các chức danh sau không qua thi tuyển:

quan chúc Chính ph, quan chức Quốc hộ, nhân viên chuyên gia kỹ thật, efe quan

chức hành chính ao cắp từ bậc 16 đến bậc 18, các nhân viên có học vi tiễn sĩ và các

nhân viên ngoại lệ như nhân viên cơ mật, nhân viên cần vụ và những nhân viên khác không thích hợp với việc tuyển dụng bằng phương pháp thi cử Sau khi thi

tuyển, Cục nhân sự sẽ đưa ra 07 nhân viên có thành tích tốt nhất trong thi cử để đơn

vị lựa chon O1 người rong số dé bằng cách điễu tra và nói chuyện trực ti Sau đó, thời gian thử việc là 01 đến 03 năm tùy theo chúc danh Bên cạnh đó Chính phủ Mỹ

cũng rất quan tâm đến công tác đảo tạo, bai dưỡng cho công chúc Phối hợp chặt

chẽ với các trường dio tạo về kế hoạch dio tạo, bồi dưỡng và cách sắp xếp giáo

trình của các trường trong việc dio tạo, bồi đường công chức, hi hết ác trường đều có giáo trình quản lý hành chính Việc để bạt cũng phải qua thi tuyển Nang

chức có 02 loại: nang chức nội bộ va nâng chức bên ngoài Nâng chức nội bộ tức là

công chức được để bạt chỉ được lựa chọn rong nội bộ ngành đó, những người khác Không được tham gia thi, Năng chức bên ngoài tức là cho phép công chức che

ngành khác tham gia thi Về chế độ loại bổ khỏi chức vụ so với cúc nước, quy định

loại bo khỏi chức vụ ở Mỹ rit nghiêm ngặt và được quy định cụ thể như say rượu,

gây rối loạn: không phục tùng sự chỉ đạo của thủ trường: vắng mặt khong lý do

hoặc không đến họp,

Tat cả mọi công chức bat luận đáng tịch, chủng tộc, tôn giáo về mặt quản

lý nhân sự đều được đối dai công bằng Kết quả như nhau thi được đãi ngộ như

nhau, người có thành tích cao được khen thường thoả đáng, ao điều kiện bình đẳng

cho công din để mọi người có cơ hộ thi uyễn để cổ thể trở thành công chức, Nhờ

đó, Chính phủ Mỹ đã chọn được đội ngũ công chức thực sự cổ tải Dồng thời, tạo ra

được sự én định của đội ngũ công chức, công việc của công chức không bị ảnh hưởng trước những biển động của hành chính có tính chính trị định kỳ.

1.7 Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến để tài

- Tác giả Christian Batal, Phạm Quỳnh Hoa (biên dich) (2002), Quản Lý

ich nhằm

Nguồn Nhân Lực Trong Khu Vực Nhà Nước; Tác giả biên soạn cụ

sip các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sich cổ thêm tả liệu tham khảo về

Tinh vực quan lý với các phương pháp tô chức điều hành hiện đại dé sử dụng nguồn.

nhân lục có hiệu quả hơn, đồng thời thúc diy đổi mới, cải cách nên hành chính của

mỗi quốc gia, Trong cuỗn sách này tác giả sẽ làm sáng tò khải niệm quản Jj mgudn nhân lực; trình bày mục đích, ý nghĩa, các van đẻ nỗi cộm trong hoạt động quản lý:

nguồn nhân lực nói chung và khu vực nhà nước nối riêng.

= Tác giả Nguyễn Thu Hà (2007): "Hoàn thiện công tác Quản tị nguồn nhân

lực tai Tổng công ty Thép Việt Nam ", luận văn thạc sỹ Từ cơ sở lý luận và thực

tiễn về công tác quản tị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Thép Việt Nam tác giả

đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiệ công tác quản ị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Thép Việt Nam

- Tắc giả Nguyễn Đức Dương (2010): * Thực trang công tác quản lý nguồnnhân lục tại Tổng cục thống kê”, luận van thạc sỹ Tác giả đưa ra những nhận định

về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng cục thống kế còn nhiều bắt hợp lý từ

khâu tuyển dung tối khâu dio tạo hay chit lượng còn yếu, thiểu về chuyên môn,năng lực Từ đó đưa ra những nhóm giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn

nhân lực tại Tổng cục thống ke;

- Tác giả Trần Thị Minh Tuệ (2012): “Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở huyện Gia Lam - thảnh phố HàNoi, luận văn thạc sỹ Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về vai trò va chất lượng đội

ngũ cin bộ chủ chốt cắp xã, luận văn đã phân tích thực trang, chỉ ra những tu,

nhược điểm của đội ngũ này, đồng thời dé xuất các giải pháp ning cao chất lượng

đội ngũ trong giai đoạn mới.

