Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Giao thông vận tải Lạng SơnHoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Giao thông vận tải Lạng SơnHoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, vai trò quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực là tổng hợp tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, bao gồm cả các thành viên trong ban lãnh đạo Tất cả những người trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực (NNL) là tài sản quý giá của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực Thể lực chịu ảnh hưởng bởi sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống và làm việc Trong khi đó, trí lực phản ánh tiềm năng to lớn của con người, bao gồm tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách.
NNL là toàn bộ nhưng người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
NNL của tổ chức được cấu thành từ các cá nhân đảm nhận những vai trò khác nhau, và họ được kết nối với nhau thông qua các mục tiêu cụ thể.
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Sự phát triển nhanh chóng của cách mạng khoa học kỹ thuật đã dẫn đến những thay đổi lớn trong nền kinh tế toàn cầu, đặc biệt từ cuối những năm 1970 khi cạnh tranh giữa các tổ chức trở nên gay gắt hơn Nền kinh tế sản xuất đã chuyển mình từ hình thức cổ truyền sang hiện đại, kéo theo sự thay đổi trong cơ cấu nghề nghiệp và nhu cầu của nhân viên Điều này yêu cầu một cách tiếp cận mới về quản trị con người, không chỉ là trách nhiệm của các trưởng phòng nhân sự mà còn là nhiệm vụ của tất cả các quản trị gia trong tổ chức Việc chọn đúng người cho đúng việc và kết hợp thực tế quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức là điều cần thiết, vì con người vẫn luôn là yếu tố quan trọng nhất trong mọi cơ quan và tổ chức.
5 chức xã hội nói chung và trong mỗi doanh nghiệp nói riêng Từ đây thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực dần dần thay thế quản trị nhân sự.
Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là quá trình đạt được mục tiêu tổ chức thông qua các hoạt động như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát, liên quan đến thu hút, tuyển mộ, phát triển và đãi ngộ nhân lực QTNNL không chỉ là hệ thống triết lý và chính sách mà còn là các hoạt động chức năng nhằm tối ưu hóa kết quả cho cả tổ chức và nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) có nhiều cách hiểu khác nhau, nhưng có thể được định nghĩa từ góc độ tổ chức quá trình lao động QTNNL là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn và điều chỉnh sự trao đổi chất giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần Mục tiêu của quản lý nhân lực là đáp ứng nhu cầu của con người và xã hội, đồng thời duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người.
Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quản trị, bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động Cụ thể, quản lý nhân lực liên quan đến tuyển dụng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, cũng như cung cấp các tiện nghi cần thiết cho người lao động trong tổ chức.
Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản trị doanh nghiệp, bao gồm tổ chức và sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và hiệu quả Quá trình này bắt đầu từ việc phân tích công việc, xác định nhu cầu lao động, tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng nhân viên, đến việc đánh giá hiệu suất làm việc trong mỗi doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực (QTNNL) là các hoạt động nhằm tối ưu hóa đóng góp của từng cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời hướng tới việc đạt được các mục tiêu xã hội và cá nhân Đối tượng chính của QTNNL là người lao động, bao gồm cán bộ và công nhân viên, cùng với các vấn đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị hành chính sự nghiệp
Nhân lực hành chính công (NLHCC) đóng vai trò quyết định trong nền hành chính nhà nước, với đội ngũ cán bộ, công chức không chỉ là sản phẩm mà còn là chủ thể của hệ thống này Họ có ảnh hưởng sâu rộng đến mọi khía cạnh của đời sống xã hội, quyền lợi của công dân và tổ chức Tất cả các yếu tố cấu thành nền hành chính nhà nước, bao gồm thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và quy trình quản lý, đều được xây dựng và thực hiện bởi đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước.
Từ năm 1986, Việt Nam đã bắt đầu quá trình đổi mới toàn diện, hướng tới xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Đảng và Nhà nước đã thực hiện các cải cách hành chính gắn liền với cải cách kinh tế, lập pháp và tư pháp Một trong những nhiệm vụ quan trọng của cải cách hành chính là đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước.
Trong giai đoạn 2011 - 2020, Đảng ta đã xác định rõ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội với mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng và năng lực chuyên môn cao Đặc biệt, vai trò của người đứng đầu được quy định rõ và đề cao, đồng thời phát triển nhanh nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, được coi là một trong ba đột phá chiến lược quan trọng.
Mục tiêu, ý nghĩa, sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
QTNNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:
Để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả tổ chức, việc sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả là rất quan trọng Cần đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được kích thích và động viên tại nơi làm việc, mà còn gia tăng sự trung thành và tận tụy của họ đối với cơ quan, tổ chức.
1.2.2 Ý nghĩa công tác quản trị nguồn nhân lực Ý nghĩa của QTNNL:
Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp nhà quản trị giao tiếp hiệu quả, tìm ra ngôn ngữ chung và nhạy bén với nhu cầu của nhân viên Qua đó, họ có thể đánh giá chính xác năng lực của cán bộ, khuyến khích sự đam mê trong công việc, và tránh sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng nhân viên Hơn nữa, việc phối hợp giữa mục tiêu tổ chức và cá nhân sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động, đồng thời giúp chiến lược con người trở thành phần thiết yếu trong chiến lược phát triển của tổ chức.
1.2.3 Sự cần thiết của công tác quản trị nguồn nhân lực
Tầm quan trọng của quản trị nhân lực (QTNNL) ngày càng trở nên rõ ràng trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt và suy thoái kinh tế toàn cầu Các tổ chức phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cán bộ, nhân viên, đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi Việc thiếu kiến thức về quản trị kinh doanh trong đội ngũ quản lý dẫn đến khả năng ra quyết định kém và sự ngần ngại trong việc chấp nhận rủi ro Do đó, áp dụng và phát triển QTNNL trở thành yếu tố then chốt trong cải cách quản lý, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng nhu cầu thị trường.
1.2.4 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động quản trị nhân lực (QTNNL) rất phong phú và khác nhau giữa các tổ chức Tuy nhiên, chúng có thể được phân chia thành ba nhóm chức năng chính.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực tập trung vào việc đảm bảo số lượng và chất lượng cán bộ, nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc Để tuyển đúng người cho đúng việc, việc phân tích công việc là cần thiết để xác định số lượng nhân viên cần tuyển và tiêu chuẩn ứng viên Áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn giúp tổ chức chọn được ứng viên tốt nhất Các hoạt động chính của nhóm chức năng này bao gồm dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, cùng với việc thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển tập trung vào việc nâng cao năng lực cho cán bộ, nhân viên, đảm bảo họ có kỹ năng và trình độ cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả Các cơ quan áp dụng chương trình đào tạo cho nhân viên mới để xác định năng lực thực tế và giúp họ làm quen với công việc Đồng thời, các tổ chức lập kế hoạch đào tạo lại khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất hoặc quy trình công nghệ Nhóm này thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện kỹ năng thực hành cho công nhân, và nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý và chuyên môn.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực tập trung vào việc tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong cơ quan, bao gồm hai chức năng chính: kích thích, động viên cán bộ nhân viên và duy trì mối quan hệ lao động tốt đẹp Việc kích thích, động viên nhân viên thông qua các chính sách và hoạt động như giao nhiệm vụ thách thức, cung cấp phản hồi từ lãnh đạo, và khen thưởng kịp thời cho những sáng kiến cải tiến là rất quan trọng Hệ thống thang bảng lương, chính sách lương bổng, thăng tiến, và các chế độ phúc lợi cũng góp phần thu hút và giữ chân đội ngũ lao động có tay nghề cao, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và uy tín của cơ quan.
