CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Khái niệm "NNL" (Nguồn Nhân Lực) đã xuất hiện từ những năm 60 của thế kỷ XX tại nhiều quốc gia phương Tây và một số nước Châu Á, và hiện đang trở nên phổ biến toàn cầu nhờ vào quan điểm mới về vai trò của con người trong sự phát triển Tại Việt Nam, khái niệm này đã được áp dụng rộng rãi từ đầu thập niên 90 cho đến nay.
Nguồn nhân lực (NNL) có nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng chung quy lại, NNL bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm của người lao động, tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức NNL được xem là nguồn lực con người của các tổ chức với quy mô, loại hình và chức năng khác nhau, có khả năng tham gia vào sự phát triển của tổ chức cũng như sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và toàn cầu Quan niệm này nhấn mạnh rằng NNL không chỉ là yếu tố vật chất mà còn là tinh thần, góp phần tạo nên sức mạnh cho sự phát triển bền vững của các tổ chức.
Trong báo cáo của Liên hợp quốc về tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực, nguồn nhân lực được định nghĩa là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế, cùng với những tiềm năng của con người Quan niệm này nhấn mạnh chất lượng của nguồn nhân lực, xem đây là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân, đảm bảo nguồn sáng tạo và các yếu tố cần thiết cho sự thành công và đạt được mục tiêu của tổ chức.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau tùy theo cách tiếp cận nghiên cứu, bài viết này ủng hộ quan điểm về NNL theo cách riêng của mình.
Theo cách hiểu hẹp, nguồn nhân lực chính là nguồn lao động, có thể được định lượng là một phần của dân số Điều này bao gồm những người trong độ tuổi từ 15 trở lên, có khả năng lao động, thường được gọi là lực lượng lao động.
Nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng, được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ, đóng vai trò quan trọng trong việc huy động tổ chức tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội Bên cạnh nguồn lực vật chất và tài chính, nguồn nhân lực được nghiên cứu dưới hai khía cạnh chính: số lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua các chỉ tiêu như quy mô, tốc độ tăng trưởng và sự phân bố theo khu vực, vùng lãnh thổ.
Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Tóm lại, trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
1.1.2 Khái niệm về công tác quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp
Quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu có bản:
- Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất LĐ và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, các tổ chức cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc kích thích và động viên nhân viên tại nơi làm việc không chỉ giúp họ cảm thấy hạnh phúc mà còn gia tăng sự trung thành và tận tâm với tổ chức.
Con người đóng vai trò chủ thể trong mọi hoạt động của tổ chức, do đó, việc phát huy yếu tố con người quyết định kết quả hoạt động của tổ chức Từ tầm quan trọng này, quản trị nguồn nhân lực trở nên đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa năng lực làm việc của con người Dưới điều kiện bình thường, con người chỉ đạt hiệu suất làm việc trung bình Tuy nhiên, khi được khuyến khích và sử dụng đúng cách, họ có thể phát huy tối đa khả năng của mình, thậm chí tạo ra những sáng kiến và kết quả vượt trội mà trước đây họ chưa từng nghĩ tới.
- Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quyết định trong việc thành công hay thất bại của
Con người là chủ thể của mọi hoạt động;
Nhân lực là tài sản quý giá của mọi tổ chức, và chất lượng đội ngũ nhân lực quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của tổ chức Các yếu tố khác như vốn, công nghệ và đất đai không thể thay thế vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển và thành công của tổ chức.
Con người là yếu tố phức tạp nhất trong xã hội, với mỗi cá nhân mang dấu ấn đặc thù từ môi trường xung quanh và những đặc điểm tâm sinh lý riêng Hành vi của con người vì thế rất đa dạng và chịu ảnh hưởng từ cả hai yếu tố này Một người tốt có thể hành xử không đúng khi đối mặt với những hoàn cảnh mà họ không thể kháng cự trước cám dỗ.
Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động cốt lõi, từ đó triển khai các hoạt động quản trị khác, vì mọi quản trị đều liên quan đến con người Quản trị được hiểu là tổng hợp các hoạt động nhằm đạt mục tiêu hoàn thành công việc thông qua nỗ lực của người khác Do đó, từ quản trị chiến lược đến quản trị hoạt động kinh doanh và quản trị hậu cần, tất cả đều phụ thuộc vào việc phát huy sự lao động của con người, chính là quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.3 Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp
Quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu có bản:
- Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất LĐ và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, các tổ chức cần tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc khuyến khích và động viên nhân viên tại nơi làm việc sẽ giúp họ cảm thấy gắn bó và trung thành hơn với tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập, duy trì và phát triển tổ chức trên thị trường Tầm quan trọng của quản trị NNL xuất phát từ vai trò thiết yếu của con người, vì họ là yếu tố cấu thành và vận hành tổ chức, quyết định sự thành bại của nó NNL là nguồn lực không thể thiếu, và quản trị NNL là một lĩnh vực quan trọng trong quản lý mọi tổ chức Hơn nữa, việc quản lý các nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu không có sự quản lý tốt về NNL, bởi lẽ mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp
1.2.1 Một số kinh nghiệm về công tác quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp 1.2.1.1 Kinh nghiệm ở một số quốc gia a) Kinh nghiệm của Hoa Kỳ
Chính sách giáo dục và đào tạo hiện nay công nhận mô hình giáo dục đại học Hoa Kỳ là tiêu biểu, gắn liền với sự phát triển kinh tế trí thức và phù hợp với xã hội hiện đại Sự phát triển mạnh mẽ và bền vững của giáo dục đại học Mỹ xuất phát từ nhiều yếu tố khác nhau.
Cơ chế và tổ chức của hệ thống đại học Mỹ mang tính chất độc đáo, không giống bất kỳ mô hình nào trước đây, với nguyên tắc chính là hạn chế vai trò của Chính phủ Liên bang Các trường đại học nhận nguồn tài chính đa dạng từ nhiều thành phần, bao gồm tổ chức nhà nước, tổ chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo và nhà từ thiện Nhờ vậy, các trường luôn có đủ kinh phí để đầu tư vào cơ sở vật chất hiện đại, tuyển dụng giảng viên xuất sắc và phát triển quỹ hỗ trợ sinh viên.
Cạnh tranh trong hệ thống giáo dục đại học Mỹ rất khốc liệt, từ việc thu hút sinh viên đến giảng viên Bằng cấp tại Mỹ không chỉ có giá trị cao mà còn là yếu tố quyết định cho sự nghiệp cá nhân Việc được nhận vào các trường đại học danh tiếng và có thành tích học tập xuất sắc sẽ mở ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn.
- Phương pháp giáo dục giúp sinh viên phát huy khả năng cá nhân.