- ThS Vũ Xuân Khoan (2014): “Nghiên cứu nâng cao chất lượng đội ngũ.

công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp hus én khu vực Đồng bằng

sông Cửu Long”, đề tải khoa học cắp Bộ Dễ tài tập trung vào nghiên cứu cơ sở lý

luận và thực trạng đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp,

tỉnh, cấp huyện ở khu vực Đồng bằng sông Cửu Long (Đội ngữ công chức hànhchính cấp tính, cấp huyện trong Khu vực), chỉ ra những hạn chế, yếu kém của độingũ công chức hành chính cắp tinh, cấp huyện trong khu vue cũng như các nguyên

nhân của những bạn chế yếu kém đó Từ thực trạng đó, Để tai đã đưa ra các nhóm

giải pháp 48 năng cao chất lượng đội ngũ công chức hinh chính trong khu vực

“Từ những sản phẩm nghiên cứu nêu trên các tác giả đã đưa ra những nghiên

cứu có liên quan đến nguồn nhân lực, đưa ra những giải pháp hoàn thiện, giải pháp

tăng cường cho công tác quản lý nguồn nhân lực tai các đơn vị quản lý hành chính,

don vị hành chính sự nghiệp, tại doanh nghiệp Tuy nhiên chưa có công trình nào.

nghiên cứu về thực trang nguồn nhân lực tại Chỉ cục đề điều & PCLB

sơ chế, điều kin làm việc, văn hoá công sỡ Với ẩm quan trọng như vậy, chương

của cán bộ lãnh đạo, đc biệtlà người đứng đầu cơ quan; c ính sách cần bộ

1 đã cùng cấp cho tác giả toàn bộ cơ sở I thực tiễn nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực, những nhân tổ tác động, những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả trong

công tie quản lý nguồn nhân lực giúp chúng ta có nhận định chuẩn xác khách quan

về nguồn nhân lực và công tie quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp Từ đồ

dưa ra các giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả

nhằm nâng cao năng suất lao động và nâng cao ính hiệu quả của doanh nghiệp, thỏamãn được nhu cầu của người lao động ạo điều kiện cho người ao động phát huy tối

.đa năng lực cá nhân va trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

CHƯƠNG 2: PHAN TÍCH THỰC TRANG CONG TÁC QUAN LÝ NGUON

NHÂN LỰC CUA CHI CỤC ĐÊ ĐIỀU & PCLB HÀ NỘI

2.1 Quá trình thành lập và phát triển Chỉ cục đề điều & PCLB Hà Nội

Chi cục Dé điều & PCLB Hà Nội là đơn vị hành chính trực thuộc Sở Nông,

& PTNT Hà Nội, tiền thân là phòng để did

‘Thang 8 năm 2008 tỉnh Ha tây được Quốc hội nước Cộng hòa xã bội chủ

nghĩa Việt Nam thông qua và sát nhập vào thành phố Hà Nội mở rộng Chỉ cục DEđiều & PCLB Hà Nội được thinh lập theo quyết định số 2028/QĐ-UBND ngày

12/11/2008 của UBND thành phố Hà Nội

PCLB Hà Nội”; Quyết định số 3431/QĐ-UBND ngày 31/7/2012 của UBND thành

phố Hà Nội “VE việc quy định lại chức năng, nhiệm vụ, tổ chúc bộ máy Chỉ cục BE

điều & PCLB trực thuộc Sở Nông nghiệp và PTNT và UBND thành phố Hà Nội

thực hiện chức năng quản lý nhà nước vẻ lĩnh vực dé điều và phòng, chống thiên tai

nghhiệt thuộc Sở Nông nghiệp Hi

8 việc thình lập Chỉ cục Để điều &

trên địa bản thành phố Hà Nội.

'Tỏ chức bộ máy của Chỉ cục gồm: 5 phòng chức năng và 17 hạt quản lý đê trực thuộc, Đến ngảy 31/12/2015, tổng số cán bộ, công chức, viên chức va người lao động có mặt là 294 người, cụ thể: công chức: 99 đồng chỉ; viên chức 75 đồng, chi; Lao động hợp động theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP: 62 đồng chí; HĐLĐ trong,

chỉ tiêu biên chễ: 58 lao động (do yêu cầu của công việc nhưng đơn vị chưa tuyển

.đủ công chức, viên chức vào các vị ti việc lâm được giao nên Chỉ cục đã ký hợp

đồng lao động có sự chấp thuận của Sở Nông nghiệp & PTNT Ha Nội)

3.1.1 Nội dung và đặc điểm của công tác quản lý đề điều thành phố Hà

Nội

(Qua trình hình thành và xây dựng hệ thống đê Hà Nội gắn liễn với lịch sử

dựng nước và giữ nước của dân tộc ta Những năm gần đây, tại thành phố Hà Nội,

ngoài việc củng có vững chắc các tuyển dé chính (dé ngoại cấp và dé trung ương)cũng tổ chức xây dựng một số tuyến đẻ bao nhằm dim bảo thêm cho các tuyến đềchính và khai thác vùng đất bồi phục vụ cho sản xuất

