Đánh giá công chức tại sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh tiền giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TẠ VĂN VIỆT

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đề tài luận văn “Đánh giá công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tiền Giang” là công trình nghiên cứu của tác giả với sự hướng dẫn của TS Tạ Văn Việt

Nội dung và số liệu thể hiện trong luận văn “Đánh giá công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tiền Giang” có nguồn gốc rõ ràng, trung thực; tác giả nghiên cứu từ các sách, giáo trình, tạp chí, website đã được công bố về đánh giá công chức và kết quả nghiên cứu, khảo sát từ thực trạng đánh giá công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tiền

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập tại Học viện Hành chính Quốc gia, đến nay tác giả

đã hoàn thành luận văn với đề tài “Đánh giá công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tiền Giang” Tác giả xin trân trọng cảm ơn TS Tạ

Văn Việt, Giảng viên Học viện Hành chính Quốc gia là người hướng dẫn trực tiếp đề tài với lòng nhiệt tình hướng dẫn nên tác giả đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp đúng tiến độ quy định của Học viện Hành chính Quốc gia

Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô Học viện Hành chính Quốc gia đã luôn hỗ trợ và hướng dẫn tận tâm trong suốt quá trình tôi học tại trường để tác giả hoàn thành tốt khóa học

Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Sở Nội vụ tỉnh Tiền Giang, Lãnh đạo Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tiền Giang, Lãnh đạo và công chức Phòng Tổ chức cán bộ, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tiền Giang đã tạo điều kiện và cung cấp cho tác giả những tài liệu cần thiết để tác giả hoàn thành luận văn đúng thời hạn quy định

Xin chân thành cảm ơn!

HỌC VIÊN

Nguyễn Thị Đây

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC 11

1.1 Những vấn đề chung về công chức và đánh giá công chức 11

1.1.1 Công chức 11

1.1.2 Đánh giá công chức 14

1.1.3 Nguyên tắc về đánh giá công chức 18

1.1.4 Nội dung cơ bản về đánh giá công chức 19

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức 32

1.2.1 Yếu tố khách quan 32

1.2.2 Các yếu tố chủ quan 33

1.3 Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn và bài học kinh nghiệm rút ra 35

1.3.1 Kinh nghiệm ở một số Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 35

1.3.2 Một số bài học kinh nghiệm rút ra 37

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1……… 39

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH TIỀN GIANG 40

2.1 Khái quát về Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tiền Giang 40

2.1.1 Vị trí, chức năng; nhiệm vụ, quyền hạn 41

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 41

2.1.3 Số lượng công chức, viên chức, người lao động 42

2.1.4 Cơ cấu công chức 42

2.2 Căn cứ pháp lý về đánh giá công chức 48

2.3 Thực trạng đánh giá công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tiền Giang 49

2.3.1 Nguyên tắc về đánh giá công chức 49

2.3.2 Nội dung về đánh giá công chức 51

2.3.3 Tiêu chí về đánh giá công chức 55

2.3.4 Chủ thể đánh giá 56

2.3.5 Quy trình đánh giá 59

2.3.6 Phương pháp đánh giá 61

2.3.7 Kết quả đánh giá và việc sử dụng kết quả đánh giá công chức 62

2.4 Nhận xét chung về công tác đánh giá công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tiền Giang 64

2.4.1 Kết quả đạt được: 64

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 66

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 74

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH TIỀN GIANG 75

3.1 Định hướng nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tiền Giang 75

3.1.1 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước 75

3.1.2 Định hướng đánh giá công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 77

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức Sở Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn tỉnh Tiền Giang trong thời gian tới 80

3.2.1 Nhóm giải pháp về hoàn thiện thể chế 81

3.2.2 Nhóm giải pháp về con người 85

3.2.3 Nhóm giải pháp về tổ chức thực hiện 88

3.2.4 Nhóm giải pháp đẩy mạnh chuyển đổi số……… 92

3.2.5 Nhóm giải pháp về công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát ………… 95

3.3 Kiến nghị, đề xuất 96

3.3.1 Đối với Bộ Nội vụ 96

3.3.2 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Tiền Giang 97

3.3.3 Đối với Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tiền Giang 98

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 100

KẾT LUẬN 101

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 103

DANH MỤC PHỤ LỤC 110

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

2.2 Cơ cấu trình độ chuyên môn công chức Sở Nông

nghiệp và PTNT tỉnh Tiền Giang năm 2023 45

2.3 Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của công chức Sở

Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tiền Giang năm 2023 46

2.4 Cơ cấu trình độ QLNN công chức Sở Nông nghiệp và

2.5 Cơ cấu trình độ ngoại ngữ, tin học công chức Sở Nông

nghiệp và PTNT tỉnh Tiền Giang năm 2023 47

2.6 Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng công chức Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tiền Giang từ năm 2020- 2022 63 3.1 Thang điểm xếp loại chất lượng công chức Sở Nông

Biểu đồ

2.1 Cơ cấu độ tuổi công chức Sở Nông nghiệp và PTNT

2.2

Kết quả khảo sát mức độ tin cậy của kết quả đánh giá, xếp loại công chức Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh

MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài luận văn

Hiện nay, đất nước ta đang trong giai đoạn phát triển theo con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) phải có đủ phẩm chất đạo đức, có bản lĩnh chính trị, có năng lực ngang tầm yêu cầu nhiệm vụ để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Chủ tịch Hồ Chí Minh sớm nhận thức được vai trò của

cán bộ, Người chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc; muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém; biết rõ ràng cán bộ, mới có thể cất nhắc cán bộ một cách đúng mực” [1, tr 208, 309, 321]

Để xây dựng được đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới, đòi hỏi Đảng và Nhà nước quan tâm thực hiện tốt các nội dung của công tác quản lý CBCC và sử dụng CBCC như: Tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD), quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm, thực hiện các chế độ chính sách cán bộ, Trong các khâu của công tác cán bộ, Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm đến công tác đánh giá và sử dụng cán bộ, coi đây là cơ sở, tiền đề quan trọng quyết định công tác tổ chức cán bộ Đánh giá công chức (ĐGCC) với mục đích chính là để làm rõ phẩm chất chính trị tư tưởng, đạo đức lối sống, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của công chức so với tiêu chí đề ra trước đó Qua ĐGCC sẽ biết được công chức có những ưu điểm và tồn tại, hạn chế gì để lãnh đạo các cấp xem xét lựa chọn, bố trí, sử dụng công chức cho phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của từng công chức Đánh giá đúng, chính xác những yêu cầu đặt ra sẽ giúp phát triển nguồn lực, phát huy được năng lực, sở trường của từng công chức, góp phần giữ vững nội bộ đoàn kết Ngược lại, nếu trong quá trình đánh giá không tuân thủ các quy định đánh giá, đánh giá cảm tính không có căn cứ để xác định mức độ hoàn thành, sẽ dẫn đến việc bố trí, sử dụng

công chức sai, ảnh hưởng đến cơ quan, đơn vị và làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân, thậm chí còn làm mất đoàn kết nội bộ

Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng đã xác định: “Công tác cán bộ là nhiệm vụ then chốt của công tác xây dựng Đảng, có liên quan đến sự sống còn của Đảng và vận mệnh của chế độ, vì vậy phải đặc biệt coi trọng xây dựng đội ngũ cán bộ” [10, tr 226] Tuy nhiên, ĐGCC là một khâu

khó và luôn bị coi là khâu yếu, phức tạp, do nó tiếp cận nhiều khía cạnh của công chức, đồng thời quy định về ĐGCC chưa rõ ràng, nội dung đánh giá chỉ mang tính định tính, kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng thực chất mục đích, yêu cầu của công tác đánh giá Do đó, cần tập trung đổi mới nội dung, phương pháp đánh giá để phát huy mục đích, yêu cầu của việc đánh giá, làm cho hoạt động đánh giá trở nên thực chất, đảm bảo khách quan

