Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý tài nguyên và Môi trường: Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Quy hoạch và điều tra tài nguyên nước quốc gia

kèm theocác công thức koa học kỹ thuật itn tiến, sẽ trở nên vô ích nếu không biết cách côngtác quản lý nguồn nhân lực để sử dụng phát huytỗi đa ợi thể có sẵn Hiện nay, Việt Nam đang bước

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân, với sự giúp đỡ

của giáo viên hướng dẫn Những thông tin, dữ liệu, số liệu đưa ra trong luận văn được trích dẫn rõ ràng, đầy đủ về nguồn gốc Các số liệu thu thập và tổng hợp của các nhân đảm bảo tính khách quan, trung thực Việc tham khảo các nguồn tài liệu được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.

Tác giả luận văn

Đỗ Thái Nam

LỜI CÁM ƠN

ĐỒ tài "Giải php tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trung tầm Quy

hoạch và Điều tra tải nguyên nước Quốc gia” được hoàn thành tại trưởng Đại học

Thủy lợi ~ Hà Nội Trong suốt quá tình nghiên cứu, ngoài sự phn dầu nỗ lục của bản

thân, tác giá đã nhận được sự chỉ bảo, giúp đỡ tận ảnh của các thy giáo, cô giáo, của bạn bè và đồng nghiệp.

“Tác gid xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, thầy cô giáo Khoa Sau đại học, thay cô giáo các bộ môn trong Trường Dai học Thủy lợi Hà Nội.

Tác giả xin bay tỏ lòng cảm ơn sảu sắc tới PGS.TS Ngô Thị Thanh Vân dã tận tinh

hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này,

Tác giả xin chân thành cảm ơn Trung tim Quy hoch và Điễu tr ti nguyên nước Quốc gia đã tạo điều kiện thuận lợi về cung cấp số liệu, cơ sở vật chất để hoàn thành các nội dung của để tài

Xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đến bạn bè đồng nghiệp đã có những ý kiến góp ý cho

tôi hoàn chính luận văn.

Chối cùng, xin cảm ơn ts lòng của những người thân trong gia đình đã động viên, sốp ý tạo mọi điều kiện tốt đẹp nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp,

“Tác giả luận văn

Đỗ Thái Nam

MỤC LỤC

CHUONG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE NHÂN LỰC VÀ QUAN

LÝ NGUON NHÂN LỰC 41.1 Nguồn nhân lực và vai trồ của nguồn nhân lực 4

LLL Khái niện 4 L1.2 Vai trò 6

1.2 Quản lý nguồn nhân lực 7

121 Khái nig 7

1.2.2 Nội dung công tác quản If nguồn nhân lực 8

1.2.2.1 Hoạch định ngudn nhân lực 8 1.2.2.2 Tuyển dung nguồn nhân lực 9

1.2.2.3, Bé trí sử dụng nguồn nhân lực "

1.2.24 Đào tao và phút tiễn nguần nhân lực R

1.2.25, Đănh giá người lim vig la 1.2.2.6 Trả công và đãi ngộ 4 1-23 Các tiêu chỉ đẳnh gi công ác quản lý nguồn nhân lực 15

1 Năng suất lao động, 15

2 Chi phi nhân công 16 1.2.3.3 Mức độ hài lòng của người lao động 7

1.24 Những nhân tổ ảnh hướng đến công tic quan lý nguén nhân lực 01.3 Đặc điểm của don vị sự nghiệp công có ảnh hướng đến công tác quản lý

nguồn nhân lực 2

1.4, Những bài học và kinh nghiệm về công tác quản lý nguồn nhân lực 2

14.1 Kinh nghiệm trong nước 2

1.4.2 Kinh nghiện trên thé giỏi 26

14.3 Bài học linh nghiệm 2ï

15 Những công trình nghiên cứu e6 liên quan đến đề tài 2»'Kết luận chương 1 30CHUONG 2: THỰC TRẠNG TRONG CÔNG TAC QUAN LÝ NGUON NHÂNLỰC TẠI TRUNG TÂM QUY HOẠCH VA DIEU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC

QUỐC GIA 31

2.1 Giới thiệu khái quát về Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tai nguyên nướcQuốc gia H

2 Qui tình hành thành và phát triển 31

2.1.2 Sơ đồ ổ chức, chức nig va nhiệm vụ Bs

2.2, Thực trang công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Quy hoạch và

tra tài nguyên nước Quốc gia hiện nay 37

2.2.1 Đặc điễn nguồn nhân lực của Trung tân Quy hoạch và Điẫu ta tải nguyễn nước Quốc gia 37 2.2.2, Cúc nhân tổ ảnh hưởng đến công túc quản ý nguồn nhân lực tại Trung tâm

ny hoạch và Điễu tra tài nguyễn mere Quốc gia 40

2.2.21, Hoạch định nguằn nhân lực 40

2.2.22 Tuyển dụng nguồn nhân lực 4

2.2.23 Bổ tr sử dụng nguồn nhân lực 43 2.2.24 Đào tao và phat triển nguằn nhân lực 45 2.2.25, Đánh giá người làm việc 48 2.2.26, Trả công và đãi ngộ 40

iá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Quy

tra tài nguyên nước Quốc gia 50 qui dat được 50

2.3.2 Những tẫn tại, han chế va những nguyên nhân gậy ra tồn tại hạn chế đó

Kế luận chương 2 33'CHƯƠNG 3: DE XUẤT GIẢI PHAP TANG CƯỜNG CÔNG TAC QUAN LÝ.NGUON NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM QUY HOẠCH VA DIEU TRA TÀINGUYÊN NƯỚC QUỐC GIÁ 553.1 Dịnh hướng phát triển cũa Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyênnước Quốc gia trong công tác quản lý nguồn nhân lực 5

3.1.1 Định hướng chung 55 3.1.2 Định hướng trong công tác quản lý nguằn nhân lực tại Trung tâm Quy

hhoach và Điều tra tài nguyên nước Quốc gia 56

3.2 Nguyên tắc dé xuất giải pháp 38

3.3 Các giải pháp ting cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm

Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước Quốc gia 39

3.3.1 Bai mới công tác kế hoạch, hoạch định 59 3.3.2 Đổi mới công tác tuyén dung 6i 3.3.3, Thực hiện phân tích công việc và ké hoạch bé trí sử dụng ngudn nhân lực65 3.3.4, Boi mới công tác đình giá, đào ao đổi ngữ cần bộ 67

3.3.5 Thực hiện chính sách đãi ngộ đãi với cain bộ, tao động lục nông cao trình

đồ 72

3⁄4, Các giải pháp hỗ trợ 1

Kế luận chương 3 n

NGHỊ 19

DANH MỤC HÌNH

Hình Ten hình Trang

1.1 Mo hi của hoạch định nguồn nhân lực 9

l2 102 Quy ình công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Co cấu tổ chức của Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên

a tam Quy wen,

nước Quốc gia

‘Ty lệ giới tính tại Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tai nguyên

22 l 8 \g tâm Quy \guyi „

nước Quốc gia

23 Trình độ dio tạo của cần bộ viên chức 38

24 Đánh giá mức độ phù hợp về nội dung, hình thức đảo tạo 4

3.1 Sơ đỗ lợi ích của quy trình phân tích công việc 66

DANH MỤC BANG BI Bang 'Tên bang Trang

2.1 Tổng hop trình chuyên môn tại Trung tâm Quy hoạch và Điều tra so

tải nguyên nước Quốc gia

2.2 TTnhhình biến động về nhân sự của Trung tâm Quy hoạch và Điều —_ ¿†

tra ti nguyên nước Quốc gia

+3 _ Kétqué đánh giá phân loại CC, VC,LĐHP tại Trang tâm Quy gs

hoạch và Điều tra tai nguyên nước Quốc gia

24 Số lượng, tỷ lệ và tốc độ tăng số người được đào tạo 46

2.5 Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2013 ~ 2016 49

DANH MỤC CÁC TỪ VIET TAT

PTNT Phát triển nông thôn

QUNNL Quan lý nguồn nhân lực

ve Viên chức

TNN Tải nguyên nước.