(Wink 2.1: ình ảnh để điều toàn thành phố Hà Nội)

Quản lý Nhà nước về đê điều là việc sử dụng quyền lực của Nhà nước để

điều chỉnh các quan hệ xã hội và hinh vi hoạt động của con người có liên quan đến

44 điều nhằm thực hiện chức năng và nhiệm vụ của Nhà nước trong công cuộc xây

dung chủ nghĩa xã hội và bảo vệ Nhà nước xã hội chủ nghĩa

Những năm gin đây, tỉnh hình thời tiết, khí hậu liên tục có những diễn biến

bắt thường, gây thiệt hại không nhỏ về người và của ở nhiều địa phương Để ứngphó với biển đổi khí hậu, gốp phin giảm nhẹ thiệt bại thiên tai, Chỉ cục Đề điều vi

Phòng chống lụt bdo Hà Nội đã thực hiện tốt công tác tham mưu cho UBND Thành

phổ, Sở Nông nghiệp và PTNT trong việc xây dựng kế hoạch bảo vệ để

PCLB, đồng thời để ra nhiễu biện pháp PCL có hiệu qua, giúp người dân xây

dựng mô hình sản xuất và tổ chức eu

biến đồi khí hậu.

ng thích ứng với diễn biến phức tạp của

Theo Luật Dé điều được Quốc hội nước cộng hỏa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

thông qua, quân lý Nhà nước về để điều bao gồm

~ Xây dựng và chỉ đạo thục hiện điều tra cơ bản, quy hoạch, kế hoạch, chính

sich về xây dmg, tu bổ, quản lý bảo vệ, sử dụng đểđiều và hộ để, cứu hộ

- Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy trình,

quy phạm, tiêu chuẩn về xây đựng, tu bổ, bảo vệ, sử dụng dé điều và hộ đ

để

cứu hộ

~ Quyết định biện pháp xử lý trong trường hợp dé điều có sự cổ xảy ra hoặc

có nguy cơ bị uy hiếp:Tổ chức việc thư thập và quản lý các thông in tư liệu v8 hệthống để điều và công trình có liên quan đến an toàn đ điều;

„ thu hồi giấy phép ‘de hoạt động phải có phép trong phạm vi bảo vệ

để điều;

- Đầu tự và tổ chức việc nghiên cứu, ứng dụng khoa hoe, công nghệ tiên tiếnvào việc xã é, cứu hộ dé; đảo tạo, bồidung, tu bổ, bảo vệ, sử dụng đê điều, hộ dưỡng kỹ thuật, nghiệp vụ cho những người làm công tác dé điều;

- Tuyên truyền, phổ biển pháp luật, kiến thức, kinh nghiệm về quản lý, bảo

vệ để điều cho cộng đồng;

- Kiểm tra, thanh tra việc chip hành pháp luật về để điều; giải quyết khiếumại tổ cáo về để điều;

~ Chỉ đạo thực hiện quan hệ quốc tế trong lĩnh vực dé điều

Phối hợp và thực hiện tốt hơn Quy chế phối hợp xử lý vi phạm do UBND

Từ kết quả trên cho thấy tỷ lệ vi phạm được xử lý còn thấp, số vụ vi phạm

tổn đọng côn nhiễu là do: chính quyền cơ sở chưa thực sự quan âm vào cu

cơ quan liên quan chưa làm hết trích nhiệm; cơ quan trực tiếp quản lý đ điều chưa

phối hợp tốt với chính quyền và các cơ quan chức năng trong xử lý vi phạm; việc.

phân dinh trich nhiệm giữa chính quyền và cơ quan quản lý dé điều ty đã được

quy định tại các văn bản pháp luật về kiểm tra, phát hiện, ngăn chặn và xử lý vi

phạm nhưng chưa được phân định và phối hợp tốt trên thực Ế.

2.1.2 Giới thiệu sơ đồ về tỗ chức, bộ máy quản If của Chỉ cục Dé điều & PCLB Hà ì

‘Thinh phố Hà Nội hiện nay có 20 tuyến dé chính, hiện nay và mãi mãi về

sau, để điều vẫn là biện pháp chống lũ chủ yếu và có hiệu quả nhất Để khắc phục

các khâu yếu của hệ thống dé cần phải kiểm tra và đánh giá: mặt cắt đê tiêu chuẩn

đổi với từng cấp để để có kế hoạch cũng cổ: cũng cổ để đảm bảo an toàn chồng lũ

theo tiêu chuẩn thiết kế của từng cấp để, nhằm ngăn nước lồ, nước biễn, ảo vệ tính

mạng, tài sản của Nhà nước và của nhân dan, thúc đầy kính tí

Ping | | Phòng Hưng | | Pring

TS chic Kế Qia | | Geng Hành toán Wd | | tutbao đánh Tài vụ điều và

GNIT

17 Hat Quin lý de

Hanh 2.2: Sơ đồ tổ chức bộ máy Chi eye Be điều & PCLB Hà Nội

“Chí cục Để điều và Phòng chống lụt bão Hà Nội hoạt động bao gồm:

1 Ban lãnh đạo thục hiện công tác quan lý, chỉ đạo, điều hành;

“Chỉ cục trưởng và 05 Phó Chỉ cục trưởng;

2 Các phòng ban chuyên môn giúp việc;

Phông Tổ chức hành chính;

Phong kế toàn tài vụ;

Phong Kế hoạch ~ kỹ thuật;

Phong quan lý dé điều;

Phòng chống lụt bio và giảm nhẹ thiên tai;

Hat QLD Số 4; (Quan lý để điều trên địa bản huyện Dong Anh),

Hạt QLD Số 5; (Quan lý đê điều trên địa bàn quận Long Biên)

Hat QLĐ Số 6; (Quan lý để điều trên địa bản huyện Gia Lâm),

Hạt QLD Số 7; (Quán lý đề ga Sóc Sơn)

Hat QLD Ba Vis (Quản lý để điều rên dia bàn huyện Ba VÌ)

Hạt QLD Son Tây - Phúc Thọ; (Quản lý dé điều trên địa bàn Thị Xã Sơn Tây

và huyện Phúc Tho).

ý để điều trên dia bin quận Bắc Từ Liêm)

v tiên địa bản huy

Hat QLD Ban Phượng; (Quan lý dé điều trên địa bàn huyện Ban Phượng) Hat QLD Thường Tin; (Quan lý để điều

Hạt QLD Phú Xuyên; (Quản lý để điều trên địa bản huyện Phú Xuyés

Hạt QLD Ứng Hòa

và huyện Mỹ Đức),

Hat QLD Thanh Oai - Chương Mỹ: (Quản lý để điều trên địa bàn huyện

địa bàn huyện Thường Tín)

Đức; (Quan lý dé điều trên địa bản huyện Ứng Hòa

‘Thanh Oai và huyện Chương Mỹ),

Hat QLD Hoài Dite; (Quản lý đề điều trên địa bàn huyện Hoài Đức và quận

Hà Đông),

Hat QLD Quốc Oai - Thạch Thất; (Quản lý đề

Oai và huyện Thạch Thit)

Hat QLD Mê Linh: (Quản lý dé điều trên địa bản huyện Mê Linh).

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Chỉ cục Dé điều & PCLB

Ha Nội

u trên địa bản huyện Quốc

“Chỉ cục Để điều và Phòng chẳng lụt bão Hà Nội là đơn vị quản lý hảnh chính

trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Hà Nội, đồng thờilâm nhiệm vụ thường trục Văn phòng Ban chỉ huy Phòng, chống lụt, bão thành phổ

Hà Nội có tw cách pháp nhân, có con dấu riêng; được mở tải khoản tại Kho bac

"Nhà nước và Ngân bằng theo quy định hiện hành của pháp luật,

“Trụ sở chính của Chỉ cục đặt tai số 1 đường Tô Hiệu quận Ha Đông thành

phố Hà Nội

2.31 Chức năng

Chỉ cục Để điều va Phòng chống lụt bão Hà Nội có chức năng tham mưu cho

Giám đốc Sở Nông nghiệp và PTNT Ha Nội và UBND thành phổ Hà Nội thực hiện

chức năng quan lý nhà nước về lĩnh vực về đề điều va phòng, chống lụt, bão giảm

nhẹ thiên tai do lũ bão gây ra trên địa bin thành phố Hà Nội

2.1.3.2 Nhiệm vụ

“Xây dựng quy hoạch, kế hoạch, chương trình: Chỉnh tr sông, tu bổ để điều,

tổ chúc phòng chống lụt bão và giảm nhẹ thiên tai do lũ, bão gây ra trên địa bàn

Thành phổ, khi kế hoạch được duyệt, tham mưu cho Giám đốc Sở Nông nghiệp &

PTNT Hà Nội ổ chức thực hiện;

“Thực hiện công tác quản lý Nhà nước về dé điều và PCLB trên địa bản thành,

phố Hà Nội, trong đó trực tiếp quản lý công trình để điều từ cắp 3 trở lên, phối hop

sip UBND các Quận, Huyện thực hiện quản ý công trình dé điều cấp 4;

Kiếm tra hướng dẫn việc thực hiện Luật Dé điều, Luật Phong chống thiên tai

và các Nghị định, quyết định pháp quy được ban hành có liên quan đến công tác đềđiều và Phòng, chống lụt, bão, giảm nhẹ thiên tai do lũ, bão gây ra trên địa bànthành phố;

“TỔ chức thục hiện các dự án tu bổ để điều, chỉnh tị sông, bảnh lang thoát lũ

và lĩnh vye có liên quan đến phòng, chống lụt, bao, phân lũ, châm lũ và giảm nhẹ

thiên ti do lũ, bão gây ra;

