đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc huyện hoàng su phì tỉnh hà giang

Đề tài đã đưa ra cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ đó vận dụng lý luận vào thực tiễn, nêu ra thực trạng công tác đánh g

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC HUYỆN HOÀNG SU PHÌ, TỈNH HÀ GIANG

HÀ NỘI - 2024

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC HUYỆN HOÀNG SU PHÌ, TỈNH HÀ GIANG

HÀ NỘI - 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là báo cáo độc lập của riêng cá nhân tôi, những số liệu viết trong báo cáo là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, các kết quả nghiên cứu do chính tôi thực hiện, các tài liệu tham khảo được trích dẫn đầy đủ

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước pháp luật và Ban Lãnh đạo Khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia về báo cáo khóa luận tốt nghiệp của mình

Sinh viên thực hiện

Đào Linh Hương

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp về đề tài đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang, tôi đã được Quý thầy cô Khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia dạy dỗ, chỉ bảo tận tình Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc Học viện, Quý thầy cô để tôi có hành trang tự tin hơn khi bước vào đời giúp ích cho đất nước

Tôi xin chân thành cảm ơn TS Dương Quốc Chính đã nhiệt tình hướng dẫn, giải đáp các thắc mắc cũng như các khó khăn mà tôi gặp phải trong quá trình nghiên cứu và viết báo cáo đề tài khóa luận tốt nghiệp

Xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND1 huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình lấy số liệu phục vụ cho việc hoàn thành đề tài khóa luận này Do thời gian và trình độ có hạn, kinh nghiệm thực tế chưa nhiều nên đề tài khóa luận của tôi sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót Kính mong nhận được sự chỉ bảo của Quý thầy cô để báo cáo được hoàn thiện hơn

Xin kính chúc Ban Giám đốc Học viện cùng Quý thầy cô dồi dào sức khỏe, vạn sự như ý, đạt nhiều thành công trong sự nghiệp và cuộc sống

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày 06 tháng 5 năm 2024

Sinh viên thực hiện

Đào Linh Hương

1 UBND: Ủy ban nhân dân

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Tuổi đời của đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang 30 Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang 31 Bảng 2.3 Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang 32 Bảng 2.4 Cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang 32 Bảng 2.5 Kết quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang 41

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN DANH MỤC BẢNG

MỤC LỤC 1

PHẦN I - MỞ ĐẦU 4

1 Lý do chọn đề tài 4

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 8

5 Giả thuyết nghiên cứu 8

6 Phương pháp nghiên cứu 8

1.1 Một số khái niệm cơ bản 10

1.1.1 Khái niệm công chức 10

1.1.2 Khái niệm đánh giá công chức 11

1.1.3 Khái niệm đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 12

1.2 Mục đích và vai trò của đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 13

1.3 Hệ thống đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 14

1.3.1 Về nguyên tắc đánh giá 14

2.1 Khái quát chung về huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang 27

2.1.1 Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang 27

2.1.2 Đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang 28

2.2 Tình hình đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang 33

2.2.1 Về đảm bảo thực hiện đánh giá theo nguyên tắc 33

2.2.2 Về căn cứ pháp lý thực hiện đánh giá 34

2.2.3 Về chủ thể đánh giá 35

2.2.4 Về quy trình đánh giá 36

2.2.5 Về phương pháp đánh giá 38

2.2.6 Về nội dung và tiêu chí đánh giá 39

2.2.7 Về sử dụng kết quả đánh giá và định hướng sử dụng kết quả đánh giá 41

2.3 Đánh giá chung về tình hình đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang 42

2.3.1 Ưu điểm và nguyên nhân 42

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 43

* Tiểu kết chương 2 46

CHƯƠNG 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN HOÀNG SU PHÌ, TỈNH HÀ GIANG 47

3.1 Quan điểm 47

3.1.1 Quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh 47

3.1.2 Quan điểm của Đảng và Nhà nước 48

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang 50

3.2.1 Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đánh giá công chức 50

3.2.2 Đa dạng hóa các chủ thể đánh giá công chức 51

3.2.3 Đổi mới, áp dụng thêm các phương pháp đánh giá công chức khác phù hợp với tình hình thực tế 52

3.2.4 Ban hành các văn bản để cụ thể hóa các nội dung, tiêu chí đánh giá phù hợp với đặc thù công việc 53

3.2.5 Sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá công chức vào hoạt động quản lý công chức 53

* Tiểu kết chương 3 54

KẾT LUẬN 55

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 56

4

PHẦN I - MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất coi trọng công tác cán bộ Người căn dặn: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém” Có thể thấy, muốn có được một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tốt thì trước tiên cần làm tốt công tác đánh giá Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức có thể hiểu là một quy trình gồm nhiều bước có mối quan hệ chặt chẽ với nhau nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở những tiêu chí mà cơ quan, đơn vị đã xây dựng Đây là hoạt động hết sức quan trọng đối với bất kỳ cơ quan, đơn vị nào nhưng lại vô cùng phức tạp khi tiến hành đánh giá Bởi lẽ kết quả đánh giá chính là cơ sở cho sử dụng cán bộ, công chức, viên chức (bổ nhiệm, đề bạt, luân chuyển, ); là cơ sở cho chế độ đãi ngộ (tăng lương, tăng lương trước thời hạn, ); là cơ sở cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

