Tổng quan nghiên cứu trước đây Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài quản trị nguồn nhân lực, hiện nay có rất nhiều đề tài đi sâu vào lĩnh vực này,
Mục đích nghiên cứu
Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Thứ hai, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát
Thứ ba, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu và thực hiện đề tài dựa theo các phương pháp sau:
Phương pháp thu thập dữ liệu
Thu thập dữ liệu, tài liệu nhằm mục đích nghiên cứu từ việc thống kê, ghi chép, đối chiếu và tổng hợp Ngoài ra các dữ liệu được thu thập, tổng hợp từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo cơ cấu nhân sự, các quy trình đào tạo, đánh giá cán bộ nhân viên trong công ty
Tác giả phân tích thực trạng quản trị chất lượng nguồn nhân lực của công ty từ các báo cáo thống kê thu thập được Từ đó đưa ra các đánh giá, những điểm mạnh, điểm hạn chế của quy trình quản trị nguồn nhân lực tại công ty Qua đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát.
Tổng quan nghiên cứu trước đây
Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài quản trị nguồn nhân lực, hiện nay có rất nhiều đề tài đi sâu vào lĩnh vực này, cụ thể như:
“Yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp” của tác giả Nguyễn Thị Hương - Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật
Thái Nguyên ngày 15/08/2020 trên Tạp chí Tài chính Bài viết khẳng định quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng đối với tất cả các doanh nghiệp
“Bài học kinh nghiệm và thực tiễn quản trị nhân lực tinh gọn trong một số doanh nghiệp Việt Nam” của tác giả ThS Lại Quang Huy - ThS Ngô Thị Mai
Trường Đại học Thương mại ngày 10/04/2021 trên Tạp chí Công thương Bài viết khẳng định áp dụng quản trị nhân lực tinh gọn tại doanh nghiệp điều kiện quan trọng để giải quyết một số những vấn đề mà doanh nghiệp có thể gặp phải trong hoạt động quản trị nhân lực, đó là thay đổi tâm thế, phương thức, cách thức làm việc, khuyến khích không ngừng đổi mới sáng tạo, cắt giảm được các lãng phí không cần thiết và góp phần giữ chân nhân tài, tránh lãng phí các nguồn lực của doanh nghiệp, nhất là nguồn lực con người, đặc biệt là xây dựng được đội ngũ lao động có trình độ, chất lượng cao, tinh thông chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng trong công việc
Kết quả nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực số của các doanh nghiệp
Việt Nam trong thời đại 4.0” của tác giả TS.Trần Thị Nguyệt Cầm, Th.S Hoàng
Thị Cẩm Tú, Th.S Nguyễn Thị Linh - Trường Cao đẳng Công Thương miền Trung đăng trên Tạp chí Công thương ngày 26/07/2021 Bài viết khẳng định quản trị nguồn nhân lực số trong thời đại 4.0 chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư nguồn nhân lực số để có lợi thế cạnh tranh hơn, lợi nhuận cao hơn và hiệu quả hơn
“Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực
Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005 Tác giả đã bắt đầu bằng việc trình bày tình hình nhân lực nước ta trong những năm gần đây, từ đó làm sáng tỏ tình trạng về số lượng và chất lượng nhân lực tại Việt Nam hiện tại Trong phần này, tập trung phân tích những điểm mạnh và hạn chế của nguồn nhân lực, cũng như dự đoán xu hướng phát triển của lực lượng lao động Việt Nam trong bối cảnh sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước Đồng thời, tác giả đã rút ra những thành tựu và khó khăn, định rõ nguyên nhân gây ra chúng Từ những thông tin này, có thể thấy rõ hướng đi và tìm ra những giải pháp để tận dụng tối đa nguồn lực con người, phục vụ quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong tương lai
Bùi Quang Sáng, 2011, với đề tài khoa học: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện – KBNN Thái Nguyên” Đề tài góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung và thực tiễn của KBNN Thái Nguyên nói riêng và hệ thống KBNN về công tác quản lý, sử dụng công chức tại KBNN cấp huyện trực thuộc KBNN Thái Nguyên, qua đó đưa ra được những giải pháp nhắm quản lý và sử dụng công chức một cách hiệu quả hơn
Luận án tiến sĩ kinh tế: “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” của Trần Anh Tuấn (2007), Đại học Kinh tế Quốc dân Luận án tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế
Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài báo này đã chiếu sáng về vấn đề chính: Nguồn nhân lực, vốn quý giá nhất của mọi tổ chức và đơn vị, đóng vai trò then chốt trong việc xác định thành công hay thất bại của chúng trong tương lai Vì thế, các tổ chức và đơn vị liên tục nỗ lực để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong những biện pháp hiệu quả hàng đầu để thực hiện mục tiêu này là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Từ đó, bài báo đã khai thác rõ các khía cạnh của việc phát triển nguồn nhân lực và đã được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết cho đề tài
Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố
Hồ Chí Minh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của
Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh…Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước
Dựa trên cơ sở tiếp thu những nghiên cứu trước đó, trong khóa luận này, tôi đã tập trung tổng hợp các khía cạnh lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực trong phần nghiên cứu của mình Tôi đã thực hiện đánh giá về tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát Qua việc xác định rõ các vấn đề hiện diện và hạn chế trong việc tổ chức, sắp xếp nhân viên, quá trình đào tạo và sử dụng đội ngũ nhân viên hiện tại, tôi đã đề xuất những giải pháp và đề nghị nhằm thúc đẩy sự đổi mới và hoàn thiện các cơ chế, chính sách quản lý nhân sự Những đề xuất này bao gồm cải tiến cơ chế thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, cải thiện quá trình đào tạo và bồi dưỡng, cùng với việc tái cấu trúc và sắp xếp nhân lực một cách hiệu quả hơn Mục tiêu là cung cấp các giải pháp quản trị nhân lực thiết thực và có khả năng áp dụng cao, nhằm tối ưu hoá hiệu suất và đóng góp vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ tại Công ty chúng ta mà còn trong toàn bộ môi trường doanh nghiệp trong tương lai.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm về nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm cơ bản về nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực có thể được trình bày theo nhiều cách khác nhau
Nguồn nhân lực: Thể hiện tổng thể khả năng con người trong một tổ chức hoặc cộng đồng (bao gồm cả lãnh đạo), tức là tất cả thành viên của công ty sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi và giá trị đạo đức của mình để xây dựng, duy trì và phát triển công ty
