đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc ubnd huyện củ chi thành phố hồ chí minh

Kết quả công tác phân loại, đánh giá là thể hiện chính xác nhất về hiệu quả làm việc của công chức, từ đó thúc đẩy công chức tập trung vào việc hoàn thành nhiệm vụ, nâng cao chất lượng c

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐẶNG THỊ THÚY AN

ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

Thành phố Hồ Chi Minh, tháng 6 năm 2024

Thành phố Hồ Chi Minh, Tháng 3/2024

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐẶNG THỊ THÚY AN

LỜI CAM ĐOAN

Đề án “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Củ Chi, Thành phố Hồ Chí Minh”

là kết quả nghiên cứu của học viên Các số liệu, thống kê được trình bày trong đề án là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn cụ thể theo quy định

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 03 tháng 6 năm 2024

Học viên

Đặng Thị Thúy An

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập tại Học viện Hành chính Quốc gia, tác giả cũng đã hoàn thành nội dung đề án “ĐánhgiácôngchứctheokếtquảthựcthicôngvụtạicáccơquanchuyênmônthuộcUBNDhuyệnCủChi, ThànhphốHồChíMinh”. Đề án được hoàn thành không chỉ là công sức của tác giả mà còn có sự giúp đỡ, hỗ trợ của thầy cô giảng viên, các bạn học viêncùnglớp cao học,đồng nghiệpvàgiađình

Trước hết, học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến PGS.TS Lê Thị Vân Hạnh, người trực tiếp hướng dẫn cho đề án Cô đã dành cho tácgiảnhiềuýkiến, nhậnxét,hướngdẫn,giúp đềánđược hoànthiệnhơn vềmặt nộidungvàhình thức Côcũngđã luônquantâm,động viên,nhắcnhở kịpthời đểtácgiảcóthểhoànthànhđềán đúngtiến độ

Tác giả cũng xingửilời cảmơnchân thànhđến thầy côgiảng viênHọc viện, Quý lãnh đạo, đồng nghiệp tại Phòng Nội vụ huyện Củ Chi và gia đình đã luôn động viên, quan tâm giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và thực hiện đề án Đồng thời, xin cảm ơn anh chị công chức các phòng chuyên môn thuộcUBND huyệnđãhỗ trợthựchiệnphiếukhảo sát

Trong đề án, chắc hẳn không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót Tác giả mong sẽ nhận được nhiều đóng góp quý báu đến từ các quý thầy cô giảng viên để đề án được hoàn thiện hơn nữa và có ý nghĩa thiết thực áp dụng trong thực tiễn cuộc sống Chân thành cảm ơn

Học viên

Đặng Thị Thúy An

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ

1 Biểu 1.1 Sơ đồ quy trình đánh giá công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện Củ Chi 15

2 Bảng 2.1 Cơ cấu tổ chức UBND huyện Củ Chi (nguồn Phòng Nội vụ huyện Củ Chi) 34 3 Bảng 2.2 Tổng hợp biên chế công chức tại các cơ quan

4 Bảng 2.3 Tổng hợp cơ cấu công chức tại các cơ quan

5 Bảng 2.4 Tổng hợp cơ cấu ngạch công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện Củ Chi 36 6

Bảng 2.5 Tổng hợp cơ cấu về trình đào tạo của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Củ Chi

8 Biểu 2.7 Khảo sát mức độ quan trọng của các tiêu chí

9

Biểu 2.8 Kết quả khảo sát các nội dung đánh giá kết quả thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao của công chức trong quy chế đánh giá công chức của UBND huyện hiện nay

44

10

Bảng 2.9 Các phương pháp đánh giá công chức thực tế đang triển khai tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện so với lý thuyết

50

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU

Lý do xây dựng đề án 01

Tổng quan tình hình nghiên cứu 03

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề án 04

Mục tiêu và nhiệm vụ đề án 05

Phương pháp nghiên cứu 06

Hiệu quả của đề án ứng dụng trong thực tiễn 07

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN 08

1.1 Công chức và đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 08

1.1.1 Khái niệm về công chức 08

1.1.2 Khái quát về đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 10

1.2 Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ 17

1.2.1.Khái niệm liên quan đến đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ 17

1.2.2.Ý nghĩa đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 20

1.2.3 Các yếu tố cấu thành đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ 22

1.3 Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại một số quốc gia và bài học kinh nghiệm 29

1.3.1.Kinh nghiệm đánh giá theo kết quả thực thi công vụ tại một số quốc gia 29 1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Củ Chi………30

Tiểu kết Chương 1 32

Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CỦ CHI,

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 33

2.1 Tình hình công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Củ Chi 33

2.1.1 Khái quát về cơ cấu tổ chức của UBND huyện Củ Chi 33

2.1.2 Đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân huyện Củ Chi 34

2.2 Thực tiễn đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Củ Chi 37

2.2.1 Tình hình triển khai công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Củ Chi 37

2.2.2 Thực trạng về nội dung, tiêu chí đánh giá công chức 39

2.2.3 Thực trạng về các chủ thể đánh giá công chức 42

2.2.4 Phương pháp đánh giá công chức 45

2.2.5 Quy trình đánh giá công chức 46

2.2.6 Kết quả đánh giá phân loại chất lượng công chức tại các phòng chuyên môn thuộc y ban nhân dân huyện Củ Chi 47

2.2.7 Sử dụng kết quả đánh giá công chức 49

2.3 Những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân 49

3.1 Quan điểm về đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện Củ Chi 56

3.1.1 Quán triệt quan điểm của Đảng, Tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ 56

3.1.2 Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ phải thực hiện công khai, dân chủ 57

3.2 Giải pháp thực hiện công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân huyện Củ Chi 58

3.2.1 Phổ biến, tuyên truyền nâng cao nhận thức về công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ 58

3.2.2 Hoàn thiện đề án vị trí việc làm tại các cơ quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân huyện Củ Chi 59

3.2.3 Xây dựng các tiêu chí đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ 60

3.2.3 Xây dựng quy trình và phương pháp đánh giácông chức theo kết quả thực thi công vụ 61

3.3 Phân công tổ chức thực hiện đề án 63

3.3.1 Các phòng chuyên môn thuộc y ban nhân dân huyện Củ Chi 63

3.3.2 Phòng Nội vụ huyện 63

3.3.3 Phòng Tài chính – Kế hoạch huyện Củ Chi 64

3.4 Lộ trình và kinh phí thực hiện đê án 3.4.1 Năm 2025 64

MỞ ĐẦU 1 Lý do xây dựng đề án

Cán bộ có vị trí, vai trò đặc biệt trong sự nghiệp cách mạng của Đảng

và Nhà nước ta như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định rằng: “Cán bộ

là cái gốc của mọi công việc”, “Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém” [16] Đảng ta xác định công tác cán bộ và xây dựng đội

ngũ cán bộ là nhiệm vụ “then chốt của vấn đề then chốt” Nghị quyết Đại hội

XIII của Đảng nhấn mạnh: “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất

là cấp chiến lược và người đứng đầu đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ Xây dựng, hoàn thiện chính sách phát hiện, thu hút, sử dụng nhân tài; có cơ chế bảo vệ những cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám nói, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám đương đầu với khó khăn, thử thách, quyết liệt trong hành động vì lợi ích chung, đồng thời xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm” [10]

Để xác định cán bộ tốt hay kém thì công tác đánh giá giữ vai trò rất quan trọng Nhằm thực hiện quản lý Nhà nước về tất cả các lĩnh vực, đội ngũ cán bộ, công chức là thành phần nòng cốt, giữ vai trò then chốt Việc cần thực hiện là phải đánh giá cán bộ, công chức thật chuẩn xác nhằm phản ánh tình hình, hiện trạng của cán bộ, công chức Việc đánh giá sẽ góp phần thực hiện hiệu quả hơn phương hướng, nhiệm vụ do Đảng và Nhà nước đã đặt ra Nếu việc đánh giá không được thực hiện chính xác và kịp thời, việc đánh giá sẽ không phản ánh đúng thực trạng hiện tại của công tác quản lý công chức Điều này có thể dẫn đến sai lầm trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và các chính sách liên quan đến cán bộ, công chức