Thấm nhuần tư tưởng Hồ Chí Minh, công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức luôn được Đảng và Nhà nước ta hết sức quan tâm và coi trọng Trong những năm qua, đã có rất nhiều văn bản, quy định về công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức được Nhà nước ban hành như Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ; Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 về sửa đổi, bổ sung một số điều Nghị định số 56/2015/NĐ-CP; Luật sửa đổi,

bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức; Nghị định số

90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định số 48/2023/NĐ-CP ngày 17/7/2023 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP Do vậy, có thể nhận thấy hoạt động đánh giá đối với cán bộ, công chức, viên chức tại Việt Nam hiện nay luôn được quan tâm và chỉ đạo sát sao Đây là một công việc diễn ra hằng ngày, thường niên trong công tác cán bộ

Hoàng Su Phì là huyện nghèo biên giới, cách trung tâm tỉnh Hà Giang 110 km về phía Tây, địa hình chia cắt phức tạp và có độ dốc lớn Huyện có 23 xã và 01 thị trấn; trong đó có 20/24 xã, thị trấn thuộc diện đặc biệt khó khăn Toàn huyện có 13 dân tộc đang sinh sống, trong đó hộ nghèo chiếm tỷ lệ 41,35%, hộ cận nghèo chiếm tỷ lệ 20,39% và dân tộc thiểu số chiếm 95,5% với điều kiện kinh tế - xã hội và đời sống nhân dân còn nhiều khó khăn Nơi đây là địa phương thuộc diện thụ hưởng các Chương trình, dự án,

chính sách dân tộc của Đảng và Nhà nước Chính vì điều kiện đó, đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang cũng được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau Những năm gần đây, công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn tại huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang đang được triển khai và đã có sự hưởng ứng tích cực Tuy nhiên vẫn còn nhiều điểm bất cập

Chính vì vậy, với đề tài “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn

thuộc huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang”, tôi mong muốn sẽ đưa ra được những

giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang một cách phù hợp nhất và đạt được hiệu quả cao

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

* Học liệu, giáo trình

- PGS.TS Mai Thanh Lan (2019), “Giáo trình Đánh giá thực hiện công việc”,

Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội Giáo trình được viết theo đề cương học phần Đánh giá thực hiện công việc thuộc chương trình đào tạo ngành Quản trị nhân lực do Hiệu trưởng trường Đại học Thương mại phê chuẩn và được Hiệu trưởng phê duyệt làm tài liệu chính thức dùng trong giảng dạy, học tập ở trường Đại học Thương mại Giáo trình được kết

cấu thành 5 chương xoay quanh các nội dung về công tác đánh giá thực hiện công việc

- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm (2014), “Giáo trình

Quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Giáo trình cung

cấp đầy đủ kiến thức cơ bản và hệ thống chi tiết về các nội dung của quản trị nhân lực Trong đó, nội dung đánh giá thực hiện công việc được trình bày trong chương VIII của giáo trình

- PGS.TS Trần Thị Thu và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân (2013), “Giáo trình Quản

lý nguồn nhân lực trong tổ chức công”, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà

Nội Giáo trình cung cấp đầy đủ kiến thức cơ bản và hệ thống chi tiết về các nội dung của quản trị nhân lực trong tổ chức công Trong đó, nội dung đánh giá thực hiện công việc được trình bày trong chương VI của giáo trình

* Luận văn, Luận án

6

- Nguyễn Ngọc Anh (2022), “Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công

chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên”, Khóa luận tốt nghiệp ngành Quản

trị nhân lực, Đại học Nội vụ Hà Nội Đề tài đã nêu ra thực trạng đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên và đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức

tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên

- Lê Thị Thu Hoài (2019), “Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành

chính Quốc gia Đề tài đã đưa ra cơ sở khoa học về đánh giá công chức quản lý ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, từ đó nêu ra thực trạng hoạt động đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị Đồng thời, tác giả đã đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức

quản lý tại đây

- Lê Chí Hoại (2017), “Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên”, Luận văn Cao học Quản lý công, Học viện Hành

chính Quốc gia Đề tài đã đưa ra cơ sở khoa học về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, từ đó vận dụng lý luận vào thực tiễn, nêu ra thực trạng công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên Đồng thời, tác giả đã đưa ra một số giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức tại đây

- Nông Thị Hương (2018), “Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

tỉnh Cao Bằng”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia Đề tài

đã đưa ra cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, đồng thời nêu ra thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công

chức cơ quan chuyên môn tại đây

- Lê Đức Lãm (2017), “Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học

viện Hành chính Quốc gia Đề tài đã đưa ra cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ đó vận dụng lý luận vào thực tiễn, nêu ra thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh Đồng thời, tác giả đã đưa ra một số giải

pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức tại đây

- Nguyễn Thị Thu Thảo (2020), “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND cấp huyện, từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ

Luật Hiến pháp và Luật Hành chính, Học viện Khoa học xã hội Đề tài đã đưa ra cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ đó vận dụng lý luận vào thực tiễn, nêu ra thực trạng công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tại thành phố Hồ Chí Minh Đồng thời, tác giả cũng đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức tại đây

- Ông Thị Thủy Tiên (2018), “Đánh giá cán bộ, công chức cấp huyện từ thực

tiễn quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ Luật học, Học viện Khoa

học xã hội Đề tài đã đưa ra những vấn đề lý luận về đánh giá cán bộ, công chức cấp huyện và nêu ra thực trạng đánh giá cán bộ, công chức tại quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng Đồng thời, tác giả đã đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá cán

bộ, công chức tại quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng

- Nguyễn Việt Phương (2022), “Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công

chức cấp xã tại UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng”, Khóa luận tốt

nghiệp ngành Quản trị nhân lực, Đại học Nội vụ Hà Nội Đề tài đã đưa ra cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý về đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã, đồng thời nêu ra thực trạng đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại đây Nhìn chung, những công trình trên đã góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn trong đánh giá công chức Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu ở nhiều phạm vi khác nhau và có giá trị nghiên cứu khác nhau

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, Hà Giang

* Phạm vi nghiên cứu

8

- Không gian nghiên cứu: các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng

Su Phì, Hà Giang (theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ

quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và Nghị định 108/2020/NĐ-CP

ngày 14/9/2020 sửa đổi Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014)

- Thời gian nghiên cứu: tháng 1/2023 – tháng 5/2024

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục đích nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu có mục tiêu là đề xuất một số giải

pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang * Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Nghiên cứu các vấn đề lý luận về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện;

- Khảo sát và đánh giá thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang;

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang

5 Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết 1: Một số nội dung đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang đạt hiệu quả chưa cao hoặc vẫn còn

hạn chế

Giả thuyết 2: Nếu kịp thời phát hiện những bất cập trong đánh giá công chức và

đưa ra các giải pháp khắc phục thì sẽ nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang 6 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Tiến hành nghiên cứu lý luận thông

qua nguồn tài liệu thứ cấp (sách, báo, tài liệu lưu trữ, công nghệ khoa học,…) về đánh giá thực hiện công việc Từ đó tổng hợp và hệ thống hoá những thông tin liên quan tới

đánh giá công chức từ lý thuyết đã thu thập được

- Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn, lấy ý kiến của 12 công chức

đại diện cho 12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì Việc tổng hợp và phân tích, chắt lọc thông tin được thực hiện thủ công và lồng ghép trong nội dung thực trạng của báo cáo Từ kết quả khảo sát, tác giả đã thu được những thông tin cần thiết về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì Từ đó rút ra thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì hiện nay

- Phương pháp quan sát: Thực hiện quan sát quá trình đánh giá công chức trong

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang

Ngoài ra đề tài còn sử dụng kết hợp các phương pháp như so sánh, phân loại,… để phục vụ cho quá trình nghiên cứu

7 Đóng góp của đề tài

Về mặt lý luận: Đề tài nghiên cứu, hệ thống hóa các cơ sở lý luận về đánh giá

công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Về mặt thực tiễn: Đề tài nghiên cứu về đánh giá công chức trong các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang hiện nay, làm cơ sở đánh giá những ưu điểm, hạn chế và đề ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang

8 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần lời cam đoan, lời cảm ơn, danh mục bảng, mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của đề tài nghiên cứu khoa học gồm ba chương

như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện

Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang

Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang

10

PHẦN II - NỘI DUNG

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm công chức

Khái niệm công chức đã được đề cập tới trong các văn bản, quy định của Nhà nước từ những ngày đầu đất nước được thành lập như Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh; Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng bộ trưởng; Pháp lệnh số 2-L/CTN ngày 26/2/1998 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội; Pháp lệnh số 11/2003/PL-UBTVQH11 ngày 29/4/2003 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh số 11/2003/PL-UBTVQH11;… Trong mỗi giai đoạn khác nhau, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền lại có những cách định nghĩa khác

nhau về công chức

Ngày nay, khái niệm công chức được thể hiện triệt để nhất trong Luật số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019 của Quốc hội sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật

Cán bộ, công chức và Luật Viên chức Theo đó, “công chức là công dân Việt Nam, được

tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”

Từ khái niệm nêu trên, có thể rút ra một số đặc trưng của công chức như sau:

Thứ nhất, công chức bắt buộc là công dân Việt Nam

Thứ hai, công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm bằng các hình thức khác nhau

sau khi các cơ quan, đơn vị xem xét dựa trên yêu cầu về vị trí việc làm, nhiệm vụ và chỉ tiêu biên chế tại cơ quan, đơn vị đó