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa trình độ kỹ năng, kiến thức và khả năng suốt cả cuộc đời của con người, bất kể là hiện tại hay tiềm năng, nhằm đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội của cộng đồng
Nguồn nhân lực của từng cá nhân bao gồm cả thể chất và trí tuệ, bao hàm cả khả năng của các giác quan, kỹ năng tiềm năng của trí tuệ, năng khiếu và quan điểm cá nhân, cùng với niềm tin và phẩm chất nhân cách
Trong một doanh nghiệp, nguồn nhân lực bao gồm những người có các vai trò và trách nhiệm khác nhau, được liên kết với nhau theo những mục tiêu cụ thể
1.1.2 Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp
Ngày nay, trong tình hình xã hội đang chuyển dần sang kinh tế tri thức Do vậy con người có yếu tố quan trọng, góp phần tạo ra những giá trị, lợi nhuận cho doanh nghiệp Dù ngày nay khoa học công nghệ có phát triển mạnh mẽ đến đâu, nhưng không có sự điều khiển và điều hành của con người thì máy móc cũng trở nên vô giá trị Chỉ có con người mới tạo ra được hàng hóa, cung cấp dịch vụ và điều khiển quy trình hoạt động của một bộ máy Vì thế có thể coi nguồn nhân lực chính là yếu tố chính quyết định sự phát triển của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là một nguồn tài nguyên quan trọng Hiện nay, xã hội đang tiến bước không ngừng về phía trước, và doanh nghiệp ngày càng phát triển, khiến nguồn nhân lực trở nên bất tận Khi được tận dụng một cách khoa học, nguồn nhân lực này sẽ đóng góp mạnh mẽ vào việc tạo ra tài sản vật chất khổng lồ cho xã hội, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về hàng hóa và dịch vụ của mọi người
Nghiên cứu về nguồn nhân lực thực sự liên quan đến cả số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực
Chất lượng của nguồn nhân lực là sự kết tinh của nhiều yếu tố và giá trị tương thích Trong đó, có ba yếu tố cơ bản là sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần, trí tuệ, và tinh thần làm việc bền bỉ và kiên trì
Chất lượng của nguồn nhân lực được hình thành từ sự tương tác và kết hợp của nhiều yếu tố và giá trị khác nhau Trong tất cả những yếu tố này, có ba yếu tố cơ bản không thể thiếu: thể lực, trí lực và tinh thần linh hoạt và kiên định
• Sinh lực là trạng thái sức khoẻ của con người biểu hiện ở sự phát triển bình thường và khả năng lao động
• Trí tuệ là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy sáng tạo thích ứng với xã hội loài người
• Chánh niệm là những giá trị chuẩn mực đạo đức, những phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện của nhân cách con người thể hiện trong lao động sản xuất chân chính và sáng tạo của cá nhân
Nguồn nhân lực của nước ta trong những năm gần đây đã tăng lên đáng kể do tốc độ tăng dân số cao và liên tục trong những năm gần đây.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là quá trình kết hợp toàn diện các hoạt động như lập kế hoạch, tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển, thúc đẩy và tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của HRM là đạt được các kế hoạch chiến lược và tầm nhìn của tổ chức
1.2.2 Các nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu cốt yếu của mọi tổ chức là tận dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả để thực hiện mục tiêu của chính họ Quản lý nguồn nhân lực nhằm tăng cường và duy trì một lực lượng lao động với số lượng và chất lượng thích hợp, phù hợp với nhu cầu của công ty để đạt được mục tiêu tổ chức Quản lý nhân sự giúp tìm ra và phát triển những cách thức và phương pháp tốt nhất để nhân viên có thể đóng góp lớn vào việc đạt được các mục tiêu của công ty và cũng tạo cơ hội cho nhân viên liên tục phát triển bản thân Không một hoạt động kinh doanh nào có thể hiệu quả nếu không có nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hệ thống quản trị kinh doanh và thường góp phần quyết định đến sự thành công hay thất bại của các hoạt động kinh doanh doanh nghiệp
1.2.2.1 Công tác hoạch định nhân sự a Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình phân tích, xác định nhu cầu cụ thể về nhân lực, đề xuất và triển khai các chính sách, chương trình nhằm đảm bảo tổ chức sẽ có đủ nhân viên có phẩm chất và kỹ năng phù hợp, đảm bảo khả năng làm việc với hiệu suất, chất lượng và hiệu quả cao b Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo các bước sau đây:
Hình 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nguồn nhân lực 2008)
Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn nhân lực hiện tại
Nhu cầu nhân lực phải được xác định trên cơ sở cơ cấu công việc tối ưu về số lượng, chất lượng và đặc điểm nhân lực cần thiết cho từng loại công việc (trực tiếp và gián tiếp), cho từng bộ phận và từng loại nhân lực Nhu cầu lao động của toàn công ty Để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, các công ty dựa vào số liệu thống kê và đánh giá lại đội ngũ lao động về số lượng và chất lượng
Bước 2: Đề ra chính sách
Sau khi phân tích nguồn nhân lực sẵn có và dự báo nhu cầu trong tương lai, các công ty tính toán và cân bằng các nhu cầu và kỹ năng Có thể xảy ra ba trường hợp sau:
• Trường hợp 1: Cần bằng năng lực
• Trường hợp 2: Dư thừa lao động (năng lực > cầu)
• Trường hợp 3: Thiếu nhân lực (kỹ năng < nhu cầu) Đối với mỗi trường hợp trên, công ty tạo ra các chính sách, kế hoạch và chương trình phù hợp
Bước 3: Triển khai kế hoạch Để đảm bảo rằng công ty luôn duy trì đủ lượng nhân viên có phẩm chất và kỹ năng cần thiết, và tận dụng nguồn nhân lực này một cách hiệu quả, công ty không chỉ tập trung vào việc tuyển dụng, cắt giảm biên chế mà còn cần quan tâm đến việc điều phối các chính sách, kế hoạch và chương trình quản lý nguồn nhân lực cho các phòng ban trong các lĩnh vực khác nhau, bao gồm đào tạo và phát triển, chế độ lương thưởng và lợi ích, cũng như các biện pháp động viên và khích lệ nguồn nhân lực
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Mục tiêu của giai đoạn này là xác nhận rằng các kế hoạch và chương trình được điều chỉnh sao cho phù hợp với các mục tiêu đã đặt ra Quá trình này liên quan đến đánh giá tiến độ và mức độ thực hiện ở mỗi giai đoạn, sau đó tiến hành điều chỉnh kế hoạch để đảm bảo tính phù hợp
Quản lý nhân sự là một phần quan trọng của hoạt động kinh doanh, bao gồm một loạt các quy trình quan trọng Một trong những quá trình quan trọng đó là quá trình tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự Quá trình này đảm bảo rằng công ty thu hút và tìm kiếm những ứng viên có năng lực phù hợp từ nhiều nguồn khác nhau để chọn ra những cá nhân tốt nhất cho các vị trí cần điền
Tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự bao gồm hai giai đoạn cơ bản:
- Giai đoạn tuyển dụng: Quá trình này tập trung vào việc thu hút các ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để họ đăng ký và ứng tuyển cho các vị trí công việc mở
