tiểu luận đảm bảo hoạt động tuyển dụng doanh nghiệp tại công ty cp thương mại shopee

Phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp: Thiết kế và thực hiện khảo sát trực tuyến hoặc bằng bản câu hỏi để thu thập dữ liệu định lượng từ các nhà tuyển dụng, quản lý nhân sự và ứng v

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIA ĐỊNH

KHOA: KINH TẾ-QUẢN TRỊ

TIỂU LUẬN

ĐẢM BẢO HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG

TY CP THƯƠNG MẠI SHOPEE

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ ĂN PHÒNG V

Giảng viên hướng dẫn: MAI TRUNG KIÊN

Sinh viên thực hiện:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIA ĐỊNH

KHOA: KINH TẾ-QUẢN TRỊ

TIỂU LUẬN

ĐẢM BẢO HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG

TY CP THƯƠNG MẠI SHOPEE

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG

Giảng viên hướng dẫn: MAI TRUNG KIÊN

Sinh viên thực hiện:

Khoa/Viện: Kinh tế quản trị

-NHẬN XÉT VÀ CHẤM ĐIỂM CỦA GIẢNG VIÊN

TIỂU LUẬN MÔN: QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG

1. Họ và tên sinh viên:

Nguyễn Hữu Cảnh-2101110407

Phạm Thị Ngọc Ánh-2101110476

Võ Minh Trọng-2101110460

Đặng Ngọc Mỹ-2101110048

Lâm Thu Thảo-2101110492

2 Tên đề tài: “ĐẢM BẢO HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG CỦA DOANH NGHIỆP

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI SHOPEE”

a) Những kết quả đạt được:

b) Những hạn chế:

3. Điểm đánh giá (theo thang điểm 10, làm tròn đến 0.5):

Lời cam đoan

Chúng em xin cam đoan đây là bài tiểu lu n cậ ủa chúng em tự nghiên cứu v i nh ng ớ ữ

s u trong ố liệ bài là hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đúng với các tài liệu tham khảo được s dử ụng đã được trích dẫn và nêu rõ trong mục tài liệu tham kh o.Tuyả ệt đối không có việc sao chép số liệu từ những các bài tiểu luận trước đó, và ựa trên sựd

cố gắng và nỗ ự l c của các thành viên trong nhóm, cũng như sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình của Giảng viên hướng dẫn THS Mai Trung Kiên Nếu phát hiện có bất k s gian ỳ ự

l n hay ậ không đúng sự thật, chúng em xin chịu mọi trách nhiệm trước thầy

Lời cảm ơn

Lời đầu tiên nhóm chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Trường Đại Học Gia Định đã tạo điều kiện đưa bộ môn này vào chương trình giảng dạy, xin g i l i cử ờ ảm

ơn tới Giảng viên hướng dẫn: THS Mai Trung Kiên đã mang tới cho chúng em những

bu i h c vui nh n v i nh ng ki n thổ ọ ộ ớ ữ ế ức đầy ý nghĩa của bộ môn qu n trả ị văn phòng , cũng như đã hướng dẫn chúng em hoàn thiện bài tiểu luận này ột cách tốm t nhất Tuy

v y, do v n ki n th c vậ ố ế ứ à khả năng tiếp thu th c tự ế còn nhiều h n ch Mạ ế ặc dù chúng

em đã cố gắng hết sức nhưng chắc chắn bài tiểu luận khó có thể tránh khỏi những thiếu sót

Nhóm em xin chân thành cảm ơn!

