CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực a Khái niệm nguồn nhân lực
Con người đóng vai trò quyết định trong hoạt động xã hội và doanh nghiệp, được coi là yếu tố trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia hiện nay "Nguồn lực con người" là khái niệm quan trọng, nhấn mạnh con người như một nguồn lực và động lực cho sự phát triển Nhiều nghiên cứu cả trong nước và quốc tế đã đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực từ nhiều góc độ khác nhau, phản ánh vai trò thiết yếu của con người trong xã hội.
Nguồn nhân lực của một quốc gia bao gồm những người trong độ tuổi lao động theo quy định pháp luật, có khả năng tham gia vào lực lượng lao động Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào khả năng làm việc của từng cá nhân và quy định về độ tuổi lao động của mỗi quốc gia Tại Việt Nam, bộ luật lao động xác định độ tuổi lao động là từ 15 đến 60 tuổi đối với nam và từ 15 đến 55 tuổi đối với nữ.
Theo Tổng cục thống kê, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, từ 55 tuổi đối với nữ, và tính cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi Một số quốc gia khác lại định nghĩa nguồn nhân lực là toàn bộ những người đủ tuổi lao động mà không có giới hạn tuổi tối đa.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người trong các tổ chức với quy mô, loại hình và chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng đóng góp vào sự phát triển của tổ chức cũng như sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới Quan niệm này nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố vật chất mà còn bao gồm yếu tố tinh thần, tạo nên năng lực và sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức.
Nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu cung cấp sức lao động cho xã hội, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra giá trị vật chất và tinh thần Để phát triển nguồn nhân lực, cần chú trọng đến giáo dục, đào tạo và chăm sóc sức khỏe, giúp nâng cao năng lực xã hội Khi con người được tự do phát triển, sáng tạo và được trả công xứng đáng, tiềm năng vô tận của họ sẽ được khai thác, trở thành nguồn vốn quý giá cho doanh nghiệp.
Việt Nam đã xác định rằng “con người là mục tiêu, là động lực phát triển kinh tế - xã hội” trong giai đoạn 1991-1995 Tiếp theo, từ năm 1996-2000, đất nước tập trung vào “phát triển văn hóa, xây dựng con người toàn diện” trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa Đến giai đoạn 2001-2005, chương trình “phát triển văn hóa và nguồn nhân lực” tiếp tục được triển khai nhằm đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Nguồn lực con người bao gồm tiềm năng về thể lực, trí lực và nhân cách, tạo nên năng lực xã hội của mỗi cá nhân Để phát huy nguồn lực này, cần chuyển hóa từ trạng thái tĩnh sang trạng thái động, thông qua việc phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả Quản lý tốt nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu suất và biến tiềm năng thành vốn con người thực sự.
Nguồn lực của doanh nghiệp được coi là một phần quan trọng trong hệ thống nguồn nhân lực xã hội Nguồn nhân lực này bao gồm tất cả những người làm việc trong doanh nghiệp, từ lãnh đạo cao nhất đến những nhân viên cơ bản nhất Ngoài ra, nó cũng bao gồm những người đang chờ đợi cơ hội tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp, tạo thành nguồn dự trữ quý giá cho tổ chức.
Mỗi doanh nghiệp có những đặc thù riêng, dẫn đến yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực Do đó, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý là điều cần thiết Ngoài ra, nguồn nhân lực xã hội có thể chuyển giao cho các doanh nghiệp, tạo ra sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
Nguồn lực con người không chỉ là lực lượng lao động mà còn bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ và tinh thần của cá nhân trong cộng đồng Điều này cho thấy rằng nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người, bao gồm các tiêu chí về trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức - tinh thần Nguồn nhân lực tạo ra năng lực mà con người và xã hội huy động trong quá trình lao động sáng tạo, nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức và phát triển xã hội.
1.1.1.2 Khái niệm, ý nghĩa, chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp a Khái niệm quản trị nhân lực
Hiện nay, có rất nhiều cách hiểu, tiếp cận với khái niệm Quản trị nhân lực như:
Quản trị nhân lực, một chức năng thiết yếu trong quản trị tổ chức, bao gồm các hoạt động hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người, từ đó giúp đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Giáo sư Dinock, một chuyên gia người Mỹ, định nghĩa quản trị nhân lực là tổng hợp các biện pháp và quy trình liên quan đến nhân viên trong một tổ chức, nhằm giải quyết mọi tình huống phát sinh liên quan đến công việc.
Giáo sư Felix Migro nhấn mạnh rằng quản trị nhân lực là nghệ thuật trong việc lựa chọn nhân viên mới và khai thác tối đa năng lực của nhân viên cũ, nhằm tối ưu hóa năng suất và chất lượng công việc của từng cá nhân.
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, sử dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn lao động để đạt được mục tiêu của tổ chức Việc quản trị nhân lực hiệu quả là điều kiện tiên quyết giúp các công ty thực hiện tốt sản xuất kinh doanh của mình.
Lực lượng nhân sự là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp, với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến của con người không thể thay thế Các yếu tố khác như máy móc, công nghệ và tài sản có thể dễ dàng mua sắm hoặc sao chép, nhưng con người thì không Do đó, quản trị nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong việc đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Một số kinh nghiệm về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các Công ty trong nước a Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng công trình Giao thông 236:
● Giới thiệu về Công ty
Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng công trình Giao thông 236, trực thuộc Cục quản lý đường bộ I, Tổng cục Đường bộ Việt Nam, có chức năng chính là quản lý toàn bộ tuyến Quốc lộ 1A, kéo dài từ Km0 Hữu Nghị đến Km285+500 Dốc Xây, Thanh Hóa.
