thử việc theo pháp luật lao động việt nam

Tuy nhiên, tác giả không đề cập cụ thể đến quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ, NLĐ trong thời gian thử việc và chưa nghiên cứu chế định thử việc trong pháp luật lao động của một số nước trên th

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

GIẤY XÁC NHẬN

Tôi tên là: Trần Thị Duy Bình

Ngày sinh: 10/09/1990 Nơi sinh: Bình Định

Chuyên ngành: Luật kinh tế Mã học viên: 2083801071001

Tôi đồng ý cung cấp toàn văn thông tin luận văn tốt nghiệp hợp lệ về bản quyền cho Thư viện trường đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh Thư viện trường đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh sẽ kết nối toàn văn thông tin luận văn tốt nghiệp vào hệ thống thông tin khoa học của Sở Khoa học và Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh

Ý KIÉN CHO PHÉP BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC sĩ

Giảngviên hướng dẫn: TS GVCC. Lê Thị ThúyHương

Học viên thực hiện: Trần Thị Duy Bình Lớp: MLAW020A

Ngày sinh: 10/9/1990 Nơi sinh: Thànhphố Quy Nhơn, Tỉnh Bình Định

1 .Átẹ &áM)Á:A£mSyyCy .^VjT/2 ẨêP k^iy).cỉf.k ỉ^>

,e£vị $\L r Ả& ỈSM.

Tênđề tài: Thử việc theo Pháp luật Lao động Việt Nam

Y kiến của giáo viênhướng dẫn về việc chophép học viên được bảovệ luận văn trước Hội

.m z Noị .Ả^ LV .hw Ẵ&L& ^ễp.^ r ỵÂ Ý ÍAJ^ đ^...<za£ .vố^^^

rrL Ả<ùỉ ,y£.?.. Aý k&7 Nắ pLậ íyp v£. 4W víh. p.n[ Lốr Jiĩ^2.À-Á^ [Y^ ^..\^1 Ậ.bít..Cổ^2 họ$ .T^IL.,ia/^ P.L va w^. tìS rợ. 4.b^Pt

4Ì ỀQ.C te4.?<uár Ò2!^ .ìyịỵ c.y<x ỳ3xỏ . pkí^ «^>.2 ^^.

Ngưòi nhận xét

TS GVCC Lê Thị Thúy Huơng

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Thử việc theo pháp luật lao động Việt Nam” là của chính tôi Luận văn này nhận được sự hướng dẫn khoa học của TS GVCC Lê Thị Thúy Hương

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các cơ sở giáo dục đào tạo khác

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày… tháng … năm 2023

Tác giả

Trần Thị Duy Bình

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu thực hiện luận văn này, bản thân tôi trân trọng cảm ơn những kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn vô cùng hữu ích mà quý thầy cô giảng dạy đã truyền đạt Đặc biệt, tôi xin trân quý và bày tỏ lòng biết ơn đến TS GVCC Lê Thị Thúy Hương - Giáo viên hướng dẫn khoa học, cô đã luôn quan tâm hướng dẫn, định hướng các vấn đề liên quan đến nội dung luận văn để giúp tôi có thể hoàn thành Luận văn này

Trong quá trình thực hiện luận văn, bản thân không thể tránh khỏi thiếu sót, rất mong nhận được sự quan tâm và đóng góp ý kiến của quý thầy, cô để giúp tôi hoàn thành tốt luận văn

Kính chúc quý Thầy/Cô thật nhiều sức khỏe và thành công

Xin chân thành cảm ơn!

TÓM TẮT

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận liên quan đến thử việc như: khái niệm, đặc điểm và nguyên tắc thử việc Đồng thời, luận văn cũng nghiên cứu, làm rõ các quy định về thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam và cũng tham khảo thêm các quy định về thử việc tại một số quốc gia khác trên thế giới

Với những cơ sở lý luận đã nghiên cứu, luận văn đưa ra những đánh giá về tính hợp lý của các quy định về thử việc tại BLLĐ 2019 Từ đó, chỉ ra những hạn chế có thể dẫn đến những vướng mắc, bất cập trong thực tiễn áp dụng Trên cơ sở đó, luận văn nêu ra một số kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về thử việc nhằm góp phần xây dựng hệ thống pháp luật lao động Việt Nam ngày càng hợp lý, hiện đại và phù hợp hơn với thực tế

THESIS SUMMARY

The thesis studies theoretical issues related to probation, such as concepts, characteristics, and principles of probation At the same time, the thesis also studies and clarifies the regulations on testing in accordance with the current Vietnamese labor law Besides, the thesis also participates in evaluating the regulations on probationary work in some other countries around the world

With the theoretical bases studied, the thesis makes an assessment of the reasonableness of the regulations on probation in the Labour Code 2019 From there, it points out limitations that can lead to challenges and inadequacy in practical application On that basis, the thesis has made a few recommendations to improve the provisions of the law while trying to promote the construction of an increasingly reasonable, modern, and appropriate labor law system in Vietnam

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ THỬ VIỆC 7

1.1 Lý luận về thử việc 7

1.1.1 Khái niệm thử việc 7

1.1.2 Đặc điểm của thử việc 10

1.1.3 Nguyên tắc thử việc 13

1.1.4 Mục đích và vai trò của thử việc 16

1.1.4.1 Mục đích của thử việc 16

1.1.4.2 Vai trò của thử việc 18

1.1.5 Phân biệt thử việc với tập sự, học nghề và tập nghề 19

2.1.1 Hình thức của thỏa thuận thử việc 30

2.1.2 Nội dung của hợp đồng thử việc 32

2.1.2.1 Thời gian thử việc 33

2.1.2.2 Các nội dung chủ yếu khác 38

2.1.3 Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động trong thời gian thử việc 43

2.1.3.1 Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động 43

2.1.3.2 Quyền và nghĩa vụ của người lao động 52

2.2 Một số bất cập trong thực tiễn áp dụng 59

2.3 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thử việc 69

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 74

KẾT LUẬN 75

Bộ luật dân sự số 91/2015/QH13 đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 10 thông qua ngày 24/11/2015

Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 được Quốc Hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012 và đã hết hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021 (đã hết hiệu lực thi hành)

4 Luật BHXH 2014 Luật Bảo Hiểm Xã Hội 2014

12/2022/NĐ-CP

Nghị Định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17 tháng 01 năm 2022 của Chính phủ về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

138/2020/NĐ-CP

Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức

7

Nghị định số 115/2020/NĐ-CP

Nghị định 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức

8

Nghị định số 145/2020/NĐ-CP

Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về Điều kiện lao động và quan hệ lao động

9

Nghị định số 28/2015/NĐ-CP

Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 3 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Việc làm về bảo hiểm thất nghiệp

10

Nghị định số 88/2015/NĐ-CP

Nghị định số 88/2015/NĐ-CP ngày 07 tháng 10 năm 2015 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

11

Nghị định số 05/2015/NĐ-CP

Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động

12

Nghị định số 116/2003/NĐ-CP

Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ quy định về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội

13

Thông tư 11/2020/TT-

BLĐTBXH

Thông tư 11/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 của Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội ban hành Danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm

14

Thông tư 10/2020/TT-

BLĐTBXH

Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 của Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ Luật lao động về nội dung của hợp đồng lao động, hội đồng thương lượng tập thể và nghề công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con

PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý do lựa chọn đề tài

Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, việc làm là vấn đề được quan tâm không chỉ của riêng những NLĐ, NSDLĐ mà có vai trò quan trọng trong đời sống xã hội Việc làm là một trong những yếu tố giúp xã hội phát triển và làm tăng trưởng kinh tế, là phương thức kiếm sống của NLĐ để tạo ra thu nhập cho bản thân, gia đình và giúp cho xã hội phát triển ổn định và bền vững Tại khoản 1 Điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định

“Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” Như

vậy, quyền làm việc là quyền cơ bản của công dân và đã được ghi nhận tại Hiến pháp, mọi người đều có quyền làm việc và được pháp luật bảo đảm về quyền và lợi ích NLĐ mong muốn tìm được việc làm phù hợp với trình độ chuyên môn, đáp ứng được mức lương kỳ vọng và NSDLĐ có thể tìm được nguồn nhân lực chất lượng phù hợp

