Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ

LỜI CAM ĐOAN

“Tác giả cam đoan đây là công trnh nghiền cứu của riêng tác giá Các số liệu, kết quả

nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ rằng và chưa từng được ai công bổ ở

bắt kỳ công trình nào khác

Ha Nội, ngiy thắng năm 2019

'Tác giả luận văn

Nguyễn Quyết Thắng.

LỜI CẢM ƠN

“Trong suốt qua trình học tập và hoàn thành luận văn này, tác giá đã nhận đượcláo giảng dạy

sir hướng dẫn, giúp đỡ tận tinh của thầy giáo hướng dẫn, các thầy, cô

tại Khoa sau đại học trường Dai Học Thủy Lợi, các bạn đồng nghiệp, cơ quan hữu quan và gia dinh, Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tác giá xin được bày tỏ lồi

cảm ơn chân thành tới

Ban giảm hiệu và ác thầy giá, cô giáo ging dạy tại khoa sau đại học trường Đại Học Thủy Lợi đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn.

Đặc biệt tác giả xin bay tô lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới PG:

Nguyễn Bá Uân, người thầy kinh mến đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, động viên và tạo mọi điều kiện cho tác gid trong suốt quá trình nghiền cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.

“Tác giả xin gửi lời cảm on tới các đồng chí lãnh đạo, cắn bộ nhân viên của Cục Quan lý thị trường tỉnh Phú Thọ đã giúp tác giả hoàn thành luận văn này.

Trong khuôn khổ nội dung của một luận văn thạc sĩ, chắc chin chưa đấp ứng

một cách đầy đủ những vấn để đặt ra, thêm vào đó do trình độ nhận thức của bản thân

sòn hạn chễ, Tác giả xin chân thành cảm om và hết súc tip thu những ý kiến đóng góp

của các nhà khoa học và các thầy cô giáo trong Hội đồng bảo vệ luận văn để cho luận

văn này được đầy đủ và phong phú hơn.

Xin trân thành cảm on!

"Tác giả luận văn

Nguyễn Quyết Thắng

MỤC LUC

LỜI CAM BOAN iLỜI CẢM ON ii

DANH MỤC BIEU DO, HINH ANH vi DANH MUC BANG vũ DANH MỤC CÁC TỪ VIET TAT vi PHAN MỞ DAU 1

'CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE QUAN LY NGUON NHÂN:

LỰC CUA LỰC LƯỢNG QUAN LÝ THỊ TRƯỜNG 5 1.1 Khải niệm, vai tr, đặc điểm về quản i th tường 5 1.1.1 Khái niệm về quản lý thị trường và lực lượng quản lý thị trường 5 1.1.2 Vai rd và đặc điểm của lực lượng quản lý thị trường, 5 1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của lực lượng quan lý thị trường 7 1.2 Cơ sở lý luận v8 quản lý nguồn nhân he trong các tổ chức 8

1.2.1 Khái niệm về nhân lực va quản lý nguồn nhân lực 8

1.222 Vai tr, chte năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực la 1.23 Cơ sở pháp lý trong quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam “ 1.2.4 Các giai đoạn trong quán lý nguồn nhân lực 16 1.2.5 Quy trình quản lý nguồn nhân lực 7 1.2.6 Nội dung quan lý nguồn nhân lực trong tổ chức 19 1.2.7 Những nhân tổ chủ yẾn ảnh hưởng đến công tie quản lý nguồn nhân lực

L3 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực eda một số đơn vị quản ý thị trường trong

nước a4

1.3.1 Kinh nghiệm của Chi cục quản lý thị trưởng Thanh Hỏa 341.3.2 Kinh nghiệm của Chỉ cục quản ý hj tường Yên Bái 371.3.3 Bai học kinh nghiệm rút ra cho Chỉ cục Quản lý thị trường tinh Phú Tho38

Kết luận chương 1 39

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TAC QUAN LY NGUON NHÂN LỰC TẠI.

CHI CỤC QUAN LÝ THỊ TRUONG TINH PHU THỌ Al

3.1 Khái quấth hình chung về địa ban và Chỉ cục quản lý thị trường tinh Phú Thọ

2.1.1 Khái quát về đặc điểm tự nhiên va kinh tế - xã hội của tỉnh Phú Thọ 412.1.2 Khái quát chung về Chỉ cục quản lý thị trường tinh Phú Thọ 46 2.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chỉ cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ 31

22.1 Những quy định của Chỉ cục quan lý thị trường vé quản lý nguồn nhân

lực 312.2.2 Thực trang nguồn nhân lực tại Chi cục quản lý thị trường tinh Phú Thọ 522.2.3 Thực trang lập kế hoạch nhân lực oo 2.2.4 Tạo nguồn nhân lực 6

2.2.5 Quản lý và sử dụng nhân lực 662.2.6 Thực trang về Đảo tạo và phát triển nhân lực 68

2.2.7 Thực trang vỀ các chính sách kích thích tỉnh thin, đầi ngộ nhằm duy trì CHƯƠNG 3 :MỘT SỐ GIẢI PHÁP TANG CƯỜNG CÔNG TAC QUAN LÝ NGUON NHÂN LỰC CUA CỤC QUAN LÝ THỊ TRƯỜNG TINH PHU THỌ 80

3.1 Quan điểm

trường tỉnh Phú Thọ $0‘ang tác quan lý nguồn nhân lực trong lực lượng quản lý thị

3.1.1 Chủ trương của Nhà nước về phát triển nhân lực quốc gia 80 3.1.2 Quan điểm về quản lý nguồn nhân lực của lực lượng quản lý thị trường, tinh Phú Thọ 81 3.2 Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực của Cục quản lý thị trường tinh Phú Thọ 82

3.24 Hoàn thiện chiến lược quy hoạch và kế hoạch tổ hức, phát iễn nhân lực của lực lượng OLTT tinh Phú Thọ 2 3.2.2 Nâng cao chit lượng đầu vio ca cin bộ, công chức cục QLTT tính Phú Thọ 833.2.3 Nâng cao đạo đức, tác phong làm việc của nhân lực tại Cục QLTT tinhPhú Thọ 843.24 Nâng cao năng lực cho lãnh đạo quản lý của Cục QLTT tinh Phú Tho 853.2.5 Ning cao năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ QLTT cho kiểm soát viên của

3.266 Xây dựng chương trình dio tạo, bồi dưỡng vé chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ Cục QLTT tỉnh Phú Thọ 893.2.7 Doi mới cơ chế quan lý va sử dụng cán bộ tại Cục QLTT tinh Phú Tho.91

3.28 Đổi mới nội dung các chương trình phát triển nguồn nhân lực 91

KET LUẬN VA KIÊN NGHỊ 94

DANH MỤC TAI LIEU THAM KHẢO 107

DANH MỤC BIEU DO, HÌNH ẢNH

1 Các giai đoạn quản lý NNL của một tổ chức,

Sơ đỗ nhân lực2 Quy trình quản lý ng

Sơ đồ 1.3 Sơ đồ các nội dung quản lý nguồn nhân lực 48 2,1 Co cấu GDP theo thành phin kinh.

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quan lý của Chi eye QLTT Phú Thọ. Sơ đỗ 2.2 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực

Biểu đồ 2.2 Mức độ hài ing của nhân viên với chính sich tuyển dụng Biểu đồ 2.3 Mức độ hai lòng của nhân viên đối với chính sách đào tạo.

Biểu đổ 2.4 Mức độ hài ing của nhân viên với chính sách tiễn lương của đơn vịBiểu dé 2.5 Mức độ hài lòng của nhân viên vé tính dn định công việc tại

DANH MỤC BANG

Bảng I 1 Các tiêu chi đánh giá chất lượng lao động ti tổ chức m Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu cơ bản của tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2016:2018 43Bảng 2.3 Cơ edu nguồn nhân lự theo trình độ 33Bang 24 Cơ cấu nguồn nhân he theo độ tuổi s4 Bang 2.5 Biên chế số lượng công chức QLTT tại các đơn vị 55 Bảng 26 Tổng số lãnh đạo quản lý Chi cục QLTT tinh Phú Thọ 56

Bảng 2.7 Cơ cấu cần bộ quả lý, kiểm soát viên 37

Bảng 2.8 Trinh độ lý luận của cán bộ Chi cục QLTT tinh Phi Thọ sẽ Bảng 2.9 Trình độ ng anh của cán bộ Chỉ cục QLTT tinh Phủ Thọ 38

Bang 2.10 Trinh độ tin học của cán bộ Chỉ cục QLTT tinh Phú Thọ 59Bảng 2.11 Trinh độ Quản lý nhà nước của cán bộ Chi cục QLTT Phú Tho 60 Bang 2.12 Tom tit bản mô tả công việc của cán bộ và lãnh đạo thuộc 61 Bảng 2.13 Mức độ hii lòng về các chương trình dio to và phát triển nghề nghigp 70 Bảng 2.14 Mức độ hài lòng về cơ hội thăng chức 70 Bảng 2.15 Mức độ hai lòng của nhân viên đối với iễn thưởng n Bảng 2.16 Mức độ hài lòng của nhân viên đổi với môi trường lm việc 4

PHAN MỞ DAU

1 Tính cấp thiết cia tai

Trong quá trình phát triển co cau tổ chức của lực lượng Quan lý thị trường (QLTT) đã