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn (PTNT) tỉnh Tiền Giang là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Tiền Giang, thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước (QLNN) về các lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn Đây là cơ quan quản lý đa ngành, đa lĩnh vực, địa bàn rộng, phức tạp, chịu nhiều yếu tố tác động của biến đổi khí hậu, ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường Để thực hiện tốt nhiệm vụ được UBND và Chủ tịch UBND tỉnh Tiền Giang giao cho ngành, đòi hỏi CCVCNLĐ của Sở Nông nghiệp và PTNT phải có đủ phẩm chất, trình độ, năng lực để nỗ lực phấn đấu hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao Do đó, yêu cầu đặt ra cho Sở Nông nghiệp và PTNT phải thực hiện tốt công tác ĐGCC để công tác này đi vào thực chất, có chất lượng làm cơ sở để Sở Nông nghiệp và PTNT xem xét sử dụng và quản lý công chức

Thực hiện Nghị định 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức (Nghị định 90/2020/NĐ-CP), Sở Nông nghiệp và PTNT có ban hành Quy chế ĐGCC

hàng năm theo quy định, chỉ đạo triển khai thực hiện trong toàn ngành, do đó công tác ĐGCC thời gian qua tại Sở đã đạt được những kết quả nhất định, từng bước nâng cao chất lượng công tác ĐGCC Tuy nhiên, cũng như hầu hết các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Tiền Giang, công tác ĐGCC tại Sở Nông nghiệp và PTNT vẫn còn hạn chế như: Nhận thức, trách nhiệm của một số chủ thể ĐGCC còn có mặt chưa đầy đủ; nội dung, phương pháp, quy trình đánh giá có mặt chưa phù hợp với thực tiễn; tiêu chí đưa ra thiếu tính sáng tạo, còn mang tính định tính, rập khuôn, sao chép lại quy định của Nghị định 90/2020/NĐ-CP; kết quả đánh giá chưa được sử dụng hữu ích trong công tác quản lý công chức Từ những hạn chế này đã dẫn đến tình trạng đánh giá còn mang tính hình thức, nể nang, đánh giá còn chung chung, cào bằng, chưa phát huy được vai trò, ý nghĩa trong công tác quản lý, sử dụng công chức, ảnh hưởng đến việc sắp xếp, cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Nông nghiệp và PTNT

Xuất phát từ yêu cầu trên và thực tiễn bản thân đang công tác tại Sở

Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tiền Giang, tác giả chọn đề tài “Đánh giá công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tiền Giang” để làm đề

tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công của mình với mong muốn làm rõ những ưu điểm để phát huy, đề ra giải pháp khắc phục hạn chế nhằm góp phần hoàn thiện công tác ĐGCC tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tiền Giang trong thời gian tới

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

- Nhóm tài liệu là sách, giáo trình gồm có:

Nguyễn Thị Hồng Hải, Đặng Xuân Hoan (2021), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, Nxb Bách Khoa Hà Nội Nội dung giáo trình tác giả

có khái quát về nguồn nhân lực trong khu vực công và những vấn đề chung về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công Trong đó có nhiều nội dung có

giá trị tham khảo đối với nội dung nghiên cứu đánh giá thực thi công vụ như: Khái niệm, mục đích, yêu cầu, nội dung, quy trình, phương pháp đánh giá

Nguyễn Thị Hồng Hải (2020), Quản lý công vụ, công chức, Nxb Hà

Nội Tác giả có trình bày khái niệm, đặc trưng, nguyên tắc của hoạt động công vụ, công chức Đồng thời xác định quản lý công vụ, công chức là nội dung quan trọng để nâng cao chất lượng CBCC và hiệu quả thực thi công vụ Nội dung ĐGCC được tác giả trình bày theo 04 nội dung: đánh giá hiệu quả làm việc, đánh giá năng lực, đánh giá tiềm năng, đánh giá động lực làm việc của công chức Trong đó tác giả coi trọng nội dung đánh giá hiệu quả làm việc của công chức Đồng thời ở nội dung này có đưa ra quy trình ĐGCC gồm 5 bước

Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, tái bản lần thứ 8,

Nxb Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Sách có giá trị tham khảo khái niệm, vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực; thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam

Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004),

Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, Nxb

Chính trị Quốc gia Thông qua cuốn sách này tác giả có thể rút ra được một vài nhận xét và bài học dành cho Việt Nam trong công tác cải cách hành chính như cải cách thể chế, đào tạo, bồi dưỡng công chức, nâng cao chất lượng công chức; công khai, minh bạch hoạt động của cơ quan hành chính

Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ CBCC, Nxb Chính trị Quốc gia Các tác giả có đề cập

đến hệ thống lý luận về ĐGCC của Việt Nam, thực tiễn đánh giá CBCC ở Việt Nam trong thời gian qua Qua đánh giá của các tác giả đã góp phần hệ thống một cách khái quát, đầy đủ và có sự so sánh để thấy được ưu, nhược điểm của việc ĐGCC

Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (2021), Giáo trình Trung cấp Lý luận chính trị, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội Giáo trình có nội dung đánh

giá CBCC, xác định đánh giá CBCC có vai trò quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước; đánh giá CBCC gắn liền với các nội dung như nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc công chức không được làm

- Nhóm tài liệu là tạp chí gồm có:

Bài viết trên Tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam, số 01 (161)/2023 của

Cao Vũ Minh với chủ đề “Đánh giá, xếp loại chất lượng công chức và những nội dung pháp lý cần hoàn thiện” Tác giả Cao Vũ Minh đã phân tích, đánh

giá, làm rõ các bất cập trong quy định pháp luật Việt Nam về đánh giá, xếp loại chất lượng đối với công chức Tác giả có đề xuất hướng hoàn thiện công tác đánh giá, xếp loại chất lượng đối với công chức

Bài viết trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 326 (tháng 3/2023) của

Nguyễn Văn Hoạt, Phạm Đại Nghĩa với chủ đề “Yêu cầu đổi mới công tác đánh giá cán bộ ở cơ sở hiện nay” Bài viết phân tích đánh giá cán bộ có ý

nghĩa đặc biệt quan trọng trong toàn bộ quy trình của công tác cán bộ; đổi mới công tác đánh giá cán bộ ở cơ sở hiện nay là yêu cầu khách quan, cấp thiết; đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá cán bộ cơ sở nhằm xây dựng đội ngũ này có đủ phẩm chất, trình độ, bản lĩnh, đạo đức, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới của cách mạng Việt Nam

Bài viết trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 6/2022 của Nguyễn Văn

Hưng với chủ đề “Đổi mới, nâng cao hiệu quả công tác đánh giá cán bộ, đảng viên” Bài viết đã phân tích được thực trạng công tác đánh giá cán bộ, đảng

viên trong thời gian qua và có đưa ra đề xuất giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ, đảng viên trong thời gian tới được hoàn thiện hơn

Bài viết trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 11/2021 của Phạm Đức Toàn,

Phạm Thị Thanh Thủy với chủ đề “Vận dụng phương pháp phản hồi 360 độ trong công tác đánh giá công chức” Bài viết đã phân tích, đánh giá được hiệu

quả của phương pháp phản hồi 360 độ trong công tác ĐGCC ở Việt Nam

Bài viết trên Tạp Chí Cộng sản của Nguyễn Thế Trung số 5/2018 với chủ đề “Đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược trong tình hình mới” Tác giả nhận định công tác đánh giá cán bộ hiện nay là vấn đề rất được

coi trọng; thực trạng việc đánh giá cán bộ, đặc biệt là đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời gian qua; tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược ở nước ta trong thời gian tới được hoàn thiện hơn

- Nhóm tài liệu là luận án, luận văn gồm có:

Đào Thị Thanh Thủy (2015), "ĐGCC theo kết quả thực thi công vụ",

Luận án Tiến sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia Luận án đã lý giải và làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về ĐGCC theo kết quả thực thi công vụ; thực trạng ĐGCC ở Việt Nam thời gian qua Tác giả Đào Thị Thanh Thủy đã đề xuất 04 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụ ở Việt Nam trong thời gian tới được hoàn thiện hơn