Phdi hợp với các Ban QLDA công trình thuỷ li, giao thông (của Thanh phổ,

‘Trung ương) trong việc tổ chức, giám sát thi công xây dựng công trình có liên quan

đến dé điều, phông chống lụt, bo, giảm nhẹ thiên tai do lũ, bão gây ra và nghiệm

thu bản giao đưa công trình vào quản lý, sử dụng;

Trực tiếp quản lý mọi hoạt động, công tác của các Hạt QLD trên địa bin

Thành phổ, theo đúng nội dung ghỉ tong Luật Để điều và các Nghỉ định của Chính phủ:

Quan ý ti sản, dụng cụ, vật tư dự trữ phòng, chẳng lục bão của Thành phổ

va của Trung ương đầu tư Thu thập và quản lý thông tin, tư liệu, lưu giữ hỗ sơ, lý.lich công trình v hệ thống để điễu và công tình có liên quan đến an toàn để điều và

phòng, chống lụt, bão Thực hiện chế độ thống kê, báo cáo theo quy định;

‘Thu thập và quản lý thông tin, dữ liệu, lưu giữ hồ sơ, lí lich công trình vé hệ

thống để điều và công tỉnh có

Thực

én quan đến an toàn dé điều và phòng, chồng, lụt,

chế độ thông ê, báo cáo theo quy định:

“Thắm định và lập th tục tình, cấp giấy phép xây đựng các công tình c lên

quan đến đề điều, hành lang thoát lũ và khai thác tài nguyên ở trong lòng sông,

thềm sông theo quy định

Theo dõi mọi nguồn vốn đầu tư tu bổ dé điều, phòng chống lục, bão và giảm

nhẹ thiên tì do lũ, bão gây ra; Quin lý, sử đụng có hiệu quả các nguồn vốn sự

nghiệp quản lý để điều; dự án đầu tơ tử bổ, day tủ, bảo dưỡng, sửa chữa các công

phỏng, chống lụt, bão theo phân cắp hiện hành;

Tổ chức tip hun, bai dưỡng, hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ, phấp lột

về dé điều, PCLB, Tham gia chỉ đạo kỹ thuật xử lý các sự cổ về đê, kẻ, đập, hồ

chứa nước văn và lim;

Nghiên cứu ứng đụng, tiển khai ác tiến bộ khoa học kỹ thuật về từ bổ, gia

cổ và quân lý để điều, PCLB, chỉnh trị sông và tổ chức phòng tránh, giám nhẹ thiên

tai do lũ, bão gây ra;

Phối hợp với các cấp, các ngành tuyên truyền vận động các tỏ chức, công dân.thực hiện Pháp Luật Đề điều và các Chỉ tị, Nghỉ quyết quy định của cắp trên về để

điều và phòng, chồng lụ, bão, giảm nhẹ thiên ai Kiểm tra, lập biên bản, định chỉ

những hành vi vi phạm pháp luật về đê điều và phòng, chống lt, bão và kiến nghị

các cấp có thim quyền, cơ quan chức năng xỷ lý những vi phạm theo quy định hiện

hành của Nhà nước và Thành phổ; Theo dõi, hướng dẫn lực lượng quản lý đề nhâncđân hoạt động theo quy định của pháp luật và Thành phố;

Thực biện nhiệm vụ của Văn phòng thường trục Ban chỉ huy phòng chống

thiên tai tên địa bản Thành phd Tham mưu giáp Sở Nông nghiệp và Phát triểnnông thôn, Ban Chỉ huy phòng chống thiên tai Thành phố chuẩn bị tổ chức, thựchiện chi đạo mọi mặt về phòng, chống lụt, bão giảm nhẹ thiên tai và khắc phục hậu

‘qui do bão, lũ gây ra;

Tổ chức kiểm tra, đánh giá hiện trạng công trình đê điều, trên cơ sở đề xuất

biện pháp sửa chữa; lập phương án phòng, chồng, lụt, bão, ting trong mia mưa bio;

Kiểm tra xác định các trong điểm, các điểm xung yếu: xây dựng phương án

bố phòng hộ dé, bào về các trong điểm (bio cáo thông qua Vụ Đề điều, Tổng cục Thủy Lợi:

Phối hợp với Sở Thông tin và truyền thông, với Đài Khí tượng thủy văn khu.vực Đồng bing Bắc Bộ tiển khai đảm bảo thông tin liên lạc và cưng cấp thông tin

vé khí tượng thủy văn phục vụ công tác phòng chống lụt bão ứng hang năm;