TNMT Tai nguyên môi trường

TCNS “Tổ chức nhân sự

UBND Uy ban nhân dân

PHAN MỞ DAU

1 Tính cấp thiết của đề tài

“Trong một doanh nghiệp, hay một tổ chức nào đó di có nguồn lực về tài chính phongphú, nguồn tài nguyên đổi dào với các hệ thông máy móc thiết bị hiện đại kèm theocác công thức koa học kỹ thuật itn tiến, sẽ trở nên vô ích nếu không biết cách côngtác quản lý nguồn nhân lực để sử dụng phát huytỗi đa ợi thể có sẵn

Hiện nay, Việt Nam đang bước vào giai đoạn phát triển kính tế thị trường, hội nhập

quốc tế sâu rộng, cạnh tranh quyết iệt hơn bao giờ hốt, việc quan tâm đầu tư cho eon

"người và đầu t phát triển nguồn nhân lực thật sự à chia khóa dẫn đến thành công cho mỗi quốc gia, mỗi ổ chức và mỗi doanh nghiệp,

“Các nhà lãnh đạo, quản lý ngày càng nhận thức được rằng, cạnh tranh trên thương trường toàn cầu hóa của thé kỉ XXI, thực chất sẽ là cạnh tranh nhân tài, bởi thé, họ

luôn quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi nhất để đầu tư cho công tác quản lý nguồnnhân lực Trong nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện

nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân sự có trình độ, nhiệt tình, tận tâm, có khả

năng và lâm việc có hiệu quả t tht sự khó khăn và tốn kém hơn nhiễu Nhất là rong

ceie đơn vi sự nghiệp công lập cũng gặp phải những vin đề như: thiếu nguồn lao động

giới, nguồn nhân lực sẵn có không phit huy hỗt khả năng hay người cổ năng lực lạthiểu cơ hội phát triễn hì công tic quản lý nguồn nhân lực trở nên vô cũng quan

trọng.

‘Theo khẳng định của thứ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường Nguyễn Mạnh Hiễn tại

hội thảo “Đảo tạ, phát triển nhân lực ngành Tài nguyên ~ Môi trường giai đoạn 2012

= 2020": Nguồn nhân lực ngành Tài nguyên và Môi trường (TN- MT) “vita thiếu vàvữa yêu” Trên tinh thần quan điểm này, để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực của

ngành TN ~ MT giải đoạn (2012

chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa vào một số định hướng đảm bảo phát triểnbén vững Đến năm 2015, sẽ có 100 đến 120 Tién

0), Bộ Tai nguyên và Môi trường đã ly dựng

wu tiên lĩnh vực đất đai, môitrường, khi tượng thủy văn và biến đổi khi hậu, Bn cạnh đó, hãng năm 5000 đến 7000

lượt cần bộ, công chức, viên chức cái trung ương sẽ được dio tạo Với tiêu chí con

người là trung tâm, động lực và nhân tổ quyết định của Chiến lược phát triển ngành

TN - MT, Quản lý tài nguyên và bảo vệ môi trường phải hướng tớ con người, vì lợi ích chung của toàn xã hội, chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ ngành vừa có chuyên môn, nghiệp vụ cao vừa có tinh thần, thái độ phục vụ tốt

"uy nhiên, do nhiễu nguyên nhân, trong đó có cơ chế, chính sách công tác quản lý đội

ngũ cin bộ viên chức ở Trung tâm Quy hoạch và Điễu tr ti nguyên nước Quốc gia

cũng bộc lộ nhiễu hạn chế, bắt cập Đã đến lúc cin nhận thức thấu đáo và có những

giải pháp hữu hiệ để làm mới lại hoạt động đảo tạo và phát triển đội ngũ cán bộ viên

chức chất lượng cao tụi Trung tâm Quy hoạch và Digu tra tải nu én nước Quốc gia trong thời kỳ Công nghiệp hóa ~ Hiện đại hóa Do dé học viên đã lựa chọn đề tài

"Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Quy hoạch:

và Điều tra tii nguyên nước Qude gia” vi tinh cắp thiết và có ÿ nghĩa thực iễn nhằm,tăng cường công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại đây

2 Myc tiêu nghiên cứu của đề

Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân

lực tại Trung tâm Quy hoạch và Điễu tra tài nguyên nước Quốc gia

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Quy hoạch và Diễu tra tài nguyên

nước Quốc gia và những nhân tổ ảnh hưởng đến công tác này:

», Phạm vi nghiên cứu

= Về nội dung nghiên cứu: nghiên cứu về thực trạng và đề xuất giải pháp, phương

hướng trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài

nguyên nước Quốc gia

~ VỀ phạm vi nghiên cứu vẻ không gian: Trung tâm Quy hoạch và Diéu tra tài nguyên

nước Quốc gia

- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác

«qu lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Quy hoạch và Điễu tra tải nguyên nước Quốc

gia từ năm 2010 đến năm 2015 để đánh giá thực trạng, nghiên cứu các đề xuất

pháp cho giai đoạn 2016 đến 2020,

4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

"Để tài đựa trên cách tiếp cận của phương pháp luận duy vật biện chứng Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chính như: Đổi chiếu với hệ thống các văn bản

pháp quy: phương pháp kế thừa, phương pháp điều tra thu thập số iệu thực tế: phương,

pháp tông hợp; phương pháp phân tích so sánh

NỘI DŨNG LUẬN VAN

Ngoài phin mở dầu, kết luận và kiến nghị, luận văn gm 3 chương chính:

'CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUAN LY

NGUON NHÂN LỰC

CHƯƠNG 2: PHAN TÍCH THỰC TRẠNG TRONG CÔNG TÁC QUAN LÝNGUON NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM QUY HOẠCH VA DIEU TRA TÀINGUYEN NƯỚC QUOC GIA

CHUONG 3: DE XUẤT GIẢI PHAP TANG CƯỜNG CONG TAC QUAN LY

NGUON NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM QUY HOẠCH VA DIEU TRA TÀI

NGUYEN NƯỚC QUOC GIA

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VE NHÂN LỰC VAQUAN LÝ NGUON NHÂN LỰC

1.1 Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực

"Nguồn nhân Iye( human resources): Là nguỗn lực con người, YẾU tổ quan trong, năng:động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực có thể xác

định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương( tỉnh, thành phố ) và nó khác với

các nguồn lực khác( tài chính, đất đai, công nghệ ) ở chỗ nguồn lực con người vớihoạt động lao động sáng to, ác động vào thể giới tự nhiên, biển đổi giới tự nhiên và

trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội [Viện nghiên cứu kinh tế quản lý Trung ương.

Nguồn nhân lực của một quốc gia biểu hiện ở các khía cạnh [Văn Dinh Tén - Nguồn

nhã CNH, HĐH ở nước ta] lực trong công cị

- Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở nghĩa rộng nhất

thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dan cư có khả năng lao động, không phân biệt

người đó đang được phân bé vào ngành nghệ, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi diy

Ta nguồn nhân lực xã hội

+ Với tw cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thi nguồn nhân lực

bao gồm nhôm dan cư trong độ tub lao động có khả năng lao động( do pháp luật lao

động quy định)

- Ngưền ân lực thể hiện toàn bộ những cơn người cụ thể tham gia vào quá tình laođộng, với cách hiễu này nguồn nhân lục bao gm những người từ gối hạn đướ của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động( ở nước ta hi nay là những người đủ

15 tuổi trở lên có khả năng lao động).

Ngudn nhân lực là nguồn lực con người Với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sin ra

nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ

bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lục khác Nguồn nhân lực cũng được cũng:

được hiễu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với hư ch là một

nguồn nhân lực của quá tình phát triển nguồn nhân lực à nguồn lực con người có khả

năng sing tạo ra của cải vật chất và tình thin cho xã hội được biểu hiện là số lượng vàchit lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [Phạm Minh Hạc ~ Nghiên cứu conngười và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp ho, hiện đại hoá ~ 2001]

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát

triển từ những năm giữa thể kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yêu tổ con người tong quá trình phát triển Nội hàm nguồn nhân lục không chỉ bao hàm những người trong độ tổi lao động có khả năng

lao động, cũng không chi bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng

hơn

“Trước đây, nghiên cứu vé nguồn lực con người thường nhắn mạnh đến chất lượng và

vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội Trong lý thuyết về tăng trường kinh t

‘con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguôn vốn đặc biệt cho sự phát triển

~ vốn nhân lực VỀ phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là

tắt cả những kiến thức kỹ năng và năng lục con người có quan hệ tới sự phát ign kinh1Ế xã hội của đất nước Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khít cạnh về số lượng

không chỉ những người tong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động [Viện

nghiên cứu quan lý kinh ế TW ~ Nhân lực và nguồn nhân lự]

6 nước ta, khái niệm nguồn nhân lục hiện nay không còn xa lạ với nén kinh tế, Tuy

hiền, cho đến nay quan niệm về vẫn để này hầu như chưa thống nhất Tùy theo mục

tiêu cụ thé ma người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực Có thể nêu

lên một số quan niệm như sau:

gun nhân lực toàn bộ hả năng vé sức ực, í tệ của mọi cá nhân rong tổ chic,

bắt kế vai trò của họ là gì Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức óc,

sức bắp thi, sức thin kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trang thái nh [ Võ Xuân

Tiến — Một số vin đề về dio tạo và phát tiễn nguồn nhân lực]

= Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cu thểtham gia vào quá tình lao động, là tổng thể các yếu tổ về th chất và tỉnh thin được

huy động vio quá trình lao động Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vẫn để ở trạng thái động [Thư viện Quốc gia ~ Phương pháp luận phát triển nguồn nhân lực]

= Lại sổ quan niệm, khi để cập đến vẫn đề này chỉ nhẫn mạnh đến khía cạnh trình độchuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lv, t đề cập một cách diy đủ và rõ rằng đến

những đặc trưng khác như thể lực, yêu tổ tâm lý ~ tinh thần,

Theo giáo sư Pham Minh Hạc, nguồn nhân lục cần phái id là tổng thể các ti năng,

lao động của một nước hay một địa phương sin sàng tham gia một công việc nào đó

[Pham Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá,

hiện đại hoá ~ 2001]

‘Nhu vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cobản nhất là tiểm năng lao động) gồm: thể lực, tr lực, nhân cách của con người nhằmdip ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cầu kinh t xã hội nhất định

tre thành nguồn lực giữ vai rd quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội Cuộc

cách mạng khoa học công nghệ vita tạo ta cơ hội lớn, vừa đặt rì những thách thức

không nhỏ đối với mỗi quốc gia, dân tộc, nhất là các nước đang phát triển Để vượt qua thách thức, tận dụng cơ hội, vươn lên, theo kịp sự phát triển của thời đại, các quốc.

gia cin chiến lược phát triển nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu của cuộc cách

mạng khoa học và công nghệ hiện đại, hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay.