6 nhiều thay đổi qua từng giai đoạn Số lượng cin bộ QLTT rên địa bàn cả nước hiện nay có khoảng 6700 ngườ rõ vaicán bộ công chúc trong lực lượng QI.TT đã thể higtrò chủ công trên mặt trận kiểm tra, kiểm soát thị trường và công tác QLTT đã đạtđược một số kết quả đáng khích lệ, Tuy nhiên công tác QLTT đã và đaibộc lộ những bất cập, chưa phù hợp với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế thị trường Nguyên nhân là do: QLTT hoạt động phân tán, cắt khúc theo ving lãnh th, chưa được tổ chức theo mô hình ngành dọc tử trung ương đến địa phương Ở Việt Nam trong những năm gin đây, lợi dụng chỉnh sách mỡ ca hội nhập về kinh tế và sự bắt cập trong cơ chế, chính sách pháp luật, các hoạt động sản xuất, buôn bán hàng giả, buônlậu và gian lận thương mại đang có chiều hướng gia tăng và ngày cảng diễn biển phứctạp, tinh vi khó kiểm soát Lực lượng quản lý thị rường (QLITT) chuyên trách được tổ chức từ Trung ương đến địa phương (huyện, thành, thi) có chức năng kiểm tra, kiểm soát thị trườn;lầu tranh chống các vi phạm pháp luật trong hoạt động thương mại ởthị trường trong nước,

Phú Thọ là tinh nằm trong khu vực trung du miỄn núi phía Bắc, có vị tí trung tâm

vũng, là cửa ngõ giao lưu kinh ế xã hội giữa vùng trung du miễn núi với ving Đồng

bing Bắc Bộ và là cũa ngõ phi Tây Bắc của Thủ đô Hà Nội Nhung, với iềm năng về tài nguyên, khoảng sin, vị trí "của ngõ” giao thương hing hỏa giữa các tinh và các nước láng giềng đã tạo ra những nét đặc thù riêng cho thị trưởng tỉnh Hiện nay số lượng công chúc, người lao động trong lực lượng QLTT tỉnh Phú Thọ có khoảng 100 người với số lượng công chức như vậy chưa đáp ứng được yêu cầu công việc nên khó khăn cho công tác kiểm tra, kiểm soát thị trường và quản ý địa bin, Điễu này khẳng

đinh, những khuyết tật và iều cục của thị trường có diễn biến phức tạp hơn so với các

thị trường tinh, thành khác Trước tỉnh hình đó, thực hiện sự chỉ đạo của Chỉnh phủ,các bộ ngành Trung ương, chỉ đạo của Tinh ủy, UBND tỉnh Phú Tho, lực lượng QLTT

đã thường xuyên duy tri và diy mạnh công tic kiém tra, kiểm soát, đấu tranh chống các hành vi sản xu, buôn bản hing gid, buôn lậu và gian lận thương mại Trong khỉ 48, năng lực điều hình của cấp ủy Đảng, CBCC, nhân viên KSV còn hạn chế về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng kiểm tra, kiểm soát nên hiệu quả quản lý còn ở một mức độ nhất định,

“Trong bối cảnh chung đó, với đặc thủ của một tỉnh thuộc địa bản miễn núi phía Bắc, lực lượng QLTT 6 tinh Phú Thọ cũng đang phải đổi mặt với nhiều bài toán khó khăn cần phải giải quyết, trong đó, tiên hàng đầu là giải quyết vin để quản lý nguồn nhân

lực (NNL) Mặc dù đã ắt quan tim và chủ trọng đến việc quản lý và sử đụng NNI

trong đơn vị nhưng vẫn còn một số hạn chế cin nhanh chóng khắc phục để giáp đơn vi ngày cảng phát triển.

“Xuất phát từ yêu cầu phát triển của đất nước và của địa phương, cũng như yêu cầu phát triển lye lượng của QLTT tinh Phú Tho, ác gi lựa chọn đề ti “Giải pháp tăng cường công tắc quản lý nguồn nhân lực tại Chỉ cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Tho’ lâm nội dung nghiên cứu luận văn cao học của mình.

2 Mục đích nghiên cứu

tải nghiên cứu nhằm mục đích để xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có

tinh khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện

hành nhằm tăng cường công tác quan lý ngu tỉnh Phú Thọ,

nhân lực tai Chỉ eye quản lý thị trường,

3 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

“Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, Luận văn sử dụng các phương phápnghiên cứu cụ thể như: Phương pháp thống kê tổng hợp; Phương pháp phân tích sosánh, điều tra thu thập số liệu; Phương pháp đối chiếu hệ thống văn bản quy phạm.pháp luật kết hợp với các vấn đề liên quan đến quá trình thực thi công vụ để rit ra một số kết luận va đề xuất, kiến nghị các giải pháp,

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 Bai tượng nghiên cứu

cứu của đề

Đối tượng ni là công tác quản lý nguồn nhân lực của lực lượng “quản ý thị trường tỉnh và những nhân tổ ảnh hưởng đến công tác này

b Phạm vi nghiên cứu

Pham vi nội dung nghiên cửu: Giải pháp tăng cường quản lý nguồn nhân lực tại Chỉ

‘cue quản lý thị trường tại tỉnh Phú Thọ.

Pham ví không gian nghiên cứu: ĐỀ tài nghién cửu công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục quan lý thị trường tại tinh Phú Thọ.

~ Pham vivé thời gian: Đề tài sử dung sb liệ từ năm 2016 đến năm 2018 để phân ch, nh giá thực trang công tic quân lý nguồn nhân lực tại Chỉ cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ Các giải pháp dé xuất được áp dung cho giai đoạn 2020-2025.

5 Nội dung nghiên cứu

Tông quan cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức,

Phân tích, đánh giá thực trạng và những thành tựu, hạn chế đối với công tác quản lýnguồn nhân lực tại Chi cục QLTT tinh Phú Thọ giai đoạn 2016-2018.

"Để suất các giúi pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực ti Chỉ cục

QLTT tinh Phú Thọ trong hồi gia từ nay dn năm 2025 và những năm tiếp theo,

6.¥ nghĩa khoa học và thực iễn 4 Ÿ nghĩa khóa học

Để ti gp phần hệ thống hoi ý luận chung vé lực lượng QLTT, vé công tác quản lý NL, nêu bật bản chất và những ảnh hưởng, tác động đến công tác quản lý NNL củaChi cục

b Ý nghĩa thực tiễn

Đề anh giá tổng quan về công tác quản lý nguồn nhân lực của lực lượng quản lý:thị trường tỉnh Phú thọ trong thời gian qua và nêu ra các giải pháp mới và hữu ích cho

công tác quản lý nguồn nhân lực của Chi cục quản ý hj trường tỉnh Phú Thọ và có thể nhân rộng ra tinh bạn vả phạm vi toàn qi

7 Kết cầu của luận văn

Ngoài phần mỡ đều, kết luận và kiến nghị, uận văn được cấu trúc với 3 chương nội

CHUONG L CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE QUAN LÝ NGUON NHÂN LỰC CUA LỰC LƯỢNG QUAN LÝ THỊ TRƯỜNG

1.1 Khát niệm, vai trò,le điễn về quản lý dị trường

LLL Khái niệm về quấn l thị trường và lực lượng quân lý thị tường

Quan niệm về thuật ngữ Quản lý thị trường *QLTT” Bản thân thuật ngữ này cũng cđược ghép bởi hai tử: “quản |và "thị tường”, Boi với thuật ngữ “quan lý”, dưới góc,độ quản lý Nhà nước có thể được hiểu theo nghĩa rộng, hẹp khác nhau: Theo nghĩa.rộng, quan lý Nhà nước là hoạt động của toàn bộ bộ mấy Nhà nước tử cơ quan quyền

lực Nhà nước: Quốc hội và hội đồng nhân din (HĐND) các cấp: các cơ quan hànhchính Nhà nước: Chính phi, các bộ, ủy ban nhân dân (UBND) các cấp; cơ quan kiémsit; tôn dn côn theo nghĩ hep, quản lý Nhà nước túc là hoạt động của hệ thống cơhành chính Nhà nước): Chính phủ, các Bộ, cơh phủ, UBND các cấp, các sở, phòng chuyên môn ‘quan bành chính Nhà nước (quản lý

‘quan ngang bộ, cơ quan (huộc Chi

thuộc Ủy ban nhân dân các cắp Đối với thuật ngữ "thị trường”, đưới góc độ kỉnh té vỉ mô là nơi những người mua, người bin gặp nhau Do vậy, “QLTT” được hiểu là tổng thể những hoạt động do cơ quan quản lý, người có thẳm quyền tiến hành tác động vào

thị trường nhằm đạt được mục dich đã đặt ra Song, mục đích của hoạt động quản lý:

Nhà nước trong QLTT biểu hiện ở nhiều mức độ khác tùy thuộc vào cấp độ xác định

như: mục tiêu cơ bản, không cơ bản, lâu dài, ngắn hạn, trung hạn Do đó, để đạt được.

mục tiêu này, cơ quan quản lý Nhà nước hay người có thắm quyển tiến hành các hoạt

động quản lý Nhà nước khác nhau.

Lực lượng QLTT là lực lượng chuyên trích được tổ chức từ Trung ương đến địa phương (huyện thành, th); có chức năng kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu tranh chống các hình vi vi phạm pháp luật trong hoạt động thương mại ở thi trường trong nước [10].

