LỜI CẢM ƠN Em xin được gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng đã tạo điều kiện cho em trong quá trình k
Tính cấp thiết của đề tài
Công tác đánh giá công chức là công tác rất quan trọng trong công cuộc cải cách hành chính Nhà nước Do đó, cần phải tích luỹ, trau dồi thêm nhiều kinh nghiệm cũng như đánh giá chính xác năng lực của công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ công chức phải có phẩm chất chuyên môn, nghiệp vụ cao, nhận thức chính trị, tinh thần trách nhiệm, tận tâm, công bằng và đạo đức ngày càng được đặt ở vị trí cao hơn trong thời đại ngày nay Đánh giá công chức thường được thực hiện qua những việc như đề bạt, thi đua khen thưởng, kỷ luật trong cơ quan, đơn vị hành chính Việc đánh giá chưa có tính khoa học, chính xác trong cách đánh giá công chức và hiện nay vẫn còn đánh giá theo cảm tính Hiện nay công tác đánh giá công chức vẫn chưa phản ánh hết trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
Công tác đánh giá công chức hiện nay không thoả đáng, hợp lý và không mang lại động lực làm việc cho công chức khiến họ không có tinh thần làm việc cũng như ỷ lại, chây lười trong công việc, không có sự năng nổ tích cực khi làm việc Qua đó kết quả công việc không được như ý muốn và trình độ, năng lực của công chức không được sử dụng hiệu quả trong công việc Cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay phát triển chậm, kém hiệu quả là do một phần của công tác đánh giá công chức chưa được nghiêm túc, chính xác
Trong thời đại chuyển đổi số, công nghiệp hoá – hiện đại hoá hiện nay, mọi thứ đang dần phát triển đi lên theo từng ngày nhưng bên cạnh đó công tác đánh giá công chức vẫn còn chưa thoả đáng, khá bất hợp lý Công tác đánh giá công chức chưa thực sự đánh giá đúng năng lực, trình độ của chính họ cũng như năng lực của mọi người trong cơ quan hành chính Nhà nước Sự trung thực, nghiêm túc trong công tác đánh giá chưa thực sự có và bên cạnh đó những cách Đánh giá công chức là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm Có thể nói, đây là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác quản lý công chức và cần có những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay
Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá công chức tại huyện
An Dương, thành phố Hải Phòng, em đã nhận thấy có nhiều điểm bất cập cần được thay đổi của công tác đánh giá công chức Vì những lí do trên, em đã chọn đề tài: “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng” để làm đề tài khoá luận của mình.
Tình hình nghiên cứu
Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng” cho thấy các nhà khoa học tiếp cận nhiều cách, nhiều cấp độ khác nhau, từ các đề tài cấp Nhà nước, cấp bộ, sách chuyên khảo, các bài viết trên các tạp chí, các luận án tiến sĩ, các luận văn thạc sĩ Những vấn đề lí luận chung, thực tiễn, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức hành chính đáp ứng yêu cầu quản lý công chức trong thời kỳ hội nhập
Một số đề tài nghiên cứu có liên quan đến việc đánh giá công chức đã được nghiên cứu trước đây như sau:
PGS.TS Võ Kim Sơn, TS Lê Thị Vân Hạnh, Ths Nguyễn Thị Hồng Hải (2009), Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội Trong công trình này, các tác giả trình bày khái quát những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước.Vì tiếp cận dưới góc độ quản lý nhân sự của tổ chức nên khi đề cập đến vấn đề đánh giá nhân sự, các tác giả chỉ nêu ra những vấn đề mang tính khái quát, không tách biệt từng đối tượng nhân sự cụ thể (nhà lãnh đạo, quản lý hay nhân viên thừa hành, nhân sự ở cấp hành chính trung ương hay địa phương) để xem xét Do đó, phần trình bày về công tác nhân sự trong công tác tổ chức hành chính nhà nước trong công trình này chỉ có tính chất cung cấp những kiến thức lý luận cơ bản, nên tảng về công tác đánh giá cán bộ, công chức nói chung, không đi sâu vào nghiên cứu công tác đánh giá công chức ở bất kỳ cơ quan hay cấp hành chính cụ thể nào
Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Tác giả cuốn sách đã đưa ra quá trình cải cách hành chính ở nước ta, những khó khăn, nguyên tắc và phương pháp thúc đẩy cải cách hành chính Cải cách đội cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng trong nội dung cải cách hành chính của nước ta trong giai đoạn 2010-2020 Luận văn có thể kế thừa những phương pháp cải cách hành chính trong đó có nội dung cải cách đội ngũ công chức phù hợp với đặc điểm của đội ngũ công chức cấp xã huyện Yên Định trong giai đoạn hiện nay
TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (2005), “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Trong công trình này, các tác giả đã đề cập đến kinh nghiệm tuyển chọn và sử dụng quan lại trong lịch sử Việt Nam và xây dựng đội ngũ công chức của một số nước trên thế giới cũng như việc vận dụng kinh nghiệm đó vào xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nước ta, trong đó có kinh nghiệm đánh giá công chức Qua đó, công trình có tính hệ thống lại các tiêu chí, phương thức đánh giá, xếp hạng quan lại, công chức đã từng áp dụng trong thời kỳ phong kiến ở Việt Nam và đang áp dụng hiện nay ở một số nền công vụ của các quốc gia và những điểm lưu ý mang tính phương châm, yêu cầu khi vân dụng vào đánh giá cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay Điều giúp chúng ta nhận thức một cách khái quát và có sự so sánh nhất định để thấy được nhược điểm, tiến bộ và sự phát triển của công tác đánh giá công chức Tuy nhiên, trong công trình này, đánh giá cán bộ, công chức chỉ là một khía cạnh nghiên cứu của vấn đề tổng thể nên các tác giả không đi sâu vào phân tích, hệ thống hoá những vấn đề lý luận hay thực tiễn đánh giá công chức, công tác đánh giá được đề cập chung cho tất cả đối tượng là cán bộ, công chức mà không có sự phân biệt
Tác giả Tạ Quang Ngọc với đề tài: “Đổi mới tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân ở Việt Nam hiện nay”- luận án Tiến sĩ, và hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới ở nước ta đến nay, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong thực tiễn tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân, nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó
Tác giả Trần Đình Thảo với bài viết: “Xây dựng đội ngũ công chức của huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam: thực trạng và những giải pháp”, Tạp chí “Phát triển kinh tế - xã hội Đà Nẵng” Tác giả đã đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam, thực trạng tuyển dụng, quy hoạch, tạo nguồn đội ngũ công chức, công tác bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm công chức, thực trạng tình hình đào tạo, bồi dưỡng công chức Từ việc phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, tác giả đã đề xuất các giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Đại Lộc
Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia Trong công trình này, tác giả đã hệ thống hoá lại một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức hành chính như: Mục đích, nguyên tắc, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá… Trên cơ sở nhận xét thực trạng đánh giá công chức, tác giả đã kiến nghị phương hướng và những giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính Tuy nhiên, tác giả nghiên cứu đánh giá công chức nói chung, trong khi thực tế ở Việt Nam hiện nay công chức rất đa dạng từ công chức cơ quan Đảng, Đoàn thể đến công chức cơ quan Nhà nước, công chức đơn vị sự nghiệp công lập và ngay đối với công chức hành chính nhà nước cũng khác nhau giữa công chức các cấp và loại hình chính quyền
Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tương đối toàn diện về vấn đề chất lượng và trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào tình hình thực tiễn, đó đều là những công trình, sản phẩm của trí tuệ có giá trị và ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở kế thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo
Cho đến nay có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện từ đó có thể học tập những phương pháp đánh giá đó để phát triển cũng như hoàn thiện hơn về công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng Khoá luận là công trình khoa học nghiên cứu một cách toàn diện và chuyên biệt về “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng” Qua tìm hiểu, nghiên cứu các công trình khoa học đã được công bố, bản thân nhận thấy có đủ cơ sở khoa học và phương pháp luận cho việc nghiên cứu đề tài mà mình lựa chọn.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài dựa trên tư tưởng Hồ Chí Minh, sử dụng các chính sách pháp luật của Nhà nước, chủ trương của Đảng, quan điểm của Đảng Cộng sản Hồ Chí Minh về đánh giá công chức Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu như:
- Phương pháp xử lý thông tin
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu
- Phương pháp khảo sát: phát phiếu khảo sát và tổng hợp lại ý kiến để làm cơ sở cho bài khóa luận.
