đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân thành phố ninh bình tỉnh ninh bình

Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục đích nghiên cứu, khóa luận có 03 nhiệm vụ chính như sau: Một là, hệ thống hóa cơ sở khoa học về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

******

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

THÀNH PHỐ NINH BÌNH, TỈNH NINH BÌNH

Khóa luận tốt nghiệp ngành: Quản trị nhân lực Người hướng dẫn : ThS Nguyễn Thị Mai Sinh viên thực hiện : Mai Thị Khánh Hòa Mã sinh viên : 2005QTND048

HÀ NỘI - 2024

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

******

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

THÀNH PHỐ NINH BÌNH, TỈNH NINH BÌNH

Khóa luận tốt nghiệp ngành: Quản trị nhân lực Người hướng dẫn : ThS Nguyễn Thị Mai Sinh viên thực hiện : Mai Thị Khánh Hòa

HÀ NỘI – 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài "Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình" là công trình

nghiên cứu của riêng tôi

Trong khóa luận tốt nghiệp đã sử dụng thông tin từ nhiều nguồn tài liệu khác nhau và có trích dẫn rõ nguồn gốc

Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về tính trung thực trong khóa luận tốt nghiệp trước Hội đồng và Lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia

Tác giả

Mai Thị Khánh Hòa

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc, các giáo viên và nhân viên của Học viện Hành chính Quốc gia, cũng như các thầy cô trong Khoa Quản trị nhân lực đã tạo điều kiện tốt nhất về giảng dạy và giúp tôi tích lũy được những kiến thức quý báu, bổ ích trong suốt quá trình học tập Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến ThS Nguyễn Thị Mai vì đã tận tình hướng dẫn, hỗ trợ tôi trong thời gian nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp này

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo Ủy ban nhân dân và Phòng Nội vụ thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình đã giúp tôi có được những dữ liệu chính xác và cần thiết để hoàn thành khóa luận của mình

Kính mong nhận được những lời góp ý từ quý thầy cô để tôi học hỏi thêm

được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thiện khóa luận hơn Xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC CÁC BẢNG

2.1 Tổng hợp công chức trong các phòng quan chuyên môn

53

3.1 Mức xếp loại chất lượng công chức theo thang điểm 66

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Quy trình đánh giá công chức là người đứng đầu cơ

Sơ đồ 1.2

Quy trình đánh giá công chức là cấp phó của người đứng đầu và công chức thuộc quyền quản lý của người đứng đầu

49

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3 Mục đích và nhiệm vụ của đề tài 5

3.1 Mục đích nghiên cứu 5

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 6

4.1 Đối tượng nghiên cứu 6

4.2 Phạm vi nghiên cứu 6

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Ý nghĩa của đề tài 6

7 Kết cấu của đề tài 7

Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ 8

1.1 Các khái niệm liên quan 8

1.1.1 Khái niệm và đặc điểm công chức 8

1.1.2 Khái niệm và đặc điểm công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố 12

1.1.3 Khái niệm đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố 13

1.2 Mục đích của đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân thành phố 16

1.3 Nguyên tắc đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố 16

1.4 Hệ thống đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố 17

1.4.1 Thời điểm đánh giá 17

1.4.2 Nội dung và tiêu chí đánh giá 19

1.4.3 Chủ thể đánh giá 21

1.4.4 Phương pháp đánh giá 22

1.4.5 Quy trình đánh giá 25

1.5 Các mức xếp loại chất lượng công chức 29

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố 29

2.1 Khái quát về Ủy ban nhân dân và công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình 36

2.1.1 Khái quát về Ủy ban nhân dân thành phố Ninh Bình 36

2.1.2 Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình 38

2.2 Hoạt động đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình 42

2.2.1 Căn cứ pháp lý đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình 42

2.2.8 Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng công chức 50

2.3 Nhận xét về công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình 53

3.1 Phương hướng hoàn thiện côngtác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình 58

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình 60

3.2.1 Nâng cao ý thức, trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá 55

3.2.2 Đẩy mạnh sự tham gia đánh giá của người dân 55

3.2.3 Xây dựng khung tiêu chí đánh giá đối với từng nhóm chức danh công chức 55

3.2.4 Đổi mới, đa dạng hóa phương pháp đánh giá 55

3.2.5 Tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện đánh giá công

PHỤ LỤC

MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài

Đánh giá công chức là khâu đóng vai trò chủ đạo, không thể thiếu trong công tác quản lý và sử dụng công chức Nội dung này luôn trở thành tiêu điểm được bàn luận bởi ảnh hưởng của nó đối với hoạt động quản lý, sử dụng công chức Để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đánh giá công chức, Đảng và Nhà nước ta luôn chủ trương cập nhật, hoàn thiện bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức

Trong bối cảnh cải cách hành chính hiện nay, công chức vừa là chủ thể thực hiện cải cách hành chính lại vừa là nội dung, đối tượng của công cuộc cải cách hành chính Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, phẩm chất đạo đức tốt và có tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ là nhiệm vụ cấp thiết được đặt lên hàng đầu Tuy nhiên đội ngũ công chức nước ta xét về mặt số lượng lẫn chất lượng đều chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước Và một trong những nguyên nhân quan trọng của vấn đề này là do công tác đánh giá công chức trong quản lý công chức còn nhiều hạn chế

Cho đến nay, ở nước ta vẫn chưa có cơ chế hợp lý để đánh giá công chức một cách khoa học và hiệu quả Công tác đánh giá công chức thường được thực hiện thông qua việc bình bầu vậy nên phần lớn vẫn đánh giá dựa trên cảm tính, chưa có cơ sở khoa học và thực tiễn Việc thiếu một cơ chế đánh giá công chức phù hợp đã gây những ảnh hưởng nhất định Đánh giá công chức không nghiêm túc, khoa học dẫn đến sự kém hiệu quả của nền hành chính nhà nước

Những năm vừa qua, công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính ở nước ta đã có những thay đổi tích cực như: thực hiện đúng quy trình, thủ tục và áp dụng các phương pháp đánh giá mới nhằm mục đích đánh giá được chính xác hơn Tại một số địa phương đã áp dụng các phương pháp và quy trình đánh giá công chức của riêng mình đồng thời áp dụng những tiến

bộ của khoa học công nghệ vào trong hoạt động đánh giá công chức, bước đầu đạt được những kết quả tích cực Song song với những thay đổi tích cực đó thì công tác đánh giá công chức vẫn còn tồn tại những mặt hạn chế Cụ thể là về chất lượng công chức chưa được đảm bảo, tiêu chuẩn đánh giá thiếu phù hợp và việc sử dụng kết quả đánh giá cho hoạt động quản lý công chức cũng chưa được xem trọng, đề cao Điều này đã gây ảnh hưởng đến tiến trình phát triển chung của các cơ quan