Chức năng quan hệ lao động bao gồm các hoạt động nhằm cải thiện môi trường làm việc và mối quan hệ giữa nhân viên, như ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại và tranh chấp, giao tiếp nhân viên, cũng như nâng cao chất lượng y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Việc thực hiện tốt chức năng này không chỉ tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực trong cơ quan mà còn giúp nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của mình.
Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đa dạng và phong phú, thể hiện sự khác biệt ở từng cơ quan, đơn vị, công ty hay xí nghiệp Nó thực hiện chức năng tổ chức của quản trị cơ bản, bao gồm các nội dung thiết yếu để đảm bảo hiệu quả trong việc quản lý nguồn nhân lực.
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho cơ quan, đơn vị có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiệc công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả Quá trình này gồm có:
Bài viết cung cấp cho nhà quản trị một bảng tóm tắt rõ ràng về các nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan đến một công việc cụ thể, so sánh với các công việc khác Nó cũng nêu rõ các kỹ năng cần thiết và điều kiện làm việc để đảm bảo hiệu quả trong quá trình quản lý.
Phân tích công việc được thực hiện trong ba trường hợp sau:
Thứ nhất: Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiến hành lần đầu tiên.
Thứ hai: Khi cần có thêm một số công việc mới.
Thứ ba: Khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới.
Lợi ích của phân tích công việc:
Để đảm bảo thành công trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên, cần xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của từng công việc Điều này không chỉ giúp loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương mà còn tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch.
Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng
Tiêu chuẩn hóa công việc giúp tiết kiệm thời gian và sức lực, đồng thời cung cấp cho nhà quản trị cơ sở vững chắc để lập kế hoạch và phân chia thời biểu công tác hiệu quả.
Giảm thiểu số lượng nhân viên cần thay thế do thiếu kiến thức hoặc kỹ năng trong công việc, đồng thời xây dựng nền tảng để quản lý và nhân viên có thể hiểu biết lẫn nhau tốt hơn.
Phương pháp phân tích công việc bao gồm nhiều kỹ thuật hiệu quả như sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin, quan sát trực tiếp hoạt động của nhân viên, và phỏng vấn để hiểu rõ hơn về nhiệm vụ và trách nhiệm Ngoài ra, ghi chép lại trong nhật ký giúp theo dõi tiến độ và những vấn đề phát sinh, trong khi bảng danh sách kiểm tra đảm bảo rằng tất cả các khía cạnh của công việc đều được xem xét Cuối cùng, việc phối hợp các phương pháp này sẽ mang lại cái nhìn toàn diện hơn về công việc và nâng cao hiệu quả phân tích.
Trình tự phân tích công việc:
Bước 1: Xác định mục đích xử dụng thông tin phân tích công việc.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẳn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức.
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Công tác tuyển dụng là quy trình tìm kiếm và thu hút những ứng viên có năng lực từ nhiều nguồn khác nhau, nhằm khuyến khích họ tham gia ứng tuyển vào tổ chức Các nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
Nguồn nội bộ: là tuyển các nhân viên đang làm việc tại cơ quan đơn vị, sang làm việc tại vị trí khác, công việc khác.
Nguồn bên ngoài: là nguồn lao động ở bên ngoài cơ quan, đơn vị.
Phương pháp tuyển dụng trong các cơ quan nhà nước chủ yếu bao gồm xét tuyển và thi tuyển công chức, viên chức Những phương pháp này được thực hiện theo kế hoạch hàng năm và dựa trên nhu cầu về cán bộ công chức của từng cơ quan, đơn vị.
Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau:
+ Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị)
Công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực:
Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực nên dựa vào chuyên môn sâu nhằm tối ưu hóa lợi ích cho tổ chức Cần tránh việc quá cầu toàn trong việc sử dụng nhân viên, đồng thời đảm bảo sự phát triển cá nhân cho từng thành viên Tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ, khuyến khích luân chuyển công việc sẽ giúp tạo ra những thách thức và sự thú vị trong công việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
Bố trí và sử dụng nhân lực theo logic tâm lý xã hội là một yếu tố quan trọng trong quản trị, nhằm đảm bảo sự hợp tác hiệu quả giữa các cá nhân và nhóm Việc áp dụng nguyên tắc này không chỉ giúp tăng cường tính chuyên môn hóa mà còn đảm bảo sự thống nhất trong hoạt động của tổ chức.
- Bố trí và sử dụng nhân lực theo logic hiệu suất: mạnh dạn trong việc sử dụng nhân lực, đảm bảo mục đích và có tính động viên.
Quy hoạch cụ thể về bố trí và sử dụng nhân lực cần được thực hiện với sự dự trù trước, bao gồm nội dung như dự báo nhu cầu, đánh giá đội ngũ nhân lực và phân tích GAP Hoạt động điều chỉnh và kiểm soát nhân lực cũng rất quan trọng, nhằm đảm bảo bố trí nhân lực theo nhóm một cách hợp lý Khái niệm bố trí và sử dụng nhân sự liên quan đến việc phân tích các vị trí công việc và đặc điểm của nguồn nhân lực Việc sắp đặt nhân sự cần khai thác và phát huy năng lực làm việc, với mục tiêu đảm bảo đúng số lượng, đúng người, đúng nơi, đúng chỗ và đúng thời hạn.
Nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự bao gồm việc trù tính trước để đảm bảo hiệu suất làm việc cao, đồng thời chú trọng đến tâm lý của nhân viên Tổ chức công việc một cách hợp lý sẽ giúp tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
1.3.4 Công tác đào tạo Đào tạo là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc.
Mục đích của đào tạo bao gồm:
Giúp cho CBCNV thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với những nhân viênmới.
Cập nhật kỹ năng và kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên là điều cần thiết, giúp họ nhanh chóng thích nghi với những thay đổi trong công nghệ và kỹ thuật mới, từ đó tránh được tình trạng trì trệ và lỗi thời.
Hướng dẫn công việc cho CBCNV mới.
Chuẩn bị đội ngũ cho các cấp quản trị.
Thoả mản nhu cầu phát triển cho CBCNV…
Quy trình đào tạo thường có bốn bước chính: Phân tích nhu cầu đào tạo
Phân tích chương trình, tài liệu đào tạo
Tiến hành đào tạo Đánh giá và kiểm tra
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực
Trong bối cảnh hiện nay, chúng ta đang sống trong một môi trường biến đổi nhanh chóng, khiến các nhà quản lý gặp nhiều thách thức trong việc chuẩn bị cho những thay đổi về khoa học và công nghệ Họ cần không chỉ nắm bắt xu hướng mới mà còn phải điều chỉnh môi trường làm việc để thích ứng hiệu quả với sự phát triển này.
Môi trường tổ chức bao gồm các yếu tố, lực lượng và thể chế bên ngoài mà quản trị không thể kiểm soát, nhưng chúng có tác động lớn đến hoạt động và kết quả của cơ quan, đơn vị.
Môi trường vĩ mô của một cơ quan, đơn vị là nền tảng quan trọng để xác định cơ hội và thách thức mà đơn vị có thể đối mặt Nó bao gồm tất cả các yếu tố và lực lượng tác động đến hoạt động và kết quả của cơ quan, đơn vị Các yếu tố trong môi trường vĩ mô có thể được phân loại như hình 1.1 dưới đây.