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Khoá luận đã góp phần vào hệ thống hoá lý luận về công tác đánh giá công chức ở các cơ quan chuyện môn tại cấp huyện; hệ thống hoá và xây dựng các tiêu chí đánh giá; làm rõ những đặc điểm của đội ngũ công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện trong giai đoạn mới
Trên cơ sở những lý luận và hệ thống các tiêu chí đánh giá được xây dựng, luận văn sẽ đưa ra những đánh giá, nhận định một cách khách quan, khoa học về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng rút ra những ưu điểm và hạn chế của công tác đánh giá
Khoá luận sẽ làm rõ và đưa ra quan điểm về ý thức, trách nhiệm, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, khuyến khích đối với huyện An Dương nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức ở các cơ quan chuyên môn tại huyện An Dương, thành phố Hải Phòng đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, thực hiện mục tiêu văn minh đô thị.
Kết cấu của khoá luận
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung khoá luận gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở những vấn đề lý luận về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện
Chương II: Thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN 8
Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện
1.1.1 Một số lý thuyết về công chức a Công chức
Căn cứ khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (được sửa đổi bởi khoản 1 Điều 1 Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức sửa đổi 2019) quy định như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”
Công chức là những người được cơ quan có thẩm quyền trao cho công việc, nhiệm vụ, quyền hạn để thực hiện công việc được cơ quan, tổ chức giao cho Họ phải chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức đó Công chức họ được cơ quan hành chính Nhà nước trao quyền để phục vụ nhu cầu, cung cấp các dịch vụ công cần thiết cho người dân Công chức đảm bảo sự phát triển giữa các vùng và quan trọng hơn cả là luôn hướng tới mục tiêu dân chủ và công bằng xã hội
Theo Quy định của Luật Cán bộ, công chức thì công chức được hiểu là người được trao quyền, chịu trách nhiệm về việc mình được giao cho và họ phải chấp hành các công vụ của nhà nước Sự phát triển của đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước góp phần cho sự phát triển và hoàn thiện của nhà nước b Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Căn cứ vào Điều 7 Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014 về quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh quy định các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện nói chung gồm 10 phòng: Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài chính – Kế hoạch, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, Phòng Văn hoá và Thông tin, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y tế, Thanh tra huyện, Văn phòng Hội đồng nhân dân và Uỷ ban Nhân dân hoặc Văn phòng Uỷ ban Nhân dân nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân Bên cạnh đó căn cứ vào Điều 8 Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014 và Nghị định 108/2022/NĐ-CP sửa đổi bổ sung về quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh quy định các đơn vị hành chính cấp huyện bổ sung thêm các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện được tổ chức để phù hợp với từng loại hình đơn vị hành chính có các phòng: Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Phòng Kinh tế và Hạ tầng, Phòng Dân tộc
Dựa vào Luật cán bộ, công chức 2008 và Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 10 năm 2010 kết hợp với Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014 và được sửa đổi bổ sung bởi Nghị định 108/2022/NĐ-CP về quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn lấy đó làm căn cứ để đưa ra khái niệm về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện và họ cũng được xem là công chức cơ quan hành chính Nhà nước cấp huyện c Phân loại công chức
Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc huyện được phân loại theo Điều 34 Luật Cán bộ, công chức 2008 được sửa đổi bổ sung bởi khoản 4 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật viên chức sửa đổi 2019 quy định như sau:
* Phân loại theo ngạch được bổ nhiệm theo tiêu chí lĩnh vực ngành, nghề, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:
- Những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương
- Những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương
- Những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương
- Những người được bổ nhiệm vào ngạch nhân viên và ngạch cán sự hoặc tương đương
* Tiêu chí vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
1.1.2 Đặc điểm của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện
Bên cạnh những đặc điểm chung của công chức thì công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện còn có những đặc điểm riêng biệt Đó cũng là một trong những cách để phân biệt giữa công chức nói chung và công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện
Là người làm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện sẽ thực hiện chức năng tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực địa phương
Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện chịu sự chỉ đạo, vị trí việc làm, quản lý về tổ chức, cơ cấu ngạch công chức, biên chế công chức và công tác của Uỷ ban Nhân dân cấp huyện
Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện thực hiện và chịu trách nhiệm về việc thẩm định, đăng ký, cấp các loại giấy phép thuộc vi phạm trách nhiệm và thẩm quyền của cơ quan chuyên môn theo phân công và quy định của Uỷ ban Nhân dân huyện.
Khái niệm, mục đích và nguyên tắc đánh giá công chức trong các cơ
cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện
1.2.1 Khái niệm Đánh giá là một bước không thể thiếu trong công tác quản lý nhân sự nói chung và trong công tác quản lý công chức trong cơ quan hành chính nói riêng Việc đánh giá sẽ là cơ sở để điều chỉnh, sử dụng cũng như quản lý nhân sự một cách đúng đắn, hợp lý hơn Công tác đánh giá cũng sẽ phản ánh được quy trình hoạt động của cơ quan, tổ chức hiện nay có được vận hành tốt, đi đúng hướng hay không Đánh giá công chức là cơ sở để quản lý cán bộ công chức thông qua kết quả mức độ hoàn thành công việc của công chức Đánh giá đúng công chức sẽ cho họ thấy được năng lực, trình độ chuyên môn của công chức đó và thấy được cơ quan quản lý công chức rất nghiêm túc, hợp lý Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính Nhà nước Đánh giá công chức bao gồm đánh giá con người và đánh giá quá trình, hiệu suất làm việc của họ Đánh giá con người bao gồm các nội dung như: trình độ, kỹ năng, chuyên môn, quá trình đào tạo, kinh nghiệm, tính cách, thói quen, phẩm chất, tiềm năng phát triển Việc đánh giá tập trung vào kết quả mà người công chức đó thực hiện công việc được giao và lấy kết quả đó để làm căn cứ đánh giá quá trình làm việc của công chức chứ không phải là đánh giá qua nhiều góc độ khác nhau cụ thể như đánh giá hiệu quả làm việc đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ đánh giá kỹ năng đánh giá tiềm năng đánh giá làm việc đánh giá phẩm chất đạo đức công vụ
Trong đánh giá công chức có ba yếu tố quan trọng nhất là chủ thể, tiêu chí và phương pháp đánh giá chủ thể Đánh giá công chức là cơ quan tổ chức người có thẩm quyền thực hiện các tiêu chí đánh giá (các tiêu chí đó sẽ thể hiện được hết quá trình làm việc từ giờ giấc, phong cách làm việc của công chức đến quy trình thực hiện giao, nhận công việc mà người công chức đó thực hiện ) Để đánh giá một công chức một cách chính xác, tiết kiệm thời gian thì cơ quan tổ chức có thẩm quyền sử dụng những phương pháp đánh giá công chức một cách khách quan và chính xác nhất
Từ những khái niệm trên ta rút ra quan niệm: đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện là một biện pháp kiểm định sự làm việc, cống hiến của công chức trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn mà họ được giao
1.2.2 Đặc điểm đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện
- Một là đánh giá công chức là đánh giá về năng lực, phẩm chất và công việc mà họ được giao Đánh giá không bao hàm về mặt tình cảm, mối quan hệ người thân hay bạn bè mà chỉ nhìn nhận vào kết quả, quá trình thực hiện công việc mà đánh giá
- Hai là đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện phải gắn kết với chức năng nhiệm vụ của mỗi cơ quan tổ chức cho cấp này vì trong hệ thống chính trị nước ta tổ chức theo nguyên tắc tập trung dân chủ mỗi cơ quan tổ chức ở mỗi cấp có các nhiệm vụ quyền hạn trách nhiệm riêng
- Ba là đánh giá công chức là việc rất hệ trọng bởi hoạt động này liên quan đến sinh mệnh chính trị sự nghiệp của mỗi cá nhân trong bối cảnh chúng ta coi trọng việc đảm bảo quyền con người quyền công dân điều đó càng quan trọng
- Bốn là khoá luận nghiên cứu về đánh giá công chức là đánh giá hàng năm điều đó phân biệt nó với các đánh giá khác Đánh giá công chức khác với những đánh giá khác về thời gian đánh giá, như đánh giá thi đua khen thưởng, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của quý hay tháng,…