Mục lục

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý Do Chọn Đề Tài: 1

2.Mục Tiêu Nghiên Cứu 1

3.Phạm Vi Nghiên Cứu 1

4.Phương Pháp Nghiên Cứu 2

PHẦN NỘI DUNG 3

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA DOANH NGHIỆP 3

1 khái quát về tuyển dụng nhân lực 3

1.1 khái niệm 3

1.2 mục tiêu của tuyển dụng 3

1.3 vai trò của tuyển dụng 3

1.4 N i dung cộ ủa công tác tuyển dụng nhân lực 4

1.5 Tuy n chể ọn nhân lực 6

1.6 Đánh giá hiệu quả tuyển d ng 7 ụ 1.7 Các yếu t ố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghi pệ 8

1.7.2 Nhóm các nhân tố bên trong doanh nghiệp 9

CHƯƠNG II: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI SHOPEE 12

2 T ng quan vổ ề Shopee 12

2.1 L ch s ị ử hình thành và phát triển: 12

2.2 Lĩnh vực hoạt động: 13

2.3 Thành tựu đạt được: 13

2.4 Văn hóa công ty: 14

CHƯƠNG III PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠT ĐỘNG TUYỂN D NG CỤ ỦA SHOPEE 16

3.1 Thực trạng công tác hoạt động tuyển dụng của Shopee 16

3.1.1 Quy trình tuyển dụng hiện tại 16

3.2 đánh giá công tác hoạt động tuyển dụng của Shope 18

CHƯƠNG IV: XÁC ĐỊNH CÁC YẾ U TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾ N HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN D NG 20 Ụ 4.1 YẾU TỐ BÊN TRONG: 20

4.2 YẾU TỐ BÊN NGOÀI: 21

CHƯƠNG V: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP VÀ TÌNH HÌNH HIỆN TẠI CỦA QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG SHOPPE VÀ CẢ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHÁC ĐANG GẶP PHẢI 22

KẾT LUẬN 25

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý Do Chọn Đề Tài:

Shopee là một trong những sàn thương mại điện tử (TMĐT) lớn nhất Đông Nam Á với lượng người dùng khổng lồ và tốc độ phát triể ấn tượn ng Shopee ngày nay đã trở thành một app mua sắm không thể thiếu cho mỗi người dân ở Việt Nam dưới mọi lứa tuổi Bởi những chính sách chăm sóc khách hàng cũng như các khuyến mãi vô cùng hấp dẫn, giá thành sản phẩm cũng nhẹ hơn rất nhiều so với khi mua trực tiếp tại cữa hàng, tại quầy, đã

có rất nhiều cái tên cũng cố ắng phát triển nhưng cuối cùng vẫ g n bị shopee bành trướng một cách ngoạn mục như Tiki, Sendo, Lazada, Như vậy, với

nh ng v ữ ị thế như thì Shopee c n phầ ải có một đội ng ủ nhân viên vô cùng hùng

hậu và tài năng để có được những thành tựu và giữ được vị thế như hiệ ạn t i

hoạt động tuy n dể ụng nhân sự ạ t i shopee s ẽ là vấn đề mà nhóm chúng em sẽ

đề cập tới trong bài tiểu luận lần này

2.Mục Tiêu Nghiên Cứu

Phân tích hoạt động tuyển dụng của Shopee cũng như tìm hiểu quá trình tuyển dụng cũng như những yêu cầu mà shopee cần ở những vị trí mà

4.Phương Pháp Nghiên Cứu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng kết hợp

Phương pháp nghiên cứu định tính:

Phỏng vấn chuyên sâu các nhà tuyển dụng, quản lý nhân sự tại Shopee

để hiểu sâu hơn về các quy trình, chính sách và thực tiễn tuyển dụng của công ty.Phỏng vấn các ứng viên đã từng tham gia vào quá trình tuyển dụng của Shopee để thu thập phản hồi và trải nghiệm của họ

Quan sát trực tiếp: Quan sát trực tiếp các hoạt động tuyển dụng, phỏng vấn và các quy trình liên quan tại Shopee để hiểu rõ hơn về thực tiễn tuyển dụng

Phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp:

Thiết kế và thực hiện khảo sát trực tuyến hoặc bằng bản câu hỏi để thu thập dữ liệu định lượng từ các nhà tuyển dụng, quản lý nhân sự và ứng viên

về các khía cạnh như:

- Hiệu quả của các kênh tuyển dụng

- Mức độ hài lòng với quy trình tuyển dụng

- Đánh giá về các tiêu chí tuyển dụng

- Nhận xét về trải nghiệm ứng viên

Phân tích dữ liệu tuyển dụng (Recruitment data analysis):