Đảng ta khẳng định: “Đánh giá cán bộ phải công khai, minh bạch,

khách quan, toàn diện và công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực cán bộ ” [7] “Đánh giá và sử dụng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được quy định, lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu Kịp thời thay

thế cán bộ yếu kém về phẩm chất, năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ, giảm sút uy tín, vi phạm pháp luật, chính sách của Nhà nước, kỷ luật của Đảng”

[8] “Đánh giá cán bộ, công chức phải trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm

vụ” [9]

Hiện nay, việc đánh giá công chức đang được thực hiện theo quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức và cùng các văn bản hướng dẫn liên quan Công tác đánh giá công chức được thực hiện với nhiều hình thức và các biện pháp cụ thể, trong đó đánh giá công chức theo kết quả thi hành công vụ là phương pháp đánh giá đem lại hiệu quả gần như tối đa nhất để đưa đến kết quả thực tế đối với công chức Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ góp phần hình thành lực lượng công chức chính quy, có năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu công việc Việc đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là việc mà kết quả công việc của họ được đánh giá dựa trên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đã được giao Kết quả công tác phân loại, đánh giá là thể hiện chính xác nhất về hiệu quả làm việc của công chức, từ đó thúc đẩy công chức tập trung vào việc hoàn thành nhiệm vụ, nâng cao chất lượng công việc; tạo tiền đề để phân loại công chức, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm và với các chế độ khen thưởng, kỷ luật

Nhận thấy tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức, UBND huyện Củ Chi luôn chỉ đạo, triển khai khẳng định sự cần thiết của công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nói chung và công tác đánh giá công chức nói riêng Hiện nay, việc đánh giá, xếp loại cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính ở UBND huyện Củ Chi đang được thực hiện dựa trên chức năng, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ Điều này được thể hiện thông qua việc làm và kết quả cụ thể của công chức Tuy nhiên, việc đánh giá công chức cũng đang bộc lộ một số bất cập, cụ thể: Không đánh giá được toàn diện khả năng, trình độ, hiệu quả làm việc của công chức; chưa gắn

kết chặt chẽ với các chế độ, chính sách của Nhà nước đối với công chức; chưa khuyến khích công chức phát huy sáng kiến, cải tiến lề lối làm việc Do vậy, việc hoàn thiện công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Củ Chi, Thành phố Hồ Chí Minh mang tính cấp thiết, vừa là nhiệm vụ trước mắt vừa là mục tiêu, chiến

lược lâu dài Vì lý do trên, tác giả chọn vấn đề “Đánh giá công chức th o kết

quả thực thi công vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân huyện Củ Chi, Thành phố Hồ Chí Minh”làm đề tài cho đề án cao học của

mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là một trong những vấn đề đang được các cơ quan nhà nước tập trung giải quyết Liên quan đến vấn đề trên cũng có rất nhiều công trình khoa học, luận án, luận văn, bài báo đã được đăng tải như:

- Võ Kim Sơn, Lê Thị Vân Hạnh, Nguyễn Thị Hồng Hải (2009), Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Trong giáo trình, các tác giả đã trình bày khái quát về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước Do tiếp cận dưới góc độ quản lý nhân sự nên đối với vấn đề đánh giá nhân sự, các tác giả chỉ nêu ra những vấn đề mang tính khái quát, không tách biệt cụ thể từng đối tượng nhân sự Vì vậy, công trình có tính chất cung cấp những kiến thức lý luận cơ bản, nền tảng về công tác đánh giá cán bộ, công chức nói chung, không nghiên cứu sâu công tác đánh giá công chức ở bất kỳ cơ quan hay cấp hành chính cụ thể nào

- Đề tài khoa học cấp Bộ “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ,

công chức hàng năm” do tác giả Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ nhiệm – 2002) Đề

tài đã nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá cán bộ, công chức, tổng hợp những thực trạng hiện có của công tác đánh giá cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước hiện nay, từ đó xuất phương hướng hoàn thiện phương

pháp đánh giá cán bộ, công chức, trong đó đối tượng hướng đến là đánh giá cán bộ, công chức hàng năm

- Đề tài khoa học cấp cơ sở “Mô hình quản lý thực thi công vụ th o

định hướng kết quả: Lý luận và thực tiễn” do Nguyễn Thị Hồng Hải (Chủ

nhiệm – 2011) Đề tài đã nghiên cứu chuyên sâu mô hình quản lý thực thi công vụ với các tiêu chí đánh giá cụ thể, từ đó định hướng áp dụng vào thực tiễn Việt Nam

- Luận án Tiến sĩ "Đánh giá công chức th o kết quả thực thi công vụ"

của Đào Thị Thanh Thủy, luận án đã trình bày những vấn đề về cơ sở pháp lý liên quan đến việc đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, hiện trạng đánh giá công chức ở Việt Nam và đưa các biện pháp hoàn thiện việc đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ

- Ngoài ra, có rất nhiều tài liệu, công trình và đề tài nghiên cứu với các nội dung liên quan đến việc đánh giá cán bộ, công chức nói chung và đánh giá công chức dựa trên kết quả thực thi công vụ nói riêng Nhiều bài viết của những nhà khoa học và chuyên gia có liên quan đến lĩnh vực này đã được xuất bản trên các tạp chí và website v, v các công trình mà có thể kể đến bao gồm "Một số vấn đề lý thuyết về đánh giá cán bộ" của Trần Thị Minh (2021), "Những điều kiện để đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam" của Đào Thị Thanh Thủy (2016), và "Nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ hiện nay" của Phạm Ngọc Hùng (2021)

Từ đó nhận thấy đề án có những điểm mới như sau:

- Trước hết, các vấn đề cơ bản liên quan đến việc đánh giá công chức theo kết quả thực hiện nhiệm vụ cần được nghiên cứu thêm;

- Thứ hai, việc đánh giá công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Củ Chi cần tiếp tục được thực hiện;

- Thứ ba, nội dung và biện pháp thực hiện đề án để thực hiện việc đánh giá công chức theo kết quả thi hành nhiệm vụ ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Củ Chi cũng cần được nghiên cứu và áp dụng vào thực tế

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề án

3.1 Đối tượng nghiên cứu đề án

Đối tượng nghiên cứu của đề án là công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Củ Chi, Thành phố Hồ Chí Minh

3.2 Phạm vi nghiên cứu đề án

Về đối tượng, đề tài chỉ giới hạn nghiên cứu công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Củ Chi, không đề cập công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức tại UBND các xã – thị trấn, các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn huyện Củ Chi, Thành phố Hồ Chí Minh

Về không gian, đề án nghiên cứu thực trạng và khảo sát công tác đánh giá đối với công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Củ Chi, Thành phố Hồ Chí Minh

Về thời gian, đề án tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Củ Chi từ năm 2018 đến năm 2022

Về nội dung: đề án nghiên cứu đánh giá công chức theo kết quả theo thực thi công vụ

4 Mục tiêu và nhiệm vụ đề án

4.1 Mục tiêu của đề án:

Đề án nhằm mục tiêu hệ thống hoá căn cứ khoa học đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ và thực tiễn công tác đánh giá công chức+ tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Củ Chi Từ đó, đề xuất giải pháp cụ thể nhằm thực hiện đánh giá công chức theo kết quả thực hiện công việc ở từng cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Củ Chi, nhằm đóng góp vào việc nâng cao hiệu quả thực hiện công việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Củ Chi

4.2 Nhiệm vụ của đề án

Để thực hiện mục đích của đề tài chúng ta phải tập trung thực hiện các nội dung sau:

- Nghiên cứu lý luận và sự cần thiết của vấn đề đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ

- Nghiên cứu về thực trạng đánh giá công chức dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ và việc thực hiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Củ Chi

- Dựa trên nghiên cứu, đề án đưa ra kiến nghị về biện pháp thực hiện đánh giá công chức theo kết quả thực hiện nhiệm vụ trong các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Củ Chi

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp hệ thống, phân tích tổng hợp: Đề án áp dụng phương pháp phân tích thực trạng, tổng hợp các số liệu về đánh giá công chức để đưa ra những bất cập, ưu điểm, nhược điểm của công tác đánh giá từ đó làm rõ tính cấp thiết, ý nghĩa của việc thực hiện đề án

- Phương pháp thống kê: sử dụng phương pháp thống kê để khảo sát các số liệu về biên chế công chức, số liệu về phân loại công chức nhằm rút ra các nhận xét đánh giá hiện trạng và các biện pháp