Trước khi NLĐ được NSDLĐ giao kết HĐLĐ chính thức thì NLĐ có thể cần trải qua quá trình thử việc Mục đích chính của giai đoạn thử việc là giúp NLĐ có thể xem xét các điều kiện làm việc và giúp NSDLĐ kiểm tra được năng lực chuyên môn, kỹ năng xử lý công việc của NLĐ trước khi hai bên thực hiện giao kết HĐLĐ chính thức Thử việc là một quá trình cần thiết trước khi NSDLĐ và NLĐ tiến đến quyết định giao kết HĐLĐ chính thức, tránh tình trạng NLĐ nhận công việc không phù hợp, NSDLĐ tuyển dụng chính thức nhân sự không đáp ứng được sự kỳ vọng Đối với NLĐ, giai đoạn thử việc giúp NLĐ tìm hiểu được quá trình làm việc sắp tới mà họ phải trải qua, công việc cần phải làm những gì, quyền lợi và trách nhiệm trong lao động Đây là giai đoạn thử thách mà NLĐ cần chứng minh năng lực chuyên môn phù hợp với yêu cầu của NSDLĐ Đối với NSDLĐ, thử việc là quá trình để NSDLĐ xem xét, đánh giá về khả năng làm việc của NLĐ Như vậy, thử việc đóng một vai trò cần thiết và quan trọng đối với cả NSDLĐ và NLĐ Mặc dù đã có những quy định pháp luật liên quan đến vấn đề thử việc nhưng vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề bất cập cần được tháo gỡ và có những quy định mới

cần được làm rõ Thứ nhất, BLLĐ 2019 được ban hành và có hiệu lực vào ngày 01/01/2021, nhu cầu làm rõ những vấn đề lý luận từ đó làm cơ sở để đánh giá thực trạng pháp luật phù hợp với điều kiện hoàn cảnh của Việt Nam hiện nay Thứ hai, một số quy định pháp luật lao động về thử việc chưa rõ ràng hoặc xuất hiện một số bất cập Vì vậy, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Thử việc theo pháp luật lao động Việt Nam” để làm luận văn nghiên cứu

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trần Mỹ Linh (2022), Thử việc theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam –

Thực tiễn áp dụng tại Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại

học Ngân hàng, thành phố Hồ Chí Minh Luận văn đã nghiên cứu tổng quan về thử việc, các quy định pháp luật hiện hành có liên quan đến nội dung thử việc Đồng thời đưa ra những điểm vướng mắt, bất cập trong thực tiễn thực hiện áp dụng pháp luật về thử việc tại thành phố Hồ Chí Minh, qua đó đưa ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật Tuy nhiên, tại nội dung luận văn, tác giả không đề cập đến lịch sử của chế định thử việc để người đọc có cái nhìn tổng quan về quá trình hình thành và thay đổi của chế định thử việc

Võ Ngọc Huỳnh Như (2018), Pháp luật về hợp đồng thử việc, Luận văn thạc sĩ luật

học, Trường Đại học Luật – Kinh tế, thành phố Hồ Chí Minh Luận văn đã nghiên cứu một số vấn đề lý luận và quy định pháp luật về hợp đồng thử việc, đưa ra những điểm vướng mắt, bất cập trong thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật nhằm kiến nghị các giải pháp hoàn thiện pháp luật về lao động về thử việc Tuy nhiên, tác giả không đề cập cụ thể đến quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ, NLĐ trong thời gian thử việc và chưa nghiên cứu chế định thử việc trong pháp luật lao động của một số nước trên thế giới Hơn nữa, hiện nay, BLLĐ 2012 được đề cập trong luận văn đã hết hiệu lực

Trần Văn Từ (2022), “Bàn về quy định thử việc đối với người lao động”, Tạp chí

Tòa án nhân dân Bài viết đã đưa ra một số điểm mới về quy định thử việc tại BLLĐ

2019, từ đó nêu lên các vướng mắc khi áp dụng quy định pháp luật và đề xuất một số giải pháp khắc phục

Nguyễn Văn Tố Hữu (2018), “Một số vấn đề về hợp đồng thử việc trong BLLĐ

năm 2012”, Tạp chí Khoa học Đại học Đà Lạt, Tập 8 Bài viết đã trình bày khái quát

chung về hợp đồng thử việc, sự phát triển quy định về hợp đồng thử việc qua các giai đoạn, từ đó, chỉ ra những bất cập trong quy định hiện hành về hợp đồng thử việc

Lường Minh Sơn (2017), “Một số vấn đề về quy định thử việc trong pháp luật lao

động Việt Nam 2017”, Tạp chí Khoa học Pháp lý Trường Đại học Luật Thành phố Hồ

Chí Minh, Tập 6 Bài viết chỉ ra những bất cập, thiếu sót trong các quy định pháp luật về

thử việc, qua đó đề xuất kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật liên quan đến vấn đề này

Nguyễn Thị Phượng Nhi (2021), “Bàn về khái niệm thử việc theo quy định của

BLLĐ 2019”, Tạp chí Công thương, số 8/2021 Bài viết tập trung nghiên cứu khái

niệm thử việc, đồng thời phân tích một số đặc điểm liên quan đến thử việc để đưa ra khái niệm thử việc trọn vẹn và đầy đủ hơn

3 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài “Thử việc theo pháp luật lao động Việt Nam”, tác giả hướng đến giải quyết một số vấn đề cụ thể như sau:

Một là, nghiên cứu phân tích những vấn đề về cơ sở lý luận chung của thử việc Hai là, nghiên cứu và làm rõ các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về thử việc Đối chiếu, so sánh với quy định về thử việc của một số quốc gia khác trên thế giới Ba là, căn cứ vào cơ sở lý luận và các phân tích nêu trên, luận văn sẽ đưa ra một số hạn chế, bất cập trong các quy định của pháp luật lao động về thử việc, đồng thời có các

kiến nghị hoàn thiện pháp luật các quy định pháp luật lao động về thử việc một cách có cơ sở khoa học và khả thi

4 Câu hỏi nghiên cứu

Để có thể thực hiện các mục tiêu nói trên, luận văn đã đặt ra một số câu hỏi nghiên cứu như sau:

Một là, cơ sở lý luận chung về thử việc như thế nào?

Hai là, pháp luật lao động Việt Nam quy định như thế nào về thử việc và có gì khác so với quy định của một số quốc gia khác trên thế giới?

Ba là, thực trạng quy định pháp luật lao động về thử việc được vận dụng như thế nào? Các kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thử việc?

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu các quy định về thử việc trong pháp luật lao động Việt Nam

5.2 Phạm vi nghiên cứu

Trong khuôn khổ của luận văn, học viên nghiên cứu về các văn bản pháp luật của Việt Nam có liên quan hoặc đề cập đến vấn đề thử việc Đồng thời, luận văn còn nghiên cứu thực tiễn thực hiện pháp luật về thử việc tại Việt Nam Trong đó luận văn sẽ tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật của pháp luật lao động Việt Nam về thử việc tại BLLĐ 2019

Về phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu các văn bản pháp luật có hiệu lực hiện hành đến thời điểm đề tài được cho phép bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ và thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật đó

Về phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu về thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về thử việc trong phạm vi cả nước Việt Nam và một số nước trên thế giới

6 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp lịch sử: Phương pháp này được sử dụng ở chương 1 khi luận văn

nghiên cứu một số nội dung liên quan đến lịch sử của chế định thử việc Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phương pháp này nhằm phân tích các nội dung

lý luận ở chương 1, cũng như phân tích thực trạng pháp luật, thực tiễn áp dụng pháp luật tại chương 2 Từ đó, tổng hợp vấn đề nhằm chỉ ra những vướng mắc, bất cập của pháp luật và đưa ra kiến nghị hoàn thiện đối với quy định về thử việc

Phương pháp giải thích luật viết: Phương pháp này được sử dụng ở xuyên suốt luận văn nhằm làm sáng tỏ các nội dung của quy định về thử việc trong pháp luật lao động Việt Nam

Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng ở cả chương 1 và chương 2 của luận văn khi tìm hiểu khái quát chung và các quy định về thử việc để đánh giá các điểm tương đồng và khác nhau trong quy định của pháp luật lao động ở Việt Nam với một số quốc gia trên thế giới

7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Luận văn này là một công trình nghiên cứu về vấn đề thử việc theo pháp luật lao động Việt Nam, nhằm góp phần làm phong phú thêm cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến vấn đề này, từ đó chỉ ra bất cập và thiếu sót trong các quy định của pháp luật về thử việc tại Việt Nam hiện nay

