Giải pháp tăng cường quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Quy hoạch và điều tra tài nguyên nước quốc gia nhằm nâng cao năng lực quản lý

MỤC LỤC

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VE NHÂN LỰC VA QUAN LÝ NGUON NHÂN LỰC

(Qué tình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lục cho tổ chức rong bỗi. cảnh tác động của các yêu tổ mỗi trường kinh doanh. Quá tình hoạch định bao gồm. dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự s in lực cho tổ sàng v số lượng của các loại và với chất lượng mong mmuốn về nguồn nt. chức ở đúng nơi và vào đúng lúc. Quản lý một tổ chức phụ thuộc vào các tình huống. số thể có trong tương lại về như cầu nguồn nhân lực, yếu tổ nhân khẩu học, tỉnh hình nên kinh wự thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng, xác lập lại mục. éu hay tinh hung của chiến lược ổ chức. Là việc nhìn vào tương lai và định ra các kế hoạch hành động cho các hoạt động về. nguồn nhân lực dé theo đuổi mục đích về nhân sự của tỏ chức. “rong ắt cả các công việc, hoạch bước đầu tên không thể thiểu trước khi mud 1m một công việc nào. Chúng ta luôn phải biết chúng ta làm vì cái gi? làm như thé. nào? Dùng phương pháp nào để thực hiện ng việc? Hoạch định chính là bước vạch ra con đường di trong tương lai. Chính || cone trà. Xác nh Py LÔ] sin. trạng cầu NJ KẾ. Mô hình của hoạch định nguồn nhân lực Tuyén dụng ngudn nhân lực. Nhiệm vụ của tuyển dụng là xúc tiến các hoại động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho tổ chức. Các yêu chu về sự công bing và din chủ trong vi lựa chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý. “Tuyển dung là một quá trình thu hút chon lựa và sử dụng ứng cử viên thích hợp nhất. cho một công việc,. “Chuẩn bị tuyển dung Bb Gch). - Đối với tái đào tạo các CBCNV cũ: Công ty đã tha hit được nguồn kinh phí đủ lớn để có thé dio tạo một cách mạnh mẽ va dit khoác, bên cạnh đỏ việc đánh giá và kiểm tra trình độ chuyên môn của CBCNV cũng được thực hiện một cách nghiêm túc và công khai để tạo động lực cho việc tự đào tạo của Côi ty.

THỰC TRẠNG TRONG CÔNG TAC QUAN LÝ NGUON NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM QUY HOẠCH VA DIEU TRA TÀI

Hang năm, theo kế hoạch của Bộ Tải nguyên và Môi trường, Trung tâm cử một số bộ chủ chốt theo học các lớp nghiệp vụ ngắn hạn và các lớp lý luận chính tri (sơ cấp, trung cấp, cao cấp). Dựa trên nhu cầu đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn được đào. tạo trong trường đại học, Trung tâm sẽ cử các ein bộ có chuyên môn phù hợp và. những cán bộ được lựa chọn là người trực tiếp hoặc có liên quan đến công việc đó. các cán bộ viên chức nhằm củng cổ thêm kiến thức, nghiệm vụ chuyên môn. để cử cần bộ đi học theo thực tế phát sinh, thách thức của công việc hiện tại. chuẩn chính xác cho việc lựa chọn đó là không có mà chỉ xác định theo ý kiến chủ. quan của lãnh đạo. Số lượng, tỷ lệ và tốc độ tăng số người được đào tạo. “Tổng số người được đảo tạo. động được dio tạo hàng năm khá thấp có thé do công tác xắc định như cầu đảo tạo. chưa chính xác. Hiện tượng tuyển chon, cử cán bộ di đảo tạo không theo kế hoạch, quy hoạch, không. <i tiêu chuẩn dự học, do ạo xong việc sử dụng chưa có hiệu quả cao,. Nội dung đảo tạo, bai dưỡng vừa thừa vừa thiểu, nặng lý luận. dụng được phương pháp giing dạy tích cực nên chưa phất huy được t m, kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn phong phú của cán bộ, viên chức trong quá trình đảo tạo bồi. Bản thân cán bộ, viên chức chưa coi trọng việc tự học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình. độ, kiến thức của mình. còn ngại đọc, ngại nghiên cứu. Không ít cần bộ còn hạn chế ve. trình độ hiểu biết kinh tế, khoa học công nghệ, pháp lit, in học, ngoại ngữ và các quy định liên quan đến lĩnh vực chuyên môn như: tài nguyên nước, tài nguyên môi. Rétphuhop Phuhop —itphahop Khôngphù hop. Dinh giá mức độ phù hợp về nội dung, hình thức đào tạo. Biểu đồ rên cho thấy, CBVC tại Trung tâm đánh giá về sự phù hợp của các chương. trình đào tạo với công việc chuyên môn là không cao. Tỷ lệ ít phù hợp và không phù. Xét về mặt bằng chung, số lượng như vậy là rất hạn. Si với các cain bộ viên chức chuyên môn, việc dio tạo chủ ya là cho tham dự các. buổi tập hắn, các khóa dio tạo ngắn hạn tại do cấp trên tổ chức theo nhủ cầu phát sinh. Các phương pháp nghiên cứu tình huống, trò chơi quản trị hiu như không được. Việc luân chuyển cán bộ ít được thực hiện. Các buổi đảo tạo tổ chức chưa thực sự xuất phát từ nguyện vọng của cá nhân cán bộ vi chức, do vậy, có một số các chương trình đảo tạo chưa phù hợp với nội dung công việc của CBVC. Can bộ cơ quan Trung tâm, tuổi bình quân cao, có trình độ, năng lực, có kinh nghiệm. nhưng khả năng tổng hợp tim vĩ mô chưa dip ứng yêu cầu ngày cảng cao: đội ngũ viên chức trẻ có năng lực nhưng chưa qua thực tiễn. u kinh nghiệm, nhất là việc. tham mưu với Đảng, Nha nước những quyết sách. Đánh giá người lầm việc. Trung tim Quy hoạch và Điều ta tải nguyên nước Quốc gia đánh giá cần bộ, nhân. viên dựa trên các tiêu chí: hiệu quả, khá năng hoàn thảnh công việc, thái độ chấp hành. Người đánh giá chủ yếu là trướng các phòng ban, bằng phương pháp quan sit. kết quả làm việc và thái độ làm việc của nhân viên. ‘Trung tâm đã đưa ra được các tiêu chí phân loại nhân viên qua quy chế xét tra thêm lương trong từng bộ phận, nhưng chưa đưa ra được bản tiêu chuẩn công việc nên chưa. xây dựng được hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Việc đánh giá chưa thực sự chuyên nghiệp và bài bản, nên kết quả đánh giá vẫn còn định tinh. ign việc đánh giá được sử dụng để xem xét sắp xếp chức danh trả tiễn lương theo. hiệu quả công việc hàng tháng cho án bộ, nhân viên. Chưa sử dụng đánh giá ày làm. cơ sở để phục vụ những công việc quản lý nhân sự khác như: Khen thưởng, đảo tạo,. phát triển nhân lực.. Trong tiêu chuẩn chức danh có xét đến các yếu tố: mức độ hoàn. thành và mức độ khó của công việc được giao, khả năng lao động, chấp hành nội quy. Trung tâm chưa xây dựng được hệ thống định lượng tiêu chuẩn thực hiện công việc, hân viên không biẾt kết quả thực hiện công việc của mình như thể nào được đánh giả. là chưa hoàn thành, hoàn thảnh và hoàn thanh tốt né mật phần nào đó đã không động vin được nhân viên cổ gắng. nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc tốt hơn nên kết aq đánh giá vẫn còn định tính. Hiện nay các chủ trương ich chính sách tiền lương của Đăng tigp tue được thể chế hóa, tuy nhiên quá tình này cồn chậm, chưa theo kip co chế quản lý nh tế tị trường. Thục t, tiễn lương tối tiểu chung còn thip, in lương của cần bộ, công chức,. viên chức bị rang buộc tự động với nhiều chính sách và phụ thuộc bởi ngân. Hiện nay Trung tâm Quy hoạch và Điều ra tải nguyễn nước Quốc gia dang ấp dụng. phương pháp trả lương theo