Đề tài đã đưa ra cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ đó vận dụng lý luận vào thực tiễn, nêu ra thực trạng công tác đánh g
NỘI DUNG
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN
1.1 Một số khái niệm cơ bản
Khái niệm công chức đã được đề cập tới trong các văn bản, quy định của Nhà nước từ những ngày đầu đất nước được thành lập như Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh; Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng bộ trưởng; Pháp lệnh số 2-L/CTN ngày 26/2/1998 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội; Pháp lệnh số 11/2003/PL-UBTVQH11 ngày 29/4/2003 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh số 11/2003/PL-UBTVQH11;… Trong mỗi giai đoạn khác nhau, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền lại có những cách định nghĩa khác nhau về công chức
Ngày nay, khái niệm công chức được thể hiện triệt để nhất trong Luật số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019 của Quốc hội sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức Theo đó, “công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”
Từ khái niệm nêu trên, có thể rút ra một số đặc trưng của công chức như sau:
Thứ nhất, công chức bắt buộc là công dân Việt Nam
Thứ hai, công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm bằng các hình thức khác nhau sau khi các cơ quan, đơn vị xem xét dựa trên yêu cầu về vị trí việc làm, nhiệm vụ và chỉ tiêu biên chế tại cơ quan, đơn vị đó
Thứ ba, công chức chỉ được công nhận khi đảm nhận chức vụ, chức danh trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an
Thứ tư, công chức là những người làm việc trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước
Tóm lại, có thể hiểu đơn giản công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong các cơ quan nhà nước; trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; thực hiện các chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước có tính chất thường xuyên và những nhiệm vụ được phân công khác theo quy định của pháp luật
1.1.2 Khái niệm đánh giá công chức
Có nhiều cách hiểu và định nghĩa khác nhau về đánh giá
Theo Từ điển Tiếng Việt, đánh giá có thể hiểu là “nhận định giá trị” Nói cách khác, “giá trị” của công chức được thể hiện thông qua việc đánh giá [22; tr.287]
Theo TS Trần Xuân Cầu: “Đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó.” [2, tr.7]
Tuy nhiên, dưới góc độ tiếp cận của đề tài khóa luận này, có thể hiểu đơn giản đánh giá là quá trình hình thành các nhận định về giá trị của sự vật, hiện tượng, con người dựa trên sự đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn, chuẩn mực đã định sẵn
Trong công tác quản trị nhân lực nói chung, có rất nhiều quan điểm khác nhau được đưa ra nhằm định nghĩa đánh giá thực hiện công việc
Theo PGS TS Mai Thanh Lan: “Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lí thông tin để đo lường quá trình và kết quả thực hiện công việc của các bộ phận và cá nhân người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định” [12, tr.18]
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm: “Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động” [15, tr.134]
Từ khái niệm đánh giá và những quan điểm về đánh giá thực hiện công việc đã được đưa ra, trên cở sở đối tượng nghiên cứu của khóa luận là đánh giá công chức, có thể hiểu đánh giá công chức là sự so sánh giữa kết quả thực hiện công việc của công chức với các tiêu chí đánh giá mà cơ quan, đơn vị đã đề ra nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của công chức Kết quả đánh giá phản ánh tình hình thực hiện công việc của công chức, từ đó cơ quan, đơn vị có cơ sở để đưa ra những giải pháp khắc phục và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc
1.1.3 Khái niệm đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, các cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất ở các quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh gồm:
- Phòng Tài chính – Kế hoạch;
- Phòng Tài nguyên và Môi trường;
- Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội;
- Phòng Văn hóa và Thông tin;
- Phòng Giáo dục và Đào tạo;
- Văn phòng HĐND 2 và UBND hoặc Văn phòng UBND nơi thí điểm không tổ chức HĐND
2 HĐND: Hội đồng nhân dân
Ngoài 10 cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất ở tất cả các quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, vẫn còn 3 cơ quan chuyên môn khác thuộc UBND cấp huyện là:
- Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn;
- Phòng Kinh tế và Hạ tầng;
Mỗi cơ quan chuyên môn tại UBND huyện đều đã có quy định riêng về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức Chính vì vậy, công chức trong mỗi cơ quan chuyên môn đều phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan đó và phù hợp với từng vị trí việc làm Điều này đảm bảo cho công việc được xử lý chính xác, kịp thời, hiệu quả
Từ khái niệm đánh giá công chức đã rút ra, có thể hiểu đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là sự so sánh giữa kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện với các tiêu chí đánh giá mà các cơ quan chuyên môn đã đề ra theo từng vị trí việc làm nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của công chức trong quá trình thực hiện công việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Khi đánh giá, cần lưu ý tới đặc điểm của từng vị trí việc làm để có những phương pháp, cách thức, tiêu chí phù hợp
1.2 Mục đích và vai trò của đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Điều 55, Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định mục đích đánh giá công chức như sau: “Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức.” Như vậy, có thể nói đánh giá công chức là một khâu hết sức quan trọng trong công tác quản lý công chức
Tuy nhiên, tùy theo mục tiêu của chủ thể tham gia đánh giá mà đánh giá công chức có những mục đích và vai trò khác nhau
* Đối với cá nhân công chức
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ
2.1 Khái quát chung về huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang
Hoàng Su Phì là huyện biên giới của tỉnh Hà Giang, cách trung tâm tỉnh Hà Giang
110 km về phía Tây, địa hình bị chia cắt phức tạp và có độ dốc lớn Toàn bộ địa hình của huyện Hoàng Su Phì đều nằm trên sườn phía Tây Nam của dãy núi Tây Côn Lĩnh có độ dốc lớn, bị chia cắt bởi nhiều con sông thượng nguồn như sông Chảy, sông Bạc, độ cao trung bình từ 1000 – 2000m so với mực nước biển Huyện Hoàng Su Phì có phía Bắc giáp Trung Quốc, phía Tây giáp huyện Xín Mần, phía Đông giáp huyện Vị Xuyên, phía Đông Nam và Nam giáp các huyện Bắc Quang, Quang Bình của tỉnh Hà Giang Ngoài ra, huyện cũng nằm trên tuyến đường tỉnh lộ 177 nối liền với huyện Bắc Hà, tỉnh Lào Cai Đây chính là cung đường huyết mạch nối liền giữa hai trung tâm du lịch trọng điểm khu vực phía Bắc là Sa Pa, Lào Cai và Công viên địa chất toàn cầu Cao nguyên đá Đồng Văn, Hà Giang
