Luận văn thạc sĩ Chuyên ngành Quản lý Tài nguyên và Môi trường: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên khai thác thủy lợi Thái Nguyên

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các sô liệu, kêt quả nêu trong

luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Vũ Thị Thanh Hiền

LỜI CẢM ƠN

Luận văn được hoàn thành tại Trường Đại học Thủy lợi, Có được bản luận văn này,

tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Trường Đại học Thủy lợi, Khoa Kinh tế và Quản lý, Bộ môn Quản lý xây dựng và các bộ môn khác thuộc Trường Đại học Thủy lợi; đặc biệt là PGS.TS Ngô Thị Thanh Vân đã trực tiếp hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.

Xin chân thành cảm ơn các Thay, Cô giáo - Các nhà khoa học đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những kiến thức chuyên ngành kinh tế thủy lợi và quản lý xây dựng cho bản thân tác giả suốt những năm tháng qua.

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến bạn bè, đồng nghiệp, và gia đình đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này.

Luận văn là kết quả của quá trình nghiên cứu khoa học công phu, nghiêm túc của bản

thân tác giả, tuy nhiên do điều kiện tài liệu, thời gian và kiến thức có hạn nên không

thê tránh khỏi những khiếm khuyết nhất định Tác giả rất mong nhận được sự tham gia góp ý và chỉ bảo của các Thầy cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp.

Cuối cùng, một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo, các cơ quan,

đơn vị và cá nhân đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.

Hà Noi, ngày tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Vũ Thị Thanh Hiền

1

1 Tính cấp thiết của đề tai cceccecccccccsessesssessessesssessessessusssessessssusssecsessssussseesessssseeseess x 2 Mục đích nghiên cứu của đề tai ceccceccccssesssssssessssssssssecssessssssscssecssecsscssecssecanecsecsees xi 3 Phương pháp nghién CỨU - 6321391139113 1E93 191191 911 11 H1 ng ng rưy XI 4.Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài -c- cv T1 111111111 ckrrrrei XI 5 Dự kiến kết quả dat đưỢC - ¿52-52552222 EEEE2112712717112112111111211 2111110 xii 6 Nội dung luận văn - c1 HH TH nọ HH Hee XI CHƯƠNGI CO SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE NHÂN LUC VA CHAT 0i9)/€8)/6)0/9)8)):7.)00019 0222 |

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 1

1.1.1 Khái niệm về nguồn HhÂN LUC GGQGQGSQSHSS HS 50 5111 ke 1 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân le 2- + 2 e+Eetk£E£EEEEEEEEEEerEerkerkerererrees 4 1.2 Vai trò của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực -: 6

n2 5 nan 6

1.2.2 Đối với doanh ng hiỆp, - 5-5555 2EE£EEEEEEEEEEEEEEEEEE2121121111 211211 cre 7 1.2.3 Đối với người lao AON 55-55 ©5e SE E2 2 2212212112111 rre 7 1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khai thác thủy lợi 7 1.4 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực -¿ s¿©+z+s++zs++z+z 8

1.4.2 Bo trí sắp xếp hợp lý nguồn nhân lực -+©e+cs+cse+ee+xezreerserseee 10

1.4.3 Đào tạo và đào tạo liên tục nguồn nhân ÏỰC -cccccceeeeeeeeeeeeeeees 10

11

1.4.4 Ché AG AGE NGO nnng ca 12 1.4.5.Cải thiện điều kiện làm VieC ceeecccceseseccsseseccsseseescesescesssvsvesessscssesesessessavenceeseee 13 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác nâng cao chất lượng nhân lực của doanh

nghiép khai thac thuy 01117 14

1.6 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực : -:-sz 21

1.7.1 Quan điểm phát triển nguôn nhân lực của các nước trên thé giới 22

1.7.3 Quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực -=s¿ 27

1.8 Tông quan các công trình nghiên cứu có liên quan - 5 s2 ss2+s2+se2 31

Kết luận 0011105150001 32

CHUONG2 PHAN TÍCH THUC TRẠNG CONG TAC QUAN LÝ CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LUC CUA CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY I9y›ƒ.)0 (©0400 33

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triỂH -5-5c52Se+S+EecteEertererrrrrerrees 33

2.1.3 Cơ cầu tổ chức bộ máy của CONG fy -c+ce+ce+ee+terterersrrrrrerrees 34 2.2 Thực trạng công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong công ty 39 2.2.1 Đặc điểm lao động của CON ty ceeeccessessesssessessesssessessessesssessessesssessessesseessesses 39

2.2.3 Đánh giá thực trạng chất lượng nguôn nhân lực -s©-z©5ec: 48 2.3 Đánh giá chung về công tác quản lý chất lượng nguồn nhân luc tai Công ty .59 2.3.1 Nhitng két qué dat QUOC 1n" a 59 2.3.2 Những tôn tai hạn chế và nguyên nha veccecccccccescessessesseseeseesessesvsssesvesseseesees 60

Kết luận 0011105150217 ƯA 61

CHƯƠNG3 DE XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHAT LƯỢNG NGUỎN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI i40 63

3.1 Định hướng phát triển của Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên

— 63

iv

3.2 Những thuận lợi, khó khăn, những cơ hội và thách thức đối với Công ty 64

3.2.2 KhO Kain, thach na .ố.ố.ốe 65

3.3 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên - S + vs tssreererrerrreee 67

3.3.1 G1) )01 1 1 0nnnnớ a 67

3.3.2 Giải pháp về bố trí sử dụng lao động ressessesssessessesseessessessesssessessessesssessesseess 69 3.3.3 Giải pháp về đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực -. 71

3.3.4 Giải pháp về chính sách đãi ngộ đối với người lao động -. 76

Kết luận chương 2 - 2 5£ ©52+E<+EE£EEEEE12E127127121121121171111211111111.211 11 1y 81

.41809/.)9)8.0.9i5000).i 0 83 IV.1000910089:7 984.001 86 A Cée nguén i0 0UỂn ng 86

B Nguồn tài liệu từ các trang Web - + cscct21211271211211211 2112121111 xeyee 87

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Ảnh 2.l: Một tram bơm hiện đại của công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi 38

Ảnh 22: LỄ ky niệm 20 năm thành lập công ty TNHHH Một thành viên Khai thác thủy

lợi Thái Nguy 40Ảnh 2.3: Hoạt động sin xut của công ty 41

DANH MỤC SƠ DO.

Sơ đồ I.l: Tác động của chất lượng nguồn nhân lực tố hoạt động của Công y 6

Sơ đồ 1.2: Quá trình dio tạo bồi dưỡng cán bộ "

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức của công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyê: Sơ đồ 2.2: Quy trình sản xuất kinh doanh của Công ty 3? Sơ đồ 2.3: Các bước tuyển dụng của Công ty, 52

Sơ đỗ 3.1: Quy trình dio tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty 12

DANH MỤC BANG, BIEU

Bảng 21: Kết quả thực hiện ể hoạch sản uất kính doanh năm 2015 như sa: 9ai tồi điểm 31/12/2015 2Bang 2.2: Thống kê tình hình sử dung lao động

Bảng 23: Thống kê nguồn lao động theo độ tui, (hâm ni công tác của Công ty (tạiBiểu đồ 2.1: Biểu đổ cán bộ cơ hữu của Công ty 46

ớ ấu lao động trong các phòng ban 47

Bảng 2.7 - Kết quả tuyển dụng của Công ty qua các năm 2013 - 2015 s0

Bang 2.8 KẾ hoạch đào tạo nguồn nhân lực qua các năm, %6

DANH MỤC CÁC CHỮ VIET TAT én bộ, công nhân viên

Chất lượng nguồn nhân lựcChuyên môn kỹ thuật

Hiện đại hóa

PHAN MỞ DAU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lục giữ vai td quan trong trong sự phát triển kính tế xã hội của bắt kỳ quốc gia hay vùng lãnh thổ Bắt er một chương trinh phát triển kinh tế xã hội nào của một dat nước cũng như của một địa phương, thành công hay that bại thường xuất phát yếu tổ cơ bản như tả nguyên thiên nhiên, vốn, công nghệ và lao động Một địa phương có những nguồn tiềm năng về tài nguyên thiên nhiên khá dồi dào, nếu có.

chính sách thông thoáng có thé thu hút được vốn và công nghệ sẽ là các yêu tổ cin

thiết quan trọng để phát triển kinh tế và nâng cao đời sống của nhân dân Tuy nhiên,

các yếu ổ trên chưa thể quyết định sự phát tiễn kinh tế xã hội của một địa phương: nếu như chit lượng lao động còn thấp Có thé nói, tình độ lao động hay chất lượng

i hội Trình độ.

nghề nghiệp của người lao động thip thi tai nguyên, vin và công nghệ cũng sẽ trở thành lãng phi, và tat yếu.

của nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất cho sự phát triển kinh tế x lăn đến hiệu quả kính tế thấp.