Vai tò quyết ịnh của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế xã hội có thể

quát thành những điểm cơ bản sau:

“Thứ nhất, con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển; Thứ hú,

nguồn nhân lực quyết định việc phat huy cúc nguồn lực khác; Thứ ba, nguồn nhân lực

— yếu tổ quyết định giá tỉ gia tăng trong quá trình sản xuất ~ kinh doanh; Thử tự, con

người ~ chủ thể và khác thể trong chuỗi quản tị phát triển.

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho tổ chức: Nguồn nhân lực dam

bảo moi nguồn sing tạo trong t chức Chỉ có con người mới sing tạo ra các hàng ho, dịch vụ và kiếm tra được quá tình sản xuất kính doanh đó Mặc dù trang tiết bị tả sản, ngudn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các 6 chức đều cần phái có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con

người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội dang

chuyển sang nền kinh tết thức, thi các nhân tổ công nghệ, vốn, nguyên vit liệu đang giảm din vai td của nó Bên cạnh đỏ, nhân ổ tỉ thúc của con người ngày càng chiến

vị trí quan trong: Nguồn nhân lực có tính năng động, sing tạo và hoại động tr óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tan: Xã hội không ngừng tiến lên doanh nghiệp, tổchức, ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồnlực này ding cách sẽ tạo rũ nhiễu của cải vật chit cho xã hội, thoả mãn như cầu ngày

càng cao của con người (Ts Hà Văn Hội ~ Quản tị nguồn nhân lực]

12 Quản lý nguồn nhân lực

L2 Khái niệm

Quan lý nguồn nhân lực của một tổ chức bao gdm tắt cả mọi cá nhân tham gia vào các

hoạt động trong tổ chức, Quy mô, cơ cầu của bộ phận QLNNL của một tổ chức phụ thuộc khối lượng của công việc quản lý cin giải quyết và cách thức mà nhân viên thực

hiện nó như thé no, Do đó tủy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tổ thuộc điều

kiện bê ách thức QLNNL, đặc điểm công xiệc và sự phức tạp của hoạt động, các quan hệ trong tổ chức, tình hình thị trường lao

trong, bên ngoài của tổ chức như: trình độ,

động và cạnh tranh, tình hình phát tin kinh tế đất nước, các chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước, [Wikipedia]

7

QLNNL là một quá tình tuyến mộ, lựa chọn, duy tì, phát triển và tạo mọi điều kiệncho nguồn nhân lục tong đơn vị phát huy một cách hiệu quả nhằm đạt được muc tiêu

đề ra QLNNL vừa là nghệ

chức và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu.

thuật vừa là khoa họ làm cho những mong muốn của tổ

Cũng có thê hiểu theo cách khác: QLNNL là những hoạt động (một quy trình) mà

người lãnh đạo và nhóm quản lý nhân sự của đơn vỉ tiến hành triển khai sắp xếp nhân

lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức,

~ Người ao động trông đợi từ phía người lãnh đạo một mức lương thỏa đáng, điều kiệnviệc làm én định, sự phân công trong tổ chức, đồng thời họ cũng mong muốn phân

định rõ rang trách nhiệm và quyển hạn.

= Mặt khác, người lãnh đạo mong muốn nhân vi của mình sẽ tuân thủ quy định tại

nơi làm việc và cách chính sách của tổ chức, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đồng gop

vào mục,

sáng êu chung chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc đỡ, liêm khiết và trung thực.

Tay vào chiến lược và yêu cầu của các hoạt động tong tổ chúc mà ti mỗi thời điểm

một tổ chức có thé cần ít hay nhiễu nhân lực QLNNL đảm bảo cho tổ chức có những

nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào nhờng vị trí phù hợp theo đỏi hỏi công việc

trong tổ chức.

‘Vi vậy, QLNNL là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi

điễu kiện có lợi cho nguồn nhân lực tron một tổ chức nhằm dat được mục tiêu đã đặt

ra của tổ chức.

12.2. li dung công ác quân lý nguẫn nhân lực

1.2.2.1 Hoạch định nguôn nhân lực

(Qué tình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lục cho tổ chức rong bỗi

cảnh tác động của các yêu tổ mỗi trường kinh doanh Quá tình hoạch định bao gồm

dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự s in

lực cho tổ sàng v số lượng của các loại và với chất lượng mong mmuốn về nguồn nt

chức ở đúng nơi và vào đúng lúc Quản lý một tổ chức phụ thuộc vào các tình huống

số thể có trong tương lại về như cầu nguồn nhân lực, yếu tổ nhân khẩu học, tỉnh hình

nên kinh wự thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng, xác lập lại mục

éu hay tinh hung của chiến lược ổ chức

Là việc nhìn vào tương lai và định ra các kế hoạch hành động cho các hoạt động về

nguồn nhân lực dé theo đuổi mục đích về nhân sự của tỏ chức

“rong ắt cả các công việc, hoạch bước đầu tên không thể thiểu trước khi mud

1m một công việc nào Chúng ta luôn phải biết chúng ta làm vì cái gi? làm như thé

nào? Dùng phương pháp nào để thực hiện ng việc? Hoạch định chính là bước vạch

ra con đường di trong tương lai

Dib] [Debio phn ||

Phần | | th || ảnh

tíh môi >} công —> nhu cầu

tưởng | | we | | nha The

lực chương

tình Mình 1.1 Mô hình của hoạch định nguồn nhân lực Tuyén dụng ngudn nhân lực

Nhiệm vụ của tuyển dụng là xúc tiến các hoại động nhằm thu hút các ứng viên thíchhợp cho tổ chức Các yêu chu về sự công bing và din chủ trong vi lựa chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý.

“Tuyển dung là một quá trình thu hút chon lựa và sử dụng ứng cử viên thích hợp nhất

cho một công việc,

“Chuẩn bị tuyển dung Bb Gch)

é J

Phong vin

(Nguon: Giảng viên Đặng Thu Hương ~ Quản trị nhân lực trong DN)

Hình 1.2 Quy trình công tác tuyển dụng nguồn nhân lựcCông tác tuyển dụng gồm 6 bước

~ Chuẩn bị tuyén dụng : Nghiên cứu các loại văn bản, ti liệu quy định của Nhà nước

và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng Phải xác định các tiểu chuẩn tuyển

dụng nhân sự.

- Thông báo tuyển dụng : Các thông báo phải ngắn gon, rõ ràng, chỉ ễt và diy đủnhững thông tin cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về doanh nghiệp, nộidung công vige iêu chuẳn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ edn thế, cách thức tuyển

dụng và nội dung tuyển dụng Thông báo tuyển dụng phải được đăng ti công khi trên các phương tiện thông tin đại chúng.

- Thu nhận và nghiên cứu hỗ sơ Tắt ca hỒ sơ xin việc phải ghi vào số xin việc Việcnghiên cứu hồ nhằm nắm bit thông tin chủ yêu về các ứng cử viên.Bước đầu xem xétđánh giá các ứng cử viên đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra

10

có khả

“Tổ chúc phỏng vấn : Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ lựa chọn ra các ứng cử

le việc tin hành phòng vin Phong vấn để tm hi

năng thực hiện tốt đánh giá các

ứng cit viên trực ip về nhiễu phương điện như: kinh nghiệm, tình độ, tính cách, khả năng hoà đồng.

~ Đánh giá ứng cử viên và quyết định : Sau khi thực hiện các bước trên ,nêu 2 bên đu.dạt được những yêu cầu thì sẽ ky kết hợp đồng lao động và mì quyết định

1.2.2.3, Bổ trí sử dụng nguần nhân lực

Là quá tình sắp đặt nhân viên vào các vị tr, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm.