- Năm là người làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
Nhân dân huyện được lãnh đạo giao cho nhiệm vụ thực hiện việc tham mưu cho cơ quan hành chính cấp huyện và thực hiện công việc quản lý Nhà nước đối với ngành, lĩnh vực
1.2.3 Mục đích đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Đánh giá công chức nhằm đánh giá năng lực, phẩm chất, kỹ năng và tiến độ, hiệu quả làm việc, quá trình thực hiện công việc của công chức được giao trong cơ quan Tuy nhiên, kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân công chức và ảnh hưởng gián tiếp đến tổ chức, cơ quan Do vậy, đối với cá nhân công chức sẽ có mục đích khác nhau
Căn cứ tại Điều 55 Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 quy định: Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức
Căn cứ vào Điều 37 của Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng
10 năm 2003 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước thì mục đích của công tác đánh giá công chức là:
- Xác định rõ phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức đó
- Làm cơ sở để cơ quan, tổ chức tiến hành thăng tiến, đề bạt, bố trí, sử dụng, luân chuyển và các chính sách pháp luật đối với công chức Đánh giá công chức là công tác quan trọng trong công cuộc quản lý nhân sự tại cơ quan hành chính Nhà nước, là cơ sở để cơ quan bố trí, sắp xếp, đề bạt công chức Do đó công tác đánh giá công chức cần phải được thực hiện một cách chính xác, chặt chẽ, nghiêm túc, khách quan Cơ quan hành chính Nhà nước cần phải thực hiện tốt để đào tạo, xây dựng đội ngũ công chức chất lượng Đây chính là mục tiêu cơ quan hành chính luôn hướng tới
*Vai trò của đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện
- Đánh giá chính xác, khách quan giúp cơ quan, tổ chức lấy đó làm cơ sở để điều chỉnh nguồn nhân lực nhằm hạn chế tình thiếu những năng lực cần thiết để đáp ứng mục tiêu của cơ quan, tổ chức hay tránh lãng phí nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
- Đánh giá phản hồi quá trình thực thi công vụ của công chức Đánh giá giúp cung cấp thông tin về mức độ hoàn thành công việc, thời gian, kết quả cũng như chất lượng làm việc của công chức để cơ quan, tổ chức qua đó nhìn nhận và điều chỉnh quá trình thực hiện công việc nhằm đạt được mục tiêu mà cơ quan đã đề ra
- Đánh giá là cơ sở để phân loại công chức và thực hiện chế độ tiền lương cùng các chính sách khuyến khích, tạo động lực trong công việc đối với công chức để họ phát huy năng lực, tài năng cũng như sự sáng tạo của mình cho công việc
Tiêu chí chung đánh giá, xếp loại công chức
Căn cứ vào Nghị định 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 về đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức quy định:
* Tiêu chí xếp loại chất lượng công chức ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
1 Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: a) Thực hiện tốt các quy định tại các khoản 1, khoản 2, khoản 3 và khoản 4 Điều
3 Nghị định này; b) Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao bảo đảm đúng tiến độ, chất lượng, hiệu quả cao, trong đó ít nhất 50% nhiệm vụ hoàn thành vượt mức
2 Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: a) Thực hiện tốt các quy định tại khoản 1, khoản 2, khoản 3, khoản 4 và điểm a khoản 5 Điều 3 Nghị định này; b) Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao đều hoàn thành đúng tiến độ, bảo đảm chất lượng, hiệu quả cao; c) Lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành, lĩnh vực công tác được giao phụ trách hoàn thành tất cả các chỉ tiêu, nhiệm vụ, trong đó ít nhất 50% chỉ tiêu, nhiệm vụ hoàn thành vượt mức; d) 100% cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách, quản lý trực tiếp được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ trở lên, trong đó ít nhất 70% hoàn thành tốt hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
* Tiêu chí xếp loại chất lượng công chức ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ
1 Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ: a) Đáp ứng các tiêu chí quy định tại khoản 1, khoản 2, khoản 3 và khoản 4 Điều
3 Nghị định này; b) Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc
2 Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ: a) Đáp ứng các tiêu chí quy định tại khoản 1, khoản 2, khoản 3, khoản 4 và điểm a khoản 5 Điều 3 Nghị định này; b) Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao đều hoàn thành đúng tiến độ, bảo đảm chất lượng, hiệu quả; c) Lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành, lĩnh vực công tác được giao phụ trách hoàn thành tất cả các chỉ tiêu, nhiệm vụ, trong đó ít nhất 80% hoàn thành đúng tiến độ, bảo đảm chất lượng; d) 100% cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách, quản lý trực tiếp được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ trở lên
* Tiêu chí xếp loại chất lượng công chức ở mức hoàn thành nhiệm vụ
1 Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành nhiệm vụ: a) Đáp ứng các tiêu chí quy định tại khoản 1, khoản 2, khoản 3 và khoản 4 Điều
3 Nghị định này; b) Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao đều hoàn thành, trong đó có không quá 20% tiêu chí chưa bảo đảm chất lượng, tiến độ hoặc hiệu quả thấp;
2 Công chức lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành nhiệm vụ: a) Đáp ứng các tiêu chí quy định tại khoản 1, khoản 2, khoản 3, khoản 4 và điểm a khoản 5 Điều 3 Nghị định này; b) Các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao đều hoàn thành, trong đó không quá 20% tiêu chí chưa bảo đảm chất lượng, tiến độ hoặc hiệu quả thấp c) Lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành, lĩnh vực công tác được giao phụ trách hoàn thành trên 70% các chỉ tiêu, nhiệm vụ; d) Có ít nhất 70% cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách, quản lý trực tiếp được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ trở lên
* Tiêu chí xếp loại chất lượng công chức ở mức không hoàn thành nhiệm vụ:
1 Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có một trong các tiêu chí sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ: a) Có biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, tự diễn biến, tự chuyển hóa theo đánh giá của cấp có thẩm quyền; b) Có trên 50% các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao chưa bảo đảm tiến độ, chất lượng, hiệu quả; c) Có hành vi vi phạm trong quá trình thực thi nhiệm vụ bị xử lý kỷ luật trong năm đánh giá
2 Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có một trong các tiêu chí sau đây thì xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ: a) Có biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, tự diễn biến, tự chuyển hóa theo đánh giá của cấp có thẩm quyền; b) Có trên 50% các tiêu chí về kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao chưa bảo đảm tiến độ, chất lượng, hiệu quả; c) Cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc lĩnh vực công tác được giao phụ trách hoàn thành dưới 50% các chỉ tiêu, nhiệm vụ; d) Cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách, quản lý trực tiếp liên quan đến tham ô, tham nhũng, lãng phí và bị xử lý theo quy định của pháp luật; đ) Có hành vi vi phạm trong quá trình thực thi nhiệm vụ bị xử lý kỷ luật trong
Phương pháp đánh giá công chức
- Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí:
Theo phương pháp này, thủ trưởng đơn vị xem xét từng tiêu chí đánh giá (tiêu chí đánh giá được xét về nhiều góc độ của công chức như: giờ giấc, phong cách, thái độ làm việc, quá trình thực hiện công việc, năng lực, hành vi, ứng xử và chất lượng hoàn thành công việc) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước
Mỗi đặc điểm cần đánh giá có một thang điểm phù hợp Thông thường đánh giá công chức sẽ dựa trên sự ăn ý, hoà hợp trong quá trình làm việc; khả năng diễn đạt, trình bày quan điểm cũng như tính sáng tạo, kỹ năng làm việc và phong cách làm việc của từng công chức
Phương pháp này được chia theo thang điểm 10: 9 điểm trở lên là xuất sắc; điểm từ 7 đến 8 là khá; từ 5 đến 6 điểm là trung bình còn điểm kém là từ 4 điểm trở xuống Cấp trên sẽ thực hiện việc cộng điểm của từng mục và chia trung bình sẽ ra được kết quả đánh giá và xếp loại của công chức đó
- Phương pháp bình bầu: Đây là phương pháp tập thể sẽ cùng đóng góp đưa ra ý kiến, nhận xét cho từng công chức hoặc tổ chức bỏ phiếu kín để đánh giá công chức Đây là phương pháp khiến người công chức được trao quyền đánh giá, bình chọn cho người mà họ thấy xứng đáng, mang đến sự bình đẳng trong cơ quan tổ chức cũng như phương pháp bỏ phiếu kín sẽ không lộ thông tin ai là người bình chọn nên sẽ không ảnh hưởng đến sự đoàn kết trong cơ quan, tổ chức
- Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo: Đây là phương pháp đã được sử dụng nhiều tại các cơ quan hành chính
Cơ quan sẽ chọn một người sẽ quan sát quá trình làm việc của công chức và sau đó sẽ nhận xét những điểm mạnh, điểm yếu cũng như chất lượng hoàn thành công việc của công chức Người báo cáo sẽ trình bày lại với lãnh đạo về quá trình thực hiện công việc của người công chức đó để lãnh đạo sẽ đưa ra nhận xét, đánh giá cuối cùng về công chức đó.