Đặng Thanh Hoàng (2022) "ĐGCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Phước”, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành

chính Quốc gia, Hà Nội Luận văn giúp tác giả tham khảo được cơ sở lý luận về công chức, ĐGCC, yêu cầu cần thiết cho việc ĐGCC ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh; nghiên cứu thực trạng của công tác ĐGCC, những hạn chế, nguyên nhân của hạn chế về ĐGCC; giải pháp hoàn thiện công tác ĐGCC trong thời gian tới

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên chủ yếu tập trung nghiên cứu về lý luận lẫn thực tiễn về ĐGCC của từng cơ quan, đơn vị khác nhau

Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu về ĐGCC tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tiền Giang Do đó, đề tài “Đánh giá công chức tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tiền Giang” được tác giả chọn làm luận văn là phù hợp, không có sự trùng lặp Trên cơ sở những công trình nghiên cứu có liên quan, với tinh thần tham khảo, kế thừa và phát triển những kết quả nghiên cứu đã có, luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng, những tồn tại, hạn chế cho công tác này và đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tế để tổ chức thực hiện ĐGCC được hiệu quả hơn trong thời gian tới

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.1 Mục đích

Dựa trên cơ sở khoa học và đánh giá thực trạng công tác ĐGCC tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tiền Giang Luận văn đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác ĐGCC tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tiền Giang

3.2 Nhiệm vụ

Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn sẽ tiến hành các công việc sau:

- Tìm hiểu cơ sở khoa học về ĐGCC, sự cần thiết của việc ĐGCC, nguyên tắc, nội dung cơ bản về ĐGCC, các yếu tố ảnh hưởng đến việc ĐGCC

- Đánh giá đúng thực trạng công tác ĐGCC tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tiền Giang Xác định kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong việc thực hiện công tác ĐGCC

+ Xác định xu hướng cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và quan điểm của Đảng, Nhà nước, phương hướng thực hiện trong thời gian tới của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tiền Giang về xây dựng đội ngũ công chức, ĐGCC Từ đó đề ra một số giải pháp hoàn thiện công tác ĐGCC tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tiền Giang

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu công tác ĐGCC tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tiền Giang dựa trên kiến thức đã đào tạo thông qua chương trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công và kinh nghiệm thực tiễn trong quá trình thực thi công vụ

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác ĐGCC hàng năm tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tiền Giang trên cơ sở hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về ĐGCC; cách thức tổ chức thực hiện của các cơ quan quản lý nhà nước

- Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tiền Giang (bao gồm công chức là lãnh đạo phòng, đơn vị thuộc Sở; công chức là lãnh đạo phòng thuộc Chi cục và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đang công tác tại các phòng, chi cục thuộc Sở Nông nghiệp và PTNT)

+ Phạm vi về thời gian: Phân tích thực trạng thực thi chính sách ưu đãi NCCVCM từ năm 2020 đến tháng 9 năm 2023

- Phạm vi về thời gian: Phân tích thực trạng ĐGCC tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tiền Giang từ năm 2020 đến tháng 9 năm 2023

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Luận văn lấy chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về công chức, quản lý công chức, ĐGCC làm cơ sở khoa học để phân tích, đánh giá thực trạng và đề ra định hướng, giải pháp giải quyết vấn đề đặt ra

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Để giải quyết các vấn đề cụ thể của luận văn, tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Giáo trình về Quản lý công vụ, công chức, quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, quản lý Hành chính nhà nước, Trung cấp lý luận chính trị; các tài liệu trên tạp chí Quản lý nhà nước, Tổ chức nhà nước, Nghiên cứu lập pháp, Khoa học pháp lý Việt Nam; các công trình khoa học, đề tài, đề án đã được công bố; các văn bản quy phạm pháp luật nhằm nghiên cứu cơ sở khoa học về ĐGCC Sở Nông nghiệp và PTNT

Nghiên cứu từ các báo cáo của Bộ Nội vụ, UBND tỉnh, Sở Nông nghiệp và PTNT liên quan đến ĐGCC giai đoạn 2020 - 2023

- Phương pháp điều tra xã hội học bằng phiếu khảo sát: Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, tác giả tiến hành thực hiện bằng phiếu khảo sát về thực trạng ĐGCC tại Sở Nông nghiệp và PTNT, cụ thể lấy phiếu khảo sát tại 05 phòng chuyên môn và 06 chi cục thuộc Sở

Căn cứ số lượng biên chế công chức có mặt tại Sở Nông nghiệp và PTNT (134 công chức) Có 134 phiếu phát ra, thu về 134 phiếu Có 18 bảng hỏi tại phụ lục 04

Cách thức phát phiếu: Phát trực tiếp cho công chức tại 05 phòng, 6 chi cục trực thuộc Sở Nông nghiệp và PTNT

- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu được tác giả sử dụng xuyên suốt nội dung của luận văn nhằm giải quyết các vấn đề về lý luận, pháp lý cũng như thực trạng, giải pháp đối với việc ĐGCC tại Sở Nông nghiệp và

6.2 Về thực tiễn

Trên cơ sở khoa học và thực tiễn về ĐGCC tại Sở Nông nghiệp và PTNT, đã giúp tác giả nghiên cứu đánh giá một cách toàn diện, khách quan về kết quả đạt được; luận văn còn chỉ ra những tồn tại, hạn chế, đó chính là cơ sở đề xuất, kiến nghị những giải pháp hoàn thiện việc ĐGCC tại Sở Nông nghiệp và PTNT trong thời gian tới

Kết quả nghiên cứu luận văn sẽ giúp Ban Thường vụ Đảng ủy, Lãnh đạo Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tiền Giang hiểu rõ hơn về thực trạng ĐGCC tại Sở Nông nghiệp và PTNT trong thời gian qua và có kế hoạch khắc phục những tồn tại, hạn chế đã được chỉ ra trong công tác ĐGCC tại Sở

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục; phần nội dung chính của luận văn được chia thành 03 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về ĐGCC

Chương 2: Thực trạng ĐGCC Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tiền Giang

Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác ĐGCC Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Tiền Giang

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC 1.1 Những vấn đề chung về công chức và đánh giá công chức

1.1.1 Công chức

1.1.1.1 Khái niệm công chức

Theo khoản 1, Điều 1, Luật số 52/2019/QH14 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức (Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CBCC và Luật viên chức năm 2019), quy định về công

chức: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Từ định nghĩa trên, tác giả rút ra được khái niệm: Công chức Sở Nông nghiệp và PTNT là công dân Việt Nam, được tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển và xét tuyển, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm của Sở Nông nghiệp và PTNT; thực hiện chức năng, nhiệm vụ tham mưu giúp Giám đốc Sở Nông nghiệp và PTNT QLNN về các lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn ở địa phương theo quy định của pháp luật

1.1.1.2 Đặc điểm công chức

Theo khoản 2, Điều 1, Nghị định 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ (Nghị định 24/2014/NĐ-CP) quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương gồm có sở và cơ quan ngang sở

Điều 3, Nghị định 24/2014/NĐ-CP có quy định vị trí và chức năng của

sở: “Sở là cơ quan thuộc UBND cấp tỉnh; thực hiện chức năng tham mưu,

giúp UBND cấp tỉnh QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND cấp tỉnh, Chủ tịch UBND cấp tỉnh”

Từ khái niệm trên, cho thấy công chức Sở Nông nghiệp và PTNT giống như công chức trong hệ thống cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, có đặc điểm chung:

- Công chức là công dân Việt Nam; công chức được tuyển dụng, làm việc trong cơ quan của Nhà nước cấp tỉnh

- Được xác định trong biên chế cơ quan nhà nước - Thu nhập được chi trả từ ngân sách nhà nước

Ngoài đặc điểm chung, công chức Sở Nông nghiệp và PTNT có đặc điểm riêng như sau:

Một là, hoạt động thực hiện thực thi công vụ cho công tác QLNN tại địa phương về lĩnh vực nông nghiệp, phát triển nông thôn

Hai là, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với công việc đang đảm nhận; nắm vững và triển khai thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nông nghiệp và PTNT

Ba là, công chức là người trực tiếp hướng dẫn, tuyên truyền cho cấp cơ sở thực hiện chủ trương, đường lối, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước liên quan đến nhiệm vụ, lĩnh vực nông nghiệp và PTNT được phân công

Bốn là, công chức là người trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo phòng, đơn vị thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, đề án, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch liên quan lĩnh vực nông nghiệp và PTNT

Năm là, có mối quan hệ với các cơ quan nhà nước cấp trên và cấp cơ sở; tuân thủ và thực hiện các chỉ đạo, quy định của cơ quan nhà nước cấp trên, báo cáo và cung cấp kịp thời các thông tin liên quan đến hoạt động của ngành

1.1.1.3 Phân loại công chức

Phân loại công chức được hiểu là phân chia công chức thành từng nhóm theo những tiêu chí bắt buộc được pháp luật quy định, nhằm mục đích quản lý công chức Đây cũng là cơ sở để nhà nước quy định việc tuyển chọn nhân sự, xác định tiền lương, các chế độ, chính sách một cách hợp lý và giúp cho việc cụ thể hóa việc ĐGCC Có nhiều cách phân loại công chức:

- Phân theo tổ chức làm việc, công chức được chia làm 5 loại: (1) Công chức làm việc ở cơ quan Đảng; (2) Công chức làm việc ở cơ quan nhà nước; (3) Công chức làm việc ở tổ chức chính trị - xã hội; (4) Công chức trong Quân đội nhân dân; (5) Công chức trong Công an nhân dân

- Phân loại theo ngành, ngạch, bậc: Công chức ngành hành chính được chia thành 5 ngạch và mỗi ngạch đều có bậc khác nhau Ngạch chuyên viên cao cấp có 06 bậc; ngạch chuyên viên chính có 08 bậc, ngạch chuyên viên có 09 bậc, ngạch cán sự có 10 bậc, ngạch nhân viên có 12 bậc

- Phân loại theo vị trí công tác: Theo khoản 2, Điều 34, Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức được phân loại thành: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

- Phân loại theo lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ: Theo khoản 4, Điều 1, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật Viên chức 2019, công chức được phân loại theo ngạch công chức tương ứng sau đây:

- “Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên;

- Loại đối với ngạch công chức khác theo quy định của Chính phủ”

Theo quy định trên, công chức Sở Nông nghiệp và PTNT được phân loại theo ngành hành chính, gồm 05 ngạch: Chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên hoặc tương đương

1.1.2 Đánh giá công chức

1.1.2.1 Khái niệm về đánh giá công chức

Theo từ điển Tiếng Việt: “Đánh giá là nhận định giá trị, gần nghĩa với phê bình, nhận xét, nhận định, bình luận, xem xét” [53]

Đánh giá là một quá trình nhận định, nhận xét về kết quả công việc, so sánh giữa kết quả đạt được với mục tiêu đề ra trước đó, nhằm đề xuất những giải pháp thích hợp để hạn chế tồn tại, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc Đánh giá giúp lãnh đạo biết được công chức của mình thực thi công vụ như thế nào, mức độ hoàn thành công việc được giao có đảm bảo chất lượng, thời gian quy định không, từ đó xác định được các giải pháp đảm bảo cho công chức thực thi công vụ được tốt hơn Để hoạt động đánh giá thực hiện một cách chính xác, khách quan, khoa học, đúng thực chất thì công tác thực hiện đánh giá phải đảm bảo đúng mục đích, yêu cầu, phải có quy trình đánh giá rõ ràng

ĐGCC làm việc trong tổ chức, cơ quan, đơn vị đây là công việc khó khăn và phức tạp, do nó tiếp cận nhiều khía cạnh của công chức, liên quan đến quy định của pháp luật và tình hình thực tiễn tại cơ quan, đơn vị; ĐGCC

là một biện pháp quản lý công chức hoặc là biện pháp nhằm xác định năng lực, kỹ năng, hiệu quả làm việc của từng công chức

Theo Thạc sĩ Trịnh Xuân Thắng cho rằng: “ĐGCC là một trong các biện pháp quản lý thông qua việc sử dụng những tiêu chí và phương thức nhất định nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao hay ĐGCC là công việc mà các cơ quan HCNN tiến hành kiểm tra, khảo sát, thẩm định theo định kỳ hoặc không theo định kỳ về hiệu quả, thành tích công tác và tổ chức chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực làm việc của công chức làm cơ sở cho việc khen thưởng và kỷ luật, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với công chức” [46]

Theo Điều 55, Luật cán bộ, công chức 2008 quy định: “ĐGCC để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức”

Như vậy, từ quan niệm và quy định trên, tác giả đưa ra khái niệm

ĐGCC Sở Nông nghiệp và PTNT: “ĐGCC Sở Nông nghiệp và PTNT là nội dung quản lý công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của công chức Sở Nông nghiệp và PTNT theo các tiêu chí đề ra, là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức”

Muốn cho hoạt động ĐGCC được đảm bảo hiệu quả thì cần phải đảm bảo ba yếu tố:

- Tiêu chí đánh giá là các nội dung, yêu cầu mà cơ quan, đơn vị đặt ra dựa trên các quy định của pháp luật bắt buộc công chức đạt được để hoàn thành mục tiêu đề ra Tiêu chí có các chỉ số đánh giá

- Chủ thể ĐGCC là cơ quan, tổ chức, người có thẩm quyền thực hiện - Phương pháp đánh giá là cách thức mà thủ trưởng cơ quan, đơn vị sử dụng để ĐGCC, hiện nay có rất nhiều phương pháp ĐGCC, việc áp dụng phương pháp đánh giá nào tùy thuộc vào mỗi cơ quan, đơn vị và tùy thuộc vào việc xác định mục tiêu đánh giá đã đề ra trước đó

Như vậy, từ phân tích trên, khái niệm về ĐGCC được hiểu như sau:

“ĐGCC là hoạt động do cơ quan, tổ chức, đơn vị, người có thẩm quyền đánh giá thông qua các tiêu chí, phương pháp, nội dung, quy trình để xác định phẩm chất, năng lực, hiệu quả thực thi công vụ của công chức để quản lý và sử dụng công chức một cách hiệu quả nhất”

1.1.2.2 Sự cần thiết của việc đánh giá công chức

Hiện nay, đất nước ta đang trong giai đoạn phát triển theo con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ CBCC đủ phẩm chất đạo đức, có bản lĩnh chính trị, có năng lực ngang tầm yêu cầu nhiệm vụ để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, muốn đạt được mục tiêu này đòi hỏi các cấp ủy Đảng và và lãnh đạo các cấp quan tâm thực hiện tốt các nội dung của công tác quản lý CBCC và sử dụng CBCC, trong đó có đánh giá CBCC; do có việc đổi mới và hoàn thiện công tác ĐGCC là vô cùng cần thiết

- Đối với công chức: Thông qua kết quả ĐGCC sẽ giúp công chức nhìn nhận lại quá trình công tác, năng lực và thái độ làm việc của bản thân mình trong thực thi công vụ; giúp họ điều chỉnh cho phù hợp, ngày càng tiến bộ, hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao Đồng thời, góp phần quan trọng nâng cao chất lượng ĐGCC và công tác cán bộ; thông qua kết quả đánh

giá đã chỉ ra những ưu điểm, tồn tại, hạn chế của bản thân mình để từ đó giúp công chức có kế hoạch điều chỉnh phát huy ưu điểm, có giải pháp khắc phục tồn tại, hạn chế để ngày càng hoàn thiện về mọi mặt Ngoài ra, nếu thực hiện đánh giá khách quan, công bằng, chính xác sẽ là động lực để công chức phấn đấu làm việc tốt hơn, là cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong tương lai

- Đối với thủ trưởng đơn vị: Nếu thực hiện đánh giá đảm bảo đúng đắn, khách quan sẽ giúp cho thủ trưởng đơn vị nhìn nhận lại quá trình lãnh đạo, quản lý của bản thân mình; biết được kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị để có kế hoạch, biện pháp quản lý, điều hành cho phù hợp Đồng thời, thông qua kết quả đánh giá giúp thủ trưởng đơn vị thực hiện tốt việc bố trí, sử dụng, quản lý công chức hiệu quả hơn