Việc của nhân lực nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc

‘Moi tổ chức sau khi tuyển dụng nhân lực đều phải bé trí và sử dụng nhân lực, có nơi

tiến hành bổ trí rất đơn giản Ngược lại, có những nơi công tác bố trí nhân lực được.chính quy hóa và được thống nhất về quan điểm

Đào tạo, lựa chọn chưa đủ để đám bảo phát huy chất lượng của đội ngũ người lao động.Vin đề sắp xếp, bố trí nhân viên có vai td quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ

máy quản lý Việc bố tri người lao động có hợp lý mới có thể phát huy hiệu quả và chất lượng trong suốt quá trình tuyển dụng

Mục đích là để dim bảo sự phù hợp cao nhất yêu cầu của công việc với năng lực của người lao động Dam bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc.

"Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt

Nguyên te sắp xếp, bổ trí người lao động

Sắp xếp theo nghề nghiệp được dao tạo Sip xếp, sử dụng người lao động phù hợpvới tình độ chuyên môn Xuất phát từ yêu cầu công việc để bổ trí sắp xếp cho phù

hợp

"Nhiệm vụ xác định rõ ring: Mỗi người cin phải hiể rõ mình cin phải làm gì? Trong

thời gian bao lâu? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Trách nhiệm cá nhân?

- Sip xếp phải tạo điều kiện cho phát huy au điểm, khắc phục nhược điểm

Bổ tí và sử dụng nhân lực gồm 3 mục iêu

- Bồ trí và sử dụng nhân lực đảm bảo đúng số lượng và chất lượng;

~ BO trí va sử dụng nhân lực đảm bio đúng người đúng việc;

- Bố à sử dụng nhân lực đảm bảo đúng thời han;

1.2.24 Đào tao và phát tiễn nguồn nhân lục

Ngày nay cùng với sự phát triển Khoa học và công nghệ, kiến thức của loài người

trong các lĩnh vụctích luỹ với tốc độ nhanh Theo ước tính của các nhà khoa học ngày

nay cứ sau 5 năm, kiến thức loài người được tích luỹ gấp đôi Và chính do môi trường

kinh doanh ngày cing biển đổi, cạnh tranh nên sự cin thiết cho đào tạo và phát triểnnguồn nhân lục dé thích ứng với môi trường ngày càng i thành nhiệm vụ quan trong

của các nhà quản trị nguồn nhân lực.

“Đảo tạo (hay còn được gọi là đảo tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thé thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ

của minh, Đó chính là quả tinh học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về

công việc của mình, là những hoạt động học tập dé nâng cao tình độ kỹ năng cia người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn [Giáo trình Quản trị

dân]

nhân lực ~ PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, trường đại học Kinh

Phat triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phủ hoptrong mỗi quan hệ với sự phát iển của đắt nước [UNESCO]

Đào tạo và phát triển có thể được triển khai một cách chính hay không chính thức, Hình thức đào tạo chính thức n quan đến những hưởng dẫn cho việc thực hiện một

công việc mới hay là đảm bao đáp ứng những thay đổi về công nghệ và quy trình Dao tạo chính thức được triển khai bởi các chuyên gia nguồn nhân lực hay có thể là chuyên gia kỹ thuật hay là tổ chức đưa người lao động đào tạo ở những chương trình dio tạo của các tổ chức nghề nghiệp hay các cơ sở đảo tạo.

ao tạo không chính thức thực hiện trong quá trình làm việc, được đảm trách bởi các quản đốc hay các đồng nghiệp Bộ phận nguồn nhân lực có thể cung cắp các khoá tự

12

dao tạo và cáccác cơ hội dio tạo tại nơi lâm việc ví toạch thăng tiến nghề

nghiệp cho nhân viên vàvới các dự báo về nhu cần nguồn nhân lực.

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa

nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tinh hiệu quả của tổ chức thông qua vige giúp cho

người lao động hiểu rõ hơn v công việc, nắm vũng hơn vé nghề nghiệp của minh vàthực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tr giác hơn, với thấi độ tốt hơn,

cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai

C6 nhiều lý do để nối rằng công tác đảo tạo và phát tiễn là quan trong và cin được

‘quan tâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó có ba lý do chủ yếu là:

~ Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu

tổn tại và phát triển tổ chức;

~ Để dip ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động,

- Đảo tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra li thé cạnh tranh của doanh nghiệp.

1.2.2.5 Dánh giá người lam việc

Đánh gid người làm việc nhằm phát huy được mọi khả năng sáng tạo và công hiến của từng người và sử dụng họ một cách có hiệu quả hơn Nội dung đánh giá nhân sự bao

zim nhiều mặt, trước hết à kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tổ chức, Những nhận xét,

ảnh giá nhân sự nhất thiết phải do tập thể có thắm quyền quyết định nhằm khắc phục

sách làm đơn giản, phiến diện, thành kiển, thiểu công tâm

Để đánh giá công bằng, khách quan cần xây dựng hệ thống thẩm định trong 46 nhắnmạnh đến tính hiệu quả trong thực thi công vụ Một số quốc gia đã xây dựng hệ thốngthẳm định rất có hiệu quả Các nhà quản lý công cũng như các viễn chức đều có vai td

trong đánh giá nhân sự Mục tiê của đánh giá nhân sự:

~ Đánh giá mức độ hoành thành và hiệu quả công việc và tiém năng của nhân sự để trả

lương và phát triển chức nghiệp.

~ Đặt ra mục tiêu cá nhân đổi với công việc sẽ được thực hiện

1B

- Khuyến khích các thành viên tham gia vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.

- Xác định nhu cầu dio tạo cho từng thành viên

Mục đích của việc đánh giá năng lực thực hiện công việc là

- Ning cao khả năng thục hiện công việc và phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực

hiện công việc của mình.

+ Giúp tổ chức có những dữ liệu, cho biết khả năng thăng tiến của nhân viên Li cơ sở

để dự báo, hoạch định tài nguyên nhân sự: Trả lương, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến tổ chức.

- Giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa sai lầm tong quá tình làm việc, lam cơ sở động

viên họ.

- Điều chỉnh nang lực của nhân viên cho phù hợp với công việc Phát hiện những tiềm,

năng còn ấn dầu trong nhân viên, giúp họ phát triển một cách toàn diện.

- Tang cường quan bệ ốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

1.2.2.6 Trả công và dai ngô

Đánh giá thành tích là eo sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống trả công và đãi ngộ thí

các dang lợi ích khác nhau cho người lao động Ý nghĩa của thù lao không đơn giản

th hợp Có hai loại là thi lao trực tiếp, tức tiền lương và thù lao gián tiếp, tức là

mà còn là yếu tổ đảm bảo cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ của mình mà thông

aqua dé, làm động lực cho sự nỗ lực của nhân viên, sự vươn lên khẳng định vai trồ cia

họ vì mục tiêu chung.

‘Ai ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động

để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao va qua d6 góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp,

- Đăi ngộ nhân sự là một quá tình: mọi nhà quản ị đều có trách nhiệm về đi ngộ

nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác.

đãi ngộ trong tổ chức, doanh nghiệp.

Dai ngô nhân sự phải hướng tối việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của

người lao động.

~ Đài ngộ nhân sự giúp dat được mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự.

“Tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiên tệ là tiễn lương danh nghĩa

“Cũng một số tiền như nhau sẽ mua được khối lượng hùng hóa dich vụ khác nhau ở các

vùng khác nhau hoặc trong cùng một vũng nhưng ở các thời điểm khác nhau, vì giá cả

hàng hs n lương thự tế được sử dụngvà dịch vụ thay đổi; Do đó, khái niệm.

định số lượng hàng hóa, tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có được thông qua

tiền lương danh nghĩa

Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và iễn lương thực té th hiện theo công thức:

tu

Wy =

“Trong đỏ: WR: tiễn lương thực tế; Wm: tiễn lương danh nghĩa; CPI - CPI: chỉ số giá

cả hàng hóa tiêu dùng và địch vụ.

Muốn cho thu nhập của người lao động tăng lên thì chỉ số lương danh nghĩa phải tăng

hanh hơn chỉ số hàng hóa tiêu ding và địch vụ

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguén nhân lực

1.2.3.1 Nang suất lao động

ĐỂ nâng cao năng suất lao động, cần chú ý:

~ Thiết kế công việc một cách hợp lý

- Lựa chọn phương pháp âm việc hữu hiệu.

~ Xác định khối lượng công việc ình quân hàng ngày

~ Xây dựng chế độ, quy định một cích hoàn chính

~ Giám sát và chỉ đạo một cách hữu hiệu.

1.2.3.2 Chi phí nhân cong

Một trong những khả năng đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp, tổ chức và ting khả năng cạnh tranh trên thị trường, đó là việc sử dụng hợp lý chỉ phí nhân công (đầu tư có hiệu qua); hay nói cách khác là việc sử dung hợp lý lao động để dem lại hiệu quả tối

‘Dé kiểm soát chi phí lao nhân công hiệu quả, cần chú ý:

= Phân công trích nhiệm giữa ác bộ phận một ích rõ ràng, thiết lập quan hệ hợp tác

hữu hiệu giữa các bộ phận.