Tổ chức hội nghĩ tuyên tran tới các đơn vị quân, huyện thi, phường, xã,

thức cơ bản và âng cao nhận thức của nhân

‘cum dan cư nhằm phổ biển những kiế

dân về biển đổi khí hậu va công tác phòng, chống, lụt, bão, bảo vệ dé điều

Theo đối điển biển thời tt, khí tượng thủy văn Tổ chức twin tra canh gác,

phát hiện và xử lý kịp thời, có hiệu quả ngày từ giờ ddu các sự cỗ hy hỏng công

trình đề điều, Đồng thời tiễn khai các phương án ứng cứu hộ đề khi có tỉnh huéngxấu xây ra, đảm bao yệt đối an toàn cho hệ thống để điều:

Được đăng ký làm những dịch vụ kỹ thuật có liên quan đến chuyên môn vềtubo gi cổ đê điều, thuỷ lực công trình;

Quan lý tài chỉnh, tai sản, tổ chức bộ máy, cán bộ công chức, viên chức, laođộng hợp đồng của Chỉ cục theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước và Thành

phổ;

Bao gồm Chỉ cục trưởng và các Phó Chỉ cục trường.

- Chỉ cục Trưởng là người đứng đầu Chỉ cục, do UBND Thành phố quyếtđịnh bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, cách chức, khen thưởng, ky luật, v.v.theo dé nghĩ của Giảm đốc Sở Nông nghiệp & PTNT; Chỉ cục Trưởng kiêm Chánh

văn phòng thường trực phòng chống lụt, bão Thành phổ, chị trách nhiệm trước UY

ban nhân dân Thành phố, Giám đốc Sở Nông nghiệp & PTNT thành phổ Hà Nội và

trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Chỉ cục.

= Phố Chỉ cue tưởng là người giúp Chỉ cục trưởng, chịu trích nhiệm trước Chỉ cục trưởng và pháp luật về các nhiệm vụ được phân công: khi Chỉ cục trường

vắng mặt, một Phó chỉ cục trưởng được Chi cục trưởng uỷ nhiệm điều hành các.

hoạt động của Chỉ cục;

- Phố Chỉ cục trưởng do Giám đốc Sở Nông nghiệp & PTNT thành phố Hà

Nội quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, cách chức, khen thưởng, ky

luật, vx theo để nghị của Chỉ cụ trường:

* Cúc phàng chuyên môn nghiệp vụ ốc Chỉ cục

phòng chống tệ nạn Thực hiện các chế độ, chính sich của Nhà nước đổi với cán bộ

CC, VE, LDHD của Chỉ cục Biến chế của phòng: gm có Trưởng phòng, 02 Phỏ

trưởng phông và 2I cin bộ công chức chuyên môn phục vụ

3 Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật

“Tham mưu giúp Chi cục trường quản lý, thực hiện công tác kế hoạch, đầu tư.Công tác thẩm định dự án, nghiên cứu ứng dụng, triển khai các tiến bộ khoa học kỹ'thuật về để điều và công tic hộ để phòng chẳng lụt, bão, thiên tai trên địa bản

Thành phố Biên chế của phòng: gồm có Trưởng phòng, 02 Phó trưởng phòng và 08

cán bộ chuyên môn nghiệp vụ:

3 Phong Kế toán tải vụ

‘Tham mưu, giúp Chi cục trưởng quản lý thực hiện công tác kế toán, tải vụ.theo các quy định hiện hành của Nhà nước, của Thành phố Hà Nội và Sở Nông

nghiệp và PTNT Hà Nội, Biên chế của phòng: có Trưởng phòng (hoặc KẾ toán

trường) 02 Phe trường phòng và 06 cin bộ chuyên môn nghiệp vụ.

4, Phòng Quin lý để điều

“Tham mưu giúp Chi cục Trưởng thực hiện

hoại động liên quan đến quản lý dé điều được phân cấp.Biên chế của phòng: gồm có.

“Trưởng phòng, 02 Phó trưởng phòng và 08 cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ.

5 Phòng Chồng lụt bão và giảm nhẹ thiên tai

Tham mưu giúp Chỉ cục trưởng đồng thời là Chánh văn phòng Ban chỉ huy.

ing tác PCLB vả GNTT do lù bão gây ra và Lim nhiệm vụ nòng cốt Văn phòng thường trực Ban chi huy phòng,

Phong, chống lụ, bảo Thành phổ, quản I thực hi

chống lụt, bão Thành phố hàng năm Biên chế của phòng : gồm có Trưởng phỏng

02 Phó trưởng phòng và 05 cần bộ chuyên môn, nghiệp vụ.

6 Đơn vị hành chính trực thuộc Chỉ cục (17 Hạt Quản lý đê) Chức năng;

nhiệm vụ: quyén hạn của Hạt Quản lý đ được quy định theo Loật Để điều

a Vị tei và chức năng Hạt Quản lý đề

37 của Luật Đề

CP ngày 28/6/2007 của Chính phù quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số

‘Theo khoản 2 Bi |, Điều 7 Nghị định số điều của Luật Dé điều; về Cơ cấu tổ chức của lực lượng chuyên trách quản lý để

113/2007/ND-điều được quy định cụ thể như sau:

- Lực lượng chuyên trách quản lý để điều thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc

Trung ương (sau đây gọi tắt là cấp tinh) có đê được tổ chức thành các Hạt Quản lý

48 trong phạm vi một huyện hoặc liên huyện.

