Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng Giao thông Lạng Sơn

LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan cơng trình nghiên cứu thân tác giả Các kết nghiên cứu kết luận luận văn trung thực, không chép từ nguồn hình thức Việc tham khảo nguồn tài liệu (nếu có) thực trích dẫn ghi nguồn tài liệu tham khảo quy định Tác giả luận văn Phạm Hữu Tuân i LỜI CẢM ƠN Hai năm phấn đấu học tập rèn luyện trôi qua Sau sáu tháng tiến hành nghiên cứu, luận văn thạc sĩ kinh tế chuyên ngành quản lý kinh tế với đề tài “ Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thơng Lạng Sơn” kết q trình cố gắng không ngừng thân giúp đỡ nhiệt tình tập thể, cá nhân ngồitrường, đặc biệt động viên khích lệ thầy, bạn bè đồng nghiệp người thân Qua trang viết tác giả xin gửi lời cảm ơn tới người giúp đỡ thời gian học tập vừa qua Đầu tiên, xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Thủy lợi Hà Nội tạo điều kiện thuận lợi cho suốt thời gian học tập làm luận văn cao học Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo PGS.TS Nguyễn Bá Uân - người thầy tận tình giúp đỡ, động viên hướng dẫn tơi hoàn thành Luận văn Xin trân trọng cảm ơn tận tâm thầy giáo, cô giáo quan tâm giảng dạy cho suốt thời gian qua bảo, góp ý cho luận văn Xin kính chúc thầy giáo, giáo gia đình mạnh khỏe hạnh phúc, tiếp tục nghiệp đào tạo cho hệ học sinh, sinh viên đạt nhiều thành công đường học tập nghiên cứu khoa học Xin trân trọng cảm ơn MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH v DANH MỤC CÁC BẢNG vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận nhân lực quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Một số khái niệm nhân lực quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Những nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 28 1.2 Cơ sở thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp 32 1.2.1 Một số kinh nghiệm công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 32 1.3 Những cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 39 KẾT LUẬN CHƯƠNG 42 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG LẠNG SƠN 43 2.1 Giới thiệu chung Công ty Cổ phần quản lý xây dựng giao thơng Lạng Sơn 43 2.1.1 Q trình phát triển Công ty 43 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý ngành nghề hoạt động kinh doanh 44 2.1.3 Kết thực tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012 - 2016 47 2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn 48 2.2.1 Các tiêu chí đánh giá cơng tác quản trị nhân lực Công ty 48 2.2.2 Phân tích nội dung quản trị nhân lực Công ty .51 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty 72 2.3.1 Một số kết đạt theo tiêu chí đánh giá 72 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 73 KẾT LUẬN CHƯƠNG 77 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG LẠNG SƠN 78 3.1 Định hướng chiến lược phát triển Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn 78 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty 78 3.1.2 Định hướng công tác quản trị nhân lực Công ty 80 3.2 Nghiên cứu đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty 81 3.2.1 Kiện toàn tổ chức máy quản lý bố trí, sử dụng, nhân hợp lý 81 3.2.2 Đổi công tác hoạch định nguồn nhân lực 83 3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực 85 3.2.4 Hồn thiện cơng tác xây dựng định mức lao động phân tích cơng việc 88 3.2.5 Thường xun đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực 90 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ tổ chức trả lương 93 KẾT LUẬN CHƯƠNG 95 KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ 96 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 10 Hình 1.2 Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên 25 Hình 1.3 Sơ đồ khen thưởng 26 Hình 1.4 Cơ cấu hệ thống trả công doanh nghiệp .27 Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức máy Công ty 45 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Kết thực tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2016 47 Bảng 2.2 Hiệu suất sử dụng lao động giai đoạn 2012-2016 so sánh năm liền kề ( Tăng +, giảm -) 48 Bảng 2.3 Năng suất lao động bình quân giai đoạn 2012-2016 so sánh năm liền kề ( Tăng +, giảm -) 49 Bảng 2.4 Hiệu sử dụng lao động giai đoạn 2012-2016 so sánh năm liền kề ( Tăng +, giảm -) 49 Bảng 2.5 Mức đảm nhiệm lao động giai đoạn 2012-2016 so sánh năm liền kề ( Tăng +, giảm -) 50 Bảng 2.6 Kế hoạch nhân lực thực giai đoạn 2012 - 2016 53 Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo chức giai đoạn 2012 -2016 58 Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn giai đoạn 2012 - 2016 .59 Bảng 2.9 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2012 - 2016 60 Bảng 2.10 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2012 - 2016 61 Bảng 2.11 Chi phí đào tạo lao động giai đoạn 2012 - 2016 .64 Bảng 2.12 Thu nhập bình quân người lao động giai đoạn 2012-2016 so sánh năm liền kề ( Tăng +, giảm -) 69 Bảng 3.1 Chỉ tiêu kế hoạch Công ty năm 2017 78 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán công nhân viên CTCP Công ty cổ phần DN Doanh nghiệp GTVT Giao thông vận tải HĐQT Hội đồng quản trị KH-KT Kế hoạch – Kỹ thuật QLGT Quản lý giao thơng TC-HC Tổ chức – Hành TC-KT Tài – kế tốn TNHH Trách nhiệm hữu hạn Th.S Thạc sĩ TS Tiến sĩ UBND Ủy ban nhân dân PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong kinh tế thị trường với cạnh tranh liệt đối thủ thị trường, cộng với khó khăn nguyên nhân khách quan khác mang lại; để tồn ngày phát triển đòi hỏi doanh nghiệp (DN) phải tranh thủ nguồn lực, phát huy tối đa tiềm mạnh, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh; xây dựng máy điều hành gọn nhẹ, hiệu quả, tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Công ty Cổ phần ( CTCP) Quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn tiền thân doanh nghiệp Nhà nước Cổ phần hóa năm 2009, nhiên Nhà nước giữ Cổ phần chi phối với 73,33% vốn điều lệ; lĩnh vực hoạt động Cơng ty quản lý, sữa chữa, thi cơng cơng trình cầu, đường bộ… với truyền thống gần 60 năm xây dựng phát triển Công ty giữ thương hiệu doanh nghiệp đứng đầu cơng tác quản lý bảo trì cầu đường địa bàn tỉnh Lạng Sơn, thương hiệu uy tín Cơng ty Chủ đầu tư địa bàn tỉnh, Tổng cục đường Việt Nam, Bộ Giao thông vận tải ( GTVT) ghi nhận đánh giá cao Tuy nhiên doanh nghiệp cổ phần hóa tảng doanh nghiệp Nhà nước, máy quản lý, nguồn nhân lực chưa xếp tịnh giản, gọn nhẹ, hiệu quả; nguồn nhân lực chất lượng cao Cơng ty cịn ít, kinh nghiệm điều hành sản xuất chế thị trường, tính động sáng tạo cịn hạn chế; Bên cạnh đội ngũ người lao động Cơng ty phần đơng có trình độ thấp, địa bàn hoạt động Công ty rộng với tổng số 13 chi nhánh Hạt, đội; quản lý 1000 km đường Chính mà để Cơng ty hoạt động linh hoạt, hiệu quả, đủ sức cạnh tranh chế thị trường nay, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh thiết phải hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị Với cương vị Giám đốc điều hành Công ty, nhận thấy thuận lợi, khó khăn doanh nghiệp, vận dụng kiến thức đào tạo, với giúp đỡ đồng nghiệp, thầy cô giáo tác giả lựa chọn đề tài tốt nghiệp “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn” Việc nghiên cứu chuyên sâu quản trị nhân lực áp dụng vào Công ty giúp cho Công ty hoạt động có hiệu quả, đủ sức cạnh tranh thương trường, hiệu sản xuất kinh doanh nâng cao, đời sống người lao động cải thiện, uy tín thương hiệu Cơng ty ngày trì phát triển, góp phần thực thắng lợi kế hoạch, tiêu đơn vị Mục đích nghiên cứu đề tài Mục đích luận văn nghiên cứu đề xuất số giải pháp khả thi hiệu giải pháp quản trị nguồn nhân lực áp dụng vào Công ty, đảm bảo xây dựng nguồn nhân lực Công ty đủ lượng