Hiện nay, Hoàng Su Phì có 23 xã và 1 thị trấn; có 20/24 xã, thị trấn (166/199 thôn, tổ dân phố) thuộc diện đặc biệt khó khăn; trong đó có 04/24 xã biên giới (27/199 thôn) tiếp giáp với Trung Quốc (gồm xã Bản Máy, Thàng Tín, Thèn Chu Phìn và Pố Lồ), tổng chiều dài đường biên giới là 40,185 km Tổng diện tích đất tự nhiên 64.250,96 ha, đất canh tác sản xuất nông, lâm nghiệp chiếm 45%; kinh tế chủ yếu là nông nghiệp Toàn huyện có 14.642 hộ/69.208 khẩu gồm 13 dân tộc; hộ nghèo chiếm tỷ lệ 41,35%; hộ cận nghèo chiếm tỷ lệ 20,39% và dân tộc thiểu số chiếm 95,5% với điều kiện kinh tế
- xã hội và đời sống nhân dân còn nhiều khó khăn
Hoàng Su Phì cũng là huyện vùng cao được chính phủ công nhận là một trong
62 huyện nghèo của cả nước, kinh tế - xã hội có nhiều khó khăn, trình độ dân trí không đồng đều Trong những năm qua, nhờ có nhiều chính sách hỗ trợ của Đảng và Nhà nước, về cơ bản tình hình phát triển kinh tế xã hội của huyện được ổn định, song do bối cảnh là huyện nghèo nên mức tăng trưởng chưa cao
2.1.1 Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà
UBND huyện Hoàng Su Phì là cơ quan chấp hành của HĐND huyện, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND huyện và cơ quan nhà nước cấp trên Hiện nay, UBND huyện Hoàng Su Phì hoạt động theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 19/6/2015; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Tổ chức Chính phủ và Luật tổ chức chính quyền địa phương ngày 22/11/2019
UBND huyện Hoàng Su Phì có chức năng quản lý nhiệm vụ và tổ chức biên chế các cơ quan hành chính nhà nước, các văn bản quy định khác hiện hành, đồng thời HĐND - UBND huyện tổ chức, hoạt động theo nguyên tắc tập trung dân chủ và thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình theo Hiến pháp, luật và các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên; phát huy quyền làm chủ của nhân dân, tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa, ngăn ngừa và chống các biểu hiện quan liêu, hách dịch, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí, vô trách nhiệm và các biểu hiện tiêu cực khác của cán bộ, công chức và trong bộ máy chính quyền địa phương
Hiện nay, UBND huyện Hoàng Su Phì đang hoạt động với 12 cơ quan chuyên môn, đó là: Phòng Nội vụ; Phòng Tư pháp; Phòng Tài chính – Kế hoạch; Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội; Phòng Văn hóa và Thông tin; Phòng Giáo dục và Đào tạo; Thanh tra huyện; Văn phòng HĐND và UBND huyện; Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Phòng Kinh tế và Hạ tầng; Phòng Dân tộc Trong đó, Phòng Y tế huyện chưa được tổ chức riêng do huyện đã có Trung tâm Y tế Việc tồn tại song song Phòng Y tế thuộc UBND huyện và Trung tâm Y tế ở nhiều địa phương khác trên cả nước lâu nay đã và đang bộc lộ nhiều bất cập, chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn Đến thời điểm hiện tại, mỗi một cơ quan chuyên môn của UBND huyện Hoàng Su Phì đều đã có quy định riêng về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức; việc này đảm bảo cho quá trình thực hiện các chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước của UBND huyện Hoàng Su Phì được thực hiện đầy đủ trên mọi lĩnh vực, thống nhất, thông suốt, không chồng chéo nhiệm vụ giữa các cơ quan, đơn vị
2.1.2 Đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang
Với nhiều điều kiện không thuận lợi cả về tự nhiên lẫn kinh tế - xã hội, Hoàng
Su Phì là một trong những địa phương thuộc diện đặc biệt khó khăn của cả nước, đòi hỏi các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì cần phải có một đội ngũ