Đối với tỉnh Ninh Bình nói chung và thành phố Ninh Bình nói riêng, các cấp chính quyền luôn dành sự quan tâm đến đội ngũ công chức cũng như công tác đánh giá công chức Thực trạng cho thấy việc đánh giá tại địa phương và đặc biệt là trong các cơ quan chuyên môn vẫn còn nhiều bất cập Cụ thể là các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa sát với nội dung trong công việc, kết quả đánh giá cũng chưa được áp dụng nhiều để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và khen thưởng, đề bạt công chức Do đó việc xây dựng, hoàn thiện những tiêu chuẩn đánh giá đối với đội ngũ công chức là vấn đề được quan tâm rất lớn tại địa phương hiện nay

Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức và thực trạng đánh giá công chức trên địa bàn thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình, tôi

lựa chọn đề tài khóa luận tốt nghiệp "Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình" đề nghiên

cứu, tìm hiểu

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Hiện nay đã có các công trình nghiên cứu liên quan đến đánh giá công chức, trong đó có một số công trình tiêu biểu sau:

Giáo trình “Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước” do tác giả Võ Kim

Sơn làm chủ biên đã trình bày khái quát những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước Dưới góc độ tiếp cận về quản lý nhân sự của tổ chức nên khi đề cập đến vấn đề đánh giá nhân sự, các tác giả

đã nêu ra những vấn đề mang tính chung nhất về đánh giá đối với nhân sự trong

các cơ quan hành chính nhà nước [25]

Tác giả Nguyễn Thu Hà với đề tài “Đánh giá công chức theo pháp luật

Việt Nam hiện nay” đã nghiên cứu các quy định pháp luật liên quan đến đánh

giá công chức tại Việt Nam Đề tài cũng đã đưa ra những nhận định sâu sắc về thực trạng của công tác đánh giá công chức ở nước ta hiện nay và đề xuất phương hướng và các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện và hoàn thiện hệ thống pháp luật về đánh giá công chức, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức và hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước [16]

Luận văn thạc sĩ "Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ

ở Việt Nam" của tác giả Nguyễn Trọng Điều đã đóng góp về mặt lý luận lẫn

thực tiễn trong việc hoàn thiện chế độ công vụ tại Việt Nam Thông qua việc nghiên cứu và tìm hiểu các loại hình công vụ của một số nước trên thế giới, tác giả có cơ sở để đánh giá và so sánh với thực tiễn ở Việt Nam, từ đó rút ra được các bài học kinh nghiệm để áp dụng cho quá trình xây dựng và phát triển nền công vụ ở đất nước ta trong giai đoạn đổi mới Đồng thời, đề tài này cũng đã đề xuất và kiến nghị những cải tiến, điều chỉnh đối với quy trình, phương pháp

và nội dung đánh giá công chức [15]

Tác giả Nguyễn Phương Liên với bài viết “Kinh nghiệm đánh giá công

chức của một số quốc gia trên thế giới” đã giới thiệu và khái quát về công tác

đánh giá công chức của một số nước trên thế giới từ đó rút ra các bài học kinh

nghiệm có thể áp dụng trong thực tiễn đánh giá công chức tại Việt Nam [22] Bài viết “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại một số

nước thuộc OECD” của tác giả Đào Thị Thanh Thủy đã nêu các thể chế về

đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ và phương thức đánh giá theo kết quả thực thi công vụ tại 29 nước thuộc Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) để nhấn mạnh rằng việc đánh giá phải gắn với kết quả công việc

chứ không phải gắn với cấp bậc, thâm niên [28]

Một số công trình còn đi sâu vào nghiên cứu thực trạng đánh giá công chức ở các cấp hành chính khác nhau tại các địa phương, có các công trình nổi

bật sau: công trình nghiên cứu “Đánh giá công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh

Bắc Giang” do Nguyễn Văn Hữu thực hiện năm 2017 [21]; luận văn thạc sĩ “Đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình” của tác

giả Tạ Quang Đạt [14] và đề tài“Đánh giá cán bộ, công chức cấp huyện từ

thực tiễn quận Liên Chiểu, TP Đà Nẵng” của tác giả Ông Thị Thủy Tiên [29]

Điểm chung của những công trình này là các tác giả đã hệ thống hóa cơ sở khoa học về đánh giá công chức Sau khi nhận xét về thực trạng đánh giá công chức tại các địa phương, các tác giả đã kiến nghị phương hướng và những giải pháp

nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức

Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong

các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Hà Quang Ngọc đã làm rõ vai

trò của công tác đánh giá đối với hoạt động quản lý công chức Tác giả cũng khái quát một số phương pháp đánh giá công chức được dùng trong cơ quan và nêu ý nghĩa quan trọng của việc áp dụng các phương pháp ấy cho phù hợp với

cơ quan, đơn vị [24]

Luận văn thạc sĩ“Hoàn thiện công tác đánh giá công chức” của tác giả

Đỗ Thu Hương đã hệ thống hóa cơ sở khoa học về đánh giá công chức, nghiên cứu thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan nhà nước Từ đó kiến nghị các giải pháp để nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong các cơ quan: hoàn thiện thể chế về đánh giá công chức; xây dựng đội ngũ công chức làm nhiệm vụ đánh giá; nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu; xây dựng công

cụ đánh giá và xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá [19]

Bài viết“Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức” được đăng trên

Tạp chí Tổ chức Nhà nước của tác giả Đào Thị Thanh Thủy đã đưa ra một cái nhìn tổng quan và chi tiết về các tiêu chí phổ biến dùng để đánh giá chất lượng công chức Bằng cách nghiên cứu và phân tích các tiêu chí như năng lực chuyên

môn, các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và phẩm chất đạo đức của công chức, tác giả đã nêu lên những yếu tố quan trọng mà một công chức cần phải có để hoàn thành nhiệm vụ của mình Từ đó đề xuất các phương pháp và tiêu chuẩn để đánh giá và đảm bảo chất lượng công chức trong quá trình làm

việc [27]