chất, máy doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, linh hoạt; người lao động yên tâm công tác, gắn bó với đơn vị; qua nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, thực tốt tiêu kế hoạch doanh nghiệp, thương hiệu uy tín Công ty ngày phát triển Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn – Doanh nghiệp cổ phần Nhà nước nắm giữ 50% vồn điều lệ; hoạt động lĩnh vực xây dựng, quản lý, bảo trì, tu cơng trình cầu đường bộ, nhân tố ảnh hưởng đến công tác b Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung không gian nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn - Phạm vi thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng số liệu thu thập Công ty giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2016 để phân tích đánh giá đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2017-2022 Cách tiếp cận phương pháp nghiên cứu Trên sở lý luận chung quản trị nhân lực; hệ thống văn bản, chế độ, sách hành quản lý nhân lực Nhà nước nói chung Cơng ty nói riêng tình hình triển khai thực công tác quản trị nhân lực năm vừa qua 3.2.3.2 Nội dung giải pháp - Việc phân tích nhu cầu đề xuất tuyển dụng nên dựa phân tích lâu dài kế hoạch dài hạn kết hợp với kế hoạch ngắn hạn Cơng ty, phịng ban, đơn vị không dựa nhu cầu tuyển dụng thời điểm - Việc tuyển mộ nên rộng rãi để thu hút lao động từ bên ngồi với lực trình độ tốt, đặc biệt lao động có trình độ kinh nghiệm từ đơn vị địa bàn tỉnh - Sử dụng văn phân tích cơng việc cụ thể vào q trình tuyển dụng để cơng tác tuyển dụng diễn xác tiêu chuẩn đánh giá ứng viên phù hợp với tình hình thực tế - Sàng lọc hồ sơ: thường biện pháp đánh giá sử dụng q trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt ứng viên khơng phù hợp Với mục đích này, việc nghiên cứu hồ sơ dừng lại mức kiểm tra xem ứng viên có đáp ứng yêu cầu không; việc cần thực nghiêm túc để đảm bảo chất lượng ứng viên tuyển dụng - Từ trước đến Công ty chưa coi trọng việc vấn ứng viên xin việc Hội đồng tuyển dụng chủ yếu dựa vào hồ sơ, cấp thông tin hồ sơ để vấn ứng viên, không chuẩn bị trước câu hỏi vấn xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá câu trả lời ứng viên, cơng tác tuyển chọn chưa hiệu quả, để nâng cao chất lượng tuyển dụng cần coi trọng nội dung cụ thể: + Phỏng vấn ứng viên để tuyển chọn, để giúp ích cho cơng việc cần có vấn trực tiếp, nhằm tuyển chọn nguồn lao động có chất lượng, phù hợp với vị trị cơng việc từ ban đầu Bên cạnh nên sử dụng linh hoạt loại vấn cho cơng việc cụ thể, ví dụ sử dụng trắc nghiệm trắc nghiệm kỹ để phát kỹ ứng viên phù hợp giúp ích cho thực cơng việc sau + Để đảm bảo công tác tuyển chọn xác cơng bằng, việc vấn thực nhiều lần tuỳ theo mức độ quan trọng chức danh công việc số lượng ứng viên tham gia Đặc biệt việc kiểm tra khả ứng viên phải thực người có trình độ chun mơn có kỹ vấn định, cần mời chuyên gia từ bên hỗ trợ trường hợp địi hỏi sâu vào lĩnh vực + Cần có đánh giá kết vấn cho ứng viên theo tiêu chí cụ thể khơng trình độ, kiến thức đào tạo, thâm niên, thành tích mà cịn kỹ giao tiếp, kỹ phân tích xử lý tình huống, phẩm chất cá nhân phong cách giao tiếp, cử chỉ, linh hoạt, tháo vát… Tuyển chọn ứng viên trình so sánh nhiều ứng viên khác với tiêu chuẩn tuyển chọn để xác định ứng viên đáp ứng tốt So sánh ứng viên việc khó có nhiều ứng viên Vì vậy, trước tiến hành đánh giá ứng viên cần xác định quy trình tiêu chuẩn đánh giá phương pháp thống để so sánh nhằm tìm ứng viên phù hợp Sử dụng hai phương pháp thường dùng để so sánh ứng viên xếp hạng chấm điểm - Phương pháp xếp hạng: ứng viên xếp hạng theo tiêu chuẩn tuyển chọn Trước vấn liệt kê số tiêu chuẩn cần đánh giá như: khả làm việc nhóm, trình độ học vấn, kinh nghiệm…Sau kết thúc vấn xếp hạng ứng viên theo thứ tự ứng với tiêu chuẩn mong muốn - Phương pháp chấm điểm: chấm điểm cho ứng viên theo tiêu