như quy định của Nhà nước. Thu nhập bình quân. "Từ số iệ ở bảng thu nhập bình q sia CBCNY, cổ thé thấy thu nhập bình quân của. người lao động đã tăng đáng kể trong thời gian qua qua các năm, chứng tỏ hiệu quả. sản xuất kinh doanh tăng. Tuy nhiên mức lương bình quân vẫn còn thấp, chưa đảm bảo đời sống cho người lao động. Trung tâm vừa là don vị nghiên cứu khoa học vừa tham. gia các hoạt động sản xuất kinh doanh, điều tra tai nguyên nước nên mức tăng thu nhập như vậy vẫn chưa phản ánh thực sự đúng hiệu quả của công việc. “Chính sich đãi ngộ cần bộ, viên chúc bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến khích. về tỉnh thần: tiền lương, thưởng; phụ cắp chức vụ, khu vue, làm thêm. ờ, trợ cấp khó. khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội được bao cắp một phần hoặc toàn bội lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng. năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan,. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước Quốc gia. Kắt quả đạt được. Trên cơ sở đánh giá tình hình thực hiện quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm Quy hoạch và Đi tr tả nguyên nước Quốc gia. Trong những nim qua, đặc biệt à trung. năm 2016 cán bộ, viên chức, lao động hợp đồng đã phát huy được những thành tí ph hoàn thành các nhiệm vụ được Bộ Tài nguyên và Môi trường giao. Công tác nhân sự của Trung tâm đã tương đối hoàn thi „ các khâu của công tác nhân sự đều được ấp dụng trong quá trình quản lý nhân sự trong Trung tâm. Cấn bộ quản lý lãnh đạo Trung tim dang từng bước được chin chỉnh tinh giảm hợp lý. tăng cường cần bộ quan lý có trình độ chuyên môn nghiệp vụ dé đạt hiệu quả công tác. Lãnh đạo Trung tâm luôn quan tâm lo lắng đến việc năng cao tình độ đồi sống nhân viên, luôn tạo điều kiện tăng cường công tác đảo tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ. cho người lao động với. hình thúc học tập ngắn hạn để đạt tigu chun quy định của. Các cấp quản ý, lãnh đạo đã nhận thức và tập trung nhiễu cho công tác quản lý nguồn nhân lực, bồi đưỡng cán bộ. nhằm nâng cao trinh độ. năng lực đội ngũ cần bộ. viên chức dang hoạt động trong nền kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế, đáp ứng nhủ cả vé kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn của c bộ, viên chức, công nhân kỹ. thuật một tng. Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tải nguyên nước quốc gia đã tranh thủ sự hi trợ, giáp đỡ ví ía Nhà nước và của các tổ chức. quốc tế trong việc quản lý nguồn nhân lực nhằm phát triển cán bộ, viên chức nhất là về. phương pháp, kỳ năng và kinh nghiệm chuyên môn, trong nền kinh tế thị trường. `Với những nỗ lực trên của các cấp, đội ngũ cán bộ, viên chúc hiện nay có thêm điều kiện để nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị nhằm đáp ứng. được yêu cầu, hoạt động chuyên môn kỹ thuật rong nén inh tế thị trường: có ban lĩnh. chính trì vũng vàng, có chuyên môn nghiệp vụ, higu bit về các lĩnh vực liên quan đến. tải nguyên nước, đội ngũ kỹ thuật có tay nghề tham gia nhiều công trình, dự án, để tài. Khoa học về bảo vệ và Khai thác nguồn nước.. Góp phần xây dựng tổ chức vũng. mạnh, thúc diy kinh tế - xã hội phát triển. “Có được kết quả vậy là đo: Lãnh đạo Trung tim và các cấp, ban ngành, đoàn thể đã. quan tâm đến công tác quản lý, bồi dưỡng cán bộ. viên chức nói chung và đặc biệt quan tâm đến nhân sự, phát triển cán bộ, viên chức cơ quan