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu kể trên đều nêu được cơ sở lý luận của công tác đánh giá công chức và phân tích thực trạng của công tác này Mỗi đề tài xem xét và nghiên cứu vấn đề dựa trên các góc độ nghiên cứu và phạm vi khác nhau nhằm hướng tới một đối tượng công chức cụ thể Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có một công trình nghiên cứu độc lập nào về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình Do vậy đây là vấn đề không trùng lặp với đề tài khác

3 Mục đích và nhiệm vụ của đề tài

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở khoa học về đánh giá công chức và qua phân tích thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình, khóa luận đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục đích nghiên cứu, khóa luận có 03 nhiệm vụ chính như sau:

Một là, hệ thống hóa cơ sở khoa học về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố: khái niệm, mục đích, nguyên tắc đánh giá, nội dung và tiêu chí đánh giá, chủ thể đánh giá, phương pháp, quy trình đánh giá

Hai là, phân tích thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình Từ đó chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và xác định nguyên nhân của hạn chế

Ba là, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình cho phù hợp với yêu cầu phát triển của địa phương

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình

Về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác đánh giá công chức tại 12 phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình

Về thời gian: Từ năm 2021 đến năm 2023

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp, phương pháp chủ yếu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp Việc tìm kiếm các tài liệu có liên quan đến khóa luận dựa trên các từ khóa về công chức, công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố và từ khóa về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Trên cơ sở các văn bản, tài liệu tìm được về những từ khóa nêu trên và các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước, các văn bản của thành phố Ninh Bình ban hành về hướng dẫn đánh giá công chức trên điạ bàn thành phố Ninh Bình

Phương pháp khảo sát được thực hiện thông qua 01 phiếu khảo sát về thực trạng đánh giá công chức, nhằm thu thập thông tin về nhận thức, quan

điểm, những khó khăn, bất cập trong đánh giá công chức và thực trạng đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình

Trong quá trình nghiên cứu các tài liệu đã tìm được, các kỹ thuật: phân tích và tổng hợp, thống kê cũng được sử dụng để hệ thống hóa các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu được trong quá trình điều tra, nghiên cứu

6 Ý nghĩa của đề tài

Đề tài nghiên cứu thực trạng từ đó tìm ra được những ưu điểm, hạn chế trong đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình đồng thời làm rõ nguyên nhân của hạn chế Từ đó, đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình

Kết quả của nghiên cứu sẽ đóng góp vào việc cải thiện quản lý công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Ninh Bình và có thể được sử dụng như một tài liệu tham khảo Các tổ chức và cá nhân quan tâm đến đề tài này có thể sử dụng kết quả nghiên cứu để hiểu rõ hơn về thực trạng và các vấn đề liên quan đến đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố

7 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục, khóa luận có kết cấu gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố

Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình

Chương 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ

1.1 Các khái niệm liên quan

1.1.1 Khái niệm và đặc điểm công chức

a Khái niệm công chức

Công chức là một bộ phận nằm trong nguồn nhân lực khu vực công Ở mỗi quốc gia sẽ có những khái niệm và quy định khác nhau về công chức Ở

Trung Quốc, khái niệm công chức thường được áp dụng rộng rãi và không chỉ

giới hạn trong các tổ chức và cơ quan chính phủ mà còn bao gồm các tổ chức và tổ chức đảng phái khác Cụ thể, công chức được xem là tất cả ngững người làm việc trong lực lượng lao động của Chính phủ, Đảng Cộng sản Trung Quốc, Đại hội đại biểu nhân dân, Hội nghị Hiệp thương chính trị, các tổ chức tư pháp và kiểm sát, cũng như các tổ chức đảng phái dân chủ khác Điều này cho thấy sự phổ biến và quan trọng của đối tượng công chức trong hệ thống quản lý và

hành chính của Trung Quốc [13] Ở Pháp, khái niệm công chức thường được

sử dụng để chỉ các viên chức nhà nước chính ngạch Đây là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào một công việc cố định, thường có liên quan đến dự toán ngân sách Họ được phân vào một ngạch cụ thể và một bậc nhất định trong hệ thống bậc hành chính của nhà nước, khu vực, tỉnh, xã, và các cơ sở tự quản khác, bao gồm cả các cơ sở y tế Điều này thể hiện sự chuẩn mực và cấu

trúc rõ ràng trong hệ thống nhà nước về công chức tại Pháp [20]

Ở Việt Nam, theo quy định của pháp luật hiện hành, khái niệm công chức

được quy định như sau: "công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng,

bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc

phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước" Điều này phản ánh sự phân

loại và chuẩn mực rõ ràng về vị trí và vai trò của công chức trong hệ thống Nhà

nước và các tổ chức chính trị - xã hội ở Việt Nam [6]

Công chức là những người điều hành bộ máy Nhà nước và đảm bảo hoạt động của Nhà nước được diễn ra liên tục Trong nền hành chính hiện nay, công chức có vai trò duy trì trật tự và bảo vệ các quyền lợi của cá nhân, tập thể, tổ chức theo quy định của pháp luật Công chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện chính sách, cung cấp các dịch vụ công và đảm bảo công bằng, minh bạch trong thực hiện quy định của Nhà nước Đồng thời, họ cũng là những người nắm giữ kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết để hỗ trợ quản lý và phát triển quốc gia

Công chức được phân loại thành các nhóm khác nhau tùy thuộc vào các tiêu chí phân loại khác nhau Việc phân loại công chức dựa trên 02 căn cứ chính sau:

Một là, phân loại công chức theo lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn,

nghiệp vụ

Loại A: Bao gồm những công chức được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp, thường là những vị trí có trách nhiệm quản lý cao cấp, có kiến thức chuyên môn sâu rộng và kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực của họ

Loại B: Bao gồm những công chức được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính, có trách nhiệm quản lý và thực hiện công việc trong lĩnh vực chuyên môn của họ, thường có kỹ năng và kinh nghiệm làm việc tương đối cao

Loại C: Bao gồm những công chức được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên, có nhiệm vụ thực hiện các công việc cụ thể trong lĩnh vực chuyên môn của họ, thường cần có kiến thức và kỹ năng đặc biệt để thực hiện tốt công việc

Loại D: Bao gồm những công chức được bổ nhiệm vào ngạch cán sự và ngạch nhân viên, thường là những vị trí có trách nhiệm thực hiện công việc cụ thể và không yêu cầu kiến thức chuyên môn sâu rộng như các loại công chức khác