- Tính hữu dụng thực tế: Mỹ là nơi đi đầu trong liên kết đại học và công nghiệp Hơn
170 đại học Mỹ đóng vai trò như "lò ấp trứng" cho các tổ chức, với nhiều trường có quỹ hợp tác đầu tư riêng cho các ngành Giáo dục đại học ở Mỹ luôn gắn liền với thị trường, tạo điều kiện cho các nghiên cứu đột phá Hệ thống giáo dục này khuyến khích sự phát triển và đổi mới trong nhiều lĩnh vực.
Tổ chức có mối liên hệ chặt chẽ.
Mỹ là quốc gia thu hút nhân tài từ nước ngoài hiệu quả nhất, đặc biệt là trong thời kỳ Chiến tranh Thế giới thứ hai, khi một lượng lớn nhân tài từ châu Âu và các quốc gia khác đã nhập cảnh vào Mỹ.
Giáo dục từ xa và giáo dục qua mạng đang được Mỹ coi trọng, với 10% đài phát thanh phục vụ cho mục đích giáo dục từ xa Hệ thống trường học từ xa chiếm 50% trong số các đài truyền hình phi thương mại, tương đương với 14% tổng số đài truyền hình tại Mỹ.
Mỹ đặc biệt chú trọng đến việc tạo ra môi trường sáng tạo nhằm phát triển nhân tài, với các chính sách khuyến khích bồi dưỡng và thu hút những cá nhân có năng lực cao trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật.
- Thực hiện nhất thể qua sản xuất, học tập, nghiên cứu vào cùng một khối.
- Có cơ chế khuyến khích tốt, là khu tập trung đầu tư mạo hiểm của Mỹ. b) Kinh nghiệm của Nhật Bản
Chỉ sau vài thập niên từ chiến tranh thế giới thứ hai, Nhật Bản đã chuyển mình từ một quốc gia bị tàn phá nặng nề thành một trong những cường quốc kinh tế hàng đầu, được biết đến như những con rồng và con hổ châu Á Thành công này có nhiều yếu tố quyết định, trong đó nổi bật là chiến lược phát triển nguồn nhân lực (NNL) được xây dựng và vận hành một cách thông minh và hiệu quả Chính sách phát triển NNL của Nhật Bản đã đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia.
Nhật Bản xem giáo dục-đào tạo là quốc sách quan trọng, với tỷ lệ giáo dục phổ cập gần 100% trước chiến tranh Hệ thống giáo dục bắt buộc cấp trung học cơ sở cho phép trẻ em từ 6-15 tuổi được học miễn phí, cùng với tỷ lệ cao học sinh vào các trường cao đẳng và đại học, đã giúp Nhật Bản trở thành một trong những cường quốc giáo dục hàng đầu thế giới.
- Về sử dụng và quản lý nhân lực:
Chế độ nâng lương và tăng thưởng theo thâm niên giữa các nước phương Tây và Nhật Bản có sự khác biệt rõ rệt Ở phương Tây, việc tăng lương và thăng chức thường dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, dẫn đến nhiều trường hợp người trẻ có vị trí và thu nhập cao hơn người lớn tuổi Ngược lại, tại Nhật Bản, thâm niên phục vụ vẫn được coi trọng, và hiếm khi xảy ra tình trạng người trẻ tuổi có chức vụ và lương bổng vượt trội so với những người làm lâu năm trong tổ chức.
Công đoàn trong nhà là tổ chức công đoàn được thành lập theo từng xí nghiệp, với mỗi xí nghiệp thường chỉ có một công đoàn duy nhất, được gọi là “công đoàn xí nghiệp”.
“công trong nhà”, đó chính là nét độc đáo của Nhật Bản.
Chế độ tham dự tại Nhật Bản khác biệt so với nhiều nơi khác, nơi mà quản lý thường ra quyết định một cách độc lập Tại Nhật Bản, các quyết định được đưa ra dựa trên sự nhất trí, nghĩa là không thành viên nào trong tổ chức có thể tự ý quyết định mà không có sự đồng thuận từ tất cả các thành viên liên quan Kinh nghiệm của Singapore cũng có thể cung cấp những bài học quý giá trong việc xây dựng một môi trường làm việc hợp tác và hiệu quả.
Singapore, một quốc gia trẻ của Châu Á với nền độc lập từ năm 1959, có dân số khoảng 4,6 triệu người và đa dạng về chủng tộc, văn hóa, tôn giáo Chính phủ Singapore đặc biệt chú trọng đến giáo dục và đào tạo, đầu tư mạnh mẽ vào phát triển nguồn nhân lực Quốc gia này xác nhận các giá trị cốt lõi như quyền lợi quốc gia ưu tiên quyền lợi cộng đồng, gia đình là hạt nhân của xã hội, và tôn trọng sự hòa hợp giữa các tôn giáo và chủng tộc Lãnh đạo thường nhấn mạnh tầm quan trọng của sự giúp đỡ lẫn nhau và tránh xung đột Chính phủ tham gia vào tất cả các lĩnh vực kinh tế, định hình phát triển xã hội và quản lý doanh nghiệp, đồng thời khuyến khích thu hút chất xám và đầu tư từ nước ngoài, chuẩn bị đội ngũ công nhân có trình độ và kỷ luật cao.
Hoạt động quản trị NNL của Singapore có tính chất chuyên nghiệp và có nhiều điểm giống thực tiễn quản trị NNL của Phương Tây cụ thể là:
- Đề cao vai trò của NNL.
- Thực hiện hoạch định NNL.
- Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân viên giỏi.
- Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển, coi đào tạo là một cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm.
- Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
- Chú trọng các biện pháp nâng cao quyền lực cho nhân viên.
- Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.
Phong cách quản trị nguồn nhân lực Á Đông tại Singapore thể hiện sự chú trọng đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình của nhân viên Quốc gia này đã đạt được sự đoàn kết chính trị mà không cần đồng nhất chủng tộc, đồng thời phát triển tính hiệu năng cần thiết trong cạnh tranh, giữ vững trách nhiệm của Nhà nước đối với an sinh xã hội Kinh nghiệm của Singapore cho thấy, với cơ chế quản lý kinh doanh tốt, các tổ chức vẫn có thể hoạt động thành công.
1.2.1.2 Kinh nghiệm ở một số đơn vị sự nghiệp trong nước a) Trung tâm Kiểm dịch Y tế quốc tế Hải Phòng
Hải Phòng, một trong năm thành phố lớn nhất Việt Nam, là thành phố cảng lâu đời nằm ở trung tâm vùng Duyên hải Bắc bộ Đây là đầu mối giao thông quan trọng và là cửa ngõ ra biển cho các tỉnh phía Bắc, thu hút nhiều phương tiện tàu biển từ các quốc gia và vùng lãnh thổ trên toàn thế giới.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KIỂM DỊCH Y TẾ QUỐC TẾ TỈNH LẠNG SƠN
Giới thiệu chung về Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn
2.1.1 Quá trình phát triển của Trung tâm
Tại tỉnh Lạng Sơn, hoạt động Kiểm dịch Y tế bắt đầu từ năm 1959 tại cửa khẩu Quốc tế Hữu Nghị và Ga Đồng Đăng, nhưng đã bị gián đoạn do chiến tranh Biên Giới.