Trung tâm trong những. Đã bám sit chủ trương cia Đăng, quyết định của Chính phủ và sự hỗ trợ hợp:. tác của các tổ chức quốc tế đối, cồn nội lực của Trung tâm. Trung tâm cũng đã bắt. đầu có những Quy chế, quy định về công tác quản lý nguồn nhân lực gồm cán bộ viên chức, với tinh thần tạo điều kiện, hỗ trợ tới mức tối đa có thé dé cán bộ, viên chức. duge học tập, làm việc đúng với chức năng và nhiệm vụ được giao. 2.3.2 Những tôn tại, hạn chế và những nguyên nhân gây ra tần tại hạn chế đó. Bên cạnh cúc kết quả đạt được, hoạt động của Trung tâm cồn một số tổn ti. “Công tác đo tạo cho đội ngũ cin bộ côn chưa theo kip tình hình cụ th, việc đảo tạo. da phần là lý thuyết, ít thực tế, nên hiệu quả chưa cao, thiểu các khóa dio tạo kỹ năng. tự duy, phong cách làm việc. Hiện tượng tuyển chọn, cử cán bộ di đảo tạo không theo kế hoạch, quy hoạch, không, da tiêu chuẩn dự học, đảo tạo xong việc sử dụng chưa có hiệu quả cao. CCông tác quản lý nguồn nhân lực chưa được thống nhất trong toàn hệ thông và chưa được tăng cường. Cán bộ cấp trên cơ sở còn yếu về năng lực hướng dẫn, nghiên cứu. và để xuất, vận dụng chi trương, chính sich của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà. ~ Cẩn bộ cơ quan Trung tâm, tuổi bình quân cao, có trình độ, năng lực, có kinh nghiệm. nhưng khả năng tổng hợp tim vi mô chưa đáp ứng yêu cầu ngày cảng cao; đội ngũ. viên chức trẻ có năng lực nhưng chưa qua thực tỉ thiểu kính nghiệm, nhất là việc. tham mưu với Đăng Nhà nước những quyết sich,. ~ Chưa thu hút được nhiều cán bộ có năng lực nổi bật, một số CC, VC chưa thực sự toàn tâm, toàn ý với công việc do đó chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong giai. đoạn kinh tế thị trường như hiện nay vé công tác quản lý. Kinh nghiệm thực tẾ còn ít,. môi trường làm việc dan xen nhiễu thé hệ tư tưởng còn cục bộ, chậm đổi mới cũng làm ảnh hưởng đến hig quá tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm. Nguyên nhân gây ra những tổn tại trên gồm có:. = Nguyên nhân chủ quan:. + Thiếu kiến thức, kinh nghiệm và nguồn lực để tham mưu công tác quản lý nguồn. nhân lực một cách khoa học và hiệu quả. Việc công tác quản lý cán bộ chưa được thống nhất, phân tan tong toàn hệ thống và trong Trung tâm; chế độ, chính sách ban. hành không kịp thời, chưa đồn bộ, do đó chưa phát huy được thé mạnh để đáp ứng. yêu cầu, nhiệm vụ. Công tác quản lý nguồn nhân lực cho Trung tâm: chưa được lãnh. đạo Trung tâm chú tong. Việc tổ chức các khóa đào tạo cho cần bộ viên chức chủ yếu dựa vào sự chủ động của các cần bộ, viên chức là chính trong khi đó Trung tâm vẫn chưa xây dựng cho đơn vị mình một dé án hay chương trình đào tạo nguồn nhân lực cụ. thé dé triển khai thực hiện. Bên cạnh đó, một số cán bộ, viên chức chưa nhận thức. đúng về nhân lục, coi nặng bằng cấp, động cơ chủ yếu di học không phải nâng cao trình độ, chuyên môn, hiểu biết, năng lục công tác mà chủ yếu là có bằng cấp để đạt. các tiêu chuẩn lên chức, lên lương. + Việc đầu tự kinh phí cho công tác quản lý nhân lực, dio tạo, bồi dưỡng chưa được. co sở vật chất còn thiểu thốn, đả. quan tâm đúng mức, điều kiện phương. phí chưa cao. Công tác cần bộ nói chung lâm chưa tốc ảnh hưởng chưa ích cục đến đào tạo và phát triển. Việc đánh giá, đãi ngộ, sử dụng chưa thực sự xuất phát từ năng. lực công tác, nên làm giảm động cơ học tập, nâng cao trình độ, năng lực bản thân. + Chưa có tiêu chuẩn chức danh cán