- Đối với Đảng: Theo khoản 4 Điều 2 Nghị định 90/2020/NĐ-CP có

quy định: “Kết quả đánh giá, xếp loại của công chức được sử dụng làm cơ sở liên thông trong đánh giá, xếp loại đảng viên” Do đó, việc đánh giá cần đặt

trong mối quan hệ biện chứng với đánh giá, xếp loại đảng viên; hiện nay Đảng bộ Sở Nông nghiệp và PTNT có 208 đảng viên/264 công chức, viên chức, người lao động (CCVCNLĐ), việc đánh giá, xếp loại công chức sẽ ảnh hướng đến kết quả xếp loại của đảng viên Nếu làm tốt sẽ phát huy và nâng cao vai trò lãnh đạo, uy tín của Đảng, củng cố vai trò của tổ chức Đảng Ngoài ra, căn cứ kết quả ĐGCC sẽ giúp Đảng kiểm tra lại những chủ trương mà Đảng đã đề ra được thực thi trong cuộc sống ra sao để từ đó có những điều chỉnh, bổ sung, thay thế cho phù hợp với thực tế

- Đối với nhân dân (người thụ hưởng dịch vụ): Công chức thực thi công vụ chủ yếu là phục vụ nhân dân; mọi chủ trương, nghị quyết của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước đều được công chức tuyên truyền đến người dân; người dân giám sát mọi hoạt động của công chức Đây là chủ thể mà công chức trực tiếp giải quyết công việc; do đó chủ thể này cần được biết

về khả năng, trình độ, năng lực, đạo đức, lối sống của công chức trong thực thi công vụ,…Vì vậy, thực hiện tốt ĐGCC chính là cung cấp thông tin tốt cho nhân dân kiểm tra, giám sát, đánh giá hoạt động của công chức và để công chức tự thấy trách nhiệm của mình phục vụ nhân dân phải chu đáo hơn trong thực thi công vụ và không ngừng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ và tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân được tốt hơn, chu đáo hơn

1.1.3 Nguyên tắc về đánh giá công chức

Nguyên tắc ĐGCC được hiểu là tập hợp những tiêu chuẩn, chuẩn mực hay quan điểm chỉ đạo hoạt động ĐGCC được quy định buộc các chủ thể tham gia đánh giá phải tuân thủ trong quá trình đánh giá Theo Điều 2, Nghị định 90/2020/NĐ-CP của Chính phủ có quy định 04 nguyên tắc đánh giá:

“(1) ĐGCC phải bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác; không nể nang, thiên vị, trù dập, ĐGCC hình thức; bảo đảm đúng thẩm quyền quản lý, ĐGCC

(2) Việc đánh giá, xếp loại chất lượng phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể; đối với công chức lãnh đạo, quản lý phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị được giao quản lý, phụ trách

(3) Công chức có thời gian công tác trong năm chưa đủ 06 tháng thì không thực hiện việc đánh giá, xếp loại chất lượng Công chức nghỉ không tham gia công tác theo quy định của pháp luật trong năm từ 03 tháng đến dưới 06 tháng thì vẫn thực hiện đánh giá nhưng không xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên Công chức nghỉ chế độ thai sản theo quy định của pháp luật thì kết quả xếp loại chất lượng trong năm là kết quả xếp loại chất lượng của thời gian làm việc thực tế của năm đó

(4) Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng công chức được sử dụng làm cơ sở để liên thông trong đánh giá, xếp loại chất lượng đảng viên”

Khoản 1, Điều 1 Nghị định 48/2023/NĐ-CP của Chính phủ có bổ sung

thêm: “Công chức bị xử lý kỷ luật đảng hoặc kỷ luật hành chính trong năm đánh giá thì xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ”

1.1.4 Nội dung cơ bản về đánh giá công chức

1.1.4.1 Nội dung về đánh giá công chức

Nội dung ĐGCC sẽ trả lời câu hỏi đánh giá cái gì? Khi ĐGCC một số nội dung sau đây được quan tâm, đó là:

Theo khoản 11, Điều 1, Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức năm 2019 quy định nội dung ĐGCC bao gồm:

- Đối với công chức: bao gồm 06 nội dung cơ bản sau:

Một là, nội dung về chấp hành chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị: Đánh giá theo nội dung này sẽ giúp lãnh đạo đơn vị biết được công chức có chấp hành đúng quy định hay không; công chức có gương mẫu trong việc thực hiện quy định của Đảng, Nhà nước và của cơ quan, đơn vị mình hay không để từ đó có định hướng cho công chức thực hiện tốt hơn

Hai là, nội dung về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc: Đánh giá nội dung này sẽ giúp lãnh đạo cơ quan, đơn vị ĐGCC một cách tổng quát, toàn diện về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc của công chức mình phụ trách; đây là nội dung quan trọng để xem xét ĐGCC có hoàn thành nhiệm vụ hay không, có chấp hành quy định về giữ gìn phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống hay không, có gương mẫu thực hiện tốt những điều công chức không được làm hay không; đánh giá được công chức có tích cực học tập nâng cao trình độ và năng lực công tác hay không và có tính sáng tạo trong việc đổi mới phương pháp công tác và lề lối làm việc của bản thân công chức hay không Do đó, công chức cần trau dồi phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, phương pháp

làm việc phải khoa học, dân chủ, đúng nguyên tắc để hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ được giao

Ba là, nội dung về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Đánh giá nội dung này sẽ biết được công chức có năng lực, trình độ chuyên môn hay không để lãnh đạo đơn vị có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phân công công việc phù hợp với năng lực, trình độ và sở trường công tác, giúp cho công chức có giải pháp khắc phục hạn chế về năng lực, để phấn đấu hoàn thành công việc được giao Đánh giá đúng năng lực công chức giúp lãnh đạo cơ quan, đơn vị sử dụng nhân sự đúng người, đúng việc, nâng cao hiệu quả công việc của công chức, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Bốn là, nội dung về đánh giá kết quả, hiệu quả làm việc của công chức: Căn cứ nhiệm vụ cụ thể được lãnh đạo đơn vị giao cho từng công chức và dựa vào các tiêu chí đề ra, định kỳ theo thời gian quy định, lãnh đạo đơn vị sẽ có đánh giá kết quả, hiệu quả làm việc của từng công chức so với tiêu chí đề ra trước đó Thông qua kết quả đánh giá sẽ thấy được mức độ hoàn thành công việc của từng công chức theo kế hoạch, chương trình công tác năm hoặc theo công việc cụ thể được giao (bao gồm công việc thường xuyên hoặc đột xuất); đánh giá được công việc đó có đảm bảo tiến độ, chất lượng, hiệu quả được giao hay không và tính được tỷ lệ khối lượng công việc đạt được Đây được coi là nội dung trọng tâm và quan trọng nhất trong ĐGCC

Năm là, nội dung về tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ: Nội dung đánh giá này để làm rõ việc công chức được giao nhiệm vụ có làm tròn trách nhiệm của mình đối với công việc được giao hay chưa, có thể hiện tính chủ động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm trước công việc của mình hay chưa và khi để xảy ra sai phạm có dám thành thật nhận khuyết điểm không Do đó, việc chịu trách nhiệm về những kết quả xảy ra là điều cực kỳ quan trọng để công chức giữ được uy tín, niềm tin từ

lãnh đạo và công chức trong cùng cơ quan, đơn vị Nội dung đánh giá sự phối hợp, hỗ trợ giúp đỡ nhau giữa công chức trong cùng cơ quan, đơn vị là rất quan trọng để giúp cho tập thể hoàn thành nhiệm vụ được giao

Sáu là, thái độ phục vụ nhân dân: Đánh giá nội dung này để biết được công chức có hách dịch cửa quyền với người dân hay không, có phục vụ nhân dân tận tình hay không

- Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: bao gồm 09 nội dung

Ngoài 06 nội dung đánh giá của công chức, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý còn có thêm 03 nội dung đánh giá sau:

Một là, kế hoạch làm việc và kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý: Căn cứ chức năng, nhiệm vụ được giao, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hàng năm sẽ tiến hành xây dựng kế hoạch hoặc chương trình công tác cụ thể theo từng thời điểm thích hợp do lãnh đạo cấp trên quy định; thông qua nội dung đánh giá này sẽ đánh giá được kết quả tham mưu, đề xuất cho lãnh đạo cấp trên đối với những nhiệm vụ được giao; đánh giá được kết quả thực hiện các chỉ tiêu, nhiệm vụ được giao trong năm và đột xuất; trách nhiệm cá nhân liên quan đến kết quả, hạn chế, khuyết điểm ở lĩnh vực, tổ chức, cơ quan, đơn vị do mình phụ trách

Hai là, năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức lãnh đạo, quản lý có vai trò quan trọng góp phần thành công cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của đơn vị; giúp đánh giá được năng lực thực sự của công chức lãnh đạo, quản lý; khả năng lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý, điều hành hoạt động của cơ quan, đơn vị do mình phụ trách Qua đánh giá sẽ giúp lãnh đạo cấp trên thực hiện tốt việc sử dụng, bố trí cán bộ cho phù hợp với năng lực mà công chức lãnh đạo, quản lý còn hạn chế; vì nếu công chức lãnh đạo, quản lý không có

năng lực lãnh đạo, quản lý sẽ dẫn đến việc mất đoàn kết nội bộ, hoạt động của cơ quan sẽ bị trì trệ, không hoàn thành nhiệm vụ được cấp trên giao

Ba là, năng lực tập hợp, đoàn kết công chức: Nội dung đánh giá này biết được công chức lãnh đạo, quản lý có khả năng lãnh đạo, chỉ đạo công chức trong cơ quan, đơn vị hay không và biết được công chức có năng lực để tập hợp, quy tụ, đoàn kết thống nhất giữa công chức trong cùng cơ quan, đơn vị hay không nhằm phát huy sức mạnh tổng hợp của tập thể; biết được khả năng vận động, tập hợp công chức đoàn kết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

1.1.4.2 Tiêu chí về đánh giá công chức

Theo từ điển Tiếng Việt: “Tiêu chí là tính chất, dấu hiệu để dựa vào mà phân biệt một vật, khái niệm, hoặc để đánh giá” Tiêu chí đánh giá là cơ sở để

chủ thể đánh giá sử dụng làm căn cứ cho hoạt động đánh giá của cơ quan, đơn vị mình nhằm đạt yêu cầu, mục đích đề ra; tiêu chí đánh giá phải là những thông số cụ thể, đo lường được; gắn liền với nhiệm vụ và mục tiêu mà tổ chức cần đạt được Nếu tiêu chí được đề ra càng rõ ràng, dễ hiểu, dễ áp dụng thì sẽ đảm bảo mức độ chính xác, kết quả đánh giá sẽ chính xác hơn, độ tin cậy sẽ cao hơn Ngược lại, nếu tiêu chí đề ra chung chung, không cụ thể, rõ ràng, không đo lường được sẽ dẫn đến hiểu lầm và cho kết quả đánh giá thiếu chính xác

ĐGCC Sở Nông nghiệp và PTNT chủ yếu dựa vào các tiêu chí chung về đánh giá theo Điều 3, Nghị định số 90/2020/NĐ-CP của Chính phủ:

- Một là, về chính trị tư tưởng bao gồm 04 tiêu chí: (1) Chấp hành đường lối, chủ trương, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và các nguyên tắc tổ chức, kỷ luật của Đảng, nhất là nguyên tắc tập trung dân chủ, tự phê bình và phê bình (2) Có quan điểm, bản lĩnh chính trị vững vàng; kiên định lập trường chính trị; không dao động trước mọi khó khăn, thách thức (3) Phải biết đặt lợi ích của Đảng, quốc gia, dân tộc, nhân

dân, tập thể lên trên lợi ích cá nhân (4) Có ý thức nghiên cứu, học tập, vận dụng chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, nghị quyết, chỉ thị, quyết định và các văn bản của Đảng Nhìn chung, các tiêu chí đánh giá về chính trị tư tưởng được xem xét mang tính “định tính”

- Hai là, về đạo đức, lối sống bao gồm 04 tiêu chí: (1) Không tham ô, tham nhũng, tiêu cực, lãng phí, quan liêu, cơ hội, vụ lợi, hách dịch, cửa quyền; không có biểu hiện suy thoái về đạo đức, lối sống, tự diễn biến, tự chuyển hóa (2) Có lối sống trung thực, khiêm tốn, trong sáng, giản dị (3) Có tinh thần đoàn kết, xây dựng cơ quan, đơn vị trong sạch, vững mạnh (4) Không để người thân, người quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để trục lợi

- Ba là, về tác phong, lề lối làm việc bao gồm 04 tiêu chí: (1) Có trách nhiệm với công việc; năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, linh hoạt trong thực hiện nhiệm vụ (2) Phương pháp làm việc phải khoa học, dân chủ, đúng nguyên tắc (3) Có tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ (4) Có thái độ đúng mực và phong cách ứng xử, lề lối làm việc chuẩn mực, đáp ứng yêu cầu của văn hóa công vụ

- Bốn là, về ý thức tổ chức kỷ luật bao gồm 04 tiêu chí: (1) Chấp hành sự phân công, điều động của tổ chức (2) Thực hiện các quy định, quy chế, nội quy của cơ quan, đơn vị nơi công tác (3) Thực hiện nghiêm việc kê khai và công khai tài sản, thu nhập theo quy định (4) Báo cáo đầy đủ, trung thực, cung cấp thông tin chính xác, khách quan về những nội dung liên quan đến việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao và hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị với cấp trên khi được yêu cầu

- Năm là, về kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: (1) Đối với công chức lãnh đạo, quản lý: Quán triệt, thể chế hóa và thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước tại cơ quan,

đơn vị; duy trì kỷ luật, kỷ cương; không để xảy ra các vụ, việc vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật phải xử lý, tình trạng khiếu nại, tố cáo kéo dài; phòng, chống tham nhũng, lãng phí trong phạm vi cơ quan, đơn vị Lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức kiểm tra, thanh tra, giám sát, giải quyết khiếu nại, tố cáo theo thẩm quyền; chỉ đạo, thực hiện công tác cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức tại cơ quan, tổ chức, đơn vị Xây dựng chương trình, kế hoạch hoạt động hàng năm của cơ quan, đơn vị được giao quản lý, phụ trách, trong đó xác định rõ kết quả thực hiện các chỉ tiêu, nhiệm vụ, lượng hóa bằng sản phẩm cụ thể (2) Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; khối lượng, tiến độ, chất lượng thực hiện nhiệm vụ Thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp đối với những vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặc trực tiếp giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp

Các tiêu chí đánh giá phải gắn liền với các nhiệm vụ và mục tiêu mà tổ chức cần đạt được; phải phù hợp với từng đối tượng, không nên đồng nhất một tiêu chí đánh giá chung cho tất cả nhóm đối tượng

1.1.4.3 Chủ thể đánh giá

Để công tác ĐGCC được khách quan, dân chủ thì phải có nhiều chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá, nhận xét đối với công chức, bao gồm công chức tự đánh giá, nhận xét công chức trong cùng cơ quan, đơn vị và lãnh đạo cấp trên trực tiếp phụ trách, đánh giá, nhận xét dựa trên những tiêu chí được đề ra trước đó Mỗi chủ thể đánh giá có phương pháp đánh giá khác nhau, tuy nhiên vẫn đảm bảo theo đúng quy định của pháp luật Vì vậy, để công tác ĐGCC một cách toàn diện, khách quan phải kết hợp từ nhiều chủ thể đánh giá, nhằm đảm bảo tính thống nhất và đồng bộ trong đánh giá Tùy theo thực hiện chức năng, nhiệm vụ hoạt động mà xác định chủ thể đánh giá Chủ thể ĐGCC bao gồm các chủ thể sau:

- Công chức tự đánh giá: Tự đánh giá của công chức là hình thức đánh giá phổ biến trong cơ quan QLNN; trên cơ sở mẫu tự đánh giá do cơ quan, đơn vị quy định, thủ trưởng phòng, đơn vị gửi cho công chức, công chức tự đánh giá, nhận xét về bản thân mình dựa vào các tiêu chí đánh giá trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao, đây là cơ sở đầu tiên để tiến hành quy trình đánh giá hàng năm Việc công chức tự đánh giá bản thân mình được sử dụng có hiệu quả, trước tiên bản thân công chức phải nâng cao được ý thức trách nhiệm của việc đánh giá, xác định rõ mục đích của việc đánh giá, trả lời được câu hỏi đánh giá để làm gì? Cần thể hiện tính trung thực, thẳng thắng trong quá trình đánh giá, nhận xét đối với bản thân mình Công chức tự đánh giá chỉ được coi là thông tin tham khảo cho các chủ thể khác đưa ra nhận xét, đánh giá

- Tập thể đánh giá: Đây là hình thức thủ trưởng phòng, đơn vị tổ chức cuộc họp tập thể phòng, đơn vị để công chức góp ý kiến, nhận xét cho công chức được đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ của bản thân công chức so với các tiêu chí đề ra trước đó Tuy nhiên, ý kiến nhận xét, đánh giá của tập thể công chức chỉ được xem là thông tin cho chủ thể có thẩm quyền đánh giá, xếp loại mang tính tham khảo để đi đến xếp loại, vì cách này có thể bị hạn chế, kết quả đánh giá đạt được không cao nếu người tiến hành đánh giá không nghiên cứu kỹ các quy định, tiêu chí đánh giá, không theo dõi quá trình thực hiện nhiệm vụ của công chức nên ý kiến nhận xét, góp ý của họ không mang tính khách quan, không bao quát hết nhiệm vụ công chức đã thực hiện; đồng thời còn có tâm lý ngại va chạm, ý kiến xuôi chiều Do đó, để nâng cao hiệu quả đánh giá, nhận xét của tập thể thì đòi hỏi công chức được tham gia đánh giá phải nghiên cứu, tìm hiểu kỹ các quy định, mục đích, nguyên tắc, tiêu chí đã đề ra trước đó và theo dõi quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao của công chức để có ý kiến nhận xét, góp ý một cách khách quan, công tâm

- Cấp trên trực tiếp đánh giá: Thủ trưởng cơ quan giao việc cho thủ

trưởng phòng, đơn vị; thủ trưởng phòng, đơn vị trực thuộc là chủ thể sử dụng công chức, là người phân công, giao việc trực tiếp cho công chức thuộc quyền quản lý của mình nên chủ thể này sẽ hiểu rõ về năng lực, trình độ chuyên môn, quan hệ công tác của công chức Do đó, ý kiến của họ thường khá chính xác, đánh giá, nhận xét cho công chức thông qua tại cuộc họp hoặc nhận xét vào phiếu đánh giá, xếp loại của công chức Theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Nghị định 90/2020/NĐ-CP thì thẩm quyền đánh giá đối với Giám đốc Sở do Chủ tịch UBND tỉnh đánh giá; đối với Phó Giám đốc Sở và công chức còn lại do Giám đốc Sở Nông nghiệp và PTNT đánh giá Để đánh giá, xếp loại công chức hiệu quả, thông thường Giám đốc Sở thường tham khảo ý kiến của thủ trưởng phòng, đơn vị và ý kiến đóng góp của tập thể cơ quan, đơn vị cho công chức trước khi quyết định kết quả đánh giá, xếp loại

- Nhân dân (người thụ hưởng dịch vụ): Đối với nền hành chính hiện đại

hướng đến phục vụ khách hàng thì thông tin đánh giá từ khách hàng rất được chú trọng, làm cơ sở cho việc xem xét đánh giá hiệu quả công việc của công chức Thông thường các cơ quan sử dụng hòm thư góp ý, phiếu khảo sát để lấy ý kiến từ khách hàng Chủ thể tham gia vào quá trình ĐGCC là người thụ hưởng dịch vụ, họ tham gia đánh giá để nhận xét, đánh giá đối với công chức được giao nhiệm vụ thực thi công vụ, phục vụ nhân dân; đây được coi là kênh thông tin phản ánh, phản hồi về kết quả thực thi nhiệm vụ của công chức khách quan, công tâm để giúp lãnh đạo cơ quan biết được công chức mình thực thi nhiệm vụ như thế nào, biết được thái độ, cách ứng xử khi tiếp xúc, làm việc với người dân để từ đó phân công, bố trí nhiệm vụ cho công chức phù hợp hơn

1.1.4.4 Quy trình đánh giá

Hiện nay, quy trình chung trong đánh giá bao gồm 08 bước được thể

hiện tại sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1 Quy trình đánh giá công chức

(Nguồn: Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công (2021), Học viện Hành chính Quốc gia)

- Bước 1: Xây dựng các tiêu chí đánh giá

Xây dựng các tiêu chí đánh giá là khâu đầu tiên, quan trọng trong toàn bộ quy trình ĐGCC; căn cứ vào các quy định của Đảng và Nhà nước của lãnh đạo cấp trên, lãnh đạo đơn vị chỉ đạo xây dựng tiêu chí ĐGCC phù hợp với tiêu chí chung và tiêu chí cụ thể theo nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, phù hơp với mỗi vị trí công việc và yêu cầu công việc của công chức; tiêu chí không được trái với quy định của Đảng và Nhà nước

Khi xây dựng tiêu chí đánh giá phải đảm bảo yêu cầu: Tiêu chí phải được tổ chức lấy ý kiến thống nhất của công chức trong cơ quan, đơn vị; tiêu chí phải cụ thể, rõ ràng, đo lường được; xác định được trọng số cho từng tiêu chí đánh giá đã được xác định có thể gắn với điểm số hoặc mức độ hoàn thành; sắp xếp các tiêu theo một trật tự nhất định,…

- Bước 2: Xây dựng kế hoạch đánh giá

Sau khi đã hoàn thành việc xây dựng tiêu chí đánh giá, bước tiếp theo lãnh đạo cơ quan, đơn vị cần tiến hành xây dựng kế hoạch đánh giá thật chặt chẽ, khoa học, phân công nhiệm vụ cụ thể cho cơ quan, đơn vị và công chức thực hiện Kế hoạch đánh giá cần được thống nhất và công bố thời điểm đánh

giá gắn với tiêu chí đánh giá để công chức xây dựng mục tiêu cá nhân, đơn vị xây dựng mục tiêu của tổ chức Trong kế hoạch đánh giá cần chỉ đạo cụ thể thời gian đánh giá (quý, 6 tháng, năm), chủ thể, nguyên tắc, nội dung và phương pháp đánh giá để thống nhất thực hiện trong cùng cơ quan, đơn vị

- Bước 3: Chuẩn bị đánh giá

Để chuẩn bị tốt cho việc ĐGCC, lãnh đạo cơ quan, đơn vị cần xác định lại các phần việc cần thực hiện như: Tổng hợp đầy đủ các văn bản có liên quan đến ĐGCC, biểu mẫu thực hiện, xem lại quy trình đánh giá, tiêu chí đánh giá, chủ thể đánh giá, xem lại hồ sơ đánh giá của các kỳ trước

Sau khi tổng hợp được các thông tin có liên quan đến ĐGCC; lãnh đạo cơ quan, đơn vị chuẩn bị nội dung cho công tác đánh giá, chọn thời gian, địa điểm để tổ chức đánh giá và cử công chức ghi biên bản diễn biến cuộc họp, ý kiến của tập thể, lãnh đạo góp ý cho công chức và ý kiến giải trình của công chức (nếu có) để làm cơ sở cho việc xem xét, xếp loại chất lượng công chức