112 Vai tro và đặc điễm của lực lượng quản lý thị trường1.1.2.1 Vai trỏ của lực lượng quản lý thị trường

Quan lý thị trường là lực lượng được tổ chức thống nhất từ Trung ương đến các địa phương trong cả nước, có chức năng kiểm tra, kiểm soát trên thị trường nội địa, đấu

tranh chống các hành vi vi phạm pháp luật tong hoạt động thương mại, công

nghiệp Với vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, lực lượng Quản lý thị trường trong

quá trình thực hiện nhiệm vụ ngày cảng khing định vai trỏ của mình trong công tác dấu tranh chống buôn lậu, gian lận thương mại, hing giả, hàng kém chit lượng, vỉ

phạm về sở hữu trí tuệ, vệ sinh an toàn thực phẩm và các hành vi vi phạm khác được

pháp luật quy định nhằm góp phần bảo vệ lợi ch chính đảng của doanh nghiệp và người tiêu ding, tình hình thị trường luôn được ổn định, sản xuất, kinh doanh ngày cảng phát triển, đời sống nhân dân được năng lên tốc độ tang trưởng kinh tẾ ngày

cảng cao, các hành vi vi phạm phip luật được ngăn chặn kip thời, góp phần ổn định

trật te thi trường, thúc diy phát triển sản xu, kinh doanh, lưu thông hing hoá và hội nhập kinh tế quốc tế

QLTT là một trong những nội dung của Quản lý nhà nước, trong đó tổ chức QLTT là bộ phận cấu thành trong hệ thống tổ chức nhà nước, ld công cụ thực hiện chức năng quản lý nha nước trong việc xây dựng và bảo vệ nền kinh tế thị trường nước ta phát tiễn theo định hướng xã hội chủ nghĩa Thông qua vai trò kiểm ra, kiểm soát tịtrường để đấu tranh ngăn chặn và góp phn lâm hạn chế mặt trái của nén kinh tế tịtrường QLTT góp phần cùng các cơ quan chức năng của bộ máy nhà nước đầu tranhchống các hinh vi: đầu cơ, buôn lậu, lâm hang giả, kinh doanh trái phép; bảo vệ nền sản xuất trong nước, quyển lợi chính đáng của người sản xuất - kinh doanh hợp pháp và của người tiên ding: góp phần chống thất thu cho ngân sách nhà nước,

Bên cạnh những mặt đã đạt được Quan lý thị trường cũng luôn tiém âm nhiễu nguy cơ. do mặt trải của nền kinh t thị trường khó kiểm soát như: Tinh trang buôn lậu; sản xuất, buôn bản hing giả, hing kém chất lượng; kinh doanh ti phép, gian lận thương, mại: Vệ sinh an toàn thục phẩm, hàng hóa không rõ nguồn gốc xuất xứ và một số hành vi khác ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế và an sinh xã hội xã hội Đây là những vấn dé nhức nhối chung của mọi quốc gia va mặt trái nảy còn tổn tại lâu dai và song hành với quá tình phát iển nn kinh t thị trường

1.1.2.2 Bie điểm của lực lượng quản lý thị trường.

Hoạt động của lực lượng QLTT có những tính chất, đặc điểm cơ bản sau:

AMột là: Thường xuyên dung chạm đến lợi ích kinh tế của thương nhân và mọi ting lớp

dân cu, ké cả đân nghèo được bọn "đầu nậu” thuê mướn để mang thuê, vác mướn; có

những trường hợp đã va chạm đến lợi ích của bạn bê, người thân Cuộc đấu tranh này không giống như cuộc đẫu tranh vệ quốc (ranh giới địch - ta không rõ rằng), do vậy không dễ dàng nhận được sự đồng tinh ting hộ của mọi người, kể cá của chính quyền ở một số địa phương (vi lợi ch cục bộ của mình) đã làm ngơ hoặc không tạo điều kiệncho QLTT hoạt động.

Hai là: Phải đương đầu với bọn buôn là

kiểu “Mafia”, có phương tiện hiện đại, nhiều khi có vũ khí Tính chất của cuộc đấu

, lâm hàng giả có tổ chức, hoạt động theo

tranh khá quyết liệt “một mắt - một côn” vì rip tâm bảo về cho được lợi ích kinh tế của mình, bọn làm ăn phi pháp chống đổi quyết lit, không từ một thủ đoạn tinh vi xiio quyệt nào,

Ba là: Hoạt động của QLTT không theo thôi gian hành chính: vi bọn buôn lậu hoạt động không theo một quy luật nào, chúng thường tận dung mọi kế hở vé không gian, thời gian, theo d6i chặt chế, nắm bit quy luật hoạt động của các lực lượng kiếm tra,kiếm soát dé vận chuyển hàng lậu, hing giả, bảng kính doanh trái phép và để đối pholại với hoạt động của các đối tượng trên lực lượng QLTT phải luân phiên thay nhau kiểm tr, kiểm soát, hoạt động không kế giờ ge, ngày đêm, các ngày chủ nhật lễ, tốt cũng không được nghĩ; công việc khá vất va và it có thời gian để chăm sóc gia đình,

Bon là: Vì mục lợi nhuận, người sản xuất - kinh doanh tìm mọi kẽ hở của luật pháp để khai thác nhằm mang lạ li ich cho bản thân, đồng thời trong qu tình hội nhập, trên thí trường nước ta không chỉ có các thương nhân, doanh nghiệp trong nước mà còn cócả các thương nhân và doanh nghiệp nước ngoài, do đó yêu cầu công tác QLTT đòihoi lực lượng KSV không chỉ am hiểu sâu sé

mà còn phải hiểu biết các kiến thức vẻ kinh tế, xã hội, kể cả thông lệ quốc tế đẻ thích ứng với công tic QLTT trong điều kiện nước ta mở của, hội nhập với thể giới bên luật pháp, tỉnh thông về nghiệp vụ

113 Đặc diém nguồn nhân lực cia lực lượng quân lý th trường

Lực lượng QLTT trụ thuộc Bộ Công Thương, là một trong những cơ quan nim trong

hệ thống các cơ quan quản lý nha nước nên NNL lực lượng QLTT mang đặc điểm của.

các cơ quan hành chính nhà nước.

“Các hoạt động của lực lượng QLTT là hoạt động nhân danh nhà nước va được sử dung quyền lực nhà nước thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước trong việc xây dựng và bảo vệ nền kính t thị trường nước ta phát triển theo định hướng XHCN Hoại động

của lực lượng QLTT bảo đảm thực hiện thống nhất từ Trung ương đến địa phương(huyện, thành, thị.

Hoạt động của công chức QLIT được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật nhà nướcquy định, không được lạm quyển, bỏ quyền Pháp luật phải được chấp hành nghiêm chỉnh Nếu các tổ chức „ cá nhân có các hành vi VPHC trong hoạt động thương mại thì phải bị xử phạt VPHC theo quy định của pháp luật Nguyên tắc chịu trách nhiệm trong việc thực thi quyền hành pháp, quyền hành chính nhà nước tạo cơ chế để người thực. thi nhiệm vụ cỏ ý thức, sing tạo trong việc thực hiện Bắt cứ ai Lim sai pháp luật nhà nước đều phải chịu trách nhiệm trước pháp luật Tủy thuộc vào mức độ cụ thể để cóthể đưa ra những hình thức cụ thé phải chịu trách nhiệm: Hình sự, hành chính.

Lực lượng QLTT chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Bộ Công Thương, QLTT cỉip tính,huyện là cơ quan đóng trên địa bin tỉnh, huyện, vừa phải dim bảo thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao, vừa phải bảo đảm mỗi quan hệ phục vụ chính quyển địa phương trongge quan lý nhà nước về lĩnh vực mình quản lý trên địa bản, chịu sự chỉ

phối của cả ngành Công Thương và các cấp chính quyền địa phương Vì vậy, NNL

QLTT chịu áp lực rất lớn trong công việc, làm sao vừa bảo đảm tính nguyên tắc lại

vừa đáp ứng được yêu cầu công tác phục vụ phát triển kinh tế xã hội trên địa bản

12 Cơsởlýh v8 quân lý nguồn nhân lực trong các tổ chức 1.31 Khải niệm về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

1.311 Nhân lực và nguẫn nhân lực

"Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm hai yếu tố: thé lực và tri lực Thigu một trong hai yếu tổ đó không thể coi là một nhân lực.Thể lực nói ở đây là kha năng

lao động phi hợp với công việc được giao (8)

Khải niệm nguồn nhân lực (NNL) hiện nay không còn xa lạ đối với nn kinh tế Tuy

nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn để này vẫn còn rất nhiều những ý kiến và quan

điểm khác nhau thy theo những mục tiều khác nhau mã người ta có những nhân thứckhác nhau về NNL[8].

Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

- Hiểu một cách đơn thuần nhất thì từ NHÂN là người, LỰC li nguồn lực, l tiểm

năng, là sức mạnh Như vậy, nhân lực chính là tiềm năng con người.

~ NNL là toàn bộ khả năng về sức lực, tỉ tuệ của mọi cá nhân tong tổ chức, bat kể vai

trò của họ là gi Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần

kinh và nhìn nhận các khả nding này ở trang thi nh

- Có ÿ kiến cho rằng, NNL la tổng hợp cá nhân những con người cu th tham gia vào

‘qua trình lao động, là tổng thé các yêu tổ về vật chất và tỉnh thin được huy động vào

‘qua trình lao động Khắc với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vin đề ở trạng thái laođộng.

- Có quan điểm cho rằng NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là

nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cắp ngun lực con người cho

su phát triển, Do đỏ, NL bao gồm toàn bộ din cư có thể hát triển bình thường, Theo nghĩa hep, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát tiễn kinh tế

xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vio lao.động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thé tham gia vào quả tinh lao động, là tổng thé các yếu tổ vẻ thé lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

= Theo kính té phát triển: NNL là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả

năng tham gia lao động NNL được biễu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động lâm việc theo quy định của Nhà nước vả thời gian lao động có thé huy động được từ họ; về chất lượng, đỏ là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lãnh nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số

những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích

cite tìm kiểm việc làm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt số lượng và chit

lượng Như vậy theo khái niệm nảy, có một số được tính là NNL nhưng lại không phải

là nguồn lao động, đồ là: Những người không cỏ vige kim nhưng không tích cực tim kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cằu tim việ lâm, những người trong

độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học.

+ Theo giáo sư Pham Minh Hạc, NNL cần phải hiễu là tổn thể các iềm năng của

người lo động của một nước hay một địa phương sẵn sing tham gia một công việc nào đó,

~ Theo Fischer va Dornhusch, NNI, được hiễu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà conngười tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai

- Theo khái niệm của Liên hiệp quốc, NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng ye của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát trién kinh tế xã hộ trong một cộng đẳng [13]

Nhu vậy, có thé thấy có rit nhiều quan điểm và góc nhìn khác nhau về khái niệm của NNL Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:

NNL là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và đưới dạng tểm năngcite con người, mà trước hit, là lực lượng lao động đang và sin sing tham gia vào quá trình phát triển kinh tẾ xã hội của đắt nước Bao gồm nhũng người cỏ khả năng lao động, tay nghề thành thao, có phẩm chất tốt đẹp, được đảo tạo, bỗi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại Với quan niệm. như trên, NNL gồm 3 yếu tổ cơ bản: số lượng, chất lượng và cơ cấu.

Do đồ, có thể nói NNL trong một tổ chức được hiể lũ: NNL bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chúc đó, có trình độ, năng lực, phẩm chit, sức khỏe Khắc nhau, họ cô ti năng và khả năng ao động đề tham gia vào qu tình host động và phát triển của tổ chức đó.

1.2.1.2 KHải niệm quản lý

Quan lý là một khái niệm rộng bao gồm nhiễu lĩnh vực, mỗi một lĩnh vực có một hệ

thống lý luận riêng: các nhà kinh t

học thiên vé quản lý nhà nước, các nhà điều khiển học thiền vỀ quản lý hệ thống Cho

nên khi đưa các định nghĩa về quản lý, các tác giả thường gắn với các loại hình quản If

cu thé hoặc phụ thuộc nhiễu vào lĩnh vực hoạt động hay nghiên cứu của mình Nhưng bắt cứ một tổ chúc, một inh vực nào, từ sự hoạt dng của nền kinh tế quốc dân, của một doanh nghiệp, một đơn vị hành chính sự nghiệp đến một tập thé nhỏ như tổ chuyên môn, tổ sản xuất, bao giờ cũng có hai phân hệ: Người quản lý và đối tượng

được quản lý.

(Qua các cách giải thích về quân lý của các tác gi trong và ngoài nước, ty cố nhiều

cách hiểu, cách điễn đạt khác nhau, song có thểhiễu khái niệm quản lý như sau: Quản

lý là hệ thống những tác động có chủ định đến khách thể quản lý (đối tượng quản lý) nhằm khai thác và tân dụng tốt nhất những tiềm năng và cơ hội của khách thể quản lý để đạt đến mục iêu quản lý

1.2.13 Khải niện quản lý NNL

Khái niệm quản lý NNL được trinh bày theo nhiễu góc độ khc nhau: người ta đưara hai khái niệm quản lý NNL theo nghĩa hẹp và theo nghĩa rộng.

Quin lý NNL theo nghĩa hep là quản lý cn bộ công nhân viên hiện có theo những quyđịnh chung của luật pháp, theo quy định, cơ chế hiện hành của tổ chức Theo nghĩanày, ở Việt Nam, ta thường dùng khái niệm là công tác nhân sự theo nội dung này, còn.các tổ chức và các DN các nước khác gọi đó là QLNS (Personnel Management) [10]

i ngoài nội dung QLNS như trên, còn bao gồm mọi

Quan lý NNL theo nghĩa rộng.

khâu từ to nguồn đầu vào, tạo nguồn cho sự phát triển tương la của tổ chức, hoàn thiện chương trình đảo tạo, hoàn thiện cơ chế tạo động lực cho người lao động và xây dmg mỗi quan hệ giữa người quản lý và người bị quản lý Người ta nói rằng trong quản lý NNL hiện đại đó là quân lý mồi quan hệ giữa con người trong ổ chức.

"Như vậy quản lý NNL là sự phối hợp một cách tng thể các hoạt động hoạch định (kế hoạch hóa), tuyển mộ , lựa chọn, dio tạo, sử dụng, dai ngộ, kiésoát, đánh giá, tạo động lực, duy trì, phát triển nhằm thu hút, sử dụng tốt nhất và phát triển cao nhất mỗi thành viên để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.

in

Quản lý

của tổ chức trong khi đồng thời cổ gắng đạt được các mục tiêu của xã hội và mục tiêu SNL là mọi hoạt động nhằm đồng góp có hiệu quả của cá nhân vio mục tiêu

của các nhân.

Quan lý NNL được xem là một khoa học, là một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả

lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó Nghệ thuật dé là cho những mục tiêu của

tổ chức và những mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt được,Hay nói cách khác, quản lý NNL sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hai hòa lợi íchcủa cả tổ chức và các nhân viên của tổ chức đó.

Quin lý NNL làm cho những mong muốn của tổ chức và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cũng đạt đến mục tiêu Nhân viên trông đợi tir phía tổ chức một mức lương thoả đáng, điều kiện Lim việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm ‘yu có tính thách thức, trách nhiệm và quyển bạn Mặt khác, với tư cách là chủ lao động mong muỗn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, (hục hiện tốt moi nhiệm vụ, đông góp sing kiến vào các mục tiêu

kinh doanh, chịu rách nhiệm v8 cả việc ốt và việc dở iêm khiết và trung thực,

Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý NNL, tác giả PGS.TS Nguyễn Ngọc Quâncho rằng: Quản lý NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghỉ cho người lao động trong các tổ chức [13]

Việc tuyển dụng nhân lực bao gồm những nội dung công việc như: Phân tích công

việc; lập kế hoạch nhân lực; tuyển dụng nhân lực.

Sử dụng, duy t nhân lực bao gồm: Phân công lao động: tạo điều kiện lao động và

thực hiện các chế độ đổi với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tình

thực hiện công việc,

Phat triển NNL bao gồm: Đào tạo, thang tiến, dé bat, thay đổi, thuyên chuyển, thôiviệc Từ đó, trong Luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm quản lý NNL trong tổchức như sau: Quản lý NNL lả việc tuyển dung, sử dụng, duy ti và phát triển cũng, như cung cấp các tiện nghỉ cho người lao động trong tổ chúc đó.

1.22 Vai trò chức năng cơ bản của quân lý nguồn nhân lực

Quin lý NNL có 2 chức năng cơ bi

Thu hit NL, rong đó

+Hoạch định NNL: La quá trình xem xét các nhu cầu về NNL trong đơn vj, để từ đó.

vạch ra kế hoạch tuyển dụng, dio tạ, phát triển NNL hợp lý, hiệu quả cho đơn vi Hoạch định NNL thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực Cac kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phủ hợp với sự thay đổi củađơn vị, Hiệu quả của quá trình hoạch định NNL phụ thuộc vào mức độ phù hợp củachiến lược NNL với các chiến lược tổng thé khác don vị, với đặc trưng, nang lực củađơn vị

-+Phântích công việc: Là những thi tục xác định quyén hạn, trích nhiệm, kỹ năng theo ybu cầu của công việc và làm ea sở xác định cho việc quả lý nhân lực nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất phân tích công việc cung cắp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cin được tiến hành thực hiện, thực hiện như thé nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết cúc mỗi quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc Không biết phan tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo ra sự. phổi hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh gid chinh xác yêu cầu của các công việc, do đồ không thể tuyển dụng đúng nhân viên chocông việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do46, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác.

+Tuyễn dụng nhân lực: Là quá trình tim kiếm, thu hút va tuyển chọn từ nhiều nguồnkhác nhau những nhân viên đử khả năng đảm nhiệm những vị tí mà đơn vi cin tuyển

Tuyển dụng nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân lực, và cũngkhông chi là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho đơn vị, ma đó thực sự làquá tình tim kiếm va lựa chọn cân thận Nó đồi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong đơn vị với nhau, phải có sự định hướng rõ ring, phủ hợp của lãnh đạo đơn vi Quế tình tuyển dụng nhân lực cổ ảnh hưởng rit lồn tới chất ượng NNL trong đơn

vị sau này Khi đơn vị thu hút được nhiều ngườing tuyển và tuyển chọn được những,

B

it nhiều người phủ hợp với đơn vi, thì chất lượng nhân lực sẽ được nâng lên r

.+Đảo tạo, sử dung và phát triển NNL:Phit triển NNL 1a tổng thể hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhà tạo ra sự thay đổihành vi nghé nghiệp của người lao động Phát triển NNL gồm 3 loại hoạt động là giáodục, đảo tạo và phát tri

3Giáo dục là các hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang nghề mới.

+Đảo tạo là các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quảhơn chức năng, nhiệm vụ của mình.

Phát triển làic hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt để mở.ra những công việc mới trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.

Duy tri NNL, trong đó

Đánh giá công việc: Là cơ sở để don vị ự hiểu bit về chính mình, là cơ sở để đơn vị ra các quyết định vé nhân lực như: Hoạch định, tuyển dụng, đạo tạo phát triển NNL

+Trả thù lao (tiền lương, tiền công, thưởng]

Xây dưng các mối quan hệ tốt rong môi trường làm việt.

1.2.3 Cơ sở pháp lý trong quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam

- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Quy định về uyén đụng, sử dụng và

quan lý công chức.

‘Theo Nghị định, có 3 nhóm đối tượng thuộc dim mu tiên được công từ 10 đến 30 điểm

trong tuyển dụng công chức.

Cụ thể, Anh hing Lực lượng vũ trang, Anh hùng Lao động thương bình, người hướng

chính sách như thương bình sẽ được cộng 30 điểm vào tổng số điểm th tuyển hoặc xét

<n, người din te thiêu số, ĩ quan quân đội, ĩ quan công an, quân nhân chuyên

nghiệp, người lâm công tác cơ yếu chuyỂn ngình, con liệt sĩ, con thương bình, con

bệnh bình, con của người hướng chính sich như thương binh, con cia người hoạt độngWa (từ ngày 19/8/1945 trở về trước), con đề của ngườicách mạng trước tổng khởi nị

hoạt động kháng chiến bị nhiễm chất độc hoá học, con Anh hùng Lực lượng vũ trang, con Anh hing Lao động được cộng 20 điểm vào tổng số điễm thì hoặc xét tuyển

Nhóm đối tượng được wu tiên cộng 10 điểm vào tổng số điểm thi tuyển hoặc xét tuyển

là: người hoàn thành nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ phục vụ có thời hạn trong lực lượng,công an nhân dân, đội viên thanh niên xung phong, đội viên tỉ thức trẻ tình nguyệntham gia phát triển nông thôn, miỄn núi từ đủ 24 tháng trở lên đã hoàn thành nhiệm vu.

- Điều lệ, các Quy định của DN là các căn cứ để Doanh nghiệp hoạt động Dựa trên

Điều lệ, các Quy định về công tác NNL được thể hiện mô hình hoạt động, nguyên tắc “quản lý nhân su.

~ Chế độ trả lương, thưởng trong các cơ quan, tổ chức của Chính phủ và trong các doanh nghiệp (DN).

lương phân phối và thanh toán cho người lao động dựa trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt được trong thing, quý, năm mà thước đo chủ yếu dựa vào tỷ lệ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch.

“Chế độ tra lương cho người lao động tại công ty đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định và theo đúng quy định của luật lao động.

Trả lương cho người lao động phái gắn với nội dung quản lý nhân sự như: đảo tạo, tuyển dụng bai dưỡng, thu hút và định hướng phát triển NNL Khen thưởng được xây

‘dyng nhằm động viên, khích lệ tinh thin kim việc của CBCNV, động viên tỉnh thin

người lao động, để người lao động yên tâm công tác, nâng cao năng suất lao động,hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.

Is

1.2.4 Các giai đoạn trong quản lý nguôn nhân lực

Hoạt động quản ly NN nói chung được thục hiện qua 3 giai đoạn chính, bao gm:Tuyển đụng, sử dụng lao động và hậu sử dụng lao động Các giai đoạn này được mô phỏng nh trong Sơ đồ 1.1

SUDUNG HẬU SỬ DỤNG.

“TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG ——* LAO DONG

Sơ đồ 1.1 Các giai đoạn quan lý NNL của một tổ chức.

(Nguồn: Robert L.Cardy (2004), Managing Human Resources, fourth edition, PrenticeHall - tài liệu dich)

Tit Sơ đồ 1.1 cho thấy các giai đoạn mà hoạt động quản lý của tổ chức cần phải thực hiện đối với công tác nhân sự, đây là tiễn đề cho việc thực hiện quản lý nhân sự ở mỗi tổ chức sẽ được trình bày trong các mục tiếp theo cũng như khi xem xét thực trạng

quan lý nhân sự tại cơ sở thực tiễn

‘Theo đó, khẩu tuyển dụng là giả đoạn đầu của hoạt động quản lý nhân sự Day là bước tạo nguồn cho lực lượng nhân sự của tổ chức bao gồm các công việc chủ yếu nhục tìm kiểm nguồn tuyển dụng, thực hiện công tác tuyển dung và tuyển dụng nhân

Sử dung lao động là giai đoạn tiếp theo của công tác tuyển dụng, có thể gọi là hậutuyển dụng Tại bước này, nhà quản lý sẽ thực hiện các hoạt động quan trị đối với người lao động nhằm giúp cho người lao động có thể hòa nhập và phát huy năng lực của ban thân, đáp ứng yêu cầu công việc Trong giai đoạn nảy, các hoạt động quản trị thường được áp dụng, bao gồm: Sắp xếp công việc, để bạt và bổ nhiệm, thuyên chuyển, lương thưởng, khen thướng và ky luật; đảo tạo phát tri

Hậu sử dụng lao động là giai đoạn tiếp theo nữa của hoạt động quản trị Khi đó, ngườilao động sẽ không còn công tác ở 16 chức nữa Họ thuộc vào một trong cá c trạng thai:về hưu, chuyén công tác, nghỉ việc hoặc chết Các hoạt động sau sử dụng lao động chủ

yếu là các chính sách dai ngộ, hỗ trợ cho người lao động,

1.25 Quy trình quân lý nguồn nhân lực

Hiện nay, tiên nhiều nguồn tả liệu tham khảo khác nhau chưa có để cập đến quy trình quan lý NL Để thực hiện được vấn dé này, tác giả đã nghiên cứu tổng hợp các tàiliệu khác nhau, dựa trên tham khảo ý kiến chun gia và đã xây dựng được mô hình

thể biện quy trình quản lý NNL dya trên Sơ đồ biểu điễn các giai đoạn trong quản lýNNL 1.1 ở trên, Mô hình quy trình này được mô tả sát thực với các tổ chức hành chính.

ở Việt Nam Chi it như trong sơ đỗ L2 đười đây

Từ Sơ đồ trên cho thay, ở mỗi giai đoạn của hoạt động quan lý đều cin có những bước thực hiện nhằm dim bảo chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu công việc và phủ hop bu của tổ chức, Để thực hiện được điều này, edn có những hoạt động đánh

với mục

giá dựa trên những tiêu chí cơ bản định sẵn cho nhà quản lý Các chí nảy sẽ được

tiếp tục trình bây trong mục 1.2.6 đưới day.

7

“GIAI ĐOẠN.TUYỂN DUNG

| =—— LAUR.

Garo oe - Bồ tv a ag the và ghe

DUNG LAO đâm:

- - Têp nhận kế qu lm việc theo

nh kỳ

~ Dao tạo và phát trien;

“Điện uyên hoặc ta:Khen thường và ý hse,

YEU CÂU VE QUẦN LÝ

(- Thục hiện chế độ chính sich

theo luật định:

+ Thục hiện ché độ chính sách ngoài

luật định:

= Quan tim, chim sóc người lao động,

sau khi không công ác tạ dom vì- Động viên, thăm hoi l tếtDỤNG LAO

‘YEU CÂU QUẦN LÝ.

Sơ đỗ 1.2 Quy trình quản lý nguồn nhân lực

1.2.6 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.

(Quan lý nguồn nhân lực vữa a khos học vừa là nghệ thuật, các nội dụng của nó là một

hệ thống, cơ chế đảm bảo quan hệ qua lita người lao động và người sử dụng laođộng có hiệu quả, tạo ra tiềm năng mới, phát triển và sử dung hợp lý nguồn nhân lực‘va nhất là phát huy tính tập thể va sắng tạo của ho [8]

QUANLÝ NHÂN LỰC) |

+ { ‡ + 4

Lập kế Tạo Quản lý và | | Đào tạo và “Các biện.

hoạch nguồn | | sữdụng | | phẩtriển j_—|phápkhuyến,

nhân lực || | nhânlực |[| nhân lực | {] nhân lực Khí vật |

chất kích

= thích tin |

whergve || [T Tung Ting te |hedðme || [ -pămgh | ạ| diotaa,bai | | —————]

Sơ đồ 1.3 Sơ đồ các nội dung quan lý nguồn nhân lực

Vì vậy, quản trị nhân lực chính là việc thực hiện chức năng tổ chức cũa quán trị căn "bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:

(1) Lập kế hoạch nhân lực.

(2) Tạo nguồn nhân lực.

19

Cac hoạt động này nhằm đảm bao có đủ số lượng nhân lực với các phẩm chit phủ hợp với các loại công việc của một bộ phận cụ thể,

= Thiết lễ và phân tích công việc: Đây là quả trình xác định, xem xét khảo sắt những

nhiệm vụ và những hành vỉ liền quan đến một công việc cụ th, từ đỏ xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc đó làm cơ sở cho công:tác tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo, thù lao đãi ngộ.

= Dink giả như cầu nhân lực: Việc xác dịnh nhủ cầu nhân lực của tô chức cần phải

xem xét trên các khía cạnh: đánh giá mức độ sử đụng nhân lực hiện có; đánh giá mức.độ duy tr và phất iễn nhân lực; xác định các công việc cin thiết rong trong với các yêu cầu về nhân lực tương ứng.

= Dự bảo nguồn nhận lực: Xác định nguồn cung vé nhân lực cho tổ chức Nguễn cung:

chủ yếu từ lực lượng lao động xã hội, như nguồn đảo tạo của ác trường đại học, họcxiên, các cơ sử dio tạo, các cơ quan tổ chức khác, Mỗi nguồn có những ưu điễm và

hạn chế, nên cin có sự đánh giá phân loại nguồn phù hợp nhu cằu doanh nghiệp từng thời kỳ,

dp ké hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn: Bao gằm tính toin cân đối lực lượng lao động thích hợp cả về số lượng và cơ cấu nghề nghiệp, chức danh, trình độ chuyên môn, dap ứng được đòi hỏi của sự phát triển trong từng thời ky.

+ Xây dựng hệ thẳng thông tin quản lý nhân lục: Hệ thống thông tin về nhân lự là hệ thong cung cap dit liệu phản ánh day đủ, toàn điện những thông tin về lực lượng lao. động của tổ chức, bao gồm: các chỉ tiêu về số lượng, chất lượng và xu hướng tiễn triển của chúng qua thời gian Mục dich cơ bản của nó là cung cắp kịp thời và chính xác

20

những thông tin về nhân lực cho các nhà quản lý để họ ra các quyết định về nhân sựis]

1.2.6.2 Tao ngudn nhân lực

~ To nguẫn nhân lục: Diy là quế tình thụ hột người cổ ình độ phù hợp vào tổ chức trên cơ sở căn cứ vào yêu cầu, kể hoạch nhân lực, lựa chọn lao động có khả năng đáp, ứng yêu cầu công việc trong các ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý nhân lực theo diing người, đúng việc vào các vị ti, bộ phận khác nhau trong tổ chức.

Dé đạt được mục đích tuyển dụng khách quan và có chất lượng, các nhà quản lý tiến hanh thực hiện chuyên môn hoá tuyển dụng với việc lập ra bộ phận chức năng phụtrách tuyển dụng Bên cạnh đó, các tổ chức thường xây đựng các quy trình tuyển dụng.

Bộ phân tuyển dụng chi thực hiện quy trình này một cách thông nhất và khách quan Các công đoạn chủ yêu bao gồm: dự tinh nhu cầu tuyển dung hông báo tuyển dụng -tiếp nhận và kiểm tra hỗ sơ - khảo thí các ứng viên - ra quyết định tuyển dụng hoặc từ chối tuyển dung,

Việc tuyển dụng phải tinh tới cả nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức, phai bảo đảm,

tính công khai, khách quan và gia tăng cơ hội lựa chọn, Phương pháp kiểm tra khi

tuyển dung có thể bằng cách trực tiếp sử dung rồi mới ra quyết định tuyển dung hoặc

sử dung chế độ thi tuyển, hoặc cä bai Chế độ th tuyển sẽ tạo cơ hội cho người uyễn ‘dung lựa chọn được số lượng và chất lượng bằng phương pháp khoa học và công bằng

1.2.6.3 Quan lý và sir dụng nhân lực,

“Các nội dung chủ yếu của quản Lý và sử dụng nhân lực bao gồm [S]

~ ấp xép nhân lục: Các doanh nghiệp sẽ căn cứ vào năng lực của lao động để sắp xếp

nhân lực mới cho phủ hợp với công việc để họ có điều kiện sớm phát huy được khảnăng của mình Để đạt được mục đích đó đòi hỏi nhà quản trị phải tạo lập được cácphương pháp giúp nhân tiếp cận được với công việc và xu hướng phát triểncông việc cho họ.

- Đánh giá thành tích nhận viên: Đây chính là việc xem xét, đánh giá nhân viên có đạt

pT

được yêu cầu đề ra đố với vị trí, việc làm đang dm nhận hay không Qua đó giúp cho

người lao động biết rõ khả năng đáp ứng của mình đối với công việc, để người lao

động tự tru dồi, bd sung kiển thức, đồng thôi việc đánh giá cũng giáp cho nhà quản tr 6 căn cứ diều động, bố tí nhân lực Việc đánh giá lao động được tiền hành thườngxuyên, trong suốt tién trình bổ trí nhân lực của doanh nghiệp,

« id động nhân lực: Việc điều động nhân lực dựa trên kết quả các đảnh giả định ky

Cé ba cách điều động chính: Đề bạt (bổ nhiệm) - thuyên chuyển - giáng chức.

+ Đề bạt la sip xếp, bd trí cán bộ lên chức vụ cao hơn, hoặc giao cho ho những nhiệm

vụ, trách nhiệm quan trọng hơn Trong để bạt cán bộ, cin chú ý 3 vin đề: Thứ nhất,

clin xác định cụ thể, rõ răng những cơ sở tiều chuẳn cỏ tinh nguyễn tắc như dựa trên cơsở phân tích công việc, thành tích, tim năng; Thứ hai, vige đề bạt phải góp phn thựchiện được mục dich quản lý cua tổ chức: khuyến khích được những người lãnh đạo có.năng lực, những bậc thang thăng tiến được xác định ranh giới trách nhiệm: Thứ ba, áp dụng phương pháp dé bạt mang tinh tích cực, chẳng hạn việc đánh giá cán bộ được giới hiệu vào chức vụ mới có thé dũng một tập thể bỏ phiếu đánh giá tiêu chuẩn Những tiêu chuẩn này là những chuẳn mực phải có ở cần bộ trong một vị trí công táccụ thể sắp được giao phó.

+ Chuyển công tác là bỗ trí cán bộ sang làm một vị trí, nhiệm vụ khác phủ hợp với khả năng của họ Thuyên chuyển cán bộ nhằm kich thích khả năng giỏi nghề nghiệp và lĩnh hoạt trong lĩnh vực hoạt động để thực hiện mục tiêu của tổ chức, nhằm nâng cao. tính hiệu quả trong công việc; đảo tạo cán bộ toàn năng (giỏi một việc, tiến tới giỏi nhiều việc); tạo cho cản bộ có sự năng động, trnh lồi môn trong công việc.

+ Giáng chức là chuyên cán bộ xuống chức vụ thấp hơn hoặc giao cho họ những

nhiệm vụ it quan trọng hơn trước vĩ họ đã không dip ứng những tiêu chuẩn cin cỏtrong quá trinh inh giá

1.2.6.4 Đảo tạo và phát tiễn nhân lực

Đào tạo nhân lực nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lãnh nghề cần thiết để hoàn thành tt công việc được giao va tạo

điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân Các đơn vị dp

2

dang chương tình hướng nghiệp và dio tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng

le thực tẾ của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của đơn vị Đẳng

thời, các đơn vi cũng thường lập các kể hoạch dio ạo, bn luyện vã do tạo gi nhân viên mỗi khí có sự thay dBi về nhủ cầu nhiệm vụ hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuậtNhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng.nghiệp, hun luyện, đảo tạo kỹ năng thực hình cho nhân viễn; bi dưỡng nông caotrình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý kỹ thuật công nghệ cho các cán bộ‘quan lý và cần bộ chuyên môn nghiệp vụ.

‘Dao tạo nhân lực là hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong một thời gian nhất

đình theo những quy hoạch đã xác định, bằng các kiển thức và phương pháp khác nhau nhằm đem lại sự thay đổi v8 chất cho người lao động Do đó, những vin đề cơ bản trong hoạt động dio tạo cin quan tâm gm: xác định mục iêu, yêu cầu phát iển nhân lực trong từng thi kỷ: trên cơ sở mục tiêu, yêu cầu phát tiễn, xây đựng các chương trình, kế hoạch đào tạo cụ thẻ; xác định đúng đối tượng cần đảo tạo; xây dựng, xác inh các nội dung đào tạo phủ hợp: đồng thỏi sử dụng nhiễu hình thức đảo tạo như đảo tạo tại nơi làm việc, đào tạo theo chỉ dẫn, đảo tạo theo bài giảng; tự đào tạo Tuy

theo mục địch và khả năng của mỗi đơn vị công như yêu cầu công việc ma lựa chọn

hình thức đào tạo phủ hợp, cách thức tổ chức dio tạo khác nhau [8]

1.2.6.5 Các biện pháp khuyến khích vật chất, kích thích tinh thần, dai ngộ nhằm duy trì nhân lực

Loi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất inh, Nhu cầu của con người tgo ra động lực thúc diy họ lao động, song chính lợi ich‘cia họ mới là động lực trực tiếp để họ làm việc có hiệu qua cao Điều đó đòi hỏi nhà‘quan lý phải đặc biệt quan tâm tới lợi ich của người lao động Mức độ thoả min nhụcầu cảng cao tạo ra động lực lao động cảng lớn.

Để kích thích người lao động hãng say làm việc cần sử dụng nhiều biện pháp khác nhau Đặc bit li việc bào đảm lợi ch vật chất và tiếp đến là lợi ích tình thần Ha loại

kích thích này được coi như lả một công cụ, một phương tiện, một cơ chế để có thể.thực hiện được những lợi ích của người lao động trong thục tiễn hoạt động của tổ

2B

aim bảo các lợi ich vật chất bao gồm:

Tién lương: Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa

thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động

(bằng van bản hoặc bằng miệng) phả hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường lao

động và các quy định tiễn lương của luật pháp lao động [S]

+ Hệ thống tiễn lương đông một vai trở đặc bit quan trong trong tổng thé các chính sách khuyến khích vật chất và tỉnh thần.

+ VŠplhương diện kink tế tin lương là thu nhập chủ ya giúp cho người lao động duy trì và nâng cao mức sống của họ và gia đình,

+ Về phương diện xã hội, ền lương là mình chứng thé hiện địa vị và uy tin của họ đối với gia đình, tổ chức và xã hội.

Tiên lương là một rong những hình hức kích thích lợi ích vật chất đổi với người lao động, Vì vậy, để sử dụng đòn bảy đền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển và duy

trì một đội ngũ lao động có trình độ kỳ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật ving.

văng, đôi hỏi công tic tổ chức tiễn lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt được coi

tu) theo quy mô, tinh chit, loại ình, hiệu quả hoạt động mỗi ổ chức ein xây dạng một hệ thống phân phối lương hợp lý và bảo đảm những nguyên ý sau

+ Thứ nhất: cách tinh đơn giản, dễ hiểu, rỡ ràng để mọi người đều có thé nhận thức và

kiểm tra để ding tiền lương của chỉnh mình.