- Phương pháp điều tra xã hội học: Nhằm đáp ứng các mục tiêu và yêu cầu nghiên cứu đề ra, tác giả có tiến hành lấy ý kiến của 100 công chức ở các cơ quan trực thuộc UBND huyện Củ Chi, Thành phố Hồ Chí Minh Tác giả xây dựng Phiếu khảo sát với 14 câu hỏi liên quan đến công tác đánh giá công chức và sự cần thiết của việc đánh giá công chức theo kết quả thực thi công Các câu hỏi được thiết kế với lựa chọn một đáp án duy nhất Kết quả thu được tính là tổng các ý kiến của người được khảo sát và chia tỷ phần trăm trên tổng số phiếu khảo sát

- Phương pháp khảo cứu tài liệu: hiện nay có khá nhiều công trình nghiên cứu các nội dung liên quan về đánh giá công chức, những bài viết đánh giá công chức, tác giả nghiên cứu, tham khảo các tài liệu để từ đó làm rõ

thêm cơ sở lý luận và đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn tại địa phương cần áp dụng

6 Hiệu quả của đề án ứng dụng trong thực tiễn

Đề án sẽ nêu lên những hạn chế công tác đánh giá công tác tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Củ Chi hiện nay

Công tác đánh giá công chức hiện nay giữ vai trò quan trọng trong việc quản lý nhân sự, đòi hỏi kết quả đánh giá phải chính xác, phù hợp, đảm bảo về thực trạng đội ngũ công chức, do đó, đề án sẽ nêu lên được ý nghĩa, vai trò của đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Củ Chi

Đề ra giải pháp thực hiện đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại cơ quan chuyên môn thuộc y ban nhan dân huyện Củ Chi, từ đó tạo sự công bằng trong công tác đánh giá cũng như tạo động lực cho công chức thực thi công vụ hoàn thành nhiệm vụ

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC

ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN

1.1 Công chức và đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

1.1.1 Khái quát về công chức

1.1.1.1 Khái niệm công chức

Hiện nay không có khái niệm chung nào ở các quốc gia về người lao động, tuy nhiên có thể hiểu người lao động là người làm công phải cống hiến sức lao động và chuyên môn để tạo ra sản phẩm, ràng buộc bằng một thỏa thuận hay hợp đồng lao động và được người sử dụng lao động quản lý, trả lương

Tùy vào từng nhà nước có quy định riêng về công chức Ở Việt Nam, khái niệm công chức được quy định trong nhiều văn bản quy phạm pháp luật, “Công chức” phải là Công dân Việt Nam, được tuyển dụng qua thi tuyển công khai, được bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên, làm việc trong một công sở Nhà nước, được xếp vào một ngạch công chức, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước cấp Có thể hiểu: Công chức nhà nước là những người làm việc chuyên môn, có tính chất lâu dài và ổn định trong bộ máy Nhà nước có tư cách nhân danh Nhà nước"

Theo từng giai đoạn phát triển khác nhau của xã hội, những yếu tố như chính trị, pháp luật, văn hóa sẽ ảnh hướng đến quy định về công chức cho phù hợp với thực tiễn Tuy nhiên, các dấu hiệu chung để nhận biết công chức bao gồm người được tuyển dụng, bổ nhiệm bởi cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, thực hiện các nhiệm vụ thường xuyên trong các cơ quan Nhà nước; nhận lương từ ngân sách Nhà nước và phải tuân theo quy định về tiêu chuẩn, chức danh theo Luật riêng

Công chức cũng là người lao động Có những đặc điểm của người lao động như: người làm công cho cơ quan Nhà nước, làm việc mang lại lợi ích và thực hiện nhiệm vụ hoàn thành mục tiêu của cơ quan đề ra

Có nhiều cách để phân loại công chức, bao gồm việc bổ nhiệm theo ngạch (như ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, nhân viên) và theo vị trí công tác (như công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý)

1.1.1.2 Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện cũng là công chức nói chung và có những đặc riêng của mình

Theo tác giả khái niệm công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được hiểu là: Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nhằm thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực được giao trên địa bàn huyện

Với tính chất công việc phải thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có những đặc điểm riêng liên quan đến công tác đánh giá công việc Đặc điểm của công chức nói chung được áp dụng và thể hiện thông qua việc thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm trong quá trình làm việc

Thứ nhất, là người trực tiếp tham mưu cho UBND huyện hoàn thành

các nhiệm vụ, mục tiêu UBND huyện chỉ đạo các cơ quan chuyên môn phải đạt được hằng năm

Thứ hai, chế độ làm việc của công chức được thủ trưởng quản lý trực tiếp Thứ ba, UBND huyện chỉ đạo trực tiếp hoạt động công vụ của công

chức và cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ

Thứ tư, công chức được bố trí theo vị trí việc làm và bổ nhiệm theo

ngạch (chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự và nhân viên)

Thứ năm, đánh giá đối với công chức cấp phó và công chức chuyên

viên được thực hiện bởi Trưởng phòng; Trưởng phòng được Chủ tịch UBND huyện đánh giá

1.1.2 Khái quát về đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

1.1.2.1 Khái niệm đánh giá công chức

Có nhiều định nghĩa khác nhau về đánh giá cán bộ nói chung và về công chức nói riêng, tuy nhiên cán bộ và công chức đều có thể hiểu chung là những người làm việc trong hệ thống cơ quan nhà nước Việc đánh giá công chức nói riêng và nhân sự nói chung được diễn ra vào cuối năm, định kỳ hay liên tục thường xuyên hằng năm, được xem trọng hay là mang tính hình thức thì tùy vào mục đích và cách xác định tầm quan trọng của kết quả đánh giá công chức

Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý hành chính nhà nước; là quá trình theo dõi, phân tích, đánh giá toàn diện, khách quan, trung thực về phẩm chất, năng lực, hiệu quả công tác của công chức nhằm xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ, quyền hạn được giao của công chức, làm cơ sở cho việc khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, thăng hạng, nâng lương, thôi việc, nghỉ hưu của công chức Có thể nhận thấy rằng việc đánh giá công chức không chỉ đơn thuần là việc đánh giá họ về mặt cá nhân mà còn bao gồm việc đánh giá quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao Việc đánh giá cá nhân bao gồm các yếu tố như phẩm chất, trình độ, kinh nghiệm, tác phong làm việc, tính cách và lối sống của công chức Đồng thời, quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao cũng phải được đánh giá dựa trên kết quả công việc và sản phẩm cuối cùng của quá trình đó

Theo quan điểm của tác giả có thể hiểu khái niệm đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện như sau: Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là hoạt động do cơ quan, tổ chức, người có thẩm quyền bằng các phương pháp nhất định đo lường và phân loại

thành tích, tư tưởng chính trị, đạo đức, kiến thức chuyên môn, năng lực làm việc, … của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện theo các tiêu chí nhằm thực hiện một mục tiêu nhất định

Đánh giá công chức có mối quan hệ chặt chẽ, là cơ sở để tuyển dụng, bố trí sắp xếp, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch tạo nguồn nhân lực cho hệ thống hành chính Khi thực hiện đánh giá chính xác và khách quan, sẽ giúp cho việc lập kế hoạch và bố trí nguồn nhân lực phù hợp được thực hiện hiệu quả hơn, đồng thời hạn chế tình trạng thiếu nhân lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đã được giao Điều này sẽ giúp tránh lãng phí về năng lực, tài lực và vật lực trong cơ quan hành chính nhà nước Chất lượng của công tác đánh giá công chức có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm tiêu chí, mục tiêu, thời điểm, phương pháp và chủ thể Trong số các yếu tố này, có ba yếu tố quan trọng là chủ thể, tiêu chí và phương pháp đánh giá

Việc đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có các đặc điểm riêng:

Một là, đánh giá công chức phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, công

vụ của mỗi chức danh, chức vụ được giao

Hai là, đánh giá công chức là đánh giá đối tượng liên quan đến phẩm

chất và năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức

Ba là, đánh giá công chức phải gắn kết với chức năng, nhiệm vụ của

mỗi cơ quan, đơn vị

Thứ tư, đánh giá công chức là công tác rất quan trọng, liên quan đến sự

phát triển của cơ quan, đơn vị và sự nghiệp của mỗi cá nhân 1.1.2.2 Nguyên tắc đánh giá công chức