Hai là, phân loại công chức theo vị trí công tác

Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

b Đặc điểm công chức

Thứ nhất, công chức là công dân của quốc gia sở tại Ở Việt Nam, công chức Việt Nam là công dân Việt Nam, là người có một quốc tịch và là quốc tịch Việt Nam Kể từ khi Sắc lệnh số 76/SL được Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành ngày 20/5/1950 về Quy chế Công chức Việt Nam cho tới các văn bản quy phạm pháp luật sau này được sửa đổi, bổ sung quy định về công chức, nội dung đầu tiên được xác định trong quy định về công chức vẫn luôn là “công chức là

công dân Việt Nam” [1]

Thứ hai, công chức phải đáp ứng những yêu cầu, đòi hỏi mang tính đặc trưng riêng của việc làm trong khu vực công Đây là những công việc có tầm quan trọng, quyết định hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước nói riêng, cũng như sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung Quá trình thực hiện các công việc cũng chịu sự quy định chặt chẽ của văn bản quy phạm pháp luật về trình tự, thủ tục thực hiện, thẩm quyền và quyền hạn thực hiện công việc của công chức

Thứ ba, hoạt động tuyển dụng, quản lý, sử dụng công chức chịu sự quy định chặt chẽ của pháp luật nên tính linh hoạt kém hơn so với tuyển dụng, quản lý sử dụng nhân lực trong các tổ chức thuộc khu vực tư Công chức làm việc trong các cơ quan của Đảng, cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Quá trình thực thi trách nhiệm, quyền hạn của công chức thường gắn liền với quá trình hoạch định chính sách, ban hành chính sách, tổ chức thực hiện chính sách trên thực tế Công chức được sử dụng quyền lực công và nguồn lực công trong

quá trình thực thi công vụ Do vậy, việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng công chức là hoạt động mang tầm quan trọng chiến lược

Thứ tư, công chức có các quyền, quyền lợi và nghĩa vụ, trách nhiệm riêng Pháp luật các quốc gia đều quy định cụ thể quyền, quyền lợi, nghĩa vụ và trách

nhiệm của công chức quốc gia đó

1.1.2 Khái niệm và đặc điểm công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố

a Khái niệm công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố

Trong phạm vi của đề tài, Ủy ban nhân dân thành phố được hiểu là Ủy ban nhân dân thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Ủy ban nhân dân thành phố) Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố là công dân Việt Nam thông qua tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào các vị trí việc làm trong các cơ quan chuyên môn nhằm thực hiện chức năng quản lý nhà nước trong các lĩnh vực, ngành nghề cụ thể mà cơ quan chuyên môn được giao trên địa bàn thành phố

Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố chịu sự tổ chức và điều chỉnh của pháp luật Họ phải tuân thủ các quy định, luật lệ và chính sách của Nhà nước, cũng như các quy định nội bộ của cơ quan để đảm bảo tính chính xác, minh bạch và hiệu quả trong công việc của mình Từ đó góp phần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, đáng tin cậy đồng thời đẩy mạnh sự phát triển của cơ quan và địa phương

Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố theo quy định của pháp luật được tổ chức thống nhất ở các quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh bao gồm 10 cơ quan sau: phòng Nội vụ, phòng Tư pháp, phòng Tài chính – Kế hoạch, phòng Tài nguyên và Môi trường, phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, phòng Văn hóa và Thông tin, phòng Giáo dục và Đào tạo, phòng Y tế,

phòng Thanh tra, văn phòng HĐND và UBND Ngoài ra ở các thị xã, thành

phố thuộc tỉnh còn có Phòng Kinh tế và Phòng Quản lý đô thị [2]

b Đặc điểm công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố

Những đặc điểm cụ thể của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố được mô tả phản ánh đúng bản chất công việc và vai trò của họ trong hệ thống hành chính công:

Thứ nhất, thực hiện nghiệp vụ chuyên môn

Công chức trong các cơ quan chuyên môn chủ yếu tập trung vào việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, đảm nhận vai trò chủ đạo trong lĩnh vực mà họ được phân công

Thứ hai, chịu sự chỉ đạo từ cấp trên

Các công chức này phải hoạt động dưới sự chỉ đạo và quản lý của người đứng đầu cơ quan, đồng thời tuân thủ các hướng dẫn và quy định từ UBND thành phố và UBND tỉnh

Thứ ba, có vai trò hướng dẫn

Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố có chịu trách nhiệm hướng dẫn UBND xã, phường để thực hiện công việc về chuyên môn, nghiệp vụ trong lĩnh vực của mình

Thứ tư, có tính kế thừa và luôn đòi hỏi nâng cao chất lượng

Công chức trong các cơ quan chuyên môn phải thừa kế và phát triển các kiến thức, kỹ năng chuyên môn để đảm bảo sự chuyên nghiệp và hiệu quả trong công việc của họ

1.1.3 Khái niệm đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố

Khái niệm đánh giá

Đánh giá là hoạt động mục đích nhằm xem xét, định lượng hoặc định tính và đưa ra nhận định về một hoạt động cụ thể trên cơ sở phân tích, so sánh,

đối chiếu với các yêu cầu cụ thể của từng hoạt động và của đối tượng được đánh giá Đánh giá thường được thực hiện để xem xét về chất lượng, tiến độ, hoặc mức độ hoàn thành các mục tiêu

Đánh giá là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhân sự nói chung, quản lý công chức nói riêng Việc thực hiện đánh giá một cách chính xác sẽ tạo thuận lợi cho công tác quản lý công chức và nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan

Khái niệm đánh giá công chức

Đánh giá công chức là đánh giá một cách có hệ thống, chính thức về các yếu tố như phẩm chất, năng lực và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ cảu công chức Quá trình này thường dựa trên việc so sánh giữa các tiêu chuẩn đã đặt ra và hiệu suất hoạt động thực tế của công chức

Mục tiêu của đánh giá công chức là xác định các điểm mạnh và hạn chế của công chức, từ đó cung cấp thông tin phản hồi giúp công chức cải thiện hiệu quả làm việc và phát triển bản thân Thông qua đánh giá công chức một cách chính xác và khoa học, các cơ quan nhà nước sẽ phát hiện và giải quyết các vấn đề nhân sự kịp thời và giúp công chức định hướng để họ tiếp tục phấn đấu Đồng thời xây dựng một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự đổi mới và năng động