+ Thứ hai: cơ cầu lương cần có 2 phần: phần én định và phần linh động dé dễ điều chỉnh khi có sự thay đổi các yếu tổ liên quan đến tri công lao động Phần lương ổn

định là tiền lương cơ bản, tiền lương cơ bản là tiền lương được trì cho người lao động

«lo đã thục hiện các chức trách nhiệm vụ công việc cụ thể, được tinh theo thai gian làm việc (hoặc đơn giá sản phẩm); phần linh động là lương mềm bao gồm: lương ngoài

siờ, thưởng [4]

24

+ Thứ năm: mức lương phải đựa trên các cơ sở: năng lực, sự cổ kiện làmviệc, hiệu suất lao động, đồng thời có khả năng gin giữ lực lượng lao động giỏi, thuhút nhân tai, nâng cao uy tin của tổ chức.

Tiền thường và các quyén lợi tinh thầu khúc:

+ Tiền thưởng: Là một loại kích thích vật chất, có tác động tích cực và quan trọng để

có tác dụng thúc diy người lao động lâm vi h, có trích nhiệm, không ngừng phần đấu nâng cao hiệu suất công việc Có thé áp dung các hình thức thưởng gắn liền

với kết quả lao động hay ý thức lao động như: thướng theo sản phẩm luỹ; thường

đạt tên mức chit lượng tiêu chuin, thường năng suất (cổ tác dạng kich thích nhân

viên quan tâm đến việc hoàn thành và hoàn thành vượt mức chất lượng đã đề ra);

thường đảm bảo ngày giờ công (cổ ác dang kich thích khuyển khích nhân viên đi lâmday đủ, đúng giờ có ý thức chấp hành ky luận).

++ Ngoài tiên lương và thưởng đồng vai trồ eo bản rong chỉnh sich khuyến khích vật chất đối với người lao động, các tổ chức còn thực hiện các khoản phúc lợi thêm như: trả lương trong thời gian nghỉ phép, nghỉ lễ; trợ cấp ốm đau, thai sản, mat sức lao động, rợ cắp hưu tr trợ cấp khó khăn đột xuấu thường năng sắt, chất lượng: thường

sáng kiến.

Daim bảo lợi ich tink thin: Tạo động lực về tỉnh thần trong lao động cổ ÿ nghĩa đặc biệt to lớn và nó được thực biện thông qua nơi mà người lao động làm việc Nội dung,chủ yếu là hướng vào tạo lập môi trường tâm sinh lý thuận lợi cho quá trình lao động bằng cách: tạo ra bầu không khí dân chủ, tương try giúp đỡ ẫn nhau để người lao động cảm thấy mình được tôn trọng, tir đó phát huy được hết tiém năng của minh Thực thi các biện pháp khuyến khích về mặt tỉnh thần: xây dựng các chương trình nâng cao chất

lượng công việc; xây dụng chính sách hoạt động thi đua khen thưởng; xây dựng văn

25

hoá doanh nghiệp: tổ chức lễ hội kỷ niệm ngày truyền thống: nghỉ mắt xây dựng các

phong trio tập thể tạo điều kiện phát huy ải năng; tôn vinh thành tích và tạo cơ hội

thang tiến (8)

1.2.7 Các tiêu chi đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực.

Dựa vào quy trình quản lý NNL nói trên cho thấy, chất lượng NNL của một 16 chức được nhìn nhận và đo lường qua từng giai đoạn của hoạt động quản lý Thông quatừng giai đoạn này để người quản lý có thể giúp nang cao chất lượng NNL đáp imgyêu cầu của tổ chức Cụ thể như sau:

4 Giải đoạn tuyển dung

Giai đoạn này, tiêu chí đánh giá nhân lực trọng tâm tiêu chí như sau;

= Trinh độ học vấn: Tay theo yêu cầu của từng vị tí công việc mà yêu cầu về tình độ học vấn ở những mức độ khác nhau Tuy nhiên, điểm ưu tiên vẫn là ác cán bộ cótrình độ tử bậc đại học trở lên Ở bậc học này, người lao động có đủ trình độ lý luận và

6 tư duy lâm việc độc lập cũng như khả năng phối hợp nhóm, sẽ giúp cho đơn vị triển khai thực hiện công việc nhanh chóng và hiệu quả.

- Hình thức; Tuy không quá quan trọng nhưng tiêu chỉ hình thức vẫn cần được cot như

ếu Vi chỉ hình thức được thực hi

tiêu chí đánh giá thứ y đánh giá một cáchtoàn diện, bao gồm: diện mạo bên ngoài; cách sử dụng ngôn tir trong giao tiếp; trang

phục khi tham gia tuyển dung; độ tuổi khi tham gia tuyển dụng.

~ Mức độ cầu thị khi tham gia dự tuyển: Tiêu chí này đánh giá mức độ nghiêm túc của ứng viên khí tham gia dự tuyển Có nhiều trường hợp tìm việc với thái độ tim chỗ tạm thời sẽ có ảnh hưởng rất xấu đến chất lượng nhân sự tương lai của đơn vị Những ứng

viên có thái độ tốt, mức độ cầu thị cao sẽ có sự chuẩn bị tốt và thể hiện sự sẵn sảng

lâm việc lâu dai tại đơn vị

b Giai đoạn sử dụng lao động.

26

"Đây là giả đoạn quan trong nhất cần có nhiều tiêu chi đánh giá Tt nhiên, những tiêu

hai phủ hợp với mục tiêu của đơn vị, đặc biệt là mục tiêu của Banphải có thang đo rõ rằng.

tiễn cho thấy, các tiêu chí dãnh giá tao động trong giai đoạn này , theo bé ngoài lin bên trong Tổng kết lại cho thấy các tiêu chi đảnh giá thường được

sử dụng mô phỏng như trong Bang 1.1

Bảng L 1 Các tiêu chi đánh giá chất lượng lao động tại tổ chức

Noi dung tiêu chi ‘Yeu cầu đánh giá

hiểu biết vẻ| môi trường,

[Day là tiêu chỉ khá quan trọngThước đo chủ yếu của tiêu chỉ{rong việc đánh giá chất lượngdánh giá này là thi độ của cắn

hân lực trong một đơn vị, đặc biệtbộ về khả năng nhận biết ngành,

ôi với các đơn vj hành chính ViệtnghÈ của mình và đơn vi Si

INam hiện nay Một tinh trang phổhiễu biết về các ngành nghề liên

biến dang xủy ra, đó là rit nhiềuquan đến hoạt động của đơn vị lean bộ lựa chọn làm việc wong cơPhương pháp thực hiện đánh giá

quan hành chính nhà nước vichủ yếu bằng hình thức phỏn;

muốn tim chỗ trú chân an toàn Hovin trực tiếp hoặc tổ chúc các

không cần biết đến đặc điểmhội thi chuyên đề trong toàn đơn

hoành nghề của đơn vị mình, cácvi:

Chủ trương chính sách nhà nước ra Yêu cầu của việc tổ chức đánh

Kao, thâm chí rong đơn vị đang e6gid phải được đảm bảo tn

tiễn biến điều gi, v.v mà chỉ cằnkhách quan, ngẫu nhiên không

biết làm công việc được giao, hếtcó sự chuẩn bị trước thì mới dim) lid hành chính thì ra khỏi cơ quan, bảo tính chính xác và công bin

WVige thực hiện đánh giá nhằm docho mọi đối tượng người la

lường chit lượng nhân lục của đơnđộng:

Ki theo tiêu chi này sẽ góp phẳnĐối tượng đánh giá cũng cản)

7

Tiêu chí này phản ánh năng ly thực sự của đội ngũ cán bộ gin với

hành nghề chính của đơn vị, Vig{dua tiêu chi nay vào đánh giá chil

` Đánh giá tiêu chi này chủ yếu|Kỹ năng lượng nhân lực nhằm giải quyết

h thông qua các bai thi, bai kiểm|lâm vige bài toán thực tiễn trong các c

trả kỹ năng chuyên môn do các)chuyên quan hành chính của Việt Nam, do}

tổ chức có uy tin, có độ tin cậy|môn — là hiện tượng nhận và tuyển dụng|

những lao động không có chuyên)môn phủ hợp,

Một số cần bộ sau khi được tuyển“dụng đã tham gia các khóa học dao|

Tiêu chi này giúp đơn vị phát hiệnĐể đánh giá được kỹ năng ny) những cin bộ có t chất lãnh đạo cần thực hiện phương phần Kỹ năng | ha Sn chuyên win kếRe cố ming lực quản lý, điều hànhghỏng vin chuyên gia kết hop

sein công việc, Số lượng cin bộ thév6i những bài kiểm tra kỹ năng lãnh đạo

hiện được năng lực này cảng nhiều Việc đánh giá có thể sử dụng|thì cảng thể hiện được chất lượngơn vị độc lập, có kinh nghigm|“Tiêu chi này phân ánh năng lực xử

lý những công việc phát sinh trong!

thực tiến công tác ở đơn vi của

l so nS Đánh giá tiêu chi này cũng nênmỗi cán bộ Thực tẾ cho thấy, cổ

a 22 (MỢC sử đụng phường phápnhững người thường xuyên thụ mene BAO

hỏng vẫn chuyên gia Ngoài ra,IKy năng xửđộng trước những biến động và" '

_~ kết hợp với quá trình theo dõi

lý công việc công việc phát sinh Ngược lại, cổ l

3 luôn bid ộ phận sẽ góp phẩn phát hiện

những người luôn biết tạo cho a

h lược tố chất cần thiết ở ngườiminh thế chủ động trước những

rn lao độngtinh huống phat sinh trong công

việc Những người có ky năng tối| sẽ gp phần ning cao chit lượng

28

Theo khảo sắt sơ bộ cho thấy, đội

'Ẻ đề này ma chi cin theo đuổi môthỏng vin chuyên gia Sử dyn;

5 | lamvige êm “vi àVỆ Quan điểm "việc ai người nấy lâmhững chuyên gia cố kinh

“hố Lioàn thành rồi thi giao cho nguờinghiệm tốt trong việc kiểm trả Hiếp theo” Tư duy này khiến chonhùng kỹ năng này

tổ chức không thé tạo được đà tanglốc trong những yêu cầu của thờikỳ mới.

chi này phân ảnh năng lựclàm việc nâng cao của cán bộ.

liến phản ánh từ nhiều nguồn Không tin khác nhau cho thấy, hiện

(Để thục hiện đánh giá theo têlượng cán bộ hành chính Nhà nước.