Thứ ba, công chức chỉ được công nhận khi đảm nhận chức vụ, chức danh trong

các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an

Thứ tư, công chức là những người làm việc trong biên chế và được hưởng lương

từ ngân sách nhà nước

Tóm lại, có thể hiểu đơn giản công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng,

bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong các cơ quan nhà nước; trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; thực hiện các chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước có tính chất thường xuyên và những nhiệm vụ được phân công khác theo quy định của pháp luật

1.1.2 Khái niệm đánh giá công chức

Có nhiều cách hiểu và định nghĩa khác nhau về đánh giá

Theo Từ điển Tiếng Việt, đánh giá có thể hiểu là “nhận định giá trị” Nói cách khác, “giá trị” của công chức được thể hiện thông qua việc đánh giá [22; tr.287]

Theo TS Trần Xuân Cầu: “Đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với

những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó.” [2, tr.7]

Tuy nhiên, dưới góc độ tiếp cận của đề tài khóa luận này, có thể hiểu đơn giản

đánh giá là quá trình hình thành các nhận định về giá trị của sự vật, hiện tượng, con người dựa trên sự đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn, chuẩn mực đã định sẵn

Trong công tác quản trị nhân lực nói chung, có rất nhiều quan điểm khác nhau được đưa ra nhằm định nghĩa đánh giá thực hiện công việc

Theo PGS TS Mai Thanh Lan: “Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá

trình thu nhận và xử lí thông tin để đo lường quá trình và kết quả thực hiện công việc của các bộ phận và cá nhân người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định” [12, tr.18]

12

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm: “Đánh giá thực

hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động” [15, tr.134]

Từ khái niệm đánh giá và những quan điểm về đánh giá thực hiện công việc đã được đưa ra, trên cở sở đối tượng nghiên cứu của khóa luận là đánh giá công chức, có

thể hiểu đánh giá công chức là sự so sánh giữa kết quả thực hiện công việc của công

chức với các tiêu chí đánh giá mà cơ quan, đơn vị đã đề ra nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của công chức Kết quả đánh giá phản ánh tình hình thực hiện công việc

của công chức, từ đó cơ quan, đơn vị có cơ sở để đưa ra những giải pháp khắc phục và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc

1.1.3 Khái niệm đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, các cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất ở các quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh gồm:

- Phòng Nội vụ; - Phòng Tư pháp;

- Phòng Tài chính – Kế hoạch; - Phòng Tài nguyên và Môi trường;

- Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội; - Phòng Văn hóa và Thông tin;

- Phòng Giáo dục và Đào tạo; - Phòng Y tế;

- Thanh tra huyện;

- Văn phòng HĐND2 và UBND hoặc Văn phòng UBND nơi thí điểm không tổ chức HĐND

2 HĐND: Hội đồng nhân dân

Ngoài 10 cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất ở tất cả các quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, vẫn còn 3 cơ quan chuyên môn khác thuộc UBND cấp huyện là:

- Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; - Phòng Kinh tế và Hạ tầng;

- Phòng Dân tộc

Mỗi cơ quan chuyên môn tại UBND huyện đều đã có quy định riêng về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức Chính vì vậy, công chức trong mỗi cơ quan chuyên môn đều phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan đó và phù hợp với từng vị trí việc làm Điều này đảm bảo cho công việc được xử lý chính xác, kịp thời, hiệu quả

Từ khái niệm đánh giá công chức đã rút ra, có thể hiểu đánh giá công chức trong

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là sự so sánh giữa kết quả thực hiện công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện với các tiêu chí đánh giá mà các cơ quan chuyên môn đã đề ra theo từng vị trí việc làm nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của công chức trong quá trình thực hiện công việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Khi đánh giá, cần lưu ý tới đặc điểm của từng

vị trí việc làm để có những phương pháp, cách thức, tiêu chí phù hợp

1.2 Mục đích và vai trò của đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Điều 55, Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định mục đích đánh giá công chức

như sau: “Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức.” Như vậy, có thể nói đánh giá công chức là một

khâu hết sức quan trọng trong công tác quản lý công chức

Tuy nhiên, tùy theo mục tiêu của chủ thể tham gia đánh giá mà đánh giá công chức có những mục đích và vai trò khác nhau

* Đối với cá nhân công chức

14

Thứ nhất, đánh giá giúp bản thân công chức nhận thức và gắn bó sâu sắc hơn với

công việc mình đang làm Qua đánh giá, công chức có điều kiện tự nhìn nhận lại bản thân, đánh giá những gì mình đã làm được, những gì mình chưa làm được; xác định những thuận lợi và khó khăn trong trong quá trình thực hiện công việc; từ đó tiếp tục phát huy những ưu điểm và tìm ra giải pháp để khắc phục những hạn chế

Thứ hai, đánh giá định hướng và kích thích công chức nỗ lực để đạt được thành

tích cao hơn Ngoài việc chỉ ra những hạn chế để khắc phục, đánh giá còn nhìn nhận lại những ưu điểm của công chức trong quá trình thực hiện công việc Điều này cũng chính là ghi nhận những thành tích của công chức, khuyến khích công chức hoàn thành công việc tốt hơn để đạt thành tích cao hơn, hướng tới hoàn thành mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị một cách tốt nhất Đánh giá cũng tạo ra bầu không khí thi đua giữa các công chức trong cơ quan, đơn vị, tạo động lực cho công chức nỗ lực hơn nữa đề duy trì và nâng cao thành tích thực hiện công việc

* Đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Thứ nhất, đánh giá công chức là cơ sở cho cơ quan, đơn vị xây dựng các chính

sách khen thưởng, kỷ luật; là cơ sở cho sử dụng công chức (bổ nhiệm, đề bạt, luân chuyển, ); là cơ sở cho chế độ đãi ngộ (tăng lương, tăng lương trước thời hạn, );

Thứ hai, thông qua đánh giá công chức, cơ quan, đơn vị có cơ hội nhìn nhận

những hạn chế trong công tác tổ chức bộ máy, phân công lao động và trong kế hoạch hoạt động; phát hiện kịp thời những bất cập trong thực thi công vụ của công chức Từ đó, cơ quan, đơn vị đưa ra những điều chỉnh hoặc kiến nghị bổ sung sao cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn

Thứ ba, đánh giá công chức tạo tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi

dưỡng công chức, khắc phục những thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ của công chức

1.3 Hệ thống đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

1.3.1 Về nguyên tắc đánh giá

Theo Điều 2, Nghị định 90/2020/NĐ-CP và Điều 1, Nghị định 48/2023/NĐ-CP, nguyên tắc đánh giá công chức được quy định như sau:

1 Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác; không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức; bảo đảm đúng thẩm quyền quản lý, đánh giá công chức

2 Việc đánh giá, xếp loại chất lượng phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể; đối với công chức lãnh đạo, quản lý phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý, phụ trách

3 Công chức có thời gian công tác trong năm chưa đủ 06 tháng thì không thực hiện việc đánh giá, xếp loại chất lượng nhưng vẫn phải kiểm điểm thời gian công tác trong năm, trừ trường hợp nghỉ chế độ thai sản

Công chức nghỉ không tham gia công tác theo quy định của pháp luật trong năm từ 03 tháng đến dưới 06 tháng thì vẫn thực hiện đánh giá nhưng không xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên

Công chức nghỉ chế độ thai sản theo quy định của pháp luật thì kết quả xếp loại chất lượng trong năm là kết quả xếp loại chất lượng của thời gian làm việc thực tế của năm đó

4 Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng công chức theo quy định tại Nghị định này được sử dụng làm cơ sở để liên thông trong đánh giá, xếp loại chất lượng đảng viên 5 Công chức bị xử lý kỷ luật đảng hoặc kỷ luật hành chính thì đánh giá, xếp loại chất lượng như sau:

a) Công chức bị xử lý kỷ luật đảng hoặc kỷ luật hành chính trong năm đánh giá thì xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản này

b) Trường hợp hành vi vi phạm chưa có quyết định xử lý kỷ luật của cấp có thẩm quyền nhưng đã được dùng làm căn cứ để đánh giá, xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ trong năm đánh giá thì quyết định xử lý kỷ luật ban hành sau năm đánh giá đối với hành vi vi phạm đó (nếu có) không được tính để đánh giá, xếp loại chất lượng ở năm có quyết định xử lý kỷ luật

c) Trường hợp công chức là đảng viên, đã bị xử lý kỷ luật đảng và kỷ luật hành chính về cùng một hành vi vi phạm nhưng quyết định kỷ luật đảng và quyết định kỷ luật

- Bản thân công chức: Đây là chủ thể đánh giá phổ biến trong các cơ quan quản

lý nhà nước Trên cơ sở mẫu phiếu tự đánh giá đã được quy định, bản thân công chức tự đưa ra nhận xét về chính mình Theo quy định hiện nay, bản tự đánh giá của công chức là cơ sở đầu tiên để tiến hành quy trình đánh giá công chức hàng năm Đây là việc quan trọng và cần thiết, là cơ sở để đối chiếu với kết quả đánh giá cuối cùng của người đứng đầu cơ quan

- Đồng nghiệp trong cơ quan: Đây là nhận xét, ý kiến của những đồng nghiệp

trong cùng cơ quan Đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, ý kiến của

đồng nghiệp trong cơ quan chỉ mang tính tham khảo, chưa phải là kết quả đánh giá cuối cùng Kết quả đánh giá cuối cùng do người đứng đầu cơ quan quyết định

- Người đứng đầu cơ quan chuyên môn hoặc người đứng đầu cơ quan cấp trên quản lý trực tiếp đối với công chức là người đứng đầu cơ quan chuyên môn: Đây là

những người đưa ra kết quả đánh giá cuối cùng, có ý nghĩa quyết định đối với kết quả đánh giá công chức Tuy nhiên, để kết quả đánh giá có chất lượng tốt, cần tham khảo ý kiến của các chủ thể đánh giá khác trước khi quyết định Theo quy định hiện nay, đối với công chức bình thường và cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn, việc đánh giá công chức do người đứng đầu cơ quan chuyên môn thực hiện; đối với công chức là người đứng đầu cơ quan chuyên môn, việc đánh giá do Chủ tịch UBND huyện thực hiện

- Những người ngoài cơ quan: Những người này có thể là nhân dân hay các cơ

quan, đơn vị khác Ý kiến đánh giá của những người này được coi là kênh thông tin không chính thức Tuy nhiên, khi người ngoài cơ quan tham gia đánh giá, đây có thể trở thành nguồn thông tin tham khảo quan trọng nhằm mang lại kết quả công chức được đánh giá khách quan, đa chiều và công tâm hơn

18

Trường hợp cơ quan, tổ chức, đơn vị có đơn vị cấu thành thì thành phần bao gồm tập thể lãnh đạo cơ quan, tổ chức, đơn vị, đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên cùng cấp và người đứng đầu các đơn vị cấu thành; đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị có quy mô lớn thì người đứng đầu các đơn vị cấu thành có thể tham gia ý kiến bằng văn bản

Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp, các thành viên tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến, các ý kiến phải được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp

c) Lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của cấp ủy đảng cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công chức công tác

d) Xem xét, quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng công chức

Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ của cơ quan có thẩm quyền đánh giá tổng hợp ý kiến nhận xét, đánh giá quy định tại điểm b, điểm c khoản này và tài liệu liên quan (nếu có), đề xuất nội dung đánh giá và mức xếp loại chất lượng đối với công chức

Cấp có thẩm quyền quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng đối với công chức d) Cấp có thẩm quyền đánh giá công chức thông báo bằng văn bản cho công chức và thông báo công khai về kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng; quyết định hình thức công khai trong cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công chức công tác, trong đó ưu tiên áp dụng hình thức công khai trên môi trường điện tử

2 Đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức thuộc quyền quản lý của người đứng đầu:

a) Công chức tự đánh giá, xếp loại chất lượng

Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao theo mẫu số 02 của Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định này

b) Nhận xét, đánh giá công chức

Tổ chức cuộc họp tại cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công chức công tác để nhận xét, đánh giá đối với công chức

Thành phần tham dự cuộc họp bao gồm toàn thể công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc toàn thể công chức của đơn vị cấu thành nơi công chức công tác trong trường hợp cơ quan, tổ chức, đơn vị có đơn vị cấu thành

Trường hợp công chức là cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị có đơn vị cấu thành thì thành phần bao gồm tập thể lãnh đạo cơ quan, tổ chức, đơn vị, đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên cùng cấp và người đứng đầu các đơn vị cấu thành; đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị có quy mô lớn thì người đứng đầu các đơn vị cấu thành có thể tham gia ý kiến bằng văn bản

Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp, các thành viên tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến, các ý kiến phải được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp

c) Lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của cấp ủy đảng cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công chức công tác đối với cấp phó của người đứng đầu

d) Xem xét, quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng công chức

Đối với công chức là cấp phó của người đứng đầu, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị căn cứ ý kiến nhận xét, đánh giá quy định tại điểm b, điểm c khoản này và tài liệu liên quan (nếu có) để quyết định nội dung đánh giá và mức xếp loại chất lượng đối với công chức

Đối với công chức thuộc quyền quản lý của người đứng đầu, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị căn cứ ý kiến tại cuộc họp nhận xét, đánh giá quy định tại điểm b khoản này quyết định nội dung đánh giá và mức xếp loại chất lượng đối với công chức đ) Cấp có thẩm quyền đánh giá thông báo bằng văn bản cho công chức và thông báo công khai trong cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công chức công tác về kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng; quyết định hình thức công khai trong cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công chức công tác, trong đó ưu tiên áp dụng hình thức công khai trên môi trường điện tử

1.3.4 Về phương pháp đánh giá

* Phương pháp 360 độ: Đây là cách thức thu thập, phân tích thông tin từ nhiều

nguồn khác nhau để đưa ra những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của công chức Phương pháp đánh giá 360 độ có sự tham gia của rất nhiều chủ thể vào

20

quá trình đánh giá công chức như bản thân công chức, đồng nghiệp trong cơ quan, người đứng đầu cơ quan, những người ngoài cơ quan, điều này sẽ làm tăng sự chính xác trong đánh giá, góp phần mang lại kết quả đánh giá có chất lượng tốt

* Phương pháp bình bầu: Đây là phương pháp được sử dụng phổ biến trong đánh

giá công chức ở Việt Nam hiện nay Phương pháp này được thực hiện theo hai hình thức là bỏ phiếu kín hoặc biểu quyết, trong đó, hình thức phổ biến hiện nay là bỏ phiếu kín Với phương pháp bình bầu, tập thể cơ quan có thể đưa ra ý kiến, nhận xét với từng công chức, thể hiện tính dân chủ trong đánh giá, giúp người đứng đầu cơ quan và công chức có thể biết được suy nghĩ và đánh giá của tập thể đối với mình, từ đó điều chỉnh hành vi cho phù hợp Kết quả đánh giá theo phương pháp này cũng phụ thuộc nhiều vào không khí dân chủ trong cơ quan cũng như mối quan hệ giữa các công chức trong cơ quan Vì vậy, trong một số trường hợp, xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, phương pháp trên khó đảm bảo tính công bằng Đặc biệt với đặc điểm của văn hóa Á Đông tại Việt Nam, kết quả phụ thuộc nhiều vào yếu tố chủ quan và mối quan hệ cá nhân giữa các công chức, kết quả bình bầu nhiều khi không phản ánh đúng năng lực và bản chất của người được đánh giá

* Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Trong thực thi công vụ, công

chức có thể đạt được những thành tích đột xuất hoặc vi phạm kỉ luật, đây cũng là cơ sở để đánh giá công chức Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng có thể phản ánh hành vi, tư duy, đạo đức của công chức qua cách người đó xử lý với những sự kiện bất ngờ Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào các sự kiện quan trọng thì việc đánh giá thường phiến diện và khó chính xác

* Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định: Phương pháp này là sự vận

dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu đã và đang áp dụng thành công trong nhiều tổ chức Đánh giá công chức bằng phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định trước của tổ chức nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của công chức Tuy nhiên, phương pháp này còn khó khăn khi áp dụng thực tế bởi trong quá trình thực thi công vụ, khó có thể xác định được khối lượng công việc cụ thể của công chức Để áp dụng phương pháp này, các cơ quan chuyên môn cần trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của cơ quan cũng như chức năng của từng bộ phận và từng vị trí công việc mà xây dựng một hệ thống mang tính chuẩn mực làm căn cứ đánh giá

* Phương pháp thang điểm: Đây là phương pháp đánh giá dựa trên mức điểm số

đã xác định với từng tiêu chí đánh giá Đối với phương pháp này, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được đánh giá qua một số tiêu chí, việc xác định tiêu chí tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của từng công việc hoặc từng nhóm công việc Trên cơ sở các tiêu chí mà cơ quan, đơn vị đã đưa ra, thang điểm đánh giá sẽ được xây dựng cho phù hợp với từng tiêu chí để tiến hành đánh giá công chức Với mỗi tiêu chí mà công chức đã hoàn thành, họ sẽ có một số điểm nhất định, cuối cùng cộng điểm của tất cả các tiêu chí đã hoàn thành để có được điểm tổng Từ đó, công chức tiếp tục được đánh giá dựa trên 04 mức là loại xuất sắc, loại khá, loại trung bình, loại kém dựa trên số

điểm mình đã đạt được

1.3.5 Về nội dung đánh giá

Theo Khoản 11, Điều 1, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức, nội dung đánh giá công chức được quy định như sau:

1 Công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây:

a) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; c) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

d) Kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; tiến độ và chất lượng thực hiện nhiệm vụ Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phải gắn với vị trí việc làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể;

đ) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

e) Thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp đối với những vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặc trực tiếp giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp

2 Ngoài các nội dung quy định tại khoản 1 Điều này, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây:

a) Kế hoạch làm việc và kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của cá nhân phải gắn

22

với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách Mức xếp loại chất lượng của cá nhân không cao hơn mức xếp loại chất lượng của cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách;

b) Tiến độ, chất lượng các công việc được giao; c) Năng lực lãnh đạo, quản lý;

b) Có quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng; kiên định lập trường; không dao động trước mọi khó khăn, thách thức;

c) Đặt lợi ích của Đảng, quốc gia - dân tộc, nhân dân, tập thể lên trên lợi ích cá nhân;

d) Có ý thức nghiên cứu, học tập, vận dụng chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, nghị quyết, chỉ thị, quyết định và các văn bản của Đảng

2 Đạo đức, lối sống

a) Không tham ô, tham nhũng, tiêu cực, lãng phí, quan liêu, cơ hội, vụ lợi, hách dịch, cửa quyền; không có biểu hiện suy thoái về đạo đức, lối sống, tự diễn biến, tự chuyển hóa;

b) Có lối sống trung thực, khiêm tốn, chân thành, trong sáng, giản dị;

c) Có tinh thần đoàn kết, xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị trong sạch, vững mạnh;

d) Không để người thân, người quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để trục lợi

3 Tác phong, lề lối làm việc

a) Có trách nhiệm với công việc; năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, linh hoạt trong thực hiện nhiệm vụ;

b) Phương pháp làm việc khoa học, dân chủ, đúng nguyên tắc; c) Có tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

d) Có thái độ đúng mực và phong cách ứng xử, lề lối làm việc chuẩn mực, đáp ứng yêu cầu của văn hóa công vụ

4 Ý thức tổ chức kỷ luật

a) Chấp hành sự phân công của tổ chức;

b) Thực hiện các quy định, quy chế, nội quy của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công tác;

c) Thực hiện việc kê khai và công khai tài sản, thu nhập theo quy định;

d) Báo cáo đầy đủ, trung thực, cung cấp thông tin chính xác, khách quan về những nội dung liên quan đến việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao và hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị với cấp trên khi được yêu cầu

5 Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao a) Đối với công chức lãnh đạo, quản lý:

- Quán triệt, thể chế hóa và thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước tại cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Duy trì kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; không để xảy ra các vụ, việc vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật phải xử lý, tình trạng khiếu nại, tố cáo kéo dài; phòng, chống tham nhũng, lãng phí trong phạm vi cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức kiểm tra, thanh tra, giám sát, giải quyết khiếu nại, tố cáo theo thẩm quyền; chỉ đạo, thực hiện công tác cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức tại cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Xây dựng chương trình, kế hoạch hoạt động hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý, phụ trách, trong đó xác định rõ kết quả thực hiện các chỉ tiêu, nhiệm vụ, lượng hóa bằng sản phẩm cụ thể

24

b) Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:

- Kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; khối lượng, tiến độ, chất lượng thực hiện nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp đối với những vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặc trực tiếp giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

1.4.1 Các yếu tố khách quan

Mức độ hoàn thiện của pháp luật: Đây là yếu tố có tác động trực tiếp tới hiệu

quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Quy định của pháp luật hoàn thiện bao nhiêu thì hoạt động đánh giá công chức sẽ được cụ thể và chi tiết bấy nhiêu Từ đó, hiệu quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện sẽ được nâng cao

Đặc điểm của đối tượng được đánh giá: Nhìn chung, đánh giá công chức trong

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có nhiều điểm tương đồng với đánh giá công chức trong các cơ quan, đơn vị khác Tuy nhiên, một số đặc điểm riêng biệt xuất hiện xuất phát từ đặc điểm cá nhân của đối tượng được đánh giá như đặc điểm về nhân cách; đặc điểm về vị trí việc làm; đặc điểm về chuyên môn, nghiệp vụ;…

Môi trường thực thi công vụ: Thực tế cho thấy, môi trường thực thi công vụ đóng

vai trò quan trọng trong đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Một môi trường dân chủ, minh bạch sẽ tạo ra kết quả đánh giá khách quan, công tâm Ngược lại, một môi trường thiếu dân chủ, thiếu minh bạch sẽ làm triệt tiêu những ý kiến đánh giá khách quan, khoa học

1.4.2 Các yếu tố chủ quan

Chủ thể đánh giá: Chủ thể đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện là người quản lý trực tiếp công chức và kết quả đánh giá có vai trò quyết định nên tiếp tục sử dụng, phát triển hay loại bỏ công chức đó Tuy nhiên, trên thực tế, ngoài chủ thể đánh giá được pháp luật quy định còn có những chủ thể khác tham gia vào đánh giá công chức Ngoài ra, vấn đề năng lực của chủ thể đánh giá cũng là một

vấn đề cần quan tâm, khi người đánh giá có năng lực thì kết quả đánh giá công chức mới khách quan, công tâm Ngược lại, một người đánh giá thiếu năng lực sẽ làm triệt tiêu các ý kiến đánh giá khách quan, ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả đánh giá công chức

Đối tượng đánh giá: Theo quy định của pháp luật, mọi công chức trong các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện đều là đối tượng đánh giá Mỗi công chức đều có chức vụ, vị trí việc làm, quyền hạn, quan điểm, tư tưởng, cách thức thực thi công vụ,… khác nhau và những yếu tố trên đều ảnh hưởng tới đánh giá công chức Thực tế ngày nay, hầu hết những người giữ chức vụ trong cơ quan, đơn vị đều được đánh giá ở mức tốt bất luận kết quả công tác thực tế ra sao; trong khi đó, các chuyên viên hoặc những nhân viên bình thường trong cơ quan thường nhận về đánh giá thấp

Mục đích đánh giá: Đánh giá công chức hàng năm là cơ sở để xét tặng các danh

hiệu thi đua – khen thưởng đối với công chức và có ảnh hưởng đến kết quả công tác chung của cơ quan Vì vậy, từ mục đích làm cơ sở để xét tặng các danh hiệu, một số vấn đề tiêu cực có thể nảy sinh trong quá trình đánh giá, quá trình đánh giá không được thực hiện công tâm sẽ làm sai lệch kết quả đánh giá công chức

Nội dung và tiêu chí đánh giá: Nội dung và tiêu chí đánh giá được xây dựng thiếu

tính rõ ràng, khoa học, cụ thể, không phù hợp với từng đối tượng đánh giá sẽ không thể đưa ra một kết quả đánh giá khách quan, công bằng và xác thực Điều này cũng vô hình chung làm gia tăng sự bất mãn của công chức đối với cơ quan, đơn vị

Phương pháp đánh giá: Lựa chọn phương pháp đánh giá công chức là một yếu

tố vô cùng quan trọng Phương pháp đánh giá được lựa chọn, áp dụng một cách khoa học, hợp lý là cơ sở để có được kết quả đánh giá công chức khách quan, công bằng Nếu lựa chọn sai phương pháp đánh giá sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá công chức

* Tiểu kết chương 1

Trong chương 1, tôi đã trình bày một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện thông qua các khái niệm về công chức, đánh giá công chức, đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đồng thời, tôi cũng đã chỉ ra mục đích và vai trò của đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Từ đó đi sâu phân tích hệ thống

26

đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện và tìm ra một số yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Từ những kết quả đạt được ở chương 1, đây chính là cơ sở để tôi đi sâu phân tích vào thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang trong chương 2