Luận văn thạc sĩ quản lý công đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ubnd quận bình tân, thành phố hồ chí minh

Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là công chức hành chính nhà nước, bao gồm nhiều hoạt động như tuyển dụng, thực hiện chế độ chính sách, và đánh giá công chức Đánh giá công chức là khâu tiền đề quan trọng, ảnh hưởng đến toàn bộ quy trình quản lý Việc đánh giá sai có thể dẫn đến việc sử dụng nhân sự không phù hợp, bỏ sót nhân tài, và làm giảm lòng tin trong nội bộ cơ quan.

Trong những năm gần đây, công tác cán bộ đã có sự tiến bộ đáng kể về nhận thức và phương pháp thực hiện, đặc biệt là trong việc đánh giá công chức Quy trình và thủ tục đánh giá đã được thực hiện đúng quy định và có sự mở rộng về tính dân chủ, góp phần tăng tính chính xác Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế trong hoạt động này và tiến độ khắc phục vẫn chậm.

Việc đánh giá công chức hiện nay còn nhiều hạn chế, chủ yếu mang tính hình thức và chưa đảm bảo chất lượng Tiêu chuẩn đánh giá chưa phù hợp, ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức Công tác này không tạo động lực cho công chức làm việc hiệu quả, ngược lại còn dung túng cho sự chây lười và thiếu nghiêm túc Do đó, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức là cần thiết để cải thiện quản lý công chức.

Quận Bình Tân, được thành lập theo Nghị định 130/2003/NĐ-CP ngày 05 tháng 11 năm 2003, là kết quả của việc tách huyện Bình Chánh cũ thành huyện Bình Chánh mới và quận Bình Tân Sự chia tách này nhằm giảm áp lực về dân số và khối lượng công việc tại khu vực.

Luận văn Quản lý công

Quận Bình Tân, được thành lập từ việc tách các xã Bình Hưng Hòa, Bình Trị Đông, Tân Tạo và thị trấn An Lạc thuộc huyện Bình Chánh cũ, đã nhanh chóng trở thành một khu vực đô thị hóa mạnh mẽ với dân số đông Sự phát triển này kéo theo nhu cầu gia tăng trong các lĩnh vực kinh tế, giao dịch giữa nhà nước và công dân, cũng như an sinh xã hội, đặc biệt là trong văn hóa, giáo dục - đào tạo và y tế Do đó, việc tổ chức bộ máy quản lý nhà nước và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là cần thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển chung của quận.

Sau hơn mười năm thành lập, đội ngũ công chức tại quận Bình Tân đã có sự chuyển biến rõ rệt, đáp ứng yêu cầu quản lý hành chính nhà nước với nhiều thành tựu đáng kể Đại bộ phận công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, vận dụng đúng đắn các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật nhà nước Họ biết phát huy trí tuệ tập thể, có khả năng lãnh đạo, quản lý và tổ chức thực hiện công việc hiệu quả, đồng thời gắn bó với nhân dân Bộ máy tổ chức và chất lượng đội ngũ công chức đã được củng cố và kiện toàn qua đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực chuyên môn và sử dụng công nghệ thông tin Tuy nhiên, đội ngũ công chức vẫn chưa hoàn toàn đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước của quận, cải cách hành chính của thành phố và sự phát triển xã hội mạnh mẽ.

Cũng giống như nhiều địa phương khác trong cả nước, công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành

Phố Hồ Chí Minh hiện vẫn tồn tại nhiều bất cập và hạn chế trong công tác đánh giá công chức Do đó, cần tiến hành nghiên cứu thực trạng để xác định những điểm mạnh và yếu, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân.

Học viên đã chọn đề tài “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân” nhằm hoàn thiện công tác đánh giá tại các cơ quan này Thực tiễn hiện tại cho thấy cần thiết phải cải tiến quy trình đánh giá để nâng cao hiệu quả làm việc của công chức.

Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ ngành

Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Trong những năm gần đây, đánh giá công chức đã trở thành một yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự của các tổ chức Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về vấn đề này, góp phần làm phong phú thêm kiến thức và phương pháp đánh giá công chức.

- Nguyễn Quốc Thanh: “Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ công chức”

Bài viết này nêu rõ những hạn chế trong công tác đánh giá công chức hiện nay, bao gồm tiêu chí đánh giá còn quá chung chung, việc đánh giá chưa liên kết chặt chẽ với kết quả công việc, và quy trình đánh giá vẫn mang tính khép kín nội bộ Từ những vấn đề này, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức trong thời gian tới.

- Trần Anh Tuấn, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 11/2007: “Về đánh giá trong quản lý đội ngũ công chức”

Bài viết phân tích những hạn chế trong nội dung và phương pháp đánh giá công chức tại Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện Điểm mới của bài là những giải pháp cụ thể, như phân bổ tỷ lệ xếp loại công chức dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, cùng với các phương thức xếp loại công chức khi đánh giá.

- Hà Quang Ngọc, Bộ Nội vụ: “Về đánh giá công chức hiện nay”

Công tác đánh giá công chức đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhà nước, với những số liệu cụ thể cho thấy ảnh hưởng thực tiễn của nó Bài viết phân tích các văn bản quản lý nhà nước liên quan đến đánh giá công chức từ năm 1945 đến nay, đồng thời nêu rõ thực trạng hiện tại và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đánh giá này.

- Nguyễn Thị Ngọc Hân, Phát triển nguồn nhân lực, số 4 (30)-2012: “Một số ý kiến về thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức”

Bài viết phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức tại Việt Nam Tác giả tập trung vào các nguyên tắc quan trọng trong đánh giá công chức, bao gồm tính khách quan, công bằng và dựa vào kết quả thực thi công vụ.

Hiện nay, có nhiều bài viết đánh giá công chức, đồng thời trong các luận văn cao học chuyên ngành quản lý công cũng xuất hiện nhiều đề tài liên quan đến vấn đề này Một số đề tài tiêu biểu về đánh giá công chức bao gồm:

Lê Quang Hải (2001) đã nghiên cứu về việc hoàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đặc biệt thông qua thực tiễn tại quận 2, thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu này nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn chuyển mình của đất nước.

Võ Duy Nam (2006) đã nghiên cứu về việc "Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá thực thi công vụ hằng năm của cán bộ, công chức", với mục tiêu áp dụng thực tiễn tại thành phố Cần Thơ Nghiên cứu này nhằm cải thiện quy trình đánh giá và nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của địa phương.

- Trần Ninh Đông (2007): “Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức cấp xã tại thành phố Hồ Chí Minh”;

Ba nghiên cứu đã tập trung vào việc đánh giá cán bộ, công chức dựa trên các tiêu chuẩn cụ thể Tác giả xác định các tiêu chí đánh giá cho từng chức danh công chức ở cấp xã, cấp huyện và cấp tỉnh Ngoài ra, bài viết cũng chia sẻ những kinh nghiệm thực tiễn nhằm xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức thống nhất, phù hợp với từng chức danh khác nhau.

Nguyễn Duy Sơn (2009) đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ công chức tại các ban quản lý khu công nghệ cao, dựa trên thực tiễn tại thành phố Hồ Chí Minh Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện quy trình đánh giá mà còn tăng cường hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, góp phần phát triển bền vững các khu công nghệ cao trong khu vực.

Luận văn hệ thống hóa các quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ và đánh giá cán bộ, công chức, đồng thời xem xét yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đối với công tác này Từ đó, luận văn nhấn mạnh tính cấp bách trong việc đánh giá cán bộ, công chức hiện nay, đề xuất cần có quy chế đánh giá phù hợp dựa trên kết quả hoàn thành nhiệm vụ, tăng cường kiểm tra, giám sát công tác đánh giá, và từng bước luật hóa quy trình đánh giá cán bộ, công chức.