Lợi ích thực tiễn của luận văn: Luận văn có thể dùng làm tài liệu trong hoạt động học tập và nghiên cứu cho sinh viên, giảng viên, những người nghiên cứu khoa học quan tâm đến vấn đề này Luận văn đề xuất các giải pháp để hoàn thiện và tiếp tục xây dựng,

sửa đổi các quy định của pháp luật về thử việc nhằm phù hợp với thực tiễn hiện nay và sự vận động phát triển của xã hội

8 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của luận văn được trình bày trong 03 Chương:

Chương 1: Khái quát chung về thử việc

Chương 2: Cơ sở pháp lý về thử việc, một số bất cập trong thực tiễn áp dụng – Kiến nghị

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ THỬ VIỆC

1.1 Lý luận về thử việc 1.1.1 Khái niệm thử việc

Hiện nay, cùng với quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa, lao động là vấn đề được toàn xã hội quan tâm Lao động giúp con người tạo nên giá trị bản thân, góp phần lớn trong việc phát triển kinh tế, xã hội Thị trường lao động, việc làm đang đứng trước nhiều cơ hội phát triển Trong quá trình hội nhập quốc tế, khi lĩnh vực lao động ngày càng phát triển thì pháp luật lao động cùng đóng vai trò đặc biệt quan trọng Pháp luật lao động điều chỉnh, ổn định các mối quan hệ được hình thành trong quá trình tổ chức và sử dụng lao động; giúp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động; thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia Để mở rộng nguồn lao động, NSDLĐ thông qua việc tuyển dụng nhằm tìm kiếm các nguồn nhân lực phù hợp với các vị trí yêu cầu

Khi NSDLĐ và NLĐ tham gia QHLĐ thường đặt ra những yêu cầu và đòi hỏi nhất định, tuy nhiên, tại giai đoạn tuyển dụng, cả 02 bên ít có cơ hội để biết rõ về nhau nếu chỉ thông qua cuộc phỏng vấn Vì vậy, trước khi NSDLĐ và NLĐ tiến đến giao kết mối QHLĐ chính thức để thực hiện quyền và nghĩa vụ đầy đủ của các bên theo quy định của BLLĐ, NLĐ có thể cần phải trải qua quá trình làm thử công việc được giao Trong thời gian làm thử này, NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên Đây là khoảng thời gian để NSDLĐ có thể đánh giá năng lực, thái độ làm việc của NLĐ nhằm xem xét họ có thể đáp ứng được các điều kiện công việc Đồng thời cũng là thời gian NLĐ dần làm quen với công việc được tuyển dụng và xem xét công việc có phù hợp với bản thân hay không để quyết định gắn bó lâu dài Quan hệ thử việc giữa NSDLĐ và NLĐ được xác định bằng hình thức hợp đồng thử việc hoặc như là một thoả thuận trong HĐLĐ Vì vậy, cả hai bên xem thử việc như một nhu cầu tất yếu trước khi chính thức xác lập QHLĐ với nhau

Qua nghiên cứu cho thấy, trên thế giới, chế độ thử việc được hình thành vào thời gian khá sớm Trong lịch sử, Ý, Hy Lạp, Bồ Đào Nha là các nước đã đi tiên phong trong vấn đề giao kết thử việc bằng cách thiết lập thời lượng tối đa của giai đoạn thử việc (Ý - 1910s, Hy Lạp - 1920s, Bồ Đào Nha - 1960s) Đáng chú ý là ở hai quốc gia đầu tiên là Ý và Hy Lạp, các quy định về thiết lập thời lượng tối đa của giai đoạn thử việc này đã đi đôi với việc điều chỉnh hợp đồng tạm thời Ở Tây Ban Nha, Pháp và Anh, các quy định về thời gian thử việc đã xuất hiện ở giai đoạn muộn hơn nhiều (Tây Ban Nha - 1970s, Pháp - 2010, Anh - 2010)1

Theo định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO, thời gian thử việc hoặc thử việc là khoảng thời gian làm việc tối thiểu mà trong thời gian đó NLĐ không được bảo vệ đầy đủ theo luật bảo vệ việc làm2 Trên thế giới hiện nay, đa số các BLLĐ đều có đề

cập đến thử việc trong HĐLĐ nhưng lại không có định nghĩa cụ thể thử việc là gì Trong

một số hệ thống pháp luật tại các nước, chẳng hạn như của Vương quốc Anh, có đề cập đến khái niệm về thời gian "đủ điều kiện" để yêu cầu quyền lợi của NLĐ chính thức theo luật, nghĩa là, một NLĐ phải làm việc cho một NSDLĐ trong một thời gian tối thiểu trước khi người đó đủ điều kiện để có quyền yêu cầu quyền lợi chính đáng của NLĐ chính thức tại tòa án3 Ở Trung Quốc, thử việc được quy định tại Luật Lao động của Cộng Hòa Nhân dân Trung Hoa, không có quy định về khái niệm thử việc mà chỉ để cập đến thời gian thử việc4 Ở Nhật bản, thử việc được quy định tại Luật tiêu chuẩn Lao động5, quy định bất kỳ HĐLĐ nào cũng có thể quy định thời gian thử việc khi bắt đầu

1 Mariya Aleksynska, Alexandra Schmidt (2014), “A chronology of employment protection legistation in some

travail/documents/publication/wcms_324647.pdf, truy cập ngày 25/3/2023

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ -ed_protect/ -protrav/ -2 https://eplex.ilo.org/probationary-trial-period/truy cập ngày 25/3/2023

3 Mariya Aleksynska, Alexandra Schmidt (2014), “A chronology of employment protection legistation in some selected European coutrles”, Conditions of Work and Employment, Series No 53,

travail/documents/publication/wcms_324647.pdf, truy cập ngày 25/3/2023

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ -ed_protect/ -protrav/ -4 http://www.npc.gov.cn/zgrdw/englishnpc/Law/2007-12/12/content_1383754.htm, truy cập ngày 25/3/2023

5 https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/27776/64846/E95JPN01.htm, truy cập ngày 25/3/2023

HĐLĐ6 Ở Nga, tại BLLĐ Liên bang Nga7, không đưa ra khái niệm cụ thể về thử việc, chỉ nêu quy định khi ký kết HĐLĐ, việc thử việc có thể được quy định theo thỏa thuận của các bên nhằm mục đích kiểm tra sự phù hợp của NLĐ đối với công việc được giao Điều kiện thử việc phải được ghi rõ trong HĐLĐ Trong thời gian thử việc, tất cả các quy định của luật lao động và thỏa ước tập thể tương ứng được áp dụng cho NLĐ có liên quan

Tại Việt Nam, khái niệm về thử việc ở góc độ ngôn ngữ, trong từ điển Tiếng Việt

định nghĩa “thử” là làm như thật hoặc chỉ dùng một ít hay trong thời gian ngắn, để qua

đó xác định tính chất, chất lượng đối chiếu với yêu cầu hoặc làm một việc nào đó để xem

kết quả ra sao, “việc” là cái phải làm, nói về mặt công sức phải bỏ ra hoặc cái làm hằng

ngày theo nghề và được trả công8

Trong từ điển Cambridge, thử việc (probation) được giải thích là khoảng thời gian bắt đầu công việc mới khi NLĐ được theo dõi và kiểm tra để xem liệu họ có phù hợp

hay không Có thể hiểu “thử việc” là việc làm thử một công việc trong một thời gian

ngắn để xem kết quả sẽ ra sao có phù hợp với yêu cầu.9

Theo từ điển Luật học, “Thử việc là một dạng của chế độ giao kết HĐLĐ trước khi

HĐLĐ chính thức có hiệu lực Nội dung, thời gian, quyền và nghĩa vụ của các bên trong

đoạn xảy ra trước khi NSDLĐ và NLĐ bắt đầu mối QHLĐ chính thức nhằm giúp cho các bên chủ thể tiến đến mối QHLĐ bền vững và gắn bó lâu dài11

6 en/index.htm, truy cập ngày 25/3/2023

https://www.ilo.org/ifpdial/information-resources/national-labour-law-profiles/WCMS_158904/lang 7 https://www.wto.org/english/thewto_e/acc_e/rus_e/wtaccrus58_leg_363.pdf, truy cập ngày 25/3/2023

8 Hoàng Phê (2021), Từ điển Tiếng Việt, NXB Hồng Đức, tr.1229 & tr.1414

9 https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/probation, truy cập ngày 30/3/2023