29 công chức có năng lực đáp ứng được yêu cầu phát triển của địa phương Đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì cũng có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển bền vững của khu vực, đồng thời thúc đẩy các chương trình và dự án xã hội, góp phần vào việc nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân trong huyện Trong những năm qua, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì đang không ngừng được nâng cao cả về số lượng lẫn chất lượng qua từng kỳ tuyển dụng công chức Qua mỗi kỳ tuyển dụng công chức, hệ thống tuyển dụng đã và đang được hoàn thiện và đổi mới nhằm đáp ứng với sự phát triển của nền công vụ công chức trong thời đại ngày nay Nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau được áp dụng tùy theo yêu cầu và vị trí việc làm, một số hình thức tuyển dụng hiện nay có thể kể tới thi tuyển, xét tuyển, tiếp nhận vào làm công chức Cùng với đó, ngân hàng câu hỏi được xây dựng đa dạng, chất lượng, đảm bảo có thể đánh giá và lựa chọn được nhiều nhân tài Chất lượng đội ngũ công chức mới được tuyển dụng trong những năm qua ngày càng được nâng cao cả về trình độ chuyên môn và năng lực cá nhân Hơn thế, đội ngũ công chức mới đều là những người trẻ, họ có sự nhiệt huyết, năng động, sáng tạo, tinh thần dám nghĩ dám làm Bên cạnh trình độ, vấn đề phẩm chất của ứng viên cũng rất được quan tâm, tạo điều kiện để UBND huyện Hoàng Su Phì có thể tuyển dụng được một đội ngũ công chức chất lượng, đáp ứng tốt yêu cầu về thực thi công vụ Trong khi đó, đội ngũ công chức sẵn có trong các cơ quan chuyên môn của UBND huyện Hoàng Su Phì đã có thâm niên công tác lâu năm và dày dặn kinh nghiệm, họ không chỉ có kiến thức chuyên môn mà còn có sự am hiểu nhất định về văn hóa và phong tục địa phương, chính sự am hiểu đó giúp họ có thể lắng nghe, thấu hiểu nhân dân bởi dân số tại Hoàng Su Phì chủ yếu là người dân tộc thiểu số Hiện nay, các dân tộc thiểu số chiếm 95,5% tổng dân số huyện Hoàng Su Phì, vì vậy trình độ dân trí của người dân còn nhiều mặt hạn chế Tuy nhiên, không thể phủ nhận hoạt động thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì vẫn còn tồn tại một số tiêu cực như công chức thiếu trách nhiệm trong công việc, công chức có những suy nghĩ và hành vi lệch lạc, lệch chuẩn đạo đức công vụ Cho đến thời điểm năm 2023, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì đã được thống kê cụ thể như sau:
Về số lượng: Theo báo cáo thống kê của phòng Nội vụ, chỉ tiêu biên chế UBND huyện Hoàng Su Phì được giao năm 2023 là 90; trong đó, biên chế công chức là 88, lao
30 động hợp đồng có 02 chỉ tiêu Tuy nhiên, số lượng cán bộ, công chức, người lao động thực tế sử dụng là 85 người; trong đó có 06 cán bộ, 77 công chức và 02 lao động hợp đồng Trong số cán bộ, công chức, người lao động thực tế UBND huyện đang sử dụng, số công chức thuộc diện nghiên cứu của khóa luận là 77 người Tỉ lệ giới tính của đội ngũ công chức chủ yếu là nam với 54 người (chiếm 70,1%), nữ có 23 người (chiếm 29,9%) Ngoài ra, đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì chủ yếu có tuổi đời khá trẻ, cụ thể được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.1 Tuổi đời của đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang Độ tuổi Số lượng (người) Tỉ lệ (%)
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hoàng Su Phì)
Theo đó, số công chức có tuổi đời từ 30 trở xuống là 05 người (chiếm 6,5%), công chức có tuổi đời từ 31 đến 40 tuổi là 23 người (chiếm 29,9%), số công chức có tuổi đời từ 41 đến 50 tuổi là 36 người (chiếm 46,8%), công chức có tuổi đời từ 51 đến
60 tuổi là 13 người (chiếm 16,9%) và không có công chức trên 60 tuổi (chiếm 0%)
Về chất lượng: Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng
Su Phì 100% đều đã tốt nghiệp THPT Đa số công chức có trình độ đào tạo đại học, chỉ có một số ít công chức có trình độ sau đại học và trình độ trung cấp Có thể thấy, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì đang ở mức cơ bản, chưa có chuyên môn cao Nguyên nhân cơ bản của thực trạng trên là do huyện Hoàng Su Phì có xuất điểm thấp, điều kiện kinh tế - xã hội chưa cao, công chức chủ yếu là người địa phương Trên thực tế, những công chức mới được UBND huyện Hoàng Su Phì tuyển dụng trong vài năm trở lại đây có trình độ
31 chuyên môn khá cao, còn lại phần lớn công chức cũ đều trải qua quá trình tự học tập và nâng cao trình độ chuyên môn bằng các hình thức đào tạo như vừa học vừa làm, tại chức, liên thông,…
Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang
Trình độ Số lượng (người) Tỉ lệ (%)
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hoàng Su Phì)
Căn cứ vào số liệu đã thu thập được ở bảng 2.2, có thể thấy công chức có trình độ đào tạo đại học chiếm đa số với 73 người (chiếm 94,8%), công chức có trình độ đào tạo thạc sỹ chỉ có 03 người (chiếm 3,9%) và có 01 công chức có trình độ trung cấp (chiếm 1,3%) Không có công chức trình độ sơ cấp và cao đẳng
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN HOÀNG SU PHÌ, TỈNH HÀ GIANG
UBND HUYỆN HOÀNG SU PHÌ, TỈNH HÀ GIANG
3.1.1 Quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh Đánh giá công chức là một công việc tất yếu trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm tới vấn đề này và đã đưa ra nhiều quan điểm chỉ đạo Người căn dặn: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”,
“muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém” Có thể khẳng định, trong quá trình quản lý và sử dụng công chức, đánh giá công chức chính là cơ sở để làm tốt các khâu còn lại, đặc biệt là để phục vụ cho việc sử dụng đúng người, đúng việc và đạt hiệu quả Đánh giá công chức phải được thực hiện thường xuyên, có vậy mới phát huy được những ưu điểm của công chức, đồng thời phát hiện những hạn chế, thiếu sót để kịp thời điều chỉnh Đây chính là chìa khóa để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ đã được giao phó Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, để có một đội ngũ công chức đủ đức, đủ tài, có thể đảm đương và hoàn thành tốt mọi công việc được giao, cần lưu ý một số vấn đề sau:
Một là, đánh giá phải đi vào thực chất Bởi đối tượng của đánh giá chính là con người, vì vậy đây là một công việc hết sức phức tạp và khó khăn Tuy nhiên để biết rõ thực chất, cần xem xét đánh giá công chức ở nhiều góc độ, phải đặt họ trong mối quan hệ với công việc, đánh giá năng lực công chức trên cơ sở giải quyết các nhiệm vụ được giao phó, không chỉ một mà cần xem xét tổng thể các nhiệm vụ để cân nhắc Có như vậy đánh giá mới toàn diện và thực chất Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: “Xem xét cán bộ, không chỉ xem ngoài mặt mà còn phải xem tính chất của họ Không chỉ xem một việc, một lúc mà phải xem toàn cả lịch sử, toàn cả công việc của họ Có người lúc phong trào cách mạng cao, họ vào Đảng, họ làm việc rất hăng Nhưng lúc phong trào hơi khó khăn thì đâm ra hoang mang”, “Ai mà hay khoe công việc, hay a dua, tìm việc nhỏ mà làm, trước mặt thì theo mệnh lệnh, sau lưng thì trái mệnh lệnh, hay công kích người khác, hay tự tâng bốc mình, những người như thế, tuy họ làm được việc, cũng không phải cán bộ tốt” Ngược lại, “ai cứ cắm đầu làm việc, không ham khoe khoang, ăn nói ngay thẳng, không che giấu khuyết điểm của mình, không ham việc dễ, tránh việc khó,