+ Hạt Quân lý để là đơn vị thuộc Chi cục Quản lý dé điều và Phòng, chống Iut, bão thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cấp tỉnh; có trụ sở làm việc,

có con đầu và tài khoản riềng

~ Lực lượng chuyên trách quản lý đê điều có chức năng trực tiếp quản lý vàbảo vệ đề điều, từ để cắp II đến dé cắp đặc biệt

+ Đối với các tuyển đê cấp IV, cấp V; tuyển đê và công trình phân lũ, làm.

châm lũ vi tổ chức quan lý do Ủy ban nhân dân cắp tỉnh quy định

~ Biên chế của Hat Quản lý dé do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định theo

định mức: Một người quản lý trực ts

đến 4 km đề đối với để từ cấp I đến cáp Ill; Định mức biên chế quản lý tuyển để cấp

IV, cấp V; tuyến đê và công trình phân lũ, làm chậm lũ do Ủy ban nhân dân cắp tỉnh

quy định

b- Nhiệm vụ của lực lượng chuyên trách quản lý để điều

Điều 38 của luật dé

b.1- Nhiệm vụ trục tiếp quản lý bảo vệ đê điều bao gồm:

uy định

~ Thường xuyên kiểm tra, theo dõi điễn biển tỉnh trang dé điều;

- Lập hỗ sơ lưu trữ và cập nhật thường xuyên các dữ liệu về dé điều;

~ Quin lý vật tư dự trữ chuyên ding phục vụ công tác phòng, chống lũ, lụt,

- Vận động tổ chức, cã nhân tham gia quản lý và bảo vệ dé điều

= Nhiệm vụ tổ chức xử lý giờ đầu sự cổ đề điều bao gôm: Tuần tra, phát hiện,

Đề xuất

báo cáo kịp thời tinh trang đề điều, các diễn bi hư hong, sự cổ đề aid

phương án xử lý khẩn cấp giờ đầu sự có dé điều; Trực tiếp tham gia xử lý và hướng

din kỹ thuật xử lý sự cổ để đi

hiện nhiệm vụ hộ đẻ, phòng, chồng lũ, lụt, bão.

Hướng dẫn xử lý ky thuật cho các lực lượng thực

b.2- Nhiệm vụ tham mưu, đề xuất về kỹ thuật, nghiệp vụ cho cơ quan quản

lý nhà nước có thim quyền về những vẫn đề sau đây:

Xây dựng kế hoạch tu bổ dé điều hing năm:Phương án hộ đê, phòng, chống

lũ, lụt, bao; Xử lý sự cổ đê điều; Chuẩn bị vật tư dự trữ trong nhân dân phục vụ hộ

để, phòng, chống lũ, lụt, bão: Tuyên truyễn, giáo dục pháp luật về để điều

= Giám sit việc xây dựng, tu bổ, nâng cấp và kiên cổ hóa các công trình déđiều và các hoạt động có iên quan đến để điều bao gồm: Kỹ thuật vi tiền độ xây

dựng, tu bổ, nâng cắp và kiên cổ hóa đề điều từ mọi nguồn vốn đầu tu; Việc thực

hiện các nội dung trong giấy phép của công trình được cấp phép xây dựng có liên cquan đến an toàn dé điều

‘Qué trình xử lý vỉ phạm pháp luật về đề điều

- Tổ chức thực hiện việc sửa chữa nhỏ, duy tu, báo dưỡng dé điều theo quy

định của pháp luật

~ Kiểm tra việc thi hành pháp luật về đê điều; phối hợp với thanh tra chuyên

ngành dé điều trong việ thanh tra các vụ, việc về dé điều

&- Quyén hạn của lục lượng chuyên trích quản lý để điều, Diễu 39 của luật

để điều quy định

~ Là thành viên chính thức trong Hội đồng nghiệm thu các công trình xây

dmg, tu bổ, nàng cấp và kiên cổ hóa đề điều thuộc mọi nguồn vốn

- Lập biên bản, quyết định tạm đình chỉ hành vỉ vỉ phạm pháp luật v để điều

định của mình; chậm nhất trong.của tổ chức, cá nhân vả chịu trách nhiệm vẻ qus

thời hạn 24 giờ, kể từ khi có quyết định tạm đình chỉ phải bio cáo cho cơ quan nhà

nước có thim quyên xử lý.