Mặc dù hoạt động song song trong lĩnh vực công ích và kinh doanh, Công ty Cổ phần Quản lý và xây dựng công trình giao thông 236 đã đảm bảo hoàn thành tốt các nhiệm vụ được Nhà nước giao và đạt hiệu quả kinh doanh cao Nhờ sự chỉ đạo sát sao từ lãnh đạo Bộ GTVT và cục Đường bộ Việt Nam, cùng với bộ máy quản trị tài năng và đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, công ty ngày càng phát triển mạnh mẽ, nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên.
● Chính sách nâng cao nguồn nhân lực - đãi ngộ thông qua môi trường làm việc:
Công ty đặc biệt chú trọng đến công tác quản trị nhân lực, coi đây là một trong những yếu tố then chốt góp phần vào thành công hiện tại của mình.
Với quan niệm "Con người là chìa khóa của thành công", nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất trong công ty Do đó, công ty luôn chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên chuyên nghiệp nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Công ty đánh giá khách quan về sự đóng góp của từng thành viên, giúp Cán bộ nhân viên (CBNV) nhận thức rõ vai trò của mình trong việc xây dựng văn hóa công ty Chúng tôi khuyến khích CBNV không ngừng học tập, sáng tạo, cần cù và chính trực Chính sách nhân sự được cải tiến liên tục nhằm đảm bảo CBNV có môi trường làm việc tốt nhất.
- Về môi trường làm việc:
Công ty chú trọng đến điều kiện làm việc của cán bộ nhân viên bằng cách bố trí nơi làm việc tiện nghi, thoáng mát và sạch sẽ Để đảm bảo hiệu quả công việc, công ty cung cấp đầy đủ máy móc, thiết bị và phương tiện làm việc cần thiết Ngoài ra, công ty còn trang bị đồng phục và thiết bị bảo hộ lao động cá nhân cho nhân viên làm việc tại công trường.
Môi trường làm việc tại công ty năng động và chuyên nghiệp, tạo điều kiện cho mỗi cán bộ nhân viên (CBNV) khẳng định và phát huy tối đa năng lực cá nhân CBNV luôn nhận được sự hỗ trợ và hướng dẫn từ cấp trên, cùng với sự phối hợp chặt chẽ từ đồng nghiệp và các bộ phận khác, tất cả đều hướng đến mục tiêu phát triển chung của công ty.
- Về Chính sách lao động:
+ Công ty thực hiện chế độ làm việc 44 tiếng/tuần.
+ Chế độ nghỉ Lễ, Phép và nghỉ khác tuân thủ theo qui định của Bộ luật lao động.
+ Cán bộ, người lao động đến nơi làm việc phải mặc đồng phục theo qui định và nghiêm túc chấp hành kỷ luật Công ty, cụ thể như sau:
Nâng cao tinh thần trách nhiệm và tính đoàn kết nội bộ là yếu tố quan trọng để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao Việc tuân thủ tuyệt đối sự phân công công việc và điều động của cấp trên sẽ giúp tăng cường hiệu quả làm việc và xây dựng môi trường làm việc tích cực.
Báo cáo nhiệm vụ một cách đầy đủ và trung thực là rất quan trọng Khi gặp khó khăn trong công việc, cần nhanh chóng xin ý kiến chỉ đạo từ cấp trên để có giải pháp kịp thời.
Thu nhập cá nhân được xác định dựa trên đánh giá của cấp lãnh đạo trực tiếp và nhận xét từ cấp trên, do đó, thông tin về thu nhập của cá nhân không được phép tiết lộ.
- Về tiền lương, Bảo hiểm:
+ Chính sách lương xây dựng trên cơ sở công việc được giao và hiệu quả Công việc thực hiện.
Định kỳ hàng năm, Công ty sẽ tiến hành đánh giá hiệu suất làm việc của CBNV nhằm làm cơ sở cho việc tăng lương, dựa trên nhận xét và đánh giá từ các cấp lãnh đạo trực tiếp.
Ngoài việc trả lương, công ty còn chú trọng đến việc thưởng cho nhân viên nhằm khuyến khích tinh thần làm việc Các hình thức thưởng bao gồm thưởng lễ, Tết và thưởng dựa trên hiệu quả công việc.
Đảm bảo thực hiện trích nộp bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người lao động theo quy định hiện hành, đồng thời tuân thủ các chế độ về thai sản, bảo hiểm tai nạn lao động và trợ cấp thôi việc theo đúng quy định của pháp luật.
+ Bên cạnh bảo hiểm bắt buộc, Công ty sẽ xem xét mua thêm một số loại bảo hiểm khác:
Công ty cung cấp bảo hiểm sức khỏe toàn diện cho nhân viên và người thân trong gia đình, phù hợp với vị trí công tác và nhu cầu đi công tác xa.
+ Bảo hiểm khi công tác nước ngoài.
Công ty cam kết xây dựng đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, có chuyên môn cao và đạo đức nghề nghiệp vững vàng Hàng năm, chúng tôi triển khai kế hoạch đào tạo phù hợp với chiến lược phát triển, nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng cho nhân viên.
Những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Trong thời gian qua có nhiều công trình nghiên cứu, nhiều bài viết khao học liên quan đến đề tài nêu trên như:
1 Đinh Văn Toàn, Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015 [5] Đề tài nghiên cứu và đưa ra các lý thuyết về đào tạo phát triển nguồn nhân lực Từ đó, đưa ra các thành tựu và tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn điện lực Việt Nam trong thời gian qua, cũng như đưa ra các giải pháp đến năm 2015.
2 Lương Minh Nhựt, Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công trình Đô thị Tân An – Thực trạng và giải pháp [6] Đề tài hoàn thiện cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong ngành dịch vụ công cộng công trình đô thị Từ đó, đề tài phân tích thực trạng, đánh giá và nhận xét về công tác hoạch định nguồn nhân lực và đưa ra các giải pháp sắp tới tại Công ty công trình đô thị thị xã Tân An.