Việc đánh giá công chức cần phải tuân theo quy định và quan điểm chỉ đạo mà các chủ thể đánh giá Nguyên tắc đánh giá công chức được gọi là nguyên tắc cần phải tuân thủ khi công chức được đánh giá Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện phải đảm bảo tuân thủ những nguyên tắc đánh giá nhất định khi công chức được đánh giá, cụ thể:

Đầu tiên, việc đánh giá phải diễn ra dưới sự hướng dẫn và kiểm soát

của quyền lực có thẩm quyền Mỗi cấp quản lý sẽ có các quy định về thẩm quyền đánh giá phù hợp và chịu trách nhiệm về kết quả của việc đánh giá từ phía đơn vị mình

Hai là, công tác đánh giá cần đảm bảo tính khách quan, công bằng,

bình đẳng, không phân biệt đối xử

Ba là, phải có tiêu chí đánh giá rõ ràng để tạo sự chuẩn sát Ở mỗi nội

dung đánh giá thì phải có tiêu chí đánh giá cụ thể, minh bạch

Bốn là, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách nhiệm vụ được giao

và kết quả thực hiện nhiệm vụ thông qua sản phẩm cụ thể, rõ ràng

Năm là, khi đánh giá phải có phương pháp đánh giá khoa học, hợp lý

Quá trình đánh giá công chức cần phải tiến hành trung thực, khách quan, là môi trường thúc đẩy công chức học hỏi, nâng cao năng lực, hoàn thiện bản thân

1.1.2.3 Nội dung đánh giá công chức

Tiêu chí đánh giá là nội dung trên cơ sở đó người đánh giá đưa ra nhận xét cho người được đánh giá và đưa ra kết quả đánh giá Có những tiêu chí là nội dung chủ quan bên trong, gắn liền với người được đánh giá, có những tiêu chí là nội dung khách quan bên ngoài tác động đến người được đánh giá Có mối quan hệ chặt chẽ giữa các tiêu chí đánh giá và mục tiêu của tổ chức khi đánh giá công chức dựa trên kết quả thực hiện công việc

Tiêu chí chung đánh giá công chức được quy định tại Điều 3 Nghị định số 90/2020/NĐ-CP với năm tiêu chí đề ra (chính trị tư tưởng; đạo đức, lối sống; tác phong, lề lối làm việc; ý thức tổ chức kỷ luật và kết quả thực thi chức trách nhiệm vụ được giao) và ở mỗi mức xếp loại công chức thì có những tiêu chí cụ thể tại Điều 8, 9,10, 11 Nghị định số 90/2020/NĐ-CP [5]

Đối với hai nhóm công chức thuộc biên chế nhà nước, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn đánh giá đã được thống nhất Việc đánh giá công chức theo kết quả

thi hành nhiệm vụ sẽ dựa trên nguyên tắc, tiêu chí của kết quả mà họ đã đạt được trong việc hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao Công việc của họ sẽ được đánh giá và xếp loại căn cứ trên các cấp độ hoàn thành nhiệm vụ: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành giỏi nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ hay không hoàn thành nhiệm vụ

1.1.2.4 Quy trình đánh giá công chức

Việc đánh giá công chức phải thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục quy định tại Điều 18 Nghị định số 90/2020/NĐ-CP với nội dung cụ thể sau:

a) Trình tự, thủ tục đánh giá, xếp loại chất lượng đối với công chức là người đúng đầu, cấp phó của người đứng đầu:

Bước 1: Công chức tự đánh giá, xếp loại chất lượng

Bước 2: Tổ chức họp để tiến hành việc nhận xét và đánh giá tại đơn vị công chức đó làm việc

Cuộc họp có sự tham gia của toàn bộ cán bộ, công chức và viên chức trong đơn vị Trong các đơn vị có cơ cấu phân tách, thường sẽ có sự tham dự của tập thể lãnh đạo các tổ chức Đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và người đứng đầu của đơn vị cấu thành

Báo cáo tự đánh giá chất lượng sẽ được báo cáo các thành viên tại cuộc họp và ý kiến của từng cá nhân được ghi nhận rõ ràng tại báo cáo và được thông qua trong cuộc họp

Bước 3: Đơn vị sẽ nhận ý kiến và đánh giá từ cấp ủy Đảng, nơi mà công chức làm việc thông qua văn bản

Đối với công chức chưa là đảng viên phải có kết quả nhận xét của y ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam xã, thị trấn nơi công chức đang cư trú

Bước 4: Quyết định xem xét đánh giá và xếp loại chất lượng công chức Các Phiếu đánh giá, biên bản, kết quả đánh giá, nhận xét từ bước 1,2,3 và tài liệu liên quan (nếu có) của công chức thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý sẽ được gửi đến Phòng Nội vụ huyện để tổng hợp Sau đó, danh sách đề xuất mức xếp loại chất lượng cùng nội dung đánh giá sẽ được trình

cho Ban Thường vụ Huyện ủy và Thường trực UBND huyện để xem xét và quyết định

Đối với công chức là cấp phó của đơn vị, người đứng đầu các đơn vị sẽ căn cứ vào ý kiến của Ban Thường vụ Huyện ủy để ký công nhận kết quả xếp loại chất lượng theo thẩm quyền

b) Trình tự, thủ tục đánh giá, xếp loại chất lượng đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thuộc thẩm quyền của người đứng đầu:

Bước 1: Việc đánh giá, xếp loại chất lượng

Công chức được tự đánh giá và xếp loại theo chức trách nhiệm vụ được giao Bước 2: Cuộc họp đơn vị nơi công chức công tác được tổ chức để nhận xét và đánh giá về công chức

Thành phần tham dự cuộc họp bao gồm toàn bộ cán bộ, công chức, viên chức, người hoạt động không chuyên trách và người lao động của đơn vị hoặc toàn thể công chức của đơn vị cấu thành nơi công chức công tác trong trường hợp có sự cấu thành

Báo cáo tự đánh giá kết quả công tác được trình bày bởi công chức tại cuộc họp; các thành viên tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến; các ý kiến phải được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp

Bước 3: Ý kiến nhận xét, đánh giá của cấp y Đảng Đơn vị về công việc của các công chức sẽ được lấy và thông qua thông qua một văn bản từ đơn vị

Đối với công chức chưa là Đảng viên phải có kết quả nhận xét của y ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam xã, thị trấn nơi công chức đang cư trú

Bước 4: Việc nhận xét, quyết định kết quả đánh giá chất lượng của công chức sẽ được tiến hành bằng việc dựa trên Phiếu đánh giá, kết luận từ buổi họp nhận xét, đánh giá của công chức cùng các tài liệu liên quan (nếu có) để quyết định kết quả đánh giá và mức độ xếp loại chất lượng của công chức

Quy trình này sẽ tuân theo các quy định hiện hành và sẽ được người đứng đầu đơn vị thực hiện Mỗi năm, UBND huyện sẽ chỉ đạo việc tiến hành đánh giá, phân loại công chức trước ngày 15 tháng 12 Điều này sẽ diễn ra

trước khi thực hiện việc đánh giá, xếp loại chất lượng tập thể Đảng bộ, Chi bộ, Đảng viên và tổng kết công tác bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm của cơ quan, đơn vị

Từ đó, ta có thể cụ thể hóa quy trình đánh giá công chức theo sơ đồ sau:

Biểu 1.1 Sơ đồ quy trình đánh giá công chức

1.1.2.5 Chủ thể đánh giá công chức

Có nhiều chủ thể tham gia vào công tác đánh giá công chức, những chủ thể đó được yêu cầu đưa ra những nhận xét về kết quả công việc của từng công chức, thường không thống nhất trong các cơ quan, tổ chức và có thể nêu ra đây các chủ thể sau:

Cá nhân đánh giá (công chức): theo quy trình đánh giá thì từng cá nhân đánh giá sẽ thông qua những nhận xét về bản thân (chính trị tư tưởng, phẩm chất lối sống), quá trình thực thi công vụ và kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá của cá nhân sẽ được kết hợp với sự đánh giá từ các chủ thể khác và nội dung đánh giá này sẽ được sử dụng như một tài liệu tham khảo để đưa ra kết quả đánh giá bởi Thủ trưởng cơ quan đơn vị

Các đồng nghiệp trong tập thể đánh giá: họ sẽ có trách nhiệm đưa ra nhận xét và góp ý về kết quả, hành vi, thái độ, năng lực và sự cống hiến của cá nhân được đánh giá, liên quan đến mục tiêu chung của tổ chức

