Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở giao thông vận tải Lạng Sơn

Đối tượng của QTNNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các van đề có liên quan đến họ như: công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

tại Sở Giao thông vận tải Lang Sơn ” là công trình nghiên cứu của riêng tôi; nội dung

trong đề tài này đảm bảo tính chính xác, trung thực, kết quả nghiên cứu chưa được công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây Các số liệu, tài liệu tham khảo được trích dân có nguôn gôc rõ ràng.

Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn này đã được cảm ơn và

các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.

Hà Nội, tháng Š năm 2017

Tác giả

LỜI CẢM ON

Trong suốt quá trinh học tập và nghiên cứu đề ti luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chuyên

ngành Quản lý kinh tế của trường Đại học Thủy Lợi tôi đã luôn nhận được rất nhiều

su giúp đỡ quý bau từ phía thấy cô, đồng nghiệp, người thân, bạn bề và các nhà khoa

học.

`Với tim lòng chân thành và sự biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin được gửi lời cảm ơn tối

‘TS Nguyễn ThE Hòa, người đã dẫn dắt định hướng cho tôi từ những bước đầu làm

nghiên cứu khoa học, rất tận tâm và nhiệt tỉnh hướng dẫn tôi suốt thời gian làm đề tải

cũng như trong quá trình công tắc.

Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành

‘Thi Thanh Vân và các thầy côi

Lợi đã hướng dẫn, giúp đỡ tôi về chị

xin được cảm ơn lãnh đạo va tập thé cán bộ công nhân viên dang công tác tại Sở Giao

PGS.TS Nguyễn Bá Uân, PGS.TS Ngô của khoa Kinh tế và quản lý, trường Đại học Thủy

én môn trong suốt qué trình thực hiện đề tài Tôi

thông Vận tải Lang Sơn đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập ải liệu

phục vụ cho bài luận văn.

Cuối cũng tôi xin được gửi lời cảm on đặc biệt tới người thân trong gia đỉnh, bạn bè đã

luôn bên cạnh động viên, khích lệ, hỗ trợ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu

và hoàn thành luận văn này,

Ha Nội, thắng 8 năm 2017

Tác giả

Bé Hà Ngân

CHỨC 4

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, quan tị nguồn nhân lực, vaitrồ quản trị nguồn

nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

1.1.2 Khái niệm quan trị nguồn nhân lực.

1.1.3 Vai trồ của quan trị nguồn nhân lực trong đơn vị hành chính sự nghiệp.

4 4 4

6

1.2 Mục tiêu, ý nghĩa, sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực 712.1 Mục tiêu của quản tr nguồn nhân lực 7

1.2.2 Ý nghĩa cơng tác quản trị nguồn nhân lực 7

1.23 Sự cần thiết của cơng ác quân trị nguồn nhân lực 7

1.2.4 Chức năng cơ bản của quản tri nguồn nhân lực 5

1.3 Nội dung cơng tác quản trị nguồn nhân lực 913.1, Hoạch định nguồn nhân lực 9

1.3.2 Phân tích cơng

1.3.3 Cơng tác tuyển dụng "

134 Cơng tie đào tạo B 1.3.5 Đánh giá thực hiện cơng việc l3 1.366 Lương bồng và đi ngơ “4 1.3.7 Quan hệ lao động 14 1.4 Các nhân tổ ảnh hưởng ới cơng tác quản tị nguồn nhân lực 1s

LA Mơi trường bêmgội Is 1.42 Mỗi trường bên trong „ 1.5 Tổng quan cơng tác quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị hành chính sự.

nghiệp ở Việt Nam 9

1.6 Các đồ ti nghiên cứu liên quan 20

'CHƯƠNG 2 PHAN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUAN TRI NGUON NHÂNLỰC TẠI SỞ GTVT LẠNG SƠN 23

2.1 Giới thiệu chung về Sở GTVT Lang Som 3 2.1.1 Quá trình phát triển 23 3:12 Cơ cấu tổ chức chúc năng nhiệm vụ 2 2.1.3 Kết quả thực hiện nhiệm vụ giai đoạn 2012-2016 31 2.2 The trang quản t nguồn nhân lực ti Sở Giao thông vận ti Lang Se 34

22.1 Đặc điểm về tổ chức của cơ quan Mt

2.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực va phân tích công việc 39 3ˆ Công tic tuyển dụng và tuyển chọn 45 2.2.4 Công tác đào tao va phát triển 50

2.2.5 Công ti đánh giá kết qua thực hiện công việc 32

2.2.6 Đánh giá về công te sử dụng nguồn la động 39 2.2.7 Đánh gi két qu thu hiện công việc ol

2.2.8 Chính sách tiễn lương và các chế độ của Sở Giao thông vận tai tỉnh

Lạng Sơn 62

2.29 Các mỗi quan hệ lao động or

2.3 Đánh giá kết quả công tác quan trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Lạng Sơn 6923.1 Một số kết quả đã dat được, 69

2.3.2 Những hạn chế và về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Lạng Sơn 70

CHUONG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIEN CÔNG TAC QUAN TRINGUON

NHÂN LỰC TẠI SỞ GTVT LANG SON T1 3.1 Định hướng và phát triển của Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn T3 3.11 Đỉnh hướng phát tiễn của cơ quan 3 3.1.2 Mặc tiêu tong công tác quản lý nguồn nhân lực tại cơ quan 13

3.2 Cơ hội và thách thức trong công tác quản tri nguồn nhân lực 16

321 Cøhội 16

322 Thách thức n 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quan tri nguồn nhân lực tại cơ quan 7 3.3.1 Kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý và phân định chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong Sở cho phù hợp, 78

3.3.2 Nang cao hiệu quả công tác duy tr nguồn nhân lực

3.3.3 Nang cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực.

3.34 Xây dung đề án phát triển nhân lực tại Sở GTVT Lạng Sơn.

33.5 Thưởng xuyên đảo tạo, bỗi dưỡng và phát triển nhân lực

3.3.6 Hoàn thiện công tác đãi ngộ và tổ chức tra lương.

KẾT LUẬN VA KIÊN NGHỊ

DANH MỤC TAI LIEU THAM KHAO

79

$ 83 85 89 9Ị

DANH MỤC CÁC BANG, BIEU

Bảng 2.1 Tinh hình nguồn nhân lực tại Sở GTVT Lang Son

Bảng 22 Cơ cấu lao động theo trình độ học vin trong giai đoan 2012 - 2016

Đăng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tinh trong giải đoạn 2010 ~ 2014

Bing 2.4 Đánh giá của người lao động về công tá thu hút nguồn nhân lực

Bang 2.5 Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Sở GTVT Lạng Sơn

Bảng 2.6 Đánh giá của người lao động về công tắc đo tạo và phát triển

Bảng 2.7 Đánh giá về công tác sử dụng lao động,

Bảng 3.1 Tổng hợp ý kiến của người lao động vé biện pháp nâng cao công tác

QINNL

35 36 38 52 56 58

18

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐÒ THỊ

Hình 1.1 Môi trưởng vĩ mô của tổ chúc

Hình 2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở Giao thông vận tải Lang Sơn.

Hinh 2.286 lượng nhân sự ti Sở GTVT Lạng Sơn rong giai đoạn 2012 ~ 2016

Hình 2.3 Cơ Ibu lao động theo trình độ học vẫn của Sở GTVT Lạng Sơn trong giai

đoạn 2012-2016

Hình 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tinh tại Sở GTVT Lạng Sơn

2.5 Quy trình tuyển dụng nhân sự của Sở GTVT Lạng Sơn

16 24 36

37

38

47

DANH MỤC CAC KÝ HIỆU VIET TAT

Chữ viết tắt "Nghĩa đầy đủ

BHXH Bảo hiểm xã hội

CBCC Cán bộ công chức.

CBCNV Cân bộ công nhân viên

CNH-HĐH Công nghiệp hóa — Hiện đại hóa GTVT Giao thông vận ti

NLHCC "Nhân lực hành chính công

NNL Nguồn nhân lục

QLNN Quin lý Nhà nước.

QTNNL Quan trị nguồn nhân lực.

UBND Uy ban nhân dân

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

„ mỗi quốc gia phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: nguồn nhân lực,

thiên nl lềm lực khoa học- công nghệ và cơ sở vật chat kỹ thuật, nguồn.

vốn tong đồ nguồn nhân lực là một trong những yẾu tổ quan trọng quyẾt định sựthành công hay không thành công trong phát triển kinh tẾ xã hội của một quốc gia Vìvây, tất cả các nước trên thể giới đều quan tâm dến phát triển nguồn nhân lực Mặc di,

“chúng ta đã áp dụng ngày càng nhiễu những tiễn bộ của khoa học, công nghệ hiện đại vào quản lý cũng như trong sản xuất Tuy nhiên, khoa học công nghệ dù có hiện đại

đến đâu cũng không thé thay thé hoàn toàn vai ud của con người Nguồn nhân lực vẫn

đồng vai trò quan trọng quyết định trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội Hiện nay,

tắt cả các nước trên thể giới đều hướng đến mục iêu phát tiễn nén kinh t trì thi

Dưới sự lãnh đạo của Ding, sự điễu hành, quản lý của Nhà nước, sự nghiệp công

nghiệp ho hiện đại hoá đắt nước trong những năm qua đã dat được nhiều thành tựu to

lớn, từng bước đưa nước ta thoát khỏi tình trang khủng hoảng, tốc độ tăng trưởng kinh.

Ê ngày cing cao và ôn định, đồi sống của dân nhân từng bước được nâng lên, bộ mặt

xã hội được cải thiện đáng kể, Một trong những tiễn để góp phần tạo sự thành công.

trên là Đăng và Nhà nước ta đã xá inh được nhiệm vụ quan trọng hing đầu và miu chốt cần tập trng thực hiện đồ là phát tiễn nguồn nhân lực, từng bước xây dựng

phá tiễn nền kính tẾ tí thúc dip ứng nhu cầu hội nhập kính tế quốc tế và

khu vực Sau hơn 30 năm đổi mới, đắt nước ta đăng trên đường hội nhập kính thểgiới Bên chạnh những thời cơ, thuận lợi nước ta gặp không it khó khăn và thách thức

Vi vậy, dù là một doanh nghiệp, một cơ quan hay một tổ chức đều cần phải cổng

nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng để tận dụng moi thời cơ, diy lai nguy

0, đưa nước ta vượt qua những khé khăn, thách thức nhằm tránh khỏi những tụt hậu, xút ngắn khoảng cách với các nước trê thối giới Do đó, tinh Lạng Sơn mà cụ thể hơn

là Sở Giao thông vận tải Lang Son cũng không đứngngoài cuộc mà phải chuẩn bị cho.

mình một kế hoạch về nguồn nhân lực vàthực hiện có higu quả công tác quản tị nguồn

nhân lục (QTNNL) góp phần đưa nước tangày càng vững bude trên con đường hội

Vi vậy việc nghiên cứu đài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguằn nhân lực 1

Giao thông vận tai Lạng Sơn” là rit cần thiết và có ý nghĩa

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Đề tài tập trung nghiên cứu ba mục tiêu cơ bản sau:

"Nghiên cứu tổng quan vé lý huyết QTNNL,

Đánh giá thực trạng công tác QTNNL tại Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn Qua đó làm

16 những vẫn để còn tổn tại của hoạt động QTNNL cẳn được hoàn thiện

Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác QTNNL tại Sở Giao thông vận tai Lang Son trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

“Công tác QTNNL tại Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn

‘Dé tài tập trung nghiên cứu tình hình đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở các cơquan, đơn vị trực thuộc Sở Giao thông vận ti Lạng Son Co sở số liệu dựa vào kết quả

thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức năm 2012 - 2016 của Sở Giao thông vận ải Lạng Sơn.

4 Các tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính vài định lượng.

Đồi với mục tiêu thứ nhắc Sử dụng phương pháp suy dfn, so sinh, tổng hợp để kháiquất lý thuyết về QTNNL

Đối với mục tiêu thứ hai: Sử dụng phương pháp phân tích, so sánh.Các phương pháp

đánh giá được định lượng thông qua các phương pháp điềutra, thu thập, mô tả, thống

kê, tổng hợp,

Đối với mục tiêu thứ ba: Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp,phương pháp

chuyên gia để xuất các giải pháp về nguồn nhân lực

5 Nội dung của luận văn

Luận văn bao gồm phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận Ngoài ra luận văncon bao gồm danh mục các sơ đồ, bảng biểu, i iệu tham khảo, chữ viết tt, mục tue,

phụ lục

Phần nội dung của luận văn gồm 3 chương:

“Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lục rong các đơn v hành chính sự nghiệp,

Chương 2: Phân ich thực trạng côngtác quản tr nguồn nhân lục ti Sở Giao thông vận dải

CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE QUAN TRI NGUÒN NHÂN LỰC

TRONG TO CHỨC

lực, quan trị nguồn nhân lực vai trd quan

1-1-1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lục: Bao gdm tắt cả các tiểm năng của con người trong một tỔ chức hay xã hội(kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của cơ quan đơn vi) ức là ắt cả các thành

viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trì đạo đức để tành lập, duy tì và phát triển doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực (NNL): đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và tí

lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế

độ an dng, chế độ làm việc, nghĩ ngơi v Tí lực la nguồn tim tang to lớn của con

người, đó là tải nding, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách

NNL là toàn bộ nhưng người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.

NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cánhân có vai trò khác nhau

nhất định.

và được liên kết với nhau theo những mục

1.1.2 Khái niệm quản trị nguẫn nhân lực

Công với sự phát triển nhanh của cách mạng khoa học kỹ thuật, nénkinh tẾ t

những thay đổ lớn Từ cuối năm 1970, vin để cạnh tranh giữa các tổ chức trên thi

trường trở nên gay gắt, nén kinh tế sin xuất chuyêmừ hình thức cổ truyén sang hiện

đại, cơ cấu nghề nghiệp, việc làm thay đổi Nhu cầu của nhân viên ngày càng nâng cao.hơn, đôi hoi phải có một cách tig ‘an về quản tị con người Nhiệm vụ quản trị con

người trong các tổ chức, doanh nghiệp là của tắt các quan trị gia Không còn đơn thuần

là của các raring phòng nhân sự như trước diy Việc cin thết phải chọn đồng

người, đúng việc và phối hợp với thực tế quản trị con người với mục tiêu phát

triển của tổ chức, cia doanh nghiệp Thể công di chi ra ring đù có những thay đổi sâusắc đến đâu thi con người vẫn là vấn đề quan trọng bậc nhất trong mọi cơ quan, tổ

chức xã hội nói chung và trong mỗi doanh nghiệp nói riêng Từ đây thuật ngữ quản te nguồn nhân lực din dẫn thay thể quan tị nhân sự.

(Quan tr nguồn nhân lực (QTNNL) là một quá tình thực hiện các mục is của chúc thông qua các hoạt động hoạch định, ổ chức, ãnh dạo, kiểm tra kiểm soát các hot

động có iên quan rực tiếp đến các vin để thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử

chính

dụng, dai ngộ và phát triển nguồn nhân lục OTNNL là một hệ thống tr

sách và hoạt động chức năng về thu hút, đảo tạo, phát trién và duy trì con người của

một tổ chức nhằm dat được kết quả tối ưu cho ca tổ chức lẫn nhân

C6 nhiễu cách hiểu về QUNNE (còn goi là quản trị nhân sự quản lý nhân sự, quản lý

nguồn nhân lực) Khái niệm QTNNL có thé được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau:

độ tổ chúc quá trình lao động: “Quan lý nhân lực lả lĩnh vực theo dõi, hướng

điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thin kinh, bắp thit) giữa conngười với các yếu tổ vật chất củ ne nhiên (công cụ lao động, đổi tượng lao động, năng

lượng, ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tỉnh thin để thỏa mãn nhu edu của

con người và xã hội nhằm duy ti, bảo vệ và phat in tiém năng của con người”

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản tị: Quản trị nguồn.

nhân lực bao gồm các việc hoạch định, tỏ chức, chỉ huy, phối hợp và kiếm soát các

hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức,

Đi sâu vào chỉnh nội dung hoạt động của quan trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy ti va phát triển cũng như cung cấp các tiện nghỉ cho người lao động trong các tổ chức”.

Quan trị nhân lực là một bộ phận quan trọng của công tác quản trị doanh nghiệp, là

‘qua trình tổ chức và sử đụng, xác định nhu cầu lao động một cách khoa học, có hiệu

+ xác định nhu c

đường lao động, đánh giáthực hiện công việc của lao động trong mỗi doanh nghiệp.

‘qua trên cơ sở phân tích công vig tuyển dụng lao động, đào tạo bồi

‘Tom li, quản trị nhân lục là những hoạt động nhẳm tăng cường những đồng gop cổ

hiện quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cổ gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.

Đối tượng của QTNNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công

nhân viên trong tổ chức và các van đề có liên quan đến họ như: công việc và các quyền

lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

1.1.3 Vai trò của quân trị nguồn nhân lực trong đơn vị hành chính sự nghiệpNhân lực hành chính công (NLHCC) là một trong những yếu tổ rất qu

mang tính quyết định cia nỀn hành chính nhà nước, Bài NLHCC, trước hết là đội ngũ

n trọng và

sắn bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền bành chính nhà

nước, Trong quá bình hoạt động công vụ mang tính quyền lục nhà nước, cf bộ, công

chức nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công

dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội Mọi yêu tổ của nền hành chính nhà nước, như

thể chế, cơ ấu tổ chức, ti chính công và tén tình quân lý đều do đội ngữ cin bộ, công chức nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện.

Vi vậy từ năm 1986, đắt nước ta bắt đầu quá trình đổi mới toàn diện, xây đựng và phát

triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Đảng và Nhà nước ta da tiến

hành công cuộc cải cách hành chính nhà nước gắn với cải cách kinh tế, cải cách lập

pháp và cai cách tư pháp Bang và Nhà nước đã luôn xác định đổi mới và ning cao

chất lượng đội ngũ cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chi ling,

lực va tình độ đáp ứng yêu cầu công cuộc xây dụng và phát ign dit nước là nội dung

và nhiệm vụ quan trọng của cải cách hành chính nha nước.

Chiến lược phát iển kinh t xã hội giả đoạn 2011 2020, Ding ta đã xắc định: "xây

dung đội ngũ cin bộ, công chức, viên chức có phẩm chit đạo đức tốt, có bản lĩnh chính tị vững vàng, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân

Quy định rõ và db cao vai trd của người đứng đầu” và nhấn mạnh phát tiễn nhanhnguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong 3 đột phá chiến

lược

1.2 Mye tiêu, ý nghĩa, sự cin thiết của quản trị nguồn nhân lực

1.3.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

QTNNL nghiên cứu cúc vin đ về quản tr con người trong các tổ chức & tim vỉ mô có bai mục tiêu cơ bản:

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao

hiệu quả của tổ chức.

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy

t đa các năng lực cá nhi 1 được thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và

trung thành, tận tụy với cơ quan, tổ chức.

122 Ýngh công tác quản tị nguồn nhân lực

Ý nghĩa của QTNNL:

Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho các nhà quản tị học được cách giao dịch với người khác, biết fim ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của cần bo, nhân viên; biết cách đánh giá cán bộ, nhân viên chính xác, biết lôi kéo cán bộ, nhân.

viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân vi

biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chúc và mục tiêu của các cá nhân, nâng

cao hiệu quả của tổ chức và din dẫn có thé đưa chiến lược con người trở thành một bộ

phận hữu cơ trong chiến lược phát triển của cơ quan, 16 chức.

1.2.3 Sự cần thiết của công tác quản trị nguồn nhân lực

m quan trọng của QTNNL: Trên toàn thé giới tong mắy thập kỹ gin đây khi hẳn

hết c sơ quan, tổ chức đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trưởng, vật

say thoi kinh tế và đáp ng như cầu ngày cảng ting của cần bộ, nhânDic biệt trong nén kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định,mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sim, các nhà quân lý không hề có

ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có khả năng dé ra quyết định,

như một cán bộ,

không có khả năng để chấp nhận rủi may, làm việc đơn thud

nhân viên hành chính, vin đề áp dụng và phát triển QTNNL được coi như một tong

những điểm của cải cách quản lý.

1.24 Chúc năng cơ bản cia quân tị nguồn nhân lực

Các hoạt động liên quan đến QTNNL rất da dạng và thay đổi trong các tổ chức khác

nhau Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau

Nhóm chúc năng thu hắt nguồn nhân lục: Nhóm chức năng này chủ trong vin đề dim

bảo có đủ số lượng cán bộ, nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của cơ quan, đơn vị Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc Thực hiện phân tích

công việc sẽ cho biết tổ chức cẩn tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêuchuẫn đặt ra đối với các ứng viên là như thể nào Việc áp dung các kỹ năng tuyển dung

như trắc nghiệm và phòng vin sẽ giúp tổ chức chọn được ứng viên tốt nhất cho công

việc Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoại động như dự báo và

hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vin, tric nghiệm, thư thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vi

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chủ trọng việc nâng cao năng lực của cần bộ, nhân viên, đảm bảo cho họ có kỳ năng, trình độ lành nghề cần

thiết để hoàn thành công vi được giao và tạo điều kiện cho họ được phát triển

đa các năng lực cá nhân Các cơ quan, đơn vị áp dụng chương trình hướng nghiệp và dio tạo cho in bộ, nhân viên mới nhằm xác định nang lực thực tế của ho va giúp ho lầm quen với công việc của cơ quan, đơn vị Đồng thời các tổ chức cũng lập kế hoạch

dio tạo, huắn luyện và đảo tạo lại cán bộ, nhân viên mỗi khi có sự thay đổi vé nhu cầu

san xuất hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng này thường thực

hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đảo tạo kỹ năng thực hành cho

xà cập nhật kiến thức quản lý, kỹ

mng nhân; bồi dưỡng năng cao trình độ lành ngh

thuật công nghệ cho cần bộ quản lý và cán bộ chuyên môn.

Nhám chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy

tì, sử dụng có higu quả nguồn nhân lực trong cơ quan, đơn vị và có bai chức năng nhỏ: kích thích, động viên cán bộ nhân vig duy trì, phát triển các mỗi quan hệ lao.

động tố đẹp trung cơ quan, đơn vi, Chúc năng ich thích, động vgn liên quan đến các

chính sách và các hoạt động nhằm kích thích, động viên nhí viên trong tổ chúc làm

việc hãng say, tân tinh, cố ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất

lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao cho nhân

viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo vỀ mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc

hoàn thành công việc của cán bộ, nhân viên đối với hoại động của cơ quan, đơn vị: trả

lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ

thuật, có đồng góp làm tăng hiệu quả hoạt động và uy tí của cơ quan, đơn vị: là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề trong,

cơ quan, đơn vị Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và4p dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thường, phúc lợi, phụ cắp,

đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trong

nhất của chúc năng kích thích, động viên

Chức năng quan hệ lao động iễn quan dén các hoạt động nhằm hoàn thiện mỗi trường

làm việc và các mỗi quan hệ trong công việc như ky kết hợp đồng lao động, giải quyết

khiếu tổ, tanh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, yt,

bảo và an toàn lao động, Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp,cho cơ quan, đơn vi tạo ra bầu không khí tâm lý tip thể và các giá trì ayn thống tốt

đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc của cơ quan, đơn vị mình.

1.3 Nội dung công tác quân trị nguồn nhân lực

“Trong thực tiễn QTNNL rất đa dạng phong phú và rit khác nhau ở mỗi cơ quan, đơn

vị hay một công ty, xí nghiệp Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tô.

chức của quản tị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:

13.1 Hoạch định nguồn nhân lực

là quá trình nghiên cứu, xác định định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sich và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho cơ quan, đơn vị có đủ nguồn nhân lực

với các phẩm chit, kỹ năng phủ hợp để thực hige công việc có năng suất, chất lượng:

và hiệu quả Quá tình này gdm có

1.3.2 Phân tích công việc

'Cung cấp cho nhà quản trị một bang tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của mộtsông việc nào đô với cá công vig khác, các kỹ năng cin thiết và điều kiện lầm việc

9

Phan tích công việc được thực hiện trong ba trường hợp sau:

Thứ nhất: Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiến

hành lẫn đu tiên

Thứ hai: Khi cầncó thêm một số công việc mới

Thứ ba: Khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới

Lợi ích của phân tích công việc

Bảo đảm thành công trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên Loại bỏ nhiều bắt bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của côngviệc.

Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xép các mức thăng thường

Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công ge và từ đó giúp nhà

quân ri o6 cơ sử để lầm kể hoạch và phân chia thôi biễu công tác

Giảm bớt số người cần phải thay thé do thiếu hiểu bit về công việc hoặc tỉnh độ

ci Tạo sơ sỡ đ cắp quản trị và nhân viên hiễu nhan nhiễu hơn

Phương pháp phan tích công việc: Sit dụng bảng câu hỏi (Questionaire), Quan sá(Observaon); Phỏng vấn (Interview); Ghỉ chép lại tròng nhật ký (EmployeeRecording); Bảng danh sách kiểm tra (Checklist); Phối hợp các phương pháp (Combination ofmethods)

Trình tự phân tích công việc

Bước I: Xác định mục đích xử dụng thông tin phân tích công việc.

Bước 2: Thu thập ác thông tin cơ bản có sin trên cơ sở của các sơ đồ ổ chức

Bước 3: Chon lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt.

Buse 4: Ap dụng các phương pháp khác nhau dé thu thập thông tin,

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

13.3 Công tác tuyén dụng

‘Cong tác tuyển dụng: là quá trình tim kiếm, thu hút những người được coi là có đủ năng lực từ nhiễu nguồn khác nhau, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn:

[Neudn nội bộ: là tuyển các nhân viên đang làm việ tại cơ quan đơn vị, sang làm việc

tại vỉ í Khác, công việc Khác

[gus bên ngài: la nguồn lao động ở bên ngoài cơ quan, đơn vĩ

Phuong pháp tuyển dụng: có tắt nhiều phương pháp tuyển dụng nhưng đối vớ cơ quan nhà nước thì tuyển chọn chủ yếu là tuyển hoặc thí tuyển công chức viên chức theo

KẾ hoạch hãng năm và nhu cầu về cán bộ công chức ia từng cơ quan, đơn vị

Việc tuyén chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau:

+ Khả năng nhân cách;

+ Khả năng chuyên môn

+ Khả năng giao tiếp;

+ Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cắp quản tị)

+ Cong tác bổ tí sử dụng nguồn nhân lực

- Quy trình bổ tí sử dụng nhân lục: Bồ tr và sử đụng nhân lực dựa vào chuyên môn sâu vi lợi ich chung của t6 chức, ding người không quả cầu toàn, đảm bảo phát triển.

tao thách cho từng cá nhân, tạo môi trường làm việc vui vẻ, luân chuyển công.

thức và lý thú trong công việc

- Bố tí và sử dụng nhân lực theo loi tâm lý xã hội: Tam hạn quản tị phù hợp

nguyên tắc bổ tí và sử dụng nhân lục: đảm bảo tinh hợp tie giữa các cá nhân vànhóm, đảm bảo tính chuyên môn hóa, thông nhất

in

- Bố tri và sử dung nhân lực theo lo c hiệu suất: mạnh dạn trong việc sử dụng nhân lựe, dim bảo mục dich vàcó tinh động viên

~ Quy hoạch cụ thể: bổ trí và sử dụng nhân lực phải cổ dự tr trước: Nội dung bổ tr vàsir dung nhân lực - Dự báo như céu - Banh giá đội ngữ nhân lực - Phân tich GAP -

"Hoạt động điều chỉnh và kiểm soát nhân lực - Bố trí nhân lực theo nhóm Khái niệm bo

trí và sử dụng nhân sự Các vị công việc Phan tích các đặc điểm NNL Sắp đặt nhân

sr Khai thác và phát huy năng lực làm việc Mục tiêu, đảm bảo đúng số lượng, đảm

bảo đóng người, đảm bảo đúng nơi đúng chỗ đảm bảo đúng thời hạn.

Nguyên ắc b tri và sử dụng nhân sự: Nguyên tắc bổ trí và

trước Hiệu suất làm việc - Tâm ý - Tổ chức công việc

cdụng nhân sự - Trù tính

1.3.4 Công tác đào tạo

Dio tạo là hoạt động nhằm trang bị kiễn thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm,

hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc,

Mục dich của đào tạo bao gồm

Giúp cho CBCNV thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với những nhân viênmới

Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho cho CBCNV, giúp họ tiếp cận nhanh với những

thay đội trong công nghệ, kỹ thuật mới, tránh tình trạng tr tr, lỗi thời

Hướng dẫn công ‘ho CBCNV mới

Chuẩn bị đội ngũ cho các cấp quản tị

“hoà man như cầu phát tiển cho CBCNV

Quy trình đào tạo thường có bin bước chính:

Phân tích nhu cầu đào tạo

Phan tích chương trình, tài liệu đảo tạo.

Tiến hành dio too

Đánh giá và kiểm tra

Các hình thức đào tạo gom:

iio tao ngoài công việc: là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế

“Đào tao trong công việc: là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người

học sẽ học các kiến thức, ky năng en thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiệncông việc dưới sự giám sát của người lao động lành nghề hơn Hình thức này bao gdm

các phương pháp như: Bio tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đảo tạo theo kiểu học

nghễ, kém cặp và chỉ bao, luân chuyển, thuyền chuyển công việc.

1.3.5 Đánh giá thực hiện công việc

Dinh giá thực hiện công việ là bước đầu trong công tác duy tì nguồn nhân lực, là

đánh giá hiệu qua của công việc trong quá khứ, hiện tại của nhân viên theo mộ tiến

trình đánh giá khoa học và có tinh hệ thống, là chia khoá giúp cho công ty có cơ sở

hoạch định, tuyển mp, tuyén chon, ph triển nhân lực cũng như phát tiễn nghề

nghiệp QTNNL thành công hay Không phi lớn là do cơ quan, đơn vị biết đánh giá

dũng mức thành ích công tác của nhân viên hay không

Quy trình đánh giá:

“Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá

Xác định mỗi quan bệ giữa các yẾu tổ trong công việc cần đánh gid với mục tiêu chiến

lược và kế hoạch của doanh nghiệp,

Không có phương php nào tt nhất cho tt cả các cơ quan đơn vi hay bộ phận Vì vậy,

nhà quản tr cin Iya chọn phương pháp thích hợp nhất cho đơn vi mình.

1-36 Lương bing và đãi ngộ

Lương bồng là một trong những động lực kích thích cho con người làm việc hãng hi nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây tì tệ, bt mãn, hoặc từ bỏ công ty mà radi Lương bing vi dt ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.

Lương bong và dai ngộ bao gôm hai phan’

Lương bỏng đãi ngộ vỀ mặt tải chính như: lương công nhật, lương thắng, tiễn thưởng,

hoa hồng, BHXH, try cắp xã hội, phúc lợi, v.v

Lương bổng đãi ngộ về mặt phi tài chính như: Bản thân công việc phải hấp dẫn, đòi

hỏi sức phin đấu, được giao trách nhiệm, được cấp trên nhận biết thành tích khen

thưởng và môi trường làm việc phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái

“Các hình thức trả lương: Thông thường các các cơ quan đơn vi hành chính sự nghiệp

trả lương theo hình thức sau: Tra lương cho các chức danh và theo bậc, ngạch của mỗi

cán bộ, công chức và người lao động,

13.7 Quan hệ lao động

Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyển, nghĩa vụ, quyền

Ii giữa các bên tham gia quả trình lao động Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình lao động.

Quan hệ lao động được điều chỉnh bởi Luật lao động và Công đoàn đồng vai trỏ quan

trọng trong việc bảo vệ và đầu tranh cho quyền lợi hợp pháp của người lao động

Quan hệ lao động gdm có:

+ Công đoàn: Ở Việt Nam chỉ có một tổ chức Công đoàn duy nhất.

+ Thỏa ước lao động tập thể

+ Tranh chấp lao động

+ Công nhân viên tham gia quản Ii cơ quan, đơn vị

‘Tim biểu quan điểm, mức độ thỏa man của nhân viên Mục dich là xây dựng mỗi quan

hệ tốt đẹp

"ĐỂ xây dựng quan hệ lao động tốt đẹp phải ó: Luật pháp lao động Nội uy lao động:

Van hóa công sở; Phong cách lãnh đạo.

“Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau, mỗi nội dung đòi hồi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học linh hoại Muỗn thụ hút NL trước tiên

a a mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Tử đó nghiên cứu.

và hoạch định NNL trong tương lai cho doanh nghiệp mình.

1.4 Các nhân tổ ảnh hưởng ti công tác quản trị nguồn nhân lực

Hi độ rất nhanh,nay chúng ta dang sống trong một môi trường luôn thay đổi với t các nhà quan lý phải đổi mặt với một nhiệm vụ rất khó khăn đó là chuẩn bị cho sự thay

đổi về khoa học - kỹ thuật công nghệ, đồng thời cũng phải thích nghỉ với môi trường

cho phù hợp với sự thay đổi đó,

1-41 Môi trường bênngoài

Mỗi trường của một tổ chúc là những yêu ổ, những lực lượng những thể chế Nằm

lên ngoài của cơ quan don vị mà quản trị không kiểm soát được nhưng chúng lại ảnh

hướng đến hoạt động và kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị

“Mãi trường vĩ mỗ

Môi trường vĩ mô của quan, đơn vi là nơi mà đơn vị phải bắt đầu tìm kiểm những cơ

hội và những mỗi đe dọa có thể xuất hiện, nó bao gồm tắt cã các nhân tổ và lục lượng

6 ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả thực hiện của cơ quan, đơn vị Môi trường vĩ

mô gồm các yếu tổ như hình 1.1 dưới đây:

Is

Yếu tổ Kinh

Yes ‘thuat—

Hình 1.1 Môi trường vĩ mô của tổ chức,

Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tổ chủ yếu:

AMôi trường kink tế: thể hiện tốc độ tăng giảm thực tế, tích lũy tết kiệm, nợ in và

cách chỉ của người iêu ding thay đội Tỷ lệ tăng trưởng của nén inh Ế, a xuất,

h sách thuế

tý suất hỗi đoái, tỷ lệ lạm ph

cân thanh toán, tài tro.

những c sự kiểm soát lương/giá cả, cán

ống con người, vẻ nếp

vi tí địa lý, khí hậu,

n nhiên ảnh hưởng sâu

“Môi trường tự nhiền: Thi

cảnh quan thiên nhiên

“Môi trường công nghệ: day là nhân tổ ảnh hưởng mạnh, rực tiếp đến cơ quan, đơn vị.Các yếu tổ công nghệ thưởng biểu hiện như phương pháp sản xuất mới, kĩ thuật mới.vật liệu mới, thiết bị sản xt mềm ứng dụng Khii, các bí quyết, các phát minh, phi công nghệ phát triển, các cơ quan có điều kiện ứng dụng các thành tựu của công nghệ

48 tạo ra sản phẩm, dich vụ có chất lượng cao hơn nhằm phát triển, nâng cao năng lục

cạnh tranh Tuy vậy, nó cũng mang lại ho cơ quan nguy cơ tụt hậu, giảm năng lực cạnh tranh nếu cơ quan, đơn vị không đ mới công nghệ kịp thời

16

“Môi trường chính trị luật pháp: thể hiện việc t hoạt động được cúng cổ và sự

phát triển các nhóm bảo vệ lợi ích quan trọng Cũng ảnh hưởng đến tị nguồn nhân lực,

ring buộc các cơ quan, đơn vị trong việc tuyển dụng, di ngộ người lao động, đòi hồi

giả quyết tốt mỗi quan hộ về aođộng

Moi trưởng vin hoá ~ xã hội: sự tác động của các yêu tố văn hod cổ tính chất lâu đài

và tính tế, khó nhận biết Đặc thủ văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vũng cũng ảnh

hưởng kh ng nhỏ đến tr nguồn nhân lực với nde thang giá trị khác nhau, về giới inh,

đẳng cấp

Môi trường vi mô:

Doi th: cũng là những nhân tổ ảnh hưởng đến trị nguồn nhân lực Đó là sự cạnh tranh

‘i nguyên nhân lực, cơ quan, đơn vị phải biết thu hút, duy ui và phát triển lực lượng lao động.

1-42 Môi trường bên trong

Gồm các yếu tổ như sứ mang, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, chính sách chiến lược,

bầu không khí tâm lý xã hội, cơ cau tổ chức của đơn vị.

Tài chính: là sư quan, đơn vị có kh năng huy động vốn, phân bi và sử dụng các nguồn từ ngân sách nhà nước và từ nguồn huy động được, kiểm soát các chỉ phí

Và quan hệ ti chính tốt với các bên hữu quan

Đại ngũ lãnh đụo: ảnh hưởng tắt nhiền tế công tác QTNNL trong một cơ quan, đơn

vị hành chính thể hiện qua phong cách giao tiếp, áp dụng các công cụ khích lệ để tạo cảnh hưởng lên hành vì ứng xử của nhân viên

“Mặc tiêu của cơ quan: anh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nguồn

nhân lực Đây là một yếu tổ thuộc môi trường bên trong của cơ quan đơn vị, ảnh

hưởng ti các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thé là bộ phận quan lý nguồn nhân,

lực

Chiến lược phát triển của cơ quan, đơn vị: nghiên cứu và định hướng cho chiến lược.

phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghễ và

17

phát huy tải năng của ho Đó là lợi thé cạnh tranh, là động lực để hình thành các chiến lược kinh doanh.Tuy nhiên sự thay đổi về chiến lược không bắt buộc phải có sự thay đối về nguôn nhân lực

Ca cắt td chức; là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mỗi quan hệ, các luồng thôngtin giữa các công việc, các cấp NÓ xác định các chức năng nhiệm vụ, quyền hạn giữanhững con người dim nhận công việc Nói «quan trong đến kết quả hoạt động

của một cơ quan đơn vị

Nghiên cửu và phát triễ: à nghiên cứu đễ phát tiễn sàn phẩm mới nhằm dap ứng aku

thị trường và thực hiện chiến lược phát triển Đây là chức năng nghiên cứu và phát

triển thuần túy về mặt sản phẩm nhằm cho ra đời những sản phẩm có thiết kế, chất

liệu, đặc tinh, công dụng mới.

Vấn húa tổ chức: được Xem là một nhận thức chỉ tồn ti tong một tổ chức chứ khôngphải rong một cá nhân Văn hỏa của tổ chức có lin quan đến cách nhận thức và lỗi

hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài ổ chức đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có 16 chức này có văn hóa giống tổ chức kia, đà họ có thể

sng nhau nhiều diém Van ho tổ chức trong cơ quan, đơn vị nh hưởng đến sự hoànthành công việc, đến sự thoả man của nhân viên, cũng như ảnh hưởng đến hoạt động

chung của cơ quan, đơn vị, các nhân viên phải có quan hệ hoà đồng, hân i, giúp đỡ

Tấn nhau, quan hệ giữa cấp trên và nhân viên phải tt, dân chủ.

“Công đoàn: cũng là nhân tổ ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định vềnhân sự (như: quản lý, giám sắt và cũng chăm lo đời sống vật chất và tinh thin của

người lao động)

Khi nói đến môi trường mỗi người giải thich một cách khác nhau tuỷ theo họ đứng

trên quan điểm nao, và dĩ nhiên nhà quản trị đồng vai trò rat quan trọng trong sự thành.

công hay thất bại của một cơ quan, don vi tuy nhiên nhà quản trị không phải thính

nhân, nên sự thành công hay tắt bại cũng tuy thuộc vào nhiều yéu tổ Các yếu tổ đó

ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực, tinh chit nội dung và cách

thức thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.

15 Tổng quan công tác quản tr] nguồn nhân lực trong đơn vị hành chính sự

nghiệp ở Việt Nam

Khi chuyển sang cơ ch thị trường thực hiện hội nhập quốc tf, tiền hành công nghiệp

‘hod, hiện đại hoá thì nguồn lao động nước ta bộc lộ nhiều nhược điểm, không cl

kếm về kỹ thuật tay nghề, mà còn yếu kém cả vé trình độ tổ chức, quản lý các hoạt

yếu

động sản xuất kinh doanh Đặc biệt trong khu vực công ở Việt Nam thì những thách

thức đặt ra cing gay git So với nguồn nhân lực khu vực ngoài nhà nước thì nguồn

nhân lực ong khu vực công ở Việt Nam có khi còn chậm đổi mới hơn bởi những rào

căn lớn hơn và áp lực không đủ mạnh so với khu vực tư để buộc phải tay đổi Vậy

những thách thức 46 là gì? Làm thể nào để khắc phục, vượt qua thách thức? là những câu bởi lớn đang đặt ra cho Chính phủ.

Quan lý nguồn nhân lực trong khu vực công có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển chọn, dio tao, boi dưỡng, huấn luyện và phát u nhân sự, bổ í sử dụng, kiếm tra, giám sát

“Thực tiễn hoạt động quản lý nhà nước đã chứng minh, quản lý nhân sự trong khu vực

sông có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành công hay thất bại của quốc gia,

các tổ chức trong khu vực công Quan hệ lao động trong các cơ quan khu vực công là mỗi qua hệ đặc biệt Tinh đặc biệt này do chính bản chất của cơ quan nhả nước quy định Cán bộ, công chức trong cơ quan nhả nước vừa là người sử dụng lao động vừa là người lao động Trong thé chế chính tri ở Việt Nam, cán bộ, công chức, viên chức làm việc không chỉ trong bộ máy nhà nước mà còn làm việc trong các tổ chức chỉnh tị, tổ chức chính tị - xã hội Mặt khác, vai trò lãnh đạo toàn diện của Dang Cộng sản Vi Nam đối với nhà nước sẽ là những yêu tổ quan trong trong việc thiết lập các nguyên

tắc cơ bản để quản lý cán bộ, công chức nói chung

Bai học kinh nghiệm vé công tác quản trị nguén nhân lực:

Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực đảo tạo str

dụng quản lý nhân lực là một công việc he sức cần tht, Tuy nhiên, việc tham khảo

và lựa chon cin phải được tiền hành một cách thận trọng và khoa học phù hợp với thực

tại Việt Nam nói chung, cụ th tại một số thành phố như Hà Nội, thành phố Hỗ

Chí Minh, Cin Thơ

19

+ VỀ giáp dục dt tao: Quân gt quan điểm về thực hiện chiến lược phát iển nguồn

nhân lực cho từng đơn vi, cơ quan, tổ chức và từng địa phương Thực hiện hiệu quả cải

cách hệ thống giáo dục - đào tạo, nhất là đào too nghề nghiệp và kỹ năng cho người

lo động diy mạnh xã hội hóa giáo dụ - đào ạo Thực hiện ải cách vỀ chương nh

giáo dục, đào tạo, cách dạy và học, tăng cường kết hợp giáo dục - đào tạo với sảnxuất, kinh doanh, xây dưng đề án phát triển nguồn nhân lực trong từng giai đoạn phát

triển của xã hội Thực hiện chính sách nâng cao thể lực và đạo đức người lao động, Cấn quan tâm, phát huy những

Từ đó

n năng hiện cô và tăng cường năng lực cho đội ngũ

"lao động chất x: thành đội ngũ các nhà khoa học giỏi, góp phần ning

cao chất lượng nghiên cứu, giáo dục dio tạo Khuyến khích các mô hình đảo tạo sửdạng quản lý nhân lực có hiệu quả tiến tới xây dựng quản lý phù hợp

+ VỀ sử dung và quản lý nhân lực: Có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và

thân người tài giỏi trong các cơ quan, don vị, doanh nghiệp, quan tâm đến những.auy at chit và tinh thin cia người lao động Xây dụng môi trường làm việcthân thiện, hiệu quả, thực hiện "chế độ tham dự"" trong một số cơ quan, doanh nghiệp.

Phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn trong cúc doanh nghiệp, nhằmtăng cường sự ổn định và phát triển doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo những quyển lợi

của người lao động Tầng cường mỡ rộng thị trường xuất khẩu người lao động, chứ

trọng giới thiệu người lao động đến các nước có nền kinh tế phát triển, ổn.

khẩu, Khuyến khích Việt kiểu,

đặc biệt la các nhà khoa học, du học sinh ~ sinh viên tốt nghiệp về thành ph công tic.xây dựng kế hoạch dio tạo và thụ hút nhân tài cho thành phổ và đất nước Một sốthành phố và tinh cần thành lập cơ quan chuyên trách về phát triển nguồn nhân lực,

nhân tài

nh, quan

tâm đến quyền lợi và đời sống của người lao động xui

1.6 Các đỀ tài nghiên cứu liên quan

Để hoàn thành dé tài nghiên cứu này, tác giá đã có tham khảo một số công trình nghiên cứu trong và ngoài nước và đã đúc rút được nhiều kinh nghiệm cho bản thân.

Một số công tình nghiên cứu mà te giả đã tham khảo như sau:

~ Luận án tién sĩ Kinh tế của Trin Kim Hải về “Sử dụng nguồn nhân lực trong quá

trình ing nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta” (năm 1999).

20

- Nguyễn Việt Hà (2012), "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay

quốc tế Nội Bài”, Luận văn thạc sỹ ngành Quản tị Kinh doanh, Học viện bưu chính viễn thông.

Phạm Hải Hưng (2011), Công rác quản trị nhân sự tại Chỉ nhánh công ty HUDS Khu đồ thị moi Việt Hưng, Luận văn thạc s¥ ngành Quan trị kinh doanh, Đại học Kinh

người trong sản xuất Vi

nhân lực ở Việt Nam nhằm nâng cao khả năng thực hiện vai rd của con

¢ tham khảo luận án giúp cho tác giả có cái nhìn đa chiều

và sâu sắc hơn để h in thiện để tài Tuy nhiên, do Luận án được tiễn hành nại cứu vào thời điểm năm 1999, là thời điểm nước ta mới mở cửa hội nhập, điều kiện kinh tẾ - chính trị - xã hội còn nhiều lạc hậu, khó khăn hơn bây giờ, do vậy, nhiều luận điểm mà tác giả đưa ra tại thời điểm đó đã không còn nhiều tính ứng dụng và

thực tế với hiện tại

Đối với hai luận văn của Thạc si Nguyễn Việt Hà và Thạc sĩ Phạm Hải Hưng cũng.

đưa ra rất nhiều luận điểm đúng đắn về công tác QTNNT Tác giả chọn hai luận

văn có chung đ lại ứng dung ở hai đơn vị khác biệt hoàn tài nghiên cứu, tuy nhiê toàn về ngành nghề kinh doanh, cơ cầu tổ chức, quy mộ, Qua ng

nhận thấy được tim quan trọng không thể phủ nhận của QTNNL đổi với sự thànhsông một tổ chức không phụ thuộc vào quy mô, ngành nghẺ và nhận ra rằng nội

khác nhau, Và để khắc phục những

iên cứu, tác giả

tại mỗi tổ chức đều có những mặt mạnh, yí

điểm yếu của mỗi đơn vi, hai tác giả ra rất nhiễu giải pháp Tuy ahién, mỗi

giải pháp đều có tính ứng dụng đổi với mỗi đơn vị cá biệt, không thể đưa giải pháp

của đơn vị này để áp dụng vào đơn vị khác Hơn nữa, những giải pháp được đưa ra

để giải quyết những khó khăn của năm 2011-2012, nên cũng giống luận văn của

Tiến si Trin Kim Hải những nội dung của hai bài luận văn đã có phin không theo

kịp được sự phát triển của xã hội hiện đại

‘Tinh đến thoi điểm hiện tại chưa có một công trình nào di sâu vào nghiên cứu công tác hoàn thiện QTNNL tại sở GTVT Lạng Sơn Trên cơ sở nghiên cứu, kể thừa và phát triển những luận điểm của các công tình trên, tác giả hy vọng sẽ có một cát nhìn s

in đề QTNNL tại Sở GTVT Lạng Son

u

Kết luận chương 1chương này, tá giả đã đi sâu nghiên cứu và hệ thống hoá những vẫn đỀ lý luận cơbản về cán bộ, công chức hành chính nhà nước và chit lượng CBCC: vai tr của đội

hắt lượng CBCC

xi sắc cơ quan hành chính Nhà nước và doanh nghiệp, công tác quản tr nguồn nhân

ngũ cần bộ, công chức bảnh chính, đưa ra các tiêu chí đánh gi

lực là yêu tổ quan trọng mang tầm quyết định nhất,

Chương 1 đồng vai trồ làm tiền đề Lý luận để nghiên cứu và làm rõ các nội dung liên

quan đến đề tic “Hoàn thiện công tác QTNNL tai Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn"

mà tác giả sẽ trình bày trong chương 2.

'CHƯƠNG 2 _ PHAN TÍCH THỰC TRANG CÔNG TÁC QUAN TRINGUON NHÂN LỰC TẠI SỞ GTVT LANG SON

22.1 Giới thiệu chung về Sở GTVT Lạng Sơn

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã n¿ 'Giao thông là mạch máu của tổ chức Giao

thông tắt thì mọi việc dễ dàng Giao thông xdu thì các việc đình wre" Câu nói giản dj

của Bác không chỉ nhắn mạnh đn vai trò quan trọng của GTVT trong sự nghiệp xây

đựng và bảo vệ Tổ quốc, mà còn là lời nhắc nhở nhiệm vụ dối với những người làm

sông tác GTVT trong quá khứ, hiện tại và tương lai sau này Có thể nối lịch sử hình thành phát tiễn và trưởng thành của mình ớp lớp thể hệ cán bộ, công nhân, lao động

Ngành GTVT Việt Nam đã luôn theo lời chỉ dạy của Bác HỒ, luôn nỗ lực phin đầu,

góp phin quan trọng vào sự nghiệp đầu tranh giải phóng dân tộc xây dựng và bảo vệ

quốc của toàn Đăng, toàn din và toàn quân ta

6 Lạng Son vio thing 10 năm 1945 UBND lãm thời tinh Lang Sơn duce think lập

‘Theo đó Ty Công chính Lạng Sơn cũng được thành lập do ông Lê Duy B làm trưởng.

ty, Ké từ ngày Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Quyết định thành lập Bộ Giao thông công.chính (28/8/1945) đến nay, Ngành GTVT Việt Nam đã trả qua gn 70 năm tồn ti và

phát tiển, gắn liền với sự nghiệp Cách mạng của dit nước với nhiều thời kỳ ôi nỗi hào hùng

Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn - địa chỉ: số 8A Hùng Vương, Phường Cl

‘Thanh phố Lạng Sơn

Lãng,

2.1.1 Quá trình phát triển

Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn trước đây gọi là Ty Công Chính Lạng Sơn thành lập

ngày 28/8/1945 do ông Lê Duy Dé làm Trưởng ty, trải qua hơn 70 năm hình thành

Phát triển các tên gọi thay đổi hiện nay tên gọi là Sở Giao Thông vận tai Lạng Sơn Do

ông Nghiêm Văn Hải làm Giám đốc Sở và có 03 Phó giám đốc phụ trách các mảng

chuyên môn.

2.12 Cơ cấu tb chức chức ning nhiệm vụ

Sở Giao hông vận tải i cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tin, thực hiện

chức năng tham mưu giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về: đường bộ,

đường thủy nội địa, đường sắt đồ this vận ải, an toàn giao thông; quản lý, khai thc,

duy tụ, bảo tì hạ ting giao thông đô thị gdm: cầu đường bộ, cầu vượt, hè phổ, đường

phổ, dai phân cách, hệ thống biển báo hiệu đường bộ, đền ú hiệu điều khiển giao

thông, him dành cho người di bộ, him sơ giới đường bộ, cầu dành cho người dibs,bén xe, bãi đỗ xe trên địa bàn tinh,

Sở Giao thông vận tải có tr cách pháp nhân, có con đầu và ài khoản riéng chịu sự chỉ

đạo, quản lý vé tổ chức, biên chế và công te của Ủy ban nhân dân tỉnh; đồng thời chịu

sit chỉ đạo, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra vỀ chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Giao

Sa] (vn | [mm] [man] [map] [ món | [mem

đán | | mise | [seẽ| | kẻ | [2 | | Sa” để, ae

tae] | weve | [Sates | | cnc aoe ¬

Hinh 2.1Sơ đồ co cấu tổ chức của Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn

Sở Giao thông vận tải có Giám đốc và không qui 03 Phó Giám đốc;

Giám đốc Sở là người đúng đầu Sở, chịu trách nhiệm trước Ủy ban nhân dân tính, Chủsich Ủy ban nhân dân tính và trước Pháp luật vé toàn bộ hoi động ca Số: chị rách

nhiệm báo cáo công tác trước Hội đồng nhân dân tỉnh, Ủy ban nhân dân tỉnh và Bộ

2

Giao thông vận tải heo quy định:

Phó Giám đốc Sở là người giúp Giám đốc Sở, chịu trích nhiệm trước Giám đốc Sở và

trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công: kh Giám đốc Sở vắng mặt, một Phó Giam đốc Sở được Giám đốc Sở ủy quyền điều hành các hoạt động của Sở;

'Việc bổ nhiệm Giám đốc và Phó Giám đốc Sở do Chủ tịch Uy ban nhân dân tính quyết

định theo tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ do Bộ Giao thông vận tải ban hành và

theo quy định của pháp luật Việc miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng,

kỷ luật, cho từ chức và thực hiện các chế độ, chính sich đối với Giảm đốc và Phó

CGiám đốc Sở do Chủ tich Uy ban nhân

luật.

ân tỉnh quyết định theo quy định của pháp.

Van phòng Sở: Tham mưu, giúp Giám đốc Sở về công tác tổ chức, cán bộ, công chức, viên chức và lao động; công tác thi dua, khen thưởng, ky luật; công tác cải cách hành chính, hành chính - quản trị:

“Thanh tra Sở: Tham mưu, giáp Giám đốc Sở về công tác thanh tra hành chính và thanh

tra chuyên ngành, giải quyết khiếu nại, tổ cáo, phòng, chống tham những theo quy

định của pháp luật

Phòng Pháp chế An toàn: Tham mưu, giúp Giám đốc Sở công tác pháp chế và antoàn giao thông thuộc thẳm quyền quản lý cia Sở theo quy định của pháp luật;

Phòng Kế hoạch - Tài chính: Tham mưu, giúp Giám đốc Sở quản lý công tác tài chính

tof, tài sản; công tác kế hoạch, thống kế thuộc thẳm quyển quản lý của Sở theo

cquy định của pháp luật,

Phong Quản lý kết cấu hạ ting giao thông: Tham mưu, giúp Giám đốc Sỡ thực hiện

chức năng quản lý nhà nước về kết cầu hạ ting giao thông thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở;

Phòng Quản lý chất lượng công tình giao thông: Tham mưu, giúp Giám đốc Sở thực

hiện chức năng quản lý nhà nước về kỹ thuật, chất lượng công; inh giao thông thuộc thẳm quyền quản lý của Sở.

Phòng Quản lý vận tải, phương tiện và người lá: Tham mưu, giúp Giảm đốc Sở thực

hiện chức năng quan lý nhà nước vé vận tải, phương tiện và người điều khiển phương:

tiên giao thông đường bộ đường thủy nội địa, đường sắt đô tị:

“Các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở:

Ban Quản lý dự án đầu tư xây đựng các công trình giao thông;

Ban Quân lý bảo tì đường bộ;

Các đơn vị sự nghiệp khác

Việc thành lập các đơn vị sự nại công lập khác thuộc Sở Giao thông vận tải thực hiện theo quy định của pháp luật

Biên chế:

Biên chế công chức va số lượng người làm việc của Sở Giao thông vận tải được giao

trên cơ sở vị trí việc làm, gắn với chức năng, nhiệm vụ, phạm vi hoạt động và nằmtrong tổng biên chế công chức, lượng người làm việc rong các cơ quan, tổ chức hình chính, đơn vi sự nghiệp công lip của tinh được cấp có thâm quyén giao hoặc phế duyệt,

Can cứ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấutổ chức và danh mục vị tí việc âm, cơ cầu ngạch

công chức, cơ cầu viên chức theo chức danh nghề nghiệp được cắp có thắm quyển phêduyệt, hing năm Sở Giao thông vận tải xây dựng kế hoạch biên chế công chức, số

lượng người làm việc theo quy định của pháp luật bảo đảm thực hiện nhiệm vụ được giao.

2.1.2.2Nhigm vụ và quyền hạn

“Trình Uy ban nhân dân tỉnh

a) Dự thảo quyết

dự án về giao thông vận tải, các bi

t định, chi thị, quy hoạch, kế hoạch 05 năm, hàng năm, chương,

n pháp tổ chức thực hiện ải cách hành chính về

giao thông vận ti thuộc phạm vi quản ý nhà nước được giao:

b) Dự thảo van bản quy định cụ thé chức năng, nhiệm vụ, quyền bạn vàcơ cấu tổ chức

26

“của Sở Giao thông vận tải;

©) Dự thảo văn bản quy định về điều kiện, tiêu chuẩn chức danh đổi với cắp Trưởng,

cấp Phó các đơn vị thuộc Sở Giao thông vận ải, tham gia với các cơ quan có ign quan

xây đựng dự thảo quy định về tiêu chuẳn chức danh Trưởng, Phó Trưởng Phòng Kinh

TẾ và Hạ ting hoặc Phòng Quản lý đô thị thuộc Uỷ ban nhân dân huyện, thành phố

trong phạm vi ngành, lĩnh vực quản lý:

4) Các dự án đầu tư về giao thông vận tải thuộc thẩm quyển quyết định của Ủy ban

nhân dân tỉnh,

‘Trinh Chủ tịch Uy ban nhân dân tỉnh:

4) Dự thảo quyết định, chỉ thị thuộc thẳm quyền ban hành của Chủ tịch Ủy ban nhân

cdân tỉnh vé giao thông vận tải;

+b) Dự thảo quyết định thành lập, 16 chức lại, giải thé các tổ chức, đơn vị thuộc Sở Giaothông vận tải theo quy định của pháp luật; phối hợp với Sở Nội vụ trình Chủ tịch Ủy

ban nhân dân tỉnh dự thảo quyết định xếp hạng các đơn vị sự nghiệp dịch vụ công lập

40 Sở Giao thông vận tải quán lý theo hướng dẫn của Bộ Giao thông vận tải và Bộ Nội

'Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch, chương

trình, đề án, dự án, tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật trong lĩnh vực giao thông vận tải được cơ quan nhà nước có thẩm quyển ban hành hoặc phê duyệt, thông t tuyên

truyền, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quan lý nhà nước được giao.

va

cấu ha ting giao thong:

a) Tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyén hạn của cơ quan quyết định dầu tư, chủ đầu trđối với các dự án đầu tư xây dựng kết cắu hạ ting giao thông theo phân cắp của tỉnh;

b) Tổ chức quản lý, bao tì, bảo đảm tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật mạng lưới công trình giao thông đường bộ, đường sắt đô thị, đường thủy nội địa địa phương đang khai thác thuộc trách nhiệm của tỉnh quản lý hoặc được ủy thác quân lý;

27

©) Thực hiện các biện pháp bảo vệ hành lang an giao thông và công tình gio

thông trên địa bàn theo quy định của pháp luật, hướng din của Bộ Giao thông vận ti

và các cơ quan quản lý nhà nước chuyên ngành;

4) Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tính quyết định: Phân loại đường thủy nội dia;

công bổ luồng, tuyển đường thủy nội địa theo thảm quyền; phi cấp cho Uy ban nhân

dân huyện, thành phổ cắp Gidy phép hoạt động bến thay i địa, Giấy phép hoạt động bến khách ngang sông theo quy định của pháp luật Chấp thuận chủ trương xây dựng cảng, bến thủy nội địa: công bổ cảng thủy nội địa; cấp gi hoạt động bến thủy nội địa theo thẩm quyền;

4) Chủ tì, phối hợp với các cơ quan có liền quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dântinh quyết định phân loại điều chỉnh hệ thống đường tinh, các đường khác theo quy

định của pháp luật và phân cắp của Ủy ban nhân dân tỉnh;

©) Thiết lập và quản lý hệ thống báo hiệu đường bộ, đường thủy nội địa địa phương, đường sắt đô thị trong phạm vi quản lý:

3) Có ý kiến đổi với các dự án xây dựng công trình rên đường thủy nội địa địa phương:

và tuyển chuyên dùng nối với tuyển đường thủy nội địa địa phương theo quy định: cắp

phép thi công trên các tuyến đường bộ, đường thủy nội địa đang khai thác do địa

phương quản lý hoặc Trung ương ủy thác quản lý

hh) Tổ chức thực thi các nhiệm vụ, quyền hạn quản lý nhà nước tại bến xe 6 tô, bãi đỗ

xe, nhà ga đường sắt đô thị, trạm dũng nghỉ và cảng, bén thủy nội dia trên các tuyễn

đường bộ, đường thủy nội địa do địa phương quản lý.

`VỀ phương tiện và người điều khiển phương tiện giao thông, phương tiện, thiết bị xếp

dỡ, thi công chuyên ding trong giao thông vận tài (trừ phương tiện phục vụ vào mục.

đích quốc phòng, an ninh và tàu cá) và trang bị, thiết bị kỹ thuật chuyên ngành giao

thông vận tải

a) Tổ chức thực hiện việc đăng ký phương tiện giao thông đường thủy nội dias đăng ký cắp biến số cho xe máy chuyên dùng của tổ chức và cá nhân ở địa phương theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ Giao thông vận tí

28

b) Tổ chức thực hiện vikim tụ chất lượng an toần kỹ thuật và bảo vệ môi trường

đối với phương tiện giao thông đường bộ, đường thủy nội địa theo quy định của pháp

lật và phân cắp của Bộ Giao thông vận tả,

©) Thắm định thiết kế kỹ thuật trong sửa chữa hoán cải phương tiện giao thông.phương tiện, th bị xếp dỡ, thi công chuyên dùng trong giao thông van tải đường bộ, đường thủy nội địa theo quy định của pháp luật và phân c của Bộ Giao thông vận

tas

4) Tổ chức dio tạo sát hạch cấp, dồi, thu hồi giấy phép, giấy chứng nhận khả năngchuyên môn, chứng chỉ chuyên môn giấy chứng nhận học tập pháp luật cho ngườiđiều khiển phương tiện giao thông, người vận hành phương tiện, thiết bị chuyên dingtrong giao thông vận tải pgiyphép xe tập lái của các cơ sử đảo to ái xe tiền địa bàn cấp hoặc đ nghị cơ quan có

tha

ip giấy chúng nhận giáo viên dạy thực hành lái xe,

e đảo tạo lái xe đối với các cơ sở đảo

thẳm quyền cf phép và quản lý vi

tao lãi xe trên địa bản theo quy định của pháp luật và phân cắp của Bộ Giao thông vận

tái

Ve vận tải

a) Chủ trì hoặc phối hợp với các cơ quan liên quan triển khai thực hiện các chính sich

phát triển vận tải hành khách công cộng theo quy định của Uy ban nhân đân tỉnh; +b) Tổ chức thực hiện việc quán lý vận tải đường bộ, đường thủy nội địa, đường sắt đô thị trên địa bàn tinh theo quy định; cấp phép vận tải quốc tế, cấp phép lưu hảnh đặc biệt cho phương ti giao thông cơ giới đường bộ theo quy định của pháp luật và phân

cắp của Bộ Giao thông vận Hi:

©) Hướng dẫn, kiểm tra xây dựng và công bố bến xe, điểm đỗ xe taxi, điểm đón, trả

khách trên địa bàn theo quy hoạch được phê duyệt, quản lý các tuyến vận tải hành

'khách; tổ chức quan lý dich vụ vận tai hành khách trên địa bàn tỉnh,

đ) Quyết định theo thấm quyền việc chấp thuận cho tổ chức, cá nhân vận tải

khích trên tuyến cổ định đường bộ và đường thủy nội địa theo quy định.

`VŠ an toàn giao thông:

3) Chủ trì hoặc phối hợp với các cơ quan liên quan triển khai thực biện công tác im

kiếm, cứu nạn đường bộ, đường s it, đường thủy nội địa, hàng hai và hàng không xây

ra trên địa bàn tinh theo quy định của pháp luật và phân ông của Ủy ban nhân dân

tỉnh; phối hợp xử lý tai nạn giao thông trên địa bàn khi có yêu cẳu;

b) Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng ngữ, giảm thiểu ta nạn giao thông, tn tắc

siao thông, ngân chân và xử lý các hành vi xâm phạm công tình giao thông, Kin chiếm

hành lang an toàn giao thông;

©) Là cơ quan thường trực của Ban an toàn giao thông tỉnh theo phân công của Ủy ban nhân dân tỉnh;

4) Thẩm định an toàn giao thông theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải;

4) Trinh Ủy ban nhân dân tinh ban hành quy định về tổ chứ giao thông trên mạng lưới giao thông đường bộ thuộc phạm vi quản lý của địa phương theo quy định của Pháp Mật

“Tổ chức thực hiện các quy định về bảo vệ môi trường trong giao thông vận tải thuộc

phạm vi quản lý nhà nước của Sở theo quy định của pháp luật

Giáp Uy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước đổi với các doanh nghiệp, tổ chức kinh tếtập thể, kinh tế tư nhân; hướng dẫn, kiểm tra hoạt động đối với các hội và tổ chức phi

chính phủ thuộc lĩnh vực quán lý của Sở theo quy định của pháp luật.

Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về giao thông vận ti đối với cơ quan chuyên môn

thuộc Uy bạn nhân dân huyện, thành phổ.

Hướng dẫn, kiém tra việc thục hiện cơ chế tự chủ, tự chịu rách nhiệm của đơn vi sự

nghiệp công lập thuộc quyền quản lý của Sở theo phân cấp của Ủy ban nhân dân tỉnh

và quy định của pháp luật

“Thực hiện hợp tác quốc tẾ trong lĩnh vực giao thông vận tải theo quy định

luật và phân công hoặc dy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh Tổ chức ngh

30

dung tiến bộ khoa học - kỹ thuật và công nghệ: xây dựng hệ thống thông tin, lưu trừ

phục vụ công tác quản lý nha nước và chuyên môn nghiệp vụ.

“Thanh tra, tra và xử lý các hành vỉ vỉ phạm pháp luật v giao thông vận tải đường

bộ, đường thủy nội địa, đường std thị và bảo vệ công tình giao thông, bảo vệ hình

lang an toàn giao thông, bảo đảm trật tự an toàn giao thông trong phạm vi nhiệm vụ.

được giao; giải quyết khiêu np, tổ cáo, phòng, chống tham những theo quy định của

pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Uy ban nhân dân tỉnh.

Quy định chúc năng, nhiệm vụ quyền hạn của Văn phòng, Thanh tra, các phòng

chuyên môn, nghiệp vụ và các đơn vi sự nghiệp thuộc Sở, phù hợp với chức nang,

nhiệm vụ, quyền hạn của Sở theo hướng dẫn chung của Bộ Giao thông vận ải và theo

quy định của Ủy ban nhân dân tink

công chức, cơ cá

Quan lý tổ chức bộ máy, biên et ngạch công chức, vị trí việc làm,

c danh ngt

co céuvign chức theo ch thiệp va số lượng người làm việc trong các

đơn vi sự nghiệp công lập: thực hiện chế độ tiễn lương và chính sách, chế độ đãi ngộ,

đảo tạo, bội dưỡng, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức, viên chức và lao động

thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật và theo sự phân công hoặc ủy

quyền của Ủy ban nhân dan tỉnh.

ình hình thực hiện nhiệm.

“Thực hiện công tic thông tin, báo cáo định kỹ và đột xuất về

vụ được giao với Ủy ban nhân dân tinh và Bộ Giao thông vận tải, Ủy ban An toàn giao

thông Quốc gia

“Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính, ti sản được giao theo quy định của pháp, luật và theo sự phân công hoặc ủy quyén của Ủy ban nhân dân tinh

“Thực hiện các nhiệm vụ khác do Uy ban nhân dân, Chủ ịch Uy ban nhân dân tỉnh giao

vả theo quy định của pháp luật.

2.1.3 Kết quả thực hiện nhiệm vụ giai đoạn 2012-2016

“Thực hiện chính sich ưu tiên phát tiễn kết cầu hạ ting giao thông - vận ải ở miền núi của Đảng và Nhà nước, trong những năm đổi mới, tinh Lạng Sơn đã chủ trọng đầu tr

phát iển, xây dựng hệ thông giao thông hop lý, đủ mạnh để phục vụ kịp thời nh cầu

31

của nỀn kinh tế dang bước vào giai đoạn hội nhập, nhằm én định và phát triển kinh tế

bên vững trên địa bàn.

Nhiều kết quả mà Sở giao thông vận ải Lạng Sơn đã đạt được như: Hoàn thành Dirthảo KH của UBND tinh thực hiện Chỉ thị số 06-CT/TU ngày 18/7/2016 của Tinh iyLạng Son vé tăng cường công tác quản lý và bảo vệ hành lang an toan đường bộ trên

địa bàn tỉnh giai đoạn 2016 - 2020 Tham mưu cho lãnh đạo sở ban hành các văn bản:

Kế hoạch số 215/KHSGTVT ngày 04/02/2016 vé triển khai công tác Pháp chế năm

2016; Kế hoạch số 63/KH-SGTVT ngày 16/12/2015 về hoạt động ki

hành chính năm 2016; Kế hoạch số 309/KH-SGTVT ngày 03/3/2016 về Công tác phdbiến, giáo dục pháp luật năm 2016; Kế hoạch số 402/KH-SGTVT ngày 11/3/2016 vềthực 2 hiện công tác theo đối thi hành pháp luật năm 2016: Ké hoạch số 142/KH-SGTVT ngày 22/01/2016 vé rà soát thủ tục hành chính, quy định liên quan của Sở

-cầu Kỳ cũng, thành phố Lạng Sơn Thực hiện tốt công tf bảo tr kết -cầu hạ ting giao

lộ 4B; Triển khai dự án cải tạo nâng cấp

thông, duy trì tình trạng mặt đường đảm bảo giao thông êm thuận; thay đổi căn bản.

công tác duy tu sữa chữa đường, không còn ũnh tang 2, rinh không được sửa chữa