3 Lê Thị Ngân, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức Việt Nam
Nghiên cứu về nguồn nhân lực bao gồm lý luận cơ bản, chất lượng và các yếu tố cấu thành của nó, đồng thời phân tích vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội Đặc biệt, nghiên cứu này nhấn mạnh sự cần thiết của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và tiếp cận nền kinh tế tri thức, nhằm hệ thống hóa các lý thuyết liên quan.
4 Nguyễn Thị Mai Hương, đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Khoáng sản An Khánh” [11], với mục đích làm rõ cơ sở khoa học về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và phát triển bền vững công tác quản trị nhân lực tại Công ty.
5 Nguyễn Diệu Linh, báo cáo thực tập “xuất nhập khẩu tại công ty cổ phần thương mại và xuất nhập nhẩu vật tư giao thông Tratimex” (năm 2016) [13], nhằm đưa ra những đặc điểm kinh doanh nghiên cứu thị trường thương mại xuất nhập khẩu vật tư giao thông.
6 Nguyễn Thị Minh Thu, đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng công trình Giao thông 236” [14], đề tài nhằm đánh giá thực trạng về tình hình quản lý đào tạo, phát triển, sử dụng nhân sự và đề xuất một số giải pháp nhằm ổn định và phát triển lực lượng nhân sự của Công ty.
7 Phạm Thị Lý & Nguyễn Thanh Trọng, Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay- Những thách thức đối với nền kinh tế và giải pháp phát triển [17] Các tác giả đã đưa ra các con số thống kê về nguồn nhân lực Việt Nam trong thời đại mới về các mặt số lượng, trình độ, giới tính… nhằm phân tích những thuận lợi và khó khăn của nguồn nhân lực Việt Nam Đồng thời, các thách thức và thời cơ khi Việt Nam hội nhập sâu rộng sẽ ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Việt Nam trong thời gian sắp đến.
8 Trần Minh Tùng và Lê Ái Lâm, Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta [19] Cuốn sách đã luận giải một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực; trình bày thực trạng phát triển nguồn nhân lực, từ đó khái quát một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các cường quốc trên thế giới trong những thập kỷ gần đây và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, tập trung vào lĩnh vực giáo dục – đào tạo, coi đó là yếu tố quyết định đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
9 Trần Quang Tùng, dự án “Nghiên cứu một sô giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh”[20], với mục đích là nghiên cứu các giải pháp quản trị nguồn nhân lực áp dụng vào Công ty, đảm bảo tận dụng và phát huy tối đa khả năng của nguồn lực trong Công ty góp phần vào sự phát triển lớn mạnh của Công ty nói riêng, nền kinh tế cả nước nói chung.
10 Vũ Tường Lâm, đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần kinh doanh phát triển Nhà và Đô thị Hà Nội”
Đề tài này tập trung vào việc đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng nhân sự tại Công ty, đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm ổn định và phát triển đội ngũ nhân lực.
Nghiên cứu về xây dựng đội ngũ nhân lực tại các doanh nghiệp, công ty và tập đoàn lớn đã chỉ ra nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn quan trọng Tại Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng Giao thông Lạng Sơn, chưa có công trình nghiên cứu chuyên sâu nào về quản trị nhân lực, tạo cơ hội cho đề tài này vừa kế thừa, vừa mang tính mới mẻ.
Trong bối cảnh Việt Nam hiện nay, việc phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa đòi hỏi giải phóng mọi năng lực sản xuất của xã hội Điều này bao gồm khai thác các tiềm năng về vốn, lao động, trình độ quản lý và các nguồn lực vật chất khác Những yếu tố này là rất quan trọng để đáp ứng nhu cầu đầu tư và phát triển, từ đó đảm bảo thực hiện thành công các nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội theo Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng Cộng sản Việt Nam.
Trong chương 1, luận văn trình bày cơ sở lý thuyết về Quản trị nhân lực (QTNL) trong doanh nghiệp, bắt đầu từ các khái niệm cơ bản về quản trị và nguồn nhân lực Luận văn xác định rõ khái niệm QTNL, nguồn gốc và vai trò quan trọng của nó trong doanh nghiệp Đồng thời, mục tiêu của QTNL cũng được đề cập, cùng với các yếu tố ảnh hưởng, chính sách và hoạt động QTNL Cuối cùng, luận văn chỉ ra các nội dung chủ yếu và tiêu chí đánh giá hiệu quả của hoạt động QTNL trong doanh nghiệp.
Dựa trên các vấn đề lý thuyết đã được phân tích, bài viết sẽ làm cơ sở cho việc đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng Giao thông Lạng Sơn, đặc biệt là ở địa phương Lạng Sơn.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG LẠNG SƠN
Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần quản lý và xây dựng giao thông Lạng Sơn 43
2.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần quản lý và xây dựng giao thông Lạng Sơn
2.1.1 Quá trình phát triển của Công ty
Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng Giao thông Lạng Sơn. Địa chỉ: 127, đường Trần Quang Khải, Phường Chi Lăng, thành phố Lạng Sơn.
Vốn điều lệ của Công ty: 12.074.000.000 đồng.
Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng Giao thông Lạng Sơn được hình thành từ Đoạn Quản lý đường bộ Lạng Sơn, thành lập năm 1960, với nhiệm vụ bảo trì cầu đường trên địa bàn tỉnh Theo kế hoạch sắp xếp doanh nghiệp 100% vốn nhà nước giai đoạn 2007-2010, công ty đã được cổ phần hóa theo Quyết định số 1162/QĐ-TTg ngày 05/9/2007 của Thủ tướng Chính phủ Trước đó, vào tháng 3/1985, đơn vị này được đổi tên thành Xí nghiệp quản lý đường bộ và tiếp tục đổi tên vào tháng 3/1993 UBND tỉnh Lạng Sơn đã ban hành Quyết định số 1486/QĐ-UB-KT ngày 14/8/2002 để thành lập Công ty Quản lý và sửa chữa đường bộ Lạng Sơn, hoạt động với vai trò doanh nghiệp nhà nước phục vụ công ích trong lĩnh vực quản lý và sửa chữa đường bộ.
Theo quyết định số 2436/QĐ-UBND ngày 12/11/2008 của UBND tỉnh Lạng Sơn, Công ty Quản lý và Sửa chữa đường bộ Lạng Sơn đã được phê duyệt phương án chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Đến tháng 4/2009, công ty chính thức mang tên mới là Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng Giao thông Lạng Sơn.
Công ty chuyên quản lý, duy tu và sửa chữa các công trình cầu, đường bộ Ngoài ra, công ty còn mở rộng hoạt động sang lĩnh vực kinh doanh vật liệu xây dựng và cung cấp vật tư thiết bị an toàn giao thông.
Công ty hiện đang quản lý và bảo dưỡng 18 tuyến đường với tổng chiều dài 742,58 km, bao gồm 336,5 km đường Quốc lộ, 393,2 km đường tỉnh, 2.833,2 mét cầu và 200,9 km đường huyện, với tổng giá trị thực hiện khoảng 30 tỷ đồng mỗi năm Ngoài nhiệm vụ bảo trì, Công ty còn thực hiện xây dựng mới và sửa chữa lớn, vừa cho các công trình cầu, đường.
Sau gần 60 năm phát triển, Công ty đã khẳng định uy tín và thương hiệu tại tỉnh Lạng Sơn Đội ngũ lãnh đạo và công nhân viên có niềm đam mê với nghề, tinh thần trách nhiệm cao Công ty không ngừng áp dụng khoa học và công nghệ vào sản xuất, qua đó nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và ngành nghề hoạt động kinh doanh 2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty được phân cấp rõ ràng và linh hoạt, nhằm đảm bảo hiệu quả trong vận hành Cụ thể, Hội đồng quản trị gồm 05 thành viên, Ban giám đốc có 04 người, cùng với 04 phòng nghiệp vụ chuyên môn Công ty còn có 09 chi nhánh hạt quản lý đường tại các huyện, 03 chi nhánh đội công trình, và 01 chi nhánh đội xe máy thi công.
Hội đồng Quản trị của Công ty hoạt động theo điều lệ và Quy chế làm việc, do Chủ tịch Hội đồng quản trị đứng đầu, người đại diện theo Pháp luật HĐQT chịu trách nhiệm quyết định kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh hàng năm, xác định mục tiêu hoạt động dựa trên chiến lược đã được Đại hội đồng cổ đông thông qua, quyết định cơ cấu tổ chức và đề xuất tái cơ cấu hoặc giải thể Công ty.
Ban Giám đốc Công ty bao gồm 01 Giám đốc điều hành và các Phó Giám đốc, hoạt động theo sự phân công của Hội đồng Quản trị Giám đốc Công ty chịu trách nhiệm điều hành tất cả các hoạt động sản xuất và kinh doanh hàng ngày, đồng thời phải chịu sự giám sát từ Hội đồng Quản trị.
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
Văn phòng Công ty bao gồm bốn phòng chức năng: Tổ chức-Hành chính, Tài chính-Kế toán, Quản lý giao thông, và Kế hoạch-Kỹ thuật Mỗi phòng được tổ chức với biên chế phù hợp để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao Sự phối hợp giữa các phòng diễn ra tốt đẹp, giúp cho hoạt động của Công ty nhịp nhàng và thuận lợi, đồng thời giải quyết công việc một cách đồng bộ và hợp lý Mỗi phòng có chức năng và nhiệm vụ riêng, đóng góp vào sự phát triển chung của Công ty.
Phòng Tổ chức - Hành chính có nhiệm vụ tham mưu cho lãnh đạo Công ty trong công tác tổ chức và cán bộ, bao gồm quản lý, sử dụng cán bộ và lao động Phòng cũng triển khai các chủ trương đột xuất liên quan đến công tác cán bộ và quản lý hồ sơ nhân sự Ngoài ra, phòng hỗ trợ Ban lãnh đạo trong việc quản trị hành chính văn phòng và thực hiện các chế độ, chính sách đối với người lao động trong Công ty.
+ Phòng Tài chính – Kế toán: Tham mưu cho lãnh đạo Công ty về công tác Tài chính -
Kế toán và phân tích tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp thông tin cho lãnh đạo Công ty để đưa ra các quyết định phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng vốn và tăng lợi nhuận Việc đề xuất các biện pháp huy động vốn và quản lý sử dụng vốn một cách hiệu quả là cần thiết để bảo đảm nhu cầu vốn kinh doanh và bảo toàn vốn Đồng thời, giám sát tài chính trong toàn Công ty và lập báo cáo tài chính theo quy định pháp luật cũng rất quan trọng để cung cấp thông tin cho cổ đông, nhà đầu tư và nhà nước Hơn nữa, xây dựng và tổ chức thực hiện kế toán quản trị trong doanh nghiệp giúp lãnh đạo điều hành, kiểm tra và ra quyết định kinh tế - tài chính một cách hiệu quả.
Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong việc tham mưu cho lãnh đạo Công ty về triển khai các nhiệm vụ liên quan đến kế hoạch sản xuất, khoa học kỹ thuật và chất lượng sản phẩm Phòng cũng tham gia đề xuất xây dựng mô hình và ngành nghề sản xuất kinh doanh theo đăng ký của Công ty trong từng giai đoạn Ngoài ra, phòng còn tham mưu cho việc mở rộng các ngành nghề kinh doanh theo lộ trình phát triển của Công ty và quản lý hiệu quả các phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ sản xuất kinh doanh.
Phòng Quản lý Giao thông có nhiệm vụ tham mưu cho lãnh đạo Công ty về việc tổ chức quản lý và bảo dưỡng thường xuyên cầu đường bộ, quản lý hồ sơ dữ liệu liên quan đến cầu đường và các thiết bị an toàn giao thông Ngoài ra, phòng cũng đảm nhận công tác ứng cứu đảm bảo giao thông và phòng chống lụt bão hiệu quả.
Các Chi nhánh Hạt và Đội được tổ chức thành 13 đơn vị, thực hiện vai trò là đơn vị sản xuất trực tiếp Nhiệm vụ của các chi nhánh này là tổ chức và điều hành sản xuất, đảm bảo tiến độ, chất lượng và an toàn theo yêu cầu của Công ty và Chủ đầu tư cho các công trình và hạng mục được giao thi công.
Tổng số cán bộ, công nhân trong toàn Công ty là gần 265 người.
2.1.2.2 Khái quát về ngành nghề kinh doanh của Công ty
Trong Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty thực hiện sản xuất kinh doanh với các ngành nghề như sau:
Bảng 2.1 Kết quả thực hiện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2016 Đơn vị tính: Triệu đồng
STT Các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh
Kết quả hoạt động kinh doanh theo các năm
(Nguồn:Phòng TC-KT Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng Giao thông Lạng Sơn)
Công ty chuyên xây dựng công trình đường sắt và đường bộ, đồng thời quản lý, duy tu và sửa chữa cầu đường bộ Ngoài ra, công ty còn thực hiện xây dựng các công trình cầu đường bộ, khẳng định vị thế vững chắc trong ngành xây dựng.
Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty
2.3.1 Một số kết quả đạt được theo các tiêu chí đánh giá
Trong gần 60 năm hoạt động, Công ty đã vượt qua nhiều khó khăn, khẳng định vị thế dẫn đầu trong lĩnh vực xây dựng cầu đường tại tỉnh Thành công này không chỉ đến từ việc đầu tư công nghệ tiên tiến mà còn nhờ sự cống hiến của toàn thể cán bộ công nhân viên Đội ngũ lao động ngày càng ổn định về cơ cấu và chất lượng, với chiến lược nhân sự được thực hiện hiệu quả, giúp tổ chức công ty vững mạnh và người lao động yên tâm cống hiến cho sự phát triển bền vững.
Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng Giao thông Lạng Sơn đã xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự bình đẳng, đoàn kết và hợp tác, với kỷ luật cao và tác phong công nghiệp Người lao động được chăm sóc đời sống, đảm bảo việc làm và điều kiện làm việc tốt, cùng với thu nhập ngày càng tăng, tạo động lực cho cán bộ công nhân viên Nhờ đó, năng suất lao động và lợi nhuận tăng cao, đồng thời nâng cao thị phần và uy tín của Công ty trên thị trường.
Chất lượng quản lý nhân lực của Công ty ngày càng được cải thiện, tạo ra một đội ngũ nhân lực vững mạnh, đáp ứng tốt yêu cầu sản xuất kinh doanh Điều này là kết quả của việc thực hiện hiệu quả các hoạt động quản lý nhân lực đồng bộ tại Công ty.
Công tác thu hút nhân lực của Công ty, bao gồm kế hoạch hóa, tuyển dụng và bố trí nhân lực, đã đạt được thành tựu nhất định mặc dù chưa thực hiện phân tích công việc Nhờ vào kinh nghiệm của đội ngũ lãnh đạo trong kế hoạch hóa và bố trí nhân lực, kết hợp với chính sách tuyển dụng ngày càng hoàn thiện, Công ty đã thu hút được nhiều cán bộ trẻ, chất lượng và được đào tạo bài bản Kết quả là, Công ty đã hình thành một đội ngũ nhân lực chất lượng, được sắp xếp vào các vị trí phù hợp.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực nhằm duy trì và phát triển đội ngũ cán bộ luôn được chú trọng, với phương pháp tự đào tạo làm chủ yếu Nội dung và hình thức đào tạo đa dạng, đáp ứng nhu cầu nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và năng lực điều hành Điều này không chỉ phục vụ cho công việc hiện tại mà còn chuẩn bị cho sự phát triển bền vững trong tương lai.
Chính sách tiền lương và đãi ngộ của Công ty đã góp phần quan trọng trong việc tạo động lực làm việc và giảm thiểu sự bất mãn của người lao động Môi trường làm việc luôn được cải thiện, đảm bảo sức khỏe và sự hài lòng của cán bộ công nhân viên.
2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân
Mặc dù Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng Giao thông Lạng Sơn đã đạt được một số kết quả tích cực, nhưng công tác quản trị nhân sự vẫn còn nhiều bất hợp lý Trong bối cảnh sản xuất kinh doanh hiện nay, công ty chưa khai thác tối đa năng lực của nhân sự, dẫn đến tình trạng lãng phí nguồn lực Một số tồn tại trong quản trị nhân sự cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
Trình độ quản trị nhân lực của lãnh đạo công ty còn hạn chế do phần lớn họ xuất phát từ chuyên môn mà chưa được đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực này Việc sắp xếp nhân sự hiện tại chưa hợp lý, với nhiều vị trí không được bố trí đúng người, đúng việc, và cơ cấu nhân lực giữa các bộ phận chưa cân đối về số lượng lẫn chất lượng Hơn nữa, bộ máy điều hành của công ty còn cồng kềnh Đặc biệt, với trụ sở chính tại thành phố Lạng Sơn và các chi nhánh phân tán ở các huyện, việc tuyển dụng lao động địa phương không đáp ứng yêu cầu buộc công ty phải sử dụng người từ xa, dẫn đến tình trạng người lao động không thật sự yên tâm công tác.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty hiện còn thiếu tính chiến lược và mang tính ngắn hạn Mặc dù Công ty đã xây dựng các chiến lược kinh doanh và thực hiện kế hoạch hóa nhân sự, nhưng chưa có sự gắn kết chặt chẽ giữa chúng Chiến lược kinh doanh chưa được phát triển dựa trên việc hiểu rõ thực lực và tiềm năng của lực lượng lao động hiện có.