- Giai đoạn tuyển chọn: Sau khi có danh sách các ứng viên tiềm năng, quá trình này thực hiện việc lựa chọn giữa các ứng viên dựa trên tiêu chuẩn và yêu cầu của công ty để đảm bảo rằng chỉ những ứng viên phù hợp nhất sẽ được chọn làm việc trong tổ chức
Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Quá trình tuyển dụng nhân sự được xem như là một yếu tố quan trọng góp phần vào thành công của tổ chức, vì nó đảm bảo tuân thủ nguyên tắc “người đúng, việc đúng, thời điểm đúng” Việc tuyển dụng hiệu quả có vai trò quan trọng trong việc xây dựng nền tảng cho sự phát triển bền vững của công ty
- Quá trình tuyển dụng chất lượng giúp tổ chức tránh được những rủi ro không cần thiết:
+ Giảm bớt chi phí hoạt động của công ty (bao gồm cả chi phí sa thải nhân viên, đào tạo, và chi phí thiệt hại do sản phẩm không đạt chất lượng)
+ Giữ vững tinh thần ổn định trong đội ngũ nhân viên
+ Bảo vệ danh tiếng của công ty khỏi những vấn đề liên quan đến chất lượng sản phẩm không đáp ứng nhu cầu của khách hàng
- Quá trình tuyển dụng chất lượng là cơ sở để thực hiện một cách hiệu quả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đồng thời, nó cũng tạo nền tảng quan trọng để xây dựng văn hóa tổ chức ngày càng mạnh mẽ và bền vững
Hình 1.2 Quy trình tuyển mộ nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nguồn nhân lực 2008)
Hình 1.3 Quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nguồn nhân lực 2008)
Tuyển dụng nội bộ và từ bên ngoài (Nguồn tuyển dụng):
Cả chiến lược tuyển dụng nội bộ và ngoại bộ đều mang những ưu điểm và hạn chế riêng Trong việc tuyển dụng từ bên ngoài, mặc dù có thể tìm kiếm những ứng viên hoàn toàn mới, họ có thể mang theo kiến thức và kinh nghiệm phù hợp và sẵn sàng tham gia công việc ngay Ngược lại, tuyển dụng từ bên trong thường đơn giản hơn và tiết kiệm chi phí, vì đã có sẵn ứng viên trong tổ chức Điều này cũng khuyến khích người lao động trong công ty cố gắng làm việc tốt hơn, gắn bó với công ty để có cơ hội thăng tiến và chuyển sang vị trí tốt hơn, mặc dù đòi hỏi tiêu chuẩn khắt khe hơn Ở Việt Nam, nhiều công ty đang thực hiện chính sách tuyển dụng dành riêng cho những người thanh niên độc thân và sinh viên mới tốt nghiệp đại học Các chính sách này đề cao việc đào tạo và thử thách ứng viên ở các vị trí đầy thách thức, song đồng thời mang đến nhiều cơ hội thăng tiến Nhiều công ty khác cũng áp dụng hệ thống ghi nhận và đánh giá kết quả cũng như năng lực làm việc của từng nhân viên nhằm phát triển nguồn nhân lực nội bộ.Công tác sử dụng nhân lực
1.2.2.3 Sử dụng nguồn nhân lực
Tiếp sau quá trình đào tạo và tuyển chọn nhân lực, hoạt động tiếp theo là sử dụng nguồn nhân lực Điều này làm cho quá trình đào tạo và tuyển chọn có ảnh hưởng quan trọng đến nguồn nhân lực Nếu nguồn nhân lực được đào tạo một cách chuẩn mực và nắm vững kiến thức chuyên môn, thì việc sử dụng nguồn nhân lực sẽ trở nên hiệu quả Ngược lại, nếu việc đào tạo không được thực hiện cẩn thận, nguồn nhân lực có thể không được sử dụng một cách hiệu quả
Nội dung của công tác sử dụng nguồn nhân lực
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển của
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt ở tất cả các ngành nghề, nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược mang lại lợi thế cạnh tranh cho các công ty Ngoài ra, với sự phát triển của khoa học và công nghệ, các nhân viên có trình độ cao và được đào tạo đã xuất hiện Chất xám, tri thức và kinh nghiệm của đội ngũ này có ý nghĩa quyết định đến năng lực cạnh tranh của Công ty Tuy nhiên, đó cũng là một thách thức đối với các công ty khi họ cần có thể quản lý và tạo môi trường để đội ngũ này phát triển, đồng thời đó cũng là những gì họ có thể cống hiến lâu dài nhất cho doanh nghiệp
Vai trò quản trị nguồn nhân lực Nó bao gồm tất cả các biện pháp sẽ được áp dụng cho người lao động của công ty để giải quyết mọi trường hợp phát sinh liên quan đến công việc này Nếu không có một phương pháp quản lý con người hiệu quả, mọi thứ sẽ trở nên vô tổ chức và vô kỷ luật Đây là một nhiệm vụ rất khó khăn vì nó ảnh hưởng đến những người cụ thể với tính cách, sở thích và khả năng khác nhau Quản lý nguồn nhân lực tốt trong một công ty dẫn đến một cam kết mạnh mẽ, nhiệt tình và lâu dài với công ty
Một nhà quản trị nhân lực giỏi là người biết đánh giá đúng năng lực làm việc của mỗi nhân viên, biết cách động viên, khuyến khích, khơi gợi tiềm năng, giúp nhân viên hăng hái làm việc.
Các chỉ tiêu đánh giá về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
1.4.1 Các chỉ tiêu định lượng
1.4.1.1 Đánh giá năng suất lao động theo doanh thu
Doanh thu là tổng giá trị của sản phẩm và dịch vụ được bán ra cùng với các hoạt động hậu mãi dịch vụ Đây thể hiện giá trị tài chính mà một người lao động tạo ra trong một khoảng thời gian cụ thể, thường là một năm Công thức tính chỉ tiêu này như sau:
+ W: Năng suất lao động thực hiện bình quân tính theo doanh thu của năm trước liền kề;
+ Q: Tổng doanh thu thực tế của năm trước liền kề;
+ L: Số lao động thực tế sử dụng bình quân của năm trước liền kề; Điểm mạnh: Dễ tính, dễ sử dụng rộng rãi cho mọi loại hình hoạt động của của doanh nghiệp và có thể so sánh với năng suất lao động giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau Điểm yếu: Không phản ánh được mức chi phí trong hoạt động kinh doanh, các sản phẩm có giá trị cao khi còn ở dạng bán thành phẩm nhưng lại không xác định được, không phản ánh doanh thu trong tương quan với mức chi phí
1.4.1.2 Sức sinh lời của lao động
Mỗi một lao động sẽ có một bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc khác nhau Qua bảng chỉ tiêu đánh giá này có thể thấy được người lao động đã tạo ra được bao nhiêu sản phẩm cho doanh nghiệp và thời gian hoàn thành là bao lâu Từ đó, giúp doanh nghiệp có thể dễ dàng bố trí và sắp xếp lao động phù hợp Tránh tình trạng thiếu hụt nguồn lao động trong quá trình làm việc
1.4.1.3 Mức độ hoàn thành công việc
Công ty hiện tại đang đáng giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên qua bảng gồm các tiêu chi đánh giá Các tiêu chí này có thể là tiêu chí liên quan trực tiếp đến công việc nhưng cũng có thể là các tiêu chí gián tiếp Do đó, công ty cần có kế hoạch xây dựng và phân công nhiệm vụ một cách cụ thể đối với từng bộ phận và từng nhân viên Bảng đáng giá mức độ hoàn thành công việc gồm có 3 mức độ: đạt, khá và yếu
So sánh số lượng nguồn nhân lực hiện có trong công ty với số lượng cần thiết để hoàn thành công việc thực tế theo chức năng nhiệm vụ của công ty Nội dung sẽ được đánh giá theo hai tiêu chí sau
Mức độ đáp ứng nhân lực về số lượng
= Số lượng nhân lực thực tế - Số lượng nhân lực cần thiết
Mức độ đáp ứng nhân lực về số lượng Số lượng
Số lượng CBCNV cần thiết Căn cứ đánh giá đội ngũ nhân lực về số lượng:
+ Số lượng CBCNV thực tế căn cứ vào báo cáo tình hình nhân lực tại thời điểm đánh giá