Những yếu tố tác động đến đánh giá công chức
Công tác tổ chức, kiểm tra việc lãnh đạo thực hiện việc đánh giá công chức ở cơ quan hành chính nhà nước là rất cần thiết Cần phải quán triệt họ về cách thực thi việc đánh giá công chức phải đảm bảo tính công bằng, chính xác, khách quan vì nếu người lãnh đạo không làm tốt việc đánh giá sẽ gây mất đoàn kết, không có tiếng nói chung trong cơ quan với nhau và hiệu quả công việc cũng sẽ bị ảnh hưởng
Tầm quan trọng đặc biệt của đánh giá công chức trong cơ quan, tổ chức đó chính là vấn đề dân chủ của mỗi người Mỗi công chức đều là người quan trọng trong đợt đánh giá hàng năm của cơ quan, họ có quyền được bình đẳng lẫn nhau không so bì, thiên vị ai cả nếu không sẽ dẫn đến những ý kiến trái chiều, tiêu cực gây ảnh hưởng đến toàn cơ quan, tổ chức
Sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp trên, lãnh đạo trong cơ quan, tổ chức cũng ảnh hưởng đến kết quả đánh giá công chức Hiện nay một số nơi vẫn còn xem nhẹ việc đánh giá công chức Họ chỉ đánh giá cho có cho đủ, không thật sự coi việc đánh giá là hệ trọng Có nhiều lãnh đạo đánh giá vẫn còn theo cảm tính, không nhìn nhận vào sự thật về quá trình người công chức thực thi và đánh giá chưa thực sự là chính xác Họ đánh giá còn dựa trên mối quan hệ thân thiết khá là nhiều, không thật sự nhìn vào năng lực của nhân viên mà đánh giá Hoặc sự chỉ đạo của cấp trên chưa thực sự khiến công chức thể hiện hết được năng lực thật sự của họ nên họ vẫn chưa phát huy được hết khả năng, sức sáng tạo của mình trong công việc Điều đó dẫn đến mục tiêu của cơ quan, tổ chức đề ra vẫn chưa thực ra đạt được trọn vẹn hoặc mất khá nhiều thời gian để đạt được mục tiêu đó của cơ quan, tổ chức Ý thức pháp luật và chính trị của cán bộ, công chức trong công tác đánh giá công chức có ảnh hưởng đến việc đánh giá một cách khách quan, công bằng, vô tư cán bộ, công chức Nếu ý thức không tốt thì kết quả ngược lại sẽ làm cho cán bộ, công chức tâm tư, mất đoàn kết, bè phái hay hiện tượng một số nơi bao che, đánh giá qua loa, chưa thật sự mang lại sự công bằng, lượng hóa kết quả thực hiện của công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Qua chương 1, cho ta thấy được những khái niệm, đặc điểm, quy trình, phương pháp đánh giá của công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện nói riêng Trong đó, em đưa ra những điều luật, nghị định về công chức cũng như đánh giá công chức để làm rõ nét hơn về người công chức cũng như về vai trò, mục đích, ý nghĩa, quá trình đánh giá công chức như thế nào trong các điều luật, nghị định mà Chính phủ và Nhà nước đưa ra Bên cạnh đó ta cũng biết thêm được những phương pháp có thể đánh giá công chức mà cơ quan, tổ chức thực hiện việc đánh giá hàng năm Cho ta thấy được phương pháp nào đánh giá công chức là hợp lý và từ đó cơ quan, tổ chức có thể điều chỉnh là quy trình thực hiện hay vị trí làm việc của công chức để họ có thể làm đúng với năng lực của mình, họ có thể phát huy hết mình với mảng công việc mà họ thích Từ đó, mục tiêu của cơ quan cũng sẽ đạt được nhanh chóng và hiệu quả Không chỉ có vậy, ở chương 1 trình bày về một số yếu tố ảnh hưởng sẽ tác động đến quá trình đánh giá công chức, từ những ảnh hưởng đó khiến ta rút ra được khá nhiều bài học và biết được phải đặc biệt chú tâm vào đâu, phải làm việc, chỉ đạo như nào để không ảnh hưởng đến quá trình đánh giá Như vậy đánh giá công chức mới thực sự chính xác, công bằng, dân chủ, bình đẳng và mọi người trong cơ quan đều công nhận kết quả đánh giá đó.
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN AN DƯƠNG, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
Khái quát huyện An Dương, thành phố Hải Phòng
Hình 2.1 Bản đồ hành chính huyện An Dương, thành phố Hải Phòng
Từ xa xưa huyện An Dương (là huyện An Hải cũ) đã có tên trong cuốn lịch sử địa lý đầu tiên của nước ta Thời đó huyện có 63 xã với nền kinh tế phát triển mạnh mẽ về nhiều mặt Ngày 11/9/1887, thực dân Pháp lập ra tỉnh Hải Phòng bao gồm 3 huyện Nghi Dương, An Lão và An Dương Huyện An Dương bị thu hẹp lại với diện tích 11.245 ha Năm 1966 thành phố sáp nhập huyện Hải
An và huyện An Dương thành huyện An Hải có diện tích 20.842ha, dân số trên 230.000 người Tháng 5/2003, do yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố, Chính phủ đã ban hành Nghị định 106 điều chỉnh địa giới hành chính và tách huyện An Hải thành quận Hải An và cán bộ, công chức cán bộ, công chức huyện An Dương
An Dương là một vùng đất giàu truyền thống lịch sử Trong quá trình dựng nước và giữ nước, huyện là một bộ phận không thể tách rời của thành phố Trải qua hàng ngàn năm các thế hệ người dân nơi đây bằng bàn tay khối óc, bằng xương máu của mình ; cần cù, dũng cảm trong xây dựng cuộc sống, kiên cường bất khuất chống giặc ngoại xâm
Khi thực dân Pháp xâm lược, nhân dân An Dương đã đứng lên đánh địch, toàn huyện một lòng theo Đảng, lập nên những chiến công oanh liệt, tô thắm thêm truyền thống yêu nước, bất khuất của quê hương Truyền thống thượng võ Bạch Đằng đã luôn luôn cổ vũ ý chí quật cường của các thế hệ người dân nơi đây Bằng sức mạnh truyền thống đánh giặc cứu nước, ngay từ đầu cuộc kháng chiến, quân dân huyện An Dương đã xây dựng phòng tuyến Cam Lộ - An Dương kiên cường, đại đội du kích Đặng Cương dũng cảm Chính trên trận địa này, quân và dân huyện đã mở đầu truyền thống đánh giao thông đường 5 mà Chủ tịch Hồ Chí Minh đã biểu dương ''Tháng 6 năm 1947, du kích An Dương đánh trận mìn đầu tiên'', góp phần tô thắm truyền thống ''Trung dũng của quân và dân Hải - Kiến''
Theo ghi nhận của huyện An Dương sau 10 năm tái lập, trên từng hoạt động cụ thể, lĩnh vực vẫn còn một số khó khăn, hạn chế như: tổng sản phẩm quốc nội GDP và giá trị tăng ngành dịch vụ tuy vẫn duy trì được mức tăng trưởng nhưng vẫn chưa đạt chỉ tiêu mà Nghị quyết Hội đồng nhân dân huyện đề ra Sản xuất công nghiệp – tiểu thủ công nghiệp vẫn còn gặp khó khăn khi việc vay vốn đầu tư chiều sâu cải tiến công nghệ vẫn còn chậm
Và hiện nay sau 20 năm tái lập, huyện An Dương có 9.831,96 ha diện tích tự nhiên và 134.137 nhân khẩu; hiện có 15 xã và 1 thị trấn là thị trấn An Dương, xã Đồng Thái, xã Hồng Thái, xã Bắc Sơn, xã Nam Sơn, xã An Hoà, xã Hồng Phong, xã Đại Bản, xã Lê Thiện, xã Lê Lợi, xã Tân Tiến, xã An Hưng, xã Quốc Tuấn, xã Đặng Cương, xã An Đồng, xã An Hồng
Nền kinh tế huyện phát triển theo cơ cấu: Công nghiệp - Dịch vụ - Nông nghiệp Trong đó công nghiệp – tiểu công nghiệp giữ vai trò chủ đạo, thương mại và dịch vụ cũng như nông nghiệp đều cũng đang phát triển một cách đều đặn
Sau năm 2020, dịch bệnh bùng phát nền kinh tế của An Dương có dấu hiệu giảm nhẹ nhưng đến năm 2021 đã có dấu hiệu phục hồi và dần đi vào ổn định Hoạt động sản xuất công nghiệp năm 2023 chuyển biến tích cực so với năm 2022 do nền kinh tế đi vào ổn định và các chương trình hỗ trợ doanh nghiệp của Chính phủ, thành phố và quận, huyện Giá trị sản xuất công nghiệp tăng trưởng đạt 14,2%, đạt kế hoạch so với Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện đề ra (10%-15%)
An ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội được giữ vững; phát hiện và chỉ đạo giải quyết kịp thời, có hiệu quả về an ninh trật tự trên địa bàn Bên cạnh đó công tác y tế, dân số - kế hoạch hoá gia đình có nhiều tiến bộ, phát triển; từ năm
2019 bùng phát bệnh dịch đến nay y tế vẫn giữ vững tâm thế để phòng, chống và ngăn chặn kịp thời các dịch bệnh
Huyện An Dương vẫn luôn đi đầu phong trào xoá nạn mù chữ, giáo dục phổ cập cho những người lớn, em nhỏ có hoàn cảnh khó khăn không có điều kiện để đi học Các cơ sở vật chất của các trường học đều được huyện đầu tư cho đầy đủ các thiết bị hiện đại để phục vụ việc học cho các học sinh, sinh viên Đội ngũ giáo viên của huyện đều có trình độ chuyên môn, trình độ giảng dạy đạt chuẩn Huyện An Dương vẫn duy trì phong trào khuyến học đến với các địa phương, đến với các học sinh trên địa bàn huyện.
Khái quát về công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng
Căn cứ vào Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của Chính phủ quy định các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương có hoạch, Phòng Lao động Thương binh và Xã hội, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Văn hoá và Thông tin, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y tế, Thanh tra huyện và Văn phòng Hội đồng nhân dân và Uỷ ban Nhân dân Bên cạnh đó còn có 02 phòng: Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Phòng Kinh tế và hạ tầng
2.2.1 Về số lượng công chức
Theo số liệu thống kê năm 2023, các cơ quan chuyên môn có 210 công chức ( trong đó nam có 89 người chiếm 42,4% và 121 nữ chiếm 57,6%)
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp giới tính và độ tuổi công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải
Nam Nữ Từ 30 đến 50 tuổi
Từ 51-54 tuổi (nữ) và từ 51-60 tuổi (nam)
Nguồn: Phòng Nội vụ, huyện An Dương, thành phố Hải Phòng
Biểu đồ 2.1 Về độ tuổi công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng năm 2023
Từ 30 đến 50 tuổi Từ 51-54 tuổi (nữ) và từ 51-60 tuổi (nam) Độ tuổi
Biểu đồ 2.2 Về tỷ lệ giới tính công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng năm 2023
Qua biểu đồ và bảng phân tích tổng hợp về giới tính và độ tuổi trên ta thấy: Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng năm 2023 độ tuổi từ 30 dến 50 tuổi chiếm tỷ lệ khá cao (63,8%), điều đó cho thấy rằng đội ngũ công chức còn trẻ và sẽ là cơ sở để có thể đào tạo, bồi dưỡng, phát triển thêm trong cơ quan hành chính huyện Qua đó có thể xây dựng đội ngũ công chức chất lượng cao cho cơ quan chuyên môn thuộc huyện
2.2.2 Về trình độ công chức
- Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Bảng 2.2 Bảng tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng giai đoạn năm 2021-2023
Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Khác
Nguồn: Phòng Nội vụ, huyện An Dương, thành phố Hải Phòng
Biểu đồ 2.3 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải
Qua bảng 2.2 và biểu đồ 2.3 cho thấy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng hầu như đều có trình độ đại học trở lên và trình độ chuyên môn của họ đáp ứng được nhu cầu, nhiệm vụ mà cơ quan giao
- Về trình độ lý luận chính trị:
Bảng 2.3 Bảng tổng hợp trình độ lý luận chính trị của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2021-2023
Năm Cao cấp Trung cấp Sơ cấp Chưa đào tạo
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện An Dương, thành phố Hải Phòng
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Biểu đồ 2.4 Về trình độ lý luận chính trị của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải
Bên cạnh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thì việc nâng cao trình độ lý luận chính trị của công chức cũng rất cần thiết Công chức cần phải học hỏi để nâng cao trình độ lý luận chính trị, trang bị thêm nhiều kiến thức cho bản thân để đi theo thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng cũng như tuyên truyền, vận động mọi người thực hiện đường lối chủ trương của Đảng
Qua bảng tổng hợp trên cho thấy, công chức có trình độ lý luận chính trị cao cấp là 54 người (chiếm 25,71%), có 88 công chức được đào tạo lý luận chính trị trung cấp (chiếm 41,9%), công chức được đào tạo trình độ sơ cấp lý luận chính trị có 41 người (chiếm 19,52%) và 27 công chức chưa được đào tạo trình độ lý luận chính trị (chiếm tỷ lệ cũng tương đối cao với 12,86%) Qua những số liệu trên ta thấy được rằng số lượng công chức chưa được đào tạo trình độ lý luận chính trị vẫn còn khá cao do đó cần phải được đào tạo ngay để họ tiếp thu, nắm bắt những kiến thức lý luận chính trị của Đảng và Nhà nước ta
- Về trình độ tin học, ngoại ngữ:
Công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng hầu hết đều có chứng chỉ tin học và chứng chỉ ngoại ngữ vì những chứng chỉ này sẽ giúp ích rất nhiều trong công việc mà họ sẽ
CAO CẤP TRUNG CẤP SƠ CẤP CHƯA ĐÀO
Trình độ lý luận chính trị phải đảm nhận, phụ trách Chứng chỉ tin học giúp công chức thống kê, lưu trữ hoặc làm việc một cách thuận tiện và nhanh chóng hơn Còn chứng chỉ ngoại ngữ giúp công chức có thể tìm hiểu, tham khảo những tài liệu, sách báo của nước ngoài để góp phần nâng cao được thêm kiến thức, tiếp thu được những kiến thức mà nước ngoại họ vận dụng mà mình còn chưa làm được
Bảng 2.4 Bảng tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2021-2023
Chứng chỉ Trung cấp trở lên
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện An Dương, thành phố Hải Phòng
Trung cấp trở lên Chứng chỉ
Biểu đồ 2.5 Về trình độ ngoại ngữ và tin học của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải
- Về cơ cấu ngạch công chức:
Bảng 2.5 Bảng tổng hợp cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng năm 2023
STT Ngạch Số lượng Tỷ lệ %
1 Ngạch cao cấp và tương đương 9 4,28
2 Chuyên viên chính và tương đương 36 17,14
3 Chuyên viên và tương đương 156 74,28
4 Cán sự và tương đương 9 4,28
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện An Dương, thành phố Hải Phòng
Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện
An Dương, thành phố Hải Phòng đa số ở ngạch chuyên viên và tương đương (chiếm 74,28%) Qua bảng trên cho thấy chỉ tiêu nâng ngạch của cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương vẫn còn hạn chế nên số lượng công chức đang ở ngạch cao cấp và tương đương còn khá ít (chiếm
Trung cấp trở lên Chứng chỉ
4,28%) Và công chức đang ở ngạch cán sự và tương đương có 9 công chức (chiếm 4,28%).
Thực tiễn đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng
Huyện An Dương có tốc độ đô thị hoá khá nhanh (sau thành phố Thuỷ Nguyên) của thành phố Hải Phòng Để có được thành tựu đó, công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng đã cố gắng, nỗ lực rất nhiều Không chỉ vậy công tác đánh giá công chức cũng góp được phần nào cho công cuộc phát triển của huyện An Dương, thành phố Hải Phòng
Thẩm quyền đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng gồm: Cấp trưởng, cấp phó, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện: do Chủ tịch Uỷ ban Nhân dân huyện đánh giá ( Chủ tịch Uỷ ban Nhân dân huyện trao quyền cho Trưởng các cơ quan chuyên môn thực hiện việc đánh giá đối với công chức thuộc quyền quản lý theo quy định; họ phải chịu trách nhiệm trước kết quả đánh giá của công chức thuộc quyền quản lý của họ với Chủ tịch Uỷ ban Nhân dân huyện)
2.3.2 Trình tự đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng
1 Đối với công chức là cấp trưởng, cấp phó các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện a) Công chức tự đánh giá, xếp loại chất lượng
Công chức làm theo mẫu phiếu của cơ quan để tự đánh giá, nhận mức xếp loại kết quả công tác theo chức trách, nhiệm vụ được giao b) Nhận xét, đánh giá công chức
- Thủ trưởng cơ quan, đơn vị tổ chức cuộc họp tại cơ quan, đơn vị để nhận xét đánh giá đối với công chức
- Thành phần tham dự gồm toàn thể công chức của cơ quan
- Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp, các thành viên tham dự đóng góp ý kiến và những ý kiến đó sẽ được ghi vào biên bản cuộc họp c) Cơ quan lấy ý kiến nhận xét, đánh giá bằng văn bản của cấp ủy đảng nơi công chức công tác d) Tổng hợp kết quả đánh giá, xếp loại, nộp Phiếu đánh giá và các tài liệu kèm theo về Phòng Nội vụ huyện để tổng hợp, đề xuất nội dung đánh giá, trình cấp có thẩm quyền đánh giá xếp loại đ) Cấp có thẩm quyền quản lý công chức xem xét, quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng đối với công chức e) Cấp có thẩm quyền quản lý công chức, thông báo bằng văn bản cho công chức và thông báo công khai về kết quả đánh giá, xếp loại trong cơ quan, ưu tiên áp dụng hình thức công khai trên môi trường điện tử f) Lưu phiếu đánh giá, xếp loại các tài liệu kèm theo vào hồ sơ công chức theo quy định
2 Đối với công chức không giữ chức vụ quản lý tại các cơ quan chuyên môn a) Công chức tự đánh giá, xếp loại chất lượng
Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao theo mẫu phiếu sẵn có của cơ quan b) Nhận xét, đánh giá công chức
- Thủ trưởng cơ quan, đơn vị tổ chức cuộc họp tại cơ quan, đơn vị để nhận xét đánh giá đối với công chức
- Thành phần tham dự cuộc họp là toàn thể công chức của cơ quan, đơn vị
- Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp, các thành viên tham dự đóng góp ý kiến và những ý kiến đó sẽ được ghi vào biên bản cuộc họp c) Tổng hợp kết quả đánh giá, xếp loại, nộp Phiếu đánh giá và các tài liệu kèm theo để cơ quan tổng hợp, xem xét, đánh giá và xếp loại công chức d) Trưởng các phòng chuyên môn (đã được Chủ tịch Uỷ ban Nhân dân không giữ chức vụ lãnh đạo tại các phòng chuyên môn đ) Thông báo bằng văn bản cho công chức và thông báo công khai về kết quả đánh giá, xếp loại trong cơ quan, ưu tiên áp dụng hình thức công khai trên môi trường điện tử e) Lưu phiếu đánh giá, xếp loại các tài liệu kèm theo vào hồ sơ công chức theo quy định
Qua thực tế cho thấy, cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện
An Dương, thành phố Hải Phòng đã thực hiện đúng và đầy đủ trình tự các bước đánh giá công chức Các cơ quan chuyên môn đều thực hiện nghiêm túc công tác đánh giá nhưng về việc người công chức tự mình đánh giá thì kết quả không được khả quan vì có một số công chức họ vẫn chưa đánh giá đúng năng lực, trình độ và hiệu suất làm việc của mình trong thời gian qua Do đó, Trưởng cơ quan chuyên môn cần phải sát sao hơn cũng như đưa ra biện pháp khắc phục tình trạng đánh giá không đúng sự thật của công chức
2.3.3 Phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng Ở chương 1, ta đã nghiên cứu về một số phương pháp đánh giá công chức và sau một thời gian khảo sát thực tế cho thấy công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng sử dụng các phương pháp đánh giá sau đây:
- Phương pháp đánh giá 360 độ:
Phương pháp đánh giá 360 độ là phương pháp đánh giá đa chiều được tổng hợp từ nhiều nguồn, nhiều ý kiến khác nhau Những nguồn đó là từ cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp cũng như là khách hàng sẽ là những người đánh giá người công chức đó Từ đó sẽ đánh giá được tất cả các khía cạnh của công chức đó và giúp lãnh đạo có thể hiểu rõ được điểm mạnh, điểm yếu của công chức đó để họ đưa ra những kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển công chức đó
Bình bầu là phương pháp truyền thống và phổ biến trong đánh giá cán bộ, được các cơ quan thuộc Ủy ban Nhân dân huyện An Dương áp dụng Theo phương pháp này, việc đánh giá dựa trên ý kiến của toàn thể tập thể, mỗi cá nhân được quyền đưa ra quan điểm đánh giá riêng về công chức Tuy nhiên, do kết quả là ý kiến tập thể, nếu có khiếu nại hay phản đối, chính tập thể đó phải chịu trách nhiệm.
Cơ quan, tổ chức cứ 6 tháng sẽ lập phiếu khảo sát để tìm hiểu xem ý kiến, nhận định của mọi người về công tác đánh giá công chức trong Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng nhất là công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn tại Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải
Phòng Qua khảo sát từ công chức cho thấy, công tác đánh giá công chức nghiêm túc, đúng theo quy định mà cơ quan đề ra Theo như tổng hợp từ đợt khảo sát tháng 6/2023 của các cơ quan chuyên môn tại Uỷ ban Nhân dân huyện
An Dương, thành phố Hải Phòng có 210 phiếu trả lời đánh giá khảo sát (trong đó có hơn 80% công chức hài lòng với công tác đánh giá của Uỷ ban Nhân dân huyện nhưng bên cạnh đó còn gần 20% công chức họ vẫn không hài lòng với công tác đánh giá này) Từ phương pháp khảo sát này, sẽ nhận thấy được ý kiến công chức như thế nào về công tác đánh giá của tổ chức qua đó lãnh đạo nhìn nhận lại công tác đánh giá và xem xét lại quy trình đánh giá vì sao họ không hài lòng với công tác đánh giá đó Đây cũng là một phương pháp để cơ quan, tổ chức dễ nhìn nhận những thiếu sót, hạn chế trong công tác đánh giá từ đó có thể hoàn thiện hơn công tác đánh giá công chức nhất là công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng
Qua thực tế cho thấy các phương pháp đánh giá công chức hiện nay chưa được hoàn hảo và còn nhiều thiết sót, bất cập Và những bất cập đó sẽ ảnh hưởng đến kết quả đánh giá và cũng ảnh hưởng đến tinh thần, động lực làm việc của người công chức Do đó đánh giá công chức là một công tác rất quan trọng trong bất kì cơ quan, tổ chức nào vì đánh giá giúp cơ quan, tổ chức tổng hợp lại, nhìn nhận quá trình làm việc, chất lượng hoàn thành công việc của công chức từ đó kết quả làm việc công chức ảnh hưởng trực tiếp đến cơ quan, tổ chức đó.
Quy trình đánh giá công chức định kỳ hàng năm
Quy trình đánh giá là các hoạt động được thực hiện liên tiếp và các hoạt động đó có mối liên hệ mật thiết với nhau nhằm đưa ra một kết quả mang tính chính xác, khách quan Đánh giá công chức có một quy trình đánh giá chung được ghi nhận trong Quy chế đánh giá cán bộ, công chức hàng năm theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức
Quy trình đánh giá công chức định kỳ hàng năm ở huyện An Dương, thành phố Hải Phòng có các bước như sau:
- Bước 1: Công chức viết bản tự nhận xét theo các nội dung:
+ Chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nước;
+ Số lượng công việc hoàn thành trong năm và mức độ hoàn thành công việc; + Tinh thần kỷ luật;
+ Tinh thần phối hợp công tác;
+ Tính trung thực trong thi hành công vụ;
+ Tinh thần học tập nâng cao trình độ;
+ Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân
- Bước 2: Thủ trưởng và tập thể công chức tại cơ quan, đơn vị tổ chức cuộc họp tại cơ quan, đơn vị để nhận xét đánh giá đối với công chức
- Bước 3: Thủ trưởng là người đánh giá công chức dựa trên cơ sở ý kiến của tập thể kết hợp với ý kiến tự đánh giá của công chức để xếp loại công chức theo 4 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và chưa hoàn thành nhiệm vụ
- Bước 4: Trưởng cơ quan chuyên môn sẽ thông báo kết quả đánh giá đến từng công chức sau khi thủ trưởng hoàn thành công tác đánh giá xong
Công chức có quyền trình bày ý kiến, quan điểm về những điểm trong kết quả đánh giá mà mình không đồng ý.
- Bước 5: Ý kiến đánh giá công chức được gửi đến Phòng Nội vụ huyện để lưu vào hồ sơ cán bộ, công chức và tổng hợp đánh giá
Trên đây là quy trình đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng đã thực hiện theo đúng trình tự như vậy để đánh giá công chức theo hàng năm.
Kết quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng
Sau đây là kết quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng sau một thời gian Trưởng các cơ quan chuyên môn tổ chức đánh giá công chức Nhìn chung chất lượng hoàn thành công việc của công chức chiếm số lượng cao nhưng vẫn còn công chức chưa hoàn thành nhiệm vụ cũng còn khá nhiều nên các cơ quan chuyên môn cần phải đưa ra biện pháp xử lý, khắc phục tình trạng này
Bảng 2.6 Kết quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng
STT Mức độ Số lượng Tỷ lệ (%)
1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 45 21,42
2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 126 60
4 Không hoàn thành nhiệm vụ 10 4,76
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện An Dương, thành phố Hải Phòng
Qua kết quả đánh giá công chức cuối năm 2023, đa số công chức đều hoàn thành tốt nhiệm vụ với 126 công chức (chiếm 60%), hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là 45 công chức (chiếm 21,42%), số lượng công chức hoàn thành nhiệm vụ là 29 công chức (chiếm 13,8%), cơ bản hoàn thành khối lượng công việc được giao nhưng chưa đạt yêu cầu trong tình hình hiện nay và số công chức không hoàn thành nhiệm vụ chỉ có 10 công chức (chiếm 4,76%)
Với mức độ hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt công việc của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng có tỷ lệ khá cao qua đó thấy được cơ quan đã cho người công chức phát huy được đúng năng lực, trình độ chuyên môn của bản thân trong quá trình thực hiện công việc được giao, đảm nhận.