Công tác phân tích công việc tại Công ty chưa được chú trọng, dẫn đến việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo bị hạn chế Phân tích công việc chưa được thực hiện một cách chuyên sâu và khoa học, không có cán bộ chuyên trách đảm nhận Hơn nữa, việc đánh giá công việc chỉ dựa trên quan điểm chủ quan và nhìn nhận bên ngoài, thiếu sự chi tiết trong bản mô tả và phân tích công việc cho từng vị trí Kết quả là nhiều lao động mới tuyển dụng không đáp ứng được yêu cầu công việc.
Công ty cần cải thiện quy trình tuyển dụng, hiện tại còn mang tính bao cấp và ưu tiên cho con em trong ngành cũng như mối quan hệ quen thân Chính sách này đã dẫn đến việc thu nhận nhiều lao động kém chất lượng và bỏ lỡ nhiều nhân tài Đây là một hạn chế lớn mà Công ty cần khắc phục sớm.
Công ty cần chú trọng hơn đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững Hiện tại, chất lượng nguồn nhân lực còn thấp, với tỷ lệ lao động chân tay chiếm hơn 50%, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty.
Mặt bằng thu nhập bình quân của người lao động trong Công ty thấp hơn so với mức chung của các đơn vị trong khu vực, gây khó khăn cho đời sống của cán bộ công nhân và người lao động Tâm lý người lao động bị ảnh hưởng, dẫn đến việc giữ chân đội ngũ lao động có trình độ và kinh nghiệm trở nên khó khăn, từ đó ảnh hưởng đến chiến lược phát triển của Công ty.
Những tồn tại ở trên trong công tác Quản trị nhân sự tại Công ty có những nguyên nhân chính như sau: a Nguyên nhân khách quan
Lạng Sơn là một tỉnh miền núi với điều kiện kinh tế và xã hội chưa phát triển, đặc biệt trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật và công nghệ ứng dụng Địa phương này thiếu trường đào tạo các ngành nghề phù hợp với nhu cầu của công ty Hơn nữa, nhiều lao động có chuyên môn sau khi được đào tạo lại không có nhu cầu làm việc tại địa phương, gây khó khăn trong việc tuyển chọn nhân sự chất lượng cao cho công ty.
Các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh đang áp dụng cơ chế vận hành linh hoạt và năng động hơn trong quản lý nhân sự Họ cung cấp chế độ lương và thưởng hấp dẫn hơn so với các công ty khác, điều này tạo điều kiện thuận lợi cho đối thủ cạnh tranh trong việc thu hút lao động có trình độ và kinh nghiệm.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG
Định hướng và chiến lược phát triển của Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng
3.1.1 Định hướng phát triển Công ty
Vào năm 2017, mặc dù gặp nhiều khó khăn như thiếu hụt cán bộ có trình độ, cơ cấu bộ máy cồng kềnh, nguồn vốn hạn chế cho các công trình, và đơn giá cho công tác duy tu sửa chữa thấp, tập thể lãnh đạo và người lao động trong công ty vẫn quyết tâm đoàn kết để hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch kinh tế cụ thể.
1 Tổng sản lượng Tỷ đồng 75,73 80,00 5,64
2 Tổng doanh thu Tỷ đồng 58,41 60,00 2,72
4 Thu nhập bình quân Triệu đồng 4,8 5,00 4,17
6 Đào tạo, bồi dưỡng Người 06 08 33,33
Năm 2017, các chỉ tiêu kinh tế đều có sự tăng trưởng so với năm 2016, đặc biệt sản lượng tăng 5,64% và doanh thu tăng 2,72% Trong bối cảnh vốn đầu tư công của Nhà nước ngày càng gặp khó khăn, việc đạt được các chỉ tiêu này đòi hỏi Công ty phải nỗ lực không ngừng, đồng thời cần có sự đầu tư hợp lý về vốn, thiết bị, máy móc và con người một cách khoa học.
Dựa trên thành tựu giai đoạn 2012 - 2016 và bài học kinh nghiệm, Công ty cần tiếp tục đổi mới và thích nghi với thị trường, đồng thời kiên định với phương châm đa dạng hóa kinh doanh và sản phẩm Việc chuyển đổi cơ cấu sản xuất kinh doanh và phát triển nguồn vốn huy động sẽ giúp Công ty nâng cao vị thế trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, tiến tới trở thành doanh nghiệp kinh tế mạnh trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
Trong giai đoạn 2017 - 2022, Hội đồng quản trị và Ban lãnh đạo Công ty đã xác định cần nỗ lực vượt qua khó khăn và thực hiện các bước đột phá để hoàn thiện cơ cấu tổ chức Mục tiêu là thực hiện thành công chiến lược kinh doanh, nâng cao năng lực quản trị và điều hành, đồng thời đảm bảo hoạt động an toàn, hiệu quả phù hợp với quy mô và năng lực của Công ty Để đạt được các chỉ tiêu kế hoạch, Công ty đã định hướng phát triển rõ ràng cho giai đoạn tới.
Tinh giảm biên chế gặp khó khăn do sự thiếu quyết đoán và nể nang trong việc duy trì tổ chức, dẫn đến bộ máy hoạt động cồng kềnh với nhiều biên chế nhưng chất lượng thấp Mục tiêu của Công ty là xác định và hoàn thiện hệ thống nhân sự, kết hợp giữa các yếu tố cũ và mới sau khi chuyển giao từ cơ chế.
Cổ phần nhà nước nắm giữ chi phối sang cổ phần 100% vốn tư nhan theo đúng định hướng của tỉnh trong giai đoạn trước 2019.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển con người nhằm đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp xuất sắc và đội ngũ khoa học kỹ thuật có trình độ chuyên sâu Đồng thời, cần chú trọng phát triển kỹ sư và công nhân lành nghề để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong phát triển và hội nhập Việc cải thiện quy trình tuyển dụng cán bộ cũng là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao chất lượng dịch vụ cho các sản phẩm và dịch vụ truyền thống, công ty cần thực hiện từng bước cải tiến cụ thể, từ đó gia tăng uy tín với các Chủ đầu tư trong quá trình thực hiện Hợp đồng.
Mở rộng và đa dạng hóa các ngành nghề sản xuất kinh doanh sang lĩnh vực mới như xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, tư vấn kỹ thuật và đầu tư mặt bằng cho thuê sẽ tạo thêm nhiều việc làm cho người lao động Qua đó, nâng cao đời sống cho họ và giúp họ yên tâm gắn bó với sự phát triển của đơn vị.
Để nâng cao hiệu quả sản xuất, cần tăng cường đầu tư vào máy móc và công nghệ hiện đại nhằm giảm thiểu chi phí Đồng thời, việc đẩy nhanh tiến độ và cải thiện chất lượng công việc sẽ giúp đáp ứng tốt hơn yêu cầu ngày càng cao của khách hàng.
Trong giai đoạn 2017-2022, Công ty đã xây dựng mục tiêu và định hướng dựa trên các yếu tố nội tại và bên ngoài, nhận thấy rằng sự phát triển ổn định và bền vững là thách thức lớn trước sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường Lãnh đạo công ty xác định rằng để phát triển, cần phải đổi mới, mạnh dạn đầu tư và dám nghĩ, dám làm, đồng thời áp dụng các phương pháp khoa học và hợp lý để từng bước nâng cao vị thế của công ty.
3.1.2 Định hướng trong công tác quản trị nhân lực của Công ty
Trong quản trị nguồn nhân lực, Công ty không chỉ tập trung vào sản xuất kinh doanh mà còn chú trọng đến mối quan hệ giữa con người và sản xuất Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý nhân sự là ưu tiên hàng đầu, nhằm đảm bảo công tác quản trị được thực hiện khoa học Công ty cũng đa dạng hóa hình thức đào tạo và khuyến khích người lao động nâng cao chuyên môn Để đạt được các mục tiêu phát triển trong giai đoạn mới, Công ty đã xác định một số nhiệm vụ cụ thể trong công tác quản trị nhân sự.
Để nâng cao năng lực quản lý doanh nghiệp, cần chú trọng phát triển kỹ năng quản trị và điều hành sản xuất kinh doanh cho cán bộ Việc sắp xếp đội ngũ quản lý cần được thực hiện một cách gọn nhẹ, hiệu quả, đảm bảo đúng người, đúng việc, phù hợp với điều kiện địa lý và hoàn cảnh gia đình Đồng thời, cần thực hiện tốt công tác định hướng quy hoạch cán bộ nguồn và cán bộ quản lý cấp cao trong đơn vị.
Công ty áp dụng chính sách thu hút nhân tài có trình độ cao nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và sản phẩm, tiếp nối truyền thống phát triển bền vững.
Đào tạo và nâng cao trình độ quản lý cho cán bộ quản trị nhân sự là điều cần thiết để đảm bảo công tác quản trị và hoạch định nhân sự diễn ra khoa học Đồng thời, cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo và khuyến khích người lao động tham gia nhằm nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ của họ.
Cần hoàn thiện công tác trả lương và khen thưởng cho người lao động, đồng thời thực hiện các chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao mức sống cho họ Đặc biệt, cần chú trọng đến tâm tư và nguyện vọng của người lao động Ngoài ra, việc đẩy mạnh các phong trào thể thao, văn nghệ và hoạt động của các tổ chức đoàn thể trong công ty cũng rất quan trọng.
Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty
3.2.1 Kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý và bố trí, sử dụng, nhân sự hợp lý
3.2.1.1 Căn cứ đề xuất giải pháp
Bộ máy quản lý của Công ty đóng vai trò quyết định trong việc tổ chức và vận hành các hoạt động, đồng thời tối ưu hóa nguồn nhân lực và tiết kiệm chi phí quản lý Để đạt hiệu quả trong quản trị nhân lực, Công ty cần hoàn thiện tổ chức bộ máy, bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý, từ đó nâng cao vai trò của các bộ phận và phòng ban, đáp ứng chính xác nhu cầu lao động thực tế.
Xây dựng một bộ máy quản lý doanh nghiệp hợp lý là cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của các bộ phận, tránh sự chồng chéo về nhiệm vụ Điều này đảm bảo rằng mọi công việc đều có người thực hiện và chịu trách nhiệm Dựa trên những phân tích đã trình bày, có thể đề xuất sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp như sau.
Sắp xếp và điều chỉnh nhân sự từ bộ máy lãnh đạo đến các bộ phận chuyên môn là cần thiết để đảm bảo tính gọn nhẹ, linh hoạt và hiệu quả Cần kiên quyết loại bỏ những cán bộ có phẩm chất đạo đức và năng lực lãnh đạo yếu kém Trước tiên, việc sắp xếp lại bộ máy quản lý trong đơn vị phải được thực hiện từ văn phòng công ty đến các chi nhánh và đội cụ thể.
+ Bộ máy lãnh đạo công ty hiện nay với 01 Chủ tịch HĐQT, 01 Giám đốc điều hành,
Cơ cấu tổ chức hiện tại với 04 Phó giám đốc trong tổng số 06 người chưa phù hợp với yêu cầu công việc hiện nay Do đó, cần điều chỉnh số lượng Phó giám đốc giảm từ 04 xuống 02 để tối ưu hóa hiệu quả làm việc.
+ Bộ máy quản lý trong các Phòng, Hạt, Đội hiện nay cần điều chỉnh theo với cơ cấu
Để tối ưu hóa cơ cấu tổ chức, công ty sẽ giảm số lượng Phó các bộ phận từ 22 người xuống còn 17 người, với mỗi bộ phận chỉ có một Trưởng và một Phó giúp việc cho trưởng bộ phận.
Một số vị trí quản lý có thể được xem xét bố trí kiêm nhiệm để nâng cao hiệu quả công việc và tăng thu nhập cho người lao động Chẳng hạn, Phó các Chi nhánh Hạt có thể kiêm nhiệm vai trò cán bộ kỹ thuật, hoặc cán bộ kỹ thuật có thể kiêm nhiệm nhân viên tuần đường.
Việc phân công nhiệm vụ của các phòng ban và chi nhánh được quy định một cách rõ ràng nhằm giảm thiểu sự chồng chéo và lãng phí nguồn nhân lực.
Việc bố trí và sử dụng nhân sự cần được tính toán kỹ lưỡng dựa trên nguồn nhân lực hiện có và dự kiến, nhằm đảm bảo đúng người đúng việc Ngoài năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức của nhân viên cũng rất quan trọng trong quá trình này Doanh nghiệp nên chú trọng đến các tiêu chí như tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết và mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức, bên cạnh các tiêu chuẩn chuyên môn.
Công ty cần loại bỏ các khuôn mẫu cũ để khuyến khích việc sử dụng nhân sự trẻ, năng động và sáng tạo Những nhân viên này nên có ý chí tiến thủ, tâm huyết với công việc, sẵn sàng học hỏi để nâng cao trình độ và có đạo đức tốt.
Công ty cổ phần quản lý và xây dựng giao thông Lạng Sơn chú trọng đến yếu tố con người trong việc bố trí nhân sự tại các chi nhánh Hạt, Đội ở các huyện Việc lựa chọn nhân viên có chuyên môn tay nghề phù hợp là cần thiết, nhưng cũng cần xem xét đến nhân sự địa phương Những người này không chỉ yên tâm công tác nhờ ở gần gia đình mà còn có lợi thế về điều kiện làm việc và khả năng tận dụng các mối quan hệ tại địa phương.
3.2.1.3 Điều kiện thực hiện giải pháp
Việc tổ chức và sắp xếp lại cấu trúc công ty phụ thuộc vào quyết tâm của Ban lãnh đạo và sự đoàn kết của cán bộ, người lao động Đây là yếu tố then chốt để triển khai hiệu quả các giải pháp cần thiết.
3.2.1.4 Dự kiến kết quả giải pháp mang lại
Với giải pháp này dự kiến kết quả có thể mang lại như sau:
- Giúp cho bộ máy Công ty đơn giản, tinh gọn hoạt động linh hoạt hiệu quả, tiết kiệm chi phí hoạt động.
Khuyến khích người lao động liên tục học hỏi và nâng cao kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc, từ đó tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh trong sản xuất Điều này giúp loại bỏ tư duy ỉ lại và trì trệ, đồng thời khắc phục ảnh hưởng của cơ chế cũ.
- Phân định rõ quyền lợi, trách nhiệm của các tập thể cá nhân trong việc thực hiện nhiệm vụ, tránh được tình trạng chồng chéo,lãng phí nguồn lực.
3.2.2 Đổi mới công tác hoạch định nguồn nhân lực
3.2.2.1 Căn cứ đề xuất giải pháp
Để giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động có trình độ, công tác hoạch định nhân sự trở nên cần thiết nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng lao động đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh Hiện tại, công ty chỉ tập trung vào mục tiêu ngắn hạn mà chưa liên kết với các mục tiêu dài hạn, dẫn đến việc chưa chú trọng và thực hiện hiệu quả Công ty chủ yếu phân tích cầu lao động thời vụ và thiếu tính chủ động Do đó, cần xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực với chương trình cụ thể để nâng cao hiệu quả hoạt động.
3.2.2.2 Nội dung giải pháp Để công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện tốt thì việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách nghiêm túc ở tất cả các đơn vị và phải thiết lập được hệ thống thông tin thông suốt trong nội bộ Công ty; các đơn vị sản xuất kinh doanh phải báo cáo về tình hình nguồn nhân lực của đơn vị mình thường xuyên cho Phòng Tổ chức - Hành chính để kế hoạch hóa nguồn nhân lực mới thực sự đem lại hiệu quả Để nâng cao hiệu quả của công tác hoạch định nhân lực thì cần thực hiện những giải pháp sau:
Phân tích nhu cầu nhân lực của Công ty trong dài hạn (3-7 năm) là cần thiết để xác định lượng lao động cần thiết cho từng công việc cụ thể, từ đó chủ động thu hút và tuyển chọn lao động phù hợp Cần lưu ý đến sự thiếu hụt lao động do nghỉ hưu, thai sản, đặc biệt là ở các cán bộ quản lý Ban Lãnh đạo Công ty phải yêu cầu các Phòng, Ban đánh giá năng lực thực tế của lao động về số lượng và chất lượng, đồng thời cân đối công việc và khả năng đầu tư để xây dựng kế hoạch nhân sự hiệu quả Kế hoạch này cần dựa trên sự cân đối về trình độ, tuổi tác và giới tính của người lao động trong Công ty.