48 bao giờ cũng kiên quyết làm theo mệnh lệnh của Đảng, vô luận hoàn cảnh thế nào lòng họ cũng không thay đổi, những người như thế, dù công tác kém một chút cũng là cán bộ tốt”
Hai là, yêu cầu đối với công chức nói chung và những người đánh giá công chức nói riêng Theo đó, người tham gia đánh giá công chức cần tiên phong trong việc tự đánh giá bản thân, nhất là đối với công chức giữ chức danh lãnh đạo, quản lý Người cho rằng: “Đã không tự biết mình thì khó mà biết người, vì vậy muốn biết đúng sự phải trái ở người ta, thì trước hết phải biết đúng sự phải trái ở mình Nếu không biết sự phải trái ở mình, thì chắc không thể nhận rõ người cán bộ tốt hay xấu.” Ngoài ra, Chủ tịch
Hồ Chí Minh đòi hỏi công chức cần sáng suốt, tỉnh táo trong đánh giá công chức; đối với những công chức là người đứng đầu, cần có sự công bằng, chí công vô tư, không để tình cảm cá nhân ảnh hưởng tới công việc Để nâng cao hiệu quả đánh giá công chức, Người dạy: “Mình phải độ lượng vĩ đại thì mới có thể đối với cán bộ một cách chí công vô tư, không có thành kiến, khiến cho cán bộ khỏi bị bỏ rơi Phải có tinh thần rộng rãi, mới có thể gần gũi những người mình không ưa Phải có tính chịu khó dạy bảo, mới có thể nâng đỡ những đồng chí còn kém, giúp cho họ tiến bộ Phải có thái độ vui vẻ, thân mật, các đồng chí mới vui lòng gần gũi mình”
Ba là, phải đặt công chức vào xu thế phát triển để đánh giá Mọi sự vật, hiện tượng luôn luôn vận động và biến đổi và công chức cũng nằm trong quy luật đó, họ cũng không ngừng học tập, tu dưỡng và rèn luyện để hoàn thiện bản thân hơn, nhằm đáp ứng những yêu cầu của công việc Vì vậy, quá trình đánh giá công chức cũng không cần chấp nhất mà cũng cần thay đổi Đánh giá công chức cũng cần xem xét đến bối cảnh thực tế, điều này tạo điều kiện cho công chức có cơ hội sửa chữa (nếu có sai phạm) và phấn đấu nhằm hoàn thiện bản thân hơn Quan điểm của Bác đã chỉ rõ: “Một người cán bộ khi trước có sai lầm, không phải vì thế mà sai lầm mãi Cũng có cán bộ đến nay chưa bị sai lầm, nhưng chắc gì sau này đã không phạm sai lầm? Quá khứ, hiện tại và tương lai của mọi người không phải luôn giống nhau.”
3.1.2 Quan điểm của Đảng và Nhà nước
Thấm nhuần tư tưởng Hồ Chí Minh, trong những năm qua, công tác đánh giá cán bộ được Đảng, Nhà nước hết sức quan tâm và luôn được coi trọng Trong thời gian qua, đã có rất nhiều văn bản, quy định về công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức
49 được Nhà nước ban hành như Nghị định số 56/2015/NĐ-CP; Nghị định số 88/2017/NĐ-
CP sửa đổi, bổ sung một số điều Nghị định số 56/2015/NĐ-CP; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức; Nghị định số 90/2020/NĐ- CP; Nghị định số 48/2023/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP Do vậy, có thể nhận thấy hoạt động đánh giá đối với cán bộ, công chức, viên chức tại Việt Nam hiện nay luôn được quan tâm và chỉ đạo sát sao Đây là một công việc diễn ra hằng ngày, thường niên trong công tác cán bộ Tuy nhiên, để công tác đánh giá công chức đạt được hiệu quả cao, cần lưu ý một số vấn đề sau:
Thứ nhất, đánh giá công chức phải dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của Đảng về công tác cán bộ Hiện nay, Đảng Cộng sản Việt Nam trực tiếp chỉ đạo các vấn đề liên quan tới công tác xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cho toàn bộ hệ thống chính trị và trên các lĩnh vực Vì vậy, đánh giá công chức cần thực hiện trên cơ sở điều chỉnh một số nội dung nhằm phù hợp tới tình hình thực tế tại địa phương từ các văn bản quy phạm pháp luật được ban hành Đánh giá công chức không thể tách rời sự lãnh đạo của Đảng và không được phép làm trái với những quy định chung của Đảng