Yếu tố chính trị, Chính phủ
Yếu tố kỹ thuật – công nghệ
Hình 1.1 Môi trường vĩ mô của tổ chức Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố chủ yếu:
Môi trường kinh tế phản ánh sự biến động về tốc độ tăng trưởng, tích lũy tiết kiệm và nợ nần, cũng như cách tiêu dùng của người dân Các yếu tố quan trọng bao gồm tỷ lệ tăng trưởng kinh tế, lãi suất, tỷ suất hối đoái, tỷ lệ lạm phát, chính sách thuế, kiểm soát lương và giá cả, cùng với cán cân thanh toán và các nguồn tài trợ.
Môi trường tự nhiên đóng vai trò quan trọng trong đời sống con người, ảnh hưởng đến nếp sống sinh hoạt và nhu cầu hàng hóa Các yếu tố tự nhiên như vị trí địa lý, khí hậu và cảnh quan thiên nhiên đều tác động sâu sắc đến cách thức mà con người tương tác với môi trường xung quanh.
Môi trường công nghệ: đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh, trực tiếp đến cơ quan, đơn vị.
Các yếu tố công nghệ bao gồm phương pháp sản xuất, kỹ thuật, vật liệu, thiết bị, bí quyết và phần mềm ứng dụng Sự phát triển công nghệ giúp các cơ quan ứng dụng thành tựu để nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, từ đó cải thiện năng lực cạnh tranh Tuy nhiên, nếu không kịp thời đổi mới công nghệ, các cơ quan có thể đối mặt với nguy cơ tụt hậu và giảm sút năng lực cạnh tranh.
Môi trường chính trị và pháp luật đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết hoạt động và phát triển các nhóm bảo vệ lợi ích Nó cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực, ràng buộc các cơ quan và đơn vị trong công tác tuyển dụng và đãi ngộ người lao động, đồng thời yêu cầu giải quyết hiệu quả mối quan hệ lao động.
Môi trường văn hóa - xã hội có ảnh hưởng sâu sắc và lâu dài đến nguồn nhân lực, với những yếu tố văn hóa tinh tế và khó nhận biết Đặc thù văn hóa - xã hội của từng quốc gia và khu vực không chỉ tác động đến giá trị nhân lực mà còn liên quan đến các khía cạnh như giới tính và đẳng cấp.
Môi trường vi mô bao gồm các đối thủ cạnh tranh, ảnh hưởng trực tiếp đến quản lý nguồn nhân lực Để thành công, các cơ quan và đơn vị cần phải thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động của mình trong bối cảnh cạnh tranh về tài nguyên nhân lực ngày càng gia tăng.
Bài viết này đề cập đến các yếu tố quan trọng của tổ chức, bao gồm sứ mạng, mục tiêu và nhiệm vụ, chính sách chiến lược, bầu không khí tâm lý xã hội, cùng với cơ cấu tổ chức của đơn vị Những yếu tố này đóng vai trò quyết định trong việc định hình hướng đi và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc huy động, phân bổ và sử dụng nguồn vốn từ ngân sách nhà nước, đồng thời kiểm soát chi phí và duy trì quan hệ tài chính tích cực với các bên liên quan Đội ngũ lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến quản trị nguồn nhân lực trong cơ quan, thể hiện qua phong cách giao tiếp và việc áp dụng các công cụ khích lệ nhằm tác động tích cực đến hành vi của nhân viên.
Mục tiêu của cơ quan đóng vai trò quan trọng trong việc định hình các hoạt động quản lý, đặc biệt là quản lý nguồn nhân lực Yếu tố này thuộc về môi trường nội bộ của cơ quan, tác động đến các bộ phận chuyên môn khác nhau, trong đó có bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị tập trung vào việc tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia và công nhân lành nghề, đồng thời phát huy tài năng của họ Điều này không chỉ là lợi thế cạnh tranh mà còn là động lực cho các chiến lược kinh doanh Tuy nhiên, sự thay đổi trong chiến lược không nhất thiết phải dẫn đến thay đổi về nguồn nhân lực.
Cơ cấu tổ chức là cách thức sắp xếp bộ máy phòng ban và các mối quan hệ thông tin giữa các công việc và cấp bậc Nó xác định rõ chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cá nhân trong tổ chức, góp phần quan trọng vào hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị.
Nghiên cứu và phát triển (R&D) là quá trình tạo ra sản phẩm mới để đáp ứng nhu cầu thị trường và thực hiện chiến lược phát triển Chức năng này tập trung vào việc nghiên cứu và phát triển sản phẩm, với mục tiêu giới thiệu những sản phẩm có thiết kế, chất liệu, đặc tính và công dụng mới.
Tổng quan công tác quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị hành chính sự nghiệp ở Việt Nam
Khi Việt Nam chuyển sang cơ chế thị trường và hội nhập quốc tế, nguồn lao động bộc lộ nhiều nhược điểm, từ kỹ thuật đến quản lý Đặc biệt, khu vực công đối mặt với những thách thức nghiêm trọng hơn so với khu vực ngoài nhà nước, do rào cản lớn và áp lực đổi mới không đủ mạnh Những câu hỏi về các thách thức này và cách khắc phục chúng đang là vấn đề cấp bách mà Chính phủ cần giải quyết.
Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công bao gồm quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự, cùng với việc bố trí, sử dụng, kiểm tra và giám sát Thực tiễn cho thấy rằng, quản lý nhân sự trong khu vực công đóng vai trò quan trọng đối với sự thành công hay thất bại của quốc gia và các tổ chức công Quan hệ lao động trong cơ quan nhà nước mang tính đặc biệt, vì cán bộ, công chức vừa là người sử dụng lao động vừa là người lao động Tại Việt Nam, cán bộ, công chức, viên chức hoạt động không chỉ trong bộ máy nhà nước mà còn trong các tổ chức chính trị và chính trị - xã hội Hơn nữa, vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam là yếu tố then chốt trong việc thiết lập các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức.
Bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực:
Nghiên cứu và áp dụng kinh nghiệm quốc tế trong đào tạo quản lý nhân lực là rất cần thiết Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn phương pháp cần được thực hiện một cách cẩn thận và khoa học, phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam, đặc biệt là ở các thành phố lớn như Hà Nội, Hồ Chí Minh và Cần Thơ.
Để thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, cần quán triệt quan điểm giáo dục và đào tạo tại từng đơn vị, cơ quan, tổ chức và địa phương Cải cách hệ thống giáo dục, đặc biệt là đào tạo nghề và kỹ năng cho người lao động, là điều cần thiết, đồng thời thúc đẩy xã hội hóa giáo dục Cần thực hiện cải cách chương trình giáo dục, phương pháp dạy và học, kết hợp chặt chẽ giữa giáo dục và sản xuất, kinh doanh, và xây dựng các đề án phát triển nguồn nhân lực theo từng giai đoạn phát triển xã hội Bên cạnh đó, chính sách nâng cao thể lực và đạo đức của người lao động cũng cần được chú trọng, nhằm phát huy tiềm năng hiện có và tăng cường năng lực cho đội ngũ.
"Đội ngũ nhà khoa học giỏi được hình thành từ việc phát triển 'lao động chất xám', góp phần nâng cao chất lượng nghiên cứu và giáo dục đào tạo Việc khuyến khích các mô hình đào tạo hiệu quả trong quản lý nhân lực sẽ hướng tới việc xây dựng hệ thống quản lý phù hợp."
Để nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nhân lực, các cơ quan, đơn vị và doanh nghiệp cần có chính sách linh hoạt trong tuyển dụng và giữ chân nhân tài, đồng thời chú trọng đến quyền lợi vật chất và tinh thần của người lao động Việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện và hiệu quả, cùng với việc thực hiện “chế độ tham dự” sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên Tổ chức công đoàn cũng cần phát huy vai trò của mình để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và thúc đẩy sự ổn định, phát triển của doanh nghiệp Hơn nữa, cần mở rộng thị trường xuất khẩu lao động, ưu tiên giới thiệu người lao động đến các nước có nền kinh tế phát triển và ổn định, đồng thời chú trọng đến đời sống của họ Đặc biệt, việc khuyến khích Việt kiều, bao gồm các nhà khoa học và du học sinh, trở về làm việc tại thành phố là rất quan trọng, cùng với việc xây dựng kế hoạch đào tạo và thu hút nhân tài Một số thành phố và tỉnh nên xem xét thành lập cơ quan chuyên trách về phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu này.
Các đề tài nghiên cứu liên quan
Để hoàn thành đề tài nghiên cứu, tác giả đã tham khảo nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, từ đó rút ra nhiều kinh nghiệm quý báu cho bản thân Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu mà tác giả đã tham khảo bao gồm
- Luận án tiến sĩ Kinh tế của Trần Kim Hải về “Sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta” (năm 1999).
Nguyễn Việt Hà (2012) đã thực hiện nghiên cứu về việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài trong luận văn thạc sỹ ngành Quản trị Kinh doanh, Học viện Bưu chính Viễn thông Nghiên cứu này tập trung vào việc nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của sân bay, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.
- Phạm Hải Hưng (2011), Công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh công ty HUDS -
Khu đô thị mới Việt Hưng, Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế.
Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đã chỉ ra tầm quan trọng của nó đối với từng đơn vị khác nhau Luận án Tiến sĩ Kinh tế của Tiến sĩ Trần Kim Hải đã phân tích nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, đánh giá những khó khăn và thuận lợi trong việc sử dụng nguồn nhân lực tại Việt Nam, từ đó nâng cao vai trò của con người trong sản xuất Tuy nhiên, do nghiên cứu được thực hiện vào năm 1999, khi Việt Nam mới mở cửa hội nhập, nhiều luận điểm đã không còn tính ứng dụng cao trong bối cảnh hiện tại Hai luận văn của Thạc sĩ Nguyễn Việt Hà và Thạc sĩ Phạm Hải Hưng cũng đưa ra nhiều luận điểm đúng đắn về QTNNL, mặc dù áp dụng cho hai đơn vị khác nhau về ngành nghề và quy mô Qua nghiên cứu, tác giả nhận thấy rằng sự thành công của tổ chức không phụ thuộc vào quy mô hay ngành nghề, mà mỗi tổ chức đều có những điểm mạnh và yếu riêng Để khắc phục điểm yếu, các tác giả đã đề ra nhiều giải pháp, nhưng mỗi giải pháp chỉ phù hợp với từng đơn vị cụ thể, và những giải pháp này chủ yếu nhằm giải quyết khó khăn trong giai đoạn 2011-2012.
Tiến sĩ Trần Kim Hải, những nội dung của hai bài luận văn đã có phần không theo kịp được sự phát triển của xã hội hiện đại.
Đến nay, chưa có nghiên cứu nào chuyên sâu về công tác quản trị nhân lực tại Sở GTVT Lạng Sơn Bằng cách kế thừa và phát triển các luận điểm từ những công trình trước, tác giả mong muốn mang đến cái nhìn sâu sắc về vấn đề quản trị nhân lực tại đây.
Trong chương 1, tác giả đã nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về cán bộ, công chức hành chính nhà nước và chất lượng của họ Chương này nhấn mạnh vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính và đưa ra các tiêu chí để đánh giá chất lượng CBCC Đối với các cơ quan hành chính nhà nước và doanh nghiệp, công tác quản trị nguồn nhân lực được xác định là yếu tố quyết định hàng đầu.
Chương 1 đóng vai trò làm tiền đề lý luận để nghiên cứu và làm rõ các nội dung liên quan đến đề tài: "Hoàn thiện công tác QTNNL tại Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn" mà tác giả sẽ trình bày trong chương 2.
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ GTVT LẠNG SƠN
Giới thiệu chung về Sở GTVT Lạng Sơn
Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định rằng "Giao thông là mạch máu của tổ chức", nhấn mạnh vai trò thiết yếu của giao thông trong sự phát triển và bảo vệ Tổ quốc Câu nói này không chỉ phản ánh tầm quan trọng của ngành GTVT mà còn nhắc nhở các thế hệ cán bộ và công nhân trong ngành về trách nhiệm của họ Lịch sử phát triển của ngành GTVT Việt Nam luôn gắn liền với những chỉ dẫn của Bác, với nỗ lực không ngừng nghỉ trong việc góp phần vào cuộc đấu tranh giải phóng dân tộc và xây dựng một đất nước vững mạnh.
Tổ quốc của toàn Đảng, toàn dân và toàn quân ta, Lạng Sơn đã chứng kiến sự thành lập UBND lâm thời vào tháng 10 năm 1945 Ty Công chính Lạng Sơn cũng được thành lập dưới sự lãnh đạo của ông Lê Duy Đễ Kể từ khi Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Quyết định thành lập Bộ Giao thông công chính vào ngày 28/8/1945, Ngành GTVT Việt Nam đã trải qua gần 70 năm phát triển, đồng hành cùng sự nghiệp Cách mạng của đất nước qua nhiều giai đoạn sôi nổi và hào hùng.
Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn – địa chi: số 8A Hùng Vương, Phường Chi Lăng, Thành phố Lạng Sơn.
Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn, trước đây gọi là Ty Công Chính Lạng Sơn, được thành lập vào ngày 28/8/1945 dưới sự lãnh đạo của ông Lê Duy Đễ Qua hơn 70 năm phát triển, tên gọi của cơ quan đã nhiều lần thay đổi và hiện tại là Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn, do ông Nghiêm Văn Hải làm Giám đốc cùng với 03 Phó giám đốc phụ trách các mảng chuyên môn.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức chức năng nhiệm vụ
Sở Giao thông vận tải là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, có nhiệm vụ tham mưu giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về các lĩnh vực như đường bộ, đường thủy nội địa, và đường sắt đô thị Sở cũng đảm nhiệm việc quản lý, khai thác, duy tu và bảo trì hạ tầng giao thông đô thị, bao gồm cầu đường bộ, cầu vượt, hè phố, đường phố, dải phân cách, hệ thống biển báo hiệu, đèn tín hiệu giao thông, hầm dành cho người đi bộ, hầm cơ giới, cầu dành cho người đi bộ, bến xe, và bãi đỗ xe trên địa bàn tỉnh.
Sở Giao thông vận tải là cơ quan có tư cách pháp nhân, sở hữu con dấu và tài khoản riêng, hoạt động dưới sự chỉ đạo và quản lý của Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng thời, Sở cũng phải tuân thủ sự hướng dẫn, thanh tra và kiểm tra về chuyên môn từ Bộ Giao thông vận tải.
Cơ cấu tổ chức của Sở GTVT Lạng Sơn được tổ chức theo sơ đồ sau:
Hình 2.1Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn
Sở Giao thông vận tải có Giám đốc và không quá 03 Phó Giám đốc;
Giám đốc Sở là người đứng đầu, có trách nhiệm trước Ủy ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh và Pháp luật về mọi hoạt động của Sở Đồng thời, Giám đốc cũng phải báo cáo công tác trước Hội đồng nhân dân tỉnh, Ủy ban nhân dân tỉnh và Bộ.
Giao thông vận tải theo quy định;
Phó Giám đốc Sở hỗ trợ Giám đốc Sở trong việc thực hiện nhiệm vụ và chịu trách nhiệm trước Giám đốc cũng như pháp luật về các nhiệm vụ được giao Trong trường hợp Giám đốc Sở vắng mặt, một trong các Phó Giám đốc sẽ được ủy quyền để điều hành các hoạt động của Sở.
Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh có quyền quyết định việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động và luân chuyển Giám đốc và Phó Giám đốc Sở dựa trên tiêu chuẩn chuyên môn do Bộ Giao thông vận tải ban hành và theo quy định của pháp luật Ngoài ra, Chủ tịch cũng có trách nhiệm khen thưởng, kỷ luật, cho từ chức và thực hiện các chế độ, chính sách liên quan đến Giám đốc và Phó Giám đốc Sở.
Văn phòng Sở có nhiệm vụ tư vấn và hỗ trợ Giám đốc Sở trong các lĩnh vực tổ chức và quản lý nhân sự, bao gồm cán bộ, công chức, viên chức và lao động Ngoài ra, văn phòng còn đảm nhận công tác thi đua, khen thưởng và kỷ luật, đồng thời thúc đẩy cải cách hành chính và quản trị trong tổ chức.
Thanh tra Sở có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ Giám đốc Sở trong công tác thanh tra hành chính và thanh tra chuyên ngành Bên cạnh đó, đơn vị cũng đảm nhận việc giải quyết các khiếu nại, tố cáo và thực hiện các biện pháp phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật.
Phòng Pháp chế - An toàn có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ Giám đốc Sở trong công tác pháp chế và an toàn giao thông, đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến thẩm quyền quản lý của Sở.
Phòng Kế hoạch - Tài chính có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ Giám đốc Sở trong việc quản lý tài chính kế toán và tài sản Đồng thời, phòng cũng đảm nhận công tác kế hoạch và thống kê theo thẩm quyền quản lý của Sở, đảm bảo thực hiện đúng các quy định của pháp luật.
Phòng Quản lý kết cấu hạ tầng giao thông có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ Giám đốc Sở trong việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước về kết cấu hạ tầng giao thông, đảm bảo tuân thủ các quy định trong phạm vi quản lý của Sở.
Phòng Quản lý chất lượng công trình giao thông có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ Giám đốc Sở trong việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước về kỹ thuật và chất lượng các công trình giao thông Các công trình này thuộc thẩm quyền quản lý của Sở, đảm bảo tuân thủ các quy định và tiêu chuẩn kỹ thuật.
Phòng Quản lý vận tải, phương tiện và người lái có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ Giám đốc Sở trong việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước đối với lĩnh vực vận tải, phương tiện giao thông và người điều khiển phương tiện trên các tuyến đường bộ, đường thủy nội địa và đường sắt đô thị.
Các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở:
Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông;
Ban Quản lý bảo trì đường bộ;
Các đơn vị sự nghiệp khác.
Việc thành lập các đơn vị sự nghiệp công lập khác thuộc Sở Giao thông vận tải thực hiện theo quy định của pháp luật.
Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn
2.2.1 Đặc điểm về tổ chức của cơ quan
Sở Giao thông vận tải là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, có nhiệm vụ tham mưu quản lý nhà nước về các lĩnh vực như đường bộ, đường thủy nội địa, và đường sắt đô thị Sở cũng chịu trách nhiệm về vận tải, an toàn giao thông, cũng như quản lý, khai thác, duy tu và bảo trì hạ tầng giao thông đô thị, bao gồm cầu đường bộ, cầu vượt, hè phố, đường phố, dải phân cách, hệ thống biển báo hiệu đường bộ, đèn tín hiệu giao thông, hầm dành cho người đi bộ, hầm cơ giới, cầu dành cho người đi bộ, bến xe và bãi đỗ xe trên địa bàn tỉnh.
Sở Giao thông vận tải là cơ quan có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoản riêng, hoạt động dưới sự chỉ đạo và quản lý của Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng thời, sở cũng chịu sự hướng dẫn, thanh tra và kiểm tra về chuyên môn từ Bộ Giao thông vận tải.
Lực lượng lao động đóng vai trò quyết định trong sự thành công của tổ chức Trong những năm qua, Sở GTVT Lạng Sơn đã phát triển một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, với trình độ chuyên môn cao và sự năng động, qua đó đảm bảo sự phát triển bền vững của đơn vị và đáp ứng tốt nhất các yêu cầu công việc.
Bảng 2.1 Tình hình nguồn nhân lực tại Sở GTVT Lạng Sơn
Chỉ tiêu Năm2012 Năm2013 Năm2014 Năm2015 Năm2016
Số lượng nhân sự (người) 80 81 87 90 97
Nguồn: Tính toán từ số liệu của Sở GTVT Lạng Sơn,2016
Hình 2.2Số lượng nhân sự tại Sở GTVT Lạng Sơn trong giai đoạn 2012 – 2016
Nguồn: Số liệu từ Sở GTVTLạng Sơn, năm 2016.
Trong giai đoạn 2012 – 2016, Sở GTVT tỉnh Lạng Sơn ghi nhận sự gia tăng về số lượng nhân sự Cụ thể, vào năm 2013, số lượng nhân sự đạt 81 người, cho thấy xu hướng phát triển tích cực trong lĩnh vực giao thông vận tải tại địa phương.
Từ năm 2012 đến 2016, số lượng nhân sự tại Sở GTVT tỉnh Lạng Sơn đã tăng trưởng liên tục, cụ thể: năm 2012 có 81 người, tăng 1,11% so với năm trước; năm 2014 đạt 87 người, tăng 6,59% so với năm 2013; năm 2015 có 90 người, tăng 3,09% so với năm 2014; và năm 2016 lên 97 người, tăng 7% so với năm 2015 Sự gia tăng này phản ánh nhu cầu ngày càng cao trong công việc, yêu cầu Sở GTVT Lạng Sơn phải có đủ lực lượng nhân sự để đáp ứng sự phát triển bền vững.
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn trong giai đoan 2012 - 2016
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Sau đại học 1 1,25 1 1,23 4 4,60 4 4,4 4 4,12 Đại học 58 72,5 59 72,84 65 74,71 68 75,6 86 88,7
Nguồn: Số liệu từ Sở GTVT tỉnh Lạng Sơn, năm 2016.
Hình 2.3 Cơ lấu lao động theo trình độ học vấn của Sở GTVT Lạng Sơn trong giai đoạn 2012-2016
Nguồn: Số liệu của Sở GTVT Lạng Sơn 2016
Trong giai đoạn 2012 - 2016, đội ngũ nhân sự tại Sở GTVT Lạng Sơn có trình độ chuyên môn cao, với hơn 70% lao động sở hữu bằng Đại học, thể hiện sự cải thiện đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực.
Trong giai đoạn 2012 - 2016, tỷ trọng người lao động có trình độ Cao đẳng và Trung cấp tại Lạng Sơn đã giảm Nguyên nhân chính của sự sụt giảm này là do Sở GTVT Lạng Sơn đã tăng cường công tác đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực với trình độ chuyên môn cao hơn.