Ban Lãnh đạo được thành lập từ năm 1979 và tái thành lập vào năm 1992, ban đầu thuộc một Khoa của Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh Lạng Sơn Đến năm 1995, đơn vị này tách ra thành Trạm Kiểm Dịch Y tế Quốc tế tỉnh Lạng Sơn Năm 2003, theo Quyết định số 1570/QĐ-UB ngày 20/8/2003 của UBND tỉnh Lạng Sơn, Trạm được chuyển đổi thành Trung tâm Kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn, là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Y tế tỉnh Lạng Sơn.
Trung tâm có nhiệm vụ kiểm soát và ngăn ngừa dịch bệnh trên người giữa Việt Nam và Trung Quốc Trung tâm liên tục phát triển các hoạt động phòng chống dịch bệnh, góp phần đảm bảo an ninh y tế tại các cửa khẩu tỉnh Lạng Sơn Mục tiêu chính là phát hiện sớm và ngăn chặn hiệu quả sự xâm nhập của các dịch bệnh truyền nhiễm nguy hiểm vào Việt Nam qua các cửa khẩu của tỉnh.
- Trong điều kiện thông thương du lịch, xuất nhập khẩu hàng hóa ngày càng thuận lợi.
Sự gia tăng nhanh chóng về số lượng cửa khẩu, lối mở và cặp chợ biên giới mới mở cho thấy xu hướng hợp tác và thông thương hàng hóa giữa Việt Nam và Trung Quốc đang ngày càng mở rộng Tuy nhiên, nguồn nhân lực tại Trung tâm vẫn còn thiếu và yếu, chưa đáp ứng đầy đủ các yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ, không tương xứng với sự phát triển kinh tế, du lịch và thông thương hàng hóa qua biên giới giữa hai nước.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và công việc được giao
Trung tâm hiện có 46 cán bộ, viên chức làm việc tại văn phòng và 10 cửa khẩu Đây là đơn vị tự chủ, không được giao chỉ tiêu biên chế hàng năm.
Giám đốc Trung tâm chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động của Trung tâm, trong khi Phó giám đốc hỗ trợ Giám đốc trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến hoạt động của đơn vị.
Hình 2.1 Bộ máy tổ chức của Trung tâm KDYTQT Lạng Sơn
Nguồn: Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn, 2016
Trung tâm KDYTQT Lạng Sơn, cùng với các Trung tâm KDYTQT khác trên toàn quốc, có nhiệm vụ thực hiện công tác chuyên môn KDYTQT tại các cửa khẩu nơi có hoạt động buôn bán hàng hóa và giao thương giữa cư dân, thương nhân hai nước Đối tượng KDYT bao gồm tất cả mọi người, phương tiện vận tải và các vật thể có khả năng mang bệnh cần kiểm dịch quốc tế như bệnh tả, dịch hạch, sốt vàng, cùng các bệnh truyền nhiễm nguy hiểm khác theo quy định của Bộ Y tế Tất cả các đối tượng này đều phải chịu sự giám sát và kiểm dịch của cơ quan kiểm dịch y tế biên giới tại cửa khẩu khi nhập cảnh, xuất cảnh, nhập khẩu hoặc xuất khẩu Giấy chứng nhận kiểm dịch y tế chỉ được cấp cho những đối tượng đạt tiêu chuẩn vệ sinh an toàn thực phẩm và không có vật chủ, véc tơ của bệnh phải kiểm dịch.
Các đơn vị Kiểm dịch Y tế (KDYT) tại cửa khẩu các tỉnh, thành phố được trang bị đầy đủ trang thiết bị, thuốc và hóa chất cần thiết để thực hiện nhiệm vụ theo quy định của Điều lệ KDYT biên giới Việt Nam Để ngăn chặn hiệu quả các bệnh nguy hiểm từ nước ngoài, vị trí KDYT cần đảm bảo rằng đây là lực lượng đầu tiên tiếp xúc và kiểm tra y tế đối với những người nhập cảnh, xuất cảnh, cũng như hàng hóa nhập khẩu và xuất khẩu.
Quy trình Kiểm dịch Y tế Quốc tế (KDYTQT) bao gồm bốn nội dung chính: tiếp nhận và xử lý thông tin, giám sát đối tượng không có yếu tố nguy cơ, kiểm tra y tế đối với đối tượng có yếu tố nguy cơ, và xử lý y tế Theo thông tư số 46/2014/TT-BYT ngày 06 tháng 07 năm 2014, trình tự kiểm dịch được quy định rõ ràng và có thể được sơ đồ hóa để dễ dàng theo dõi.
Người, phương tiện vận tải, hàng hóa, thi thể hài cốt, mẫu vi sinh y học, sản phẩm sinh học mô và bộ phận cơ thể người đều có thể là những đối tượng có yếu tố nguy cơ Những đối tượng này có thể đi qua vùng dịch, tiếp xúc với phóng xạ, hóa chất, sinh học, hoặc các tác nhân gây bệnh truyền nhiễm, từ đó ảnh hưởng đến sức khỏe cộng đồng Ngược lại, những đối tượng không có yếu tố nguy cơ là những người không đi qua các vùng dịch, không tiếp xúc với phóng xạ, hóa chất, sinh học, và không có các tác nhân gây bệnh truyền nhiễm có nguy cơ tới sức khỏe cộng đồng.
Phát hiện đối tượng nhiễm bệnh phải kiểm dịch, mang vật chủ, véc tơ, tác nhân truyền bệnh
Không phát hiện đối tượng nhiễm bệnh phải kiểm dịch, mang vật chủ, véc tơ, tác nhân truyền
Hình 2.2 Quy trình Kiểm dịch Y tế quốc tế
Xử lý y tế Cấp giấy chứng nhận
Nguồn: Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn, 2016
Kết thúc quy trình kiểm dịch
2.1.3 Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kiểm soát dịch bệnh giai đoạn 2011-2016
Theo Nghị định số 103/2010/NĐ-CP của Chính phủ, kiểm dịch y tế quốc tế là quá trình kiểm tra nhằm phát hiện các bệnh truyền nhiễm và giám sát sức khỏe của người, phương tiện vận tải, cũng như hàng hóa khi nhập cảnh hoặc xuất cảnh Các cán bộ của Trung tâm Kiểm dịch y tế quốc tế Lạng Sơn đóng vai trò quan trọng trong việc phát hiện và ngăn chặn bệnh tật tại cửa khẩu và biên giới tỉnh Lạng Sơn, đảm bảo an toàn cho cộng đồng bằng cách kiểm tra những người nghi nhiễm bệnh.