- Bước 4: Lựa chọn phương pháp đánh giá

Để công tác đánh giá công chức được khách quan, dân chủ thì lãnh đạo cơ quan, đơn vị xem xét để lựa chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp với tình hình của cơ quan, đơn vị; hiện nay có nhiều phương pháp để ĐGCC, mỗi phương pháp có những ưu điểm và tồn tại, hạn chế nhất định Vì vậy, lãnh đạo cơ quan, đơn vị phải lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp để phát huy hiệu quả trong công tác đánh giá

- Bước 5: Tiến hành đánh giá

Trên cơ sở mục tiêu, chủ thể tham gia, thời điểm đánh giá, cần tiến hành họp cho những người tham gia đánh giá hiểu rõ về các tiêu chí, thang đo, các thông tin cần thu thập Khi đánh giá, cố gắng không để sót các sự kiện gắn với kết quả trong năm công chức đã làm Trong đánh giá chủ thể đánh giá

cần bám sát và tuân thủ các nguyên tắc trong đánh giá để bảo bảo khách quan, khoa học và công bằng cho mọi đối tượng tham gia đánh giá

- Bước 6: Trao đổi ý kiến đánh giá với người được đánh giá

Ở bước này lãnh đạo cơ quan, đơn vị có một cuộc tiếp xúc để lắng nghe ý kiến trình bày của công chức nhằm để xem xét, đánh giá lại toàn bộ quá trình thực hiện công việc của họ Xem xét các ý kiến nhận xét đó có khách quan, công bằng chưa và bản thân công chức có đồng ý với kết quả đánh giá của tập thể hay không, có ý kiến nào góp ý còn mang tính chủ quan, áp đặt không xem xét trước khi quyết định kết quả đánh giá Đây là bước quan trọng đối với hiệu quả đánh giá; thực hiện bước này để thực hiện dân chủ trong đánh giá, giúp cho công chức biết được kết quả đánh giá của mình trong suốt thời gian thực hiện nhiệm vụ; cho phép họ có cơ hội trình bày ý kiến của mình về những kết luận liên quan đến thực hiện các chỉ tiêu, nhiệm vụ được giao

- Bước 7: Quyết định kết quả đánh giá và hoàn thiện hồ sơ

Sau khi lãnh đạo đơn vị trao đổi ý kiến đánh giá với người được đánh giá, nếu người được đánh giá thống nhất với các ý kiến góp ý, nhận xét và mức đề xuất xếp loại và ý kiến đề xuất của thủ trưởng phòng, đơn vị quyết định kết quả đánh giá, xếp loại đối với công chức; thông báo, công khai đến công chức về kết quả đánh giá, xếp loại Đồng thời giao bộ phận tham mưu, phụ trách công tác đánh giá lưu hồ sơ đánh giá theo quy định

- Bước 8: Sử dụng kết quả đánh giá

Kết quả ĐGCC được sử dụng làm căn cứ để đưa ra các quyết định đối với công chức và lãnh đạo cơ quan, đơn vị nhằm cải thiện hiệu quả làm việc Đối với công chức từ kết quả đánh giá để thấy được mặt mạnh, hạn chế của cá nhân mình để có giải pháp khắc phục Còn đối với lãnh đạo cơ quan, đơn vị thì căn cứ kết quả đánh giá để sắp xếp, quản lý và sử dụng, bố trí cán bộ cho phù hợp, đúng năng lực với từng công chức

1.1.4.5 Phương pháp đánh giá

Trên thực tế, có rất nhiều phương pháp ĐGCC, việc áp dụng phương pháp đánh giá nào tùy thuộc vào mỗi cơ quan, đơn vị và tùy thuộc vào việc xác định mục tiêu đánh giá đã đề ra trước đó

- Phương pháp cho điểm xếp hạng theo các tiêu chí: Phương pháp này là việc ĐGCC thông qua các tiêu chí, tương ứng mỗi tiêu chí sẽ có số điểm tương ứng Chẳng hạn, tổng điểm cho 06 tiêu chí đề ra có thang điểm 100 điểm, trong đó mỗi tiêu chí sẽ có điểm số tương ứng tùy thuộc vào cơ quan, đơn vị quy định số điểm tương ứng cho từng tiêu chí Chủ thể đánh giá sẽ tiến hành đánh giá căn cứ vào thang điểm cho sẵn, sau đó đối chiếu với kết quả đạt được với thang điểm của tiêu chí, tính tổng điểm đạt được và xếp hạng

Ưu điểm của phương pháp này là thực hiện đơn giản; kết cấu rõ ràng, dễ hiểu, quy định mức điểm chính xác, tạo điều kiện dễ dàng cho người đánh giá Tuy nhiên, hạn chế của phương pháp này là khó xây dựng tiêu chí đánh giá; khó có kết quả chính xác với các tiêu chí định tính; dễ bị ảnh hưởng các yếu tố chủ quan

- Phương pháp bình bầu: Đây là phương pháp được sử dụng phổ biến trong cơ quan nhà nước Phương pháp bình bầu là việc tập thể cơ quan tổ chức họp để đóng góp, thảo luận, nhận xét cho từng công chức Căn cứ vào báo cáo tự nhận xét đánh giá của công chức; tập thể góp ý cho công chức căn cứ vào tiêu chí đề ra trước đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ; công chức giải trình ý kiến của tập thể (nếu có); thủ trưởng phòng, đơn vị sẽ đưa ra ý kiến nhận xét, đóng góp và tiến hành lấy ý kiến bình bầu kết quả đánh giá, xếp loại công chức Thông thường tiến hành bình bầu bằng cách bỏ phiếu kín do thủ trưởng đơn vị đã chuẩn bị trước hoặc giơ tay biểu quyết sau khi đã góp ý kiến Ưu điểm của phương pháp này có thể đảm bảo tính dân chủ, công khai, cho phép công chức có thể tự trình bày và được tham gia vào quá trình đánh

giá công chức Tuy nhiên, hạn chế của phương pháp này là sự đánh giá không có mức độ rõ ràng, có thể thiếu chính xác, cào bằng trong việc đưa ra kết quả đánh giá; dễ bị ảnh hưởng của tâm lý đám đông

- Phương pháp đánh giá 360độ: Sử dụng phương pháp này, công chức sẽ được đánh giá dựa trên phản hồi của nhiều chủ thể: công chức, thủ trưởng đơn vị, công dân, khách hàng có liên quan đến thực thi công vụ của công chức

Sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ, mỗi công chức sẽ được đánh giá về năng lực, thái độ, kết quả, chất lượng thực thi công vụ Đánh giá đa chiều sẽ đem lại sự khách quan; không tạo cho công chức cảm giác bị phê bình, cảnh cáo mà cho họ thấy được đâu là điểm mạnh, điểm yếu của bản thân để từ đó nhìn nhận và tự giác sửa chữa, tạo định hướng phát triển tự nhiên cho

mỗi công chức

Ưu điểm của phương pháp này không tạo cho công chức cảm giác bị phê bình, cảnh cáo mà cho họ thấy được đâu là điểm mạnh, điểm yếu của bản thân để từ đó nhìn nhận và tự giác sửa chữa, tạo định hướng phát triển tự nhiên cho mỗi công chức Tuy nhiên, hạn chế của phương pháp này là việc thu thập thông tin từ các chủ thể tốn nhiều thời gian, công sức, phải thiết kế bảng hỏi, đảm bảo tính bảo mật, đòi hỏi kỹ năng tổng hợp, thống kê, phân tích

- Phương pháp đánh giá dựa trên phiếu tự nhận xét, đánh giá của công chức: Sử dụng phương pháp này khá đơn giản; người được đánh giá căn cứ vào mẫu hoặc phiếu đánh giá đã cho trước, công chức làm báo cáo đánh giá, nhận xét theo những nội dung, tiêu chí quy định và tự xếp loại mức chất lượng đạt được; sau đó tập thể ý kiến dựa trên báo cáo công chức tự nhận xét, đánh giá

- Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được sử dụng phổ biến hiện nay trong nền công vụ hiện đại Đây là cuộc gặp mặt, trao đổi định