10 Viện nghiên cứu Khoa học Pháp lý (2006), Từ điển luật học, Nxb.Tư pháp, tr.324-326

11 Đào Mộng Điệp (2021), Bình luận khoa học một số nội dung cơ bản của Bộ luật Lao động 2019, Nxb.Công an

Nhân dân Hà Nội, tr.90

Theo quy định tại BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019, thử việc được hình thành trên sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, không phải là một nội dung thực hiện bắt buộc Khái niệm về thử việc trong pháp luật Lao động Việt Nam chưa được quy định cụ thể trong

BLLĐ 2019 Về vấn đề thử việc, tại khoản 1 Điều 24 BLLĐ 2019 chỉ quy định “Người

sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc”

Như vậy, thử việc có thể được hiểu là là sự thỏa thuận tự nguyện giữa NSDLĐ và NLĐ về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của 2 bên trong thời gian thử việc trước khi giao kết HĐLĐ chính thức Tại BLLĐ 2019, đã ghi nhận rõ hơn về vấn đề nội dung thử việc có thể được ghi trong HĐLĐ hoặc hợp đồng thử việc12, thay vì chỉ ghi nhận “thỏa thuận thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc” như trong BLLĐ 2012

1.1.2 Đặc điểm của thử việc

Bản chất của thử việc là sự thỏa thuận tự nguyện giữa NSDLĐ và NLĐ được xác lập trong một thời gian ngắn, nhằm tạo tiền đề cho việc xác lập QHLĐ lâu dài và ổn định Vì vậy, thử việc có các đặc điểm như sau:

Thứ nhất, thỏa thuận thử việc được thực hiện vào thời điểm trước khi xác lập một

QHLĐ chính thức

Thử việc được xem như là một dạng tiền QHLĐ, được xác lập tại giai đoạn trước khi NSDLĐ và NLĐ tiến đến mối QHLĐ chính thức có đầy đủ quyền và nghĩa vụ theo BLLĐ đã quy định Thử việc là làm thử một công việc, vì vậy tại giai đoạn này, NSDLĐ có thời gian kiểm tra trình độ, chuyên môn và thái độ của NLĐ và NLĐ cũng có thể tìm hiểu về công việc, điều kiện lao động, môi trường làm việc Giai đoạn thử việc là thời điểm mà NSDLĐ và NLĐ bắt đầu quá trình tìm hiểu, nhận xét đánh giá về đối phương,

12 Khoản 1 Điều 24 Bộ Luật Lao động 2019

vì vậy, thời điểm xác lập quan hệ thử việc cũng là đặc điểm để phân biệt với các QHLĐ khác Các bên có thể chủ động tìm hiểu về nhau và đưa ra quyết định cho việc có thực hiện giao kết HĐLĐ chính thức hay không

Theo tác giả, điều này hoàn toàn phù hợp với tình hình hiện tại khi mà NLĐ và NSDLĐ vẫn chưa hiểu về nhau và cần có một thời gian để đôi bên có thể từ từ tìm hiểu mà vẫn không ảnh hưởng đến lợi ích lâu dài của cả hai Cụ thể, NLĐ nếu cảm thấy môi trường làm việc hoặc công việc không phù hợp thì có thể chấm dứt thử việc mà không cần phải thực hiện thời gian báo trước Còn NSDLĐ nếu nhận thấy NLĐ không thích hợp với công việc hiện tại hoặc thái độ làm việc không đúng đắn thì cũng có thể kết thúc quá trình thử việc ngay lập tức, không cần phải báo trước giúp cho NSDLĐ tiết kiệm được chi phí và không ảnh hưởng lâu dài đến tình hình hoạt động của tổ chức

Thứ hai, quá trình thử việc mang bản chất là “thử”

Trong thời gian thử việc thì NSDLĐ sẽ yêu cầu NLĐ thực hiện làm thử các công việc mà khi NLĐ được tuyển dụng chính thức sẽ phụ trách Đây là đặc điểm để phân biệt quan hệ thử việc với QHLĐ khác NLĐ thực hiện làm thử các công việc dưới sự giám sát, đánh giá để NSDLĐ có thể biết được NLĐ có phù hợp với yêu cầu công việc khi bắt đầu vào thực hiện các công tác chuyên môn một cách chính thức, để từ đó đưa ra quyết định giao kết QHLĐ chính thức hay không Việc này không chỉ giúp cho NSDLĐ có thể đánh giá được năng lực của NLĐ có phù hợp với nhu cầu lao động của tổ chức hay không mà còn giúp cho NLĐ vừa làm quen với môi trường làm việc, vừa làm thử công việc theo thực tế được phân công phụ trách nếu được tuyển dụng chính thức

Thứ ba, NSDLĐ và NLĐ có thể dễ dàng chấm dứt thử việc tại bất kỳ thời điểm nào trong giai đoạn thử việc

Không giống như mối QHLĐ chính thức, giai đoạn thử việc chỉ diễn ra trong một khoảng thời gian ngắn nên mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ không có sự gắn kết chặt chẽ Ngoài ra, không có quy định yêu cầu về thời gian báo trước nếu một trong hai bên

hủy bỏ việc thử việc, cũng như quy định về bồi thường khi nghỉ việc trong thời gian này Do đó các bên có thể dễ dàng hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước hoặc bồi thường khi một trong hai bên chấm dứt nếu nhận thấy đối phương không phù hợp Việc cho phép NSDLĐ và NLĐ có thể dễ dàng chấm dứt tại bất kỳ thời điểm nào trong giai đoạn thử việc là hoàn toàn phù hợp với nhu cầu thực tế hiện nay Điều này không chỉ giúp cho NSDLĐ có thể tiết kiệm chi phí trong trường hợp NLĐ không đáp ứng yêu cầu công việc mà còn giúp cho NLĐ không bị ràng buộc thời gian báo trước để có thể nhanh chóng rời đi tìm kiếm công việc khác phù hợp hơn

Thứ tư, quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ, NLĐ trong quá trình thử việc bị hạn chế so với QHLĐ chính thức

Như đã phân tích ở trên, giai đoạn thử việc chỉ mang bản chất “thử” trong một thời gian ngắn và có thể dễ dàng chấm dứt thử việc tại bất kỳ thời điểm nào trong giai đoạn thử việc nên quyền của NSDLĐ và NLĐ bị hạn chế so với QHLĐ chính thức, cụ thể như: tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do 02 bên thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó, điều này có nghĩa NLĐ có thể chỉ nhận được tiền lương bằng 85% mức lương của công việc khi giao kết QHLĐ chính thức; NLĐ cũng có thể không được hưởng các chế độ nâng bậc, chế độ nâng lương, không được đóng BHXH, BHYT, BHTN; NLĐ không được tham gia các chương trình đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn; cả NSDLĐ và NLĐ khi nghỉ việc trong quá trình thử việc đều không có nghĩa vụ phải thông báo trước

Thứ năm, giai đoạn thử việc không bắt buộc phải diễn ra

Giai đoạn thử việc có thể có hoặc không bắt buộc phải diễn ra, tùy thuộc nhu cầu và sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ Tại khoản 1 Điều 24 BLLĐ 2019 quy định

“Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc”, như

vậy, nội dung thử việc được giao kết khi giữa NLĐ và NSDLĐ có thỏa thuận ghi trong

HĐLĐ hoặc hợp đồng thử việc và không có quy định bắt buộc NLĐ phải thử việc trước khi giao kết HĐLĐ chính thức Quá trình thử việc sẽ không diễn ra nếu NLĐ và NSDLĐ không có nhu cầu, không thỏa thuận về nội dung thử việc

Tuy nhiên, trên thực tế, giai đoạn thử việc có diễn ra không thường được quyết định từ phía NSDLĐ Việc không ràng buộc thử việc trong QHLĐ là hoàn toàn phù hợp với nhu cầu và tình hình thực tiễn hiện nay Mặc dù việc bỏ qua quá trình thử việc sẽ tạo một số khó khăn nhất định như cả hai bên không có thời gian tìm hiểu lẫn nhau, không thể nhanh chóng hủy bỏ thỏa thuận thử việc Tuy nhiên, việc bỏ qua quá trình thử việc cũng đem đến một số lợi ích nhất định như giúp tăng ưu thế cạnh tranh trong quá trình tuyển dụng hoặc là giúp cho việc tìm kiếm được nhân sự dễ dàng hơn Mặt khác, nếu bỏ qua quá trình thử việc, NLĐ vẫn sẽ có cơ hội được NSDLĐ dành cho một khoảng thời gian để làm quen với công việc mới mà vẫn được hưởng đầy đủ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ chính thức