Y tế dự phòng, bệnh viện
Hàng năm, Trung tâm đều ban hành quyết định giao chỉ tiêu kế hoạch công tác KDYT cho các khoa, phòng và tổ KDYT cửa khẩu, bắt đầu từ năm 2011.
Năm 2016, tình hình vệ sinh môi trường tại cửa khẩu và khu vực dân cư liền kề được duy trì tốt, không có dịch bệnh xảy ra Công tác kiểm dịch y tế biên giới được tổ chức, hướng dẫn và kiểm tra hiệu quả, đồng thời giám sát thường xuyên các bệnh truyền nhiễm theo quy định Các biện pháp phòng chống vectơ truyền bệnh và dịch bệnh trong khu vực cửa khẩu được thực hiện nghiêm túc, phù hợp với Nghị định 103 của Chính phủ và các chỉ đạo của Bộ Y tế, Sở Y tế, nhằm đảm bảo an toàn sức khỏe cộng đồng.
Trong giai đoạn 2011-2016, tình hình dịch bệnh toàn cầu diễn biến phức tạp, đặc biệt nổi bật với dịch cúm H7N9 và Ebola vào năm 2016 Để ngăn chặn dịch bệnh xâm nhập, cán bộ Trung tâm Kiểm dịch Y tế đã phải tăng cường nhân lực và làm việc 24/24 giờ, mặc dù được trang bị một số máy móc như máy đo thân nhiệt và máy phun khử trùng Dù nhận được sự hỗ trợ từ Cục Y tế dự phòng và UBND tỉnh Lạng Sơn, trang thiết bị vẫn còn thiếu so với yêu cầu thực tế Tuy nhiên, Trung tâm Kiểm dịch Y tế quốc tế Lạng Sơn đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, không để lọt trường hợp nào có biểu hiện sốt vào nội địa, đồng thời kiểm tra chặt chẽ phương tiện và hàng hóa qua biên giới, góp phần ngăn chặn mầm bệnh lây nhiễm.
Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn
2.2.1 Đặc điểm về tổ chức của Trung tâm
2.2.1.1 Số lượng đội ngũ nguồn nhân lực Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn
Lực lượng lao động, đặc biệt là đội ngũ nhân lực tại Trung tâm kiểm dịch y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn, đóng vai trò then chốt trong hoạt động của đơn vị Trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa, nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các đơn vị nhà nước, gặp khó khăn do bộ máy cồng kềnh và hiệu quả thấp Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, việc sắp xếp lại tổ chức và lực lượng lao động trở thành nhiệm vụ quan trọng, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc mới Điều này không chỉ giúp người lao động thích nghi mà còn giúp tổ chức tồn tại và cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập sâu rộng.
Bảng 2.1 Số lượng đội ngũ nguồn nhân lực ĐVT: Người
Tổng số nguồn nhân lực 41 42 46 2,4 9,5
Nguồn: Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn, 2014 – 2016
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực 2014 - 2016
Nguồn: Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn, 2014 - 2016
Quy mô lao động tại Trung tâm ổn định qua các năm, với sự biến động không quá 10%, dao động từ 41 đến 46 người Năm 2016 ghi nhận số lượng lao động cao nhất là 46 người, trong khi năm 2014 có số lượng thấp nhất là 41 người Số lượng lao động nữ duy trì ổn định ở mức 9 người trong suốt 3 năm Đặc biệt, độ tuổi của người lao động tại Trung tâm cao hơn so với các đơn vị cùng ngành Y tế trong tỉnh.
Bảng 2.2 Cơ cấu độ tuổi người lao động qua các năm
Nguồn: Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn, 2014 – 2016 Độ tuổi
Tỷ trọng lao động dưới 30 tuổi còn thấp, chỉ chiếm dưới 11% trong tất cả các năm từ
Từ năm 2014 đến 2016, nhóm lao động từ 41-50 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất nhưng đã giảm từ 53,7% xuống còn 39,1% Ngược lại, nhóm tuổi 51-60 có sự gia tăng và đạt tỷ lệ 39,1% vào năm 2016, tương đương với nhóm 41-50 tuổi Tổng thể, lao động trên 40 tuổi chiếm đến 78,2% trong cơ cấu độ tuổi lao động.
Năm 2016, phần lớn lao động của Trung tâm đã tích lũy nhiều kinh nghiệm làm việc lâu dài, đặc biệt trong các công việc đòi hỏi kỹ năng giao tiếp và làm việc với khách hàng Tuy nhiên, do độ tuổi cao, khả năng học hỏi và ứng dụng công nghệ mới của họ trong công việc bị hạn chế.
2.2.1.2 Chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn
Chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực được thể hiện rõ nét qua trình độ học vấn, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc của người lao động.
Bảng 2.3 Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ nguồn nhân lực
Trên đại học 9 22,0 10 23,8 12 26,1 11,1 20,0 Đại học 9 22,0 9 21,4 10 21,7 0,0 11,1
Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn (2014 – 2016) cần xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn để nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn Mặc dù tần suất lao động không cao, nhưng chất lượng lao động phải được đảm bảo Nội dung đào tạo cần chuyên sâu, cập nhật thường xuyên thông tin và kiến thức Giáo viên phải có trình độ cao và kinh nghiệm phong phú để đảm bảo hiệu quả đào tạo.
Bảng và biểu đồ cho thấy đội ngũ nguồn nhân lực của Trung tâm có trình độ đồng đều, với gần 50% nhân viên có trình độ đại học và sau đại học trong cả 3 năm, đặc biệt là sự gia tăng của trình độ sau đại học Mặc dù tỷ lệ nhân lực có trình độ cao đẳng, trung cấp và các trình độ khác chiếm trên 50% qua các năm, nhưng tỷ lệ nhân lực có trình độ cao đẳng trở xuống giảm dần, điều này không có nghĩa là số lượng nhân lực này giảm mà do sự gia tăng của nhân lực có trình độ cao hơn Điều này chứng tỏ rằng chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ cao đang được cải thiện đáng kể.
Trung cấp,khác cao đẳng đại học sau đại học
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ nhân lực
Nguồn: Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn, 2014 – 2016
2.2.2 Công tác hoạch định và dự báo nguồn nhân lực tại Trung tâm
Công tác kế hoạch nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp Trung tâm chủ động nhận diện các thách thức về nguồn nhân lực trong tương lai Qua đó, Trung tâm có thể xây dựng các định hướng cụ thể và rõ ràng để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả Việc nắm bắt tình hình sử dụng nhân sự hiện tại sẽ tạo điều kiện cho Trung tâm lập ra những kế hoạch dài hạn và ngắn hạn phù hợp.