- Nguyễn Thị Cúc (2010): “Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”

Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đánh giá công chức, dựa trên tiêu chuẩn, nội dung và quy trình cụ thể Để nâng cao hiệu quả công tác này tại các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Nam, cần đề xuất các giải pháp tập trung vào quy trình và tiêu chí đánh giá rõ ràng và hợp lý.

Các nghiên cứu hiện có đã cung cấp cơ sở lý luận về đánh giá cán bộ, công chức, đồng thời phân tích thực tiễn công tác đánh giá ở các cấp xã, huyện, tỉnh và một số cơ quan nhà nước khác Bên cạnh đó, các nghiên cứu cũng đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu lực và hiệu quả trong việc đánh giá công chức Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đi sâu vào việc đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh.

Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

Mục đích nghiên cứu

Bài viết này dựa trên nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tiễn để phân tích thực trạng đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân Từ những phân tích này, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức, góp phần cải thiện chất lượng công tác quản lý nhà nước trong khu vực.

7 trong cơ quan chuyên môn thuộc UNND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh.

Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn phải hoàn thành các nhiệm vụ sau:

- Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

- Phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh

Để nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh, cần đề xuất các phương hướng và giải pháp cụ thể Trước tiên, cần cải tiến quy trình đánh giá bằng cách áp dụng các tiêu chí rõ ràng và minh bạch Thứ hai, tổ chức đào tạo nâng cao năng lực cho cán bộ thực hiện đánh giá Cuối cùng, cần tăng cường việc sử dụng công nghệ thông tin trong quản lý và đánh giá công chức để đảm bảo tính chính xác và kịp thời.

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

Công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh

Nghiên cứu về công tác đánh giá công chức được thực hiện trong hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, TP Hồ Chí Minh, từ năm 2012 đến nay.

Luận văn nghiên cứu áp dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh để đánh giá cán bộ, công chức.

Phương pháp quan sát là yếu tố quan trọng trong quá trình thực hiện đề tài, giúp học viên tiếp xúc thực tế và ghi nhận những thao tác cụ thể Qua việc quan sát, học viên có cơ hội rút ra những bài học quý giá từ thực tiễn.

8 trong công tác đánh giá cũng như những hành vi tương tác của người đánh giá và người được đánh giá

Phương pháp phỏng vấn sâu là một công cụ quan trọng trong việc thực hiện luận văn, giúp tác giả khai thác tư liệu định tính để giải thích các vấn đề hiện có Qua đó, phương pháp này cho phép tìm hiểu nguyên nhân sâu sắc của những vấn đề trong bối cảnh thực tế tại quận Bình Tân Phỏng vấn sâu được tiến hành với hai nhóm chính: nhóm cán bộ làm công tác đánh giá và những người liên quan, nhằm làm rõ các thao tác và quan điểm của những người thực hiện công tác đánh giá.

Phương pháp phỏng vấn cán bộ được sử dụng để đánh giá suy nghĩ và mức độ quan tâm của họ đối với công tác đánh giá cán bộ Điều này giúp xác định liệu họ có thực sự coi trọng công tác đánh giá như một chức năng quan trọng hay có những quan điểm khác về vai trò của nó.

Phương pháp thu thập, xử lý, so sánh và phân tích tài liệu nhằm xử lý dữ liệu thứ cấp từ các nguồn như sách, báo cáo và văn bản quy định liên quan đến công tác đánh giá cán bộ Kết hợp với tư liệu từ quan sát và phỏng vấn sâu, phương pháp này giúp phân tích một cách có cơ sở và hoàn chỉnh hơn, từ đó đưa ra những kết luận hợp lý cho đề tài nghiên cứu.

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Nghiên cứu này nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh.

Luận văn này cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng, giúp điều chỉnh hợp lý trong công tác đánh giá công chức tại UBND cấp huyện.

7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm có ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC

TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN

1.1 Tổng quan về công chức và đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

1.1.1 Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân đóng vai trò quan trọng trong tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, với sự hình thành, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn được quy định một cách pháp lý Theo các văn bản pháp luật, các cơ quan này là đơn vị tham mưu, hỗ trợ Ủy ban nhân dân cùng cấp trong việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước tại địa phương, đồng thời thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo uỷ quyền và phân cấp từ cơ quan quản lý cấp trên Chúng được tổ chức ở cấp tỉnh và cấp huyện, góp phần bảo đảm sự thống nhất trong quản lý ngành và lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở.

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân hoạt động dưới sự chỉ đạo và quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân, đồng thời chịu sự giám sát và kiểm tra nghiệp vụ từ các cơ quan nhà nước cấp trên trong ngành và lĩnh vực tương ứng.

Việc tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cần phải phù hợp với đặc điểm của nông thôn, đô thị và hải đảo, đồng thời xem xét điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương Điều này đảm bảo sự tinh gọn, hợp lý, thông suốt và hiệu quả trong hoạt động của các cơ quan này.

Quản lý nhà nước về ngành và lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở cần phải rõ ràng và không trùng lặp với nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan nhà nước cấp trên tại địa phương.

Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 nêu rõ rằng Chính phủ có trách nhiệm quy định cụ thể về tổ chức và hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cấp huyện.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu áp dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh để đánh giá cán bộ, công chức.

Phương pháp quan sát là một yếu tố thiết yếu trong việc thực hiện đề tài này Qua quá trình tiếp xúc thực tế, học viên sẽ tiến hành quan sát các thao tác cụ thể, từ đó rút ra những kinh nghiệm quý báu.

8 trong công tác đánh giá cũng như những hành vi tương tác của người đánh giá và người được đánh giá

Phương pháp phỏng vấn sâu là một công cụ quan trọng trong việc thực hiện luận văn, cho phép tác giả khai thác tư liệu định tính để lý giải các vấn đề hiện có Qua phỏng vấn sâu, tác giả có thể tìm hiểu nguyên nhân sâu sắc của những vấn đề đang tồn tại tại quận Bình Tân Phỏng vấn được tiến hành với hai nhóm chính: nhóm cán bộ làm công tác đánh giá và nhóm liên quan, nhằm làm rõ thao tác cũng như quan điểm của những người làm công tác đánh giá.

Phương pháp phỏng vấn cán bộ được sử dụng để đánh giá nhận thức và mức độ quan tâm của họ đối với công tác đánh giá cán bộ Qua đó, chúng ta có thể xác định xem họ có thực sự coi trọng công tác này như một chức năng quan trọng hay có những quan điểm khác về nó.

Phương pháp thu thập, xử lý, so sánh và phân tích tài liệu nhằm mục đích xử lý dữ liệu thứ cấp từ các nguồn như sách, báo cáo và văn bản quy định liên quan đến công tác đánh giá cán bộ Phương pháp này kết hợp với tư liệu từ quan sát và phỏng vấn sâu, giúp tiến hành phân tích một cách có cơ sở và hoàn chỉnh hơn, từ đó đưa ra kết luận hợp lý cho đề tài nghiên cứu.

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Nghiên cứu này đóng góp quan trọng vào việc cải thiện hiệu quả đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh.

Luận văn đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn, từ đó giúp điều chỉnh hợp lý quy trình đánh giá công chức tại UBND cấp huyện.

Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm có ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3 trình bày định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh Các giải pháp này bao gồm việc cải tiến quy trình đánh giá, áp dụng tiêu chí rõ ràng và minh bạch, cùng với việc đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ đánh giá Đồng thời, cần tăng cường sự tham gia của công chức trong quá trình đánh giá để tạo sự công bằng và khách quan Mục tiêu cuối cùng là nâng cao chất lượng phục vụ và hiệu quả công tác của các cơ quan chuyên môn.

Cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Tổng quan về công chức và đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

1.1.1 Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là bộ phận thiết yếu trong tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, có chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn được quy định một cách pháp lý Theo các văn bản quy định, các cơ quan này có vai trò tham mưu, hỗ trợ Ủy ban nhân dân cùng cấp trong việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước tại địa phương Chúng cũng thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân, góp phần đảm bảo sự thống nhất trong quản lý ngành hoặc lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở Các cơ quan chuyên môn này được tổ chức ở cấp tỉnh và cấp huyện, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các ngành, lĩnh vực cụ thể tại địa phương.

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân hoạt động dưới sự chỉ đạo và quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban, đồng thời tuân thủ sự chỉ đạo và kiểm tra nghiệp vụ từ cơ quan nhà nước cấp trên trong ngành, lĩnh vực liên quan.

Việc tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cần phải phù hợp với đặc điểm của từng vùng, bao gồm nông thôn, đô thị và hải đảo, đồng thời phải xem xét các điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương Mục tiêu là đảm bảo sự tinh gọn, hợp lý, thông suốt, và nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động của các cơ quan này.

Quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở cần đảm bảo không có sự trùng lắp với nhiệm vụ và quyền hạn của các cơ quan nhà nước cấp trên Điều này giúp tăng cường hiệu quả quản lý và phân định rõ trách nhiệm giữa các cấp.

Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 quy định rằng Chính phủ có trách nhiệm quy định cụ thể về tổ chức và hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cấp huyện.

Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) có vai trò quan trọng trong việc tham mưu cho UBND thực hiện quản lý nhà nước tại địa phương Những cơ quan này thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cùng cấp, đồng thời phối hợp với cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên để đảm bảo hiệu quả trong công tác quản lý.

Hệ thống các cơ quan chuyên môn của UBND được tổ chức thành hai cấp: cấp tỉnh và cấp huyện Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đóng vai trò quan trọng và quyết định trong việc thực thi pháp luật tại địa bàn cấp huyện.

1.1.1.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn thuộc UBND nhân dân cấp huyện

Theo Nghị định 37/2014/NĐ-CP ban hành ngày 05 tháng 5 năm 2014, các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh có vai trò và chức năng quan trọng trong việc tổ chức và thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước tại địa phương.

1 Thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương

2 Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo,

12 kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Cũng tại điều 4, Nghị định 37/2014/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày

Vào ngày 05 tháng 5 năm 2014, quy định về tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đã được ban hành Các cơ quan chuyên môn này có nhiệm vụ và quyền hạn cụ thể nhằm đảm bảo hiệu quả trong quản lý và điều hành các hoạt động tại địa phương.

1 Trình Ủy ban nhân dân cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao

2 Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật

3 Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện và chịu trách nhiệm về việc thẩm định, đăng ký, cấp các loại giấy phép thuộc phạm vi trách nhiệm và thẩm quyền của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và theo phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện

4 Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước đối với tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và tổ chức phi chính phủ hoạt động trên địa bàn thuộc các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật

Kinh nghiệm về đánh giá công chức của một số địa phương trong nước

1.2.1 Kinh nghiệm về đánh giá công chức tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng, được coi là một trong những đơn vị thực hiện đánh giá cán bộ, công chức một cách khoa học và chính xác nhất tại Đà Nẵng Kể từ tháng 11 năm 2016, quận đã áp dụng phần mềm hỗ trợ đánh giá kết quả làm việc, mang lại tác động tích cực đến chất lượng làm việc của cán bộ, công chức Phương thức đánh giá mới không chỉ đảm bảo sự công bằng cho cán bộ, công chức tại Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả mà còn nâng cao tính thực chất của công tác đánh giá Đặc biệt, việc nâng cấp phân hệ “Đánh giá mức độ hài lòng của công dân, tổ chức đối với dịch vụ hành chính công” đã tạo điều kiện thuận lợi hơn cho công dân và tổ chức trong việc đánh giá cán bộ, công chức so với công nghệ trước đây.

1.2.2 Kinh nghiệm về đánh giá công chức tại tỉnh Bắc Giang

Trong những năm qua, đặc biệt từ khi có Quyết định Số 286-QĐ/TW và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, công tác đánh giá cán bộ, công chức tại tỉnh Bắc Giang đã được nâng cao nhận thức và thực hiện nghiêm túc Các cấp uỷ, tổ chức đảng và lãnh đạo các cơ quan đã nhận thấy vai trò quan trọng của việc đánh giá, giúp chỉ ra ưu, khuyết điểm để quản lý và quy hoạch cán bộ hiệu quả Việc đánh giá được thực hiện thường xuyên, theo quy trình chặt chẽ, dân chủ và khách quan, chú trọng vào phẩm chất chính trị, đạo đức và hiệu quả công việc, đồng thời kết hợp với phân tích chất lượng đảng viên và kiểm điểm tự phê bình.

Khóa XI “Một số vấn đề cấp bách về công tác xây dựng Đảng hiện nay” đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng công tác cán bộ tại tỉnh Nhiều cơ quan, đơn vị đã xây dựng kế hoạch và hướng dẫn thực hiện công tác đánh giá cán bộ hàng năm, bao gồm tự đánh giá của từng cá nhân và sự đóng góp, bình xét của tập thể Thủ trưởng các cơ quan xem xét và quyết định xếp loại cá nhân, khen thưởng những người xuất sắc, đồng thời lưu bản nhận xét vào hồ sơ để quản lý Điểm mới trong công tác đánh giá cán bộ tại Bắc Giang là việc Ban thường vụ Tỉnh ủy và UBND tỉnh đã ban hành tiêu chuẩn đánh giá.

Nội dung quy định 165-QĐ/TW của Bộ Chính trị yêu cầu các cơ quan, đơn vị và UBND cấp huyện xây dựng tiêu chí cụ thể để đánh giá và xếp loại người đứng đầu, nhằm thực hiện việc lấy phiếu tín nhiệm hàng năm đối với lãnh đạo cấp ủy và cán bộ trong các cơ quan đảng, nhà nước, MTTQ và các đoàn thể chính trị - xã hội Điều này giúp khắc phục tình trạng nể nang trong đánh giá cán bộ, công chức Việc phân loại cán bộ lãnh đạo, quản lý được thực hiện riêng đối với cán bộ không giữ chức vụ, với quy định tỷ lệ cán bộ lãnh đạo hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ không quá 25%, từ đó giảm thiểu tình trạng bệnh thành tích và đảm bảo đánh giá công bằng hơn trong công tác lãnh đạo.

1.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho thực tiễn hoạt động đánh giá công chức cấp huyện

Dựa trên thực tiễn đánh giá công chức tại một số địa phương trong nước, có thể rút ra những bài học kinh nghiệm quan trọng cho hoạt động đánh giá công chức cấp huyện, bao gồm việc áp dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, tăng cường sự minh bạch trong quy trình, và khuyến khích sự tham gia của công chức trong việc tự đánh giá.