Tỷ trọng lao động phổ thông chỉ chiếm từ 2% đến 6%, chủ yếu thực hiện các công việc như lao công, bảo vệ, lái xe và tạp vụ Ngoài ra, lao động có trình độ sau đại học cũng đã gia tăng trong giai đoạn 2012.
Từ năm 2012 đến 2016, số lượng nhân sự tại Sở GTVT Lạng Sơn đã tăng từ 1 người lên 4 người, với phần lớn nắm giữ các vị trí quan trọng Điều này cho thấy trình độ chuyên môn của nhân sự tại đây, đặc biệt là ở bộ phận lãnh đạo, khá cao Sự phát triển này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho Sở GTVT Lạng Sơn thực hiện đúng các mục tiêu đã đề ra trong thời gian tới.
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính trong giai đoạn 2010 – 2014
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Nguồn: Số liệu từ Sở GTVTLạng Sơn, 2016.
Hình 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Sở GTVT Lạng Sơn
Nguồn: Số liệu của Sở GTVT Lạng Sơn năm 2016
Từ hình 2.4, có thể nhận thấy tỷ trọng lao động nam và nữ đều tăng trong giai đoạn 2012 - 2016, với lao động nam chiếm ưu thế hơn, dao động khoảng 82% so với 18% của lao động nữ Nguyên nhân chủ yếu là do yêu cầu công việc đòi hỏi sức khỏe và sự năng động, điều này khiến lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn là hợp lý Tuy nhiên, mỗi giới tính có nhu cầu khác nhau, do đó Sở GTVT Lạng Sơn cần chú trọng đến đặc điểm giới tính của người lao động để xây dựng các chính sách phù hợp, tạo động lực làm việc hợp lý cho từng nhóm lao động.
Đội ngũ lao động tại Sở GTVT Lạng Sơn có trình độ chuyên môn cao và cơ cấu hợp lý, tạo nền tảng vững chắc để phát huy sức mạnh nguồn nhân lực, góp phần thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Dựa trên chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức được phê duyệt, hàng năm Sở Giao thông vận tải lập kế hoạch biên chế công chức và số lượng nhân sự, đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật và thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ được giao.
2.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc
2.2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực a) Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là công cụ quan trọng giúp tổ chức xác định khoảng cách giữa nhu cầu hiện tại và tương lai về nhân lực, đồng thời dự đoán các khó khăn và tìm biện pháp ứng phó Quá trình này cũng giúp tổ chức nhận diện rõ hơn những hạn chế và cơ hội từ nguồn tài sản nhân lực hiện có Hàng năm, Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn thực hiện phân tích và đánh giá vị trí việc làm của từng cá nhân để đảm bảo sự phù hợp với chuyên môn, từ đó đưa ra các điều chỉnh nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho sự phát triển của từng nhân viên.
Biên chế công chức và số lượng nhân sự tại Sở Giao thông vận tải được xác định dựa trên vị trí việc làm, chức năng, nhiệm vụ và phạm vi hoạt động Số lượng này nằm trong tổng biên chế công chức của tỉnh, được cấp có thẩm quyền giao hoặc phê duyệt cho các cơ quan, tổ chức hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập.
Dựa trên nhu cầu thực tế của các phòng, ban và kế hoạch công việc từ Bộ GTVT, mỗi phòng ban cần lập danh sách chi tiết các yêu cầu cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ Bảng kế hoạch này sẽ được trình lên lãnh đạo Sở GTVT để xem xét tính hợp lý và phê duyệt dựa trên kế hoạch phát triển của sở.
Sở GTVT trước mắt và lâu dài Hiện nay, công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Sở GTVT được tiến hành qua các bước như sau:
Đánh giá kết quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Lạng Sơn
2.3.1 Một số kết quả đã đạt được
Hiện nay, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Lạng Sơn đã phát huy vai trò quan trọng, ảnh hưởng tích cực đến tâm lý và khả năng làm việc của đội ngũ nhân sự, từ đó nâng cao năng suất lao động của Sở trong thời gian qua.
Dựa trên những đánh giá của tác giả, một số kết quả quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Lạng Sơn đã được xác định, phản ánh sự hiệu quả và tính chuyên nghiệp trong quản lý nhân sự của cơ quan này.
Sở GTVT đã đạt được nhiều thành công trong công tác thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là trong quy trình tuyển dụng Hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện một cách hiệu quả, minh bạch và rõ ràng, từ đó giúp Sở GTVT sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng tốt yêu cầu công việc.
Lãnh đạo Sở GTVT luôn chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động nâng cao trình độ chuyên môn và bản lĩnh chính trị, nhằm thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ được giao.
Các khoản phúc lợi và trợ cấp cần được công khai, minh bạch và tuân thủ quy định của Nhà nước cũng như Sở GTVT Điều này không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà còn tạo động lực làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Sở GTVT chú trọng xây dựng môi trường làm việc thoải mái và hiệu quả, kết hợp nâng cao công tác Đảng nhằm tăng cường tinh thần đoàn kết trong tập thể Đồng thời, Sở cũng quan tâm đến đời sống vật chất của người lao động, giúp họ yên tâm cống hiến cho công việc chuyên môn và nghiệp vụ Nhờ đó, người lao động luôn say mê và tận tâm với công việc của mình.
Đội ngũ lãnh đạo chuyên môn cao tại Sở GTVT sẽ thúc đẩy việc đưa ra các giải pháp hiệu quả, giải quyết mâu thuẫn của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Sở GTVT đã xác định đường lối phát triển đúng đắn, tập trung vào việc xây dựng các chính sách khuyến khích người lao động cống hiến Điều này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của Sở trong thời gian tới.
2.3.2 Những hạn chế và về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Lạng Sơn
* Một số nguyên nhân chính của công tác Quản trị NNL tại Sở:
Công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay chủ yếu dựa vào kinh nghiệm và cảm tính của các nhà quản lý, dẫn đến việc thiếu hụt cơ sở khoa học Điều này cho thấy rằng việc áp dụng các phương pháp khoa học trong quản trị nguồn nhân lực vẫn chưa được thực hiện đầy đủ.
- Thứ hai: biên chế của Sở bị hạn chế.
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện nay vẫn còn mang tính hình thức, chưa phản ánh đầy đủ năng lực của người lao động.
Dựa trên những nguyên nhân đã nêu, có thể xác định một số hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Lạng Sơn như sau:
Hoạt động phân tích công việc yêu cầu thực hiện các nhiệm vụ một cách đơn giản và chưa cung cấp thông tin chi tiết cho từng công việc Do đó, việc đánh giá hiệu suất công việc gặp khó khăn.
Sở GTVT hiện tại chỉ đưa ra các thông tin chung chung mà chưa có sự định lượng cụ thể, điều này sẽ ảnh hưởng đáng kể đến độ chính xác trong quá trình phân tích công việc tại Sở.
Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại Sở GTVT hiện chưa rõ ràng và mang tính chất chung chung, điều này gây khó khăn trong việc xác định nhân sự cần đào tạo và mục đích đào tạo Sự thiếu hụt trong việc xác định mục tiêu này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị nguồn nhân lực, dẫn đến hiệu quả công việc không đạt yêu cầu.
Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện nay chưa đạt hiệu quả cao do tính chất đơn giản và hình thức của nó Điều này dẫn đến việc không phản ánh chính xác kết quả làm việc của người lao động.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ GTVT LẠNG SƠN
Định hướng và phát triển của Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn
3.1.1 Định hướng phát triển của cơ quan
Sở GTVT Lạng Sơn đã đề ra những định hướng để phát triển trong tương lai như sau:
Thanh tra Giao thông vận tải cần thường xuyên phối hợp chặt chẽ với các lực lượng chức năng để đảm bảo giao thông thông suốt và ngăn chặn tình trạng ách tắc tại những khu vực thường xuyên xảy ra Đặc biệt, cần tập trung kiểm tra các phương tiện vận chuyển khách tại các bến xe, nhằm đảm bảo tuân thủ quy định về vận tải và tiêu chuẩn an toàn kỹ thuật Đồng thời, thực hiện nhiệm vụ kiểm tra và xử lý các vi phạm liên quan đến hoạt động vận tải hàng hóa và vận chuyển hành khách trên địa bàn tỉnh.
Để nâng cao hiệu quả công tác tuyên truyền, cần đẩy mạnh vận động cán bộ, công nhân viên chức lao động trong ngành thực hiện nghiêm túc các chủ trương, đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước Đồng thời, mọi người cần tuân thủ tốt các nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị để đảm bảo sự phát triển bền vững và ổn định trong công việc.
Tham mưu cho UBND tỉnh trong việc hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật và văn bản quản lý Nhà nước, đồng thời đề xuất các cơ chế chính sách liên quan đến lĩnh vực giao thông vận tải và giao thông nông thôn.
Tiếp tục thúc đẩy cải cách hành chính, tập trung vào việc tối ưu hóa thủ tục hành chính để nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý nhà nước trong ngành Đồng thời, cần kiện toàn tổ chức bộ máy và nhân sự, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phù hợp với chức năng và nhiệm vụ được giao.
3.1.2 Mục tiêu trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại cơ quan
Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở GTVT giai đoạn 2015 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030, tập trung vào việc tổ chức và cán bộ phải đồng bộ, gắn chặt với cải cách hành chính và tư pháp Cần kiện toàn bộ máy hoạt động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc theo chức năng, nhiệm vụ từng tổ chức Đồng thời, chú trọng nâng cao trình độ cán bộ, công chức, làm trong sạch đội ngũ, đẩy lùi tham nhũng và suy thoái phẩm chất đạo đức Chiến lược cán bộ trong thời kỳ mới sẽ được xây dựng và triển khai, nhằm đảm bảo đội ngũ cán bộ, công chức có kiến thức và năng lực thực tiễn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức và lối sống lành mạnh, không tham nhũng, kiên quyết chống lại tiêu cực và lãng phí Đội ngũ này cần có tư duy đổi mới, sáng tạo, kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, ngoại ngữ, tin học, và năng lực thực tiễn, đáp ứng yêu cầu thời kỳ CNH - HĐH Đến năm 2030, phấn đấu đạt 60% cán bộ lãnh đạo có trình độ thạc sỹ trở lên, 80% có lý luận chính trị từ trung cấp trở lên, và 90% có kiến thức về ngoại ngữ, tin học và quản lý hành chính Cần bổ sung và sửa đổi tiêu chuẩn tuyển dụng để lựa chọn những cán bộ có đủ đức, đủ tài từ sinh viên tốt nghiệp Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ, đảm bảo tính công khai, khách quan và toàn diện, lấy hiệu quả công việc làm thước đo Dựa trên quy hoạch cán bộ, xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và cơ cấu ngành nghề.
Để nâng cao chất lượng cán bộ công chức (CBCC), cần xuất phát từ quan điểm và đường lối của Đảng, đồng thời xây dựng nguồn nhân lực dựa trên các chính sách chính trị và kinh tế của Đảng Việc này phải được thực hiện thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của quần chúng, nhằm đào tạo, tuyển chọn, giáo dục và bồi dưỡng CBCC tại Sở GTVT Kết quả hoàn thành nhiệm vụ sẽ là thước đo cho phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực của cán bộ Đảng cần thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, kết hợp với việc phát huy trách nhiệm của tổ chức và người đứng đầu trong công tác này.
Xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở GTVT cần phải phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Trung ương và tỉnh Đội ngũ cán bộ, công chức cần đáp ứng yêu cầu của cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế Việc cải thiện chất lượng cán bộ công chức của Sở phải dựa trên yêu cầu thực tiễn của công việc.
Mỗi công việc đều yêu cầu người thực hiện có những hiểu biết, kỹ năng và năng lực nhất định, được xác định qua quá trình phân tích công việc Những yếu tố này là cần thiết để thành công trong công việc, đồng nghĩa với việc công chức phải đạt trình độ tương xứng Do đó, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính là đảm bảo họ sở hữu đủ hiểu biết, kỹ năng và năng lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL), cần đảm bảo cả chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp Trình độ chuyên môn là yếu tố then chốt giúp thực hiện công việc hiệu quả và đạt mục tiêu của cơ quan, đơn vị Yêu cầu về chuyên môn là điều kiện bắt buộc, bên cạnh đó, khía cạnh đạo đức nghề nghiệp cũng cần được chú trọng và đáp ứng với nỗ lực cao nhất từ đội ngũ NNL.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng hệ thống tổ chức và công việc hợp lý Mục tiêu chính của việc này là đảm bảo các cơ quan quản lý nhà nước (QLNN) hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình Do đó, yêu cầu về việc xây dựng và bố trí một hệ thống công việc hợp lý là rất cần thiết.
hội Cơ và thách thức trong công tác quản trị nguồn nhân lực
Hệ thống công việc chặt chẽ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao kỹ năng, hiểu biết và năng lực của cán bộ, công chức hành chính Việc xác định chính xác các kỹ năng và năng lực cần thiết giúp người công chức được trang bị đầy đủ kiến thức, từ đó vận dụng hiệu quả vào công việc Một hệ thống công việc hợp lý không chỉ giảm thiểu sự chồng chéo trong công việc mà còn đảm bảo trách nhiệm rõ ràng, kết nối người lao động với nhiệm vụ của họ Điều này không chỉ tăng cường hiệu quả thực hiện công vụ mà còn giải phóng nguồn lực cho các mục tiêu khác, bao gồm đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL), cần thực hiện đồng bộ từ tuyển dụng, đào tạo đến sử dụng Việc cải thiện đội ngũ cán bộ, công chức có thể thông qua nhiều biện pháp thực tiễn Quy trình tuyển dụng phải nghiêm túc, dựa trên tiêu chuẩn hợp lý để đảm bảo chất lượng Sau đó, quá trình đào tạo sau công vụ cần trang bị kỹ năng và kiến thức mới, đồng thời sắp xếp và sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức.
3.2 Cơ hội và thách thức trong công tác quản trị nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân sự tại Sở GTVT hiện nay được đánh giá cao nhờ quy trình tuyển dụng minh bạch và rõ ràng, giúp chọn lựa được những cán bộ có tay nghề cao.
Sở GTVT Lạng Sơn là cơ quan Nhà nước với truyền thống lao động tiên tiến và đội ngũ cán bộ có tư tưởng chính trị vững vàng, tạo ra môi trường làm việc lý tưởng và thu hút nhân lực chất lượng cao trong tỉnh.