Căn cứ vào công tác hoạch định nguồn nhân lực, Giám đốc Trung tâm và các bộ phận liên quan sẽ xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho tương lai dựa trên các kế hoạch và định hướng phát triển Bộ phận nhân sự sẽ xem xét báo cáo từ các phòng ban và đánh giá nguồn nhân lực hiện tại để xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực phù hợp Công tác hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước cụ thể để đảm bảo hiệu quả và đáp ứng các mục tiêu đề ra.
Hình 2.3 Hoạch định nguồn nhân lực của Trung tâm KDYTQT Lạng Sơn
Bước 1: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tạiBước 2: Đưa ra các kế hoạch về nguồn nhân lực trong thời gian tới
Nguồn: Trung tâm KDYTQT Lạng Sơn
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, cần xem xét nhiều tiêu chí như trình độ chuyên môn, độ tuổi, thâm niên nghề nghiệp và cơ cấu giới tính Việc này giúp xác định những hạn chế và ưu điểm của đội ngũ nhân viên, từ đó phù hợp với tình hình phát triển của Trung tâm trong thời gian tới.
Bước 2: Đưa ra các kế hoạch về nguồn nhân lực trong thời gian tới:
Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn đang triển khai các kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm: đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận có trình độ cao, tuyển dụng nhân sự chất lượng, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ có năng lực, cũng như nâng cao đời sống cho cán bộ và viên chức trong Trung tâm.
Theo khảo sát về chiến lược đào tạo đội ngũ viên chức kế cận, việc đào tạo và bồi dưỡng lao động có năng lực được đánh giá tương đối cao với điểm trung bình trên 3 Tuy nhiên, khả năng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao chỉ đạt mức trung bình, cho thấy đơn vị còn thiếu đội ngũ lãnh đạo chuyên môn Ngoài ra, trong những năm gần đây, Trung tâm chú trọng nâng cao đời sống cán bộ quản lý nhằm tạo điều kiện cho họ yên tâm làm việc và cống hiến.
Bảng 2.4 Đánh giá của lao động về chiến lược, quy hoạch và phát triển
TT Chiến lược và quy hoạch phát triển NNL
Mức đánh giá Điểm bình quân (điểm)
1 Đào tạo đội ngũ lao động kế cận có trình độ cao
2 Tuyển dụng nhân sự có chất lượng cao 5 27,5 52,5 10 5 2,825
3 Đào tạo và bồi dưỡng lao động có năng lực trong Trung tâm
4 Nâng cao đời sống của lao động trong Trung tâm 17,5 15 27,5 12,5 27,5 3,175
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra, 2016 2.2.3 Công tác tuyển dụng và sử dụng lao động của Trung tâm
Trong một tổ chức, tuyển dụng nhân lực thành công là yếu tố then chốt giúp tìm ra những ứng viên phù hợp, từ đó đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức Những nhân viên được tuyển chọn đúng năng lực sẽ có tinh thần làm việc cao và cảm thấy an tâm hơn Ngược lại, việc tuyển dụng sai có thể gây ra những tác động tiêu cực đến cả tổ chức và người lao động Tại Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn, công tác tuyển dụng được xem là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong kế hoạch hàng năm, nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cho đơn vị.
Nguồn tuyển dụng nội bộ tại Trung tâm bao gồm việc thuyên chuyển, đề bạt và cất nhắc nhân lực giữa các bộ phận, công việc và cấp bậc khác nhau.
- Hình thức tuyển dụng trong nội bộ Trung tâm có những ưu điểm sau:
+ Viên chức đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực,tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Trong giai đoạn đầu đảm nhận vị trí mới, việc thực hiện công việc trở nên dễ dàng và thuận lợi hơn Nhờ vào việc làm quen và hiểu rõ mục tiêu của tổ chức, họ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc mới và biết cách đạt được những mục tiêu đó.
Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm
2.3.1 Một số kết quả đã đạt được theo các tiêu chí đánh giá
Trong những năm qua, Trung tâm kiểm dịch đã nỗ lực không ngừng trong công tác phát triển nguồn nhân lực nhờ vào sự lãnh đạo tận tâm và đội ngũ cán bộ, viên chức chuyên nghiệp.
Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn đã có được như kết quả khả quan, cụ thể:
Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn đã thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực một cách đồng bộ, không chỉ tăng về số lượng mà còn nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Điều này nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước trong lĩnh vực tiền tệ và hoạt động của Trung tâm trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
* Công tác tuyển dụng đã góp phần rất lớn vào hoạt động của đơn vị, điều đó được thể hiện qua các mặt sau:
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức là điều cần thiết để tạo ra một môi trường làm việc năng động, nhiệt tình và sáng tạo Sự chịu khó học hỏi trong công việc không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn gia tăng sự hài lòng của các tổ chức và người dân.
Khi số lượng người mới được tuyển dụng tăng lên, sự cạnh tranh trong công việc cũng gia tăng, từ đó nâng cao chất lượng công việc Quy trình tuyển dụng tại Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn được thực hiện chặt chẽ, cho phép tuyển chọn ít người so với nhu cầu thực tế nhằm đảm bảo chất lượng, thay vì tuyển dụng ồ ạt chỉ để đủ số lượng.
Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn được thực hiện chặt chẽ, phản ánh kết quả công việc của cán bộ, viên chức Các tiêu chí đánh giá luôn được cập nhật để phù hợp với tình hình thực tế, từ đó giúp xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhờ đó, đội ngũ cán bộ quản lý tại Trung tâm ngày càng được cải thiện và phát triển.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, viên chức được chú trọng với sự quan tâm đến đối tượng, quy mô và chất lượng Năng lực đào tạo, bồi dưỡng cũng được nâng cao nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển.
Các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước và Sở Y Tế đã được cụ thể hóa và đồng bộ nhằm quản lý nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, thu hút và tuyển dụng.
Những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến thành tựu đạt được bao gồm nhiều yếu tố khác nhau, trong đó có thể kể đến một số nguyên nhân quan trọng.
Bộ máy tổ chức của Sở Y Tế và Trung tâm đang được cải tiến theo hướng chuyên nghiệp, với việc phân định rõ ràng chức năng và nhiệm vụ của từng đơn vị Điều này giúp giảm thiểu sự chồng chéo, trùng lặp, phân tán hoặc bỏ trống nhiệm vụ, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động.
Sở Y Tế và lãnh đạo Trung tâm đã tích cực chỉ đạo thực hiện các chủ trương và chính sách của Đảng cùng pháp luật Nhà nước trong việc phát triển nguồn nhân lực Các cơ sở đào tạo, cả trong và ngoài ngành, chủ động nghiên cứu và đổi mới phương pháp, nội dung, cũng như kỹ năng đào tạo và bồi dưỡng.
Cán bộ phát triển nguồn nhân lực đã được tăng cường và nâng cao chất lượng, đồng thời hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực đang dần hoàn thiện, tạo ra hành lang pháp lý thuận lợi cho sự phát triển này.