- Thứ nhất, việc nhận xét, đánh giá cần được thực hiện thường xuyên, công khai, dân chủ và có sự đóng góp ý kiến từ nhiều phía

Để đạt được kết quả đánh giá chính xác nhất, cần kết hợp nhiều phương pháp trong quá trình đánh giá, tránh việc sử dụng độc lập từng phương pháp Việc áp dụng công nghệ thông tin trong đánh giá công chức, đặc biệt là trong việc khảo sát mức độ hài lòng của người dân và kết quả thực thi công vụ, là rất quan trọng.

- Thứ ba, cần thiết thành lập các Ban, hoặc Hội đồng trong đánh giá nhằm tạo ra bộ máy chuyên nghiệp trong đánh giá

- Thứ tư, tiêu chí đánh giá phải chú trọng vào hiệu quả công việc, thành tích công tác của công chức

Tiểu kết chương 1 nêu rõ rằng đánh giá công chức là một hoạt động có tính pháp lý và khoa học Quá trình đánh giá này cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định cụ thể của pháp luật để đảm bảo tính chính xác và minh bạch.

Chương 1 tập trung vào các nội dung cơ bản như sau:

- Khái niệm liên quan đến đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

- Nội dung đánh giá công chức: mục đích đánh giá, nguyên tắc đánh giá, tiêu chí đánh giá, quy trình đánh giá, phương pháp đánh giá,

- Những bài học kinh nghiệm đánh giá công chức của một số địa phương trong nước

Chương 1 tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và pháp lý của công tác đánh giá công chức cấp huyện, làm cơ sở cho việc triển khai những nội dung tiếp theo của luận văn

Thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc

Thực trạng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh

thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh

2.1.1 Khái quát về quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh [15]

Quận Bình Tân được thành lập từ việc tách huyện Bình Chánh cũ theo Nghị định số 130/2003/NĐ-CP ngày 05/11/2003 của Chính phủ Quận này bao gồm toàn bộ diện tích tự nhiên và dân số của các xã Bình Hưng Hòa và Bình Trị Đông.

Tân Tạo, và thị trấn An Lạc thuộc huyện Bình Chánh cũ

Quận Bình Tân nằm trong ở khu vực phía tây Thành phố Hồ Chí Minh; phía Bắc giáp quận 12, huyện Hóc Môn; phía Nam giáp quận 8, xã Tân Kiên, xã

Tân Nhựt (huyện Bình Chánh); phía đông giáp quận Tân Phú, quận 6, quận 8; phía Tây giáp xã Vĩnh Lộc A, Vĩnh Lộc B, Lê Minh Xuân (Huyện Bình Chánh)

Quận Bình Tân có diện tích tự nhiên là 5.188,6 ha và dân số đạt 653.543 người tính đến ngày 31/12/2015, với mật độ dân số là 12.597 người/km² Đặc biệt, khoảng 50,35% dân số quận là người nhập cư từ các tỉnh, thành phố khác.

Quận Bình Tân là nơi sinh sống của nhiều dân tộc khác nhau, trong đó dân tộc Kinh chiếm ưu thế với 91,27% tổng số dân, còn dân tộc Hoa cũng có mặt tại khu vực này.

8,45%, còn lại là các dân tộc Khơme, Chăm, Tày, Thái, Mường, Nùng, người nước ngoài… Về tôn giáo: có Phật giáo, Thiên chúa giáo, Tin Lành, Cao Đài,

Hoà Hảo, Hồi Giáo…; trong đó Phật giáo chiếm 27,26% trong tổng số dân có theo đạo

2.1.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội

Quận Bình Tân có vị trí kinh tế thuận lợi với quỹ đất nông nghiệp lớn hơn 1.000 ha, hỗ trợ cho quá trình đô thị hóa Lực lượng dân cư tại đây cũng đóng góp vào sự phát triển kinh tế của khu vực.

Nhập cư đông đảo và lực lượng lao động phong phú tại khu vực quận là nguồn tài nguyên quý giá, thu hút nhiều nhà đầu tư tham gia vào hoạt động sản xuất và kinh doanh.

Quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh, nổi bật với giá trị tổng sản lượng công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp, cùng với thương mại dịch vụ cao Tốc độ tăng trưởng kinh tế trung bình đạt 39,35%/năm, cho thấy sự ổn định trong chất lượng tăng trưởng Khu vực kinh tế đang chuyển dịch theo hướng thương mại - dịch vụ, công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp và nông nghiệp, phù hợp với quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa Hiệu quả kinh tế và thu ngân sách nhà nước tăng trưởng hàng năm, trung bình đạt 18,75%/năm, đáp ứng nhu cầu phát triển của quận và góp phần quan trọng vào ngân sách thành phố.

Hạ tầng kỹ thuật và xã hội quận Bình Tân được đầu tư mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu phát triển nhanh chóng và thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế Tình trạng ô nhiễm môi trường đang dần được cải thiện, với sự kết hợp giữa phát triển kinh tế và bảo vệ môi trường sống Các chương trình kinh tế - xã hội, đặc biệt là việc chỉnh trang 2.140 tuyến hẻm, đã cải thiện môi trường sống, tạo điều kiện thuận lợi cho kinh doanh và nâng cao đời sống người dân Công tác quy hoạch và quản lý đô thị được chú trọng, thu hút đầu tư từ nhiều thành phần kinh tế, dẫn đến sự gia tăng số lượng doanh nghiệp và cơ sở sản xuất Bộ mặt đô thị quận Bình Tân ngày càng được cải thiện, đáp ứng tốt hơn yêu cầu về không gian và kiến trúc đô thị.

Quận Bình Tân đã chú trọng đầu tư vào lĩnh vực xây dựng cơ bản, đặc biệt trong ngành giáo dục và y tế Đến nay, quận đã xây dựng mới 24 trường học, nâng tổng số trường lớp công lập lên 47, đáp ứng nhu cầu dạy và học của cộng đồng Bên cạnh đó, quận cũng đã hoàn thành và đưa vào sử dụng bệnh viện, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế cho người dân.

42 bệnh viện quận với tổng quy mô 500 giường và 10 trạm y tế phường đạt chuẩn quốc gia đã được xây dựng Hệ thống máy móc và trang thiết bị y tế tại các bệnh viện quận và trạm y tế phường được đầu tư hiện đại, nhằm nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho người dân.

Quản lý nhà nước đã được cải thiện đáng kể, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, với thủ tục hành chính được tinh giản và nhân lực được tăng cường Cơ sở vật chất được nâng cấp, công nghệ thông tin được áp dụng, và hệ thống quản lý chất lượng được vận hành theo tiêu chuẩn ISO Những cải tiến này đã giúp đáp ứng tốt hơn nhu cầu sinh sống và làm ăn của người dân, nâng cao niềm tin của họ đối với chính quyền quận Đồng thời, đầu tư xã hội từ các thành phần kinh tế gia tăng, thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển, tạo nguồn thu quan trọng cho ngân sách nhà nước.

Tình hình an ninh chính trị tại quận được duy trì ổn định, đảm bảo trật tự an toàn xã hội, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển kinh tế Điều này góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người dân trong khu vực.

Quận Bình Tân đã có sự phát triển nhanh chóng và bền vững kể từ khi thành lập, với xã hội ổn định và nỗ lực thu hẹp khoảng cách với các quận, huyện phát triển khác của thành phố Hồ Chí Minh.

Từ năm 2004, quận Bình Tân đã có sự phát triển mạnh mẽ với tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm đạt 39,35% Năm 2015, thu ngân sách nhà nước của quận đứng thứ năm tại thành phố Hồ Chí Minh Quận cũng đã chuyển dịch cơ cấu kinh tế đúng hướng, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Các tiêu chí về văn hóa, xã hội, giáo dục và y tế của quận luôn đạt mức cao.