“rong cơ chế th trường cạnh tranh hiện nay nhân lực đồng vai tr quan trong trong

phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh và bằn

vũng, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát

huy tối đa nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi

đã được đảo tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thé là nhân

tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp

Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay, chúng ta không khỏi lo.

ling về chất lượng yếu kém, về cơ cầu và sự phân bổ thiểu hợp lý Nguồn nhân lực nổi

chung và chất lượng nhân lực nồi riêng của Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi

Thái Nguyên cũng không nằm ngoài thực trạng chung của dit nước, Yêu cầu về chất lượng nhân lực trong tắt cả các đơn vị thành viên cũng như tại cơ quan Công ty đã và đang thay đối do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, áp dụng công nghệ tiên tiến trong quản lý dé giảm bót khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực tong

công việc so với chất lượng nhân lực hiện có,

Trong nền kinh tế ngày càng phát mạnh mẽ và hội nhập sâu hơn vào nên kinh tế

toàn cầu Nang cao chất lượng đội ngữ lao động à vô cùng quan trọng vì đội nga này

chính là lực lượng hùng hậu để thực hiện các chiến lược của công ty Nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp nhiễu lợi ích như tăng sản

lượng, giảm chỉ phí, it kigm thời gian, ting chất lượng san phẩm và dich vụ, ải thiện

thối quen làm việc, cải thiện thai độ hành vi thực hiện công việc, tạo môi trường làmvige tốt hơn, tạo điều kiện cho cán bộ phát ign, nâng cao hình ảnh của doanh nghiệptrên thương trường Do đó nâng cao chất lượng đội ng công nhân viên cảng trở lêncấp bách hơn bao giờ hết

“Xuất phát từ những phân tích nêu trên, tác giả đã lựa chọn dé tài "Giái pháp nâng cao

chất lượng nguẫn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái

Aguyên” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, với mong muốn đóng góp những kiến thức

và hiểu biết của mình vào quá trình nâng cao c'TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên

lượng nguồn nhân lực tại Công ty

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Muc tiêu chung: Trên cơ sở nghiên cửa diy đủ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tai Công ty TNHH MTV khá thác thủy lợi Thái Nguyên, từ đó tìm kiếm các giải pháp

nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.

‘Myc tiêu cụ thé:

= Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp;

~ Thực trang chất lượng nguồn nhân lực của Công ty và mi quan hệ của nó với quá

trình phát triển doanh ngt

~ Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

3 Phương pháp nghiên cứu

"Để giải quyết các vin đề của luận văn, đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu sau

Phương pháp điều tra khảo sấu, Phương pháp thống kẻ: Phương pháp hệ thống hóa:

Phuong pháp phân tích so sánh; Phương pháp phân tích tổng hợp; Phương pháp đối

chiếu với hệ thống văn bản pháp quy; Phương pháp chuyên gia 4, Ý nghĩa khoa học và thực tiễn cin đề tài

«a Ý nghữu khoa học

Những kết quả nghiên cứu hệ thống hỏa co sỡ lý luận và thực tiễn về công tác quản lý

quan lý, sử đụng, đào tạo đội ngũ cần bộ công nhân viênlà những nghiên cứu có giá tr

tham khảo trong học tập, giảng day và nghiên cứu các vấn đề quản lý nhà nước về

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

b Ý nghĩa thực tiền

"Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu ich có

sợi mở trong công tác quản lý, sử đụng, đảo tạo năng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

công nhân viên của Công ty nói riêng, các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay.

5 Dự hiển kết quả đạt được

"Những kết qua mà đ tài nhằm đạt được gồm 3 máng vin đề sau:

+ Hệ thing những cơ sở lý luận vé nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực; hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; vai td cña việc âng cao chất

lượng nguồn nhân lực và những nhân tổ ánh hưởng đến hiệu quả của công tác này;

+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đảo tạo bồi

dưỡng, đãi ngộ đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty trong thời gian qua Qua đó

đánh giá những kết quả đạt được, những mặt mạnh cin duy tổ, phát huy và những tổn tại cần tim giải pháp khắc phụe:

+ Để xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV

khai thác thủy lợi Thái Nguyên nói riêng và các doanh nghiệp nói chung.

é Nội dung luận văn

"Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: phẩn mở dau, kết luận kiến nghị, danh mục ti iệu tham khảo Phần chính của luận văn gdm có 3

“Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tin về nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

“Chương 2: Phân tích thực trang chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV

khai thác thủy lợi Thái Nguyên

“Chương 3: Giải pháp nhằm năng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHHMTV khai thác thủy lợi Thai Nguyên đến năm 2020

'CHƯƠNG 1 CO SỞ LÝ LUẬN VA THỰC TIEN VE NHÂN LỰC VA CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LUC

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lựcLLL Khái niệm về nguẫn nhân lực

Một doanh nghiệp muốn phát rin thì cần phải có các nguồn lực của sự phát tiễn kinh

1 nh tải nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, nhân lực,tong các

nguồn lực đô thi nguồn nhân lực là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát tiễn kinh tế của mọi doanh nghiệp từ trước đến nay Một doanh

nghi i đào, khoacho đù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn lực vật chất

học ~ công nghệ hiện dại thần ky di chăng nữa, nhưng nếu thiếu việc quản lý nguồn

nhân lực một cách có hiệu quả thì doanh nghiệp đỏ cũng khó có thể phát triển được.

Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau vỀ nguồn nhân lực, ty theo mục dich cụ thé

mà người ta đưa ra những khái niệm khác nhau

- Theo Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là tắt cả những kiến thức, kỹ năng, kinh

lêm, nang lực và tính sng tạo của con người có quan hệ ti sự phát triển của mỗi

cá nhân và của đất nước;

- Theo Ngân hàng thé giới (WB ~ World Ban): Nguồn nhân lực là toàn bộ vẫn người

n nhân

cá nhân sở hữu Ở đây, ng

(thế lực, trí lực, kỳ năng ngh nghiệp ) mà mi

ốn bê vật chất khác như: von lực được coi như một nguồ nh các loại vô

công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

= Theo Tổ chức lao động Quốc té (ILO ~ International Labour Organisation): Nguồn nhân lực là trình độ lành nghé, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng đẻ phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn sung cấp sre lao động cho sản xuất xã hội cung cấp nguồn lực con người cho sự phát

Do đó, ngiễn nh triển bình thường

“Theo nghĩa hep, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự

phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sin xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ th tham gia

ào quá tinh lao động, à tổng thể các yếu tổ về th lực, tí lực của họ được huy động

vào quả trình lao động.

Khi nói đến nguồn nhân lve, chúng ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đấp ứng với

cầu của thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiếnthức, kỹ năng và thái độ của người ao động Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành

nghỄ, Tinh vục hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, địch vụ) dang rit phổ biển ớ

nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tr thức, phân loại lao động theo

tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn Có thể phân loại

lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tr thức, lao động quản lý, lao động dữ.

động cung cắp dich vụ vả lao động sản xuất hàng hoá Mỗi loại lao động này có những

đồng gốp khác nhau vào việc to ra sin phẩm Him lượng tr thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phim lao động phụ thuộc chủ yếu vio đồng góp của lực lượng lao động tr thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu

Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát tiễn của kính tế xã hội, còn có thể hiễu là tổng

hop các cá nhân những người có thể tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tổ về

thể chất và tinh thảin được huy động vào quả tình lao động Với cách hiểu này nguồnnhân lực bao gồm những người trong độ mỗi lao động.

Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thi nó được biễu hiện qua các chỉ quy m6 và tốc độ tang trưởng lụ lượng lao động, tệ thuận với tốc độ tăng trưởng din số Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiệ: cqua các mặt như trình độ văn hoá,

trình độ chuyên môi 1, sức khoẻ, khả năng sing tạo.

"Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thé lực và tí lực,

Trong quá ấp thì chủ yếu là tận dạng thể lục, tí lựctình hoạt động sản xuất trựcthường chỉ được vận dụng ở các vị trí quan lý Ngày nay các doanh nghiệp dang di sâu

vào vin để khai thác tf lực để phục vụ cho thé lực hoạt động kinh doanh một cách có

hiệu quả.

hue vậy, có rit nhiễu khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta cổ thé xem khái niệm

nguằn nhân lực trên hai góc độ:

~ Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có

‘kha nang lao động;

~ Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanh nghiệp, chính là số

"người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương“Các yếu tổ cơ bản của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trong nhất, nguồn lực đặc biệt nhất của mọi doanh nghiệp, nó mang những đặc trơng iêng biệt với các yếu tổ cơ bản sau:

~ Số lượng nhân lực của doanh nghiệp: Là ting số người được doanh nghiệp, công ty thuê mướn, được công nhận và ghỉ vào danh sách nhân lục của doanh nghiệp Số

lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc vào loại hình doanh nghiệt quy các chỉ quy mô, tốc độmô doanh nghiệ

tăng dân

y có quan hệ mật thiết với chỉ

chin sách dai ngộ, tuyển dụng của nhà nước, doanh nghiệp:

~ Chit lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gdm các mặt như:

+ Trạng thái sce khỏe nguồn nhân lực: Sức khỏe là yéu 6 tổng hồn giữa bên trong và bên ngoài co thể, giữa thể chất và tỉnh thin, Yếu tổ này có quan hệ chặt chẽ mặt thiết

với chỉnh sách và văn héa doanh nghiệp Doanh nghiệp cỏ chỉnh sách quan tim đãi

ngộ từ: khâu tuyén, kiểm ra sức khỏe định kỳ cho nhân viên, mỗi quan hệ, văn hóa

trong doanh nghiệp

+ Trinh độ văn hóa nguồn nhân lực: Là tình độ văn héa của người ao động Trinh độ văn hóa là một chỉ tiêu quan trọng, phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác.