+ Số lượng nhân sự yêu cầu dựa trên các tài liệu liên quan đến vai trò và trách nhiệm của công ty, chiến lược của công ty cho từng giai đoạn phát triển cụ thể liên quan đến thời gian đánh giá và chính sách phát triển nhân viên của công ty
1.4.1.5 Về cơ cấu tổ chức của các bộ phận (phòng, đơn vị)
So sánh tỷ trọng CBCNV cho từng bộ phận thực tế hiện có với yêu cầu về cơ cấu CBCNV cho từng bộ phận Từ đó có kết hoạch sắp xếp để đáp ứng nhu cầu công việc
1.4.1.6 Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
So sánh tỷ lệ nguồn nhân lực dựa trên trình độ đào tạo hiện thực với tình hình cơ cấu nguồn nhân lực đã hoàn tất đào tạo và rút ra nhận xét Cơ sở đánh giá:
- Phân bố nhân sự theo trình độ đào tạo thực tế: Số liệu được lấy từ các công ty tại thời điểm đánh giá
- Kế hoạch cơ cấu cán bộ theo trình độ học vấn, được xác định dựa trên mô hình cơ cấu của các chuyên gia tư vấn
- Đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực dựa trên trình độ chuyên môn của nhân viên:
- So sánh số lượng nhân viên theo nhu cầu với số lượng nhân viên hiện có, từ đó xác định tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực trong từng vị trí công việc cũng như toàn công ty Để thực hiện so sánh này, chúng tôi sử dụng bảng dữ liệu sau:
Bảng 1.1 So sánh số lượng lao động theo nhu cầu và thực tế của doanh nghiệp ĐVT: VNĐ
Số lượng lao động hiện có
Số lượng lao động theo nhu cầu
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
1.4.2 Các chỉ tiêu định tính
Qua các cuộc khảo sát thăm dò đối với nhân viên để đánh giá về một công ty, xem công ty có đang đáp ứng tốt môi trường làm việc cho nhân viên không
Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, môi trường làm vệc, mức lương, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến để đánh giá sự hài lòng và mãn nguyện của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Sứ mạng và mục tiêu của công ty: Là một yếu tố thuộc môi trường nội bộ của công ty có ảnh hưởng đến các phòng ban chuyên môn và đặc biệt là phòng nhân sự Vì đối với quá trình quản trị nguồn nhân lực thì việc đào tạo và hỗ trợ nhân viên mới trước tiên là tìm hiểu về sứ mệnh và mục tiêu của công ty Vì nếu nhân viên không hiểu rõ về sứ mệnh và mục tiêu thì họ sẽ không biết mình đang phấn đấu vì cái gì, mục tiêu kế hoạch trong công việc của mình là gì Do đó các phòng ban chuyên môn và đặc biệt là phòng nhân chịu sự tác động mạnh mẽ của nguồn yếu tố này
- Chính sách chiến lược của công ty: Một số chính sách có tác động đến quản lý nguồn nhân lực bao gồm việc cung cấp môi trường làm việc an toàn cho nhân viên, thúc đẩy tinh thần cống hiến bằng cách khuyến khích sự nhiệt tình, cung cấp trả lương và phúc lợi hợp lý Sự nhiệt tình được khích lệ sẽ giúp nhân viên làm việc với hiệu suất cao Chiến lược phát triển kinh doanh: Công ty xác định các chiến lược dài hạn qua nhiều năm, và điều này có tác động quan trọng đến hướng dẫn chiến lược nguồn nhân lực Điều này cung cấp cơ hội cho nhân viên phát triển và khai thác tối đa tiềm năng làm việc, cùng với việc thiết lập hệ thống thưởng lương và đãi ngộ để khích lệ hoạt động làm việc hiệu quả
- Văn hóa tổ chức: Các giá trị, niềm tin và tiêu chuẩn được cùng chia sẻ tạo nên sự kết nối giữa các thành viên trong tổ chức Tính thành công của một tổ chức thường phản ánh ở việc khuyến khích tinh thần sáng tạo và thúc đẩy khả năng thích ứng mạnh mẽ và sáng tạo Công ty xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng giữa cấp trên và cấp dưới, giữa bộ phận này và bộ phận khác, CBCNV được khuyến khích đưa ra các đóng góp, sáng kiến để công ty hoàn thiện và phát triển hơn Trang thiết bị được đáp ứng đầy đủ phục vụ quá trình làm việc của nhân viên Đối với khối văn phòng thì cung cấp máy tính, máy photo, máy fax, các thiết bị hỗ trợ nhân viên, Đối với khối phân xưởng thì có các thiết bị hỗ trợ sản xuất, các thiết bị bảo hộ an toàn lao động, thiết bị phòng cháy chữa cháy,
1.5.2 Các yếu tố bên ngoài
Yếu tố này có tác động đáng kể đến hoạt động của công ty Sau khi thực hiện một cuộc kiểm tra tỷ mỷ về môi trường bên ngoài của công ty, việc xác định sứ mệnh và mục tiêu trở nên cực kỳ quan trọng
- Thực tế kinh tế toàn cầu: Sự biến đổi trong chu kỳ kinh doanh, biến động thị trường đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực Các biến đổi trong thời kỳ suy thoái kinh tế hoặc bất ổn kinh tế có ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân sự của các công ty Một mặt, doanh nghiệp cần duy trì lực lượng lao động chất lượng cao, nhưng mặt khác, cũng cần tinh giản chi phí lao động Do đó, các doanh nghiệp phải đối mặt với quyết định cắt giảm giờ làm, tạm dừng hoạt động để cho nhân viên nghỉ phép hoặc cắt giảm các phúc lợi
- Dân số, lực lượng lao động: Dân số tăng nhanh và cao hơn tốc độ tăng trưởng kinh tế, nguồn lao động hàng năm cần nhiều việc làm, các công ty có nhiều cơ hội tuyển chọn lao động có tay nghề cao
- Cạnh tranh từ các đối thủ: Trong bối cảnh kinh tế thị trường, các nhà quản lý không chỉ đối mặt với cạnh tranh liên quan đến sản phẩm mà còn phải cạnh tranh trong việc thu hút nhân viên Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hoạt động quản lý Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp không thể thiếu việc quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả Nhân lực được coi là tài sản quý báu nhất, do đó, doanh nghiệp phải tập trung bảo vệ, phát triển và duy trì nguồn này Để thực hiện điều này, công ty cần xây dựng chính sách nhân sự hợp lý và có khả năng lãnh đạo, động viên, cũng như khen thưởng một cách hiệu quả để tạo môi trường gắn kết trong tổ chức Hệ thống tiền lương cần được thiết lập phù hợp để giữ chân nhân viên, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường lợi ích cho họ Một chính sách nhân sự không được thực hiện tốt có thể tạo cơ hội cho các đối thủ cạnh tranh thu hút nhân viên tài năng, dẫn đến việc doanh nghiệp mất dần nguồn nhân lực quý báu Sự ra đi của một nhân viên không chỉ xuất phát từ lý do về lương bổng, mà còn do tập hợp của nhiều yếu tố khác
- Khoa học và Công nghệ: Các nhà quản lý phải giáo dục nhân viên của mình theo kịp sự phát triển năng động của khoa học và công nghệ Khi khoa học và công nghệ biến đổi các công việc cụ thể hoặc khi các kỹ năng cụ thể trở nên lỗi thời, các công ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi khoa học có nghĩa là cần ít người hơn, nhưng vẫn phải sản xuất cùng số lượng sản phẩm như trước, nhưng chất lượng tốt hơn Điều này có nghĩa là người quản lý phải sắp xếp những công nhân dôi dư
- Khách hàng: Là mục tiêu hàng đầu của mọi tổ chức kinh doanh Việc khách hàng mua sắm sản phẩm và sử dụng dịch vụ của công ty tạo thành một phần quan trọng trong môi trường bên ngoài Doanh thu đóng vai trò quan trọng và cần thiết cho sự tồn tại của một doanh nghiệp Do vậy, những người quản lý cần chắc chắn rằng nhân viên của họ tạo ra các sản phẩm và dịch vụ đáp ứng đúng yêu cầu của khách hàng Người quản lý cần truyền đạt rõ ràng với nhân viên rằng, không có khách hàng thì không có hoạt động kinh doanh và do đó cũng không có cơ hội cho công việc của họ Họ cần nhận thức rằng doanh thu của công ty có ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của họ Vai trò của quản lý nhân sự là giúp nhân viên nhận thức được tầm quan trọng của điều này
Ngày nay, việc quản lý nguồn nhân lực đã trở thành một phần không thể thiếu trong mọi tổ chức, không kể có sự tồn tại của bộ phận nhân sự hay không
Do đó, trong môi trường công ty, việc xây dựng kế hoạch, quá trình tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, cùng với việc thiết lập tiền lương và các chính sách liên quan, trở nên vô cùng quan trọng để thu hút và giữ chân nhân viên tài năng Chỉ khi có những yếu tố này, công ty mới có thể sở hữu một đội ngũ lao động mạnh mẽ, tiên tiến, từ đó đạt được sự cạnh tranh vượt trội và phát triển bền vững hơn
Trong phần mở đầu, tác giả đã trình bày một số khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, xác định các định nghĩa và giới thiệu quy trình tuyển dụng và đào tạo Đồng thời, tác giả cũng làm rõ về tầm quan trọng của tiền lương và các phúc lợi xã hội trong môi trường công ty
Dựa trên những cơ sở lý thuyết đã trình bày, tác giả tiếp tục sử dụng các phương pháp thống kê và kiểm định để phân tích thực trạng của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết Bị Kỹ Thuật Tân Hoàng Phát.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ KỸ THUẬT TÂN HOÀNG PHÁT
Giới thiệu về Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Tên tiếng Việt: CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ KỸ THUẬT TÂN HOÀNG PHÁT
Tên quốc tế: TAN HOANG PHAT TECHNOLOGY EQUIPMENT COMPANY LIMITED
Tên viết tắt: TAN HOANG PHAT TECH EQUIP CO., LTD Địa chỉ: Số 8, ngõ 465 phố Đội Cấn, Phường Vĩnh Phúc, Quận Ba Đình, Thành phố Hà Nội, Việt Nam Điện thoại: 0904633238
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh:
Mã số thuế: 0105796318 Ngày cấp: 2012-02-22
Cơ quan cấp: Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội Vốn điều lệ:
3312 Sửa chữa máy móc, thiết bị
3313 Sửa chữa thiết bị điện tử và quang học
3314 Sửa chữa thiết bị điện
3320 Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp
4100 Xây dựng nhà các loại
4210 Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ
4220 Xây dựng công trình công ích
4290 Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác chi tiết: + Đường thuỷ, bến cảng và các công trình trên sông, các cảng du lịch, cửa cống + Đập và đê
(không bao gồm dò mìn và các hoạt động tương tự tại mặt bằng xây dựng)
4321 Lắp đặt hệ thống điện
4322 Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hoà không khí
4329 Lắp đặt hệ thống xây dựng khác chi tiết: + Thang máy, cầu thang tự động, + Các loại cửa tự động, + Hệ thống đèn chiếu sáng, + Hệ thống hút bụi, + Hệ thống âm thanh,
4330 Hoàn thiện công trình xây dựng
4390 Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác chi tiết: + Xây dựng nền móng của toà nhà, gồm đóng cọc, + Thử độ ẩm và các công việc thử nước, + Chống ẩm các toà nhà, + Chôn chân trụ, + Dỡ bỏ các phần thép không tự sản xuất, + Uốn thép, + Xây gạch và đặt đá, + Lợp mái bao phủ toà nhà,
4610 Đại lý, môi giới, đấu giá chi tiết: Đại lý
4651 Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm
4653 Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy nông nghiệp
4659 Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác chi tiết: Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khai khoáng, xây dựng Bán buôn máy móc, thiết bị điện, vật liệu điện (máy phát điện, động cơ điện, dây điện và thiết bị khác
Mã Ngành dùng trong mạch điện ) Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy văn phòng (trừ máy vi tính và thiết bị ngoại vi) Bán buôn máy móc, thiết bị y tế
4662 Bán buôn kim loại và quặng kim loại
4663 Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng chi tiết: Bán buôn tre, nứa, gỗ cây và gỗ chế biến Bán buôn xi măng Bán buôn gạch xây, ngói, đá, cát, sỏi Bán buôn kính xây dựng Bán buôn sơn, véc ni Bán buôn gạch ốp lát và thiết bị vệ sinh
4741 Bán lẻ máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phần mềm và thiết bị viễn thông trong các cửa hàng chuyên doanh
4752 Bán lẻ đồ ngũ kim, sơn, kính và thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng trong các cửa hàng chuyên doanh chi tiết:Bán lẻ sơn, màu, véc ni trong các cửa hàng chuyên doanh Bán lẻ xi măng, gach xây, ngói, đá, cát sỏi và vật liệu xây dựng khác trong các cửa hàng chuyên doanh Bán lẻ gạch ốp lát, thiết bị vệ sinh trong các cửa hàng chuyên doanh
4931 Vận tải hành khách đường bộ trong nội thành, ngoại thành
(trừ vận tải bằng xe buýt)
4932 Vận tải hành khách đường bộ khác
Chi tiết: Vận tải hành khách bằng xe khách nội tỉnh, liên tỉnh;
4933 Vận tải hàng hóa bằng đường bộ
6202 Tư vấn máy vi tính và quản trị hệ thống máy vi tính
6209 Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ khác liên quan đến máy vi tính chi tiết: khắc phục các sự cố máy vi tính và cài đặt phần mềm
(không bao gồm quảng cáo thuốc lá);
7490 Hoạt động chuyên môn, khoa học và công nghệ khác chưa được phân vào đâu Chi tiết: Tư vấn chuyển giao công nghệ;
8230 Tổ chức giới thiệu và xúc tiến thương mại
8299 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh khác còn lại chưa được phân vào đâu Chi tiết: Xuất nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh; (Đối với những ngành nghề kinh doanh có điều kiện, doanh nghiệp chỉ kinh doanh khi có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật)
2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm trở lại đây
Những năm gần đây Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát luôn có kết quả kinh doanh tương đối khả quan Doanh thu tăng liên tục, thu nhập của người lao động ngày càng được nâng cao
Duới đây là những số liệu cụ thể về tình hình kinh doanh của Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát trong 3 năm qua:
Bảng 2.1 Bảng kết quả kinh doanh của Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân
TT Chỉ tiêu ĐVT Năm
(Nguồn: Phòng kinh doanh Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát)
Qua bảng số liệu ta nhận thấy Doanh thu ngày càng tăng cho thấy sự phát triển khả quan của doanh nghiệp này Thu nhập bình quân của người lao động liên tục được cải thiện và đạt mức lương trung bình cao 9,6 triệu/ người Điều này được thể hiện cụ thể qua bảng số liệu sau:
(Nguồn: Phòng kinh doanh Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát)
Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Công ty TNHH Thiết bị kỹ thuật Tân Hoàng Phát luôn có những chính sách điều chỉnh phù hợp trong công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty luôn có kế hoạch tối ưu phân công lao động để hạn chế sự thiếu hụt nhân lực của những cán bộ về hưu hoặc chuyển công tác, gây ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Chuẩn bị tốt nguồn nhân lực để sẵn sàng với những biến động đột xuất của công ty, có sự tiến cử, đề bạt nhân viên lên những chức vị phù hợp nhằm tăng động lực làm việc của nhân viên Đặc biệt công ty cũng rất quan tâm đến chính sách đãi ngộ nhân viên, hàng năm, quý luôn có những kỳ nghỉ giúp nhân viên có thời gian nghỉ ngơi sau những ngày làm việc căng thẳng, chính sách lương thưởng phù hợp với những công sức nhân viên bỏ ra Do vậy, nhân viên trong công ty luôn cố gắng hết mình vì công việc
Công ty xây dựng các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực dựa vào tình hình lao động thực tế
Trước tiên, công ty sẽ tiến hành đánh giá chất lượng nguồn lao động và tình hình sản xuất kinh doanh trong 5 năm gần nhất, để đưa ra những ưu điểm và hạn chế cần khắc phục cho những năm tới Sau đó, đánh giá thị trường hiện tại, đối thủ cạnh tranh và lập kế hoạch kinh doanh cho những năm tiếp theo Đặc biệt, cần bố trí nguồn nhân lực đúng chỗ, đúng việc để đem lại hiệu quả kinh doanh tốt nhất cho doanh nghiệp
Công ty luôn đề ra mục tiêu phấn đấu như sau Đạt được sự hòa hợp giữa lao động và quản lý
Tạo sự tin tưởng, tôn trọng lẫn nhau
- Quan hệ quản lý lao động tốt đẹp tạo nên nền tảng vững chắc để tạo mục tiêu cao nhất
Công ty luôn có kế hoạch bồi dưỡng và đào tạo nguồn nhân lực hằng năm, xây dựng kế hoạch tuyển chọn chất lượng nguồn nhân lực đầu vào theo đúng quy trình, nhằm đáp ứng được công việc được giao và mục tiêu kinh doanh
Phòng hành chính nhân sự luôn theo dõi để quản ký chất lượng công việc, năng lực của nhân viên để có những đề xuất với ban lãnh đạo bổ nhiệm cho nhân viên lên những vị trí thích hợp, giúp nhân viên phát huy được năng lực của bản thân
Kế hoạch nhân sự năm:
Hằng năm, phòng hành chính nhân sự sẽ rà soát, đánh giá và xây dựng nguồn nhân lực phù hợp với các phòng ban để đề xuất lên ban lãnh đạo, đưa ra sự điều chỉnh nhân sự cho phù hợp
Bảng 2.2 Kế hoạch nhân lực 2018-2022
TT Chỉ tiêu Đơn vị tính 2018 2019 2020 2021 2022
1 Nhân lực theo kế hoạch Người 15 18 20 24 26
2 Nhân lực thực hiện Người 14 16 19 23 26
3 Tỷ lệ so với kế hoạch % 93,33% 88,88% 95% 95,80% 100%
(Nguồn: Phòng TC-HC) Nhận xét:
Phòng hành chính nhân sự tính toán nhu cầu nhân lực sự trên năng suất lao động của năm liền kề trước đó và sản lượng kế hoạch trong năm dựa trên những số liệu do phòng kinh doanh cung cấp Dựa trên những số liệu của bảng 2.2 có thể thấy đước sô lượng nhân lực của công ty trong giai đoạn 2018 đến 2022 đang đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty đang hướng đến
Bảng 2.3 Nhu cầu tuyển dụng các bộ phận đề nghị năm 2018-2022
TT Phòng, đơn vị ĐVT 2018 2019 2020 2021 2022
Tổng giám đốc, giám đốc, các phó giám đốc
2 Phòng tổ chức - hành chính Người 0 1 0 0 0
3 Phòng kế toán - tài chính Người 1 0 0 1 1
6 Phòng kỹ thuật và bảo hộ lao động Người 2 1 1 3 3
(Nguồn: Phòng tổ chức– hành chính
Bảng 2.4 Tổng hợp số lượng tuyển dụng và thôi việc của công ty
Năm Số lao động thực tế
Số lượng tuyển dụng và nghỉ việc Tuyển mới Tỷ lệ (%) Thôi việc Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính)
Từ số liệu của bảng 2.4, chúng ta có thể thấy số lượng lao động thôi việc qua các năm không có sự chênh lệch nhiều và đang có xu hướng giảm so với tổng nhân lực của công ty Cụ thể năm 2018 tổng nhân lực là 102 người thì có 5 người thôi việc, chiếm tỷ lệ 4,9% Nhưng đến năm 2022, tổng số lao động là 155 người, nhưng số lượng nhân viên thôi việc chỉ có 3 người, chiếm tỷ lệ 1,94% Qua đó cho chúng ta thấy rõ được công tác quản trị nhân lực của công ty đang có sự hiệu quả rõ rệt trong thời kỳ nền kinh tế đang khó khăn và có nhiều biến động
Việc kinh doanh cán bộ nhân viên trong công ty được quan tâm và đặt kế hoạch rất cụ thể rõ ràng, việc tuyển dụng của công ty được thực hiện trên quy trình sau:
Qua quy trình tuyển dụng ở trên, ta có thể thấy được các bước mà công ty đang áp dụng như sau:
Bước 1: Yêu cầu nhân lực
- Theo kế hoạch tuyển dụng nhân sự hằng năm của phòng nhân sự trình lên ban giám đốc duyệt trước 1 tháng trước khi phòng có yêu cầu bổ sung các nhân sự mới, phòng ban cần bổ sung nhân sự lập biên bản yêu cầu nhân sự theo mẫu rồi gửi về phòng hành chính xem xét ký duyệt và có công tác tuyển dụng
- Phòng hành chính xem xét thấy việc bổ sung nhân sự cho phòng ban là hợp lý thì sẽ duyệt biên bản tuyển dụng nhân sự, còn nếu thấy việc bổ sung nhân sự không phù hợp thì sẽ cùng các phòng ban họp lại để đưa ra hướng giải quyết phù hợp
Bước 2: Xem xét yêu cầu trình duyệt
- Muộn nhất là 5 ngày sau khi nhận phiếu yêu cầu bổ sung nhân sự, phòng hành chính sẽ trình lên ban giám đốc để đưa ra quyết định về việc bổ sung nhân sự và làm công tác triển khai thực hiện
- Nếu trong những trường hợp cần tuyển dụng phát sinh, chưa có kế hoạch từ trước thì phòng ban sẽ họp với phòng hành chính để đưa ra phương án phù hợp và trình lên ban giám đốc xin phê duyệt
Bảng 2.5 Nhu cầu tuyển dụng đã được phê duyệt năm 2018-2022
TT Phòng, đơn vị ĐVT 2018 2019 2020 2021 2022
Tổng giám đốc, giám đốc, các phó giám đốc
2 Phòng tổ chức - hành chính Người 0 1 0 0 0
3 Phòng kế toán - tài chính Người 1 0 0 1 1
6 Phòng kỹ thuật và bảo hộ lao động Người 2 1 1 3 3
(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính) Bước 3: Thông báo tuyển dụng, tìm nguồn ứng viên
Căn cứ theo quyết định về xét tuyển nhân sự của công ty, phòng hành chính tiến hành công tác tuyển dụng và tìm nguồn ứng viên phù hợp theo các phương thức sau:
- Xét tuyển nội bộ: thông qua CBCNV trong công ty có thể giới thiệu bạn bè hoặc người thân tham gia ứng tuyển vào các vị trí phù hợp Đây là phương pháp ứng tuyển mà công ty luôn muốn triển khai nhất vì thông qua những nhân viên đã gắn bó với công ty thì họ sẽ hiểu về phòng ban và cách thức làm việc
Do vậy sẽ giới thiệu được những ứng viên phù hợp Ngoài ra đây cũng là phương pháp tuyển dụng ít tốn kém chi phí nhất
- Xét tuyển qua các ứng dụng Internet như: báo chí, fakebook, tiktok, các web tuyển nhân sự,
- Liên hệ tới các đơn vị cung cấp, các trung tâm giới thiệu việc làm để tìm những nguồn ứng viên phù hợp
- Gửi các thông báo đến các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp dạy nghề để tìm nguồn nhân lực phù hợp
Bước 4: Nhận và sơ tuyển hồ sơ tuyển dụng a Yêu cầu đối với hồ sơ tuyển dụng gồm có:
- Các văn bằng, chứng chỉ có liên quan (bản sao công chứng)
- Căn cước công dân (bản sao công chứng)
- Sơ yếu lý lịch (bản sao công chứng)
- Giấy khám sức khỏe (thời hạn không quá 6 tháng từ khi nộp hồ sơ) b Phân loại hồ sơ