2.1.2 Tổ chức bộ máy quận Bình Tân

2.1.2.1 Uỷ ban nhân dân quận Bình Tân Ủy ban nhân dân quận Bình Tân có 9 thành viên: 01 Chủ tịch, 3 Phó Chủ tịch và 5 Ủy viên Chủ tịch UBND quận là người đứng đầu UBND và chịu trách nhiệm lãnh đạo điều hành mọi hoạt động của UBND Các Phó Chủ tịch gồm:

Phó Chủ tịch phụ trách kinh tế, văn hóa - xã hội và quản lý đô thị, cùng với các Ủy viên phụ trách Nội vụ, Công an, Quân sự, Thanh tra và Văn phòng, đảm nhận vai trò quan trọng trong việc điều hành và phát triển các lĩnh vực chủ chốt của địa phương.

Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh

2.2.1 Về triển khai thực hiện các văn bản pháp lý về đánh giá công chức

Hiện nay, công tác đánh giá công chức tại UBND quận Bình Tân thực hiện dựa trên những văn bản pháp lý sau đây:

- Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 do Quốc hội ban hành ngày

- Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Bộ Chính trị về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức;

- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 15 tháng 3 năm 2010 về quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;

- Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức

Hướng dẫn số 03-HD/BTCTU ngày 24 tháng 12 năm 2012 của Ban tổ chức Thành ủy thành phố Hồ Chí Minh quy định về việc đánh giá cán bộ công chức, dựa trên Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị Hướng dẫn này nhằm đảm bảo quy trình đánh giá được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại thành phố.

Quyết định số 54/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh ban hành ngày 02 tháng 11 năm 2013 quy định về việc đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm Quy định này nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong việc phục vụ nhân dân Các tiêu chí đánh giá được xác định rõ ràng, tạo điều kiện thuận lợi cho việc theo dõi và cải thiện chất lượng công tác Việc thực hiện đánh giá hàng năm sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của Thành phố Hồ Chí Minh.

Công văn số 5801/UBND-VX ngày 06 tháng 11 năm 2014 của Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh hướng dẫn các nội dung liên quan đến việc đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức trong năm 2014 Văn bản này nhằm đảm bảo quy trình đánh giá được thực hiện một cách công bằng và minh bạch, đồng thời nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân sự trong các cơ quan nhà nước.

Công văn số 7462/UBND-VX, ban hành ngày 04 tháng 12 năm 2015, của Ủy ban nhân dân thành phố cung cấp hướng dẫn chi tiết về việc đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức cũng như người quản lý doanh nghiệp trong năm 2015.

Dựa trên định hướng của Đảng và các văn bản pháp luật của Nhà nước, hàng năm, UBND quận Bình Tân ban hành kế hoạch và công văn chỉ đạo các đơn vị trực thuộc thực hiện công tác đánh giá cuối năm.

Kế hoạch số 10-KH/QU, ban hành ngày 12 tháng 11 năm 2015, của Ban Thường vụ Quận ủy nhằm tổ chức kiểm điểm tập thể và cá nhân, đồng thời đánh giá và phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng và đảng viên hàng năm Kế hoạch này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức đảng, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của địa phương.

Công văn số 56-CV/QU, ban hành ngày 25 tháng 11 năm 2015 bởi Quận ủy Bình Tân, đưa ra hướng dẫn về việc kiểm điểm tập thể và cá nhân cũng như đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trong năm 2015 Hướng dẫn này nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá và kiểm điểm, góp phần vào việc cải thiện hiệu quả làm việc của các cơ quan, đơn vị trong quận.

- Kế hoạch số 411/KH-UBND ngày 16 tháng 11 năm 2015 của Ủy ban nhân dân quận Bình Tân về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức năm 2015

- Công văn số 2199/UBND ngày 25 tháng 11 năm 2015 của Ủy ban nhân dân quận Bình Tân về điều chỉnh hướng dẫn đánh giá cán bộ, công chức, viên chức năm 2015

UBND quận Bình Tân đã triển khai một cách nghiêm túc và có kế hoạch các nội dung cơ bản về đánh giá công chức theo quy định của pháp luật, kèm theo những văn bản hướng dẫn cụ thể.

2.2.2 Về tuân thủ các yêu cầu và nguyên tắc đánh giá

Đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân đã tuân thủ các yêu cầu và nguyên tắc đã đề ra, đảm bảo tính nhất quán và hiệu quả trong quá trình thực hiện.

Cụ thể: Đối với nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng:

Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân thực hiện đánh giá theo định hướng của Đảng và Nhà nước thông qua các văn bản chỉ đạo và hướng dẫn Họ cũng chịu sự chỉ đạo từ đội ngũ đảng viên lãnh đạo và quản lý, tuân thủ nguyên tắc tập trung dân chủ.

UBND quận Bình Tân đã thực hiện nguyên tắc đánh giá công chức một cách hiệu quả, kết hợp hài hòa giữa tập trung và dân chủ Sự tham gia của nhiều chủ thể như công chức, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc và lãnh đạo đơn vị đã giúp thu thập ý kiến đa dạng, tạo điều kiện cho mọi người tham gia vào quá trình đánh giá Tuy nhiên, quyết định cuối cùng về kết quả xếp loại công chức vẫn thuộc về thủ trưởng, lãnh đạo của từng cơ quan, cho thấy mặc dù nguyên tắc này được thực hiện tốt, nhưng vẫn cần cải thiện hơn nữa trong việc mở rộng hình thức dân chủ trong đánh giá.

Thực hiện nguyên tắc khách quan, công bằng, toàn diện, lịch sử và phát triển:

Trong quá trình đánh giá, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân không chỉ dựa vào kết quả tự đánh giá của công chức hay lãnh đạo, mà còn tổng hợp ý kiến khách quan từ bên ngoài Điều này giúp đảm bảo tính khách quan và công bằng trong việc xếp loại kết quả đánh giá.

Đánh giá công chức được thực hiện một cách toàn diện, bao gồm các khía cạnh như tư tưởng, đạo đức, lối sống, năng lực, trình độ chuyên môn và kết quả làm việc.

Tại UBND quận Bình Tân, việc thực hiện nguyên tắc lịch sử và phát triển được đặt lên hàng đầu, với sự chú trọng vào quá trình làm việc và nỗ lực của công chức Điều này giúp đưa ra những nhận xét thiết thực về ưu điểm và hạn chế của từng công chức, từ đó phát huy những điểm mạnh và khắc phục những yếu kém, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc trong cơ quan, đơn vị.

Thực hiện nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ:

Tại UBND quận Bình Tân, các tiêu chí đánh giá công chức được phân chia rõ ràng giữa những người giữ vị trí lãnh đạo, quản lý và những công chức không phải là lãnh đạo Đối với công chức lãnh đạo, yêu cầu về tiêu chí đánh giá cao hơn do vai trò quan trọng của họ trong việc điều hành Ngoài ra, công chức là đảng viên cũng phải tuân thủ các quy định chung của công chức, nhưng họ còn phải chịu sự chi phối bởi điều lệ Đảng và các chuẩn mực của đảng viên.

2.2.3 Về tiêu chí đánh giá [23]

* Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý

- Về tư tưởng chính trị:

Nhận xét về công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc

Nghiên cứu về công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân cho thấy một số ưu điểm đáng chú ý.