Khái niệm đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố

Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố là hoạt động do cơ quan hoặc người có thẩm quyền bằng các phương pháp và tiêu chí khác nhau đo lường và phân loại về thành tích, tư tưởng chính trị, đạo đức, kiến thức chuyên môn, năng lực làm việc thực tế của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố nhằm thực hiện một mục tiêu nhất định Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố là quá trình đánh giá công bằng, khách quan về các công chức làm

việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Quá trình đánh giá này thường được thực hiện theo các quy định và hướng dẫn của cấp quản lý cao hơn và các văn bản pháp luật liên quan của Nhà nước, đồng thời cũng dựa trên các tiêu chuẩn, tiêu chí và quy trình được đặt ra bởi các cơ quan chủ quản

Mục tiêu của việc đánh giá là đảm bảo tính công bằng, minh bạch và hiệu quả trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của các cơ quan chuyên môn để đáp ứng yêu cầu và mục tiêu phát triển của thành phố Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố là một phần không thể thiếu của quá trình quản lý công chức và có vai trò quan trọng trong việc xây dựng chính sách, kế hoạch phát triển của các cơ quan chuyên môn Việc đánh giá công chức trong các cơ quan này là một quá trình quan trọng nhằm đánh giá cả bản thân công chức và kết quả công việc của họ Qua quá trình đánh giá này, các cơ quan có thể nhìn nhận và đánh giá đúng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, từ đó đưa ra các biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển công chức

Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố bao gồm đánh giá con người (bản thân công chức) và đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của họ Đánh giá con người bao gồm các nội dung về trình độ, quá trình đào tạo, kinh nghiệm, phẩm chất, tiềm năng phát triển, Còn đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của công chức sẽ tập trung vào kết quả công việc mà họ đảm nhiệm, lấy kết quả thực hiện làm căn cứ chính để đánh giá Có nhiều nội dung đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của công chức như: đánh giá hiệu quả làm việc; đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ; đánh giá kỹ năng; đánh giá phẩm chất, đạo đức công vụ

1.2 Mục đích của đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố

Mục đích của việc đánh giá công chức theo quy định của pháp luật là rất quan trọng Qua quá trình đánh giá, các yếu tố quan trọng như phẩm chất chính

trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kết quả thực hiện

nhiệm vụ được giao của công chức được làm rõ cũng như đánh giá một cách chính xác và công bằng Kết quả từ quá trình đánh giá không chỉ cung cấp thông tin về hiệu quả làm việc và khả năng phát triển mỗi công chức mà còn là cơ sở để xác định các hoạt động về đào tạo, bồi dưỡng phù hợp Ngoài ra, kết quả đánh giá cũng được sử dụng để thực hiện các biện pháp khen thưởng và kỷ luật công chức một cách công bằng và minh bạch Điều này giúp cải thiện hiệu suất làm việc và chất lượng năng lực của đội ngũ công chức, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan

a Đối với cá nhân công chức Một là, nhận thức về bản thân

Đánh giá giúp công chức hiểu rõ hơn về điểm mạnh, điểm yếu của bản thân trong thực thi nhiệm vụ, từ đó có thể xác định kế hoạch phát triển bản thân,

tối ưu hóa khả năng và nâng cao hiệu suất làm việc

Hai là, động viên và khích lệ

Kết quả đánh giá cung cấp số liệu cụ thể để thực hiện lập danh sách khen thưởng, kỷ luật một cách chính xác, khách quan Điều này sẽ tạo động lực cho công chức nỗ lực làm việc hơn để đạt thành tích cao hơn

Ba là, gắn bó với công việc

Khi nhận được đánh giá công bằng và công việc của mình được công nhận, đánh giá đúng mức, công chức sẽ có xu hướng gắn bó và cam kết hơn với công việc

b Đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố

Một là, sử dụng các lợi thế của công chức

Đánh giá giúp các cơ quan nhận biết được ưu điểm và hạn chế của từng công chức, từ đó tạo điều kiện để phát huy lợi thế của họ, phân công công việc

phù hợp và tối ưu hóa hoạt động của cơ quan

Hai là, tối ưu hóa tổ chức bộ máy

Thông qua đánh giá công chức, các cơ quan có thể hiểu rõ hơn về các hạn chế trong tổ chức bộ máy và thực tế hoạt động của mình, từ đó thực hiện thay đổi để nâng cao hiệu suất hoạt động

Ba là, căn cứ cho việc khen thưởng, kỷ luật

Kết quả đánh giá sẽ là căn cứ cho hoạt động khen thưởng và kỷ luật Công bằng và chính xác trong quá trình đánh giá sẽ đảm bảo các biện pháp khen thưởng và kỷ luật được thực hiện có hiệu quả

Bốn là, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Kết quả đánh giá cung cấp thông tin cụ thể về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của từng công chức, từ đó giúp cơ quan quản lý xác định các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhằm nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc của công chức Điều này cũng giúp cải thiện chất lượng đội ngũ công chức của cơ quan

1.3 Nguyên tắc đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố

Nguyên tắc đánh giá công chức được hiểu là những tư tưởng, quan điểm chỉ đạo công tác đánh giá công chức mà các chủ thể có thẩm quyền đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tuân thủ để đảm bảo tính chính xác và dân chủ trong quá trình đánh giá Dưới đây là một số nguyên tắc phổ biến thường được áp dụng trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố:

Thứ nhất, đánh giá phải đảm bảo khách quan và công bằng, không bị

thiên vị hay trù dập

Thứ hai, đánh giá công chức phải căn cứ vào các mục tiêu được giao và

kết quả hoạt động của họ trong việc hoàn thành các nhiệm vụ đó Điều này giúp

đánh giá là công bằng và căn cứ vào hiệu suất làm việc thực tế của từng công chức

Thứ ba, quy trình đánh giá phải có sự giám sát của các cấp quản lý có

thẩm quyền Điều này đảm bảo tính hợp pháp và minh bạch của quá trình đánh giá

Thứ tư, kết quả đánh giá phải được sử dụng để xác định các biện pháp

quản lý hiệu quả, bao gồm cả việc đề xuất các biện pháp khen thưởng hoặc kỷ luật phù hợp với từng trường hợp

Thứ năm, quy trình đánh giá và các tiêu chí đánh giá phải được công bố

một cách minh bạch và công khai cho tất cả các bên liên quan, đảm bảo rằng mọi người đều hiểu rõ về quy trình và tiêu chí đánh giá

Ngoài ra công chức trong các cơ quan chuyên môn còn phải thực hiện một số nguyên tắc sau:

Thứ nhất, bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ

Việc đánh giá công chức sẽ do cấp quản lý trực tiếp đánh giá Nhưng để hoạt động đánh giá đảm bảo tính khách quan đòi hỏi có sự tham gia của đồng nghiệp trong cơ quan và chủ thể bên ngoài cơ quan Điều này đảm bảo rằng quyết định và kết quả đánh giá được thực hiện dưới sự tham gia và đóng góp của nhiều chủ thể, không chỉ là cấp quản lý mà còn là các đồng nghiệp và cá nhân được đánh giá Sự tham gia của các chủ thể khác nhau giúp cho hoạt động đánh giá trở nên công bằng và khách quan hơn

Thứ hai, cụ thể hóa cho từng chức danh công chức

Nhằm khoa học hóa công tác đánh giá để có thể đánh giá chính xác những biểu hiện về phẩm chất và năng lực của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố sử dụng hợp lý những người tài giỏi Nguyên tắc này yêu cầu phân loại chức vụ, căn cứ vào đặc điểm công tác và đối tượng khác nhau của công chức mà quy định những nội dung và tiêu chuẩn đánh giá khác nhau, tránh đơn giản hóa do sử dụng cùng một loại tiêu chuẩn cho mọi chức vụ,

mọi công chức Mỗi chức danh, vị trí công việc đều có những yêu cầu và nhiệm vụ riêng, do đó việc đánh giá cần phải được điều chỉnh và cụ thể hóa các tiêu chí để phản ánh đúng năng lực và hiệu suất làm việc của từng công chức Điều này giúp quá trình đánh giá trở nên thuận lợi và đảm bảo tính khách quan

1.4 Hệ thống đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố

1.4.1 Thời điểm đánh giá

Thời gian đánh giá và xếp loại chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố thường được thực hiện vào dịp cuối năm, trước khi thực hiện đánh giá và xếp loại Đảng viên cũng như tổng kết công tác bình xét thi đua, khen thưởng của cơ quan Điều này giúp đồng bộ hóa các quy trình quản lý và đánh giá công chức, từ đó tạo ra một cái nhìn tổng quan về hiệu suất làm việc và mức độ đóng góp của công chức đối với các hoạt động của cơ quan trong năm đã qua

1.4.2 Nội dung và tiêu chí đánh giá

Nội dung đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố là tập hợp các yếu tố mà chủ thể đánh giá dùng để xác định nội dung cần đưa ra nhận xét, góp ý đối với công chức Nội dung đánh giá bao gồm các nội dung:

Một là, hiệu suất công việc

Đánh giá về khả năng thực hiện nhiệm vụ, đạt được mục tiêu và sản phẩm công việc của công chức

Hai là, kỹ năng và năng lực

Đánh giá năng lực và kỹ năng trong thực hiện nhiệm vụ của công chức

Ba là, phẩm chất và đạo đức công vụ

Xác định phẩm chất đạo đức, tính trung thực, tính tự giác, tinh thần trách nhiệm, sự tôn trọng và hợp tác với đồng nghiệp

Bốn là, thái độ và hành vi làm việc

Đánh giá về thái độ, sự cống hiến, sự chủ động và sự linh hoạt trong xử lý công việc hàng ngày

Năm là, phát triển và tự hoàn thiện

Đánh giá về khả năng học hỏi, tự phát triển bản thân và sự sẵn sàng tiếp nhận phản hồi để cải thiện

Việc sử dụng nhiều các tiêu chí khác nhau có ý nghĩa quan trọng đối với việc thực hiện đánh giá công chức Cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá giúp làm rõ các yếu tố cần được đánh giá và định lượng các thành phần của hiệu suất công việc Các tiêu chí càng cụ thể giúp cho quá trình đánh giá càng trở nên dễ dàng và thuận lợi hơn Các tiêu chí đánh giá theo quy định gồm các tiêu chí sau:

Bốn là, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

Năm là, kết quả hoạt động của cơ quan (đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý)

môn thuộc UBND thành phố Trong đó nhóm tiêu chí về năng lực là quan trọng nhất vì ảnh hưởng chủ yếu đến khả năng thực hiện công việc của công chức một cách hiệu quả và đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ

1.4.3 Chủ thể đánh giá

Chủ thể đánh giá là những người đưa ra nhận định, nhận xét về đối tượng được đánh giá Mỗi chủ thể đều có cách thức nhìn nhận, vai trò khác nhau trong hoạt động đánh giá Các chủ thể có thẩm quyền đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố bao gồm: bản thân công chức, tập thể công chức trong cơ quan, thủ trưởng cơ quan và những người ngoài cơ quan

a Bản thân công chức tự đánh giá

Đây loại hình đánh giá phổ biến trong hầu hết các cơ quan chuyên môn Trên cơ sở mẫu tự đánh giá do cơ quan quy định, công chức có thể đưa ra lời nhận xét về chính mình Khi tự đánh giá công chức phải ý thức được kết quả thực thi công vụ gắn với thẩm quyền được trao mới có thể đưa ra kết quả chính xác của quá trình đánh giá Tuy nhiên đây là ý kiến chủ quan của công chức do đó chỉ được coi là nguồn thông tin mang tính chất tham khảo để đối chiếu với

kết quả đánh giá cuối cùng của cấp có thẩm quyền

b Tập thể công chức trong cơ quan đánh giá

Đây là hình thức tổ chức họp lấy ý kiến góp ý của tập thể nơi công chức công tác Cơ quan sẽ tổ chức cuộc họp để tập thể công chức trong cơ quan nêu các ý kiến đóng góp Đó là những đồng nghiệp có quan hệ gần gũi với công chức trong công việc, gắn bó với cá nhân công chức Hạn chế của chủ thể này là thường bị ảnh hưởng bởi các mối quan hệ cá nhân, tư tưởng tư tưởng không muốn mất lòng đồng nghiệp nên đôi khi việc đánh giá sẽ không được chính xác, khách quan Vì vậy đây cũng được coi là nguồn thông tin mang tính tham khảo

c Thủ trưởng cơ quan đánh giá

Thủ trưởng cơ quan là chủ thể đánh giá có vai trò quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá Đánh giá của thủ trưởng cơ quan được

thực hiện chủ yếu thông qua việc nhận xét, quyết định cuối cùng vào phiếu xếp loại công chức Hàng năm, sau khi công chức thực hiện tự đánh giá và tập thể cho nhận xét, đóng góp ý kiến thì thủ trưởng cơ quan hoặc Chủ tịch UBND thành phố sẽ đánh giá, quyết định xếp loại chất lượng công chức

d Đánh giá của những người ngoài cơ quan

Chủ thể này bao gồm người dân, cá nhân, tổ chức bên ngoài cơ quan, trong đó đánh giá của người dân đóng vai trò quan trọng nhất Việc thực hiện đánh giá của chủ thể này sẽ thông qua các hòm thư góp ý hoặc đường dây nóng của lãnh đạo cơ quan Họ có thể đưa ra nhận xét, góp ý về thái độ, hiệu quả giải quyết các thủ tục hành chính của công chức