Sở GTVT Lạng Sơn hoạt động theo một hành lang pháp lý rõ ràng, với đầy đủ quy định và quy tắc, giúp công tác quản trị nguồn nhân lực diễn ra trong khuôn khổ chuẩn mực, thuận lợi và có cơ sở, từ đó hạn chế các vướng mắc trong quá trình thực hiện.
- Đối với công tác tuyển dụng:
Thông báo tuyển dụng hiện chưa được phổ biến rộng rãi trên nhiều kênh thông tin, khiến cho người dân chủ yếu chỉ biết đến thông qua mối quan hệ cá nhân hoặc người thân Điều này dẫn đến việc nguồn nhân lực đầu vào bị hạn chế.
- Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nghiên cứu cho thấy Sở GTVT Lạng Sơn chưa xác định được mục tiêu đào tạo rõ ràng, dẫn đến việc lựa chọn nhân sự không hiệu quả cho công tác đào tạo Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực của đơn vị Tác giả cũng ghi nhận thực trạng này trong quá trình khảo sát thực tế.
- Đối với công tác duy trì nguồn nhân lực
Thông qua kết quả nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay của
Sở GTVT Lạng Sơn hiện đang gặp một số hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực, bao gồm đánh giá kết quả công việc, tăng lương và cơ hội thăng tiến chưa hiệu quả Điều này đã ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của sở Qua khảo sát thực tế, tác giả nhận thấy đội ngũ nhân sự không hài lòng với cách tính lương hiện tại Để cải thiện tình hình và nâng cao hiệu quả duy trì nguồn nhân lực, lãnh đạo đơn vị cần đưa ra các giải pháp kịp thời trong thời gian tới.
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại cơ quan
Trong số 97 nhân sự được phỏng vấn về việc cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Lạng Sơn, có 75 người đưa ra ý kiến, trong khi 12 người không có ý kiến.
Bảng 3.1 Tổng hợp ý kiến của người lao động về biện pháp nâng cao công tác
QTNNL Ý kiến chung của người lao động Số người đồng ý kiến
1 Cải thiện chính sách lương 60
2 Điều chỉnh các điều kiện xác định đối tượng được đưa đi đào tạo 3
3 Tăng cường cơ sở vật chất 12
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra 01 của tác giả
Với các ý kiến của người lao động để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Sở GTVT Lạng Sơn sẽ cung cấp cho lãnh đạo cái nhìn khách quan về công tác quản trị nguồn nhân lực của đơn vị, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Dựa trên khảo sát ý kiến, nghiên cứu và kinh nghiệm cá nhân, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
3.3.1 Kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý và phân định chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong Sở cho phù hợp
Hiện nay, Sở GTVT vẫn hoạt động theo chế độ một thủ trưởng, tuân thủ Hiến pháp và Pháp luật, dựa trên nguyên tắc tập trung dân chủ, với chức năng nhiệm vụ giữa các phòng ban được phân định rõ ràng Tuy nhiên, sự phối hợp giữa các phòng ban còn thiếu nhất quán và hiệu quả chưa cao Do đó, tác giả đề xuất giải pháp đổi mới cơ cấu quản lý nhằm cải thiện tình hình này.
Phòng tổ chức hành chính là bộ phận chuyên môn làm nhiệm vụ quản trị nhân sự trong
Sở vừa tiến hành hoạt động tham mưu về công tác hành chính văn phòng, trong đó Phòng tổ chức hành chính chủ yếu tập trung vào nhiệm vụ hành chính tổng hợp, trong khi nhiệm vụ quản trị nhân sự chưa được chú trọng đúng mức Trong những năm tới, Phòng tổ chức hành chính cần tập trung thực hiện nhiệm vụ quản trị nhân sự theo các nguyên tắc đã đề ra.
* Áp dụng quản trị nhân sự hiện đại.
* Phù hợp với sự phát triển trong thời gian tới của Sở GTVT.
Theo hướng trên nên cơ cấu Phòng tổ chức hành chính thành 02 bộ phận, theo cơ cấu tổ Tổ quản trị nhân sự và tổ hành chính tổng hợp.
+ Tổ hành chính tổng hợp
+ Tổ quản trị nhân sự:
Tổ quản trị nhân sự có trách nhiệm tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhiệm vụ của họ bao gồm phân tích và thiết kế công việc, hoạch định chiến lược tuyển dụng, đào tạo nhân viên, cũng như dự báo nhu cầu lao động trong tương lai.
Để cải thiện chất lượng cán bộ quản trị nhân sự tại Sở GTVT, cần sắp xếp những nhân sự có đủ năng lực vào vị trí phù hợp Đồng thời, Sở GTVT nên cử cán bộ hiện tại tham gia đào tạo nâng cao về quản trị nhân sự và tuyển dụng thêm những ứng viên có trình độ chuyên môn cao trong lĩnh vực này.
Sở GTVT cần đầu tư vào các công cụ và phương tiện khoa học hiện đại để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự Việc trang bị hệ thống máy tính và áp dụng phần mềm quản lý nhân sự sẽ giúp thu thập, xử lý dữ liệu và dự báo chính xác Điều này sẽ hỗ trợ Ban lãnh đạo trong việc quản lý hồ sơ nhân sự một cách khoa học và hiệu quả hơn.
3.3.2 Nâng cao hiệu quả công tác duy trì nguồn nhân lực Đối với công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ nhân sự Để có thể xây dựng một hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả thì đội ngũ đánh giá cần phải nghiên cứu yếu tố tác động đến quá trình đánh giá kết quả thực hiện, phương pháp tiến hành và các bước tiến hành, thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng, minh bạch, từ đó tạo động lực cho người lao động làm việc Bên cạnh đó, tác giả đề xuất 2 cách đánh giá thực hiện công việc nên áp dụng cho Sở GTVT tỉnh Lạng Sơn như sau:
Mỗi tuần, nhân sự cần báo cáo với cấp trên về khối lượng công việc đã hoàn thành và nhận nhiệm vụ mới Điều này giúp đánh giá tính hợp lý của công việc được giao, cũng như so sánh khối lượng công việc với đồng nghiệp Ý kiến đóng góp cần phải khách quan và trung thực, làm cơ sở đánh giá năng lực Kết quả công việc sẽ được cấp trên ghi nhận và lưu trữ, làm nền tảng cho khen thưởng nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên.
Mỗi ba tháng, lãnh đạo và đội ngũ nhân sự tại Sở GTVT tỉnh Lạng Sơn nên tổ chức cuộc họp để thảo luận về một số nội dung quan trọng.
Trong cuộc họp, cấp trên thông báo kết quả công việc trong 03 tháng qua, đồng thời tuyên dương những cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ Ngoài ra, cũng có những phê bình đối với những nhân viên thiếu tích cực, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và tinh thần làm việc chung của Sở GTVT.
+ Mỗi cá nhân người lao động trong Sở GTVT được đưa ra những ý kiến trình bày về những khó khăn, thuận lợi trong công việc của mình.
Sau khi thảo luận, mọi người đã đóng góp ý kiến nhằm giải quyết những khó khăn gặp phải, từ đó giúp rút ra kinh nghiệm quý báu cho các cá nhân khác trong Sở GTVT.
Tất cả ý kiến và thông tin được thảo luận trong các cuộc họp sẽ được ghi lại, từ đó làm căn cứ để đánh giá năng lực thực hiện công việc của từng cá nhân trong Sở GTVT.
Để nâng cao hiệu quả công tác phân tích công việc, Sở GTVT cần chú trọng đến việc thực hiện các hoạt động phân tích thông qua việc xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện và yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