Kể từ khi Nghị định số 56/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 được ban hành, công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân đã được thực hiện nghiêm túc và phù hợp với năng lực của từng cá nhân Để minh chứng cho những thành tựu tích cực trong công tác này qua các thời kỳ, tác giả đã so sánh kết quả đánh giá công chức giữa năm 2014 và 2015.

Bảng 2.2: Kết quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân giai đoạn 2014-2015

Năm Vị trí công chức

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

Không hoàn thành nhiệm vụ

Công chức lãnh đạo, quản lý

Có 01 công chức không đánh giá do mới chuyển tới làm việc (0,5%)

Nguồn: Phòng Nội vụ quận Bình Tân

Bảng 2.2 cho thấy sự chênh lệch rõ rệt trong kết quả đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân giữa năm 2014 và 2015 Cụ thể, số lượng công chức lãnh đạo, quản lý hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giảm 17,4%, trong khi đó, công chức chuyên môn giảm 20,5% so với năm trước Đáng chú ý, năm 2015 có tới 07 công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý không hoàn thành nhiệm vụ.

Những con số cho thấy tín hiệu tích cực trong công tác đánh giá tại các cơ quan thuộc UBND quận Bình Tân, khi trước đây, việc đánh giá thường mang tính hình thức và chung chung, dẫn đến hầu hết công chức đều được xếp loại hoàn thành nhiệm vụ Điều này đã ảnh hưởng đến quản lý công chức, đặc biệt trong đào tạo, bồi dưỡng, và tạo động lực làm việc, từ đó ảnh hưởng đến sự phát triển của nền hành chính.

Vào năm 2015, nhờ vào các quy định và chính sách mới, đặc biệt là việc thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá, đã giúp sàng lọc và loại bỏ những công chức không đủ tiêu chuẩn Điều này đã tạo ra sự công bằng, khách quan và chính xác hơn trong công tác đánh giá hiệu quả làm việc của công chức.

Ưu điểm nổi bật trong công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân thể hiện rõ qua kết quả đánh giá năm 2015 Kết quả này là minh chứng cho việc thực hiện đánh giá một cách bài bản, khoa học, trung thực, khách quan và có trách nhiệm của toàn thể công chức trong các cơ quan này.

Công tác tổ chức triển khai các văn bản chỉ đạo về đánh giá công chức tại quận Bình Tân được thực hiện nghiêm túc và đúng lộ trình UBND quận đã ban hành kế hoạch và công văn hướng dẫn cho các đơn vị trong quận, đảm bảo việc thực hiện theo các chỉ đạo từ cấp trên một cách kịp thời.

Vào thứ ba, việc đánh giá công chức bao gồm sự tham gia của nhiều đối tượng khác nhau như bản thân công chức, tập thể công chức và lãnh đạo cơ quan, đơn vị Sự tham gia này giúp đảm bảo tính khách quan, công bằng và dân chủ trong quá trình đánh giá.

Vào thứ tư, các tiêu chí và tiêu chuẩn để xác định kết quả xếp loại công chức đã được công bố Để đạt được mức xếp loại cao, công chức cần thực hiện tốt tất cả các tiêu chí đã đề ra; nếu không đáp ứng đủ yêu cầu, công chức sẽ bị xếp hạng ở bậc thấp hơn.

Công tác đánh giá công chức tại UBND quận Bình Tân đã diễn ra thuận lợi và đạt được những thành quả nhất định, nhận được sự ủng hộ từ toàn thể công chức Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục để nâng cao chất lượng đánh giá công chức trong tương lai.

Qua khảo sát, công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn tại UBND quận Bình Tân vẫn còn một số hạn chế sau đây:

Đánh giá hiện tại chủ yếu dựa vào việc thực hiện các quy định từ cấp trên mà thiếu tính sáng tạo và điều chỉnh cho phù hợp với từng cơ quan, đơn vị.

Các tiêu chí đánh giá hiện nay còn chung chung và chưa cụ thể, không phản ánh đầy đủ mức độ cống hiến của từng công chức trong các cơ quan chuyên môn Mặc dù các tiêu chí này được áp dụng chung cho nhiều đơn vị, nhưng thực tế mỗi cơ quan và công chức lại có vai trò và vị trí khác nhau Do đó, cần điều chỉnh các tiêu chí đánh giá để phù hợp với đặc thù của từng cơ quan, đơn vị và từng công chức.

Các phương pháp đánh giá hiện tại, như phương pháp 360 độ, chưa được khai thác triệt để, chủ yếu chỉ ghi nhận ý kiến từ tập thể và lãnh đạo mà bỏ qua phản hồi từ người dân, các cơ quan khác và chuyên gia Điều này dẫn đến hiệu quả đánh giá không cao Bên cạnh đó, phương pháp bỏ phiếu, mặc dù có tiêu chí xác định kết quả, nhưng thực tế lại mang tính chủ quan; những người làm việc bình thường, ít va chạm và được lòng mọi người thường nhận được nhiều phiếu đánh giá tích cực hơn.

Một số công chức lãnh đạo tại UBND quận Bình Tân vẫn mang tư tưởng thành tích, dẫn đến việc không nghiêm túc với những tồn tại và thiếu sót của cấp dưới Hơn nữa, một số công chức trong các cơ quan, đơn vị thực hiện đánh giá một cách chủ quan, thiên vị và phụ thuộc vào mối quan hệ cá nhân, làm giảm chất lượng đánh giá.

Đánh giá công chức hiện nay chưa chú trọng vào hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ, điều này làm giảm giá trị của việc đo lường phẩm chất và năng lực của họ Hiệu quả công việc là kết quả của nỗ lực và tâm huyết của công chức, phản ánh toàn bộ khả năng và sức lực của họ Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá vẫn còn chung chung, không tập trung vào hiệu quả công việc thực tế mà công chức thực hiện.

Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh

Định hướng về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại quận Bình Tân

3.1.1 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước là vấn đề thiết yếu cho sự nghiệp hành chính ở Việt Nam Tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ này đã được khẳng định trong nhiều văn kiện của Đảng, đặc biệt là Nghị quyết Trung ương lần thứ 3, khóa VIII về chiến lược cán bộ, tạo nền tảng cho các chính sách phát triển nguồn nhân lực hành chính Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã nhấn mạnh rằng việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất tốt và tính chuyên nghiệp cao là giải pháp quan trọng để cải cách bộ máy nhà nước Điều này trở thành yêu cầu cần thiết trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế toàn cầu.

Chính phủ đã ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020, tiếp nối các chương trình trước đó từ năm 2001-2010 Chương trình này xác định 5 nhóm mục tiêu, trong đó đặc biệt chú trọng đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất và năng lực.

Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020 nhằm nâng cao năng lực và trình độ phục vụ nhân dân, đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước.

Năm 2020 nhấn mạnh rằng trọng tâm cải cách hành chính trong 10 năm tới bao gồm cải cách thể chế, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, và cải cách chính sách tiền lương để tạo động lực cho họ thực thi công vụ hiệu quả Đồng thời, cần nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và dịch vụ công để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người dân.

Trong giai đoạn 2011-2020, Chính phủ đã quyết định thực hiện 16 đề án cải cách hành chính, chủ yếu tập trung vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước Hai đề án quan trọng là “Chiến lược đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức” và “Chiến lược xây dựng, phát triển đội ngũ công chức” Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI nhấn mạnh nhiệm vụ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức về chính trị, đạo đức và năng lực quản lý, đồng thời đề xuất chính sách đãi ngộ và cơ chế loại bỏ những người không hoàn thành nhiệm vụ.

Các quan điểm này cần được nhận thức và thực hiện đồng bộ trong tất cả các khâu công tác cán bộ, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiệu quả trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế toàn cầu.