1.4.4 Phương pháp đánh giá

Trên thực tế có nhiều các phương pháp khác nhau thường được áp dụng trong đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố, tiêu biểu là các phương pháp:

a Phương pháp so sánh với mục tiêu đã định

Phương pháp so sánh với mục tiêu đã định khá phổ biến trong đánh giá công chức, đã và đang được áp dụng thành công trong nhiều cơ quan Phương pháp này sẽ đối chiếu kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức với các mục tiêu đã đề ra từ trước của cơ quan nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của công chức

Bằng cách này, phương pháp giúp định rõ được những đóng góp của công chức vào mục tiêu tổng thể của cơ quan và khuyến khích sự sáng tạo từ phía công chức Đồng thời, nó cũng giúp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của từng cá nhân, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển và nâng cao năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức Hạn chế của phương pháp này là đòi hỏi công chức phải có ý thức tự giác cao và các mục tiêu trong công việc phải rõ ràng, khoa học Việc áp dụng phương pháp so sánh với mục tiêu đã định

vẫn còn những bất cập do khó có thể xác định được số lượng công việc và các mục tiêu cụ thể

b Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí

Việc đánh giá hoạt động của công chức được thực hiện thông qua các tiêu chí Việc lựa chọn các tiêu chí sẽ phụ thuộc vào nội dung và khối lượng công việc Mỗi tiêu chí có thang điểm từ 0 - 10 và người lãnh đạo dựa vào thang điểm để cho một điểm số nhất định đối với công chức được đánh giá

Thông thường việc chấm điểm được quy định như sau:

Về chấm điểm: điểm trên 9 là xuất sắc, điểm 7,8 là khá, điểm trung bình là 5,6 và dưới 4 là điểm kém Sau đó cộng điểm các mục lại

c Phương pháp bình bầu

Phương pháp bình bầu được thực hiện phổ biến trong các cơ quan chuyên môn Cách thức áp dụng phương pháp này là vào dịp cuối năm, mỗi công chức làm một bản tự đánh giá bản thân theo mẫu có sẵn Sau đó, tập thể công chức trong cơ quan sẽ nhận xét, đánh giá về kết quả và chất lượng thực hiện công việc của từng công chức Cuối cùng, cấp có thẩm quyền sẽ xem xét, quyết định

xếp loại chất lượng cho công chức

Ưu điểm của phương pháp này là đề cao tính công khai, dân chủ trong đánh giá Nó tạo cơ hội cho mỗi công chức được tham gia và lắng nghe những nhận xét, góp ý từ đồng nghiệp, từ đó tạo ra một môi trường làm việc cởi mở và minh bạch Tuy nhiên, phương pháp này cũng có thể mang tính chủ quan, do bản thân các công chức không đánh giá được hết hoặc không trung thực trong việc tự đánh giá Kết quả đánh giá có thể chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như quan điểm của lãnh đạo và mối quan hệ cá nhân giữa các công chức Điều này có thể làm mất tính công bằng và minh bạch của quá trình đánh giá Do đó, việc thiết lập cơ chế giám sát và đảm bảo tính chính xác và công bằng của quá trình đánh giá là rất quan trọng

d Phương pháp đánh giá 360 độ

Đây là phương pháp mà tất cả công chức (bao gồm cả công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý) sẽ nhận được ý kiến đóng góp theo hình thức ẩn danh từ những người làm việc xung quanh

Ưu điểm của việc đánh giá bằng phương pháp 360 độ là sẽ giúp tạo được môi trường đánh giá khách quan và giúp người lãnh đạo nhìn nhận được điểm mạnh, điểm yếu của công chức để đề ra phương hướng phát triển Một số hạn chế có thể gặp khi áp dụng phương pháp này là: nhận xét sai sự thật, đặc biệt là những nhận xét mang tính trù dập; không có đủ thông tin để đánh giá hành vi của công chức, phục vụ cho việc bố trí một vị trí việc làm mới trong tương lai

e Phương pháp đánh giá mô tả

Phương pháp này được thực hiện bằng cách người đứng đầu cơ quan viết một bản báo cáo về công chức được đánh giá trong đó tập trung về những điểm mạnh và điểm yếu cụ thể trong thực thi nhiệm vụ của công chức Từ đó có những giải pháp để khắc phục những điểm yếu

Ưu điểm của phương pháp này là người đứng đầu cơ quan có thể đánh giá mọi mặt về kết quả công việc của công chức được đánh giá Ngoài ra, thủ

trưởng cơ quan được phép chủ động áp dụng linh hoạt các tiêu chí đánh giá và các mức độ đánh giá khác nhau để đánh giá một cách phù hợp Tuy nhiên việc thực hiện phương pháp này tốn nhiều thời gian và không đảm bảo được chính xác Bởi nó đòi hỏi người đánh giá phải có kỹ năng về diễn đạt và tổng hợp Sự mô tả về kết quả công việc của công chức cũng dễ xảy ra việc cảm tính trong đánh giá

g Phương pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý

Cách thức thực hiện là tập trung vào những sự kiện quan trọng, nổi bật xảy ra với công chức trong quá trình hoạt động đó ghi nhận cách giải quyết, thái độ, hành vi ứng xử của công chức bằng cách ghi chép tất cả sự kiện xảy ra

Phương pháp này có ưu điểm là giúp công chức phát huy khả năng vượt trội của mình và cũng giúp người lãnh đạo nhanh chóng thu được kết quả đánh giá về công chức được đánh giá Tuy nhiên cũng có hạn chế do khó có thể ghi chép liên tục các sự kiện xảy ra và nếu chỉ dựa vào những sự kiện đánh chú ý thì việc đánh giá thường phiến diện, khó chính xác

Nhìn chung mỗi phương pháp đều có những ưu điểm và hạn chế nhất định Do đó mỗi cơ quan khi đánh giá công chức phải lựa chọn phương pháp đánh giá sao cho phù hợp với mục đích cũng như đặc điểm riêng của cơ quan, đơn vị mình Có thể kết hợp sử dụng nhiều phương pháp cùng lúc để đem lại hiệu quả đánh giá cao hơn