1.1.3 Nguyên tắc thử việc

Quan hệ thử việc được diễn ra dựa trên sự thỏa thuận, thống nhất ý chí giữa NSDLĐ và NLĐ; tuy nhiên việc thỏa thuận phần lớn phụ thuộc vào các điều kiện của NSDLĐ đặt ra về quyền và nghĩa vụ của NLĐ Thử việc chỉ diễn ra trong một khoảng thời gian ngắn và ít bị ràng buộc, dễ dàng chấm dứt nên cần có những nguyên tắc theo quy định của pháp luật để đảm bảo quyền lợi cho cả 02 bên Bên cạnh đó, quan hệ thử việc là tiền đề để xác lập mối QHLĐ chính thức giữa NSDLĐ và NLĐ, vì vậy cần đảm bảo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau13 Do đó, thử việc có các nguyên tắc cơ bản như sau:

Thứ nhất, nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng

13 Khoản 1 Điều 7 Bộ Luật Lao động 2019

Nội dung thử việc được giao kết trên cơ sở thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ nên việc tự nguyện là điều tất yếu Việc tự nguyện ở đây có thể hiểu là tự nguyện giao kết thực hiện công việc, tự nguyện tham gia vào sự thỏa thuận các nội dung của thử việc trên cở sở quy định của pháp luật Bên cạnh đó, việc giao kết thử việc cũng phải đảm bảo nguyên tắc bình đẳng Để đảm bảo cho sự giao kết thử việc là do 02 bên cùng tự nguyện thì NSDLĐ và NLĐ cần có sự bình đẳng khi tham gia thỏa thuận, NSDLĐ và NLĐ đều bình đẳng về quyền và nghĩa vụ; không bên nào được ép buộc bên kia phải thực hiện bất kỳ điều kiện thỏa thuận nào vô lý, không phù hợp hoặc gây bất lợi với bên còn lại Tại

Điều 16 Hiến pháp năm 2013 quy định “Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật

Không ai bị phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội.”

Khi NSDLĐ và NLĐ có sự bình đẳng thì thực hiện giao kết mới mang đến sự tự nguyện thực chất Như vậy, nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng là hoàn toàn phù hợp với Hiến Pháp của Việt Nam và đảm bảo được quyền lợi chính đáng của cả hai phía NSDLĐ và NLĐ

Thứ hai, nguyên tắc thiện chí, hợp tác, trung thực

Ngoài nguyên tắc tự nguyện và bình đẳng, để việc giao kết thử việc có thể đạt được kết quả thỏa thuận mong muốn thì NSDLĐ và NLĐ phải có thiện chí, hợp tác, trung thực Các bên phải đảm bảo sự trung thực để đảm bảo sự thỏa thuận không bị lừa dối, tạo sự tin tưởng trong hợp tác giữa các bên tiến đến một mối QHLĐ lâu dài và bền vững Ngược lại, khi 01 trong 02 bên tham gia thỏa thuận không thiện chí hoặc không trung thực thì việc giao kết có thể dễ dàng bị chấm dứt và phát sinh các vấn đề khiếu kiện không mong muốn Nguyên tắc này là hoàn toàn phù hợp với tình hình kinh tế xã hội phát triển như hiện nay Việc phỏng vấn tuyển dụng NLĐ thông thường được diễn ra trong thời gian rất giới hạn, không đủ để biết được đầy đủ thông tin của một cá nhân Vì thế, khi NLĐ có sự thiện chí, trung thực khi cung cấp thông tin cá nhân, đặc biệt là lịch sử làm việc một cách chi tiết rất quan trọng nhằm giúp cho NSDLĐ có sự hiểu rõ hơn

về NLĐ; NSDLĐ phân công công việc phù hợp với năng lực chuyên môn của NLĐ Nguyên tắc này không chỉ có lợi cho NSDLĐ mà còn giúp cho NLĐ khi tiếp cận công việc được NSDLĐ cung cấp các thông tin trung thực về môi trường, yêu cầu công việc, các chế độ phúc lợi… để cả 02 bên có thể xem xét tiến đến mối quan hệ hợp tác tin tưởng và bền vững

Thứ ba, NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc nhưng không được trái với quy định pháp luật, đạo đức xã hội

NSDLĐ và NLĐ có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc Nếu có thỏa thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc hoặc thỏa thuận nội dung thử việc tại HĐLĐ nhưng phải đảm bảo các quy định theo pháp luật, đạo đức xã hội Việc tự do giao kết thỏa thuận thử việc nhưng phải tuân thủ khuôn khổ đạo đức xã hội, các quy định pháp luật nhằm đảm bảo quyền lợi và lợi ích hợp pháp cho cả NSDLĐ và NLĐ khi tham gia giao kết thỏa thuận thử việc

Trên thực tế, chính vì việc đưa ra thỏa thuận về các nội dung của quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ trong thời gian thử việc lại phụ thuộc phần lớn vào quyết định của NSDLĐ, NLĐ lúc này thường ở vị trí yếu thế Vì vậy, để đảm bảo NSDLĐ không lợi dụng lợi thế của mình để ép buộc NLĐ chấp nhận những điều kiện không thỏa đáng, pháp luật lao động đã đặt ra những quy định về quyền và nghĩa vụ tối thiểu của các bên trong thời gian thử việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ Tuy nhiên, mặc dù pháp luật có quy định là NSDLĐ và NLĐ có thể thoả thuận nội dung thử việc trong giao kết thử việc nhưng lại không bắt buộc phải liệt kê chi tiết công việc làm thử, quyền và nghĩa vụ của NLĐ Việc không rõ ràng trong giao kết thử việc có thể dẫn đến bất lợi cho NLĐ vì NSDLĐ đánh giá kết quả thử việc của NLĐ dựa trên công việc được giao Nếu như NSDLĐ thường xuyên thay đổi công việc giao cho NLĐ và vượt ngoài quyền,

nghĩa vụ của NLĐ trong quá trình thử việc thì sẽ khiến cho NLĐ dù đã hoàn thành được yêu cầu đề ra trong thỏa thuận ban đầu nhưng vẫn có khả năng bị đánh giá không đạt sau

khi kết thúc thời gian thử việc

1.1.4 Mục đích và vai trò của thử việc

1.1.4.1 Mục đích của thử việc

Căn cứ vào những đặc điểm của thử việc đã được nêu và phân tích ở trên, cũng có thể thấy được mục đích của thử việc là tạo cơ hội cho NSDLĐ và NLĐ có thời gian tìm hiểu về nhau trước khi tiến đến QHLĐ chính thức Nhìn chung, NSDLĐ và NLĐ đều có những lợi ích nhất định khi thực hiện thỏa thuận thử việc

Về phía NSDLĐ, mục đích của thử việc là cung cấp một khoảng thời gian nhất định giúp NSDLĐ nhìn nhận được đúng thực chất khả năng làm việc, điểm mạnh và điểm yếu của NLĐ để có thể phân công nhiệm vụ phù hợp với khả năng của NLĐ Thông qua giai đoạn thử việc, NSDLĐ sẽ có thể đánh giá thực tế năng lực chuyên môn của NLĐ, tránh việc sau khi tuyển dụng chính thức thì NSDLĐ mới nhận ra NLĐ không phù hợp với công việc Ngoài năng lực chuyên môn thì thái độ trách nhiệm trong công việc; sự giao tiếp với đồng nghiệp của NLĐ cũng rất được NSDLĐ quan tâm NLĐ có thể có nhiều kinh nghiệm công việc, đáp ứng được các điều kiện tiêu chuẩn của NSDLĐ, trải qua việc phỏng vấn một cách tự tin dễ dàng nhưng khi vào giai đoạn thử việc thì NLĐ có thái độ làm việc, hợp tác với đồng nghiệp không được tốt cũng là một trong những lý do mà NSDLĐ cần xem xét để đi đến quyết định giao kết lâu dài với NLĐ NSDLĐ có thể thay đổi việc tuyển dụng nếu nhận thấy NLĐ không phù hợp hoặc là NLĐ tuy đủ năng lực hoàn thành yêu cầu công việc được giao nhưng thái độ làm việc có vấn đề Mục đích của thử việc được xuất phát từ những yêu cầu của NSDLĐ về việc muốn tìm hiểu những vấn đề trên của NLĐ và NSDLĐ cũng linh hoạt hơn trong việc tìm kiếm nhân sự đáp ứng được nhu cầu công việc Ngoài ra, đối với một số công việc có tính chất phức tạp, đòi hỏi NLĐ cần có thời gian để làm quen với công việc mới hoặc là một khoảng

thời gian để NSDLĐ đào tạo cho NLĐ thì NSDLĐ không thể nào chi trả hoàn toàn 100% mức lương và đáp ứng đầy đủ các quyền lợi cho NLĐ trong thời gian này được Do đó đôi bên cần có ít sự ràng buộc về điều kiện chấm dứt cũng như giảm thiểu chi phí mà NSDLĐ phải đóng cho NLĐ để khi nhận thấy NLĐ không phù hợp với công việc thì NSDLĐ có thể thay đổi quyết định tuyển dụng dễ dàng trong khoảng thời gian này