3.1.2 Đ nh hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố Hồ Chí Minh trong những năm tới Để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức của thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, Đại hội Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh lần thứ X (2015 – 2020) xác định: “Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, đánh giá, bố trí, luân chuyển cán bộ, chú trọng cán bộ nữ, cán

UBND thành phố Hồ Chí Minh đang thực hiện Quyết định số 25/2012/QĐ-UBND về Chương trình cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020, tập trung vào việc đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý có xuất thân từ công nhân Mục tiêu là xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đồng thời thực hiện chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài, nhằm phát triển thành phố một cách bền vững.

Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức được tổ chức với số lượng và cơ cấu hợp lý, đảm bảo đủ trình độ và năng lực để thực hiện công vụ, phục vụ nhân dân và góp phần vào sự phát triển của đất nước.

Xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt và bản lĩnh chính trị vững vàng là rất quan trọng Đội ngũ này cần có năng lực chuyên môn cao và tính chuyên nghiệp, luôn tận tụy phục vụ nhân dân Để đạt được điều này, cần triển khai các hình thức đào tạo và bồi dưỡng phù hợp và hiệu quả.

Xây dựng và hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ của cán bộ, công chức, bao gồm cả cán bộ, công chức lãnh đạo và quản lý, là nhiệm vụ quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống công quyền.

Để xây dựng một bộ máy chính quyền chuyên nghiệp, cần xác định rõ chức năng và nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị, từ đó tạo ra cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý gắn với vị trí việc làm Việc quy định rõ trách nhiệm và thẩm quyền giải quyết công việc của cán bộ, công chức sẽ giúp nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu tình trạng đùn đẩy trách nhiệm và nâng cao tính chủ động trong công việc.

Nghiên cứu và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về tuyển dụng công chức cần đảm bảo sự phù hợp với trình độ, năng lực và sở trường của ứng viên Việc tuyển dụng phải dựa trên yêu cầu công việc cụ thể, tiêu chí công khai và phân tích nguồn nhân lực hiện tại cũng như dự báo nhu cầu trong tương lai Đồng thời, quá trình này cần gắn liền với việc tinh giản biên chế và luân chuyển vị trí công tác nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, thay thế những người không đáp ứng yêu cầu.

83 đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại

Cần hoàn thiện quy định pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Cần thiết có cơ chế loại bỏ và bãi miễn những cá nhân không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật hoặc mất uy tín với nhân dân Đồng thời, cần quy định rõ nhiệm vụ và quyền hạn của cán bộ, công chức tương ứng với trách nhiệm, kèm theo chế tài nghiêm khắc đối với các hành vi vi phạm pháp luật, kỷ luật và đạo đức công vụ.

Đổi mới nội dung và chương trình đào tạo cán bộ, công chức là cần thiết, bao gồm các hình thức như hướng dẫn tập sự, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, đào tạo cho chức vụ lãnh đạo và quản lý, cùng với bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng tối thiểu trước khi bổ nhiệm Việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo Chương trình đào tạo nguồn nhân lực của thành phố giai đoạn 2011 - 2015 và các năm tiếp theo cần được triển khai hiệu quả để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.

Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức

3.2.1 Giải pháp về thể chế

Thể chế đóng vai trò quan trọng trong nền hành chính nhà nước, là nền tảng và kim chỉ nam cho hoạt động của các cơ quan, đơn vị Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức, cần chú trọng xây dựng và hoàn thiện thể chế.

Các văn bản quy định mới nhất về đánh giá công chức đã có những cải tiến đáng kể trong việc thiết lập tiêu chí rõ ràng để xác định hiệu quả công việc của cán bộ.

Kết quả xếp loại đánh giá của công chức đạt 87, tuy nhiên, nhiều khía cạnh liên quan đến đánh giá công chức chưa được thể hiện đầy đủ trong các văn bản pháp lý Do đó, cần thiết phải sửa đổi và bổ sung các quy định liên quan đến đánh giá công chức trong các văn bản quy phạm pháp luật, nhằm nâng cao chất lượng quản lý công chức và cải thiện công tác đánh giá công chức.

Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, cần thực hiện các bước quan trọng như xác định tiêu chí đánh giá rõ ràng, tổ chức đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ đánh giá, và đảm bảo quy trình đánh giá minh bạch, công bằng.

Rà soát toàn bộ nội dung đánh giá công chức là cần thiết để đảm bảo tính phù hợp với thực tiễn của đơn vị Quá trình này bao gồm việc sắp xếp, sàng lọc và loại bỏ những thông tin không còn phù hợp, giúp nâng cao hiệu quả trong công tác đánh giá.

UBND quận Bình Tân cần phát triển một hệ thống thể chế riêng, phù hợp với đặc thù của đơn vị, dựa trên hệ thống hiện hành và kinh nghiệm đánh giá trong những năm qua Hệ thống này phải đảm bảo tính hợp pháp, hợp lý, khoa học, cũng như tính khả thi và hiệu quả trong thực tiễn.

Hệ thống thể chế cần đảm bảo tính trách nhiệm của các bộ phận liên quan và toàn thể công chức trong công tác đánh giá Chỉ khi đề cao trách nhiệm, công tác đánh giá mới được thực hiện một cách tự giác và có ý thức.

Cần công khai tất cả nội dung liên quan đến công tác đánh giá, bao gồm mục đích, yêu cầu, nguyên tắc, tiêu chí, phương pháp, quy trình và trách nhiệm đánh giá, để các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Bình Tân nắm rõ và thực hiện Trong quá trình thực hiện, nếu có vấn đề chưa rõ, các cơ quan chuyên môn cần thiết lập cơ chế phản hồi nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá.

Nghiên cứu và hoàn thiện quy định về sát hạch công chức là cần thiết, đồng thời cần gắn kết kết quả sát hạch với đánh giá công chức hàng năm để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước.

Để đạt được mục tiêu này, năng lực của đội ngũ công chức lãnh đạo và quản lý cùng với ý kiến đóng góp từ toàn thể công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân là yếu tố quyết định Điều này còn phụ thuộc vào cái “tâm”, “tài” và ý thức trách nhiệm của từng công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ.

Việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá phù hợp là yếu tố quyết định đến kết quả đánh giá của đơn vị Do đó, UBND quận Bình Tân cần có những đột phá mới trong việc hoàn thiện các quy định và quy chế về đánh giá công chức dựa trên kết quả làm việc, đảm bảo tính phù hợp với thực tiễn trong thời gian tới.

3.2.2 Giải pháp về con người

3.2.2.1 Thay đổi nhận thức của công chức về đánh giá

Con người đóng vai trò vừa là chủ thể vừa là đối tượng trong quá trình đánh giá công chức Hiệu quả của việc đánh giá này phụ thuộc chủ yếu vào cách thức thực hiện của con người Do đó, giải pháp liên quan đến con người được xem là yếu tố then chốt và trung tâm trong tất cả các giải pháp đánh giá công chức.

Qua khảo sát thực tiễn về công tác đánh giá công chức tại UBND quận Bình Tân, tác giả nhận thấy phần lớn công chức chưa nhận thức đúng tầm quan trọng của việc đánh giá, dẫn đến những đánh giá chủ quan, hình thức và không thỏa mãn Để cải thiện kết quả đánh giá, cần thay đổi nhận thức từ chủ quan sang khách quan Lãnh đạo và quản lý cần hiểu rằng đánh giá công chức là yếu tố then chốt để phát triển bền vững cho cơ quan Việc thực hiện đánh giá cần khách quan, công bằng, không bao che khuyết điểm mà cần thẳng thắn chỉ ra sai sót để giúp công chức cải thiện.

Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, tư tưởng và cách đánh giá cán bộ cần phải linh hoạt và thay đổi theo từng hoàn cảnh Ở quận Bình Tân, một quận mới đang phát triển, công chức phải đối mặt với nhiều thách thức do đặc thù của khu vực như dân số biến động, an ninh phức tạp và sự gia tăng của các khu công nghiệp Điều này đòi hỏi công tác đánh giá công chức phải chú trọng đến những đặc điểm riêng của địa phương Tuy nhiên, các tiêu chí hiện tại chưa phản ánh đúng những nét đặc trưng này, dẫn đến sự cần thiết phải cải thiện quy trình đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn của quận Bình Tân.

Còn đối với công chức không phải là lãnh đạo, quản lý, trước tiên cần cho công chức thấy được vai trò quan trọng của đánh giá:

Đánh giá công chức không chỉ nhằm mục đích kiểm tra mà còn giúp họ nhận diện rõ ràng những ưu điểm và hạn chế của bản thân Qua đó, công chức có thể phát huy thế mạnh và khắc phục nhược điểm, từ đó tiến bộ và hoàn thiện hơn trong quá trình công tác.

Kiến nghị

Để nâng cao hiệu quả đánh giá công chức, chúng tôi đề xuất một số kiến nghị cụ thể gửi đến UBND thành phố Hồ Chí Minh và UBND quận Bình Tân.

3.3.1 Đối với UBND thành phố Hồ Chí Minh

Công tác đánh giá công chức tại thành phố Hồ Chí Minh hiện đang gặp nhiều bất cập, làm giảm hiệu quả đánh giá Các cơ quan vẫn sử dụng tiêu chí theo Quy chế của Bộ Nội vụ mà chưa điều chỉnh phù hợp với đặc thù công việc của đơn vị Việc đánh giá chưa chú trọng đến kết quả thực hiện công việc, dẫn đến kết quả đánh giá không rõ ràng và chính xác Hơn nữa, hiện tượng phân công công việc không hợp lý, khi người có năng lực lại bị giao nhiều việc, trong khi người hạn chế năng lực lại làm ít việc, càng làm trầm trọng thêm tình hình.

UBND thành phố Hồ Chí Minh cần xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể cho vị trí công chức cấp huyện, dựa trên các quy định chung của trung ương và phù hợp với điều kiện cũng như đặc thù của thành phố.

UBND thành phố Hồ Chí Minh cần tiến hành khảo sát và phân tích công việc của công chức hành chính, từ đó xây dựng bản mô tả công việc làm cơ sở cho việc phân loại nhóm công việc Điều này giúp xác định các chức danh và vị trí công việc cần thiết tại UBND cấp huyện, nhằm tuyển dụng và sắp xếp nhân sự một cách hợp lý và khoa học.

UBND thành phố Hồ Chí Minh cần ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng năm để các quận, huyện có cơ sở xây dựng quy định riêng phù hợp với đặc điểm đội ngũ công chức Mỗi cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận, huyện nên căn cứ vào quy định của UBND quận, huyện và đặc thù của mình để xây dựng bản đánh giá công chức và người lao động, đảm bảo phù hợp với vai trò và vị trí của cơ quan.

Cần thiết phải xây dựng đội ngũ công chức chuyên trách về nhân sự và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức, đặc biệt là công chức cấp huyện, cần tiến hành bồi dưỡng nghiệp vụ cho những người làm công tác quản lý nhân sự và công tác đánh giá.

Tăng cường vai trò hướng dẫn, kiểm tra và giám sát của cấp trên là cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ Việc tập hợp các kênh thông tin đa dạng và phát huy vai trò giám sát của nhân dân sẽ đảm bảo quyền dân sự cơ sở, cho phép người dân thực hiện quyền kiểm tra và giám sát công chức Điều này không chỉ giúp nâng cao tính minh bạch trong hoạt động công vụ mà còn tạo điều kiện cho công tác đánh giá công chức trở nên khách quan hơn.

3.3.2 Đối với UBND quận Bình Tân

Tăng cường công tác tuyên truyền và hướng dẫn cho toàn thể công chức trong quận về các vấn đề liên quan đến đánh giá, nhằm nâng cao nhận thức và khuyến khích sự tự giác thực hiện.

Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức, cần thiết lập sự phối hợp chặt chẽ giữa toàn thể công chức trong đơn vị và các công chức chuyên trách thực hiện đánh giá Đồng thời, cần tăng cường sự liên kết giữa các cơ quan chuyên môn thuộc quận và Phòng Nội vụ quận Bình Tân, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình đánh giá diễn ra suôn sẻ và hiệu quả.

Chế độ đãi ngộ hợp lý dành cho công chức tự đánh giá chính xác và công chức chuyên trách thực hiện công tác đánh giá là rất quan trọng Những chính sách này không chỉ duy trì động lực làm việc mà còn khuyến khích sự cống hiến và phát triển nghề nghiệp của công chức.

Chương 3 của bài viết tập trung vào việc phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân Nội dung chính bao gồm định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, cùng với một số giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả đánh giá công chức trong khu vực này.

- Giải pháp về thể chế,

Để nâng cao hiệu quả đánh giá công chức, cần tập trung vào giải pháp về con người, bao gồm việc thay đổi nhận thức của công chức về đánh giá và tổ chức bộ máy thực hiện đánh giá một cách hợp lý Ngoài ra, cần tuân thủ các nguyên tắc đánh giá, xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể và rõ ràng, áp dụng phương pháp đánh giá khoa học, và đổi mới quy trình đánh giá nhằm đạt được kết quả tốt nhất.

Trong đội ngũ công chức, "văn hóa đánh giá" đóng vai trò quan trọng, giúp nâng cao hiệu quả công việc Để tối ưu hóa việc sử dụng kết quả đánh giá công chức, cần áp dụng các giải pháp phù hợp Bên cạnh đó, việc xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng và tiến hành đánh giá theo từng vị trí việc làm là cần thiết để đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong quá trình đánh giá.

Ngoài ra, luận văn cũng đưa ra một số kiến nghị đối với UBND thành phố

Hồ Chí Minh và UBND quận Bình Tân với mục đích nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức trong thời gian tới

Đánh giá công chức là bước quan trọng đầu tiên trong công tác cán bộ, ảnh hưởng đến mọi khâu khác như phân công, quy hoạch và bổ nhiệm Việc này không chỉ quyết định đến đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng và kỷ luật công chức mà còn giúp họ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, từ đó nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực và hiệu quả làm việc.

Đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân hiện đang gặp nhiều vấn đề, đặc biệt là về tính hiệu quả và thực chất của quá trình này Việc đánh giá qua loa và mang tính hình thức như hiện nay sẽ tác động tiêu cực đến kết quả đánh giá của các cơ quan cấp trên, đặc biệt là Bộ Nội vụ.

Tiêu đề	Đánh Giá Công Chức Trong Các Cơ Quan Chuyên Môn Thuộc Ủy Ban Nhân Dân Quận Bình Tân, Thành Phố Hồ Chí Minh
Tác giả	Lê Đức Lãm
Người hướng dẫn	TS. Trần Trí Trinh
Trường học	Học viện Hành chính Quốc gia
Chuyên ngành	Quản lý công
Thể loại	luận văn
Năm xuất bản	2017
Thành phố	Thành phố Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	120
Dung lượng	1,31 MB