Sau khi đã tiếp nhận hồ sơ của các ứng viên gửi về, phòng hành chính nhân sự sẽ tiến hành kiểm tra tính hợp lệ của hồ sơ, phân loại những hồ sơ đạt yêu cầu để lập danh sách gửi về hội đồng tuyển dụng Sau đó lên lịch phỏng vấn/thi tuyển đã được thống nhất và hẹn các ứng viên đến dự tuyển
Bảng 2.6 Thống kê công tác phân loại hồ sơ giai đoạn 2018-2022
1 Nhu cầu tuyển dụng Người 15 18 20 24 28
2 Số hồ sơ tuyển dụng Hồ sơ 60 64 73 60 58
3 Số hồ sơ đạt yêu cầu Hồ sơ 55 55 67 55 54
(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính)
Đánh giá chung về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công
Công tác hoạch định nhân lực: Được sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty, nên tất cả các quy trình đều được tổ chức một cách bài bản và khoa học
Công tác tuyển dụng của công ty: Tuyển dụng, sàng lọc chất lượng nhân viên từ đầu, tổ chức tuyển dụng theo đúng quy trình, có sự đánh giá, kiểm tra để lựa chọn ra những nhân viên phù hợp với từng bộ phận, chức vụ của công ty Ngay từ khâu tuyển dụng, công ty đã chú trọng tới chất lượng đầu vào, nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của công ty Ban lãnh đạo đã đưa ra những chính sách đối với việc tuyển dụng nhân sự rất bài bản, quy trình tuyển dụng nghiên túc, chọn lựa đúng người đúng việc, đặc biệt là có trình độ và chuyên môn cao so với mặt bằng chung của toàn ngành tài chính Vì công ty rất chú trọng tới việc phát triển chất lượng sản phẩm dịch vụ, nên yêu cầu nhân viên phải có trình độ mới có thể đảm nhận tốt được vai trò của mình trong từng vị trí
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Hàng năm, công ty đều tổ chức các khóa đào tạo nhân viên với nhiều hình thức đào tạo để đáp ứng được nhu cầu học tập và phát triển của CBCNV Công ty đang tích cực xây dựng các chương trình đảo tạo trong và ngoài nước cho cán bộ nhân viên để không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sau mỗi khóa đào tạo, nhân viên đều có những bài kiểm tra, đánh giá để xem xét việc đào tạo có hiệu quả không Qua đó, nâng cao chất lượng làm việc của nhân viên trong thời gian tới Công ty đang tích cực xây dựng các chương trình đảo tạo trong và ngoài nước cho cán bộ nhân viên để không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Công tác tiền lương và chế độ đãi ngộ: qua phân tích có thể thấy được mức lương trung bình của nhân viên đều được tăng lên qua các năm, đáp ứng được đời sống cho CBCNV Công ty còn có nhiều chính sách khen thưởng đối với các nhân viên có thành tích cao Qua đó khuyến khích tinh thần làm việc cho nhân viên, và đây cũng là văn hóa mà công ty cần duy trì và phát huy hơn nữa
Công ty đã có một quy trình tuyển dụng khá chặt chẽ và phù hợp, đánh giá được chất lượng nhân sự ngay từ bước đầu vào Tuy nhiên, hiện tại nhân viên được tuyển vào đa phần là con em của CBCNV do vậy công tác đánh giá chuyên môn công việc chưa thực sự chính sách, gây ảnh hưởng đến kết quả công việc Đối với những vị trí cấp quản lý, công ty chưa tuyển dụng được nguồn nhân lực bên ngoài mà chỉ áp dụng hình thức chuyển nhân viên quản lý cấp cao từ phòng ban này sang phòng ban khác
Kinh phí đào tạo của công ty còn hạn hẹp, chưa có nhiều nguồn vốn cho khoản mục đào tạo nhân viên qua các năm
Hiện nay lao động chủ yếu của công ty là lao động trực tiếp Do vậy công tác đào tạo đối với nhóm lao động này là cực kỳ quan trọng Lao động trực tiếp của công ty chủ yếu là lao động phổ thông không được đào tạo qua trường lớp bài bản do vậy gây ảnh hưởng dến tâm lý người lao động làm cho hiệu quả công việc bị giảm xuống Do đó, công ty cần chú tâm đến nhu cầu học tập của khối lao động trực tiếp, bộ phận quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty
Ngoài ra, công ty cũng chưa xây dựng được quy trình đánh giá năng lực làm việc của nhân viên Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc hiện tại chưa có quy trình đánh giá cụ thể mà chỉ sơ sài mang tính đồng bộ trong phạm vi toàn công ty
Trong chương 2 tác giả đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát Từ những số liệu phân tích có thể thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty đang khá phù hợp với tình hình của công ty hiện nay Bên cạnh đó vẫn còn những điểm hạn chế tồn tại từ đó giúp công ty có những định hướng mới để phát triển trong tương lai Mặt khác đây cũng là căn cứ giúp tác giả tiếp tục triển khai những giải pháp hoàn thiện trong chương 3.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ KỸ 56 3.1 Định hướng phát triển công ty giai đoạn 2021-2025
Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty
Bảng 3.2 Nhu cầu lao động công ty trong 5 năm 2021-2025
Chỉ tiêu Năm 2023 Năm 2024 Năm 2025
Cử nhân kinh tế, cử nhân quản trị kinh doanh, Cử nhân tài chính- kế toán 20 24 26
Lao động, công nhân có trình độ cao đẳng, trung cấp, lao động phổ thông 126 135 149
(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính)
Từ tầm nhìn phát triển của công ty trong giai đoạn 2021-2025, triển vọng và mục tiêu định hướng là "Tăng cường chất lượng đào tạo và phát triển nhân sự, đồng thời tập trung vào việc thúc đẩy công tác giám sát và xây dựng cơ cấu tổ chức hợp lý"
Trong khoảng thời gian 5 năm tới, mục tiêu chủ yếu của công ty là tối đa hóa lợi nhuận và nỗ lực cắt giảm chi phí sản xuất đến mức thấp nhất, nhằm cải thiện hiệu suất hoạt động kinh doanh
Ngoài ra, công ty chú trọng phát triển nguồn nhân lực cho nhóm lao động phổ thông phải có kinh nghiệm làm việc, vì nhóm lao động này chủ yếu làm việc tại các phân xưởng, tiếp xúc với các thiết bị máy móc hiện đại, là người trực tiếp tạo ra sản phẩm Nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ cho các cấp quản lý vì đây là nhóm cán bộ quyết định hướng đi dài hạn cho công ty, là người quyết định sự phát triển của công ty trong thời gian tới Bên cạnh đó, công ty nên tổ chức các lớp đào tạo, câu lạc bộ để cán bộ nhân viên có thể trao đổi kinh nghiệm và cập nhật thông tin cho nhau một cách nhanh chóng, mà không cần phải thông báo từ phòng ban này đến phòng ban khác Giúp nhân viên trong công ty thêm hòa đồng và đoàn kết hơn
Mục tiêu của công ty không chỉ là đảm bảo thu nhập cho nhân viên công ty, mà còn mở ra cơ hội để cải thiện cuộc sống vật chất của họ và tạo điều kiện thuận lợi để họ tập trung vào công việc, nhờ vào những chính sách phúc lợi mà công ty đang xây dựng
Cứ mỗi năm, công ty liên tục cập nhật chính sách nhân sự để thúc đẩy và thu hút những tài năng nhằm phục vụ cho sự phát triển của công ty.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty
3.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng
GP1: Xây dựng chính sách và đổi mới quy trình tuyển dụng tại công ty a Cơ sở giải pháp