~ Nghiên cứu xác định trách nhiệm của mỗi công việc, mỗi chức vụ

- Lựa chọn người làm việc phù hợp với chuyên môn.

Phối hợp cá nhân và 16 chức với công việc một cách có hiểu qua

Nếu theo quan điểm cũ chỉ phí lao động; dé hạ giá thành lao động, doanh nghiệp hoặc.

tổ chức sẽ cắt giảm lao động và các khoản chi phí nhân công, thì có thể đem lạinhững hậu qua iêu cự, mang tính phiến diện

Đo đồ, quản lý một cách có hiệu quả nhân công, lao động tức là biết sử dụng và

khuyến khích những lao động có chất lượng dem lại những loi ích cho tổ chức Chỉtiêu cạnh tranh về chi phí lao động cho thấy khả năng cung ứng dich vụ ở mức chi phílao động thấp nhất có thé; nhóm chỉ tiêu cạnh tranh vẻ chỉ phí lao động gồm 4 chỉ tiêu

chính:

- Giá tị gia tang trên chỉ phí lao động.

- Chi phí lao động cho một lao động.

= Chỉ phí lao động trong tổng đầu ra.

Phin trăm (%) chỉ phi ao động trong tổng đầu vào

1.2.3.3, Mức độ hai lòng của người lao động,

"Nếu năng suất lao động cao, chỉ phí lao động thấp thì giá thành sẽ giảm, thị phần tăng nhưng mức độ hài lòng của cán bộ, nhân viên giảm, khả năng họ rời bỏ doanh nghiệp,

tổ chức và cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến năng suất Do đó, trong quản lý cần phải làm

thể nào để 3 mặt đó được giải quyết hài hòa va cần đối với nhau.

Dé nâng cao mức độ hài lòng của người lao động, cẳn xem xét các điều kiện sau:

Tiền đỀ phát triển của ổ chúc và cá nhân

~ Xây dựng quan hệ ốt giữa người với người.

Áp dung phương pháp quan lý có sự tham gia của cần bộ, nhân viên

~ Duy trì quan hệ lao động hòa thuận.

1.24 Những nhân tổ ảnh hưởng dén công tác quản lý nguồn nhân lực

Sự tổn tại và phát triển của một doanh nghiệp, tổ chức phụ thuộc rit lớn vào việc khaithác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chit, tiến bộ khoa học kỹ

thuật, người lao động Các yếu tổ này có mỗi quan hệ mật thiết với nhau và tác động

«qua lạ với nhau Những yếu tổ như: máy móc thết bị của cải vt chất, công nghệ kỹthe đều có thể mua được, học hỏi được, so chép được, nhưng con người thi không

thể, Vì vậy có thé khẳng định rằng công tác quản lý nguồn nhân lực có vai trò thiết y đấi vớ sự tổn tại và phát triển của doanh nghiệp, tổ chức,

Quan lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bắt kỳ một cơ quan tổ chức nào.

cũng cần phải có bộ phận nhân sy Đây là một thành tổ quan trọng của chức năng quản

lý, nó có gốc rễ và các nhanh trải rộng khắp noi trong mọi tổ chức Quản lý nguồn

nhân lực, nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bit cứ cấp quản lý nào cũng nhân viên dưới quyền vì thể đều phải có quản lý nhân lực, nhân sự Cung cách quản lý tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp, Đây cũng là một trong những yếu

tổ quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

Moi trường bên ngoài:

- Khung cảnh kinh tế: Khi

chỉnh các hoạt động để có thể thích nghỉ và

biển động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều

phát triển tố Cin duy tì lực lượng lao

động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới tye mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh, cin dio tao lại nguồn lao động Một mặt duy tì

nguồn lao đồng, một mặt cũng edn phải cin nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân

viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.

- Dân số, lực lượng lao động: Tink hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng

đồi hồi phi tạo thêm nhiễu việc làm mới ngược li sẽ ầm lão hd đội ngũ lao động

trong doanh nghiệp và khan hiểm nguồn nhân lực.

~ Luật pháp cũng ảnh hướng đến quản lý nhân lực, ràng buộc các doanh nghiệp trong.việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đồi hỏi giải quyết tốt mỗi quan hệ về lao

động,

- Văn héa ~ xã hội: Đặc thù văn hóa ~ xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng

Không nhỏ đến quản lý nhân lực với nde thang giá tỉ khác nhau, về giới tính, ding

cấp

~ Khoa học kỹ thuật công nghệ phát tiễn đặ ra nhiễu thch thức về quản lý nhân sự;

đời hỏi tăng cường việc đào tạo, đảo tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng laođộng và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân

những vẫn đề liên quan đến chính sách chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao

động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp vé lao động).

- Khách hàng mua sản phẩm và dich vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hing là wu tiên nhất Không có khách hàng túc là không có việc làm,

doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục

vụ khách hàng một cách tốt nhất

- Đổi thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tổ ảnh hướng đến quản lý nhân sự Đó là sự

cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy tì và phát triển

lực lượng lao động, không để mắt nhân tải vào tay đối thủ

18

“Mãi trường bên trong:

Mục tiêu của tổ chức ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nguồn nhân lực Đây là một yé thuộc môi trưởng bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản tị nhân sự Trong

thực tế, kh tiến hành mọi hoạt động của tổ chức nói chung và đối với công tác tuyểncdụng nối riêng thi nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của

tổ chức, Mỗi tổ chức đều có một sứ mạng, một mục iêu riêng và tt cả các hoạt động

đều được tiến hành đẻ theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục đích và chiến lược đócác bộ phận lạ căn cứ vo đ để bổ tí công việc, b tí nhân sự sao cho phù hợp Do

vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục.

tiêu ma đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dung cho đúng.

'Chính sách chiến lược ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực, cung cấp cho nhân viên.mmột noi lim việc an toàn tr lương, khuyến khích nhân viên làm việc với năng suit

cao Chiến lược phát iễn kinh doanh định hướng cho chiến lược phất tiễn nhÂn sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.

"Người lao động luôn muốn được làm việc ở một tổ chức có cơ hội thăng tiến.

dọa bị mắt việc, có khả năng phát triển được tài năng của minh Đây là điều kiện tốt đểmột tổ chức thu bút được nhiều ứng viên giỏi Néu một tổ chức có uy tin v chất lượng

sản phẩm thì cũng có nghĩa là tổ chức đang sở hữu nhiễu lao động giỏi và có khả năng,

thủ hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực Ngược lạ nu hình ảnh và uy in của

tổ chức bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thắp, khó có khả năng

thủ hút ứng cử viên giỏi Hình ảnh và uy tín của tổ chức được các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thể theo giá trị hữu hình và giá tri vô hình Các tổ chức cần chú ý nâng cao cả hai mat này để có sức hút mạnh đối với các ứng cử viên.

Việc tuyển dung các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu clu nhân sự của các.

bộ phận hoặc tính chất của từng công việc Tùy ti tạ giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu

cầu nhân sự khác nhau va cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau.

‘Thai độ của nhà quan trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụngnhân sự của t chức Bay là yéu tế quyết định thắng lợi của tuyển dụng Một nhà quản

trị có thái độ coi trọng người tài, tim nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tim được nhân viên có tả năng Còn những nhà quản tị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình tỉ tổ chức sẽ lâm ăn kém hiệu quả Nhà quản tị phải thấy được vai td cũa

công tc tuyển đụng nhân lục trong một tổ chic, từ đó cổ thái độ đóng din rong yn

dụng lao động, tinh hiện tượng thiên vi Nhà quản ti cũng cin tạo bi không khí

thoải mát, lim sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết ming lực thực t

nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao.

‘Van hóa tổ chức là một hệ thống các giá tị, niềm tin, thống nhất các người lao động

trong tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng khuyến khích sự

thích ứng năng động, sáng tạo trong mỗi nhân viên

tin, các

Bầu không khí van hoá của doanh nghiệp: La một hệ thống các giá tr

chuẩn mực được chia sẻ, nó théng nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức

khích sự thành công là các tổ chức nuôi đường, khu ứng năng động, sáng tạo.

“Công đoàn cũng là nhân tổ ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định vềnguồn nhân lực (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh than

của người lao động).

Nhân 16 con người

= Nhân tổ con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong

doanh nghiệp mỗi người lao động là một thể giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực

quan lý, v nguyện vọng, về sở thích vì vậy ho có những nh cầu ham muốn khác

nhau Công tác quan lý nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn d này để để ra các biện pháp,

quản trị phù hợp nhất.

= Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng

được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điễu này ánh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công vi c, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với

công việc và phẪn thưởng của họ

20

thụ cầu thị hiểu, sở thích ca mỗi cá nhân cũng

“Trải qua các thời kỳ khác nhau t

khác di, điều này tác động rất lớn đến quản lý nhân lực Nhiệm vụ của công tác quản

lý nguồn nhân lực TA phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao độngcảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh

nghiệp trên thương trường phụ thuộc rit lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh

khác nhau

= Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động Một trong

những mục tiêu chính của người lao động là làm việc dé được dai ngộ xứng đáng Vì

vậy vấn để tiền lương thu hút được sự chú ý của tt cd mọi người, nó là công cụ để thu

"hút lao động Muỗn cho công tác quản lý nguồn nhân lực được thực hiện một cách có

hiệu quả th các vấn đề về tiên lương phải được quan tâm một cách tích ding

Nhân tổ nhà quản lý

[Nha quản lý có nhiệm vụ dé ra các chỉnh sách đường lối, phương hướng cho sự phát

triển của doanh nghiệp Diễu này đồi hỏi các nhà quản lý ngoài trình độ chuyên môn

phải cổ tim nhìn xa, trồng rồng để có thé đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh:

nghiệp.

= Thực tiễn rong cuộc sông luôn thay đổi, nhà quản ý phải thường xuyên quan tâmdin việ tạo bầu không khí thân mật, cối mổ trong doanh nghiệp, phái fim cho nhân

viên ty hào về doanh nghiệp, có tính thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài

ra nhà quản lý phá biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một

tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán

bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu

tích cực làm việc thi đều có cơ hội tiền thân và thành công,

~ Nhà quản lý phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bắt

công vô lý gây nên sự hoang mang và thù hết trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản lý đồng va r là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn cũa nhân viên Đ làm

được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản lý nguồn nhân lực vì quản lý nhân lựcitp nhà quản lý học được cách tiếp cận nhân viên biết lắng nghe ý Ki của họ, tim

ra được ting nói chung với họ

21

- Công tác quản lý nguồ nhân lực trong doanh nghiệp có dem hạ kết quả như mong

muốn hay không phụ thuộc rét nhiều vào thấi độ của nhà quản tị với lợi ích chính

ding của người lao động

1.3 Đặc điểm của đơn vị sự nghiệp công có ảnh hưởng đến công tác quản Ifnguồn nhân lực

Các đơn vị sự nghiệp công là một bộ phan cấu thành cơ cấu tổ chức của các cơ quan hành chính nhà nước Các đơn vị sự nại p do cơ quan nhà nước có thẩm quyển thành

lập, pháp nhân, có tài khoản, con dấu riêng, thực hiện chức năng phục vụ.

quản lý nhà nước hoặc cung cấp sản phẩm, dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực theo quy định của pháp luật, như: viện nghiên cứu, bệnh viện, trưởng học.

Theo quy định tại Điều 9, Luật Viên chức thi: “Dom vi sự nghiệp công lip là tổ chức

do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội

thành lập theo guy định của pháp luật, cổ tư cách pháp nhân, cơng ấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nướ

Bon vị sự nghiệp công lập gồm:

~ Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyén ự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ,

tài chính, t6 chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được giao

quyền tự chủ;

- Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thục hiện

nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập

chưa được giao quyền chủ)

Đổi với quản lý nguồn nhân lực tại mỗi đơn vi sự ngiệp công thi chính sách pháp luậtđịnh hướng cho phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý có kinh nghiệm, cónăng lực Va phát huy tả năng của họ, Một số chính sách ảnh hường đến quản lý nguồn

nhân lực:

‘ung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, trang bị các thiết bị theo quy định

ngành.

2

Khuyến khích VC, LDHD lim việc hit khả năng ea minh

~ Trả lương và đã ngộ khuyến khích nhân viên fim việc có năng su cao

~ Rà soát, bổ sung, hệ thing hóa các văn bản pháp luật, xây dựng co sở dữ liệu để phục

‘vu cho công tác quản lý

Với đơn vị quản lý hành chính chuyên môn thì đối tượng quản lý được coi là mục tiêu

quan trọng, wu tiên và được tăng cường kiểm tra, din đốc, phát hiện và giải quyết kịp

thời các kho khăn vướng mắc để chủ động, sẵn sàng ứng phó với mọi tình huống xảy

trường lam việc đối với CBVC bao gồm: cơ sử vật chất, tỉnh thần chế độ chính

sách, mỗi quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân vit

trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị Và là mộ trong những yếu t6 quan trong ảnh

hưởng đến sự phát triển của CBVC cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt

động của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

“Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường làm việc không tốt

dẫn đến những hậu quả có thể nhì t iy được như: chit lượng, hiệu quá lim việc kém,mắt đoàn kết, thậm chí có trường hợp cán bộ viên chức có trình độ, năng lực xi thôi

việc hoặc chuyển công tác

Công đoàn cơ quan cũng là nhân tổ ảnh hưởng lớn đến các quyết định quản lý về

nguồn nhân lực như: quản lý, giám sắt và cùng chăm lo đời sống vật chit, động viên

tỉnh thin người lao động.

1.4, Những bài học và kinh nghiệm về công tác quản lý nguồn nhân lực

L4 Kinh nghiệm trong nước

Bắt cử tổ chức nào cũng được to thành bởi các thành viên là cơn người hay nguễnnhân lực của nó Do đó, cổ thể nói nguồn nhân lực của một ổ chức bao gồm tắt cảnhững người lao động làm việc trong tô chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực.của mỗi con người gồm có thé lực và trí lực Quản lý nguồn nhân lực là khoa học về

quản lý con người dựa trên niễm tin cho rin nhân lực đồng vai trò quan trọng bậc

23

nhất tới sự thành công lâu dồi của doanh nghiệp, là qué tỉnh phân tích, đỉnh gi,

hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức Một doanh nghiệp có thể tăng lợi 1 canh tranh của mình.

bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự

khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra Quản Ì nguồn nhân lực nhằm

mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hién trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ,

Từ năm 1986, dit nước ta bất đầu quá tình đổi mới toàn diện, xây dựng và phát tiễn

nên kinh tế thi trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Đảng và Nhà nước ta đã tiến hànhcông cuộc cải cách hành chính nhà nước gắn với cải cách kinh Ế, cải cách lập pháp vàcải cách tự pháp Đảng và Nhà nước đồ luôn xá định đổi mới và nâng cao chất lượngđội ngũ củn bộ, xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực cần bộ, viên chức có phẩm chit,

năng lực và tỉnh độ đáp ứng yêu cầu công cuộc xây dựng và phát triển đắt nước là nội dung và nhiệm vụ quan trọng của cải cách hành chính nhà nước.

Luật viên chức năm 2010 và Chỉ thị số 05/2008/CT-TTạ ngày 31/11/2008 của Thủ

tướng Chính phủ về nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc và chắn chỉnh, tăng

cường kỷ luật hành chính

"Đã tiến hành rà soát, đánh giá lại hệ thống các tiêu chuẳn chức danh, viên chức hiện có

để điề chỉnh, ban hành mới một số chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công

hạng viên chức, Đến nay, đã xây dựng được hơn 200 tiêu chuẩn chức danh cán

bộ, viên chức đã góp phin quan trọng trong quan lý và sử dụng cán bộ, viên chức, Đồng thời, đã ban hành tiêu chuẩn chức danh cho các công tác chuyên môn chính

quyền cắp xã, do đó đã diy nhanh quá tình chuẩn hóa và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ

Đã có sự thay đổi cơ bản trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực đối với công tác hành.

chính là phải qua thi tuyển bắt buộc, đối với viên chúc sự nghiệp áp dụng cả hai hình

thức thị tuyển và xét tuyển

24

Qua khảo sắt thực tế trên địa Công ty TNHH MTV Nước sạch Hà Ni

năm qua cho thấy: công ty đã có nhiều giải pháp í

trong những cực thực hiện igh quyết của Trung ương và các Nghỉ định của Chính phủ để ning cao trinh độ, năng lực cho đội

ngũ CBNV Lãnh đạo các cắp đã coi trong và đây mạnh công tác dio tạ, bồi dưỡng

«quy hoạch để không ngừng năng cao tình độ, kiến thức các mặt của đội ngũ cần bộ co

sở: Nhin chung, đội ngũ nguồn nhân lực CBNV từng bước được phát triển cá số lượng

và chit lượng Việc chuẩn hón đội ngũ CBNV ở cơ sở và đưa sinh viên tốt nghiệp các

trường đại học, cao đẳng về đơn vị công tác đã từng bước rể hóa và năng cao trình độ

văn hóa, chuyên môn, ý luận chính trị và kinh nghiệm thực tiễn Tang cường công tác

tuyên truyền dé CBNV nâng cao nhận thức trách nhiệm trong việc tự học, tự bồi cưỡng để nâng cao trình độ, cập nhật thông tin đáp ứng yêu cầu vi trí đang đảm nhận, sớm chuẳn hóa các chức danh theo quy định

Kinh nghiệm của Công ty TNHH Tư vẫn Đại học Xây dựng:

= Đối với đào tạo CBCNV mới làm việc: Công ty đã thành lập một nhóm đào tạo,

nhóm này được Ky từ các phòng ban trong Công ty họ có chuyên môn và trinh độ cao

cing kèm cặp và chỉ din cho nhân viên mới vào Điều này làm cho nhân viên mới vào

học hỏi được nhiều điều hơn và am hiểu sâu rộng hơn về công việc

- Đối với tái đào tạo các CBCNV cũ: Công ty đã tha hit được nguồn kinh phí đủ lớn

để có thé dio tạo một cách mạnh mẽ va dit khoác, bên cạnh đỏ việc đánh giá và kiểm tra trình độ chuyên môn của CBCNV cũng được thực hiện một cách nghiêm túc và

ty công khai để tạo động lực cho việc tự đào tạo của Côi

= VE khoa học công nghệ: Công ty kết hợp 2 việc mua phần mém và việc dio tạo

shuyên môn theo phần mềm một cách hợp lý, nhằm giúp lãng phí những tinh nang của

phin mềm và lãng phí tiền mua phần mềm.

‘Tir những kinh nghiệm về công tác quản lý CBCNV của các Tinh, các đơn vị trong Bộ

Tai Nguyên & Môi trường, UBND thành phố Hà Ni i Nguyên & Môi hay Bộ trường đã áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý hé sơ, lí lich công chúc; một mặt tạo nên sự dân chủ hóa các hoạt động thông tin, mặt khác, tgo ra sự tập quyển về thong tin quản lý khi làm chủ thông tin thông qua một cổng tích hợp duy nhất Vi vậy, cùng

25

với việc ứng dụng công nghệ thông tin tạo nên phong cách quản lý mới trong lĩnh vực nhân sự, yên cu về năng lực đối với những người fim công tác này cũng ngày cing

hi chuẩn hóa việc tu dụng và tổ chức tỉ tu theo quy định chung cho các

xở, ban ngành của Thành phố Hà Nội Đồng thời cũng có nhiều đổi mới trong công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Thứ nhất, đội ngũ cán bộ phải có trình độ năng lực, Thứ hai, cán bộ phải có văn hóa làm việc khoa học, hiệu quả, vì dan, Thứ ba, cán

bộ phải có bản lĩnh vững vàng.

1-42 Kinh nghiệm trên thế giới

Công ty Công nghi “Sony của Nhật Bản hiện nay là một trong những công ty ông

nghệ, diện từ viễn thông thông tin hàng đầu trén thể giới Ở Nhật só một nén văn hồntruyền thống và tính chất nhân ban, Xã hội Nhật Bản có truyễn thống, có ding cắp rõ

rt, có mục tiêu chú trong là liên kế, phát triển Hệ thống quản lý nguồn nhân lực ở

Công ty Sony về tuyển thống có những nết đặc trưng như sau:

~ Công ty à một đại gia định, lâm việc có nhóm, bạn, nhiều mỗi quan hệ chồng chéo

= Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời

~ Chế độ tuyển dụng lâu đài, có thể suốt đời, Nhân viên rung thành, quan âm dn lợiích lâu di có ng tự trọng, có tỉnh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cục, nhiệt tình

trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ.

= Đảo tạo được áp đụng the diện rộng, da kỹ năng, chủ trọng vin đề chất lượng và

mỗi quan hệ giữa đảo tạo và sử dung.

~ Lương bồng, Khon thường, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yến

tổ quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiền

~ Mô tả công việc không rõ rang, phạm vi rộng, nội dung phong phú

- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đảo tạo, cơ hội thăng tiến, tiên lương

~ Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị

26

Tuy nhiền ngày nay công ty dẫn hình thành sự nghịch về tri lý cuộc sống giữa thể hệ nhân viên trang nign và cao tuổi với lớp thanh niền Lớp thanh niên Nhật ngày

nay đã tiếp nhận một phin nếp sống phương Tây Họ không coi trọng yếu tổ trung

thành với công ty như trước, không đánh giá cao tinh wu việt của chế độ tuyển dụng

suốt đời, Ngược lại, họ muỗn để cao yếu tổ do cá nhân, muốn được hưởng thụ nhiềuhơn, chi trọng đến các giá tị vật chất Quản trị nguồn nhân lực của Nhật vì thể đã cổ

những điền chỉnh như: Chế độ tiền lương thâm niên được bổ sung thêm các yến tổ hệ

thống phẩm chất công việc, thing tiền có tính đến các yéu tổ khả năng và kết quả thực

- Phất tiễn nguồn nhân lục trên những điều kiện của đắt nước Trung Quốc: Trung

Quốc có nguồn lực con người lớn và giàu có, nhưng chính điều này lại làm cho sự

thiểu but các nguồn lực khác teim trọng hơn

“Chiến lược của ZTE trong phát triển nguồn nhân lực:

- Thay đỗi quan niệm và hiện thực hóa khái niệm nguồn nhân lực là nguồn lực hàng

đầu

Ci thiện cơ cấu thông qua phát triển nguồn nhân lực

~ Hoàn thiện hệ thống thị trường lao động, tạo ra một môi trường phát triển và sử dụng

nguồn nhân lực tốt hơn

1.4.3 Bài học kinh nghiệm

Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực đảo tạo sử

dung quan lý nguồn nhân lực là một công việc hết sức cin thiết Tuy nhiên, việc tham

7

khảo và lựa chọn cả phải được tiến hành một cách thận trọng và khoa học phù hợp

với thực tiễn tại Việt Nam.

VE giáo dục ~ dio tạo:

~ Quán triệt quan điểm về thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho timg đơn

vị, cơ quan, tổ chức và từng địa phương

- Thực. ên hiệu quả cải cách hệ thống giáo dục ~ đảo tạo, nhất là dio tạo nghề nghiệp

và kỹ năng cho người lao động, diy mạnh xã hội hóa giáo dục - đảo tạo.

- Thực hiện cái cách về chương trình giáo dục, dio tạo, cách day và học, tăng cường

kết hợp giáo dục ~ dio tạo với sản xuất, kính doanh, xây dựng đề án phat triển nguồn

nhân lực trong từng giai đoạn phát triển của xã hội.

- Thực hiện chính sách nâng cao thể lực và đạo đức người lao động.

~ Cần quan tâm, phát huy những tiềm năng hiện có và tăng cường năng lực cho độingũ "lao động chit xám" Từ đỏ hình thinh đội ngũ các nhà khoa học giỏi góp phin

nâng cao chất lượng nghiên cứu, giáo dục đào tạo.

- Khuyến khích các mô hình đảo tạo sử dụng quản lý nhân lực có hiệu quả tién tới xây

dựng quản lý phù hợp,

Vé sử dụng và quản lý nhân lực

- Có chính sách linh hoạt trong vige tuyển dụng và giữ chân người ti gidi trong các cơ

quan, đơn vi, đoanh nghiệp, quan tim đến những quyển lợi về vật chất va tỉnh thần của

người lao động.

= Xây dung môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả, thực hiện "chế độ tham dy” theo

mô hình của Nhật Bản trong một số cơ quan, doanh nghiệp

- Phat buy hiệu quả hot động của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp (hoạt

động theo hình thức “Công đoàn trong nhà'” như tại Nhật Bản), nhằm tăng cường sy

én định và phát iễn doanh nghiệp, đồng thời đâm bảo những guyén lợ cis người lao

a

28

‘Tang cường mở rộng thị trường xuất khẩu người lao động, chú trọng giới thiệu ngườilao động đến các nước có nền kinh tế phát triển, ôn định, quan tâm đến quyền lợi và

đời sống của người lao động xuất khẩu.

- Khuyến khích Việt kigu, đặc bit là các nhà khoa học, du học sinh ~ sinh viên tốt

nghiệp về thành phố công tác, xây dmg kế hoạch đảo tạo và thu hút nhân tài cho thànhphố và đất nước

= Một số thành phổ và tỉnh cần thành lập cơ quan chuyên trách về phít «i

nhân lực, nhân tài

1.5 Những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

~ Tác giả Trần Xuân Twin ~ 2015: "Quản lý nguồn nhân lực ti công ty TNHH MTV.thí nghiệm điện miễn Bắc”, luận văn thạc sĩ Trên cơ sở lý luận vé vai trò và chất

lượng đội ngũ cán bộ, luận văn đã phân tích thực trạng, chỉ ra những ưu điểm, nhược.

diễm của đội ngũ cin bộ này, đồng thôi áp những ưu điểm cần phátêu ra các giải pt

"uy, cả tiến nhằm nâng cao chất lượng trong công tác quản lý nguồn nhân lực

~ Tác giả Võ Dinh Việt ~ 2010 "Một số giải pháp hoàn thiện quản tr nguồn nhân lựctại công ty Kính nổi Viglacera dn năm 2015”, luận văn the s Từ cơ sở lý uận vàthực tin về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kính nổi Vislacera tác giảdua ra một số giải pháp nhằm hoàn thign công tác quản tr nguồn nhân lực tạ công ty

Kính nổi Viglacera

- Tie giả Nguyễn Đức Dương ~ 2010: “Thực trang công té quả lý nguồn nhân lực tại

“Tổng cục thông kế”, luận văn thạc si Tác giả đưa ra những nhận định về công tác

quản lý nguồn nhân lự ti Tổng cục thống kế còn nhiễu bắt hợp lý từ khâu tuyễn dụng

tối khâu đảo tạo hay chất lượng còn yếu, thiểu về chuyên môn, năng lục Từ đó đưa ra những nhóm giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tông cục thông.