chuẩn xét tuyển Điểm cho tiêu chuẩn cần quy định cụ thể Ví dụ sử dụng thang điểm 1-5 cho tiêu chuẩn kinh nghiệm làm việc phân chia (Bảng 3.1) 345 Có ítKhơng 3Có có nămCó kinh nghiệm nămCó làm việc năm kinhlĩnh nghiệm vực làm tương nghiệm tựtương làm việc tựlĩnh vựckhông tươngliên tự quan kinh nghiệm làm đảm nhận vị trí việc lĩnh vực việc lĩnh vực tươ Bảng 3.1 Đề xuất Phương pháp chấm điểm - Thang điểm 1- Tương tự tiêu chí khác cần quy định cụ thể Sau so sánh phải thực đánh giá ứng viên Có nhiều cách đánh giá ứng viên khác không cách cho kết tuyệt đối xác Do phải kết hợp nhiều cách đánh giá để có kết đáng tin cậy Thử việc thực tế: Sau vấn xong, ứng viên tuyển chọn vào công tác Công ty Công tác Cơng ty phải coi trọng giúp đánh giá lực thực hành thực tế người lao động, khả nhằm lựa chọn xác nguồn nhân lực phù hợp để đào tạo phát triển 3.2.3.3 Điều kiện thực giải pháp - Thực tốt việc quảng bá thương hiệu hình ảnh cơng ty phương tiện thông tin đại chúng địa phương - Nâng cao đời sống cán bộ, người lao động công ty lên mức cao mặt chung địa phương, để từ thu hút đội ngũ lao động có trình độ tay nghề đến với đơn vị; từ đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhân lực - Xây dựng khơng ngừng hồn chỉnh phương án đánh giá ứng viên để đảm bảo việc tuyển chọn xác, khách quan, minh bạch 3.2.3.4 Dự kiến kết giải pháp mang lại - Tuyển chọn ứng viên có đạo đức, lực, trình độ chun môn cao đáp ứng nhu cầu tuyển dụng Công ty; Qua nâng cao chất lượng đội ngũ lao động đơn vị - Tiết kiệm chi phí, thời gian việc đào tạo sau tuyển dụng; Nâng cao hiệu quả, chất lượng cơng việc 3.2.4 Hồn thiện cơng tác xây dựng định mức lao động phân tích công việc 3.2.4.1 Căn đề xuất giải pháp Hiện Cơng ty chưa có mơ tả, phân phân tích cơng việc, định mức lao động vị trí năng, thực theo tiêu chuẩn chun mơn nghiệp vụ đánh giá cảm tính, chung chung Điều gây khó khăn việc lựa chọn đánh giá nhân xác, cụ thể Chính vị cần thiết phải hồn thiện định mức lao động phân tích cơng việc sở làm sở để giao việc, đánh giá cơng việc cụ thể cho vị trí, chức danh Công ty 3.2.4.2 Nội dung giải pháp Công ty cần phải xây dựng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc vị trí chức danh chủ chốt người lao động; qua giúp cho Lãnh đạo Cơng ty có cách nhìn khách quan cơng việc vị trí này, từ cơng ty linh động cách bố trí cơng việc phù hợp với lao động, cần phải đào tạo phương pháp đào tạo đồng thời cải thiện điều kiện làm việc, tăng lương, phụ cấp, thưởng,… có sách động viên hợp lý giúp cho họ gắn bó lâu dài với cơng ty Q trình xây mơ tả cơng việc phải thực nghiêm túc, cơng khai, minh bạch, có đồng thuận cao Bản mô tả công việc cần thiết bao gồm nội dung sau đây: - Tên gọi chức vụ; Nhiệm vụ thực hiện; Quyền hạn thực hiện; Môi trường làm việc; Nơi làm việc; Điều kiện làm việc; Thời gian làm việc; Mối quan hệ công việc; Quyền lợi hưởng ứng với vị trí chức danh - Mơ tả chi tiết cơng việc bao gồm: Yêu cầu trình độ học vấn; Yêu cầu kiến thức ký năng; Yêu cầu độ tuổi; Yêu cầu giới tính; Yêu cầu kinh nghiệm; Yêu cầu điều kiện sức khỏe… - Đánh giá mức độ hồn thành cơng việcbao gồm:Hồn thành cấp độ 1; Hồn thành cấp độ 2; Khơng hồn thành Khi xây dựng thuyết minh công việc nên vào mục đích phân tích cơng việc để tiến hành điều chỉnh nội dung, thuyết minh cần dừng câu chữ dễ hiểu, rõ ràng Trên sở phân tích cơng việc có mơ tả cơng việc hồn chỉnh, Cơng ty tiến hành xác định lại cách xác số lượng lao động cần thiết cho phận nhằm đảm bảo yêu cầu công việc đặt 3.2.4.3 Điều kiện thực giải pháp - Trên sở yêu cầu trình độ, kỹ năng, lực vị trí để xây dựng mô tả công việc phải đảm bảo phù hợp với điều kiện tình hình thực tế Cơng ty - Trong q trình xây dựng văn phân tích cơng việc cần tham khảo thêm tài liệu chuyên ngành, Quy chuẩn, quy trình, Văn pháp luật hành - Các phòng,Hạt, Đội cơng ty cần phối