~ Được bảo cáo vượt cắp đến Ủy ban nhân dân cắp tin, Bộ Nông nghiệp và

Phát tiễn nông thôn rong trường hợp khẩn cấp, có nguy cơ vỡ đề.

cdc Trách nhiệm của lực lượng chuyên trách quản lý để điều

Điều 40 của lt để điều quy định

d.1- Chịu trách nhiệm trước pháp luật do thiếu trách nhiệm dẫn đến vỡ đê

trong các trường hợp sau đây:

ng chức, viên chức trực tiếp quan lý để không phát hign kịp thời sự cổ

hư hông dé điều hoặc báo cáo chim, bio cio không trung thực, không đề xuất kip

thời các biện pháp kỹ thuật xử lý giờ đầu sự cổ để điều;

~ Thủ trưởng đơn vị trực tiếp quản lý đê không hoản thảnh nhiệm vụ được.

gino, không kiểm tra, din đốc công việc đã giao cho công chức, viên chức quản lý

trong giấy php liên quan đến sự an toàn của đ diễu và thoát lũ

d.3- Khi thi hành công vụ, công chức, viên chức lực lượng chuyên trách quản.

lý để điều phải mặc sắc phục, phủ hiệu, cấp hiệu và deo the

d4- Thực biện một số nhiệm vụ khác khi được Chỉ cục trưởng giao theo

thắm quyền

2.1.4 Địa bàn hành chính, hệ thối

Chỉ cục Đề điều & PCLB Hà Nội

2.14.1 Địa bản hành chính

để được phân cá quân lý của

Nằm ở phía tây bắc của vùng đồng bằng châu thé sông Hồng, Hà Nội có diện.tích tên 3.344 lon” với dân số hơn 6.7 triệu người Thành phố Hà Nội hiện có 20

tuyến đề chính với tổng chiều dài hơn 626 km.Với địa bình phân bố phức tạp, có

nhiều sông, hỗ công trình thuỷ lợi, Hà Nội thường xuyên phải đối phó với han hin,

mưa, lũ, bão, ngập, dng, sat lở dé kẻ Đặc biệt trong những năm gần đây, thiên tai

tơn về cường độ cũng như phạm vi ảnh hưởng của

cảng ngày cảng trở nên khốc

nó rên các linh vực Vi vậy, công tác phòng chống lt bão và giảm nhẹ thiên túi cần

phải được triển khai thường xuyên trong năm, nhằm cập nhật và xử lý kịp thời

thông tin do mưa bão và ảnh hưởng của biển đổi khí hậu gây nên, từ đó tham mưu.

những tác động tiêu cực của biển đổi khí hậu từ khâu chu

én việc rà soát, kiện toản tổ chức bộ máy cơ quan quản lý công tác PCLB vả giảm.nhẹ thiên tai do lũ, bão gây ra là hết sức cần thiết đối với Thủ đô Hà Nội và phù hợp

với yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.

2.14.2, Hiện trạng công trình đê điều được phân cấp bảo vệ

“Chỉ cục Để điều và Phòng chống lụt bão Hà Nội được giao nhiệm vụ quản lý

626,124 km đề được phân cấp: từ đê cấp Đặc biệt, để cắp I; II, II, IV, V gỗ

tuyển để bao, dé bai và để chuyên ding;

+ 144 kế láit mái hộ bờ và kè mỏ hàn; 194 cổng qua đê; 234 cửa khẩu qua đề:

367 điểm canh đề; 17 Hạt Quản lý đê; củng 75 điểm kho, bãi vật tư dự trừ phòngchống lụt bão; Hệ thống Giống giảm áp trên tuyển dé hữu Hồng gdm 279 GGA

++ Hệ thông dé điều cin Thành phổ di qua dia bàn của 26/30 quận, huyện, thị

24 xã, phường, thị trắn ven dé; trong đó có những phường, xã có địa giới hành chính nằm hoàn toàn ngoài bị

Yen Mỹ, Duyên Hà, Kim Lan, Văn Đức, Vân Côn.

in để thuộc địa bản Thành phố Hà Nội đã được

xông: Phúc Xá, Phúc Tân, Chương Dương,

Mặt cắt ngàng trên các tu

đầu tư xây dựng tương đối hoàn chỉnh, tuy nhiên nhiễu năm nay chưa được thir

thách với lũ cao Nhiều đoạn dé được hình thành đắp trên nền đất yếu sinh lầy vớicác loại đắt không đồng chất địa chit thân va nền dé yếu: Dé chủ yếu đấp bằng đất,

có nhiều điểm cong gắp, thắt hep cục bộ, một số điểm chưa đủ cao trình chồng lũ

thiết kế, mái để đốc, mặt cắt để nhỏ,

~ Kinh tế - Xã hội của thành phố Hà Nội những năm gần đây đã phát tinnhanh chống, nhiều quận mới đươc thinh lập, đời sống nhân din ngày càng được

cải thiện bên cạnh những mặt phát triển tích cực cũng phát sinh nhiều mặt tiêu

cực, do dân số ngày cảng tăng nhanh các nhu cầu xã hội cũng ngày càng lớn điềukiện cơ sở hạ ting và điều kiện xã hội chưa dip ứng kip Trong lĩnh vực quản lý để