động mạnh mẽ tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cũng như phát tiễn nền kinh

Ế - xã hội,

+ Trình độ chuy

hành về chuyên môn Nó biểu hiện của trình độ đảo tạo trong các trường sau đại học,

môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: Là sự khả năng thực đại học, cao đẳng, trung cấp, day nghé chuyên nghiệp, đây là chi tiêu quan trọng nhất phân ảnh chất Nó thể hiện qua cơ cấu được dio tạo và chưa dio tạo, cơ cầu cấp bộc đào tạo, cơ cầu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn.

nguồn nhân lực: Biểu tị bằng số lượng nguồn nhân lục ở những độ tuổi

u doanh nghiệp có độ tuổi trung bình của nguồn nhân lực sẽ gặp phải

tự cao kỹ năng và trình độ của người lớn tuổi trước sức ép của sự đổi mới khoa học kỹ thuật và công nghiệp Chính vì vậy nó ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp và đặc biệt ảnh hướng đến quản lý nguồn nhân lực;

+ Cơ cấu giới tính: Cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội, người phụ nữ được coitrọng, khẳng định mình rên ác lĩnh vực

1.1.2 Chất lượng ngudn nhân lực

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng như bắt kỳ hoạt động nào khác của con người có mục dich dạt được hiệu quả cao nhất có th Hiệu quả hoạt động của doanh: nghiệp là kết quả tương quan, so sánh những lợi ích thu được với phần các nguồn lực (chỉ

phí) cho các lợi ích đó Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu

trong đó yếu tố: chất lượng nhân lực có vai trỏ, vị trí quan trong nhất.

Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp cinvã huy động được ho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu đài

của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp còn gin nghĩa với sức mạnh của lực

lượng lao động: sức mạnh của đội ngũ người lao động Trong kinh tị trường không

clin có biên chế, nhân lục của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các lại khả năng

lao động của những người giao kí L hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp Nhân lực của.

doanh nghiệp là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản

phẩm trang gian, sản phẩm bộ phận và của các sn phẩm dầu ra

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt

toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cu) các loi Nh cầu nhân lực cho hoại động cia

doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loi khả năng lao động cần thiết cho việc thực

hi „ hoàn thành tốt nhất những nhiệ vụ của doanh nghiệp trước mắt và trong ương

lai xác định

CChit lượng nhân lực của doanh nghiệp là nhân tổ quyết định chủ yếu chất lượng, chỉ phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời han của các

sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và cphẩm đầu ra của doanh nghiệp,

Con người phân tích dự báo như cầu thị trường các đối thủ cạnh tranh quyết định

chiến lược, kế hoạch, phương dn kính doanh: sản phẩm - khách hàng với chất lượng và

số lượng xác định: con người sáng tạo, lo chuyển giao công nghịvận hình mấy méc,

thiết bị và không ngimg cải tiến, hiện đại hóa máy móc, tiết bị: con người xác định nhủ cầu vén, nhủ cầu vật se, nhủ cầu nhân lực và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào

quan trong đó.

Mỗi khả năng lao động, mỗi loại nhân lực là một loại sản phẩm v6 hình, đặc thi, Do đó, muốn đảnh giá in tip cận từ nhiễu phía,t lượng nhân lực của doanh nghiệđánhtừng mặt, sau đó đánh giá tổng hợp các mặt Lâu nay vì nhiễu lý do chúng tachưa quan tâm nhiễu đến phương pháp đảnh giá và các nhân tổ của chit lượng doanh:nghiệp.

CChất lượng nguồn nhân lục của doanh nghiệp cần được đánh giá chủ yếu phối hợp ba mặt: chất lượng chuyên môn được đào to chất lượng công tác (công việc) và hiệu

cquả hoạt động của toàn doanh nghiệp Ci lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

tạo ra khả năng cạnh trình của các yếu tổ sin xuất từ đồ Igo m khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra và hom ai hết quyết định tới hiệu quả sin xuất của doanh nghiệp Sơ đồ 1.1 cho thấy, hu ©

Nhân lực thự tế thường sai khác so với nhu cầu Khi có sự sai khác đó đáng kể hoạtnhân lực cho các trường hợp khác nhau thường khác nhau.

động của doanh nghiệp thường có hiệu quả không cao Cần phải tim, chỉ ra mức độ sai

6, thực hiệnkhác đó cũng các nguyên nhân để có cơ sở, căn cứ cụ thể cho việc thi

các giải pháp, biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp góp phần

nâng cao hiqui kinh doanh.

Chất lượng Khả năng cạnh Khả năng cạnh Hiệt qui hoạt

nguồn nhân lực tranh của các yêu tranh của sản động của doanh

Của doanh nghiệp|—#| tổ sản xuất # phẩmđầura >) nghiệp

Sơ đỗ 1.1: Tác động của chất lượng nguồn nhân lực tới hoạt động của Công ty 1.2 Vai trò của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Có ắt nhiều yế tổ the động tới sự phát iển của một đắt nước: con người, khoa học

cả là yếu tố con người Con người

công nghệ, tài nguyên thiên nhiên nhưng hơn

à trùng tâm của mọi hoạt động và là nhân tổ quan trọng nhất quyết định sự phát triểncủa đất nước,

Một dit nước có khoa học kỹ thuật hiện đại có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong

phú có thể sẽ tạo điều kiện lớn để phát triển nền kinh tế, Tuy nhiên nếu không có con

người thì sẽ không có các nghiên cứu phát minh, tạo ra khoa học công nghệ, Nhữngcon người cố trình độ cao thì sẽ có khả năng tạo ra khoa học công nghệ hiện dai, có

bước đột phá Chính vì vậy, ti nguyên thiên nhiên không phải là yêu tổ quyết định tắt cả tới sự phát triển nền kinh tế của từng nước Thực 18, nhiều quốc gia có nguồn tài

nguyên thiên nhiên rất hạn chế như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore nhưng lại có

một nền kinh té rất phát triển do có khoa học kỹ thuật hiện đại nên có khả năng tim ra

các nguồn nguyên liệu mới thay thé cho các nguồn nguyên liệu có sẵn trong tự nhiên.

[Nr vậy ta có thể thấy là nguồn lực con người là yếu tổ quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia Nguồn nhân lực mà có tình độ cao thì sẽ tạo ra một nỀn khoa học công nghệ hiện đại, có khả năng khai thác một cách tối da nguồn tài nguyên

thiên nhiên và mỡ rộng ra nhiều ngành, nhiều Tinh vực hiện đại, phục vụ cho sự phát

triển ngày cành mạnh mẽ của đất nước Ngược lại nguồn nhân lực mà có trình độ thấp

thì vệ ai nguyên

thiên không được khai thác tốt, gây lãng phí, dẫn đến kết quả là đắt nước sẽ ngày càng

nghiệvà ứng dụng các công nghệ mới sẽ gặp nhiều khó khar

{ut hậu so với các nước trên thể giới

Như vậy ta có thể thấy, vige nâng cao tỉnh độ cho nguồn nhân lực là một yêu clu cấp

thie và đảo tạo, hát iển nguồn nhân lực à một thực tẾ hích quan không thể không

quan tâm Xu hướng hiện nay của thé giới là đầu tư phát triển, nâng cao nguồn nhân lực,

12.2 Đắi với doanh nghiệp

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, đóng gdp vào việc hoànthành mục tiêu chung của doanh nghiệp.

+ Nâng cao khả năng của công ty trong việc áp dung những tiền bộ công nghệ.

+ Đảm bảo đủ nguồn nhân lực cho sự phát tiển mổ rộng ving dịch vụ và nâng cao sự

hài lòng của khách hàng.

cưng đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc có hiệu quả, năng suất và có động lực

thúc dy nhằm nâng cao vị thé cạnh tranh của công ty.1.23, i người lao động

iúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ trong thực hiện công.

việc, giúp cho họ tránh được sự đảo thải của doanh nghiệp, cũng như tăng khả năng,

tiếp cận với kiến thức mới, với các công nghệ hiện đại, đáp ứng được nhu cầu học tập.

và phát triển

+ Tạo ra inh chuyên nghiệp cho người lao động: người ao động không chỉ được trangbị, bỗ sung thêm kiến thức mi còn được dio tạo tác phong làm việc công nghiệp.mang tính khoa học chuyên nghiệp cao.

++ Tyo ra sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp

+ Nâng cao tính thích ứng của người lao động với công việc hiện tại cũng như trong

tương lai.

1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khai thác thủy lợi

Nguồn nhân lực à yêu tổ quan tong quyết định hiệu quả quản lý, kh thác công trình

thủy lợi Nói đến nguồn nhân lực là nói đến trình độ, cơ cau và sự đáp ứng của nguồn.

nhân lực với yêu cầu của thị trường lao động.

Chit lượng nguồn nhân lực là sự phản ánh về trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong một tổ chức sản xuất Nguồn nhân lực thường được phân chia thành các loại lao động tri hức, lao động quân lý, lao động cung cấp dich vụ và lao động sản xuất hàng hoá.

Chất lượng nguồn nhân lục ở các doanh nghiệp, tổ chức được biểu như là khả năng

của đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp, tổ chức tham gia quá trình sản xuất cung

ứng hàng hóa dịch vụ với năng suất lao động cao, chất lượng và dịch vụ tốt, có khả

năng đổi mới, có kỹ năng tiếp cận công nghệ kỹ thuật mới, đáp ứng kịp thời thị hiểu

luôn thay đổi của khách hàng.

Đây là những yếu t then chốt mang lại sự thành công của các doanh nghiệp, tổ chức

nói chung cũng như các đơn vị quản lý, khai thác công trình thủy lợi nói riêng.

Trong lĩnh vực thủy lợi nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu theo quy định phân bố không đồng đều giữa các vùng miỄn, nhất là ở các tinh, huyện thuộc ving

ĐBSCL, vùng núi, vùng sâu vùng xa.

Vi vậy dio tạo phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các đơn vị, tổchức làm nhiệm vụ quản lý, khai thác công trình thủy lợi là nhiệm vụ hết sức quantrọng để quản lý tốting trình thủy lợi hiện có, năng cao năng lực tưới tiêu phục

vụ sản xuất dn sinh, kinh tế = xã hội đáp ứng yêu cầu về tái cơ edu ngành nông nghiệp

theo hướng nâng cao giá tị gia tăng và phát iển bền vũng,

1.4 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.4.1.Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự

“Tuyển dung la quá tình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các như cầu lao

động và bố sung cho lực lượng lao động hiện có Mục đích của tuyển dụng là tuyến.

được nhân viên mới có kithức, kỹ năng, năng lực và động cơ phủ hợp với các đòihỏi của công việc và các mục tiêu dai han của doanh nghiệp Tuyển dụng có một ý

nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dung tốt thì doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt hơn Ngược lạ, có thé dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn.

lực và cui cùng dẫn đến phá sản.

Nang cao chất lượng tuyển dụng là quá tình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm việc dip ứng được với nhu cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau tới làm

việc cho tổ chức Để có hiệu quả cao trong công tác này thì cán bộ quản lý nhân lực

phải theo sắt ciến lược và kế hoạch đã ra, thực hiện đúng

lượng nguồn nhân lực Trong đó cin phải xác định chính xác mức tuyễn dụng, yêu cầu

kỹ năng Lim việc, hạn chế các trường hợp vào công ty không làm được việc phải di

đảo tạo lại Tiết kiệm tối da thời gian và chỉ phí trong việc tuyển dung, edn tập trung iu cơ bản tối thiểu mà doanh vào những ứng viên có hỗ sơ đáp ứng được các yêu

nghiệp đã đề ra

Việc phân tich và xác định các yêu cầu tuyển dung: Phải được tiễn hành theo twin tr

wu tichiến lược phát triển của doanh nghiệp Quá trìnhay thu thập và tổ chức

thông tin dé xác định rõ trách nhiệm cụ thé của từng vị tí lâm việc Tiến hành các đợt kiểm tra kỹ năng kiến thức của các ng viên có phù hợp với yêu cầu hay không, sau 46

có sự lựa chọn cuối cùng với những ứng viên tốt nhất Quá trình phân tích công việctừng vị wi được tiền hành khác phức tạp bao gồm các bước sau:

+ Phòng vấn, thu thập thông tin các cá nhân đang thực hiên công việc cần tuyển nhân

sự vào làm ở những vị trí doanh nghiệp cần.

+ Tiến hành các cuộc điều tra nguồn nhân lực hiệo tại đang thực hiện công việc về thứ

tự tụ tiên các yêu cầu cần đảm bão, xem nhiệm vụ nào là quan tong nhất đựa vào đồđể có những quyết định cụ thể về việc tuyển dụng.

+ Xác định mức độ tu tiên đổi với tim quan trọng của các yêu ổ trong một công việc,

kiến thức nào là cần thiết nhất sẽ được nhắn mạnh trong lan tuyển dụng.+ Xác định nguồn tuyển dụng:

Tuyển chọn nhân lực: Các hình thức tuyển chọn thông thường được áp dụng như sau:

(Qua thư giới thiệu hoc tgn cử của những người có uy tin với công ty; Qua đơn xin việc nộp tới doanh nghiệp; Xem xétlý lịch; Thỉ trắc nghiệm Phỏng vẫn:

Lim hòa nhập người lao động: Đây là quá trình được thực hiện để giúp đỡ những

nhân viên mới vào làm cho tổ chức chưa quen với công việc vả môi trường làm việc.

Lieu chuyển nhân lực: Không phải nhân viên nào cũng có nguyện vọng, khả năng vàphù bợp với công việc mà họ đang làm, chính vì vậy công tác lưu chuyển nhân lực là

rit cần thiết nhằm tạo ra đội ngũ nhân viên hoạt động có hiệu quả và năng suất lao

động cao Công việc này bao gồm các hoại động như lưu chuyển nội bộ, để bạt và có

thể là sa thải lao động, nghỉ hưu, xin thôi việc, kết thúc hợp đồng.1.42 Bo trí:

Việc bố trí sắp xếp công việc cho người lao đồng phủ hợp với sức khỏe, trình độ, sắp

xếp đúng người, đúng vige sẽ giúp doanh nghiệp doanh thu hiệu quả cao trong SXKD.

Nguyén tắc bố trí sắp xếp nhân lực trong doanh nghiệp theo các bước như sau:

1 Bổ tí lao động trên cơ sở xác định rõ nhiệm vụ sản xuất, phương ấn sin phẩm (kể

cả sản xuất phụ) ma bổ tí lao động vio các khâu sản xuất và công ti Phải sắp xếp và tổ chức lại cả lao động sản xuất và lao động quản lý.

2 Ưu ttn sắp xếp lao động lãnh nghề, cần bộ có năng lực, có sức khoẻ phù hợp, có thái độ tốt để làm việc ở những khâu then chốt trong sản xuất và công tác, ở những co

sở và bộ phận én định lâu dài, sản xuất những sản phẩm trọng yếu.

3, Sau khi đã sắp xếp và tổ chức lại lao động, bảo đảm mọi người đều có việc làm

thường xuyên, có sản phẩm rõ rệt, ky luật lao động được củng cổ, tạo ra khối lượng,sản xuất, năng suất bình quân toàn doanh nghiệp ngảy một tiền bộ.

1⁄43 Đảo tạo và đào tạ liên tục nguẫu nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực, chuyên môn

nghiệp vụ cho người lao động để quá trinh làm việc có hiệu quả hơn Quá trình này

diễn ra liên tục trong suốt thời gian hình thành và phát triển của tổ chức, năng cao được kỹ năng làm việc, tăng tằm hi bit và khả năng tự day sắng tạo cho com người, để ừ đó đồng góp nhiều hơn nữa cho tổ chức Trước khi xây dựng hệ thống dio tạo và bồi dưỡng của tổ chức cn tr li được các câu hồi sau

(1), Mực tiêu đặtra cho công tác bồi dưỡng và đảo tạo là gì?

(2) Thế nào là đảo tạo có hiệu qua?

(3) Bio tạo và bồi dưỡng có phải là phương án đầu tư tốt nhất được Iva chọn hay

10

(4) Đào tạo và bai đường có phải là một giải pháp giúp quản lý nguồn nhân lực tốt

hay không?

Qua trình dio tạo và bồi dưỡng được thể hiện thông qua sơ đỗ 1.2

"hân tích nhủ cầu: “Tiền hành đào wo:

“Nhu cầu cấp tổ chức | — , | - Nội dung dio tạo

= Nhu cầu cập nhiệm vụ Phuong pháp dio igo

= Nhu cầu cấp cá nhân Kỹ thuật đảo tạo

"ảnh giá kết quả đào tạo

Sơ đồ 1.2: Quá trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ,

~ Phân tích nhu cầu: Là việc xác định các nhu cầu đảo tạo can thiết vé tất cả các lĩnh.

vực mà tổ chức dang cần và cung cấp thông tin để xây dựng các kế hoạch dio tạo Phân tích nhu cầu bao gồm các cắp sau

tổ chức: nhiệm vụ của phi này là xác định tổng thé các nhủ cầu đào tạo và

vạch ra các chiế lược đào tạo cho tổ chức.

nhiệm vụ: tiến hành thống kê các nhiệm vụ cần thiết nhất của công việc, xác

định thứ tự tru tiên đảo tạo cho các nhiệm vụ đó,

ấp cá nhân: là việc xác định cụ thé cá nhân nào nên tham gia đào tạo bồi dưỡng để

thực hicác công vi cụ thể Không chỉ dùng lại ở dio tạo chuyên môn nghiệp vụ tắm hiễu biết và kỹ năng lâm việc mà còn phải chú ý đến vin đề đạo đức, chấp hình

kỷ luật thái độ làm việc và sự nhiệt hutrong công việc.

Khi đã phân tích nhu cầu thì các nhà quản lý phải tiến hành vạch ra các mục tiêu cụ thể

cho chương trình đảo tạo trong tương lai, phủ hợp với điều kiện hiện có của tổ chức.

- Thực hiện đảo tạo: quá trình thực hiện đào tạo thông qua các nội dung sau:

+ Nội dung đào tạo: bao gồm các nội dung sau đây:

* Đào tạo nâng cao kỹ năng làm việc cho nhân viên.

"

* Đào tạo hoạt động theo nhóm: nhằm hướng dẫn cho đội ngũ nhân viên cách hòa

nhập và làm việc theo nhóm một cách có hiệu quả nhất.

* Dito tạo thực hiện nhiễu chức năng: nội dung này nhằm trang bị cho nhân viên một lượng kiến thức rộng lồn và đầy đủ, khả năng thực hiện được nhiều công việc, có khả

ning từ duy tổng hợp cao, linh hoạt trong công việc.

* Đo tyo tinh sáng tạo cho nhâ viên: ở hình thức đảo tạo này đội ngũ nhân viên đượctu tiên lim việc trong một môi trường đặc bit, được tự do suy nghĩ sang tạo theo ý

thích cá nhân, phát huy hết tính sang tạo mà không bi kiểm soát bởi bắt cứ hệ thống

kiểm soát nào.

1.44, Chế độ đãi ngộ

Chế độ dai ngộ nhân viên đồng vai trò quan trọng trong việc giữ chân người tải đồng, thôi khuyến khích mạnh mẽ sức sống tạo, năng lực và hiệu suất ao động của nhân

viên Chế độ đãi ngộ nhân viên phải đáp ứng được hai tiêu chí như sau:

ip ng nụ cầu vẻ lợi ich vật chắc Nhằm khuyến khích người ao động, các doanh nghiệp

‘én thực hiện chính sách trả lương theo chuyên môn công việc, năng lực cg tác gắn Hid

với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong kỳ Chính sách trả lương này đã

kích thích được người lao động hãng say công tác góp phần tăng hiệu quả và doanh thu của

doanh nghiệp

"Ngoài ra doanh nghiệp cần thi hinh các chính sách khen thưởng như khen thưởng sing

kiến, thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng tay nghề cao để động viên kịp thời người

ao động trong qui trình sản xuất.

Thỏa mãn nhủ cẩu vẻ nh than

- Tổ chịác phong trio thi dua văn nghệ, thể thao trong toàn doanh nghiệp để tạo.không khí thoải mái sau những ngày làm việc căng thẳng.

= Tổ chức tốt điều kiện, môi trường làm việc để đảm bảo sức khoẻ làm việc lâu dải cho

người lao động.

~ Cin cập nhật thông tin về chế độ chính sách méi, dim bảo quyén lợi của người lao động theo quy định hiện hành của Nhà nước Tham gin đồng góp đẫy đủ các chế độ "bảo hiểm cho người lao động như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, báo hiểm tai nạn - Nến thực hiện tốt về việc ký kết hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể ‘quy trình để bạt, bỗ nhiệm, lên lương cho cán bộ nhân viên

Thành công của các doanh nghiệp thường được đúc kết thành những bài học kinh

nghiệm khác nhau và có một vin đề mà tắt cả đều phải công nhận là một doanh nghiệp.

Không thể thành công néw không cỏ một đội ngũ nhân sự giỏi v toàn tâm toàn ý với

sông việc Có thé nói trong b6i cảnh hiện nay, iệc tạo dựng và giữ chân đội ngũ nhân viên là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thé giữ vững vị trí và phát triển bền.

vững, Mỗi nhân viên khi tham gia một doanh nghiệp thường muốn được thỏa mãnnhững yêu cầu vật chất tương xứng với vị trí của họ trên thị trường lao động, cũng như:

với tỉnh hình mặt bằng thu nhập chung của xã hội Chính vi thể, yếu ổ lương bằng

luôn là điều không thé coi nhẹ, nhất là trong tình hình hiện nay.

1.45.Cũi thiện điều kiện lam việc

Đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người

lao động trong quá trình tiến bành sản xuất Trong đó mức độ tiêu hao sức lực và trí

lực của người lao động phụ thuộc vio hai nhóm nhân tổ chính, đó là tính chất công

việc và điều kiện môi tường làm việc Cải thiện điều kiện lim việc không những bio

vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao độngmà còn nâng cao năng suất

lao động và chất lượng sản phẩm Dé cải thiện điều kiện làm việc cần phải làm thay

di tính chất công việc cũng như cải thiện tinh trạng vệ sinh môi trường làm việc.

Điều kiện làm việc lä một trong những yếu tổ quan trọng tác động tới chất lượng nguồn nhân.

lực Điều kiện làm việc tốt (theo mức doanh nghiệp đó có thé đáp img được) sẽ giúp cho

nhân viên phin chắn, tinh thin lim việc cao, và nhân viên si sức để chứng tỏ năng lục, Không chỉ viy, điề kiện tam việ tốt giáp nhân viên thoải mái, cổ thé mang

đến những sáng kiến mới cho doanh ng!

CChinh vì vậy, trong lao động sản xut abit kỳ ngành nào việc dim bio tốt điu kiệnluôn phải đặt ra wu tiên hàng đầu Ngoài ra edn phải thường xuyên khảo sắt

các yếu tổ độc hại của mỗi trường sản xuất nhằm đánh giá thực tế mức độ ảnh hưởng

đến sức khỏe người lao động.

Để đạt được hiệu qua sin xuất kinh doanh các doanh nghiệp cần lưu tâm tối môi

trường im vie, theo đồ cần được thlập sao cho có thể kích thích nhân viên phát

triển và sử dụng tối đa các kỳ năng của nhân viên của mình.

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác nâng cao chit lượng nhân lực của doanh

nghiệp khai thác thủy lợi

Lý Mu

quả thì trình độ, chất lượng quản lý nhân lực là nhân Quản lý nhân lực của doanh

và thực ễ luôn khẳng định ring: néu chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là nghiệp là thực hiện một tập hợp công việc nhằm có nhân lực để sử dụng và sử dụng nhân lục ốt nhất, Sau đây là 5 loại công việc có vai rồ quyết định, có mức độ ảnh hưởng nhiều hơn đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp và được nêu thành các nhân tổ và cũng chính là hướng giải pháp nhằm ning cao chit lượng nhân lực của

đúng cia kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh

Chit lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt

toàn bộ và cơ cấu các loại Mức độ chính xác của kết quả xác định như cầu nhân lục

chỉ cao khi cổ các cơ sở, căn cứ đầy di và tương đối chính xác Các cơ sở căn cứ xác

định nhu cầu nhân lục cho hoạt động của doanh nghiệp là cúc mục êu, chủ trương

phát iển kinh doanh trong chiến lược; các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh; hệ thồng các mức lao động và % lượng người về hưu, ước tính chuyển di, chuyển đến và đi học.

b- Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của việc tổ chức tuyển dụng

‘Mite độ hip dẫn của chính sách tuyển dụng là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá tr, cả vỀ mặt cách thức của những cam kết trong chính sách tuyển dung, những yêu

cầu wu tiên thỏa mãn của ứng viên mục tiêu Mức độ dp ứng, phù hợp càng cao tức là

mức độ hip dẫn càng cao

Té chức tuyển dung hợp lý là tổ chức tudụng chặt chẽ theo quy trình và các ti

chuẩn Doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng bắp dẫn và ổ chức tuyển dụng khoa học sẽ thu hút được nhiều người đám bảo chất lượng hơn.

“Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp bình thường khi nao cũng thừa người không

dam bảo chất lượng và thiểu người đảm bảo chất lượng Khi doanh nghiệp có kế hoạch kính doanh cao hơn, quyết tâm đầu te chuẩn bị cho tương lai, như cầu tuyển người

ing lớn hơn Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp loại trung và lớn cn phải có độingũ nghiên cứu - ti én khai mạnh có khả năng cung cấp cơ sở, ăn cứ cho lãnh đạo rà

quyết định và hướng dẫn triển khai về đổi mới sản phẩm, đổi mới công nghệ và đổi

mới quản lý điều hành.

“Tuyên dụng nhân sự là một trong những khâu quan trọng của chiến lược nhân sự, đó là

sự lựa chọn trong số những ứng viên xin việc để chọn ra những người đáp ứng được

các yêu cầu đề ra và bố trí họ vào đúng vị tí, đúng thời điểm cần thiết Nếu doanh

nghiệp ấp dụng các hình thức tuyển dụng hợp lý như chỉ giao một đầu mỗi thực hiện

công tác tuyển dụng, liên kết với các trường dio tạo chuyên ngành, phối hợp trong

việc đảo tạo với các trường, có chế độ ưu tiên cho con em cần bộ công nhân viên đồng

góp lâu năm trong ngành thi sẽ góp phần cho doanh nghiệp có thêm những đối tượng lao động không chỉ inh nghé mà còn yêu nghề

“Chế độ tuyển dụng không hợp lý sẽ gây ra tác hại trước mắt và đặc biệt lâu đài cho

doanh nghiệp vì rất khó khắc phục theo các quy định ring buộc trong thỏa ước lao

động, Chưa ké đến việc không tuyển được đúng đối trợng cho nh cầu công việc.

doanh nghiệp còn kéo thêm một cỗ máy nhân lực nặng né mang hơi hưởng “bao cấp", vì với các doanh nghiệp Việt Nam và nhất là với ruyền thống “gidu tinh cảm” lâu nay

cca người Việt thì việc buộc thôi việc những cá nhân không làm được việc là vô cùng

khó khăn, nêu không muốn nói là rt khó thực hiện được.

“Tổ chức tuyển người là thực hiện, hoàn thành các công việc sau đây:

1 Chính thức quyẾt định tuyển người.

2 Quảng cáo tuyển dung,

3 Phân tích phẩm chất, năng lực theo hỗ sơ

4 Nhân xét kiến thức, trí thông minh, cá tính qu tiếp xúc trực tiếp chính thức,

5 Kiểm tra kỹ các dữ liệu có được.

6 Trắc nghiệm thử thách người tuyển dụng

7 Khám sức khoẻ và đánh giá mức độ phù hợp với công việc.

8 Thông báo kết quá tuyển.

Để thực thi chính sách tuyển người cho hoạt động của doanh nghiệp cụ thể cần xét đếncác nguồn nhân lực sau đây:

1 Những người tốt nghiệp các trường, lớp đảo tạo chuyên ngành.

2 Những người có khả năng lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ ở doanh nghiệp theothông báo tuyển dụng.

3, Những người giao địch, tim kiếm việc làm qua các trung tâm dịch vụ việc làm.

4, Những người được tổ chức đào tạo ngay tại doanh nghiệp và số người doanh nghiệpgửi đi đảo tạo ở cúc trường quay về

5 Những người được người của doanh nghiệp isi hiệu

6, Người ở cơ quan, đoanh nghiệp khác giao kết tham gia từng phần với doanh nghiệp

Dé thu hút người tài cho doanh nghiệp, phần công lao động, bd tí công việc không chỉ

cần xết đến yêu cầu của công việc đối với người thực hiện mà còn cần xét đến các như

cầu cần được ưu tiên thoả mãn1a bản thân ứng viên sau đây:

1 Nội dung công việc phong phú, inh chất phù hợp

2 Thu nhập công bằng, hấp dẫn

3, Đảm bảo ý nghĩa xã hội của công việc,

4, Đảm bio cơ hội, triển vọng nâng cao trinh độ chuyên môn ngh nghiệp.

5 Thuận tiện cho di lại và về thời gian

6 Môi trường lao động: vệ sinh, an toàn lao động, bầu không khí tập thé dân chủ, ít

độc hại, không nguy hiểm.

e Trình độ tổ chức dio tạo bỗ sung cho những người mới được tuyển vào doanhnghiệp

“rong kinh t thi trường hoạt động của doanh nghiệp thay đổi nhanh chóng, đồi hồi

đối với sự tham gia của con người luôn mới vé nội dung và phúc tạp về tính chit.

Người mới được tuyển từ các trường, từ nơi khác có_ kiến thúc và kỹ năng không đủ

và không hoàn toàn thích dụng Do vậy, cần tổ chức dio tạo cho những người mớiđược tuyển vào doanh nghiệp với nội dung và cách thức bài bản, khoa học mới đảm

"bảo chất lượng cao, góp phần làm tang thêm chất lượng đầu vào của doanh nghiệp .d Mức độ hap dẫn của chính sách và hợp lý của việc tổ chức sử dụng, phân công lao

động, đánh giá đãi ngộ

Sử dung lao động chủ yếu bao gồm: phân công lao động, đánh giá và đãi ngộ, Nêu

chính sách sử dụng có trong tim là được việc, là năng suất và chất lượng lao động của

từng thành viên thì chính sách có mức độ hấp dẫn cao Phin công đúng người, đúng

việc; đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp một cách khích lệ; đãi ngộ.

vi mặt giá tỉ tu thuộc vào tỷ lệ tham gia đông góp và mức độ sinh lợi của hoạt độngchung, và tập trung đáp ứng nhu cầu cần ưu tiên thỏa mãn của từng loại người laođộng Đó là cách làm có mức độ hấp dẫn và mức độ hợp lý cao Khi nào, ở đâu cócách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động không chỉ thể hiện, công

hiển tối đa những phẩm chất lao động sin có mà còn tự đẫu tư, tự tổ chức Không

ngừng nang cao trình độ của mình

Dé có thé kích thích lòng hang say và nhiệt tinh làm việc của người lao động, để có thể.

biển tiềm năng của người lao động trong doanh nghiệp trở thành năng lực hoạt động

thực sự, người quản lý nhân lực edn áp dụng các chính sich đãi ngộ về vật chất và tỉnh

thin khác nhau cho người lao động dya theo giới tính, nh trang gia đình, trình độ họcvấn, tuổi tác và loại hình doanh nghiệp khác nhau, theo từng thời điểm và hoàn cảnh

cu thể khác nhau của người lao động vì mỗi con người là một thể duy nhất, họ có

những nhu cầu khác nhau, tham vọng khác nhau, quan điểm khác nhau, trình độ hiểu

biết, các kỹ năng và tiểm năng cũng khác nhau.

e- Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của việc tổ chức dio tạ lại và đảo tạo

nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp,

Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp, Nhà nước cẻ

trợ đảo tạo lại cho số đông người lao động Suit chỉ cho đào tạo lại phải đủ lớn thìmức độ hấp dẫn mới cao, Đảo tạo lại phải được tổ chúc quy cũ, khoa học Đảo tạo

nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đồi hỏi thưởng

xuyên Khi chính sách đảo tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tắt cả

chỉ toàn bộ đủ lớn cho

các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hop lý,

kỳ hình thức đảo tạo nào trong hoặc ngoài nước là chính sách có mức độ hip dẫn

cao Khi dé người lao động của doanh nghiệp sẽ thực sự hững khởi, có động cơ họctập đúng dẫn và đủ mạnh, tim cách học Khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ

Nhu vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao sau hàng thing, hàng

quý, hàng nam,

VE tổ chức đảo tạo lại, đào tạo nâng cao và hỗ trợ đào tạo cho người lao động củadoanh nghiệp:

Tay theo cấp lao động mà doanh nghiệp lập chương trình, kế hoạch dao tạo hợp lý va

quan trong nhất là phải đủ sức hấp dẫn người loo động thì mới có thể thực hiện được

mục tiêu Nếu không có được chế độ wu đãi để khuyến khích, động viên thì chính sách

mà doanh nghiệp sẽ đưa ra không đủ sức thuyết phục người lao động chấp thuận được

đào tạo, bởi lý do đơn giản là họ đã có công việc làm và thu nhập én định, sẽ không ai

có quyển cho họ thôi việc néu họ không làm sai điều gì và vì họ không chịu đi học thêm Do đó, để nâng cao chất lượng nhân lực thi người quản lý phải biết cách động

viên, khuyến khích CB-CNV học tập hoặc tự trau dồi bằng các chế độ khen thưởng,

tin đương hoặc để bạt.

Đào tạo là một hình thức bổ sung, tăng cường kiến thức cho cán bộ, công nhân, nhânviên của doanh nghiệp Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào

18

tạo cho nhân viên mới nhằm xác định ning lục thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đảo tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đôi về nhu cầu sản xut ính doanh hoặc quy tình công nghệ, F thuật

Việc đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn.

luyện, dio tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trinh độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cén bộ quản lý và ein bộ

chuyên môn, nghiệp vụ.

Đào tạo nhị lực cho hot động của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao nhất có th, phải dap ứng những yêu cầu sau đây:

1 Không ngừng nâng cao trí thức chung cho toàn thể người lao động,

2 Đảm bảo sự phù hợp của kết cầu các loại người lao động với các loại công

3 Đảm bảo kết cầu các loại iến thức hợp lý cho từng loại người lao động

4 Đảm bảo tính hiện đại nhưng thích hợp cho ứng đụng của từng loại kiến thức.5 Đảm bảo dio tao đặc biệt cho các vị trí quan lý đặc biệt quan trong.

Để cạnh trình tim kiểm các đầu vào cho sin xuất - kinh doanh, cạnh tranh giải quyét thị trường cho đầu ra, để quản lý được những người lao động có yêu cầu và tinh độ ngày căng cao, để tranh thủ được các yếu tổ tiền bộ của khoa học kỹ thuật, đội ngũ cần

bộ quản lý phải là những người:

1 Hiểu biết sâu sắc về thị trường hàng hóa, nghệ thuật thu hút sức mua của khách

2 Hiểu biết về hàng hóa, quá tình và công nghệ sản xuất kính đoanh.

3 Hiểu biết sâu sắc về động cơ, khả năng và quyền lợi kinh tế của những người tham gia lao động tập thể,

4, Hi

biện pháp đó.

hình thành các biện pháp quản lý và luật hóa

5 Hiểu biết về cách tính kết qua kính t cuối cùng và nhân tổ của kết quả kinh cao.

"Phải tổ chức hệ thống đảo tạo đa dạng, khoa học với kinh phí hợp lý, đảo tạo một cách

liên tục về thời gian theo một cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp thì mới có

được đội ngữ cần bộ quản lý theo ý muốn.

Giải quyết vin đề dio tạo cán bộ, nhân viên quản lý là giải quyẾt các khía cạnh sau

1 Tài chính đảo tạo: toàn bộ, cơ cầu nguồn và cơ cầu sử dụng.

2, Nội dung và hình thức đảo tạo từng loại cán bộ quản lý doanh nghi:(cần bộ trực

tuyển; cán bộ, nhân viên nghiệp vụ )

3 Hình thành hệ thống tổ chức, đào tạo trường, viện, xí nghiệp, trung tâm, hiệp hội; clin có sự phân công tương đổi đồng thời có sự cạnh tranh trong dio tạo

4, Tuyển chọn học viên (học sinh) về trí thông minh và năng khiếu quản lý

5 Tích cực hóa cách thức, phương pháp dio tạo theo hướng vận dụng kiến thức khoa

học vào thực tễn doanh nghiệp

‘Vay doanh nghiệp phải lựa chọn biện pháp nào dé dim bảo thành quả đào tạo sẽ có ích

cho việc cải tién hiệu quả thành tích công tác hiện có của nhân viên?

đảo ạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đảo tạo, Doanh nghiệp nên để cho nhân

viên nhận thức được rằng đảo tạo không những có lợi cho iệc thực hiện mục tiêu phát

triển của doanh nghiệp mà còn là con đường nghề nghiệp của mỗi cá nhân

- Xem sét các nhu cầu khác nhau của người được đào tạo: Dé trẩnh hiện tượng dio tạo

tách rời công tác thực tế, nội dung đảo tạo phải phù hợp với kiến thức và đặc điểm

nghiệp vụ.

20

~ Tạo điều kiện thực

lực của nhân viên nên nó không

trong quá tình đảo ạo: Vì việc dio tạo Tà nhằm nẵng cao năngi dựa vào việc học tập giản đơn, mà phải tạo cho"học viên cơ hội áp dung trong thực tẾ

- Tạo bầu không

hộ của đồng nghiệp và cán bộ quan lý cấp trên, người được dio tạo sẽ rất khó chuyển

ý tưởng thành hiện thực

Khi nhân lực được dio tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ một cách thưởng,

xuyên và liên te thì chất lượng nhân lực của doanh nghiệp luôn được đảm bảo duy tì

và phat tiển Trong xu thé cạnh tranh timg ngày như hiện nay, khả năng nhân lực

dmg lại ong khi guỗng xoắn về trí thức nhân loại cứ tiến lên mãi, tì liệu doanh

ức chị

nghiệp còn đủ sức chống choi dễ tồn tại được bao lâu? và vì thể các doanh nghiệp

không thể coi nhẹ việc đảo tạo dé nâng cao chất lượng nhân lực.

1.6 Các chỉtiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Hiệu qui là iêu chun để đánh giá mọi hoạt động kinh xã hội, là chỉ tiêu kánh tế xã

hội tổng hợp dé lựa chọn trong các phương án đưa ra hoạt động tốt nhất trong mọi lĩnh

vực Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực là một trong những tiêu chi cơ bản để đánh giá

việc thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp.

Để đánh giá được hiệu quả quản lý nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp đưa ra cách

thức sử dụng lao động cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệpthường ding các chỉ tiêu đảnh gid như

Hiệu suất sử dụng lao động (đồng người)

Tổng doanh tha

Hiệu sắt sử dung lao động ———————————— ay

Tổng số lo động bình quân

` nghĩa: Chỉ tiêu này cho biết mỗi ao động làm ra bao nhiêu đồng doanh thu trong: một thời kỹ nhất định Trong thực sản xuất và kinh doanh thì chi tgu này càng cao càng tốt, nó cho thấy doanh nghiệp sử dụng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hay

không.

~ Năng suit lao động bình quân (sin phẳm/ ngườ)

`Ý nghĩa: Chi tiêu này phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu ding lợi nhuận trong

một thời ky nhất định, chỉ tiêu này càng cao càng tốt

~ Mức đảm nhiệm lao động.

Tong số lao động bình qu

Mức đảm nhiệm lao độn; d4)

Doanh thu thuần,

Chiêu này cho nhà quản lý biết 1 đồng doanh thu cần bao nhiề lao động,

1.7 Những bài học kinh nghiệm.

1.7.1 Quan diém phát triển nguần nhân lực của các nước trên thé giới

“Trong việc phát triển nguồn nhân lực, các nước trên thể giới đã cho chúng ta nhiều bài

học quý báu Trung Quốc - từ khi thành lập nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa năm

1949, giáo dục nghề nghiệp đã trải qua một quá trình điều chỉnh sửa đi

hoàn thn và phát triển vũng chắc Từ khi Trung Quốc bước vào kỳ nguyên lịch sử

mới của cải cách và mở cửa với thé ngoài vio năm 1978, giáo dục nghề

nghiệp rất được coi trọng để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh

tế quốc tế và hiện dat hóa đất nước Năm 1991, Hội đồng Nhà nước đưa ra "Quyết

A giáo dục kỹ thuật một cách mạnh mẽ” xác định nhiệm vụ vàmục tiêu để phát triển dạy nghề "Đề cương về cải cách và phát triển giáo dục tại

‘Trung Quốc” do Ủy ban Trung wong Đảng Cộng sản và Hội đồng Nhà nước đồng soạn thảo năm 1993 yêu cầu chính quyển địa phương các cấp nhận thức tằm quan trong to

lớn của giáo dục nghề nghiệp, đề ra những kế hoạch tổng quát và phát triển giáo dục

nghề nghiệp một cách mạng mẽ nhằm động viên mọi sáng kiến của tắt cả các ngành, xí

nghiệp, cơ sở và mọi thành phần xã hội cung cấp day nghé đưới các hình thức và trình.

độ khác nhau, Năm 1996, “Luật day nghề” đầu tiên được chính thúc thực hiện, đưa ra

chỉnh day nghề.

cơ sở pháp lý để bảo vệ phát triển và hoà“Quyết định tăng cải cách

giáo dục và quảng bá chất lượng giáo dục" của Hội đồng Nhà nước năm 1999 nhắn mạnh hệ thing giáo dục áp dụng wong nén kinh tế thị trường định hướng XHCN,

Ngoài ra, kinh phí cho giáo dục nghé nghiệp được bổ trí thông qua nhiều nguồn khác

nhau: phân phối ngân sách của Chính phủ, quỹ tự lập cia cácnghiệp quỹ tài tro,

tiền quyên góp, vốn vay Không lãi, phí tự nguyên do học viên đồng góp Nhà nước

đã tuyên bd: "Nhân lực là

nguồn lực chủ ốc và đất nước Trung Quốc phải biển dân số hùng mạnh của mình thành một nguồn lực lớn với nguồn nhân tải phong phú” Với chiến

lược này Trung Quốc đã đạt những thành tựu đáng kể, BS a

- Tiễn khai nhanh chồng m6 hình dạy nghề: rong 15 năm, từ năm 1986 đến năm 2001,

tỷ lệ học sinh chính quy cắp 3, trong số học sinh trung học, giảm từ 81% xuống còn

54,7%, trong khi tỷ lệ học sinh trung học nghề tăng từ 19% lên 45,3%; các cơ sở day nghề cấp 2 đã cho tốt nghiệp 50 tiệu học sinh, bồi dưỡng hàng triệu công nhân kỹ

thuật, nhà quản lý va các lao động khác có trình độ cắp hai và sơ cấp với tay nghề va

kỹ thuật cho;

~ Có bước tiễn lớn trong cấu trúc đội ngũ giáo viên dạy nghệ, v cơ bản đáp ứng nhu cầu dạy nghề nhiễu dạng khác nhau với tinh độ khu vụ và quốc

= Tang chất lượng dạy nghề,

~ Phát triển nhanh chóng dạy nghề tại vùng nông thôn;

~ Hợp te và ao đổi quốc tế về dạy nghề được diy mạnh

Thành tựu sau 20 năm đổi mới, năm 1998, kinh tế phát tiễn nhanh chóng và bền vin

GDP trong năm 1998 li 7,9553 ngàn tỷ Nhân dân tệ, gdp 2,07 lần GDP năm 1991 néu

so về giá cả Từ nm 1991 đến 1997, GDP tăng trưởng hàng năm với tỷ lộ bình quân10.8%.

[hit Bản coi nguồn nhân lực là yu tổ quyết định tương la của đắt nước Từ đầu thập

niên 1980, Nhật Bản đã đề ra mục tiêu: dio tạo những thể hệ mới có tinh năng động,

sing tạo, có kiến thức chuyên môn sâu, có khả năng suy nghĩ vả lam việc độc lip, khả

năng giao tgp quốc tế để đáp ứng những dồi hỏi của thể giới, với sự tiến bộ không ngừng của khoa học và xu thé cạnh tranh - hợp tác toàn cầu, Luật Dạy nghề

(Vocational Tranining Law) được ban hành năm 1958, được chỉnh sửa vào năm 1978,

hướng vào thiết lập và duy tì hệ thống huẫn luyện nghé nghiệp, bao gồm hệ thống

“day nghề công" mang tính hướng nghiệp và "dạy nghề được cấp phép” à giáo đục và

huấn luyện nghề cho từng nhóm công nhân trong các hãng, xưởng do các công ty dim

nhiệm và được chính quyển công nhận là dạy ngh Các hình thie hun luyện nghề gốm: "dạy nghề eo bản” cho giới trẻ mới ra trường: "dạy ái phát tiển khả năng nghề nghiệp” chủ yéu cho những công nhãn không có việc Lim; và “nâng cao tay nghề” cho công nhân dang làm việc trong các hãng xưởng Những thay đổi vé cấu trúc kink tế

-xã hội, sự tiễn bộ nhanh chóng của KHCN đã tác động đến nhiề lĩnh vực và nội dung

thông Kết quả là đến năm 1985, Luật

huấn luyện lầm mở rộng khung dạy nghề truyề

Dạy nghề được chỉnh sửa và đổi tên thành Luật Khuyến khích Phát triển Ngu:

lực (Human Resource Development Promotion Law) và cụm từ "phát hiển nguồn

nhân lực" được ing dé chi quan niệm mới vỀ day nghề Hiện nay, Nhật Bản thực hiện

phát triển nguồn nhân lực theo một hệ thống huấn luyện suốt đời.

Han Quốc là một nước có hoàn cảnh lịch sử khá đặc biệt nhưng đã biết vươn mình từ

một nước rit nghèo về tải nguyên thiên nhiên, GDP/đầu người 90,9 USD năm 1962 trữ

thành một quốc gia có nén kinh tế hùng hậu đớng thứ 11 trên thé giới với GDPiđẫu người đạt 22.029 USD năm 2005 Bi quyết của Hàn Quốc là dụn vào phát triển nguồn nhân hye trong một nước nghèo tải nguyên thiên nhiên để phát triển kinh tế, Giáo duc là nhân tổ chủ yếu để năng cao chất lượng nguồn nhân lực và chính sách vỀ giáo duc

”

luôn được xây dựng phù hợp vớ đồi hồi của nề kinh tế, Chính phù Hồn Quốc đưa rà

một chiến lược tham gia toàn diện vào quá trình toàn cầu hoá vào giữa thập ky 1990,

mà quan trọng nhất là hệ thống giáo due phải được cải thiện triệt dé, để đào tạo một số

lượng đủ những công dân tr, sing tạo và dám làm, những nhà lãnh đạo tương lại của

dat nước Trong bản báo cáo của Chính phủ về giáo dục mang tên "Hình ảnh Hàn Qube trong Thể ky 21 đã khẳng định: “Giáo due và Đảo tao phải hướng tới mục iêu

bi dưỡng tinh sing tạo tinh thin ky luật tự giác, tinh cạnh tranh, phát iển khả năngvà nhân cách bảo vệ, phát huy sức mạnh, ý chí dân tộc, năng lực trí tuệ của người Hàn.“Quốc lên những trình độ cao nhắc, đưa Hàn Quốc trở thành một quốc gia có vai trò chủ

chốt trong các vin để của thé giới” Trong những năm gin đây, tỷ ệ ngân sách chỉ cho

giáo dục và dio tạo ở Hàn Quốc luôn ở mức 18 20% Hướng tối tương lai đồ là mục

tiêu của nên giáo dục Hàn Quốc hiện đại Cùng với sự phát triển kinh tế, người dân

Hàn Quốc dang cỗ gắng tạo ra những điều kiện tốt nhất có thể cho việc đảo tạo thể hệ

"Ngay từ khí mới thành lập, Singapore đã đề ra chính sách phát triển giáo dục, đào tạo

và chủ trương là xây đựng nền giáo dục mang nét đặc trưng của dan tộc Chính phủ,

‘Singapore luôn coi việc khai thác và sử dụng nguồn lực là nội dung qu n trọng của

chiến lược phát trién kính tế Nguyên Thủ trớng Lý Quang Diệu đã nồi: "Biển ải năng

trời phú của một đân tộc thành kỹ năng chuyên môn là nhân tổ trọng đại quyết

thành tựu phát tiễn đất nước" Vào thập kỹ 1980, ngân sách đành cho giáo dục cia

Singapore mỗi năm tăng trung bình khoảng 30% Mức ch cho giáo dục và do tạ chỉ

đứng thứ hai sau ngân sách quốc phòng, đã vượt các nước phát tiển như Mỹ, Nhật

Bản vio thập niên 1990, Việc không ngừng ting cường đầu tư cho con người ce thie đấy cải cách và điều chỉnh giáo dục chính là nhân tổ quan trọng thúc dy nền kinh té Singapore phát triển nhanh chồng

1.7.2 Phân tích bài học kinh nghiệm

~ Những diém trơng đồng

Thứ nhắt , Việt Nam và các nước trong khu vực đều có điểm xuất phát tương đối thập

trong thời kỳ đầu công nghiệp hóa và hội nhập kinh tế quốc tế Về cơ cấu kinh tế, cơ.

cấu dân số và lao động biện nay của Việt Nam đang ớ vào trình độ của Hàn Quốc và

Nhật Ban vio ầu 1960 và của các nước ASEAN vào những năm 1970-1980, tức là về

co bản vẫn là một nước nông nghiệp với hơn 70% dân số sống ở nông thôn và phần

, trình độ kỳ thị

công nghệ của Vigt Nam nin chang cồn rit thấp, về cơ bán vẫn phải dựa chủ yến vào

đông lực lượng lao động vílàm việc trong lĩnh vực nông nghiệ

các ngành sử dụng nhiều lao động có giá trị gia tăng thấp giống như các nền kinh tế

khu vực trong thời kỹ đầu pháwi

Thứ hai, Việt Nam và các nước tong khu vực đều chịu áp lực cao đối với chất lượng nguồn.

lượng ngudn nhân lực,

của quá tình CNH

-nhân lục Đối với Việt Nam hiện may, áp lục đối với việc nâng cao

một mat xuất phát từ vin dé lao động - việc làm, mặt khác, ừ yêu

HH và hội nhập với nền kinh tế thé giới.

“Thứ ba, Việt Nam và các nước trong khu vực Đông A đều có những thuận lợi cơ bản

để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, đó là: đều chịu ánh hưởng của nỀn văn hóa Nho giáo, với truyền thing coi trọng giáo đục, coi trong

nền tảng gia đình vững chắc coi con người là vốn quý nhất; cin củ lao động, chịu khó;

ham học hỏi: ci in, có ý chi vươn lên để phát triển; và đặc biệt đều có cơ cầu dân số

tương đối trẻ Điều này tạo thuận lợi cho quá tình học tập và đào to iếp thu kiến

thức một cách năng động sáng tạo, sớm đưa đất nước hòa nhập vào quỹ đạo phát tin

của nén kinh tế hiện đại.

- Những diém khác biệt

hing khác biệt ong bối cảnh phát tiễn nguồn nhân lực giữa Việt Nam hiện nay vớ các nước Đông A tong thời kỳ đầu công nghiệp hóa bao gồm:

Ap lực và thách thức đổi với phát tiễn nguồn nhân lục ở Việt Nam hiện nay là cao

ơn do sự tụt hậu hơn so với một số nước trong khu vực; sự nhận thức của thể giới về

phát triển nguồn nhân lực đã cao hơn trước; công nghệ và trí thức trên thé giới hi n

nay đã cao hơn nhiều so với cách đây hơn ba thập kỷ.

"Nhiều nước trong khu vực và trên thể giới đang tập trung wu tiên cho chiến lược nguồn nhân lực chất lượng cao nên đã gây ra những khó khăn rất lớn trong cạnh tranh để phát tiển và sử dụng nguồn nhân lục Như vậy, áp lực chit lượng nguồn nhân lực ở Việt

[Nam hiện nay không chỉ do các yếu tổ chủ quan bên trong như đói nghẻo, kém phát triển mà còn do các yếu tổ từ bên ngoài của trio lưu tăng cường nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung trên thé gi

‘Tuy nhiên, xét về toàn cục, sự thuận lợi trong việc phát tiển nguồn nhân lực ở Việt

Nam hin nay so với các nước trong khu vực trước đây là lớn hơn Lý do là: thứ nhát,

xu thé phát triển của toàn cầu và của nén kinh t tỉ thức đã tạo cơ hội lớn hơn trongvie sử dạng tì thức vào mục dich phát triển của quốc gia thứ ha, hiệu ứng lan ta

kiến thức hiện nay a rắt lớn so với trước đây (đo sự bùng nỗ thông tin, tố độ xử lý và

truyền ti thông tin hiệu quả hơn, cũng như xu hướng mở cửa và giao lưu kiến thức

giữa các nước ngày càng tăng) Điều này tạo thuận lợi cho Việt Nam trong việc tiếp

thu các công nghệ và kinh nghiệm giáo dục từ các nước khác; thir ba, mặt bằng côngnghệ và tri thức cao hơn nên nó vừa là thích thức song cũng là cơ hội đối với ViệtNam hiện nay

1.7.3 Quan diém về nâng cao chit lượng nguồn nhân lực

CChinh sách phát win nguồn nhân lực của Việt Nam, tong dé cố nàng cao chất lượngnguồn nhân lực, tập trung vào các điểm sau:

Mor là, đề có nguồn nhân lực chất lượng cao, cần phải quan tâm yêu tổ con người

ngay từ tui ấu thơ đến lúc rưởng thành và tong suốt cuộc đời của một cá nhân về các

mặt trì thức, tâm lụtthể luc, các phẩm chất đạo đức, nhân cách công dân, trình độ học

vấn, chuyên môn và văn hóa Do đó, xã hội cần phải nhận thức, hình thành trào lưu

học tip và "Học tập suốt đời” trong lực lượng lao động đồng thời chuẩn bị cả về nội

<dung, cơ sở vật chất, phương thức và loại hình đào tạo nhằm giúp cho lực lượng lao

động thường xuyên tham gia học tập ngày một nhiễu hơn.

“Toàn cầu hóa cùng với tự do hóa thương mại và sự đỗi mới công nghệ, phát triển khoa

học diễn ra nhanh chóng, đồi hoi lục lượng lao động phải ứng phó - thích nghỉ với sự

thay đổi nhanh chóng này Vì vậy lực lượng lao động phải thường xuyên học tập,nâng cao trình độ nhiều hơn, nhanh hơn và vig

“Hoc tập suốt đời” đã, dang là yêu cầu.

đặt ra dim bảo cho phát tivũng nguồn nhân lực Chính yêu cầu của việc họctập này sẽ có sự phân hóa nhanh, mạnh hơn trong lực lượng lao động và thước đo giá