hợp với Phịng Hành –Tổ chức để thực phân tích cơng việc diễn hiệu quả, thông tin thu thập đầy đủ xác - Có điều chỉnh kịp thời có đổi cơng việc đó, bối cảnh công nghệ khoa học phát triển nhanh chóng Việc góp phần điều chỉnh lại mô tả, tiêu chuẩn công việc từ có kế hoạch bố trí, đào tạo nhân lực để thực tốt công việc 3.2.4.4 Dự kiến kết giải pháp mang lại Bản phân tích công việc sử dụng để phục vụ công tác đánh giá vị trí chức danh, cán bộ, người lao động khách quan, trung thực, minh bạch; Qua có điều chỉnh cơng tác tuyển dụng, đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ, sách đãi ngộ, 3.2.5 Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực 3.2.5.1 Căn đề xuất giải pháp Công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty chưa thực tốt hiệu Nhìn chung, việc đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc nội dung đào tạo chủ yếu kỹ sử dụng máy móc, thiết bị, đối tượng đào tạo đa số lao động thủ công chi nhánh Đội, Hạt; chưa trọng đào tạo người lao động, người quản lý lĩnh vực chuyên môn cao, kỹ thuật cao nhằm đáp ứng phát triển lâu dài Công ty phát triển xã hội 3.2.5.2 Nội dung giải pháp Để thực tốt công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đơn vị cần thực số nội dung sau đây: - Với đội ngũ cán quản lý: + Nâng cao trình độ lực quản lý để phù hợp với xu kinh tế đất nước Hàng năm, cử cán luân phiên bồi dưỡng, tham dự hội thảo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ quản lý theo chế ban hành Nhà nước Mặt khác, cử cán đào tạo phải đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ công việc mà họ đảm trách qua trường, lớp chuyên bồi dưỡng cán quản lý Thường xuyên cập nhật kiến thức quản lý, cung cấp kiến thức kinh tế thông qua giảng thông qua việc xây dựng, phân tích xử lý tình huống, đào tạo trực tiếp thông qua công việc (đối với nhân viên vào làm việc Công ty), tiến hành đào tạo tập dượt thơng qua hình thức xây dựng đề án cải thiện công tác hoạt động máy quản lý Công ty - Đối với đội ngũ nhân viên trực tiếp: + Nguồn nhân cũ lịch sử để lại hạn chế nhiều trình độ chun mơn, việc nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động vấn đề quan trọng cấp thiết + Đầu tư kinh phí cho đội ngũ kỹ thuật học tập, tiếp thu công nghệ Kết hợp với trường cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, dạy nghề đồng thời thúc đẩy mạnh hợp tác với Công ty ngành nhằm tiếp thu kinh nghiệm cơng nghệ đại từ đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật theo hướng chuyên nghiệp đem lại hiệu cao + Ngồi ra, Cơng ty cịn tiến hành thêm nhiều hình thức đào tạo khác như: khóa học nâng cao tay nghề có, đào tạo thêm tay nghề thứ hai cho người lao động (là điều kiện tốt để giữ chân người có chun mơn, lực), khóa học bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế giúp họ thấy cần thiết phải thực sách tiết kiệm trình hoạt động sản xuất kinh doanh + Tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo cho lao động trực tiếp ngắn hạn dài hạn dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch chiến lược dựa nắm bắt xu hướng phát triển ngành khoa học kỹ thuật cơng nghệ + Nên sử dụng hình thức đào tạo kèm cặp, bảo đào tạo chủ yếu kỹ thực công việc hiệu xác, suất cao lao động trực tiếp Cơng ty họ chủ yếu làm việc ngành xây dựng, tiếp xúc với khách hàng mà tiếp xúc với cấp trên, người lãnh đạo, đạo trực tiếp để họ thực công việc Chất lượng lao động yếu tố tác động đến phát triển bền vững Công ty công tác nâng cao chất lượng lao động phải đặt lên hàng đầu chiến lược phát triển lâu dài Công ty Để người lao động yên tâm học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Cơng ty quan tâm giúp đỡ vật chất tinh thần nhiều hỗ trợ kinh phí cho khóa học (tùy theo khóa học mà có hỗ trợ hợp lý) Hàng năm, Công ty cần tổ chức thi tay nghề lao động giỏi, thi sáng tạo lao động để khuyến khích người lao động tích cực tìm tịi, sáng tạo cải tiến kỹ thuật 3.2.5.3 Điều kiện thực giải pháp - Trên sở nguồn nhân lực có Cơng ty thường xuyên soát đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực hàng năm để có sở xây dựng kế hoạch, đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Bố trí đầy đủ kinh phí cho công tác đào tạo bồi dưỡng hàng năm; khuyến khích người lao động tự học tập nâng cao trình độ - Chú trọng chất lượng trường đào tạo đội ngũ giáo viên, có kiểm tra giám sát sau đào tạo, bồi dưỡng 3.2.5.4 Dự kiến kết giải pháp mang lại Nâng cao chất lượng đội ngũ cán người lao động đơn vị qua nâng cao hiệu công tác điều hành, đạo, suất lao động nâng lên, đời sống bước cải thiện 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ tổ chức trả lương 3.2.6.1 Căn đề xuất giải pháp Hiện mặt lương người lao động công ty thấp so sới trung bình địa bàn, có chênh lệch lớn lương cán quản lý với lương công nhân sản xuất phận văn phịng; chưa thật động viên khuyến khích người lao động; chưa thực chưa thu hút người tài làm việc nên cần có sách riêng phụ cấp, trợ cấp, tương xứng với khả công sức họ để họ yên tâm gắn bó lâu dài với cơng việc 3.2.6.2 Nội dung giải pháp - Cơng ty cần có giải pháp tăng lương cho người lao động để đảm bảo đời sống cho người lao động, giúp họ yên tâm cơng tác, gắn bó lâu dài với cơng ty đặc biệt đội ngũ cán bộ, có chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm lâu năm đơn vị Thực đánh giá, phân loại lao động đảm bảo cơng bằng, dựa xem xét nhiều khía cạnh để từ có chế độ trả lương tương ứng với đối tượng lao động cụ thể - Cần xây dựng lộ trình tăng lương để đảm bảo mức lương tiếp cận sớm với mức lương thị trường lao động địa bàn tỉnh để thu hút giữ chân đội ngũ cán có trình độ chun mơn kinh nghiệm ngồi đơn vị - Công ty cần tăng thêm đãi ngộ hợp lý cho người lao động có sách khen thưởng lao động hồn thành xuất sắc nhiệm vụ có sáng kiến tốt giúp tăng suất lao động tiết kiệm chi phí sản xuất Chế độ thưởng, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng lao động có hiệu tổ chức Tiền thưởng phần bổ sung cho tiền lương, thưởng thích đáng thúc đẩy cơng nhân viên ln cố gắng để hồn thành xuất sắc cơng việc giao Cơ sở để xem xét khen thưởng, đột xuất, hàng năm cách công bằng, khách quan hợp lý kết đánh giá thực cơng việc - Tiếp tục trì nâng cao việc thực chế độ phúc lợi cho người lao động đóng BHXH, BHTY, khám sức khỏe định ký, trang bị bảo hộ lao động ; Tổ tham quan nghỉ mát, học tập kinh nghiệm đặn thường xuyên cho người lao động - Nên thường xuyên tổ chức buổi sinh hoạt tập thể có điều kiện nhằm động viên tinh thần cơng nhân viên, tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái giúp họ linh động công việc - Công ty cần quan tâm đến đời sống lao động hồn cảnh gia đình, tình trạng sức khỏe, qua động viên người lao động yên tâm công tác, gắn kết họ với công ty ngày bền chặt 3.2.6.3 Điều kiện thực giải pháp - Tìm kiếm, mở rộng thị trường để tạo thêm nhiều công việc cho người lao động; Đầu tư trang thiết bị máy móc nâng cao suất lao động từ nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Nâng cao hiệu quả, tiết kiệm lao động sản xuất để tiết kiệm chi phí, nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp từ tăng thêm quỹ lương cho người lao động - Tiếp tục thực xếp lại máy quản lý, sản xuất đảm bảo gọn nhẹ linh hoạt, hiệu quả, từ tiết kiệm quỹ lương - Thực đánh giá, bình xét người lao động đảm bảo khách quan, minh bạch; thưởng phát công minh đợt đánh giá hàng năm 3.2.6.4 Dự kiến kết giải pháp mang lại - Giúp cho người lao động có đời sống đảm bảo, ổn định từ yên tâm gắn bó với nghiệp xây dựng phát triển công ty - Thu hút giữ chân đội ngũ cán có trình độ, kinh nghiệm đến với Công ty; giúp công ty xây dựng máy đủ sức cạnh trong thời đại hội nhập phát triển - Đảm bảo đãi ngộ xứng đáng cho người có thành tích xuất sắc kiểm sốt chặt chẽ nhân viên khơng đáp ứng yêu cầu công việc Kết luận chương Với mục tiêu phát triển bền vững tăng trưởng cách ổn định, thời gian tới Công ty xác định vấn đề quản trị nhân lực một vấn đề then chốt Chỉ có xây dựng đội ngũ cán cơng nhân viên có trình độ cao, có sức lao động tốt đảm bảo sức cạnh tranh hội nhập vào kinh tế phát triển đất nước giới Trước hết muốn có thay đổi chất lượng đội ngũ cán quản trị kỹ thuật giỏi theo hướng thị trường, Quản trị nhân lực Công ty Cổ Phần quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn cần mạnh dạn lựa chọn, sử dụng quy hoạch đội ngũ cán trẻ có lực quản lý, nghiệp vụ chuyên môn vững với biện pháp đào tạo sở đào tạo chất lượng cao nước Ngoài cần bảo đảm xếp người, việc, có chế độ đãi ngộ tốt, thu hút người lao động giữ chân người lao động giỏi gắn bó lâu dài với Cơng ty Bên cạnh đó, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp việc làm thực cần thiết Với hệ thống giải pháp mà tác giả đưa chương luận văn tiền đề để Cơng ty thực nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực giai đoạn tới KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ Kết luận Sự phát triển đất nước thành công doanh nghiệp thiếu yếu tố người Vì vậy, cơng tác quản trị nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu đề hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Luận văn giới thiệu nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Trên sở tìm hiểu, thu thập thơng tin, phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn để từ điểm mạnh mà Cơng ty đạt được, đồng thời mặt tồn công tác quản trị nhân lực Công tác bố trí nhân lực cịn số hạn chế, công tác đánh giá nhân viên, công tác đào tạo phát triển tồn số hạn chế Tuy nhiên luận văn tập trung nghiên cứu nội dung quản trị nhân lực đưa giải pháp áp dụng cho Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn Trên sở phân tích điểm mạnh, điểm yếu nguyên nhân tồn luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ Phần quản lý xây dựng giao thông Lạng Sơn để giúp cho công tác quản trị nhân lực ngày tốt hơn, giúp cho Công ty ngày phát triển vững mạnh Tác giả đưa số giải pháp đề cập luận văn phần góp phần hồn thiện giải vấn đề sau: Thứ nhất, Hệ thống hóa vấn đề lý luận cơng tác Quản trị nhân lực phương pháp đánh giá công tác Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn Thứ hai, phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn đánh giá khách quan thực trạng đó, từ hạn chế, tồn cần hoàn thiện Thứ ba, luận văn đưa số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thơng Lạng Sơn, bao gồm: Hồn thiện tổ chức máy Công ty, xếp sử dụng lao động; Giải pháp công tác hoạch định nguồn nhân lực, Giải pháp công tác tuyển dụng nhân lực, Giải pháp công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực, Giải pháp công tác đãi ngộ tổ chức trả lương Những giải pháp chưa hoàn chỉnh định hướng đắn cho Công ty thời gian tới với công tác Quản trị nhân lực Trong giải pháp mà tác giả đưa ra, có giải pháp mang tính chất tình có giải pháp mang tính chất lâu dài Với đội ngũ cán có lực, trình độ, có tinh thần trách nhiệm, cộng với nghiên cứu lý luận quản lý định Công ty thực cơng tác quản lý nói chung quản trị nhân lực nói riêng đạt hiệu tốt Đó sở cho tồn phát triển lên Công ty tương lai Kiến nghị - Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Lạng Sơn: + Tạo điều kiện cho đơn vị thuê lâu dài khu đất làm trụ sở Văn phòng Chi nhánh địa bàn tồn tỉnh để cơng ty tiếp tục trì hoạt động Chi nhánh, tạo công ăn việc làm cho người lao động + Bố trí vốn tốn khoản nợ xây dựng cho Công ty để bước giải khó khăn cho đơn vị + Điều chỉnh nâng đơn giá công tác tu bảo dưỡng cầu đường; Đồng thời sớm Ban hành đơn giá xây dựng sát với điều kiện thực tế + Có sách hỗ trợ cho doanh nghiệp địa phương vốn, đào tạo nhân lực, tiếp cận khoa học công nghệ - Kiến nghị với Bộ Giao thông Vận tải: Nâng mức phân bổ vốn cho công tác sửa chữa vừa hàng năm cho tuyến đường Quốc lộ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Bộ Lao động - Thương binh Xã hội, Các văn quy định chế độ tiền lương mới, Tập V, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội, 1999 [2] Bộ Lao động - Thương binh Xã hội, Các văn quy định chế độ tiền lương - bảo hiểm xã hội năm 2004, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2005 [3] Bộ Lao động - Thương binh Xã hội, Các văn quy định chế độ tiền lương Tập VIII, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2013 [4] Business edge, Phân tích cơng việc giảm thiệu “tị nạnh” công việc, Nhà xuất trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh, 2016 [5] Đinh Văn Toàn, Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015, luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, 2010 [6] Lương Minh Nhựt, Quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cơng trình Đơ thị Tân An – Thực trạng giải pháp, luận văn Thạc sĩ kinh tế, quản trị kinh doanh, Trường ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh, 2009 [7] Lương Minh Nhựt, “Quản trị nguồn nhân lực Công ty Cơng trình Đơ thị Tân An – Thực trạng giải pháp”, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Nhà nước, Học viện Chính trị Khu vực 1, 2015 [8] Lê Thị Ngân, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức Việt Nam, Tạp chí Kinh tế Tháng 05/2015, 2015 [9] Mai Hữu Thực, Vai trò Nhà nước phân phối thu nhập nước ta nay, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội, 2014 [10] TS Nguyễn Hữu Dũng, “Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 2003”, 2003 [11] Nguyễn Thị Mai Hương, đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Khoáng sản An Khánh”, 2015 [12] Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản lý nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, 2010 [13] Nguyễn Diệu Linh, báo cáo thực tập “xuất nhập công ty cổ phần thương mại xuất nhập nhẩu vật tư giao thông Tratimex”, 2016 [14] Nguyễn Thị Minh Thu, đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần quản lý xây dựng cơng trình giao thơng 236”, 2015 [15] Nguyễn Tấn Thịnh, Giáo trình Quản lý nhân lực Doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội, 2015 [16] Nguyễn Hữu Thân, Quản lý nhân lực, Nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2013 [17] Phạm Thị Lý, Nguyễn Thanh Trọng, Nguồn nhân lực Việt Nam nayNhững thách thức kinh tế giải pháp phát triển, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, 2011 [18] Phạm Đức Thành Mai Quốc Chánh, Giáo trình kinh tế lao động, Nhà xuất giáo dục, Hà Nội, 1998 [19] Trần Minh Tùng, Lê Ái Lâm, Phát triển nguồn nhân lực – Kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Lao động, 2010 [20] Trần Quang Tùng, dự án “Nghiên cứu sô giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần xi măng xây dựng Quảng Ninh”, 2011 [21] Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Những vấn đề cần biết Bộ Luật Lao động (đã sửa đổi bổ sung), Nhà xuất Lao động, Hà Nội, 2012 [22] Vũ Tường Lâm, đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân Công ty Cổ phần kinh doanh phát triển Nhà Đô thị Hà Nội”, 2015 ... TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG LẠNG SƠN 78 3.1 Định hướng chiến lược phát triển Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn. .. hồn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng Giao thông Lạng Sơn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận nhân lực quản. .. lực Công ty nước a Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng cơng trình Giao thơng 236: ● Giới thiệu Công ty Công ty Cổ phần Quản lý Xây dựng cơng trình Giao thơng 236 công ty cổ phần trực thuộc Cục quản