2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân
Mặc dù Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn đã đạt được nhiều kết quả trong công tác phát triển nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn một số tồn tại và hạn chế cần khắc phục trong thời gian tới.
* Công tác tuyển dụng viên chức
Trung tâm là đơn vị tự chủ không được giao biên chế cán bộ, cũng chưa được Sở Y tế,
Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn đã giao quyền tự tổ chức thi viên chức cho các đơn vị Trong những năm gần đây, việc tuyển dụng chủ yếu dựa vào việc luân chuyển cán bộ có trình độ và chuyên môn từ các đơn vị khác trong ngành Y tế tỉnh Tuy nhiên, quá trình này chủ yếu dựa vào các thông số đầu vào như bằng cấp, chứng chỉ, tuổi đời và thâm niên công tác, mà chưa có khung chuẩn nào để đánh giá chính xác chất lượng nhân sự và khả năng phù hợp của ứng viên được tuyển chọn.
Việc luân chuyển cán bộ từ các đơn vị khác gặp khó khăn do nguồn tuyển dụng không phong phú, dẫn đến việc không thể chủ động tìm kiếm những ứng viên có trình độ chuyên môn cao Điều này đặc biệt quan trọng đối với các vị trí yêu cầu kỹ năng chuyên môn như bác sĩ Y học dự phòng, xét nghiệm Cần ưu tiên tuyển dụng các cán bộ trẻ, có năng lực làm việc tốt, khả năng ngoại ngữ và giao tiếp xuất sắc, cũng như khả năng thích ứng nhanh với công nghệ và thiết bị mới.
Số lượng lớp đào tạo và bồi dưỡng hiện nay còn hạn chế, chủ yếu áp dụng phương pháp giảng dạy truyền thống với hình thức học tập trung trên lớp Việc áp dụng các phương pháp đào tạo tiên tiến, chú trọng vào học viên và sử dụng công nghệ thông tin vẫn chưa phổ biến Hơn nữa, việc chia sẻ kiến thức từ cán bộ sau khi được đào tạo chưa được quan tâm đúng mức, cần cải thiện để nâng cao hiệu quả đào tạo.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KIỂM DỊCH Y TẾ QUỐC TẾ LẠNG SƠN
Định hướng và chiến lược phát triển của Trung tâm kiểm dịch Y tế quốc tế tỉnh Lạng Sơn
3.1.1 Định hướng phát triển của Trung tâm
Trong thời gian tới, Trung tâm sẽ tập trung vào việc phát triển thành một đơn vị cung cấp dịch vụ chất lượng hàng đầu, với sự chỉ đạo toàn diện từ Bộ Y tế.
Trung tâm cam kết tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật trong các lĩnh vực hoạt động của mình, đặc biệt là trong dịch vụ kiểm dịch và dịch vụ xét nghiệm Việc đảm bảo tuân thủ pháp luật không chỉ nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn tạo niềm tin cho khách hàng và cộng đồng.
Trong hoạt động chuyên môn của cán bộ và Ban lãnh đạo Trung tâm, việc đảm bảo chất lượng được thực hiện dựa trên ba tiêu chí quan trọng: phát triển bền vững, chuyên nghiệp và hiệu quả cao.
Trung tâm sẽ tập trung vào việc phát triển đội ngũ nguồn nhân lực trong những năm tới, dựa trên nguyên tắc đoàn kết và nỗ lực chung vì sự phát triển bền vững của Bộ Y Tế.
- Phương châm phục vụ của Trung tâm là hoạt động tất cả vì chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của.
3.1.2 Định hướng trong công tác quản trị nhân lực của Trung tâm
Tình hình kinh tế xã hội trong và ngoài nước hiện nay đã đặt ra những yêu cầu mới cho ngành y tế, đặc biệt là ngành kiểm dịch Mục tiêu quan trọng là xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức có trình độ năng lực và phẩm chất đạo đức tốt Cần xác định rõ nhu cầu về số lượng, cơ cấu và trình độ nhân lực đến năm 2020, nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu thực hiện thành công công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển của tổ chức Để xây dựng chiến lược này, cần dựa trên điều kiện thực tế và môi trường hoạt động cụ thể, đồng thời việc thực thi chiến lược phải được đảm bảo thông qua sự cam kết mạnh mẽ từ toàn bộ tổ chức.
Xác định trách nhiệm cá nhân trong việc phát triển năng lực bản thân là yếu tố quan trọng, vì sự tiến bộ của mỗi cá nhân có mối quan hệ biện chứng với sự phát triển của tổ chức Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là hoạt động một chiều từ lãnh đạo hay mong muốn cá nhân, mà cần dựa trên nguyên tắc tôn trọng nhu cầu cá nhân và tính thống nhất của tổ chức.
* Mọi thành viên trong Trung tâm đều bình đẳng và đều có khả năng phát triển không ngừng.
Mỗi thành viên trong tập thể đều mang giá trị riêng, thể hiện sự độc đáo và bình đẳng trong việc phát triển nhân cách và chuyên môn Tất cả mọi người đều có quyền đóng góp trí tuệ và sáng kiến vì mục tiêu chung, góp phần tạo nên sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Lợi ích của các thành viên tại Trung tâm cần phải gắn kết chặt chẽ với mục tiêu hoạt động, đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích chung và lợi ích riêng.
Phát triển nguồn nhân lực là một khoản đầu tư mang lại lợi nhuận cao nhất cho tổ chức, vì việc đào tạo và phát triển những nhân viên có năng lực và chuyên môn xuất sắc là cách hiệu quả nhất để thúc đẩy sự đổi mới và phát triển bền vững cho Trung tâm.
Tăng cường năng lực quản trị cho đội ngũ cán bộ quản lý là yếu tố quyết định đến thành công của tổ chức, với mục tiêu phát triển năng lực lãnh đạo và quản trị điều hành Lãnh đạo cần có tầm nhìn xa, khả năng dự báo và xây dựng chiến lược phát triển, cũng như quản lý nguồn lực hiệu quả Trong bối cảnh kinh tế thương mại hóa, hoạt động của hệ thống Trung tâm không chỉ phục vụ mà còn phản ánh sự phát triển của nền kinh tế-xã hội Sự thành công của Trung tâm gắn liền với đổi mới kinh tế.
Nâng cao khả năng ngoại ngữ cho đội ngũ viên chức là yêu cầu thiết yếu trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Thị trường tiền tệ hiện nay không chỉ giới hạn trong nước mà còn mở rộng ra khu vực và toàn cầu, nơi mà ngoại ngữ trở thành công cụ giao tiếp quan trọng giữa các đối tác Với nhiều nghiệp vụ trong kinh doanh tiền tệ sử dụng chuẩn mực và thuật ngữ tiếng Anh, việc thành thạo ngoại ngữ là điều bắt buộc đối với nhân lực của các tổ chức hiện đại.
Những cơ hội và thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm
Vì lợi ích quốc gia và sự phát triển giống nòi, các quốc gia cần triển khai các giải pháp kiểm tra và kiểm soát an toàn dịch bệnh thực phẩm Sự cạnh tranh kinh tế khốc liệt sẽ thúc đẩy sự ra đời của nhiều sản phẩm sạch, đồng thời các nhà sản xuất sẽ chú trọng hơn đến sức khỏe người tiêu dùng Mặc dù mỗi quốc gia có con đường phát triển riêng, nhưng việc hội nhập là cần thiết để xây dựng một đất nước giàu mạnh và bền vững.
Các quốc gia trong khu vực đang tăng cường sự hợp tác để thúc đẩy phát triển kinh tế, chính trị, văn hóa và quốc phòng Đặc biệt, sự phối hợp trong lĩnh vực y tế được chú trọng, với công tác phòng chống dịch bệnh qua biên giới được nâng cao hơn nữa.
Những phát minh khoa học trong ngành y đã xác định nguyên nhân của nhiều bệnh nguy hiểm, từ đó nâng cao hiệu quả phòng bệnh Sự tiến bộ trong công nghệ vi sinh và sinh học phân tử đã góp phần giảm tỷ lệ mắc và tử vong do các bệnh hiểm nghèo.
Sự bùng nổ công nghệ thông tin đã mang đến nguồn thông tin phong phú và nhanh chóng cho mọi người Việc khai thác hiệu quả nguồn thông tin này là một lợi thế quan trọng trong công tác tuyên truyền, giúp vận động cộng đồng tham gia tích cực vào các biện pháp phòng chống dịch bệnh.
Trong những năm gần đây, biến đổi khí hậu đã dẫn đến sự gia tăng tần suất và cường độ của các cơn bão, lốc xoáy và lũ lụt, gây ra nhiều khó khăn cho đời sống người dân Sự ô nhiễm môi trường do đô thị hóa và công nghiệp hóa không kiểm soát đang làm tăng nguy cơ mắc bệnh tật, bao gồm cả ung thư và bệnh phổi Thêm vào đó, tình trạng rác thải đô thị và tắc nghẽn kênh rạch ở nông thôn xuất phát từ ý thức kém của người dân và việc xử lý rác chưa được chú trọng, tạo ra nguy cơ tiềm ẩn cho các dịch bệnh.
Sự bùng phát của các dịch bệnh nguy hiểm như tả, cúm A, sốt xuất huyết, tay chân miệng, và viêm gan A đang tạo ra thách thức lớn trong công tác phòng chống dịch bệnh Việc một số bệnh chưa có vaccine phòng ngừa phổ biến khiến cho việc kiểm soát và triệt tiêu dịch bệnh trong cộng đồng trở nên khó khăn hơn bao giờ hết.
Lạm dụng thuốc kích thích trong nông nghiệp và chăn nuôi có thể gây ngộ độc cho người tiêu dùng, đặc biệt khi một bộ phận dân cư tiêu thụ thực phẩm không an toàn Việc kiểm soát an toàn thực phẩm tại các quán ăn, đặc biệt là quán vỉa hè, gặp nhiều khó khăn Ngoài ra, lối sống lập dị và sinh hoạt tình dục không an toàn của một nhóm người trong xã hội cũng góp phần làm gia tăng bệnh lây truyền qua đường tình dục.
Toàn cầu hóa đã thúc đẩy sự thông thương và di chuyển nhanh chóng giữa các quốc gia và châu lục Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra thách thức trong việc kiểm soát và ngăn chặn sự lây lan của dịch bệnh khi xuất hiện ổ dịch tại một khu vực nhất định.
Lạm dụng thuốc và sử dụng kháng sinh một cách bừa bãi đã dẫn đến tình trạng kháng thuốc trong cộng đồng Một số bác sĩ lâm sàng vì lợi nhuận đã không kiểm soát việc kê đơn thuốc, tạo ra các chủng vi khuẩn kháng thuốc nguy hiểm.
Tình hình kinh tế toàn cầu suy thoái đã làm giảm số lượng dự án đầu tư nước ngoài vào các quốc gia chậm và đang phát triển Cơ sở vật chất và trang thiết bị cho y tế dự phòng thiếu thốn và hư hỏng, ảnh hưởng đến công tác phòng chống dịch Sự gia tăng xung đột tại một số quốc gia và việc các nước phát triển tập trung ngân sách vào công nghệ quốc phòng đã dẫn đến sự giảm sút trong nghiên cứu y tế dự phòng, không đủ để đối phó với sự bùng phát dịch bệnh ngày càng nghiêm trọng.
Chiến tranh thường xuyên xảy ra ở nhiều quốc gia, dẫn đến tình trạng đói nghèo và dịch bệnh bùng phát Các hình thức nghèo mới đang xuất hiện, bao gồm nghèo lâu năm, nghèo đô thị, nghèo ở trẻ em và người di cư Tình trạng nghèo đói ảnh hưởng nghiêm trọng đến công tác phòng chống dịch bệnh.
Sự phát triển của khoa học công nghệ đã giúp sản xuất nhiều vật dụng thiết yếu nhanh chóng và với số lượng lớn, tạo điều kiện cho người dân dễ dàng tiếp cận Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra thách thức trong việc kiểm định an toàn sức khỏe, khiến người tiêu dùng dễ mắc các bệnh nguy hiểm do tiếp xúc với các chất độc hại có trong sản phẩm.
Sự bùng nổ dân số ở các nước nghèo và kém phát triển, cùng với tình trạng già hóa dân số tại các quốc gia đang phát triển, tạo ra những thách thức lớn cho y tế dự phòng Sự gia tăng dân số thường đi kèm với điều kiện sống kém, trong khi quá trình già hóa dẫn đến sự gia tăng bệnh tật ở từng cá nhân, làm tăng nguy cơ mắc bệnh trong cộng đồng.
Một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm
3.3.1 Kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý và phân định rõ chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong Trung tâm cho phù hợp a) Giải pháp
- Nâng cao nhận thức về quản trị nhân sự tại Trung tâm
Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Trung tâm cho thấy vai trò này chưa được chú trọng đúng mức Để nâng cao chất lượng quản trị nhân sự, lãnh đạo Trung tâm cần nhận thức rõ vai trò và tầm quan trọng của nó trong mối quan hệ với các lĩnh vực khác Cần khắc phục quan niệm sai lầm rằng công tác quản trị nhân sự chỉ là trách nhiệm của bộ phận tổ chức hành chính Do đó, trong thời gian tới, Trung tâm nên tổ chức lớp bồi dưỡng ngắn hạn về quản trị nhân sự cho toàn bộ cán bộ làm công tác quản lý.
- Hoàn thiện bộ máy chức năng khoa phòng của Trung tâm
Trung tâm sẽ được hoàn thiện bộ máy chức năng bằng cách thành lập thêm khoa quản lý sức khỏe và khoa tiêm chủng, bao gồm 02 phòng và 04 khoa, theo đúng Quyết định đã ban hành.
Quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trung tâm kiểm dịch y tế quốc tế tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương được Bộ Y tế ban hành vào năm 2007 nhằm đảm bảo hoạt động kiểm dịch y tế hiệu quả và đồng bộ Các trung tâm này có trách nhiệm kiểm soát dịch bệnh, bảo vệ sức khỏe cộng đồng và thực hiện các biện pháp phòng ngừa lây lan dịch bệnh từ nước ngoài Cơ cấu tổ chức của trung tâm được thiết kế để đáp ứng các yêu cầu chuyên môn và quản lý, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế quốc tế tại địa phương.
- Hoàn thiện bộ phận quản trị nhân sự của Trung tâm
Bộ máy quản trị nhân sự của Trung tâm hiện tại đã được tổ chức nhưng chưa thực sự phù hợp, với 01 Phó giám đốc phụ trách công tác tổ chức hành chính Phòng tổ chức hành chính, mặc dù là bộ phận chuyên môn trong quản trị nhân sự, chủ yếu tập trung vào các nhiệm vụ hành chính tổng hợp, mà chưa chú trọng đến quản trị nhân sự Trong những năm tới, Phòng tổ chức hành chính cần phải thực hiện nhiệm vụ quản trị nhân sự theo các nguyên tắc rõ ràng và hiệu quả hơn.
* Áp dụng quản trị nhân sự hiện đại.
* Phù hợp với sự phát triển trong thời gian tới của Trung tâm.
Theo hướng trên nên cơ cấu Phòng tổ chức hành chính thành 02 bộ phận, theo cơ cấu tổ Tổ quản trị nhân sự và tổ hành chính tổng hợp.
+ Tổ hành chính tổng hợp: 5 biên chế
+ Tổ quản trị nhân sự: 3 biên chế Phân công trách nhiệm cho từng cá nhân cụ thể.
Người phụ trách công việc tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển sẽ đảm nhiệm các nhiệm vụ như phân tích và thiết kế công việc, hoạch định cũng như tuyển dụng lao động, đào tạo nhân viên và dự báo nhu cầu lao động trong tương lai Số lượng cần tuyển là 02 người.
Người phụ trách tiền lương có trách nhiệm thực hiện định biên lao động, quản lý thù lao lao động và áp dụng các chính sách xã hội cho người lao động Số lượng cần thiết cho vị trí này là 01 người.
Tổ chức chỉ cần 3 cán bộ chuyên viên cho bộ phận quản trị nhân sự Để đảm bảo hiệu quả công việc, cần sắp xếp những cán bộ có đủ năng lực và tiêu chuẩn vào vị trí này Trung tâm cũng cần cử cán bộ hiện tại tham gia đào tạo nâng cao về quản trị nhân sự và tuyển thêm nhân sự có trình độ phù hợp để gia tăng chất lượng đội ngũ.
Việc tổ chức thu thập thông tin về nhân sự tại Trung tâm cần có những thông tin sau:
* Thông tin thông thường: Tên, tuổi, quê quán, nghề nghiệp, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn.…
Thông tin đặc biệt về khả năng làm việc của cá nhân cho thấy họ có thể đảm nhận nhiều vị trí và công việc khác nhau, đồng thời thể hiện mong muốn phát triển và đào tạo trong lĩnh vực phù hợp Đề nghị Sở Y tế Lạng Sơn đồng ý cho Trung tâm thành lập thêm 02 khoa chuyên môn: khoa Quản lý sức khỏe và khoa Tiêm chủng nhằm hoàn thiện cơ cấu tổ chức của Trung tâm.
Đầu tư vào các công cụ và phương tiện khoa học hiện đại là cần thiết để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự Việc trang bị hệ thống máy tính và áp dụng phần mềm chuyên dụng giúp thu thập, xử lý dữ liệu và dự báo, từ đó quản lý hồ sơ nhân sự một cách hiệu quả Điều này tạo cơ sở vững chắc cho Ban Lãnh đạo trong việc đưa ra quyết định khoa học và hiệu quả về công tác nhân sự.
* Mở lớp bồi dưỡng ngắn hạn về quản trị nhân sự cho tất cả các cán bộ làm công tác quản lý của Trung tâm.
3.3.2 Đổi mới công tác hoạch định nguồn nhân lực a) Giải pháp Để có thể chủ động trong các khâu của quản trị nguồn nhân sự, công tác hoạch định nhân sự đóng một vai trò quan trọng Muốn lập được kế hoạch hoạch định nhân sự đầy đủ Trung tâm cần triển khai các bước sau:
Cần hoàn chỉnh hồ sơ lưu trữ thông tin về từng cá nhân và toàn thể nhân viên trong Trung tâm, bao gồm các thông tin như tên tuổi, chuyên môn đào tạo, khả năng ngoại ngữ, tin học và thâm niên công tác Đồng thời, cần bổ sung và cập nhật thường xuyên các thông tin cần thiết khác như hoàn cảnh gia đình, nhu cầu đào tạo, sáng kiến, cải tiến, năng suất công tác, ý thức, tác phong làm việc, cá tính, khả năng, năng khiếu và uy tín đối với đồng nghiệp.
Dự báo nhu cầu lao động là bước quan trọng giúp Trung tâm chủ động trong hoạch định và thu hút nhân lực, đảm bảo cung cấp đủ lao động cho từng giai đoạn phát triển.
Căn cứ để hoạch định nhân sự: căn cứ vào kế hoạch làm việc ngắn hạn, trung hạn, dài hạn để lập chiến lược hoạch định nhân sự.
Hoạch định nguồn nhân sự cần được cụ thể hóa theo từng ngày, tuần, tháng và quý, đồng thời xem xét các trường hợp lao động thay thế như thai sản, nghỉ bù, đề bạt, đào tạo, nghỉ hưu và thuyên chuyển công tác Để nâng cao hiệu quả công tác này tại Trung tâm, các bộ phận trực thuộc cần dựa vào tình hình và nhu cầu nhân sự của mình để lập phiếu đề xuất gửi lên Trung tâm, từ đó giúp xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự cho tháng và năm.
Dựa trên nhu cầu từ các bộ phận, phòng tổ quản trị nhân sự sẽ tổng hợp và xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân sự để trình bày trước Ban Lãnh đạo Trung tâm.
Bố trí thời gian và nhân lực hợp lý để bộ phận tổ chức hoàn thiện hồ sơ lưu trữ thông tin đầy đủ về từng cá nhân và toàn bộ nhân viên tại Trung tâm Các khoa, phòng và bộ phận cần phối hợp chặt chẽ với bộ phận tổ chức nhằm hoàn thành nhiệm vụ này.
3.3.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực a) Giải pháp