CC tự nhận xét đánh giá

Lấy ý kiến đánh giá của các CQ, ĐV liên quan

CQ, ĐV tổ chức họp đánh giá

Lãnh đạo xem xét, quyết định đánh giá, xếp loại

CC

Thông báo kết quả đánh giá đến CC Lãnh

đạo CQ, ĐV

Đồng nghiệp CQ, ĐV

Cá nhân

CC

Thủ trưởng cơ quan (lãnh đạo, quản lý): đây là cấp trên trực tiếp của cá nhân đánh giá sẽ đưa ra góp ý, nhận xét kết quả thực thi công vụ đối với nhiệm vụ mà mình giao cho công chức

Bộ phận chuyên môn mà cá nhân được phân công: đây là bộ phận trực tiếp mà cá nhân đánh giá tham gia công tác và các thành viên trong bộ phận có sự gần gũi nhất định từ đó sẽ có nhận xét, đánh giá sâu sắc đối với cá nhân Khách hàng (công dân liên hệ công tác): đối với một số bộ phận cung cấp dịch vụ công thường xuyên tiếp xúc với công dân thì việc lấy ý kiến sự hài lòng của người dân cũng là một chủ thể đánh giá công chức Ví dụ, tại UBND huyện Củ Chi có Ban tiếp công dân, công chức tại bộ phận này thường xuyên tiếp xúc với người dân nên đây cũng là một trong các chủ thể được lấy ý kiến để đánh giá công chức

Do đó, hai nhóm chủ thể có thể được chia ra để tiến hành đánh giá, bao gồm những người tham gia vào quá trình đánh giá (cá nhân tự đánh giá, đồng nghiệp, khách hàng) và những người có thẩm quyền để quyết định kết quả của việc đánh giá (thủ trưởng cơ quan)

Tóm lại, chủ thể đánh giá đóng vai trò quan trọng đối với kết quả đánh giá, vì nếu chủ thể đánh giá thực hiện việc đánh giá công khai, minh bạch, chính xác thì sẽ tạo niềm tin cho công chức, thúc đẩy sự cống hiến của công chức cho mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị

1.1.2.6 Sử dụng kết quả đánh giá công chức

Căn cứ tại Điều 55 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định Mục đích đánh

giá công chức: “Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức,

năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kh n thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức” [18]

Trong lĩnh vực quản lý công chức thì quá trình tuyển dụng, quy hoạch, luân chuyển, biệt phái, đào tạo, bồi dưỡng, xử lý, kỉ luật được tiến hành với cơ sở là việc đánh giá, phân loại công chức Qua đó công chức được đảm bảo

về các chế độ chính sách và cũng trên kết quả này mà công chức được phân loại chất lượng đảng viên

Dựa trên kết quả đánh giá, nếu các chức vụ lãnh đạo, quản lý của công chức liên tục được xếp loại chất lượng 02 năm mà không hoàn thành nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền sẽ xem xét và ra quyết định miễn nhiệm và cho thôi việc theo quy định của pháp luật Trường hợp công chức không hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian bổ nhiệm liên tục trong một số năm, họ sẽ được bố trí vào công việc khác hoặc không tái bổ nhiệm

Trong vòng 03 năm làm việc, những người không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý sẽ bị bố trí vào vị trí việc làm có yêu cầu thấp hơn nếu họ có 02 năm không liên tục với kết quả đánh giá ở mức độ không hoàn thành nhiệm vụ tại vị trí hiện tại

Nếu công chức có 02 năm liên tiếp tính đến thời điểm xét tinh giản biên chế và có 01 năm đánh giá chất lượng ở mức độ hoàn thành nhiệm vụ và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ, họ sẽ được giải quyết theo quy định Điều này áp dụng khi họ không thể bố trí công việc khác phù hợp do không hoàn thành nhiệm vụ trong năm trước liền kề với thời điểm xét tinh giản biên chế Trường hợp này phải được sự tự nguyện tinh giản biên chế và được cơ quan, đơn vị đang công tác đồng ý

Trong công tác quản lý công chức, vai trò của kết quả đánh giá công chức là quan trọng, đóng vai trò to lớn trong việc góp phần vào sự nâng cao chất lượng của công chức hiện nay

1.2 Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ

1.2.1 Khái niệm liên quan đến đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ

1.2.1.1 Công vụ và thực thi công vụ

Khái niệm về công vụ có thể được hiểu ở nhiều cách khác nhau, tùy thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, và do đó chỉ mang tính tương đối Quan điểm về công vụ cũng phụ thuộc vào từng quốc gia, và có những cách hiểu

khác nhau Ở Việt Nam, chưa có sự thống nhất về định nghĩa của công vụ Tuy nhiên, công vụ có thể được hiểu là các hoạt động công cộng, được thực hiện phục vụ lợi ích chính đáng của xã hội và Nhà nước Trong một phạm vi nhỏ khác, công vụ là các hoạt động của các cơ quan Nhà nước

Có thể thấy rằng hiện tại ở Việt Nam, rất nhiều văn bản quy phạm pháp luật quy định về công vụ nhưng lại chưa được sự thống nhất Từ những phân tích trên, quan niệm có thể được rút ra: Công vụ là một loại lao động mang tính quyền lực và pháp lý, mà cán bộ và công chức thực hiện nhằm hoàn thành các chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu được đề ra bởi Nhà nước Hoặc đơn giản hơn, công vụ là hoạt động do cán bộ và công chức thực hiện để phục vụ cho Nhà nước

Nói đến công vụ nhấn mạnh đến khía cạnh thực thi nhiệm vụ “Công vụ là một thuật ngữ dùng để chỉ hoạt động của công chức trong các cơ quan nhà nước” [11] Do đó, theo tác giả hiểu thì hoạt động mang tính quyền lực nhà nước được thực hiện bởi công chức nhà nước nhằm hoàn thành các nhiệm vụ, chức năng của nhà nước và phục vụ cho lợi ích của nhà nước và xã hội thì đó là công vụ

Như vậy, thực thi công vụ là hoạt động thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức nhà nước, được vận hành tuân thủ theo thể chế thống nhất, chặc chẽ, có tính bắt buộc chung

1.2.1.2 Kết quả thực thi công vụ

Kết quả là mức độ hoàn thành công việc theo những tiêu chuẩn, kế hoạch, mục tiêu đã được đề ra Một sản phẩm hay một sự thay đổi nhất định có tác dụng đem lại lợi ích hay góp phần tạo ra lợi ích trong quá trình thực thi công vụ

Quá trình hoạt động của công chức, nhằm thực hiện các nhiệm vụ được giao bởi lãnh đạo và quản lý cơ quan, đơn vị, được gọi là thực thi công vụ Điều này bao gồm việc tuân thủ các nguyên tắc quy định trong Luật cán bộ, công chức năm 2008

Công chức phải tuân thủ Hiến pháp và pháp luật, bảo vệ lợi ích của Nhà nước, tổ chức và công dân Họ cũng phải hoạt động một cách minh bạch, công khai, đúng thẩm quyền và chấp hành sự kiểm tra, giám sát từ các cơ quan có thẩm quyền

Bên cạnh đó, công chức cần đảm bảo tính hệ thống, thống nhất, liên tục, thông suốt và hiệu quả trong hoạt động của mình Việc bảo đảm thứ bậc hành chính và sự phối hợp chặt chẽ cũng là yếu tố quan trọng, giúp tăng cường hiệu quả trong thực thi công vụ

Những nguyên tắc này giúp định hình cách thức hoạt động của các công chức, đảm bảo tính minh bạch, trung thực và phục vụ lợi ích chung của cộng đồng và quốc gia

Kết quả thực thi công vụ là những sản phẩm đầu ra phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức hay những tác động có mối quan hệ nhân quả với các hành vi do công chức thực hiện

1.2.1.3 Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ

Khi tổ chức thực hiện hoạt động nhằm đo lường và đưa ra kết luận liên quan đến quá trình thực hiện nhiệm vụ được phân công của cá nhân công chức thì đó là đánh giá Đây là việc cơ bản, nền tảng trong quá trình thực hiện công việc được giao của công chức, khi đánh giá các nhà quản lý sẽ hiểu được quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc được giao của công chức để từ đó, có những biện pháp, giải pháp, điều chỉnh phù hợp nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu cơ quan đề ra