- Phân tích các chỉ số định lượng như:

- Số lượng ứng viên ứng tuyển

- Tỷ lệ ứng viên được phỏng vấn

- Tỷ lệ ứng viên được tuyển dụng

- Thời gian trung bình để hoàn thành quy trình tuyển dụng

- Từ đó, đánh giá hiệu quả và hiệu suất của hoạt động tuyển dụng

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

CỦA DOANH NGHIỆP

1 khái quát về tuyển d ụng nhân lực

1.1 khái niệm

Tuy n d ng nguể ụ ồn nhân lực là quy trình sàng lọc và tuyển ch n nhọ ững người có

đủnăng lực đáp ứng một công việc trong mộ ổt t chức, công ty Tại các công ty cỡ nhỏ, các lãnh đạo trực tiếp hoặc phòng nhân sự thường tham gia tr c tiự ếp vào quá trình tuyển dụng Trong khi đó, các công ty cỡ ớn có thể thuê ngoài mộ l t phần hoặc toàn bộ quy trình tuyển dụng cho các đơn vị làm dịch vụ nhân sự

1.2 mục tiêu của tuyển dụng

Nhân viên là huyết m ch c a doanh nghiạ ủ ệp, vì vậy việc tìm kiếm và thu hút những ứng viên tốt nhất có thể là điều vô cùng quan trọng Nỗ lực tuyển dụng kém có thể dẫn đến việc b ng nh ng v ị trố ữ ị trí quan trọng và giảm doanh thu, trong khi tuy n dể ụng thành công sẽ mang l i những ạ ứng viên phù hợp một cách kịp thời, đảm bảo doanh nghiệp có

th tiể ếp tục phát ển tri

Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân sự là thu hút, chọ ọc và tuyển l n chọn những ứng viên có kỹ năng và năng lực phù hợp, đáp ứng các vị trí công việc còn trống trong

tổ chức Qua quá trình tuyển d ng, ụ các công ty, tổ chức có thể đáp ứng nhu cầu nhân

lực và xây dựng đội ngũ nhân viên có khả năng đóng góp vào sự thành công, phát triển của tổ ch c.ứ

1.3 vai trò của tuyển dụng

Đối v i doanh nghi p : ớ ệ Hoạt động tuy n dể ụng là quá trình tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên có trình độ t t t trong hoố ừ ặc ngoài tổ chức để đáp ứng nhu cầu công việc,

một cách hiệu quả và kịp thời Nó là nhân tố quyết định s t n tự ồ ại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp Chính vì vậy, tuyển dụng lao động trở thành hoạt động then chốt

trong quản tr ị nhân lực của doanh nghiệp

Đối với người lao động: Tầm quan tr ng c a tuy n dọ ủ ể ụng nhân sự giúp cho người lao động có cơ hội được làm việc, nâng cao thu nhập và phát triển trong một tập thể đoàn kết với những thành viên có cùng mục tiêu Ngư i lao động khi có đượờ c việc làm,

s ẽ có cơ hội đóng góp công sức vào công cuộc chung của công ty, một hình mẫu xã hội

thu nh ; tỏ ừ đó cảm thấy mình là một người có ích Người lao động s c m th y h nh ẽ ả ấ ạphúc hơn, điều đó khiến họ càng muốn cống hiến sức mình hơn ữa Có thể nói việ n c tuy n dể ụng nhân lực là một m i quan hố ệ mà cả hai bên công ty và người lao động đều

có lợi

Đối với xã hội: Công việc góp phần làm cho xã hội phát triển Xã hội văn minh

là xã hội người lao động tìm được nơi làm việc phù hợp và gắn bó lâu dài Các công ty

m r ng, kinh doanh thu n l i, ngu n thu nh p cở ộ ậ ợ ồ ậ ủa nhân viên cũng tăng, cải thi n ch ệ ỉ

s GDP Tuy n d ng nguố ể ụ ồn nhân lực làm giảm bớt gánh nặng xã hội, đặc biệt là tình

trạng th t nghiấ ệp và tệ ạn xã hộ n i.Bên cạnh đó, xã hội cũng dễ dàng đạt được những mục tiêu chung như người lao động có việc làm, các doanh nghiệp ngày càng phát triển, trình độ dân trí nâng cao, người lao động có tay nghề ngày một được trọng dụng Điều này góp phần xây dựng xã hội trở nên tốt đẹp hơn

1.4 N i dung c a ộ ủ công tác tuyển dụng nhân lực

Hiệu qu c a vi c tuy n dả ủ ệ ể ụng trong các doanh nghiệp còn phụ thu c r t nhiộ ấ ều vào khả năng trực giác của người làm công tác tuyển dụng Tuy nhiên, thật khó có thểtuyển được đúng ngườ ếi n u ch ỉ hoàn toàn dựa vào tr c giác.ự

Để tuyển được đúng ngư i cho m t v trí công việc, ngư i sử dờ ộ ị ờ ụng lao động cần xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị trí như thế nào trong doanh nghiệp, và những người như thế nào thì sẽ làm việc đó tốt nhất Sau đó người s dử ụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để tuyển được người phù hợp

1.4.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng là bước đầu tiên trong kế hoạch tuyển dụng của doanh nghi p, bệ ắ ầt đu bằng quá trình phân tích xem doanh nghiệp có thực sự ầ c n tuy n ể

dụng thêm nhân ự hay không, số lượ s ng c n tuyầ ển và các yêu cầu về công việc như thếnào? Nói ngắn gọn, xác định nhu cầu tuyển dụng chính là đánh giá mức độ cấp thiết và các yêu cầu chi tiết của tuyển dụng

Việc xác định nhu c u tuy n d ng c a doanh nghiầ ể ụ ủ ệp được đánh giá ựa trên các vấd n

đề sau:

Khả năng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai

Tình hình nhân sự của doanh nghi p hi n t i: V s ệ ệ ạ ề ố lượng và chất lượng nhân sự

đã đáp ứng đủ cho công việc hay chưa? Những mảng nào, kỹ năng nào mà nhân

lực hiện tại còn thiếu?

Tỷ l ệ nhân viên thôi việc

Phương pháp 1: Dựa vào nguồn nhân lực bên trong tổ chức:

Khi có mô tả công việc, yêu cầu kinh nghi m, k ệ ỹ năng phù hợp v i v ớ ị trí thì thông báo sẽ được gửi đến các nhân viên trong công ty Nhân viên đang làm việc trong t ổ chức

có thể giới thiệu ứng viên cho tổ chức và chịu trách nhiệm về ứng viên đó để đảm bảo quá trình tuyển dụng có chất lượng

Ngoài ra, phải đảm bảo quá trình tuyển dụng được tiến hành công bằng Thông qua ph ng vỏ ấn, đánh giá khách quan Phương pháp này thường áp dụng cho các doanh nghi p vệ ừa và lớn vì như vậy có thể ễ dàng tìm kiếm được ứng viên phù hợ d p với yêu cầu công việc

Phương pháp 2: Thu hút ứng viên trên các phương tiện truyền thông:

Doanh nghiệp đăng tuyển việc làm trên các trang tin tức, báo chí, truyền hình… Đây là hình thứ khá truyềc n thống và có thể thu hút được nhiều ứng viên vì độ phủ khá rộng Thông tin cung cấp cho ứng viên thường gồm : thông tin công ty, vị trí tuyển d ng, ụcác yêu cầu cho vị trí, lương thưởng,…

Phương pháp 3: Sử ụng các trang web tuyể d n dụng và mạng xã ội đểh thu

hút ứng viên:

Đây là một phương pháp khá mới và được các doanh nghiệp ngày nay ứng dụng rất nhiều Các doanh nghiệp có thể tiếp c n v i s ậ ớ ố lượng lớn ứng viên, chi phí so với số

lượng ứng viên thu được thấp hơn so với các phương pháp khác.

Các ứ g viên có thển dễ dàng tìm kiếm thông tin của doanh nghiệp trên internet,

vi c gệ ửi thư ứng tuy n cho doanh nghiể ệp cũng nhanh chóng và đơn giản hơn bao giờhết – có thể liên hệ thông qua email hoặc n p tr c tiộ ự ếp trên các trang tuyển d ng Kho ng ụ ảcách giữa doanh nghiệp với ứng viên ngày càng được rút ngắn

Phương pháp 4: Tuyể n một t ại các trung tâm đào tạo:

Các doanh nghiệp có thể đến trực tiếp các trung tâm đào tạo việc làm hoặc các trường đại học cao đẳng để thu hút các ứng viên phù hợp với doanh nghiệp và t ến hành iđào tạo để trở thành nhân viên chính thức Đây là phương pháp phù hợp với các doanh nghi p mong muệ ốn tìm nguồn ứng viên trẻ, sáng tạo cho doanh nghiệp, tuy nhiên sẽ tốn nhi u thề ời gian để cung cấp đủ ố lượ s ng kỹ năng và kiến th c th c t ph c v cho t ứ ự ế ụ ụ ổ

ch c.ứ

Phương pháp 5: Tuyể n dụng t ại các ngày hội việc làm:

Hằng năm có rất nhiều ngày hội việc làm đến từ các tổ chức, các trường đại

học,… nhằm mục đích kết nối người lao động và nhà tuyển dụng Đây sẽ là cơ hộ ốt i t

để tuyển m ộứng viên cho hoạt động tuyển d ng c a công ty ụ ủ

Phương pháp 6: Thuê các công ty chuyên tuyển dụng hoặc cung cấp giải pháp nhân lự c cho tổ ch ức trong quá trình thiếu hụt nhân sự:

Ngày nay, các công ty chuyên về tuy n d ng xu t hi n r t nhi u ph c v nhu cể ụ ấ ệ ấ ề ụ ụ ầu

“săn ứng viên” của tổ chức Các doanh nghiệp này sẽ có chính sách thu hút ứng viên

hi u qu ệ ả hơn so với tổ chức tự tiến hành tuyển m ộ

Ngoài ra, nếu doanh nghiệp đang thiếu hụt trầm trọng nhân sự có thể gây ảnh hưởng đến hoạt động t ổ chức thì có thể s d ng d ch v ử ụ ị ụ thuê ngoài của các doanh nghiệp cung cấp nhân lực Đây là giải pháp tức thời để có thể đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp

và kéo dài thời gian tuyển mộ để tìm kiếm đượ ứng viên phù hợc p

1.5 Tuy n chể ọn nhân lực

Tuy n ch n nh n l c l kh u kể ọ â ự à â ế tiếp c a quủ á trình tuyển mộ để đảm b o cho ảquyết định tuy n d ng nh n lể ụ â ực đúng v i y u cớ ê ầu đặt ra Sau khi có đượ ậc t p h p ợ ứng

viên đạ êt y u c u v s l ng vầ ề ố ượ à chấ ượt l ng t quừ á trình tuy n m , tể ộ ổ chức sẽ tiến h nh à

đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu c a c ng ủ ô

việc, để ìm đượ t c nh ng ng i ph h p nh Tuy n ch n cữ ườ ù ợ ất ể ọ ó ý ngh a r t quan tr ng v ĩ ấ ọ ìkhi người lao động m i tuy n ph h p v i y u c u c ng vi c s l m t ng s h p t c v ớ ể ù ợ ớ ê ầ ô ệ ẽ à ă ự ợ á àcam k t trong c ng vi c Tuy n ch n t t s gi p cho tế ô ệ ể ọ ố ẽ ú ổ chức giảm được c c chi ph do á í

ph i tuy n ch n lả ể ọ ại, đào t o l i c ng nhạ ạ ũ ư tránh được c c thi t h i r i ro trong quá ệ ạ ủ á trình

s dử ụng lao động n i ri ng v qu nh s n xu t kinh doanh n i chung Tuy n ch n tó ê à á trì ả ấ ó ể ọ ốt

gi p cho tú ổ chức có đượ ự ượng lao độc l c l ng c n ng l c ph hó ă ự ù ợp, đá ứng đượp c các

y u c u c ng viê ầ ô ệc trước m t và đảm bảắ o cho s phự át triển c a t ủ ổ chức trong t ng lai ươ1.6 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Đánh gái hiệu qu tuyển dả ụng được thể hiện qua 5 tiêu chí:

Tiêu chí mỗi lần tuyển d ng ụ

Tiêu chí này phản ánh chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra để có thể tuyển dụng thành công một nhân sự Thông qua đó, doanh nghiệp có thể đánh giá:

-Ngân sách tuyển dụng được sử ụng phù hợp hay không? d

-Nguồn tuy n dể ụng nào mang lại hi u qu ệ ả tài chính tốt nh t ấ

-Điều chỉnh ngân sách cho những nhu c u tuy n dầ ể ụng năm sau…

Tiêu chí thời gian tuyển dụng thành công

Phản ánh tốc độ tuyển dụng nhân sự thành công của doanh nghiệp Việc để trống một

v ịtrí quá lâu đều s ẽ ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động s n xuả ất kinh doanh Bên cạnh

đó, cạnh tranh nhân lực ngày một tăng cao, nếu tốc độ tuyển dụng chậm, đồng nghĩa

kh ả năng vụt mất nhân tài sẽ cao

Tiêu chí này sẽ giúp doanh nghiệp đánh giá:

-Hiệu qu l a ch n ngu n cung ả ự ọ ồ ứng viên cho từng v ị trí

-Quy trình tuyển dụng của tổ chức cần hoàn thiện hoặc giảm b t nhớ ững khâu nào-So sánh với th i gian tuyờ ển dụng bình quân củ các đốa i thủ trong ngành…

Tiêu chí nguồn cung ứng viên

Mỗi vị trí có những nhóm nguồn cung ứng viên phù hợp khác nhau như:

-Trang web tuyển d ng tr c tuy n ụ ự ế

-Diễn đàn, hội nhóm chuyên ngành

-Công ty tuyển dụng thuê ngoài

Mỗi nhóm nguồn cung ứng viên lại có rất nhiều đơn vị cung c p d ch v Vấ ị ụ ị trí càng

khó tuyển thì chi phí trả cho nguồn cung ứng viên sẽ càng cao Tuy nhiên, cùng một chất lượng ứng viên vẫn có những nguồn cung mang đến hiệu quả tài chính tốt hơn cho doanh nghi p ệ

Dịch vụ săn ứng viên chuyên nghiệp…

Tiêu chí chất lượng ứng viên trúng tuyển

Tiêu chí này thường được sử dụng sau khi ứng viên trúng tuyển làm việc tại doanh nghi p t i thiệ ố ểu là 01 năm Khi đó mới có những dữ liệu đánh giá tương đối chuẩn xác

những gì nhân sự m i mang l i cho t ớ ạ ổ chức

Thông thường, doanh nghiệp sẽ có mức hi u suệ ất làm việc trung bình cho nhân viên

m i M c hi u suớ ứ ệ ất này được t ng h p t nhi u th h ổ ợ ừ ề ế ệ nhân viên mới ho c t s ặ ừ ố liệu thu thập nh ng doanh nghiở ữ ệp cùng ngành Từ đó, doanh nghiệp sẽ so sánh và đánh giá

mức độ năng lực của nhân viên vừa trúng tuyển

Tiêu chí giữ chân nhân viên

M t sộ ố nơi sẽ ọi đây là tiêu chí đánh giá sự hài lòng của nhân viên Trước đây, gdoanh nghiệp thường ch ỉ quan tâm những gì mình nhận được mà ít khi chú ý đến s ự hài lòng của nhân viên