Thứ hai, đánh giá công chức phải đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước
Hiện nay, trong quá trình thực hiện đánh giá công chức, nhiều bất cập đã xuất hiện mà nguyên nhân chủ yếu là do những thói quen, nếp nghĩ, cách làm theo lối mòn cũ, thiếu sự sáng tạo,,… Vì vậy, đánh giá công chức cần theo kịp yêu cầu của cải cách hành chính ở địa phương, cần cụ thể hóa hệ thống đánh giá bằng các quy định cụ thể về thời điểm, chủ thể, phương pháp, nội dung, tiêu chí đánh giá,… cho từng vị trí việc làm Từ đó nâng cao chất lượng của kết quả đánh giá công chức, làm cơ sở cho các hoạt động phân bổ, bổ nhiệm, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng,… công chức
Thứ ba, đánh giá công chức cần thay đổi, cập nhật liên tục nhằm theo kịp sự đổi mới về cơ chế, chính sách của các cơ quan cấp trên Mặc dù đã có rất nhiều văn bản quy định liên quan tới công tác đánh giá công chức được ban hành nhưng nó luôn thay đổi và không có văn bản nào là mãi mãi Sự thay đổi này phụ thuộc vào tình hình thực tiễn của đất nước như xã hội, kinh tế, văn hóa, các yếu tố chính trị,… Vì vậy, các văn bản quy định của Nhà nước cũng được thay đổi liên tục nhằm đáp ứng được yêu cầu thực tiễn, đòi hỏi thường xuyên cập nhật và điều chỉnh nhằm theo kịp thời đại
3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang
3.2.1 Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đánh giá công chức
Như đã trình bày trong thực trạng, đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì vẫn còn mang nặng tính hình thức, chưa thực sự được coi trọng Công chức, thậm chí là cả một số công chức đang giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý chỉ tiến hành đánh giá một cách cảm tính, đánh giá chủ quan, cào bằng thành tích Một bộ phận công chức nhận thức chưa đúng về đánh giá công chức, họ chỉ coi đó là hoạt động hình thức, vì thế dẫn đến tình trạng chỉ làm cho đúng thủ tục mà chưa thực hiện nghiêm túc theo các quy định của Nhà nước Hầu hết các công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì hiện nay chỉ coi đánh giá công chức như một công việc cần làm để xét thi đua – khen thưởng cuối năm, vì vậy đã xảy ra một vấn đề tiêu cực là vấn đề cào bằng, kết quả đánh giá công chức chưa chính xác và chưa có sự phân hóa rõ rệt mà thành tích của toàn bộ công chức đang được nâng lên mức an toàn nhằm nâng cao thành tích chung của cả tổ chức Đây là một hạn chế có hậu quả cực kỳ nghiêm trọng, nó ảnh hưởng tiêu cực và làm thay đổi bản chất của đánh giá công chức
Trong thời gian tới, Đảng, Nhà nước, các cấp có thẩm quyền của tỉnh Hà Giang,
Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, UBND huyện Hoàng Su Phì cần có sự quan tâm hơn tới công tác đánh giá công chức bằng cách đẩy mạnh tuyên truyền về tầm quan trọng của đánh giá công chức; hướng dẫn cụ thể, chi tiết các nội dung trong hệ thống đánh giá công chức qua các văn bản, chỉ đạo để công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì biết và thực hiện; tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì; tổ chức hội thảo, hội nghị chuyên đề về đánh giá công chức;…
Bên cạnh đó, đánh giá công chức cũng cần được quán triệt nghiêm túc và đầy đủ. Thực trạng chỉ rõ quy trình đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì hiện nay mới chỉ đáp ứng về cơ bản chứ chưa đáp ứng đầy đủ theo quy định trong các văn bản pháp quy đã được ban hành Một số cơ quan đã trực tiếp bỏ qua bước lấy ý kiến nhận xét của Cấp ủy Đảng đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến tính khách quan của kết quả đánh