© 2, Khí này nhất thiết phi dinleo những biểu hiện yếu về khả , ae

Khả năng | 2 222 ¿ phương phấp phỏng vin chuyên

hàn ch và" nể năm PAE và phân Uva dung những chuyên gia

aan tố hai nguyên nhân chính dẫn đến eS

nắm bắt vin), có kinh nghiệm để có thể pháiWan để này là: kỹ năng và thái độ

để hiện chính xác va phân loại nan, bàng quang không quan tim ĐỀN ag trong tiêu chí đánh này đã tác động không nhỏ đến _

Chất lượng thực hiện công việc th”

lain đến những đánh giá không tt

kề chất lượng cản bộ của đơn vị khi đối tác đến làm việc hoặc yêu cầu công việc.

29

sn môn phản ánh chất lượng!thực sự của mỗi cán bộ Điều nả)

đã được lựa chọn từ giai đoạn

Dinh giá tiêu chí này cần được|tuyển dạng Tuy nhiền, tong hy on

‘Theo doi, quan sát nội bộ:bại nghĩa Thứ nhất người lao) , lọ phác hi

tương pháp này giúp phát hiện

động có phát huy được chuyén|

thực tế đã được cán bộ thực hiện|môn không? Va thứ hai, người lao|

hoàn thiện và nâng cao trình độiđộng có ý thức và mong muốn|

“huyện môn tại đơn visnâng cao trình độ chuyên môn

THnh độ VU Phương pháp chuyên gia

lông? l

7 | chuyên Phương pháp này giúp nắm bất(Tiêu chí này góp phần phán ánh| h =môn lược kế hoạch, ý chí của mỗi

chất lượng nhân lực của đơn vị và

: -an bộ về việc phát triển chuyên)chuyên môn Cộng ding xã hội val

môn phục vụ công việc tại đơn|ngành sẽ nâng cao nhận thức hơn|

š xi của mình Cũng theo phương|về đơn vị như là một tổ chức có| -

pháp này có thé phát hiện được| chất lượng cao thông qua trình đội

thững cin bộ có nguyện vọng|chuyên môn của các cán bộ không! ae 1nâng cao chuyên môn nhưng đểingừng được trau dỗi, phát huy val

š "hye vụ mục dich chuyén công|nông cao, hướng đến phục vụ cong

việc ngày cảng tốt hơn, ao sản) phim dich vụ ngày cảng có giá tr đến với đối tác,

(Ñguỗn: Tae giả tổng hop xây dựng) b Giai đoạn hậu sử dung lao động

Giai đoạn hậu sử dụng lao động phản ánh thời kỳ lao động đã không còn làm việc tạiđơn vị theo hai khuynh hướng: một là, nghỉ hưu; và hai là, huyên chuyển công tắc.Tại sao giai đoạn nay vẫn dược phản ánh vào chit lượng nhân lực của đơn vị Điều

này đã được nhiều học giả nghiên cứu, nhiều tổ chức sử dụng và tiếp nhận lao động từ

30

các đơn vj khác chuyển vé cho thấy, người lao động sau khi không côn công tắc tai

đơn vi, khi VỀ hòa nhập với đơn vị khác vẫn được xem xét phản ánh chất lượng nhân

lực của đơn vị trước đồ của người lao động Cụ thể là

- Trường hợp sang đơn vị mới: Khi sang đơn vị mới công tác, trong trường hợp người lao động vẫn còn trong độ tuổi công tác, họ nếu nhanh chong hòa nhập và phát huy lye, mang lại lợi ich cho don vị mới thì khi đó, đơn vị mới sẽ có nhìn nhận và đánh giá về chất lượng cán bộ của đơn vị mà người lao động đã chuyển đi với thái độ tích cực

~ Trường hợp về hưu: Nếu cán bộ v8 hưu vẫn phát huy được những phẩm chất tốt đẹp,

sống hòa nhập và mang lại những giá lợi ich mới cho địa bản nơi cư trú thì khi đó,địa bàn nơi cu trú sẽ có những đánh giá tốt vẻ ellượng của cần bộ khi côn ở đơn vị công tác, ngược lại, sẽ có những đánh giá tiêu cực nếu cán bộ thé hiện sự khinh miệt, khó gần đối với nhân dân nơi cư trú

1.27 Những nhân tổ chủ yéu ảnh hướng dén công tác quản lý nguồn nhân lực 1.2.7.1 Những nhân tổ khách quan

1 Chiến lược phát triển kinh té xã hội của đất nước.

“Trình độ phát iển kinh tế của mỗi quốc gia là xuất phát điểm cơ bản cho chất lượng

của NNL, vị sự phát triển của kinh tế và trình độ NNL luôn có mỗi quan hệ tương hỗ

kinh tế - xã hội 10 năm 2010-2020, Đảng ta đã nêu rõ nhiệm vụ trọng tâm của nước ta là thực hiện côi

lẫn nhau Trong chiến lược phát tr

1g nghiệp hóa, hiện đại hóa để phat triển kinh tế nhằm đưa nước ta cơ bản ở thành một nước công nghiệp trung bình vào năm 2020, qua trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa tác động mạnh làm thay đổi co cấu nguồn lực, chuyển từ lao động thủ công bán cơ khí sang tự động hóa với việc tăng nhanh tỷ trọng sử dụng lao động có trình độ cao trong ắt cả các Tinh we, từ sản xu dịch vụ đến quan lý Thực hiện sự công nghiệp hóa, hiện đại hóa đốt nước chúng tađang thực hiện quá trình đôi mới khoa học công nghệ đưởi nhiều dang khác nhau, ởnhiều cắp bộc của nin kính tế là ếu tổ tác động vào cả hai phía cung và cầu của phát NNL Những ngành nghề cũ không còn nhu sẽ bị thay thé bởi những ngành nghề mới, điều đỏ tác động mạnh đến công tác quản lý NL phi hợp với nhủ cầu của

31

sản xuất và đồi sống ở các ngành và các vũng khắc nhau ĐỂ phát triển bền vững đồi

hoi các ngành, các lĩnh vực cần chú trọng đền công tác quan lý NNL

2 Chính sách, pháp luật của nhà nước

Luật pháp ảnh hưởng đến quan lý NNL trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lo động,

giải quyết tốt mỗi quan hệ về lao động Các đơn vị trong quá trình hoạt động của mình

cần phải tuân thủ và tôn trong các quy định của pháp luật Đặcit là các chính sách của nhà nước để bảo vệ người lao động như: chế độ lương, thưởng, bảo hiểm, phúc lợi xã hội,

3 Dain số, lực lượng lao động.

Cũng như mọi tổ chức khác, cung NNL của lực lượng QLTT là từ những công dan it Nam đủ điễu kiện, tiêu chuẫn được tuyển dung Do vậy, chất lượng NNL của đất

NNL của lực lượng QLTT với các y

Chất lượng dân số, tỷ ệ tang dân số, sức khỏe, t lục, môi tường, chit lượng giáo

nưới phát wid utd sau:ảnh hưởng trực tiếp dục, các yếu tổ truyền thống, văn hóa Tỉnh hình phát triển dân số với lực lượng lao động tang đồi hỏi phải tạo thêm việc làm mới: ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ laođộng trong cơ quan và khan hiểm NNL

Những nhân tổ ảnh hưởng trực ip, lớn ất lượng cung NNL là chit lượng dân số (thé lve) và môi trường giáo dục - đảo tạo (đạo đúc, tr lực) Mỗi trường giáo dục - đào tạo hiện nay cũng còn nhiều bắt cập, chương trình đào tao còn nặng về lý thuyết ít có môi trường, điều kiện cho sinh viên tip cận công việ thực tế dé nâng cao trình độ chuyên môn, rèn luyện các kỹ năng lam việc, kỳ năng sông nên có nhiễu sinh viên tốt nghiệp được tuyển dụng nhưng trình độ chuyên môn, kỹ năng lâm việc cồn yếu việc rên luyện đạo đức, tác phong cho sinh viên trong các nhà trường còn chưađược quan tâm đúng mức nên một số sinh viên mới được tuyển dụng phải có một thờigian dai mới thích nghỉ và chấp hành tự nguyện, nghiêm túc các nội quy, kỷ luật laođộng của cơ quan

4 Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật công nghệ và cạnh tranh của các tổchức khác

32