Theo Đào Thị Thanh Thủy “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là hoạt động đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự cống hiến của công chức thông qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ và tiêu chí đánh giá nhằm phân loại và quản lý công chức” [25]

Theo Nguyễn Thị Hồng Hải “Đánh giá thực thi công vụ của tổ chức hành chính nhà nước là một hoạt động quan trọng để đảm bảo cho tổ chức đạt

được mục tiêu đề ra, đảm bảo cho hệ thống hành chính nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả” [11]

Đánh giá kết quả thực thi công vụ còn là cơ sở để xây dựng kế hoạch, mục tiêu của tổ chức ở chu trình sau Hoạt động này đóng vai trò là một hệ thống thông tin phản hồi về quá trình thực thi công vụ của công chức Những thông tin phản hồi này cung cấp cho nhà quản lý kết quả, chất lượng, thời gian hoàn thành công việc của công chức so với những mục tiêu đã đề ra và góp phần giúp tổ chức cũng như công chức điều chỉnh quá trình thực thi công vụ sao cho đạt hiệu quả cao nhất

Việc tạo ra một sản phẩm hay một sự thay đổi nhất định nào từ đó đem lại lợi ích hoặc là góp phần mang lại lợi ích trong việc thực hiện mục tiêu mà tổ chức đã đề ra theo những tiêu chuẩn thì đó là kết quả Mục tiêu của quá trình thực hiện công vụ là hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, đồng thời giảm thiểu tối đa chi phí đầu vào so với tổng chi phí đề ra.

Việc đánh giá công chức dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ, tức là việc xem xét thành tích công việc mà họ đã đạt được trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao Trong môi trường làm việc, sản phẩm hoặc dịch vụ cung cấp là kết quả của việc thực hiện nhiệm vụ, không chỉ bao gồm số lượng sản phẩm cung cấp mà còn bao gồm tác động của chúng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

Tóm lại theo tác giả, đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là một quá trình xem xét có hệ thống, quy trình và căn cứ vào việc thực hiện công việc của công chức dựa trên các tiêu chí đánh giá đã được đề ra từ trước bằng các phương pháp phù hợp để xác định quá trình làm việc, kết quả làm việc của công chức, đảm bảo cho hệ thống hành chính nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả

1.2.2 Ý nghĩa đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ

Với từng mục tiêu của từng chủ thể tham gia đánh giá công chức thì sẽ có những mục đích đánh giá công chức khác nhau

Mục đích đánh giá đối với cá nhân công chức:

Một là, việc đánh giá giúp công chức hiểu và gắn bó tốt hơn với công việc

đang làm Sau một năm làm việc, mỗi công chức có thể nhìn nhận thấy bản thân đã đạt những kết quả, yêu cầu của công việc gì còn cần hoàn thiện, những hạn chế phải khắc phục, đánh giá đúng những bất lợi, khó khăn trong công việc nhằm có biện pháp phát huy được lợi thế và hạn chế những nhược điểm

Hai là, việc đánh giá công chức góp phần khuyến khích và tạo điều

kiện thúc đẩy công chức phấn đấu, đạt kết quả cao hơn Người công chức còn có thêm những đánh giá đối với bản lĩnh chính trị, nhân cách, nếp sinh hoạt, việc thực thi những chức trách của mình Từ đó, cơ quan quản lý công chức ghi nhận những thành tích của công chức để khuyến khích công chức tiếp tục cống hiến và chế độ đãi ngộ, khen thưởng cũng như những sai sót khi thực hiện nhiệm vụ để có thể định hướng khắc phục hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn

Ba là, việc đánh giá công chức nhằm mục đích cung cấp thông tin cụ

thể để quyết định về khen thưởng và kỷ luật Đánh giá này là căn cứ và nền tảng để xác định tiêu chuẩn và chính sách về khen thưởng, kỷ luật của cơ quan Mục tiêu của việc đánh giá công chức được thực hiện tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

- Kết quả của việc đánh giá công chức sẽ được sử dụng để lãnh đạo xác định điểm mạnh, điểm yếu của từng cá nhân, từ đó hỗ trợ họ tìm ra phương án và giải pháp để hoàn thành nhiệm vụ công việc

- Đồng thời, thông qua việc đánh giá này, cơ quan có thể nhận ra những hạn chế, thiếu sót trong công tác chỉ đạo, quản lý và phân công nhiệm vụ, từ đó xây dựng kế hoạch hoạt động phù hợp và kiến nghị điều chỉnh theo yêu cầu của cơ quan

- Đánh giá công chức là bước chuẩn bị cho việc xác định nhu cầu về đào tạo và bồi dưỡng để khắc phục những thiếu sót trong kiến thức và kỹ năng thực thi nhiệm vụ của các công chức

- Kết quả đánh giá công chức là cơ sở để đề bạt, quy hoạch, bổ nhiệm công chức, bổ sung vào hàng ngũ cán bộ quản lý một người đủ trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức chính trị, văn hóa

Việc đánh giá công chức nhằm làm rõ về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả của việc đánh giá sẽ được sử dụng làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức Việc đánh giá công chức cũng xác định những gì mà công chức đã làm được so với yêu cầu và mục tiêu được đề ra Điều này giúp quản lý có phương án quản lý và sử dụng công chức một cách hiệu quả nhất Tóm lại, trong công tác quản lý thì việc đánh giá công chức là một phần không thể thiếu và rất quan trọng

1.2.3 Các yếu tố cấu thành đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ

1.2.3.1 Tiêu chí đánh giá và các chỉ số đo lường kết quả thực thi công vụ

Trong công tác đánh giá, người ta sử dụng các chỉ số đánh giá đã được xây dựng ở nhiều mức độ khác nhau Trên cơ sở xác định các mục tiêu cụ thể của cơ quan đơn vị, nhà quản lý và cá nhân thực hiện đưa ra các chỉ số đánh giá phù hợp cần đạt được ở cả cấp độ cá nhân và tổ chức Đó là công cụ để chúng ta hiểu, quản lý và cải thiện các hoạt động trong tổ chức theo hướng tốt hơn Như vậy, các chỉ số đánh giá kết quả thực thi ở từng cấp độ khác nhau luôn có mối liên hệ chặt chẽ với mục tiêu của tổ chức, gồm có:

Chỉ số tác động: chỉ số này được hiểu là những cải thiện mà quá trình thực thi công vụ mang lại cho cộng đồng Chỉ số này cung cấp các phương tiện để theo dõi việc đạt được các tác động mong muốn

Chỉ số đầu ra: chỉ số này đo mức độ đạt được của các kết quả đầu ra, dịch vụ cần cung cấp và tác động tức thì của chúng đối với những công dân được hưởng lợi

Các chỉ số có thể là định lượng hoặc định tính để đo lường mức độ thay đổi sau khi thực hiện các hoạt động nhằm hướng đến kết quả Chỉ số định lượng được thể hiện dưới dạng con số, tỉ lệ phần trăm Chỉ số định tính nhằm đo lường chất lượng và số lần dựa trên nhận thức, ý kiến hay mức độ hài lòng Tuy nhiên, cũng có sự chồng chéo giữa chỉ số định lượng và chỉ số định tính

Các chỉ số theo chiều ngang có thể áp dụng cho cả tổ chức và cá nhân Các chỉ số đánh giá này không mang tính cứng nhắc, áp đặt mà căn cứ vào tình hình thực tiễn để xây dựng cho phù hợp với mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ và công việc của từng tổ chức hành chính

Tiêu chí về số lượng: là toàn bộ kết quả, sản phẩm mà công chức đã thực hiện

Tiêu chí về chất lượng: chỉ mức độ mà sản phẩm hay dịch vụ cung cấp của tổ chức đáp ứng được yêu cầu, mong đợi của các đối tượng phục vụ

Tiêu chí về thời gian: là chỉ số cho biết công việc có thể được hoàn thành đúng tiến độ thời gian hay không

1.2.3.2 Chủ thể đánh giá công chức

Đối với đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ thì chủ thể

đánh giá cũng như đánh giá công chức nói chung, các chủ thể thực hiện việc đánh giá công chức rất đa dạng và không thống nhất giữa các tổ chức, đơn vị Gồm các chủ thể sau:

- Cá nhân đánh giá: chủ thể đầu tiên trong công tác đánh giá là cá nhân tự đưa ra nhận xét, đánh giá về bản thân mình trong quá trình thực hiện công việc được giao Các nội dung tự đánh giá mang tính tham khảo, đối chiếu với nội dung đánh giá của các chủ thể khác Do đó, việc cá nhân tự đánh giá sẽ kết hợp với sự tham gia của các chủ thể khác

- Tập thể đánh giá: đây là chủ thể phổ biến và thành viên trong tổ chức sẽ đưa ra những nhận xét, góp ý về các kết quả, thái độ, năng lực của từng cá nhân trong tổ chức so với mục tiêu mà tổ chức đề ra

- Lãnh đạo trực tiếp: đây là chủ thể trực tiếp quản lý đối với cá nhân công chức, người này sẽ đưa ra những nhận xét, đánh giá về kết quả và công hiến của người mà mình quản lý trực tiếp

- Thủ trưởng đơn vị: đây là người quản lý cơ quan đơn vị, sẽ đưa ra những nhận xét chung và thống nhất về nội dung, kết quả của từng thành viên trong cơ quan, tổ chức, đơn vị

- Chuyên gia về nhân sự hay bộ phận quản lý nguồn nhân lực: đây là hình thức mang tính chuyên sâu, sẽ có những cá nhân làm công tác chuyên môn về công tác đánh giá, tổng hợp số liệu đưa ra kết quả chung và là thường đánh giá một tập thể, đánh giá một chương trình, dự án, kế hoạch,…

- Khách hàng (công dân): việc sử dụng kết quả đánh giá của chủ thể này thường được áp dụng tại các cơ quan, tổ chức cung cấp dịch vụ nhằm lấy ý kiến khách hàng về chất lượng phục vụ, dịch vụ

Có thể thấy, chủ thể đánh giá chia ra làm hai nhóm, một là nhóm chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá và hai là nhóm chủ thể có thẩm quyền quyết định kết quả đánh giá Chủ thể đánh giá có vai trò trọng trong công tác đánh giá, do đó, trong quá trình đánh giá sẽ có yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nhân sự khiến cho kết quả đánh giá không chính xác, khách quan, làm ảnh hưởng đến niềm tin của công chức và cơ quan

Một là, chủ thể đánh giá dựa vào một số ấn tượng nào đó đối với người

được đánh giá, dựa vào một kết quả, thành tích tốt mà đánh giá cá nhân có tài, có năng lực từ đó không nhận thấy những khuyết điểm, sai lầm để từ đó đánh giá tốt người được đánh giá, đó là hiệu ứng ấn tượng

Hai là, ngược với nội dung trên, chủ thể có ấn tượng xấu, cực đoan với

người được đánh giá và không thay đổi thành kiến khi đưa ra kết quả đánh giá Do đó, khi cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ thì chủ thể vẫn có thể cho rằng người được đánh giá không có tài năng, việc hoàn thành là do giúp đỡ hay là may mắn, đây là hiện tượng định kiến, cực đoan trong đánh giá

Ba là, chủ thể lấy một người, cá nhân nào đó với những ưu điểm hay

khuyết điểm, điểm mạnh, điểm yếu làm hình mẫu để khi đánh giá thì so sánh đối tượng được đánh giá với hình mẫu Việc đánh giá cao hơn hoặc thấp hơn làm cho kết quả thiếu khách quan, sai lệch và không chính xác, đó là hiệu ứng hình chiếu

Vì vậy, ai tham gia công tác đánh giá đều rất quan trọng vì nó quyết định mật thiết với kết quả đánh giá, làm kết quả đánh giá không giống nhau ở từng tổ chức, đơn vị

1.2.3.3 Phương pháp đánh giá công chức

Hiện nay, việc đánh giá công chức được thực hiện thông qua nhiều phương pháp như đánh giá kết quả theo mục tiêu, sử dụng phản hồi 360 độ, thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn công việc hoặc dựa trên mức thang điểm

Đối với việc đánh giá theo kết quả thực thi công vụ thì có thể kể ra các phương pháp như sau:

a Phương pháp đánh giá th o ý kiến nhận xét

Phương pháp đánh giá dựa trên ý kiến nhận xét là phương pháp trong đó mọi đối tượng đánh giá (người đứng đầu đơn vị, đồng nghiệp, khách hàng) đều có thể đưa ra ý kiến của mình về người được đánh giá

Ưu điểm của việc này là tính công khai, minh bạch và dân chủ được phát huy; Kết quả thực hiện công vụ được xem xét một cách tổng thể từ nhiều góc độ; Cơ hội được tạo ra cho việc nghe ý kiến và góp ý từ các đối tượng đánh giá cho công chức, từ đó kinh nghiệm có thể được rút ra để áp dụng vào việc thực hiện công vụ trong tương lai

Hạn chế là không khách quan vì những nhận định chỉ mang tính chất chung chung, dựa trên tiêu chí tư tưởng, lối sống, phẩm chất, tính cách của công chức mà không quan tâm nhiều đến kết quả đạt được về mặt chuyên môn nên gây khó khăn cho việc lượng hóa kết quả và hiệu quả hoạt động của công chức

Và để đo lường các tiêu chí trên cần có những tiêu chuẩn, quy chuẩn phù hợp cho từng vị trí công chức Quy trình thu thập ý kiến và đánh giá tập thể đã được thực hiện một cách hình thức, điều này đã dẫn đến việc kết quả

đánh giá không phản ánh chính xác sự thực hiện công việc của mỗi công chức Khi đánh giá, người đánh giá thường sử dụng những tiêu chuẩn của chính mình để đánh giá, sao cho kết quả đạt được ngang bằng nhau Đồng thời, vì không muốn ảnh hưởng đến kết quả đánh giá của bản thân nên kết quả đánh giá vẫn ở mức “trung bình” Trong quá trình làm việc, công chức sẽ được xếp hạng từ mức độ hoàn thành nhiệm vụ trở lên nếu không có vi phạm kỷ luật Tuy nhiên, việc đánh giá không được thực hiện một cách sâu sắc, dẫn đến kết quả không phản ánh chính xác hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức Điều này gây ra một số vấn đề trong nền công vụ hiện nay:

Thứ nhất, một số công chức có năng lực nghỉ việc và làm các công việc

khác ngoài Nhà nước Lý do là cách đánh giá cào bằng, dẫn đến một số công chức có năng lực không được nhìn nhận để đề bạt, bổ nhiệm hay có chính sách đãi ngộ phù hợp, gây mất lòng tin trong đội ngũ công chức

Thứ hai, một số công chức không được thúc đẩy để hoàn thành công

việc và coi thường trách nhiệm và nhiệm vụ được giao Ngoài ra, cũng có những công chức mà khả năng chuyên môn không được cải thiện mà chỉ tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ để nhận phản hồi tích cực và đánh giá cao từ sếp và đồng nghiệp

b Phương pháp đánh giá kết quả th o tiêu chuẩn công việc

Phương pháp đánh giá kết quả theo tiêu chuẩn công việc là việc so sánh kết quả thực hiện công việc với các tiêu chuẩn đã được xác định Mức độ bình thường mà công chức thực hiện công việc của mình được phản ánh thông qua quá trình này

Ưu điểm là việc đánh giá được đảm bảo mang tính khách quan vì người đánh giá dựa trên các tiêu chuẩn đã được thiết lập và không bị ảnh hưởng bởi tính chủ quan của mình Phương pháp này phù hợp với mọi công việc, tuy nhiên khi xây dựng tiêu chuẩn việc làm phải cụ thể, minh bạch, rõ ràng và phản ánh đúng thực tế công việc

Hạn chế là một số công việc cần đo lường chi tiết, chưa thể lượng hoá bằng các tiêu chí đo lường thông thường nên sẽ không khả thi khi ứng dụng

c Phương pháp đánh giá kết quả th o mục tiêu

Phương pháp đánh giá kết quả theo mục tiêu là phương pháp mà việc đánh giá tập trung vào kết quả mà công chức đạt được trong quá trình làm việc Các kết quả này được xác định dựa trên mục tiêu công việc đã được tổ chức theo chức năng đã được định trước Việc xác định mục tiêu và giao nhiệm vụ này do lãnh đạo, thủ trưởng đơn vị và cán bộ được giao xây dựng Khi mục tiêu được đặt ra, công chức cần xác định những kỹ năng và trình độ cần thiết để hoàn thành mục tiêu Do đó, công chức cần tự đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của bản thân và tự giám sát quá trình phát triển của bản thân

Ưu điểm của phương pháp này là giúp công chức có quyền tự chủ trong việc tự đánh giá và hoàn thành các mục tiêu; khắc phục những vấn đề nảy sinh từ giả thiết rằng các yếu tố cần thiết để thực hiện công việc có thể được xác định và đo lường một cách tin cậy

Nhược điểm là do rõ ràng về mục tiêu nên tạo sự cứng nhắc khi thực hiện, tuy nhiên nếu xây dựng mục tiêu có sự linh động và mềm dẻo hơn thì dẫn đến nếu công chức không hoàn thành có thể dựa vào đó để ngụy biện cho những yếu kém trong thành tích công tác

d Phương pháp đánh giá kết quả th o mức thang điểm

Phương pháp đánh giá kết quả cho điểm là phương pháp trong đó đơn vị sẽ xem xét từng tiêu chí đánh giá và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên thang đánh giá được xác định trước Căn cứ vào đặc điểm nghề nghiệp của công chức, kế hoạch, mục tiêu của người đánh giá, đơn vị xây dựng sẽ đưa ra thang đánh giá phù hợp với một số mức độ xếp hạng từ thấp đến cao, từ “kém” đến “xuất sắc” hoặc một sự sắp xếp tương tự Vì vậy, mỗi đặc điểm đánh giá đều có thang đo phù hợp Ví dụ, đối với một công chức, cần đánh giá một số đặc điểm: tư tưởng chính trị, kỷ luật thời gian, nội quy làm việc, kỹ

năng chuyên môn, tính sáng tạo, trình độ thực hiện và thành công trong công việc của một công chức

Ưu điểm của cơ cấu này là sự rõ ràng và sự công khai, tạo điều kiện cho việc đánh giá công bằng và minh bạch Điều này giúp phân loại công chức một cách dễ dàng trong toàn đơn vị Mọi công chức đều phải trải qua quá trình đánh giá với những tiêu chí cơ bản và thang đánh giá tương tự

Tuy nhiên, khuyết điểm của hệ thống này là trong một số trường hợp, tiêu chí đánh giá không liệt kê hết tất cả các nhiệm vụ mà công chức thực hiện Điều này do các tiêu chí được xác định cố định và chuẩn hóa nên không phản ánh đầy đủ các đặc điểm liên quan tới từng nhiệm vụ cụ thể mà công chức có thể thực hiện Chẳng hạn, trong lĩnh vực quản lý nhà nước về tôn giáo của Phòng Nội vụ huyện sẽ khó liệt kê các nội dung để đưa ra tiêu chí đánh giá cụ thể Vì vậy, yêu cầu đặt ra là khi xây dựng tiêu chí, thang đánh giá, cơ quan tư vấn phải căn cứ vào vị trí đảm nhiệm và bao quát tất cả các dấu hiệu liên quan đến đặc điểm nghề nghiệp của mỗi công chức

Phản hồi 360o

là cách thức đánh giá nhân viên đa chiều bằng cách thức thu thập có hệ thống các thông tin về hành vi và năng lực hoạt động của họ Những thông tin này sẽ được tổng hợp và xử lý từ cấp trên trực tiếp và các ý kiến của người đồng cấp, cấp dưới, khách hàng và tất cả những người thường xuyên tiếp xúc với công chức Kết quả của phương pháp này mang lại là những thông tin về quá trình thực hiện công việc của một cá nhân cụ thể Đây là công cụ giúp nhà quản lý, lãnh đạo hiểu được điểm mạnh, điểm yếu của từng cấp dưới và từ đó có hướng phân công giao việc hợp lý, phù hợp

Phản hồi 360o

thường được dùng để thu thập thông tin về những yếu tố khó đo lường và khó diễn tả trực tiếp như tính cách, nhận thức về hành vi, nên phương pháp này khá phù hợp với việc đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ

1.3 Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ của một số quốc gia trên thế giới và bài học rút ra cho UBND huyện Củ Chi

1.3.1 Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại một số nước trên thế giới

Việc đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại Việt Nam hiện nay không phải là mô hình mới, tuy nhiên việc áp dụng rộng rãi, phổ biến thì chưa có, đa số việc áp dụng đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ mang tính thí điểm Do đó, để hiểu thêm về phương pháp này, tác giả nghiên cứu việc thực hiện đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại hai quốc thuộc Châu Á là Nhật Bản và Singapore

1.3.1.1 Nhật Bản

Ở Nhật Bản, việc đánh giá được thực hiện gọi là đánh giá thành tích và gồm 4 nội dung như sau:

Một là, đánh giá công việc Việc đánh giá công việc sẽ xem công chức

có đủ kiến thức để giải quyết công việc, tiến độ, thái độ, kết quả có thực hiện theo đúng kế hoạch và việc thực hiện theo chỉ đạo của cấp trên

Hai là, đánh giá tính cách Việc đánh giá này thông qua nhận xét thái

độ làm việc của công chức, cảm xúc khi giải quyết các vấn đề

Ba là, đánh giá năng lực Điều này thể hiện qua khả năng giải quyết, dự

đoán, đưa ra những nhận định và đề xuất các phương án khi có rủi ro xảy ra

Bốn là, đánh giá tính thích ứng Tiêu chí này thể hiện thông qua việc cá

nhân biết nghiên cứu, quy hoạch, tính phù hợp của cá nhân đối với công việc Về phương pháp đánh giá: được chia ra hai loại đánh giá là đánh giá định kỳ và đánh giá đặc biệt tạm thời, cụ thể:

- Đánh giá định kỳ: Mỗi năm một lần, lãnh đạo sẽ tiến hành đánh giá đối với cấp dưới Kết quả đánh giá được chia ra làm 05 loại (A, B, C, D, E) Với kết quả đánh giá xuất sắc, công chức được khen thưởng, đề bạt thăng chức, tăng lương, còn có kết quả kém sẽ phê bình, có thể bị điều chuyển công tác

Về cơ bản, đánh giá công chức của Nhật Bản thể hiện nguyên tắc nặng về khen thưởng khích lệ và nhẹ về phê bình kiểm điểm Chỉ cần không gây ra vấn đề lớn, hàng năm công chức đều có thể tăng lương

- Đánh giá đặc biệt tạm thời là một phương pháp bổ sung của đánh giá định kỳ, thông thường phải xem cụ thể thực trạng công tác để xác định thời gian và nội dung đánh giá

Về phương pháp đánh giá công chức: từng cấp sẽ tiến hành đánh giá và do cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới, mỗi công chức đều được cấp trên đánh giá cho điểm, kết quả sẽ được công khai và người được đánh giá sẽ được chỉ ra những khuyết điểm, hạn chế Phương pháp này giúp khích lệ người lãnh đạo có nguyên tắc quản lý, yêu cầu nghiêm khắc với cấp dưới

Việc đánh giá công chức được quy định rõ ràng, đảm bảo công bằng, khách quan do nhà quản lý luôn nắm vững các quá trình công tác và hành vi của công chức, có thời gian làm việc trực tiếp với công chức là 06 tháng và là người giám sát trực tiếp đối với công chức

1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Củ Chi, Thành phố Hồ Chí Minh

Việc đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ đã được thực hiện khá phổ biến tại các quốc gia trên thế giới, tuy nhiên tại Việt Nam nói chung vẫn chưa được được hiện xuyên suốt và đưa vào quy định về việc lựa chọn đây là phương pháp đánh giá công chức chủ yếu tại các cơ quan, đơn vị trong hệ thống hành chính nhà nước Do đó, tại UBND huyện Củ Chi đang định hướng, đưa ra kế hoạch và giải pháp để thực hiện việc đánh giá công

chức theo kết quả thực thi công vụ nhằm nâng cao năng lực làm việc của công chức, tạo động lực cho công chức hoàn thành tốt công việc được giao và tạo lòng tin cho nhân dân khi thực hiện các hoạt động liên quan đến nhà nước Để thực hiện điều đó, UBND huyện Củ Chi phải tiếp thu các bài học kinh nghiệm của các quốc gia và các địa phương đã thực hiện việc đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ như sau:

- Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ phải được quy định rõ ràng trong một văn bản quy phạm pháp luật về quản lý theo kết quả

- Công chức phải hiểu rõ tầm quan trọng và sự cần thiết của việc đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ trong giai đoạn hiện nay

- Cần phải xây dựng được các tiêu chí cụ thể để đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ

- Cần đa dạng hoá các phương pháp đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