Về phía NLĐ, mục đích thử việc là cơ hội để NLĐ xem xét điều kiện, môi trường làm việc NLĐ có thể tiếp cận học hỏi làm quen với công việc mới Cùng một vị trí việc làm mà NLĐ đã thực hiện trước đó nhưng ở một môi trường làm việc khác thì các yêu cầu công việc, mức độ đánh giá cũng có thể không giống nhau nên NLĐ cần có thời gian để tiếp cận, thực hiện thực tế công việc theo yêu cầu chính xác của NSDLĐ đặt ra NLĐ vẫn được trả lương tạo được nguồn thu nhập và NSDLĐ vẫn hưởng được kết quả lao động do NLĐ đem đến Trong trường hợp nhận thấy công việc được NSDLĐ phân công phụ trách hoặc môi trường làm việc không phù hợp với bản thân, NLĐ hoàn toàn có thể chủ động chấm dứt thử việc để tìm kiếm một công việc mới phù hợp với bản thân Từ đó mà giúp NLĐ không phải thực hiện công việc không phù hợp trong thời gian dài Ngoài ra, thực tế hiện nay, những nhân viên ít kinh nghiệm hoặc những người mới ra trường thường chưa có nhiều kỹ năng thực hành trong công việc, hồ sơ ứng viên cũng không thể thể hiện bao quát hết khả năng làm việc của bản thân Vì vậy, NSDLĐ khi tuyển dụng lực lượng lao động này cần có thời gian để họ có thể chứng minh được năng lực của bản thân, cách xử lý các tình huống công việc thực tế cần giải quyết để NSDLĐ có thể xem xét tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng Đồng thời, NLĐ khi chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc ở nhiều môi trường khác nhau thì cũng cần có thời gian để tìm hiểu công việc mới trong môi trường làm việc mới để tìm hiểu công việc có phù hợp với bản thân NLĐ Cũng có một số trường hợp, khi kết thúc thời gian thử việc, NLĐ chứng minh được khả năng vượt trội của bản thân nên được NSDLĐ đề nghị lên một vị trí tốt hơn, phù hợp với khả năng của NLĐ hơn vị trí ứng tuyển trước đó

Việc chấm dứt quan hệ thử việc dễ dàng hơn rất nhiều so với việc chấm dứt HĐLĐ chính thức sau khi thử việc đạt yêu cầu vì khi đó cả hai phía NLĐ và NSDLĐ đều bị ràng buộc bởi những điều kiện nhất định khi một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ Dù HĐLĐ chính thức có thời hạn hay không có thời hạn thì cả NLĐ và NSDLĐ đều phải báo trước một khoảng thời gian để NSDLĐ có thời gian sắp xếp lại nhân sự, công việc như tuyển dụng nhân sự mới để thay thế hoặc yêu cầu thời gian để NLĐ bàn giao công việc đang thực hiện Trong khi đó, tại quá trình thử việc, cả hai bên có thể dễ dàng chấm dứt quan hệ làm thử, không bị ràng buộc quá nhiều về mặt pháp lý nếu cảm thấy một trong hai phía không phù hợp yêu cầu mà không làm ảnh hưởng đến tình hình hiện tại của doanh nghiệp

1.1.4.2 Vai trò của thử việc

Thử việc có vai trò rất quan trọng trong QHLĐ nói riêng và đối với xã hội nói chung Trong giai đoạn thử việc, chính vì 02 bên đã có thời gian tìm hiểu lẫn nhau nên khi bước vào mối QHLĐ sau thời gian thử việc thì NLĐ đã hiểu rõ được các yêu cầu của NSDLĐ đặt ra để có thể thực hiện công việc chính thức và NSDLĐ cũng nhận định được năng lực và thái độ làm việc của NLĐ để tiến hành giao việc phù hợp, từ đó giá trị sức lao động của NLĐ cũng được nâng cao

NLĐ có thể tránh việc chưa tìm hiểu kỹ thực tế nhưng phải làm công việc không phù hợp hoặc phải làm việc trong một môi trường không thích hợp trong thời gian dài Trong giai đoạn thử việc, nếu cảm thấy công việc hoặc môi trường không phù hợp, NLĐ có thể chủ động chấm dứt một cách dễ dàng để tìm kiếm một công việc khác phù hợp hơn Việc áp dụng cơ chế thử việc sẽ giúp cho NLĐ và NSDLĐ có thời gian để tìm hiểu lẫn nhau, từ đó xác định đối tượng có phù hợp với yêu cầu hay không Cũng như vậy, NSDLĐ có thể chủ động tìm kiếm những ứng viên thích hợp với yêu cầu lao động và nếu cảm thấy không phù hợp cũng có thể dễ dàng chấm dứt quan hệ thử việc mà không vi phạm pháp luật, giúp cho tình hình nhân sự trong tổ chức được ổn định, không bị xáo

trộn Như vậy, thử việc có vai trò giúp tạo tiền đề cho việc xác lập QHLĐ lâu dài, ổn định; hạn chế sự thay đổi nhân sự liên tục, mở ra thị trường lao động ổn định, bền vững hơn Khi NSDLĐ hoạt động hiệu quả từ sử dụng sức lao động của NLĐ thì đồng nghĩa họ đạt được thành quả nhất định về kinh tế, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế của đất nước Như vậy, thử việc có vai trò mang lại lợi ích cho cả 02 bên NLĐ và NSDLĐ Khi sức lao động của NLĐ đem lại hiệu quả, năng suất công việc cho NSDLĐ thì đồng nghĩa họ đạt được thành quả nhất định về kinh tế, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế của đất nước

1.1.5 Phân biệt thử việc với tập sự, học nghề và tập nghề

Thử việc lần đầu tiên được đề cập tại Pháp lệnh HĐLĐ 1990 Tuy nhiên, đến năm

2003 thì các nhà làm luật mới lần đầu đưa ra khái niệm về “thử việc” tại Nghị định số

116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 Cụ thể, tại khoản 9 Điều 3 Nghị định số

116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 quy định “Thử việc là quá trình người được tuyển

dụng làm thử chức trách, nhiệm vụ của ngạch sẽ được bổ nhiệm sau khi ký hợp đồng làm việc” Tại Nghị định trên, khái niệm thử việc lần đầu tiên được đề cập đến, đối tượng

được áp dụng là viên chức

Đối với các quy định trước đây, như tại Nghị định số 24-CP ngày 13/3/1962 của Hội đồng Chính phủ ban hành Điều lệ tuyển dụng công nhân, viên chức Nhà nước, khái niệm thử việc không được các nhà làm luật sử dụng, các nhà làm luật đã sử dụng thuật

ngữ “thời gian tập sự”, “ thời gian làm thử”, cụ thể “Trước khi được tuyển dụng chính

thức, học sinh tốt nghiệp các trường, các lớp đào tạo cán bộ, công nhân phải qua một thời gian tập sự Đối với những người không qua các trường, các lớp này và những người đã thôi việc nay xin tuyển lại, thì có thể phải qua một thời gian làm thử.” Tại

Nghị định 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử

dụng và quản lý công chức quy định “Thời gian tập sự là thời gian mà người được tuyển

dụng sau khi thi tuyển tập làm các chức trách, nhiệm vụ của ngạch mà công chức sẽ được bổ nhiệm”

Có thể nhận thấy, pháp luật về lao động trước đây quy định chưa rõ ràng về “thử

việc”, “tập sự” nên ở một số giai đoạn thì viên chức cũng được áp dụng quá trình thử

việc Hiện nay, thuật ngữ “thử việc” không còn được sử dụng đối với viên chức và công chức mà thay vào đó là thuật ngữ “chế độ tập sự” Đối với quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành cũng không đưa ra khái niệm về “thử việc” mà chỉ đề cập khái quát

về các vấn đề liên quan đến nội dung thử việc từ Điều 24 đến Điều 27 của BLLĐ năm 2019

1.1.5.1 Về khái niệm

Đối với khái niệm “thử việc”: Tại các văn bản quy phạm pháp luật trước đây và

hiện hành, khái niệm về thử việc vẫn chưa được các nhà làm luật giải thích, định nghĩa một cách cụ thể Tuy nhiên, theo BLLĐ 2019, có thể hiểu rằng thử việc được áp dụng đối với đối tượng là NLĐ NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận các nội dung thử việc tại HĐLĐ hoặc hợp đồng thử việc

Đối với khái niệm “tập sự”: Tại khoản 1 Điều 20 Nghị định số 138/2020/NĐ-CP

quy định “Người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự để làm quen với môi trường công tác, tập làm những công việc của vị trí việc làm được tuyển

dụng” và tại khoản 1 Điều 26 Luật Viên chức năm 2010 quy định như sau “Người trúng

tuyển viên chức phải thực hiện chế độ tập sự, trừ trường hợp đã có thời gian từ đủ 12 tháng trở lên thực hiện chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm được tuyển dụng” Như vậy, tại các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành không đưa

ra một khái niệm cụ thể về tập sự mà chỉ đề cập đến đối tượng, điều kiện áp dụng đối với chế độ tập sự Có thể thấy, đối tượng áp dụng chế độ tập sự được quy định là dành cho người được tuyển dụng vào công chức và người trúng tuyển vào viên chức với mục đích làm quen với môi trường công tác, vị trí việc làm

Đối với khái niệm “học nghề, tập nghề”: Theo BLLĐ 2019 quy định “học nghề

“tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi

NLĐ được đào tạo, hướng dẫn công việc để nâng cao trình độ và kỹ năng nghề, kỹ năng thực hành công việc Có thể thấy, nội dung về thử việc và học nghề, tập nghề đều được quy định tại BLLĐ 2019 Tương tự thử việc sau khi đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải thực hiện giao kết QHLĐ chính thức với NLĐ Đối với học nghề và tập nghề, sau khi hết thời hạn học nghề và tập nghề thì NSDLĐ phải ký kết HĐLĐ khi đủ các điều kiện theo BLLĐ 2019 quy định Đối với học nghề và tập nghề thì chú trọng đến việc đào tạo, hướng dẫn; người học nghề và tập nghề chỉ được trả lương khi tham gia lao động thì mới được NSDLĐ trả lương theo thỏa thuận

1.1.5.2 Về chủ thể thực hiện

Theo các quy định tại BLLĐ 2019 và các văn bản quy định liên quan, chủ thể thực hiện chế độ thử việc là NLĐ NLĐ có thể thỏa thuận với NSDLĐ về việc làm thử tại HĐLĐ hoặc giao kết bằng hợp đồng thử việc Nếu NLĐ đạt yêu cầu thì sau khi hết thời gian thử việc NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ nếu trước đó NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận nội dung thử việc tại hợp đồng thử việc Nếu NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận nội dung thử việc tại HĐLĐ thì sau khi kết thúc thời gian thử việc, NLĐ đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải tiếp tục giao kết HĐLĐ đã ký trước đó

Về đối tượng áp dụng đối với chế độ tập sự: Như đã đề cập tại nội dung phần khái niệm, chế độ tập sự chỉ áp dụng đối với đối tượng là công chức và viên chức Viên chức

14 Khoản 1 Điều 61 BLLĐ 2019

15 khoản 2 Điều 62 BLLĐ 2019

sau khi được trúng tuyển sẽ phải thực hiện chế độ tập sự, trừ trường hợp khác theo quy định pháp luật Sau khi kết thúc tập sự được quy định tại hợp đồng làm việc, người tập sự đạt yêu cầu thì sẽ được cấp có thẩm quyền quyết định bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp16 Đối với công chức, người được tuyển dụng vào công chức cũng phải thực hiện chế độ tập sự Sau khi kết thúc tập sự, người tập sự đạt yêu cầu thì sẽ được quyết định bổ nhiệm ngạch17 Như vậy đối với cả viên chức và công chức đều bắt buộc phải thực hiện chế độ tập sự trước khi được bổ nhiệm

Về đối tượng áp dụng “học nghề, tập nghề” là người học nghề, tập nghề Người

học nghề, tập nghề để làm việc cho NSDLĐ theo khoản 1 và khoản 2 Điều 61 BLLĐ 2019 phải ký hợp đồng đào tạo nghề nếu kinh phí đào tạo là kinh phí của NSDLĐ, kinh phí của đối tác tài trợ cho NSDLĐ Mối quan hệ thử việc được tạo thành từ NSDLĐ và NLĐ; mối quan hệ giữa học nghề, tập nghề được tạo thành từ người học nghề, tập nghề và NSDLĐ Có thể nhận thấy, NSDLĐ đóng vai trò là một trong 2 bên của cả thử việc và học nghề, tập nghề

1.1.5.3 Về thời gian áp dụng

Đối với “thử việc”: Thời gian thử việc sẽ do 02 bên thỏa thuận tùy thuộc vào tính

chất, mức độ phức tạp của công việc nhưng phải bảo đảm điều kiện được quy định tại Điều 25 BLLĐ 2019, cụ thể như sau:

“(i) Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

(ii) Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

16 Điều 24 Nghị định số 115/2020/NĐ-CP

17 Điều 23 Nghị định số 138/2020/NĐ-CP

(iii) Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

(iv) Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác”

Đối với “tập sự”: Đối với công chức, viên chức thì thời gian tập sự quy định khác

so với thời gian thử việc, cụ thể như sau: Thời gian tập sự dành cho người được tuyển dụng vào công chức đối với những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương là 12 tháng; đối với những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên thì thời gian tập sự là 06 tháng18 Thời gian tập sự đối với viên chức được tuyển dụng là từ 06 tháng đến 12 tháng19

Đối với “học nghề, tập nghề”: Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của

từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng Nếu như đối với thử việc, khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ thực hiện thông báo NLĐ đạt yêu cầu hoặc không đạt yêu cầu; nếu người thử việc không đạt yêu cầu thì sẽ không tiến hành ký kết HĐLĐ hoặc không tiếp tục thực hiện HĐLĐ trước đó đã ký Nhưng đối với “học nghề, tập nghề”, sau khi kết thúc thời gian học nghề, tập nghề thì NSDLĐ bắt buộc phải giao kết HĐLĐ với người học nghề, tập nghề khi đủ các điều kiện theo BLLĐ 2019 quy định20 Đây được coi là sự khác biệt của học nghề, tập nghề và thử việc

1.2 Lược sử của chế định thử việc trong pháp luật lao động Việt Nam

Tại Việt Nam mặc dù những chế định về lao động ra đời từ rất sớm ở những năm 1947 nhưng đến năm 1990 thì thử việc mới được quy định lần đầu tiên tại Pháp Lệnh HĐLĐ 1990

18 Khoản 2 Điều 20 Nghị định số 138/2020/NĐ-CP

19 Khoản 1 Điều 21 Nghị định 115/2020/NĐ-CP

20 Khoản 6 Điều 61 BLLĐ 2019

Sắc lệnh 29/SL ngày 12 tháng 03 năm 1947 hay còn gọi là “Khế ước làm công”

bao gồm 9 chương với 187 Điều quy định những giao dịch về việc làm công tại xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam Đây có thể được xem như quy định pháp luật lao động đầu tiên của Việt Nam Tuy nhiên trong pháp luật lao động thời

điểm này vẫn chưa hề đề cập đến “thử việc” mà chỉ chủ yếu xoay quanh và điều chỉnh

mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ lúc đó

Tiếp theo sau sắc lệnh 29/SL chính là sắc lệnh số 77/SL ngày 25 tháng 5 năm 1950 quy định chung về việc tuyển dụng công nhân vào làm làm việc tại các xí nghiệp của Chính phủ Sắc lệnh này cũng giống sắc lệnh 29/SL chưa có quy định cụ thể về thử việc,

nhưng ở Điều 9 có quy định về “tập sự” như sau:

“Trước khi được tuyển vào chính ngạch, công nhân phải qua một thời kỳ tập sự từ 6 tháng đến 1 năm Công nhân có nghề chỉ phải qua một thời kỳ thử thách không quá 3 tháng Trong thời kỳ tập sự hay thử thách, công nhân nào hạnh kiểm xấu, bất lực, phạm lỗi về kỷ luật hay về hình luật sẽ bị thải hồi bất cứ lúc nào”

Như vậy, mặc dù quy định về thử việc vẫn chưa được đặt ra, nhưng giai đoạn này

đã xuất hiện “thời kỳ tập sự”, “thời kỳ thử thách” là một khoảng thời gian giúp cho

NSDLĐ có thể tìm hiểu năng lực của NLĐ trước khi đưa ra quyết định chính thức về

NLĐ Tại thời điểm này, yếu tố “làm thử” đã bắt đầu xuất hiện trong giao kết giữa

NSDLĐ và NLĐ

Cho tới những năm 50 của thế kỷ XX, chế độ tuyển dụng vào “biên chế nhà nước”

theo Nghị định 24/CP ngày 13 tháng 3 năm 1963 đã có vai trò quan trọng đối với việc hình thành QHLĐ trong các cơ quan nhà nước tại giai đoạn này Văn bản này cũng có

những quy định cụ thể hơn về tập sự và vấn đề “thời gian làm thử” cũng đã được đề ra

như sau:

“Trước khi được tuyển dụng chính thức, học sinh tốt nghiệp các trường, các lớp đào tạo cán bộ, công nhân phải qua một thời gian tập sự Đối với những người không qua các trường, các lớp này và những người đã thôi việc nay xin tuyển lại, thì có thể phải qua một thời gian làm thử”

Như vậy bằng việc quy định cụ thể hơn về “thời gian tập sự” và “thời gian làm

thử” cho thấy pháp luật trong giai đoạn này đã chú trọng hơn đến vấn đề lựa chọn nhân

sự phù hợp với công việc Tuy nhiên vào thời gian này, HĐLĐ chưa được quy định cụ

thể nên “thử việc” vẫn chưa được ghi nhận chính thức

Đến năm 1986, sau khi nước ta chính thức bước vào thời kỳ đổi mới toàn diện và chuyển đổi cơ cấu kinh tế từ bao cấp sang phát triển kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, ghi nhận quyền tự do kinh doanh của công dân Cũng theo đó mà tư duy pháp lý dần dần được đổi mới để đáp ứng với sự đổi mới này, Pháp Lệnh HĐLĐ được ra đời vào năm

1990 Tại đây “thử việc” cũng được quy định lần đầu tiên trong Pháp Lệnh này Theo

đó, Điều 13 Chương 2 của Pháp Lệnh có quy định về việc thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ trong vấn đề thử việc Trong đó cũng đề cập đến thời gian và tiền công trong quá trình thử việc Tuy nhiên quy định về việc kết thúc hợp đồng thử việc để tiến đến hợp đồng chính thức vẫn chưa được quy định rõ ràng dẫn đến một số trường hợp kết thúc hợp đồng thử việc mà không thông báo kết quả làm thử hoặc NLĐ đã hoàn thành công việc làm thử nhưng vẫn không được nhận chính thức

Do đó hai năm sau, tại Điều 9 của Nghị định 165-HĐBT năm 1992 Hướng dẫn Pháp lệnh HĐLĐ do Hội đồng Bộ trưởng ban hành có nêu rõ hơn về việc làm thử, trong đó có quy định bổ sung về việc hết hạn thử việc

“Hết hạn thử việc người sử dụng lao động phải thông báo kết quả làm thử, nếu không thông báo thì HĐLĐ mặc nhiên tiếp tục có hiệu lực; trường hợp thử việc có hợp đồng riêng thì hợp đồng thử việc đó được chuyển thành HĐLĐ”

Sự thay đổi này cho thấy rằng trong 3 năm từ 1990 đến 1992 nhu cầu thử việc đã được sử dụng rộng rãi ở nước ta vào thời kỳ đó dẫn đến một số bất cập cũng như hạn chế trong quy định cũng dần dần xuất hiện vì thế mà cần phải có những bổ sung để điều chỉnh cho phù hợp với tính chất lao động

Nếu như tại Pháp Lệnh về HĐLĐ năm 1990 quy định “Để bảo đảm quyền và lợi

ích của người lao động, đề cao trách nhiệm của người sử dụng, thuê mướn lao động và người lao động nhằm phát huy mọi tiềm năng lao động, góp phần phát triển kinh tế - xã hội và khoa học - kỹ thuật của đất nước” thì đến BLLĐ 1994 ra đời với mục đích “bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối QHLĐ được hài hoà và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của NLĐ trí óc và lao động chân tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, góp phần công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước vì sự nghiệp dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh”

Những quy định cơ bản về thử việc tại BLLĐ năm 1994 vẫn được giữ lại như quy định về tiền lương, thời gian thử việc và quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc, nhưng tại BLLĐ 1994 đã có những quy định phù hợp hơn với hoàn cảnh tình hình xã hội, tính chất lao động Cụ thể, trong Pháp Lệnh về HĐLĐ năm 1990 vẫn chưa có quy định về việc hủy bỏ thỏa thuận làm thử trong quá trình thử việc thì tại Điều 32 của BLLĐ 1994 có quy

định “Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không

cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải nhận người lao động vào làm việc chính thức như đã thoả thuận” Như vậy bằng việc định rõ điều kiện để chấm

dứt thử việc giữa NSDLĐ và NLĐ, không chỉ NLĐ được bảo vệ mà còn giúp cho NSDLĐ có thể chấm dứt giao kết với NLĐ một cách rõ ràng hơn

Tuy vậy, BLLĐ 1994 vẫn tồn tại nhiều hạn chế, vì thế tại Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 đã thông qua BLLĐ 2012 với 17 Chương, 242 Điều có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013 đã khắc phục được những điểm hạn chế này BLLĐ 2012 đã sửa đổi, bổ sung thêm một số nội dung mới phù hợp với yêu cầu thực tiễn, trong đó các quy định liên quan đến thử việc cũng được quy định cụ thể hơn và hoàn thiện hơn tại các điều luật riêng biệt từ Điều 26 đến Điều 29

So với BLLĐ 1994, BLLĐ 2012 đã xác định các nguyên tắc thử việc, nội dung hợp đồng thử việc và có thay đổi trong quy định về tiền lương, thời gian thử việc Có thể nhận thấy, những quy định sửa đổi bổ sung này có tiến bộ, đảm bảo hơn về quyền lợi của NLĐ trong quan hệ thử việc BLLĐ 2012 đã tạo lập các hành lang pháp lý quan trọng cho việc xây dựng QHLĐ hài hoà, thiết lập các nguyên tắc ứng xử trong tuyển dụng và sử dụng lao động Tuy nhiên, sau một thời gian áp dụng BLLĐ 2012 vào thực tế, các quy định dần bộc lộ một số vấn đề hạn chế, dẫn đến việc ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các chủ thể tham gia QHLĐ Trước tình hình này, BLLĐ 2019 đã ra đời để giải quyết một số vướng mắc, bất cập tại BLLĐ 2012 nhằm đảm bảo việc thực thi pháp pháp luật đạt hiệu quả và phù hợp với thị trường lao động thực tế, trong đó, một số quy định về thử việc đã được bổ sung, sửa đổi nhằm khắc phục, hoàn thiện những tồn tại bất cập tại BLLĐ 2012

Tóm lại, mối quan hệ về việc làm thử đã sớm xuất hiện và được đưa vào hệ thống pháp luật lao động Tuy nhiên chế định thử việc lại chưa được xuất hiện vào các giai

đoạn đó mà chỉ tồn tại dưới tên gọi “thời gian tập sự” Sau khi trải qua một thời gian

dài, cùng với sự thay đổi của đất nước, việc tự do thỏa thuận trong xác lập và giao kết hợp đồng mang đến những giá trị riêng phù hợp với sự đổi mới thì chế định thử việc mới thực sự xuất hiện Khi các chế định về lao động phát huy vai trò quan trọng đối với tình hình kinh tế, xã hội ngày càng rõ ràng thì việc hoàn thiện chế định thử việc ngày càng cần thiết và nhận được sự quan tâm