Đánh giá chung
2.6.1 Ưu điểm Đánh giá công chức là công tác rất quan trọng và không thể thiếu trong cơ quan, tổ chức Đánh giá công chức góp phần quyết định trong công tác tổ chức và là cơ sở để thay đổi nhân sự như: đề bạt, luân chuyển, bổ nhiệm, sử dụng công chức vào đúng với năng lực, trình độ chuyên môn của họ Đánh giá đúng công chức sẽ phát huy được tiềm năng của từng công chức và của cả tập thể, kết quả đánh giá đúng sẽ cho ra những quyết định đúng và góp phần xây dựng một đội ngũ công chức có chất lượng cao Ngược lại, đánh giá sai về công chức sẽ dẫn đến những sai lầm, lựa chọn nhầm những công chức không có đủ phẩm chất và năng lực để nắm giữ những vị trí quan trọng trong cơ quan, tổ chức
Không chỉ có công tác đánh giá công chức được thực hiện nghiêm túc mà còn đa số công chức đã nhận thức, nắm bắt được thời điểm đánh giá, nội dung đánh giá và nhận thấy công tác đánh giá là bắt buộc trong cơ quan Qua công tác tự đánh giá của công chức cũng dần nói lên tính tự nhận thức, phẩm chất người công chức có đủ điều kiện để làm trong môi trường Nhà nước hay không
Qua thực tế cho thấy các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng thực hiện đúng, đầy đủ trình tự đánh giá công chức Đảm bảo thực hiện đúng nguyên tắc tập trung, dân chủ, công khai, công bằng, minh bạch đối với công tác đánh giá công chức và thực hiện theo đúng quy định pháp luật
Công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng là công tác đánh giá ngày càng được chú trọng và thực hiện nghiêm túc hơn Công tác đánh giá công chức được thực hiện đúng, chính xác nên đã thu hút được nhiều công chức muốn cống hiến cho cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng
Cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng đã thấy được vai trò của công tác đánh giá công chức nên đã triển khai thực hiện công tác đánh giá thường xuyên, theo đúng các quy định của các văn bản quy phạm pháp luật quy định Công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng đã dần dần phát huy được vai trò đối với công tác đánh giá công chức Qua đó cơ quan dựa vào kết quả đánh giá để thực hiện các chính sách khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm… cho công chức
Quy trình đánh giá công chức đã thực sự để công chức có quyền đánh giá, góp ý kiến trong công tác đánh giá Người công chức tự đánh giá và xếp loại cho bản thân; sau đó họ cùng với tập thể đánh giá một công chức khác cuối cùng lãnh đạo nhận kết quả và đưa ra xếp loại cho công chức đó Cả quá trình đánh giá người công chức đều được góp mặt để đưa ra những nhận xét cho công chức khác và tự nhận xét cho chính bản thân mình
Kết quả đánh giá công chức hàng năm đã giúp cơ quan chuyên môn thuộc
Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng kịp thời hỗ trợ công chức những thiếu sót của họ và kịp thời động viên, khen thưởng, khích lệ tinh thần công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Bên cạnh đó giúp các cơ quan chuyên môn nhìn nhận ra những hạn chế mà cơ quan mắc phải để kịp thời khắc phục trong công tác điều hành, sử dụng, giao nhiệm vụ cho công chức
Kết quả của công tác đánh giá công chức đã giúp các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện xây dựng được đội ngũ công chức chất lượng ngày càng cao, đáp ứng được các yêu cầu của nhiệm vụ mới, thời đại mới và công cuộc đổi cải cách hành chính hiện nay Công tác đánh giá nghiêm túc nên đội ngũ công chức của cơ quan chuyên môn có chất lượng và hiệu quả công việc được tốt hơn
Nhìn chung công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn quả nhất định và toàn thể công chức trong cơ quan đều chấp hành đúng, nghiêm chỉnh theo quy định Bên cạnh những ưu điểm trên vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức và nâng cao chất lượng công chức
Từ những phiếu khảo sát về công tác đánh giá công chức nói chung và đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng đã một phần khẳng định thêm về những ưu điểm bên trên là đúng Qua đó cho thấy được công tác đánh giá công chức trong cơ quan hành chính hiện nay cũng như đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải
Phòng đã thực hiện công tác đánh giá khá tốt và nghiêm chỉnh nên đã phần nào dần hoàn thiện hơn công tác đánh giá công chức trong cơ quan hành chính
2.6.2 Hạn chế Đánh giá công chức là công tác khá phức tạp và khó khăn để đánh giá một cách chính xác nhất năng lực của người công chức Công tác đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay tính chính xác chưa thực sự cao
Thứ nhất, công tác đánh giá công chức vẫn còn thiên về cảm xúc, chưa thực sự đánh giá một cách nghiêm túc, công bằng, bình đẳng Đánh giá công chức là công cuộc đánh giá rất khó khăn và có rất nhiều luồng ý kiến được đưa ra làm cho kết quả đánh giá cũng chỉ chung chung chưa thực sự cụ thể chính xác Việc đánh giá công chức còn mang nặng cảm tính, chưa coi trọng tính khách quan và chưa thật sự công tâm hoặc còn theo mục đích định sẵn để thể hiện tình cảm cá nhân hoặc đánh giá vẫn còn dựa vào mối quan hệ thân thiết để được đánh giá tốt
Tiêu chí đánh giá công chức chưa thực sự thể hiện rõ nét về quy trình làm việc cũng như năng lực của người công chức, vẫn còn chung chung Do đó tính chính xác vẫn còn thấp và đánh giá vẫn thiên về cảm tính chưa đánh giá được khách, nhìn nhận đúng năng lực của người công chức nên kết quả đánh giá chưa thực sự hiệu quả
Thứ hai, phương pháp đánh giá công chức còn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo
Các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng cũng như các cơ quan hành chính khác đều sử dụng các phương pháp đánh giá như: phương pháp xếp loại theo tiêu chí, phương pháp 360, phương pháp bỏ phiếu kín, phương pháp bình bầu,… Đây đều là những phương pháp cũ, còn nhiều những hạn chế, kém sự linh hoạt trong công tác đánh giá công chức trong cơ quan Những phương pháp trên đều được các cơ quan hành chính sử dụng và đều có một thực trạng chung đó là đánh giá theo cảm tính, đánh giá theo mối quan hệ thân thiết, đánh giá theo cảm xúc
Thứ ba, đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
Một số phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện
chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng cần đưa ra một số phương hướng như sau:
Tổ chức các chương trình đào tạo và huấn luyện định kỳ để nâng cao kỹ năng đánh giá của các công chức quản lý Đào tạo này có thể bao gồm cả kỹ năng đánh giá hiệu quả, giao tiếp, và quản lý nhân sự Qua công cuộc tổ chức đào tạo và huấn luyện sẽ nâng cao kỹ năng đánh giá của công chức từ đó kết quả đánh giá cũng được chính xác hơn, quy trình đánh giá cũng hiệu quả và nhanh chóng hơn
Thiết lập các tiêu chí đánh giá rõ ràng và minh bạch, đồng thời tạo ra các cơ chế phản hồi cho công chức Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng và tăng cường sự động viên cho công chức Khi kết quả đánh giá khiến công chức cảm thấy không hài lòng thì công chức có để phản hồi lại ý kiến của mình về sự không hài lòng đó cho cấp trên Từ đó kết quả đánh giá của công chức đó sẽ được xem xét và đánh giá lại Qua đó, sẽ tạo ra sự công bằng và minh bạch trong công tác đánh giá định kỳ của các cơ quan chuyên môn thuộc
Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng
Trong công cuộc chuyển đổi số, việc áp dụng công nghệ thông tin vào công tác đánh giá công chức là một sự thuận tiện Các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng sẽ tự động hóa các quy trình đánh giá và quản lý dữ liệu Điều này giúp tiết kiệm thời gian và tăng cường độ chính xác trong quá trình đánh giá Việc áp dụng công nghệ thông tin vào công tác đánh giá công chức sẽ mang đến cho công chức những kết quả đánh giá một cách nhanh chóng và có độ chính xác cao hơn so với những đánh giá thông thường khác
Tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động viên sự phát triển của công chức đó Việc này có thể bao gồm việc tạo ra cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho các công chức có thành tích xuất sắc Luôn mang đến môi trường làm việc tích cực cũng sẽ dẫn đến một kết quả làm việc tích cực Những lời động viên hoặc những phúc lợi dành cho công chức là động lực để công chức đó phát triển bản thân hơn, sáng tạo hơn trong công việc và đạt những kết quả tốt đẹp
Tổ chức các cuộc khảo sát định kỳ để thu thập phản hồi từ nhân dân và công chức về hiệu quả của quy trình đánh giá công chức định kỳ qua những phản hồi đó cơ quan, tổ chức sẽ chỉnh sửa, bổ sung để hoàn thiện hơn về quy trình đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng
Tăng cường công tác kiểm tra và giám sát quy trình đánh giá để đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quá trình đánh giá Công tác kiểm tra, giám sát quy trình đánh giá một phần nói lên kết quả đánh giá công chức có thực sự chính xác hay không Vì vậy cần tăng cường hơn trong công tác kiểm tra và giám sát quy trình đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng
Tạo điều kiện cho một môi trường làm việc đa dạng và bình đẳng, nơi mọi công chức đều có cơ hội được đánh giá và đánh giá công bằng, không phân biệt đối xử Sự công bằng, bình đẳng trong cơ quan, tổ chức rất quan trọng, nó ảnh hưởng rất lớn đến sự chính xác của kết quả đánh giá công chức Vì vậy giữa các công chức luôn phải có sự bình đẳng, không phân biệt đối xử, thiên vị ai Đây không? Có xứng đáng trở thành một người công chức trong cơ quan Nhà nước luôn hết mình để phục vụ nhân dân, phục vụ cho Đảng và Nhà nước hay không?