Thông qua việc xem xét tình hình quản trị nguồn nhân lực, ta có thể nhận thấy những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức có trong chiến lược phát triển nhân lực của Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát Dựa trên nhận định đó, tác giả đưa ra những giải pháp nhằm hút dẫn nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp b Mục tiêu giải pháp
- Xây dựng một hệ thống quy chế tuyển dụng nhằm chỉ dẫn nhân viên thực hiện quá trình tuyển dụng một cách tối ưu Mục tiêu là thu hút và lựa chọn những ứng viên xuất sắc cho công ty, đảm bảo họ có đủ năng lực và phẩm chất cần thiết để đóng góp và phát triển cùng công ty trong thời gian dài
- Xây dựng các chính sách nhân lực cụ thể và tuân theo quy trình đúng đắn, nhằm tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhân lực trẻ có chất lượng vào làm việc tại công ty
- Tùy theo yêu cầu và tính chất công việc của từng bộ phận, công ty cần thiết lập những tiêu chuẩn riêng để đảm bảo việc tuyển dụng người phù hợp cho từng vị trí, đồng thời đáp ứng được nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của công ty
- Tiến hành nghiên cứu để đưa ra phương thức tuyển dụng hiệu quả nhất, kết hợp giữa chất lượng ứng viên và chi phí tối thiểu Mục tiêu là đảm bảo chất lượng công việc trong khi vẫn duy trì sự hiệu quả về chi phí tuyển dụng c Phương thức thực hiện
- Cần tăng cường chiến dịch tuyển dụng nhân lực thông qua nhiều kênh thu hút và tìm kiếm ứng viên phù hợp cho công ty Ngoài việc thông báo tuyển dụng trực tiếp tại công ty, cần tận dụng các phương tiện như báo chí và mạng internet Ngoài ra, việc duy trì liên hệ thường xuyên với các trường đại học, cũng như tham gia các trung tâm giới thiệu việc làm và hội chợ việc làm là quan trọng để có cơ hội tiếp xúc trực tiếp với ứng viên
- Công ty cũng nên xem xét đa dạng hóa cách sử dụng nhân lực, chẳng hạn như tạo nhiều hình thức cộng tác viên hay mở cửa cho thực tập sinh có tiềm năng tham gia Điều này có thể giúp vượt qua tình trạng thiếu nhân lực khi cần
- Nâng cao kỹ năng của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng Qua đó, họ tiếp nhận được nhiều thông tin về tuyển dụng hơn, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả tuyển dụng
- Xây dựng “Bản mô tả công việc” và “Bản đặc tả yêu cầu công việc của người thực hiện” đóng vai trò rất quan trọng trong tuyển dụng Phòng Tổ chức và Quản lý nên sử dụng “Mô tả công việc” và “Yêu cầu công việc” làm cơ sở để tạo quảng cáo, thông báo tuyển dụng nhằm xác định các kỹ năng và kỹ thuật cần thiết mà người tìm việc cần phải có nếu muốn làm việc ở các vị trí tuyển dụng
- Các vị trí tuyển dụng tại công ty chủ yếu liên quan đến nhân viên chưa qua đào tạo, và một số vị trí còn do chính nhân viên trong công ty thực hiện buổi thuyết trình Tuy nhiên, quá trình phỏng vấn thường mang tính chủ quan, hời hợt và hiếm khi có sự kiểm tra hoặc thử nghiệm mục tiêu Để đáp ứng đúng nội quy và thông lệ tuyển dụng lao động, cũng như tiêu chuẩn của nhân viên trong ngành thủy sản, công ty cần phải xây dựng nội quy, chính sách và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với tình hình thực tế của mình Để cải thiện quá trình tuyển dụng, công ty cần mở rộng nguồn cung ứng ứng viên và cải thiện quá trình phỏng vấn –> Sau đây là quy trình tuyển dụng đề xuất để ứng tuyển vào công ty
Hình 3.1 Qui trình tuyển dụng đề xuất tại công ty trong giai đoạn 2021-2025
Cụ thể quy trình tuyển dụng mới như sau:
Lập kế hoạch tuyển dụng
Xây dựng một kế hoạch chặt chẽ sẽ giúp nhân viên mới cảm thấy thoải mái, có khả năng thực hiện từng bước một và hạn chế các sự kiện không mong muốn Công ty cần đảm bảo kế hoạch này rõ ràng với các yếu tố như nguồn cung ứng ứng viên, phương pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng được xác định một cách cụ thể
Nguồn tuyển dụng trong nội bộ: Đây là quá trình thăng tiến nhân viên lên các vị trí cao hơn hoặc chuyển họ sang các vị trí khác cần thiết trong cùng công ty Trong khi nguồn tuyển dụng từ bên ngoài: Đây là quá trình tìm kiếm và thu hút những ứng viên từ bên ngoài công ty Nguồn này có độ bao phủ rộng, số lượng đa dạng và phong phú về chất lượng
Các hình thức tuyển dụng cần được điều chỉnh tùy theo từng vị trí công việc khác nhau Chẳng hạn, mỗi vị trí sẽ yêu cầu một biểu mẫu đơn xin việc riêng biệt Các phương pháp tuyển dụng có thể bao gồm: tiến hành các bài kiểm tra đa dạng như khảo sát trắc nghiệm, đánh giá năng khiếu, tính cách và sở thích, hay kiểm tra tính trung thực Ngoài ra, phương pháp phỏng vấn cũng có thể sử dụng, bao gồm phỏng vấn tình huống, phỏng vấn thử nghiệm, hay phỏng vấn nhóm Cũng có thể yêu cầu ứng viên thực hiện bài kiểm tra viết về các chủ đề liên quan đến công việc, kỹ năng và kiến thức chung
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng cần lập kế hoạch tuyển dụng: thời gian bắt đầu tuyển dụng là khi nào, thời gian tuyển dụng kéo dài bao lâu? Khi nào mẫu tuyển dụng sẽ được công bố và hạn chót nộp đơn là gì? Dành ra một khoảng thời gian nhất định cho mỗi công việc để giúp ích cho việc tuyển dụng
Các cách thức thông báo tuyển dụng
-Căn cứ theo quyết định về xét tuyển nhân sự của công ty, phòng hành chính tiến hành công tác tuyển dụng và tìm nguồn ứng viên phù hợp theo các phương thức sau:
Một số kiến nghị
Qua thời gian ngắn tìm hiểu hoạt động của công ty, em xin được kiến nghị một số ý kiến:
Hiện nay, trong công ty vẫn chưa có tổ chức công đoàn Vì vậy, khi nhân viên có việc cần hỏi về quyền lợi của mình như khen thưởng, tăng lương, các chế độ phsuc lợi, thì không biết gặp ai để giải quyết Do vậy trong thời gian tới mong công ty sẽ thành lập một tổ chức công đoàn để đảm bảo mọi quyền lợi cho nhân viên
Có những đóng góp của cán bộ nhân viên nhiều khi vẫn chưa thể truyền đến ban lãnh đạo Vì thế, công ty nên sắp xếp để một hòm thư góp ý trong nội bộ công ty để nhân viên có thể đóng góp những ý kiến của mình cho công ty Giúp công ty ngày càng hoàn thiện hơn từ những đóng góp của nhân viên, bên cạnh đó nhân viên cũng thấy được tầm quan trọng của mình đối với công ty, vì ban lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến của toàn thể nhân viên công ty Đối với mỗi công ty, sự nghỉ việc của những nhân viên giỏi là sự mất mát và ảnh hưởng lớn Tại công ty Tân Hoàng Phát cũng vậy, có mốt số nhân viên làm tốt công việc nhưng đã xin nghỉ việc để chuyển sang công ty khác làm việc Công ty chấp nhận phê duyệt đơn xin nghỉ của nhân viên nhưng sau đó không tìm hiểu rõ lý do vì sao nhân viên lại xin nghỉ việc Do vậy, tromg thời gian tới, khi quyết định cho nhân viên nghỉ việc công ty cần tìm hiểu xem lý do nhân viên muốn nghỉ là gì để có những giải pháp khắc phục
Mặc dù đề tài được hoàn thành với nhiều sự cố gắng của tôi, tuy nhiên luận văn này vẫn không thể tránh khỏi thiếu sót Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, định hướng của các thầy cô giáo, các đồng nghiệp và các bạn để tác giả có thể hoàn thiện hơn.