Nhưng giờ đây, khi nhân tài là vốn tài sản quý của mỗi tổ chức thì tiêu chí này luôn

là yếu tố đánh giá không thể bỏ qua Trường hợp nhân viên rời doanh nghiệp ngay năm đầu tiên không phải là hiếm nhưng đây cần được xem là dấu hiệu cảnh báo cho vấn đềtuy n d ng yể ụ ếu kém hoặc cần cải thiện g p nhấ ững chính sách nhân sự không phù hợp 1.7 Các yếu tố ảnh hưở ng đ ến quá trình tuyể n dụng nhân lực trong doanh

nghiệp

1.7.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Thị trường lao động

Nếu như nguồn cung lao động trên thị trường lớn hơn cầu dự ki n c a t ế ủ ổ chức thì bộ

ph n tuy n d ng sậ ể ụ ẽ có nguồ ứng viên dồi dào Nếu càng nhiề ứng viên tham gia thì n u doanh nghi p s ệ ẽ càng có nhiề ựa chọn và tăng khả năng tuyểu l n dụng thành công Ngược lại, nếu như cung lao động trên thị trư ng thờ ấp hơn cầu dự kiến c a t chức ủ ổthì nguồn ứng viên sẽ b khan hiị ếm Đây là thách thức rất l n v i t ớ ớ ổ chức, đòi hỏi doanh nghi p cệ ần làm truyền thông tốt để thu hút ứng viên

Hoạt động của đối thủ

B t kấ ỳ ngành nghề, lĩnh vực nào cũng có đối th c nh tranh, tuy n dủ ạ ể ụng cũng như

v y Viậ ệc để chiến th ng trong cuắ ộc đua tranh giành nhân tài cho tổ chức là thách thức

lớn đố ớ ộ phậi v i b n HR c a mủ ỗi công ty Vậy nên, trước khi đăng tin tuyển d ng, HR ụcần hiểu rõ đối thủ đang có những đãi ngộ gì cho nhân viên, mức lương thưởng như thế nào, cách đối thủ làm tuyển dụng ra sao… Nếu đối thủ của doanh nghiệp có những chương trình quảng cáo tuyển dụng hoành tráng cùng những chính sách đãi ngộ h p dấ ẫn hơn, chắc chắn doanh nghiệp sẽ không thể ạnh tranh đượ c c Doanh nghiệp sẽ mất đi

nh ng ữ ứng viên tiềm năng bởi ai cũng muốn bán sức lao động cho những nơi trả giá

xứng đáng

Yếu t kinh tố ế, chính trị

Khi kinh tế phát triển, hoạt động s n xuả ất – kinh doanh cũng có nhiề cơ hộu i thuận

l i, doanh nghi p mợ ệ ở rộng quy mô sản xuất, nhu c u tuy n dầ ể ụng tăng cao Lúc này, hoạt động tuy n dể ụng cũng được chú trọng và đầu tư hơn, việc thu hút ứng viên cũng dễ dàng hơn

Ngược l i, nạ ếu như nền kinh t b ế ị suy thoái, việc s n xu t, kinh doanh g p nhiả ấ ặ ều khó khăn, doanh nghiệp phải cắt giảm nhân sự thì tuyển dụng sẽ bị ngưng trệ, không được đầu tư và hiệu quả không cao

1.7.2 Nhóm các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Mục tiêu của doanh nghi p ệ

M i hoọ ạt động c a doanh nghiủ ệp đều căn cứ vào mụ tiêu, chiến lược phát triểc n, công tác tuyển dụng cũng vậy Mỗi tổ chức sẽ có một sứ mệnh, 1 mục tiêu riêng và tất

cả hoạt động sẽ được tiến hành để đạt được mục tiêu đó

Và để đạt được những mục tiêu này, các bộ phận sẽ căn cứ vào đây để bố trí công

việc, nhân sự thực hiện sao cho phù hợp nhất Lúc này, bộ ph n HR s ậ ẽ căn cứ theo nhu cầu tuyển ngườ ủi c a từng phòng ban để đưa ra kế hoạch phù hợp và thực hiện nó sao cho hiệu quả nhất

Thương hiệu tuyển dụng

Doanh nghiệp làm hình ảnh tuyển dụng tốt sẽ thu hút được nhiề ứng viên Khi làm u thương hiệu, doanh nghiệp sẽ trở nên ấn tượng hơn, được nhiều người quan tâm hơn