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng
3.2.1 Nâng cao ý thức, trách nhiệm của công chức
Trong sự chuyển đổi cơ cấu và hội nhập kinh tế của nước ta đã đặt ra nhiều vấn đề cần phải được giải quyết và khắc phục trong đó là vấn đề đạo đức của công chức Ý thức, trách nhiệm của công chức là đạo đức nghề nghiệp nói về những chuẩn mực làm việc cũng như quan điểm, tư tưởng, hành vi của công chức Do đó ý thức, đạo đức là phải được ưu tiên vì đó là phẩm chất đạo đức của một con người, nếu phẩm chất không tốt thì người công chức đó không đủ điều kiện để làm việc trong cơ quan Nhà nước dù họ có trình độ chuyên môn cao đến đâu
Những quy định về ý thức, trách nhiệm của công chức là cơ sở để công chức nỗ lực tự rèn luyện phù hợp với nghề nghiệp của mình, đồng thời là cơ sở để đánh giá, xếp loại và giám sát đội ngũ công chức, nhằm xây dựng một đội ngũ công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất, lối sống và cách ứng xử chuẩn mực, chuyên nghiệp
Hiện nay, tham nhũng đang có chiều hướng khá phức tạp do đó càng phải khẳng định được sự trong sạch của bộ máy công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng Đề cao sự giám sát của nhân dân, những phương tiện truyền thông hoặc những sự giám sát của công chức trong cơ quan, tổ chức sẽ góp phần quan trọng trong việc chống những tiêu cực của bộ máy Nhà nước và của mỗi công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng Ý thức và trách nhiệm của mỗi công chức là cơ sở để công chức nỗ lực tự rèn luyện phù hợp với vị trí công việc của mình, đồng thời là cơ sở để đánh giá, xếp loại và giám sát đội ngũ công chức nhằm xây dựng đội ngũ công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất, lối sống và cách ứng xử chuẩn mực, chuyên nghiệp
3.2.2 Hoàn thiện phương pháp đánh giá công chức
Việc xây dựng một hệ thống đánh giá công chức thích đáng là một vấn đề được nhiều quan tâm trong quá trình cải cách hành chính hiện nay Các phương pháp, quy chế đánh giá công chức hiện nay còn nhiều bất cập, bộc lộ nhiều nhược điểm, không thích ứng được nhu cầu của công tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng được chú trọng, đặc biệt chưa có tác dụng thúc đẩy công chức trong thực thi nhiệm vụ
Cần hoàn thiện và sử dụng phương pháp đánh giá qua gặp gỡ, trao đổi với đồng nghiệp, lấy ý kiến của nhân dân trong việc đề bạt, bổ nhiệm công chức để nhằm thu hút sự tham gia tích cực của nhân dân vào công tác đánh giá công chức Điều này có ý nghĩa là vừa thực hiện được quy chế dân chủ trong cơ quan, đơn vị, vừa phát huy được quyền làm chủ của nhân dân, đồng thời có được những ý kiến đóng góp về xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng cao và cũng mang lại hiệu quả cao hơn cho công tác đánh giá công chức Việc trực tiếp gặp gỡ trao đổi với đồng nghiệp để đánh giá kết quả công việc hàng năm tạo điều kiện cho người được đánh giá tham gia tích cực vào quy trình đánh giá và họ có trách nhiệm hơn trong kết quả đánh giá của mình
3.2.3 Nâng cao vai trò người đứng đầu của các cơ quan chuyên môn trong đánh giá công chức
Thực tế cho thấy rằng khi người đứng đầu họ đặc biệt quan tâm đến công tác đánh giá thì quy trình đánh giá công chức sẽ được thực hiện rất tốt, rất chuẩn chỉnh Từ đó sẽ nhìn nhận rõ được những năng lực, kĩ năng, trình độ chuyên môn của từng công chức của các cơ quan chuyên môn
Người đứng đầu phải là tấm gương sáng về đạo đức, lối sống, tác phong công tác, tấm gương về phẩm chất, năng lực để đảng viên noi theo Trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu rất lớn, có tác dụng quyết định mọi thành, bại trong quá trình hoạt động, phát triển của cơ quan, đơn vị
Người đứng đầu phải khẳng định được vị thế, năng lực, phẩm chất, tinh thần trách nhiệm của mình với mọi người thì tiếng nói của họ mới có sức nặng Người lãnh đạo phải làm gương cho mọi công chức để họ nhìn đó mà học tập, tiếp thu những kiến thức kinh nghiệm cho bản thân qua đó chất lượng đội ngũ công chức ngày được nâng cao
3.2.4 Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá công chức cho hoạt động quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng
Kết quả đánh giá công chức là cơ sở quan trọng để cơ quan chuyên môn dựa vào đó đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển hay tổ chức khen thưởng, kỷ luật đối với công chức Kết quả đánh giá phản ánh hết quá trình thực hiện công việc của công chức cũng như đánh giá được năng lực của công chức đó đến đâu để cơ quan có thể bồi dưỡng thêm nhằm xây dựng đội ngũ công chức chất lượng cao phục vụ, cống hiến hết mình cho nhân dân, Đảng và Nhà nước
Dựa vào kết quả đánh giá này cơ quan nên tổ chức khen thưởng, biểu dương những công chức đã hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc để họ lấy đó làm động lực tiếp tục cố gắng, phấn đấu trong công việc Nhưng bên cạnh những công chức có kết quả tốt thì cũng có một số công chức có kết quả chưa tốt, thay vì thế lãnh đạo sẽ phải an ủi, tạo động lực cho họ để họ lấy lại tinh thần để tiếp tục cố gắng hơn nữa cho kì sau
Kết quả đánh giá là căn cứ để người lãnh đạo so sánh kết quả năm trước với kết quả năm nay có sự chênh lệch, thay đổi lớn hay không, thay đổi theo hướng tốt hơn hay xấu hơn Từ đó để cơ quan đưa ra những phương án để kịp thời ứng phó nếu như kết quả đánh giá có xu hướng giảm so với năm trước chứng tỏ công tác thực thi công việc chưa được hiệu quả cần được xem xét lại
Qua thực tế cho thấy tỷ lệ công chức không hoàn thành nhiệm vụ được giao khá thấp nên chứng tỏ công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng được thực hiện nghiêm chỉnh, đúng theo quy định Từ đó thấy được chất lượng đội ngũ công chức của cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện An Dương, thành phố Hải Phòng rất cao; công tác tổ chức đánh giá của lãnh đạo hợp lý, nhanh chóng và mọi công chức đều có ý thức trách nhiệm trong công tác đánh giá này
3.2.5 Nâng cao chất lượng tổ chức thực hiện đánh giá công chức
Lãnh đạo tổ chức thực hiện đánh giá công chức phải hướng tới đánh giá công chức dựa trên kết quả hoàn thành công việc của công chức; coi kết quả đó là căn cứ để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của công chức dựa vào kết quả công việc Đây là nguyên tắc, là phương pháp chung để đánh giá chất lượng hoạt động của mỗi công chức và đội ngũ công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tuy nhiên, khi vào từng trường hợp cụ thể, cần dựa vào các tiêu chí cơ bản của năng lực như trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực, kỹ năng nghề nghiệp, về thái độ hành vi, về ý thức trách nhiệm trong công việc và kinh nghiệm thực tiễn của chính bản thân người công chức đó Các trình độ năng lực đó của công chức sẽ giúp ích rất nhiều trong công việc mà người công chức đó phải đảm nhận Họ sử dụng những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm mà họ có được để vận dụng, để sáng tạo hơn trong công tác thực thi nhiệm vụ của mình
Người đứng đầu trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện phải biết sử dụng, phân công, đánh giá và chịu trách nhiệm về những kết quả hoàn thành công việc của mỗi công chức Bên cạnh đó, nhằm đảm bảo việc đánh giá phải được dân chủ, khách quan, minh bạch và người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện đảm bảo thực hiện một cách nghiêm túc, khắt khe hơn để kết quả đánh giá có tính chính xác hơn
3.2.6 Tăng cường kiểm tra, giám sát, giải quyết khiếu nại trong công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện
An Dương, thành phố Hải Phòng