~ Th§ Vũ Xuân Khoan ~ 2014: *Nghiên cứu nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức

trong các cơ quan hành chính cấp tinh, cắp huyện khu vực Dang bằng sông Cứu Long”,

để tài khoa học cp Bộ ĐỂ tài tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận va thực trạng đội ngũ

29

công nhân viên chức trong các cơ quan hành chính nha nước cấp tinh,

vực Đồng bằng sông Cửu Long, chỉ ra những hạn chế, yếu kém của đội ngũ công nl

viên chức hành chính cấp tỉnh, cắp huyện trong khu vực cũng như các nguyên nhân

của những hạn chế yêu kém đó, Từ thực trang đó, ĐỀ tài đã đưa ra các nhóm gi phấp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trong khu vực.

Tir những sản phẩm nghiên cứu nêu trên các tác giả đã đưa ra những nghiên cứu có

liên quan đến nguồn nhân lực đội ngũ CBCNV trong một tổ chức, đưa ra những giải

pháp hoàn thiện, giải pháp tăng cường cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại các

dom vị quân lý hành chính, đơn vị hành chính sự nghiệp, tai doanh nghiệp Tuy nhiên

chưa có công tình nào nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân Ive tại Trung tâm Quyhoạch và Digu tra ải nguyên nước Quốc gia

Kết luận chương 1

Quin lý nguồn nhân lực là một trong những yu tổ quyẾt định thành bại của các chủ

trương, chính sách, kế hoạch công tác, nhiệm vụ của một tổ chức Năng lục, trách

nhiệm, tỉnh thin làm việc của đội ngũ CBCNV có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quảhoạt động của các cơ quan, đơn vi, Với tim quan trọng như vậy, chương 1 đã cung cắp

cơ sở lý luận, thực tiễn quản lý nguồn nhân lực, nội dung, những nhân tố tác động,những chi tiêu đánh giá hiệu quả trong công tác quản lý nguồn nhân lực giúp chứng ta

6 nhận định chuẩn xác khách quan về nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp Để từ đó đưa ra các giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả để ting năng sult lao động và tinh hiệu quả của

doanh nghiệp, thỏa mãn được những nhu cầu của người lao động, tạo điều kiện chongười lao động phát huy ối da năng lực cá nhân và trung thành, tận tâm với doanh

nghiệp,

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TRONG CÔNG TAC QUAN LÝ NGUONNHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM QUY HOẠCH VA DIEU TRA TÀINGUYÊN NƯỚC QUỐC GIA.

2.1, Giới thiệu khái quát về Trung tâm Quy hoạch và Điễu tra tài nguyên nước

Quốc gia

3.1.1 Quá tình hình thành và phát triển

‘Nam 2002, Bộ Tài nguyên và Môi trường được thành lập Năm 2003, công tác quản lý

tải nguyên nước (TNN), trong đó có công tác quy hoạch và điều tra TNN, được giao

cho Cục Quản lý TNN phụ trách Trong 5 năm từ 2003 đến 2007, Cục Quản lý TNN

đã thực hiện một số công việc về Quy hoạch và Điều tra TNN theo chức năng và

nhiệm vụ của mình.

“Tuy nhiên, trước yêu cầu công việc ngày cảng tăng, dồi hỏi cần phải có một DVSNthuộc Bộ TNMT để thực hiện các nhiệm vụ về quy hoạch và điều tra TNN nhằm hỗtrợ cho công tác quản lý TNN Do vậy, Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên

nước là tổ chức sự nghiệp trực thuộc Bộ Tai nguyên và Môi trường có chức năng xây đựng quy hoạch và thực hiện các hoại động điểu tra cơ bản tải nguyên nước trong phạm vi cả nước, được

tại Nghị định số 25/2008/ND-CP ngày 04 thing 3 năm 2008 của Chính phi, Trungtâm được quy dinh chức năng nhiệm vụ quyển hạn và cơ cấu tổ chức tai Quyết định

số 1027/QD-BTNMT ngày 16 tháng 5 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi.

trường trên cơ sở tiếp nhận 03 Liên đoàn Địa chất thuỷ văn - Địa chất công tình miễn

Bắc, miễn Trung, miễn Nam được chuyển giao nguyên trang từ Cục Địa chất và

Khoáng sin Việt Nam và thành lập mới 04 đơn vị khác trực thuộc Sau đó, ngây 04

ký Quyết định số816/QD-BTNMT quy định lại chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn va cơ cau tổ chức của

thing S năm 2009, Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trười

‘Trung tâm Và đến thời điểm này, Trung tâm được đổi tên thành Trung tâm Quy hoạch

và Điều tra tải nguyên nước quốc gia (ai Nghị định số 21/ND-CP ngày 04 tháng 3

năm 2013 quy định lại chức năng, nhiệm vụ, quyển hạn va cơ cẻ của Bộ Tài nguyên và Mỗi trường)

31

Các cán bộ chủ chốt của Cơ quan Trung tâm là lực lượng cán bộ quản lý và chuyên

ôn kỹ thuật được Bộ quyết định điều chuyển từ Cơ quan Cục Địa chất và Khoángsan Việt Nam, Cục Quân lý tải nguyên nước, Trung tâm Khí tượng Thủy văn quốc gia

và các tổchức chuyên môn trong và ngoài Bộ có lên quan đến ti nguyễn nước

Mặc dù Trung tâm mới được thành lập, nhưng các đơn vị nòng cốt trực thuộc Trung tâm đã có quá trình lịch sử hình thành, phát triển lâu dai, có đơn vị đã trái qua 35 - 40 năm hình thành và phát triển như Liên đoàn Quy hoạch và Điều tra Tài nguyên Nước.

Nam,

miễn Bắc, miễn Trung và mids

Trung tâm Quy hoạch và Điều tr tài nguyên nước Quốc gia tiền thân là Trung tâm

Quy hoạch và Điểu Ha Hi nguyễn nước được thành lập theo Nghị định số

25/2008/ND-CP ngày 04 tháng 03 năm 2008 của Chính phủ Trung tâm chính thức đổi

tên thành Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước Quốc gia theo nghị định.

số 21/2013/NĐ-CP ngày 04 thing 03 năm 2013 của Chính phủ Trung tâm là

sự nghiệp trực thuộc Bộ TN & MT,

chức

6 chức năng xây dựng quy hoạch và thực hiện các hoạt động điều tra cơ bản tải nguyền nước trong phạm vỉ cả nước Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước Quốc gia có tư cách pháp nhân, cỏ con dấu, tài khoản riêng theo quy định của pháp luật.

Tên giao dịch tiếng Việt Trung tâm Quy hoạch và Diễu tr tài nguyên nước Quốc gia

Tên giao dich diếng Anh: National Center for Water Resources Planning and

Investigation (NAWAPD,

‘hice, chức năng và nhiệm vụ.

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức, quyếtđịnh cơ cấu lao động trong tổ chức hợp lý hay không hợp lý, hiệu quả hay kém hiệuaqua quyết định đến sự thành công hay thất bại rong hoạt động của tổ chức,

“Trong quá trình hình thành và phát triển, Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyênnước Quốc gia, Bộ TN&MT đã luôn điễu chỉnh cơ cầu nguồn nhân lực cho phù hop

với từng giải đoạn và yêu cầu hoạt động của đơn vị, Cơ cấu tổ chức của Trung tâm

như sau:

32

BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG.

ấu tổ chức của Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên

nước Quốc gia Hiện nay, cơ quan Trung tâm Quy hoạch và Điều tra Tài nguyên Nước có 06 Phong/Ban, 03 Liên đoàn và 04 Trung tâm trực thuộc Bộ máy giúp việc Ban lãnh đạo.

cquốc phòng ~ an ninh; 16 chức bộ máy, viên chức, người lao động, tễn lương chế độ

chính sách, dio tạo và cải cách hành chính của Trung tâm,

~ Ban Kế hoạch - Tài chính: Là tổ hức trực thuộc Trung tâm Quy hoạch và Điều tratải nguyên nước quốc gia, có chức năng tham mưu, giúp Tổng giám đốc Trung tâmquản lý và chỉ đạo thực hiện công tác ké hoạch, đầu tr xây đụng, ti chính, toán vàthống kế thuộc phạm vỉ quản lý của Trung tâm

3