bộ, viên chức làm cơ sở cho công tác quy hoạch,. bài dưỡng, bỗ nhiệm, ln chuyển, quân lý, sĩ dụng cán bộ. - Nguyên nhân khách quan:. + tững thích thức, mặt ti của cơ chế thị trường đã tác động không nhỏ đến nhiều. lĩnh vực, trong đó có cả công tác quản lý cán bộ, viên chức cin phải quan tâm giải. + Chỉnh sách chưa đủ hiệu lực khơi dậy tiềm năng, thu hút nhân tải. + Công tác quán lý nguồn nhân lực như cán bộ, viên chức của Đảng, Nhà nước chưa. dp ứng được yêu cầu đặt a: các công tác về ng nhân lực cho xã hội còn không ít tôn tại. Hiện nay, nguồn nhân lực tại Trung tâm Quy hoạch và Điều tra ti nguyên nước Quốc gia là đội ngũ cán bộ, VC, người LDHD vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế do sự. bất cập về số lượng, chi lượng cũng như cơ cấu ngành nghé. Trong khi đó, công tác. đào tạo, bồi dưỡng, thu hút, sử dụng nguồn nhân lực ở Trung tâm còn nhiều hạn chế và bắt cập. Việc thực hiện quy hoạch nguồn nhân lực chưa quan tim đúng mức đến các. khâu tong công tae cán bộ như thu hút, tuyển chọn, sử dung, đãi ngộ cũng như quy. hoạch, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ.. Công tác về quản lý, phát triển nguồn. nhân lực chưa diy đủ, toàn diện; chưa quan tâm chỉ đạo việc xây dụng kế hoạch thực. hign các nhiệm vụ tăng cường năng lực cho nguồn nhân lực tại Trung tâm; chưa gắn kết chặt chế giữa đảo tao, bồi dưỡng với quy hoạch, luân chuyển, bổ trí và sử dụng cán. Công tác tổ chức, quản lý hoạt động đào tạo, bi dưỡng công chức, viên chức cồn. han chế do hoạt động dio tạo. bồi dưỡng được thực hiện phân tán ở một số đơn vi. Nội dung chương 2 tác giả đã giới thiệu vé bộ máy tổ chức, thức năng nhiệm vụ và công tác quản lý nguồn nhân lực của Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên. nước Quốc gia. Qua đó đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực của Trung tâm cũng như. phân tích công tác quản lý, hoạch định, tuyển dụng, bố tri, đảo tạo và phát tiền, đánh giá người làm việc, trả công đãi ngộ cho nhân lực, Qua quá trình phân tích, đánh giá để th 19 được những mặt tích cực, nhược điểm, hạn chế của công tác quản lý nguồn. nhân lực tại Trung tâm Quy hoạch và Diễu tr ải nguyên nước Quốc gia. Dây là cơ sở. 8 nghiên cứu các giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trung 33. tâm Quy hoạch và Điễu tra tải nguyên nước Quốc gia nhằm từng bước giải quyẾ những khó khăn trước mắt và kế hoạch sử dụng, duy tì nguồn nhân lực lâu dài làm. việc cho Trung tõm. Cỏc giải phỏp đưa ra phải cú tinh ứng dụng, phự hợp với thực ô của Trung tâm nhằm nâng cao hiệu quả của công tác chuyên môn, hoàn thành các nhiệm vụ được giao. 'CHƯƠNG 3: DE XUẤT GIẢI PHÁP TANG CƯỜNG CÔNG TAC QUAN Lí NGUềN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM QUY HOẠCH VA DIEU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC QUỐC GIA. Định hướng phát triển của Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên. nước Quốc gia trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Định hướng chung. “Triển khai thực hiện các Nghị định. xây dưng các đề án của Chính Phủ về quy hoạch va bảo vệ nguồn tài nguyên nước Quốc gia. Tăng cường công tác kiểm tra, đôn đốc. ché độ báo áo, thực hiện tốt các nội dung quy ché của Trung tim nhằm dim bào hoàn. thành nhiệm vụ được giao. ip ứng yêu cầu công nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của ngành Tài. nguyên & Môi trường: Thực hiện chiến lược phát triển của Trung tim Quy hoạch và. Điều tr ti nguyên nước Quốc gia giải đoạn 2010-2020 và tằm nhìn 2080, Trung tâm đã xây đựng định hướng và mục tiêu công tác quản lý nguồn nhân lực đến năm 2020) với tiêu chi “Tang cường dio tạo, đầu tư phát iển nguồn nhân lực chất lượng cao;. (Các giải pháp này chi mang tính định hướng và phải được thực hiện đồng bộ trên cơ. sở phát triển kình tế xã hội và sự quan tâm đầu tư vào việc phát triển nguồn nhân lực. của ngành tải nguyên môi trường nói riêng và các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung trong sự nghiệp đôi mới do Đáng Cộng sin Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo. Với cc Cơ quan 6 Trung ương. ~ Xây dựng hoàn chính hệ thống văn bản phấp luật về đội ngũ cán bộ, công chức và. công tác quản lý cán bộ, công chức. - Xây dựng bệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng công tác đảo tạo, bồi dưỡng cá bộ, công chức Nhà nước. ~ Đổi mới nội dung chương trình các hệ đảo tạo, bồi dưỡng. - Ban hành Quy định về công tác nhận xét, đánh giá công chức, Quy định về tiêu chuẩn chức danh công chức,. - Hoàn chỉnh quy định về quản lý chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức. ‘Voi Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tải nguyên nước Quốc gia:. - Tiếp tue nghiên cứu để đổi mới và thực hiện chính sách tỉnh giản biển chế gắn với. công tác đánh giá để năng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. = ĐỂ diy mạnh cải cách chế độ công chức đạt được kết quả td, cần thiết phải có một số giải pháp hỗ trợ như thực hiện ứng dụng mạnh mẽ công nghệ tin học vào các hoạt động thi công chức: thực hiện nhiệm vụ, tổ chức tuyển dụng, thi nâng ngạch, thống kế. tổng hợp, quản lý cơ sở dữ liệu cán bộ, công chức. - Tuyên truyền giáo đục nâng cao nhận thức về ý nghĩa của vị sm, ning cao. hiệu quả thời giờ làm việc của cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước. tầng cao trình độ, năng lực, chất lượng đội ngũ cán bộ. công chức thông qua việc thi. tuyễn theo ding tiên chuẩn, chức danh, tình độ chuyên môn, nghiệp vụ, yêu cầu. nhiệm vụ và bảo đảm công khai, minh bạch Việc bổ tí sử dụng cần bộ, công chúc phải căn cứ vào yêu cầu công việc, trình độ dio tạo, năng lực chuyên môn và phải đáp ứng các tiêu chuẩn, di gn đối với ngạch chức danh theo quy định của Pháp luật. Do diều kiện thời gian hạn hep và mức độ đầy đủ của nguồn số liệu thu thập được nên những kết quả nghiên cứu của luận văn chỉ là những kết quả bước dau, những đóng. ốp là khiêm tổn so với ky vọng của tác giả. Các giải pháp được đưa ra la những gợi Ý tham khảo cần được tigp tục nghiên cứu bổ sung hoàn thiện. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. Các văn bản pháp luật. thing 7 năm 2013 của Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Moi trường quy định chức ning, nhiện vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trung tim Quy hoạch và Điều tra ri nguyên nước Quốc gia. [2] Các van bản quy định chúc năng nhiệm vụ của Sở Nông nghiệp & Phát triển nông:. thôn về quản lý, đào tao, sử dụng cản bộ công nhân viên chức. Quy chế làm việc. Báo cáo của cơ quan. 4, Tài liệu liên quan. Thông kê, Hà Nội. lBI Phạm Đức Thành, 3001), Nang cao chit lương nguin nhân lực phục vụ công.

Hình 22. Tỷ lệ gid tinh tại Trung tâm Quy hoạch và Diéw ta tài nguyên nước Quốc
Hình 22. Tỷ lệ gid tinh tại Trung tâm Quy hoạch và Diéw ta tài nguyên nước Quốc