Sơ đồ 1.1 Quy trình đánh giá công chức là người đứng đầu cơ quan

Nguồn: Điều 18, Nghị định 90/2020/NĐ-CP

Nội dung các bước trong quy trình đánh giá đối với công chức là người đứng đầu cơ quan cụ thể như sau:

Bước 1: Công chức tự đánh giá, xếp loại chất lượng

Công chức sẽ làm báo cáo để tự đánh giá bản thân theo mẫu có sẵn sau đó tự nhận mức xếp loại chất lượng dựa trên hiệu quả công việc thực tế của mình

Bước 2: Nhận xét, đánh giá công chức

Tổ chức cuộc họp tại cơ quan nơi công chức công tác để nhận xét, đánh giá đối với công chức

Thành phần tham dự cuộc họp bao gồm toàn thể công chức của cơ quan Trường hợp cơ quan có đơn vị cấu thành thì thành phần bao gồm tập thể lãnh đạo cơ quan, đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên cùng cấp và người đứng đầu các đơn vị cấu thành; đối với cơ quan có quy mô lớn thì người đứng đầu các đơn vị cấu thành có thể tham gia ý kiến bằng văn bản

Công chức trình bày bản báo cáo tự đánh giá tại cuộc họp sau đó các thành viên tham dự sẽ nhận xét, đóng góp ý kiến với từng công chức Các ý kiến phải được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp

Bước 3: Lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của cấp ủy đảng

Cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng văn bản về công chức được đánh giá, xếp loại

Công chức tự đánh giá

Tập thể nhận xét,

đánh giá công chức

Cấp có thẩm quyền quyết định

đánh giá

Thông báo kết quả đánh giá

Bước 4: Xem xét và quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng công chức

Cơ quan tham mưu tổng hợp ý kiến nhận xét, đánh giá và đề xuất nội dung đánh giá và mức xếp loại chất lượng đối với công chức

Chủ tịch UBND quyết định đánh giá, mức xếp loại chất lượng đối với công chức

Bước 5: Thông báo kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng công chức

Cấp có thẩm quyền đánh giá công chức thông báo bằng văn bản cho công chức và thông báo công khai về kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng; quyết định hình thức công khai trong cơ quan nơi công chức công tác, trong đó ưu tiên áp dụng hình thức công khai trên môi trường điện tử

b Đối với công chức là cấp phó và công chức còn lại

Sơ đồ 1.2 Quy trình đánh giá công chức là cấp phó của người đứng

đầu và công chức thuộc quyền quản lý của người đứng đầu

Nguồn: Điều 18, Nghị định 90/2020/NĐ-CP

Nội dung các bước trong quy trình đánh giá đối với công chức là là cấp phó của người đứng đầu và công chức thuộc quyền quản lý của người đứng đầu

cụ thể như sau:

Bước 1: Công chức tự đánh giá, xếp loại chất lượng

Công chức sẽ làm báo cáo để tự đánh giá bản thân theo mẫu có sẵn sau đó tự nhận mức xếp loại chất lượng dựa trên hiệu quả công việc thực tế của mình

Bước 2: Nhận xét, đánh giá công chức

Công chức tự đánh

giá

Tập thể nhận xét,

đánh giá công chức

Người đứng đầu cơ quan ra quyết định đánh giá

Thông báo kết quả đánh giá

Tổ chức cuộc họp tại cơ quan nơi công chức công tác để nhận xét, đánh giá đối với công chức

Thành phần tham dự cuộc họp bao gồm toàn thể công chức của cơ quan hoặc toàn thể công chức của đơn vị cấu thành nơi công chức công tác trong trường hợp cơ quan có đơn vị cấu thành Trường hợp công chức là cấp phó của người đứng đầu cơ quan có đơn vị cấu thành thì thành phần bao gồm tập thể lãnh đạo cơ quan, đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên cùng cấp và người đứng đầu các đơn vị cấu thành; đối với cơ quan có quy mô lớn thì người đứng đầu các đơn vị cấu thành có thể tham gia ý kiến bằng văn bản

Công chức trình bày bản báo cáo tự đánh giá tại cuộc họp sau đó các thành viên tham dự sẽ nhận xét, đóng góp ý kiến với từng công chức Các ý kiến phải được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp

Bước 3: Lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của cấp ủy đảng

Cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng văn bản về công chức được đánh giá, xếp loại

Bước 4: Xem xét và quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng công chức

Đối với công chức thuộc quyền quản lý của người đứng đầu, người đứng đầu cơ quan căn cứ ý kiến nhận xét, đánh giá tại cuộc họp để quyết định nội dung đánh giá và mức xếp loại chất lượng đối với công chức

Đối với công chức là cấp phó của người đứng đầu, người đứng đầu cơ quan căn cứ ý kiến nhận xét, đánh giá tại cuộc họp kết hợp với ý kiến nhận xét, đánh giá của cấp ủy đảng để quyết định nội dung đánh giá và mức xếp loại chất lượng đối với công chức

Bước 5: Thông báo kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng công chức

Cấp có thẩm quyền đánh giá thông báo bằng văn bản cho công chức và thông báo công khai trong cơ quan nơi công chức công tác về kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng; quyết định hình thức công khai trong cơ quan nơi công

chức công tác, trong đó ưu tiên áp dụng hình thức công khai trên môi trường điện tử

1.5 Các mức xếp loại chất lượng công chức

Căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố được xếp loại chất lượng theo các mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ; không hoàn thành nhiệm vụ Các tiêu chí để xếp loại chất lượng công chức như sau:

a Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

Thứ nhất, đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Cần phải hoàn thành 100% nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao bảo đảm đúng tiến độ, chất lượng, hiệu quả cao, trong đó ít nhất 50% nhiệm vụ hoàn thành vượt mức

Thứ hai, đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Phải đạt được các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao đều hoàn thành đúng tiến độ, bảo đảm chất lượng, hiệu quả cao;

Lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành, lĩnh vực công tác được giao phụ trách hoàn thành tất cả các chỉ tiêu, nhiệm vụ, trong đó ít nhất 50% chỉ tiêu, nhiệm vụ hoàn thành vượt mức;

100% cơ quan thuộc thẩm quyền phụ trách, quản lý trực tiếp được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ trở lên, trong đó ít nhất 70% hoàn thành tốt hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

b Hoàn thành tốt nhiệm vụ

Thứ nhất, đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Cần phải hoàn thành 100% nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao đúng tiến độ, bảo đảm chất lượng, hiệu quả;

Thứ hai, đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý