đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc ubnd quận 3 thành phố hồ chí minh

Mục đích của nghiên cứu là thực hiện một quá trình nghiên cứu có hệ thống và toàn diện về các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN NGỌC QUỲNH NHƯ

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN 3,

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN NGỌC QUỲNH NHƯ

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN 3,

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG CHUYÊN NGÀNH: Quản lý công

MÃ SỐ: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN TẤN PHÁT

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc

UBND Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh” là kết quả nghiên cứu thực tế của chính

tôi Trong luận văn, toàn bộ tư liệu, kiến thức đã trích dẫn là đúng và có căn cứ chính đáng Về kết quả luận văn của cá nhân, tôi cam đoan chịu trách nhiệm trước pháp luật và Lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia./

Tác giả luận văn

Nguyễn Ngọc Quỳnh Như

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban Giám đốc, đội ngũ giảng viên của Học viện Hành chính Quốc gia đã giảng dạy những kiến thức quý giá và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường

Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến PGS TS Nguyễn Tấn Phát - Học viện Cán bộ Tp HCM đã tận tâm truyền đạt, hướng dẫn, giúp đỡ và hỗ trợ tôi trong toàn bộ quá trình nghiên cứu, hoàn thiện Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: ĐGCC cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, Tp HCM

Xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến CBCC các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND Quận 3, Tp HCM đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi suốt quá trình nghiên cứu, thu thập dữ liệu giúp cho tôi hoàn thiện Luận văn Thạc sĩ

Trong luận văn này, vì giới hạn về kiến thức và NL nghiên cứu nên không tránh được những sai sót, rất mong quý thầy, cô giáo cùng những người quan tâm đến đề tài tiếp tục có thêm những góp ý giúp đề tài ngày càng hoàn chỉnh hơn nữa

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN 11

1.1 Một số vấn đề chung về công chức và cơ quan chuyên môn thuộc quận 11

1.1.1 Khái niệm, nhiệm vụ của công chức 11

1.1.2 Cơ quan chuyên môn thuộc huyện 13

1.2 Cơ sở pháp lý về đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn 18

1.2.1 Cơ sở chính trị và pháp lý trong đánh giá công chức 18

1.2.2 Các nguyên tắc đánh giá công chức 20

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức 21

1.2.4 Vai trò của đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 24

1.3 Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 25

1.3.1 Chủ thể đánh giá 25

1.3.2 Tiêu chí đánh giá 27

1.3.3 Phương pháp đánh giá công chức 29

1.3.4 Quy trình đánh giá công chức 31

1.3.5 Kết quả đánh giá và việc sử dụng kết quả đánh giá công chức 32

1.4 Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số địa phương 32

1.4.1 Các địa phương 32

1.4.2 Kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn đánh giá công chức của một số địa phương 35 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 37

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 38

2.1 Khái quát về cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, TPHCM 38

2.1.1 Khái quát về cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, Tp HCM 38

2.1.2 Số lượng và cơ cấu công chức 38

2.2.7 Kết quả và việc sử dụng kết quả đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, Tp HCM 57

2.2.8 Khảo sát về ĐGCC trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 3 61

2.3 Nhận xét về công tác đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc

UBND Quận 3, TP HCM 65

2.3.1 Ưu điểm và nguyên nhân 65

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 66

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 74

Chương 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH75 3.1 Định hướng của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về đánh giá công

3.1.4 Đánh giá công chức phải gắn liền với mở rộng dân chủ 78

3.2 Giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, TP HCM 78

3.2.1 Giải pháp xây dựng, hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức 78

3.2.2 Thay đổi nhận thức của đội ngũ công chức, cán bộ 79

3.2.3 Đánh giá công chức theo vị trí việc làm 81

3.2.4 Xác định rõ các tiêu chí đánh giá công chức 82

3.2.5 Đổi mới, đa dạng hóa các phương pháp đánh giá công chức 84

3.2.6 Xác định và phát huy trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá công

3.3.1 Đối với Trung ương 89

3.3.2 Đối với địa phương 90

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 93

KẾT LUẬN 95

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

PHỤ LỤC 100

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Cán bộ đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi hoạt động Chủ tịch HCM đã nhấn mạnh rằng sự thành công hoặc thất bại của một công việc phụ thuộc vào phẩm chất của cán bộ, liệu họ có xuất sắc hay không [16, tr.309] Người cũng chỉ rõ rằng đánh giá cán bộ cần được thực hiện chính xác, đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về họ [17, tr.314] Trong những năm gần đây, nỗ lực thực hiện đường lối đổi mới trong công tác cán bộ đã mang lại những kết quả khả quan Tuy nhiên, so sánh với giai đoạn tiến hành công nghiệp hóa và hiện đại hóa, cả về chất lượng và cơ cấu của đội ngũ cán bộ và CBCC tại nước ta vẫn còn nhiều khía cạnh chưa thể sánh kịp Để thực sự đánh giá được cán bộ, chúng ta cần tiếp tục cải thiện không chỉ về số lượng mà còn về chất lượng cán bộ Đào tạo và phát triển kỹ năng, kiến thức của họ là quan trọng, cũng như đảm bảo một quá trình đánh giá công bằng và chính xác Chỉ khi có được đội ngũ cán bộ đồng đều và xuất sắc, chúng ta mới có thể đạt được những mục tiêu phồn thịnh và bền vững trong phát triển quốc gia Trong công tác quản lý cán bộ khu vực công, việc ĐGCC là một khâu trọng yếu, là công việc thường niên của toàn bộ các cơ quan QLNN Bằng việc đánh giá và nêu ra những ý kiến phản ánh về việc thi hành công vụ của CBCC, ĐGCC có vai trò to lớn góp phần xây dựng và hoàn thiện đội ngũ CBCC trong các CQHCNN nói riêng, bộ máy chính trị nói chung Để đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, luân chuyển, điều động, biệt phái, khen thưởng, kỉ luật, và thực hiện chế độ đối với cán bộ, việc ĐGCC đóng vai trò quan trọng như một bước khởi đầu quyết định Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19 tháng 5 năm 2018 của Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng Khoá XII về tăng cường xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, đặc biệt là cán bộ chủ chốt, với phẩm chất, NL và uy tín xứng tầm trọng trách, đã rõ ràng chỉ ra những thách thức đối mặt: "Công tác cán bộ còn nhiều hạn chế, yếu kém, việc thực hiện một số nội dung vẫn diễn ra chậm chạp Không ít cán bộ vẫn thể hiện sự tránh trách nhiệm, đẩy

lùi trách nhiệm, chủ quan hoặc có những thành kiến đặc biệt Đánh giá cán bộ vẫn là một khâu đặc biệt yếu, không phản ánh đúng thực tế, không tương xứng với thành tích và kết quả thực tế." [3]

Trên toàn quốc, Tp HCM được đánh giá là một trong những địa phương tiên phong thực hiện CCHC Một trong những mục tiêu trọng tâm của thành phố, được xác nhận trong Nghị quyết của Đại hội Đại biểu Đảng bộ Tp HCM lần thứ XI, là "Quán triệt và nghiêm túc thực hiện quan điểm Đảng thống nhất trong lãnh đạo công tác cán bộ và trực tiếp quản lý đội ngũ cán bộ Đổi mới công tác đánh giá CBCC, viên chức; nâng cao hiệu quả công tác tuyển chọn, đề bạt cán bộ lãnh đạo, quản lý theo hướng thi tuyển công khai, minh bạch." Theo đó, quy trình thực hiện cần được thực hiện một cách chặt chẽ, bảo đảm tính công khai và minh bạch, đồng thời đề cao trách nhiệm của cả tổ chức và công dân Ngoài ra, cần tôn trọng và đẩy mạnh trách nhiệm của người đứng đầu địa phương, đơn vị, và tổ chức để đảm bảo sự minh bạch và tính công bằng trong quá trình quản lý và phát triển

Trong những năm vừa qua, Quận 3 không ngừng tập trung nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC và với mục tiêu đề ra là việc ĐGCC ngày càng đi vào nề nếp nhằm hiện thực hoá mục tiêu trên Hàng năm, Quận 3 ban hành và thực hiện quy trình đánh giá CBCC nhằm tạo cơ sở chung cho việc ĐGCC trên toàn Quận Tuy nhiên, cũng giống đa số các đơn vị ĐGCC cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND Quận 3 cũng tồn tại những bất cập đối với tiêu chuẩn, quy trình và việc sử dụng kết quả đánh giá Công tác đánh giá chỉ mới là quá trình tổng hợp những việc đã thực hiện cả năm chứ không có nhiều sự đối chiếu với mục đích đặt ra ban đầu, kết quả đánh giá chưa thể là căn cứ thúc đẩy việc thăng tiến của CBCC, chưa thể tạo nhiều điều kiện giúp CBCC thể hiện NL, ý thức làm chủ, tự giác về kết quả cống hiến của mình Và hậu quả là có không ít những CBCC Quận có khả năng đã chuyển công tác ra ngoài lĩnh vực nhà nước với lí do những kết quả công việc của họ không được đánh giá đúng thực tế, không có được cơ hội thăng tiến

Dựa trên yêu cầu nêu trên và thực tế công tác tại Phòng Nội vụ Quận 3, tôi

quyết định chọn đề tài "Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

nhân dân Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh" làm đề tài nghiên cứu của mình Mục

đích của nghiên cứu là thực hiện một quá trình nghiên cứu có hệ thống và toàn diện về các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, từ đó kiến nghị một số biện pháp để có thể tiếp tục hoàn chỉnh nhằm nâng cao công tác đánh giá công chức trong giai đoạn tiếp theo

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Tại Việt Nam, đã xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu tiếp cận vấn đề ĐGCC, không chỉ ở quy mô tổng quan mà còn tập trung vào từng địa phương cụ thể trên nhiều phương diện và phạm vi khác nhau Các đề tài nghiên cứu này có nguồn gốc từ nhiều nguồn thông tin khác nhau như cấp Nhà nước, cấp bộ, sách chuyên khảo, các bài viết trên các tạp chí uy tín, cũng như các luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ Những công trình nghiên cứu này không chỉ giới thiệu mặt lý luận chung về CBCC và công vụ mà còn tập trung vào những đặc điểm cụ thể của từng địa phương Chúng mang lại cái nhìn tổng thể về vấn đề ĐGCC, từ đó đề xuất những giải pháp và hướng đi cụ thể để nâng cao hiệu quả trong quản lý CBCC trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng

Nhóm 1: Một số nghiên cứu đáng chú ý trong lĩnh vực ĐGCC, khi nhìn nhận

vấn đề ở góc độ tổng quan, đặc điểm chung về CBCC và công vụ đã tạo nên những tác phẩm khoa học uy tín và có tầm ảnh hưởng Các công trình này không chỉ giúp định hình hướng nghiên cứu mà còn thúc đẩy sự phát triển của cộng đồng nghiên cứu và quản lý CBCC:

- PGS.TS Võ Kim Sơn, TS Lê Thị Vân Hạnh, Ths Nguyễn Thị Hồng Hải (2009) đã góp phần vào lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực trong các CQHCNN thông qua tác phẩm của họ, "Giáo trình tổ chức nhân sự HCNN" (NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, 2009) Công trình này tập trung khái quát hóa vấn đề lý luận liên quan đến quản lý nguồn nhân lực trong các CQHCNN Từ góc độ quản lý nhân sự của tổ chức,

tác giả trình bày những khái niệm cơ bản và nguyên lý quản lý nhân sự, đặt ra những vấn đề quan trọng cần chú ý trong việc tổ chức và quản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên, khi thảo luận về vấn đề đánh giá nhân sự, công trình này chỉ mang tính chất khái quát, không đàm phán chi tiết từng đối tượng nhân sự cụ thể Các tác giả chỉ đưa ra quan điểm và hướng dẫn tổng quan, chưa đi sâu vào nghiên cứu từng khía cạnh của công tác đánh giá, đặc biệt là đánh giá CBCC ở các cấp hành chính hoặc cơ quan nhất định

- TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (2005) đã có đóng góp quan trọng trong lĩnh vực quản lý cán bộ và CBCC thông qua tác phẩm "Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ CBCC" (NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2005) Trong việc đề cập đến kinh nghiệm tuyển chọn và sử dụng quan lại trong lịch sử Việt Nam cũng như xây dựng đội ngũ CBCC của một số quốc gia trên thế giới, tác giả đã tập trung vào việc áp dụng những kinh nghiệm này vào quá trình xây dựng đội ngũ CBCC tại Việt Nam Công trình này cung cấp thông tin hệ thống về tiêu chí, phương thức đánh giá, và xếp hạng quan lại, CBCC, đặc biệt là trong bối cảnh lịch sử và hiện đại của Việt Nam Tuy nhiên, trong phần ĐGCC, công trình chỉ mang tính chất tổng quan và không đi sâu vào việc phân tích và hệ thống hóa vấn đề lý luận hay thực tiễn về đánh giá Điều này có thể được thấy qua sự thiếu sự phân biệt giữa đánh giá cán bộ và CBCC, khi cả hai đối tượng này được đề cập chung mà không có sự tách biệt Công trình tập trung vào khía cạnh nghiên cứu tổng thể, không chú trọng đặc biệt vào đánh giá CBCC, làm mất đi sự chi tiết và chiều sâu trong việc hiểu rõ các thách thức và tiến triển của công tác đánh giá trong ngữ cảnh Việt Nam

- TS Đào Thị Thanh Thủy (2018) đã có đóng góp quan trọng trong lĩnh vực ĐGCC thông qua tác phẩm "ĐGCC theo kết quả thực thi công vụ" (NXB Chính trị Quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2018) Công trình này chủ trương trình bày những khía cạnh cơ bản liên quan đến sự hình thành thuyết ĐGCC theo kết quả và lý luận về ĐGCC theo kết quả thực thi công vụ TS Đào Thị Thanh Thủy đặc biệt nhấn mạnh vào các yếu tố then chốt trong quá trình ĐGCC theo kết quả Nghiên cứu này không

chỉ giới thiệu lý thuyết mà còn áp dụng vào thực tế ĐGCC tại một số địa phương như Hà Nội, Đà Nẵng, và Lào Cai Qua những nghiên cứu này, tác giả đã phản ánh thực tế ĐGCC theo kết quả, đồng thời đề xuất định hướng ứng dụng PP này nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụ ở Việt Nam

- PGS.TS Nguyễn Trọng Điều (2006) đã thực hiện một đề tài nghiên cứu độc lập cấp Nhà nước có tựa đề là "Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam" (Hà Nội, 2006) Công trình này đóng góp ý nghĩa lớn trong quá trình cải cách và hoàn thiện chế độ công vụ của Việt Nam, không chỉ ở mặt lý luận mà còn trong thực tiễn Tác giả đã thực hiện một so sánh cặn kẽ giữa các loại hình công vụ trên thế giới, từ đó rút ra những bài học quý báu về xây dựng hệ thống công vụ trong giai đoạn mới của Việt Nam Trong số những kinh nghiệm này, công trình đặc biệt tập trung vào vấn đề đánh giá hoạt động công vụ và đưa ra những kiến nghị đổi mới về quy trình, phương thức và nội dung ĐGCC Tuy nhiên, công trình này có hạn chế khi chỉ đề cập đến ĐGCC HCNN một cách tổng quát, chưa đi sâu vào việc xem xét và phân tích ở phạm vi cụ thể, như ĐGCC ở từng cấp chính quyền Nó cũng không đề cập đến những vấn đề cụ thể trong quá trình ĐGCC ở mỗi cấp, điều này có thể làm mất đi sự chi tiết và chiều sâu trong quá trình hiểu rõ hơn về thực tế và thách thức của công tác ĐGCC tại các cấp chính quyền cụ thể

Nhóm 2: Nghiên cứu về ĐGCC, đặc biệt là với đối tượng cụ thể là CBCC

HCNN trong một không gian nhất định, đang trở thành một lĩnh vực quan trọng nhằm lý giải những đặc thù riêng và tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện quá trình đánh giá này Dưới đây là một số công trình khoa học tiêu biểu đã đưa ra những góc nhìn và phương hướng cụ thể về ĐGCC HCNN:

Có thể kể đến một số đề tài sau, đề tài “ĐGCC hành chính” của tác giả Nguyễn Thu Hương (2010); Tác giả Nguyễn Thị Lệ Dung (2013) với đề tài “Hoàn thiện ĐGCC trong các CQHCNN ở Việt Nam” Trong nhóm các công trình nghiên cứu về ĐGCC hành chính, các tác giả đã thực hiện một công việc hệ thống hóa về các vấn đề lý luận liên quan đến quá trình này Cụ thể, họ đã tập trung vào các khía cạnh

quan trọng như mục đích, nguyên tắc, chú thể, nội dung, tiêu chí và PPĐG Điều này giúp đưa ra cái nhìn tổng quan về bức tranh ĐGCC HCNN, đồng thời thể hiện sự nhất quán trong quan điểm và hướng tiếp cận của các tác giả Tuy nhiên, một thách thức lớn đối với các nghiên cứu này là đa dạng của hệ thống CBCC ở Việt Nam ngày nay Trong thực tế, CBCC không chỉ bao gồm những cá nhân thuộc các cơ quan đảng, đoàn thể mà còn bao gồm CBCC CQHCNN và CBCC đơn vị sự nghiệp công lập Đặc biệt, trong phạm vi CBCC HCNN, sự đa dạng còn nổi bật giữa các cấp và loại hình chính quyền Việc này đặt ra thách thức về việc thiết lập các tiêu chuẩn và PPĐG linh hoạt và phù hợp với từng đối tượng cụ thể, đồng thời cung cấp giải pháp hiệu quả để hoàn thiện quá trình ĐGCC một cách toàn diện và công bằng

Nhóm 3: Nghiên cứu về kỹ thuật đánh giá là một lĩnh vực quan trọng, tập

trung vào việc phân tích, đánh giá và đề xuất những cải tiến cụ thể để xây dựng một PPĐG phù hợp và hiệu quả Các công trình nghiên cứu trong lĩnh vực này đã đưa ra những đóng góp quan trọng, giúp làm rõ và phát triển các phương tiện, tiêu chí và quy trình đánh giá Dưới đây là một số công trình tiêu biểu về kỹ thuật đánh giá: Đề tài khoa học cấp Bộ 2002 của TS Nguyễn Ngọc - Hiến (2002) của Học viện hành chính Quốc gia, Hà Nội với tác phẩm “Hoàn thiện PPĐG CBCC hàng năm”; Luận văn thạc sĩ “Xác định tiêu chí và PPĐG thực thi công vụ hàng năm của CBCC - Lấy thực tiễn từ Thành phố Cần Thơ” của tác giả Võ Duy Nam (2006),

Các công trình nghiên cứu về đánh giá cán bộ và CBCC đã đưa ra những đóng góp quan trọng, tập trung vào việc thảo luận về các vấn đề nguyên tắc và kỹ thuật trong quá trình đánh giá Tuy nhiên, mặc dù đã nghiên cứu sâu và đề xuất giải pháp, những công trình này thường gộp chung cán bộ và CBCC mà chưa đảm bảo sự cụ thể và chi tiết khi áp dụng vào từng loại hình đơn vị hành chính khác nhau ở cùng một cấp Điều đó thể hiện rằng, đến thời điểm này, việc nghiên cứu về đánh giá kết quả thực thi công vụ của CBCC thuộc UBND Quận và đặc biệt là UBND Quận 3, Tp HCM chưa được chú ý đầy đủ Các nghiên cứu này chưa đáp ứng đúng mức yêu

cầu về sự cụ thể và chi tiết trong việc đánh giá các loại hình đơn vị hành chính khác nhau trong cùng một cấp

Do đó, trên nền tảng của việc tích lũy và thừa kế kiến thức từ các công trình nghiên cứu trước đây, đề tài luận văn đề xuất một nghiên cứu về ĐGCC trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, Tp HCM Nghiên cứu này không chỉ tập trung vào các vấn đề cụ thể mà còn hướng đến việc đảm bảo tính đặc thù của UBND quận 3 Đây được xem là cơ sở quan trọng, nhằm đáp ứng các yêu cầu về CCHC và thúc đẩy phát triển KTXH tại Quận 3, Tp HCM

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu:

Dựa trên cơ sở nghiên cứu lý luận về ĐGCC trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, cụ thể, đề tài này tập trung vào việc thực trạng ĐGCC tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, Tp HCM Từ đó, đề xuất các biện pháp cải thiện có tính ứng dụng và thực tế, phù hợp với bối cảnh và đặc thù của công tác quản lý đội ngũ cán bộ trong quận

- Nhiệm vụ nghiên cứu:

Thứ nhất, đề tài này phân tích những vấn đề có tính lý luận liên quan đến quá trình ĐGCC trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận

Thứ hai, thông qua việc phân tích tình hình thực tế ĐGCC tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, Tp HCM, đề tài đưa ra kết quả đã đạt được, chỉ ra những hạn chế và phân tích nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó

Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chất lượng công tác đánh giá cán bộ và CBCC trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, Tp HCM trong thời gian sắp tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là ĐGCC trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, Tp HCM

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại UBND Quận 3, Tp

HCM

+ Phạm vi thời gian: Nghiên cứu sẽ tập trung chủ yếu vào thực trạng công tác

ĐGCC tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3 trong giai đoạn từ năm 2018 đến 2022

+ Phạm vi về nội dung: Luận văn sẽ đặc trưng nghiên cứu về công tác đánh

giá hàng năm đối với CBCC chuyên môn, với sự tập trung đặc biệt vào các nội dung cơ bản như: nguyên tắc ĐGCC; chủ thể ĐGCC; tiêu chí ĐGCC; PPĐG CBCC; quy trình ĐGCC và kết quả ĐGCC

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện nghiên cứu một cách khoa học và hiệu quả, tác giả đã lựa chọn sử dụng các PP sau đây:

Phương pháp luận: Luận văn được triển khai dựa trên cơ sở của Phương pháp

luận duy vật biện chứng và luận văn duy vật lịch sử, được phối hợp chặt chẽ với các quan điểm và chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam, đồng thời tuân thủ chặt chẽ chính sách và pháp luật của Nhà nước về ĐGCC

Sử dụng quan điểm duy vật biện chứng về sự phát triển, tác giả đã từng bước lý giải về các hoạt động thực tiễn trong quá trình ĐGCC tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3 Qua đó, tác giả đã tập trung vào việc phân tích và giải thích nguyên nhân dẫn đến những khuyết điểm trong công tác đánh giá, nhấn mạnh vào các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả và công bằng của quá trình này

Dựa trên quan điểm lịch sử cụ thể, tác giả thực hiện nghiên cứu kết hợp với đặc điểm và tình hình KTXH của Quận 3 và Thành phố Hồ Chí Minh

- Phương pháp nghiên cứu:

+ Phương pháp phân tích và tổng hợp: Luận văn sử dụng PP phân tích để lý

giải tính cấp thiết và ý nghĩa quan trọng của vấn đề nghiên cứu PP này giúp xác định mục đích và nhiệm vụ cụ thể của nghiên cứu, đồng thời phân tích tổng quan và khái

quát hóa về lý luận Nó cũng giúp xác định điều kiện tiên quyết cho áp dụng hệ thống ĐGCC PP tổng hợp được sử dụng để tóm lược nội dung sau mỗi phần luận giải, tạo nên sự rõ ràng và nhất quán trong luận văn

+ Phương pháp thống kê: Sử dụng PP thống kê để xử lý số liệu liên quan đến

đội ngũ CBCC và chất lượng ĐGCC Các số liệu này được trích từ các tài liệu, chứng minh và làm cơ sở để hỗ trợ các lập luận trong phần thực trạng và đề xuất giải pháp

+ Phương pháp so sánh: Áp dụng PP so sánh để đối chiếu giữa lý luận cơ bản

về ĐGCC với thực tế tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3 PP này giúp xác định điểm tương đồng và khác biệt về nội dung, quy trình đánh giá Kết quả từ PP so sánh được sử dụng để đề xuất những giải pháp khả thi và hiệu quả trong thực tế

+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Sử dụng PP nghiên cứu tài liệu để tiếp

cận quan điểm, đường lối và chủ trương của Đảng, nghiên cứu các quy định pháp luật liên quan đến quản lý CBCC và ĐGCC Nghiên cứu cũng tập trung vào quy chế ĐGCC tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, cũng như các văn bản, tài liệu có liên quan khác

+ Phương pháp đồ thị hóa: Sử dụng PP đồ thị hóa để minh họa và khái quát

hóa đặc điểm và tình hình của CBCC cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, cũng như kết quả ĐGCC Các biểu đồ và sơ đồ này giúp tạo ra cái nhìn toàn diện và trực quan về các yếu tố quan trọng của nghiên cứu

+ Phương pháp điều tra khảo sát: Sử dụng phiếu điều tra khảo sát để thu thập

ý kiến của CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3 về quá trình ĐGCC cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, Tp HCM

Tổng số phiếu phát ra là 200 phiếu; số phiếu thu về là 200 phiếu

Cách thức phát phiếu được thực hiện một cách trực tiếp và linh hoạt Phiếu điều tra được phân phối cho cả hai nhóm CBCC, bao gồm cả CBCC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và CBCC không giữ chức vụ này Đảm bảo sự đa dạng trong ý kiến của cả hai đối tượng, từ đó tạo nên cái nhìn toàn diện và thấu hiểu về quan điểm và nhận thức của cộng đồng CBCC tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa lý luận: Kết quả nghiên cứu của luận văn đóng góp vào việc bổ sung

và hoàn thiện các khía cạnh lý luận về ĐGCC ở Việt Nam nói chung và đặc biệt là tại Quận 3, Tp HCM Nó mở rộng và cung cấp các góc nhìn mới, giúp làm phong phú hóa cơ sở lý luận và kiến thức về quản lý CBCC Cụ thể, nghiên cứu đã làm rõ những vấn đề chung về công chức và cơ quan chuyên môn thuộc quận, các cơ sở pháp lý về đánh giá công chức và công tác đánh giá công chức

- Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu đề tài luận văn góp phần quan trọng

trong việc làm rõ thực tiễn công tác ĐGCC tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, Tp HCM

Làm rõ và phân tích nguyên nhân của những hạn chế, từ đó hỗ trợ quá trình quản lý và cải cách công vụ ở cấp địa phương

Đề xuất giải pháp và kiến nghị có sự khả thi và linh hoạt, hỗ trợ cải thiện hiệu suất và tính minh bạch trong quá trình đánh giá

Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng có giá trị tham khảo cho các tổ chức, cá nhân quan tâm đến vấn đề ĐGCC, đóng góp vào sự hiểu biết và ứng dụng hiệu quả các mô hình ĐGCC tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 03 chương:

Chương 1 Cơ sở khoa học về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND quận

Chương 2 Thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3 Định hướng và giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN

1.1 Một số vấn đề chung về công chức và cơ quan chuyên môn thuộc quận

1.1.1 Khái niệm, nhiệm vụ của công chức 1.1.1.1 Khái niệm

Theo Điều 1 Khoản 1 của Luật CBCC đã được sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CBCC và Luật Viên chức năm 2019 [23], "công chức" được định nghĩa là công dân Việt Nam, sau khi đã trải qua quá trình tuyển dụng và bổ nhiệm, giữ ngạch, chức vụ, chức danh phù hợp với vị trí công việc của mình trong các tổ chức thuộc Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, và các tổ chức CTXH ở cấp trung ương, cấp tỉnh, và cấp huyện Điều này cũng áp dụng cho cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, trừ trường hợp của sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, hoặc công nhân quốc phòng Các quy định này đặc biệt nhấn mạnh rằng CBCC, khi được tuyển dụng và bổ nhiệm trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân, không thuộc diện sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, hoặc công nhân công an Điều kiện để được xem xét là CBCC theo quy định là nằm trong biên chế và nhận lương từ NSNN Quy định này nhằm thiết lập những nguyên tắc cụ thể và rõ ràng về định nghĩa và phạm vi ứng dụng của thuật ngữ "công chức" trong ngữ cảnh pháp luật của Việt Nam

1.1.1.2 Nhiệm vụ

Theo Điều 4, Chương II Luật Cán bộ, công chức 2008 (được sửa đổi, bổ sung 2019)

- CBCC đối với Đảng, NN và nhân dân:

1 Tuyệt đối trung thành với lý tưởng của Đảng và NN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, bảo vệ danh dự của Tổ quốc và đặt lợi ích quốc gia lên hàng đầu

2 Tôn trọng và tận tụy phục vụ nhân dân, đặt lợi ích cộng đồng lên trên hết và hành động với tâm huyết trong mọi công việc

3 Xây dựng liên kết chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe và đáp ứng ý kiến của nhân dân, chấp nhận sự giám sát và đánh giá từ cộng đồng

4 Thực hiện nghiêm túc và đầy đủ các quy định về đường lối, chủ trương, và chính sách của Đảng, cũng như pháp luật của NN, giữ vững tư tưởng chủ nghĩa Mác - Lênin và áp dụng linh hoạt vào thực tế công việc

- CBCC trong thi hành công vụ:

1 Thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn một cách chính xác, đầy đủ và chịu trách nhiệm với kết quả đạt được là trách nhiệm hàng đầu

2 Giữ vững ý thức tổ chức và tuân thủ kỷ luật; thực hiện nghiêm túc các nội quy và quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; ngay lập tức thông báo với người có thẩm quyền khi phát hiện bất kỳ hành vi vi phạm pháp luật nào trong phạm vi cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ thông tin bí mật NN

3 Hăng hái tự chủ và tích cực hợp tác trong việc thực hiện công vụ; duy trì tình đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị

4 Bảo vệ, quản lý và sử dụng tài sản NN được giao một cách hiệu quả và tiết kiệm

5 Tuân thủ quyết định của cấp trên; trong trường hợp có lý do để tin rằng một quyết định là trái pháp luật, cần phải báo cáo kịp thời bằng văn bản với người ra quyết định Nếu người ra quyết định tiếp tục yêu cầu thi hành, phải có văn bản làm rõ và người thi hành chỉ thực hiện mà không chịu trách nhiệm về hậu quả, đồng thời báo cáo trực tiếp với cấp trên của người ra quyết định

6 Thực hiện các nghĩa vụ khác theo quy định hiện hành - Trách nhiệm của CBCC là người đứng đầu:

1 Chỉ đạo tổ chức và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động: CBCC cần đảm bảo việc tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả và chịu trách nhiệm

trước cấp có thẩm quyền đối với kết quả của cơ quan, tổ chức hoặc đơn vị mà họ đang lãnh đạo

2 Kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn CBCC: Người đứng đầu phải thường xuyên kiểm tra, đôn đốc và hướng dẫn CBCC để đảm bảo hiệu suất làm việc và tuân thủ đúng quy định của pháp luật

3 Thực hiện biện pháp phòng, chống quan liêu, tham nhũng, tiết kiệm: CBCC phải tổ chức thực hiện các biện pháp như phòng, chống quan liêu, tham nhũng, thực hành tiết kiệm và chịu trách nhiệm nếu có bất kỳ hành vi quan liêu, tham nhũng hoặc lãng phí nào trong cơ quan, tổ chức hoặc đơn vị

4 Tổ chức thực hiện các quy định về dân chủ cơ sở, văn hóa công sở: CBCC cần đảm bảo tuân thủ các quy định về dân chủ cơ sở và xây dựng văn hóa công sở trong cơ quan, tổ chức hoặc đơn vị Đồng thời, họ cần kịp thời xử lý các trường hợp vi phạm kỷ luật và pháp luật của CBCC thuộc quyền quản lý

5 Giải quyết kịp thời, đúng pháp luật các khiếu nại, tố cáo: CBCC phải xử lý kịp thời, đúng quy trình và pháp luật các khiếu nại, tố cáo từ cá nhân, tổ chức hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền giải quyết

6 Thực hiện các nghĩa vụ khác theo quy định hiện hành

1.1.2 Cơ quan chuyên môn thuộc huyện

1.1.2.1 Khái niệm, chức năng cơ quan chuyên môn thuộc huyện

Theo Điều 2 của Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ngày 05 tháng 5 năm 2014, và nghị định 108/2014/NĐ-CP của chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định 37/2014/NĐ-CP của Chính phủ, cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, bao gồm phòng và cơ quan có chức năng tương đương phòng, được thống nhất được gọi là "phòng."

Về vị trí và chức năng của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, Nghị định này đã quy định chi tiết như sau:

- Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đóng vai trò quan trọng trong hệ thống quản lý, thực hiện nhiều nhiệm vụ và quyền hạn chủ yếu tập trung

vào quản lý ngành, lĩnh vực địa phương Các cơ quan này không chỉ tham mưu, hỗ trợ UBND cấp huyện mà còn đảm bảo sự thống nhất và hiệu quả trong quản lý tại địa phương Một trong những trách nhiệm quan trọng của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là thực hiện một số nhiệm vụ và quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật Việc này đặt ra yêu cầu cao về chuyên môn, hiểu biết sâu sắc về ngành hoặc lĩnh vực mà cơ quan đó phụ trách Các nhiệm vụ này có thể bao gồm việc đề xuất chính sách, chiến lược phát triển, và giải pháp cụ thể để giải quyết các vấn đề cụ thể trong địa phương

- Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự thống nhất trong quản lý ngành hoặc lĩnh vực công tác tại địa phương Sự hiểu biết sâu sắc về tình hình thực tế và nhu cầu cộng đồng là yếu tố cốt lõi, giúp họ nắm bắt và đối ứng hiệu quả với các thách thức cụ thể Bằng cách này, họ không chỉ góp phần vào sự phát triển ổn định và bền vững của địa phương mà còn đảm bảo rằng các dịch vụ và chính sách được triển khai đáp ứng tốt nhất cho nhu cầu của người dân Qua việc tổ chức các hoạt động kiểm tra, đánh giá và theo dõi, cơ quan chuyên môn đảm bảo rằng chính sách và quyết định được triển khai một cách linh hoạt và hiệu quả nhất Chúng ta cũng không thể bỏ qua vai trò quan trọng của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trong việc chịu sự chỉ đạo và quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế CBCC, và cơ cấu ngạch CBCC của UBND cấp huyện Việc này không chỉ đảm bảo sự hiệu quả và linh hoạt trong hoạt động hành chính mà còn giúp tối ưu hóa nguồn lực và nhân sự Đồng thời, chúng phải tuân thủ sự chỉ đạo, kiểm tra và hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ từ cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

Các cơ quan thuộc huyện bao gồm:

1 Phòng Nội vụ:

Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức và cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; vị trí việc làm, cơ cấu viên

chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức; cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; công tác thanh niên; thi đua - khen thưởng

2 Phòng Tư pháp:

Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Công tác xây dựng và thi hành pháp luật, theo dõi thi hành pháp luật, kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật, kiểm soát thủ tục hành chính, phổ biến, giáo dục pháp luật; hòa giải ở cơ sở, trợ giúp pháp lý, nuôi con nuôi, hộ tịch, chứng thực, bồi thường nhà nước và các công tác tư pháp khác theo quy định của pháp luật; quản lý công tác thi hành pháp luật về xử lý vi phạm hành chính

3 Phòng Tài chính - Kế hoạch:

Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về; Tài chính; kế hoạch và đầu tư; đăng ký kinh doanh; tổng hợp và thống nhất quản lý các vấn đề về doanh nghiệp, hợp tác xã, kinh tế tư nhân

4 Phòng Tài nguyên và Môi trường:

Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Đất đai; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản; môi trường; biển và hải đảo (đối với các huyện có biển, đảo)

5 Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội;

Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Việc làm; dạy nghề; lao động, tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp); an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội

6 Phòng Văn hóa và Thông tin:

Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Văn hóa; gia đình; thể dục, thể thao; du lịch; quảng cáo; bưu chính; viễn thông; công nghệ thông tin; phát thanh truyền hình; báo chí; xuất bản; thông tin cơ sở; thông tin đối ngoại; hạ tầng thông tin

7 Phòng Giáo dục và Đào tạo:

Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Chương trình và nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất lượng giáo dục và đào tạo

8 Phòng Y tế:

Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng; y dược cổ truyền; sức khỏe sinh sản; trang thiết bị y tế; dược; mỹ phẩm; an toàn thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số - kế hoạch hóa gia đình

9 Thanh tra huyện:

Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong phạm vi quản lý nhà nước của Ủy ban nhân dân cấp huyện; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật

10 Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân hoặc Văn phòng Ủy ban nhân dân nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân:

Tham mưu tổng hợp cho Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân về: Hoạt động của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; tham mưu cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân về chỉ đạo, điều hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân; cung cấp thông tin phục vụ quản lý và hoạt động của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân và các cơ quan nhà

nước ở địa phương; bảo đảm cơ sở vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; trực tiếp quản lý và chỉ đạo hoạt động của Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả theo cơ chế một cửa, một cửa liên thông; hướng dẫn, tiếp nhận hồ sơ của cá nhân, tổ chức trên tất cả các lĩnh vực thuộc thẩm quyền giải quyết của Ủy ban nhân dân cấp huyện, chuyển hồ sơ đến các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết và nhận kết quả để trả cho cá nhân, tổ chức

Đối với những huyện có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống nhưng chưa đủ tiêu chí để thành lập cơ quan làm công tác dân tộc, Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân hoặc Văn phòng Ủy ban nhân dân nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về công tác dân tộc Đối với đơn vị hành chính cấp huyện có đường biên giới lãnh thổ quốc gia trên đất liền, trên biển và hải đảo, Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân hoặc Văn phòng Ủy ban nhân dân nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về công tác ngoại vụ, biên giới

1.1.2.2 Đặc điểm công chức cơ quan chuyên môn thuộc quận

Các CBCC thuộc cơ quan chuyên môn của UBND Quận thường có những đặc điểm riêng biệt so với CBCC nói chung, đặc thù phản ánh từ vị trí và chức năng của cơ quan mà họ phục vụ Dưới đây là một số đặc điểm cụ thể:

Thứ nhất, đa phần CBCC đang công tác tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận thường chỉ thực hiện nhiệm vụ chuyên môn trong một lĩnh vực cụ thể mà họ được giao, như văn thư lưu trữ, kế toán, tôn giáo, thi đua khen thưởng, đất đai, môi trường, hộ tịch, xây dựng, y tế, và nhiều lĩnh vực khác Tính chất chuyên môn đặt ra yêu cầu cao về trình độ chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ phải phù hợp với lĩnh vực công việc họ đang đảm nhận

Thứ hai, CBCC trong cơ quan chuyên môn của UBND Quận thường phải chịu sự quản lý trực tiếp từ Trưởng phòng Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, họ phải

tôn trọng và tuân thủ mọi quy định của pháp luật, chỉ thực hiện những hành động được pháp luật cho phép, đảm bảo tính pháp lý và minh bạch trong mọi hoạt động

Thứ ba, hoạt động công vụ của CBCC thuộc cơ quan chuyên môn này được đồng thời chỉ đạo trực tiếp từ UBND Quận và phải tuân thủ hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ từ các Sở thuộc UBND Thành phố Điều này thể hiện một tính chất hai chiều của mối quan hệ trực thuộc, đồng thời đặt ra yêu cầu cao về khả năng quản lý của cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận, cả theo ngành và theo lãnh thổ

Thứ tư, CBCC thuộc cơ quan chuyên môn của UBND Quận có trách nhiệm hướng dẫn về chuyên môn và nghiệp vụ đối với UBND và CBCC ở cấp phường Tác động của họ không chỉ giới hạn trong phạm vi quản lý của cơ quan mình mà còn lan tỏa đến cấp cơ sở Việc này giúp tạo ra một liên kết chặt chẽ giữa các cấp quản lý và đảm bảo việc thực thi nhiệm vụ và chính sách của UBND tại cấp Quận được thực hiện một cách hiệu quả và đồng bộ

Thứ năm, CBCC thuộc cơ quan chuyên môn UBND Quận tập trung nhiều vào ngạch chuyên viên và cán sự Số lượng CBCC giữ ngạch chuyên viên chính rất hạn chế, do đó, quá trình đánh giá của họ phải được thực hiện theo vị trí ngạch cụ thể mà họ đang đảm nhận để đảm bảo tính chính xác và công bằng

Thứ sáu, đội ngũ CBCC cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận duy trì sự ổn định và mang tính kế thừa Tuy nhiên, vẫn cần không ngừng nâng cao chất lượng công tác Vì các hoạt động của cơ quan chuyên môn liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của cộng đồng, đội ngũ CBCC cần phải duy trì đủ NL và thẩm quyền để giải quyết mọi vấn đề một cách nhanh chóng, kịp thời và hiệu quả trong phạm vi quản lý và điều hành của mình

1.2 Cơ sở pháp lý về đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn

1.2.1 Cơ sở chính trị và pháp lý trong đánh giá công chức

Trong những năm gần đây, sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế Việt Nam đã mở ra một tầm cao mới về vị thế chính trị của đất nước trong cộng đồng quốc tế Hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới đã tạo ra cơ hội lớn nhưng đồng thời cũng

đặt ra những thách thức đối với quốc gia Quá trình hội nhập đòi hỏi sự nỗ lực toàn diện, không chỉ trong lĩnh vực kinh tế mà còn ở các khía cạnh chính trị, khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, và quan trọng nhất là chất lượng nguồn nhân lực Trong bối cảnh xu thế hội nhập toàn cầu và cách mạng công nghiệp lần thứ Tư, Việt Nam đang trải qua những biến động lớn Tính đến thời điểm hiện tại, số lượng biên chế CBCC trong nước ngày càng giảm, với mức giảm 10% tổng số biên chế mỗi năm Điều này đặt ra một thách thức đối với quản lý nhân sự, yêu cầu nguồn nhân lực phải có trình độ, NL, và chuyên môn cao hơn để đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ ngày càng phức tạp Để đáp ứng những thách thức này, Đảng và NN Việt Nam đã đưa ra những chủ trương, chính sách, và văn bản pháp luật quan trọng về công tác xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ cán bộ, CBCC Trong đó, công tác đánh giá NL của đội ngũ cán bộ, CBCC đóng vai trò quan trọng, được xem là công cụ quan trọng để đánh giá chất lượng và hiệu suất công việc Các chính sách này tập trung vào việc nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, và kỹ năng của cán bộ, CBCC để đáp ứng yêu cầu của thời đại mới Đồng thời, cũng chú trọng vào việc xây dựng một quá trình đánh giá công bằng và minh bạch, giúp đánh giá chính xác khả năng và đóng góp của từng cá nhân vào sự phát triển của đất nước

Pháp luật, chính sách là công cụ quan trọng đối với hoạt động QLNN nói chung và hoạt động đánh giá CBCC nói riêng Đối với đánh giá CBCC tại Tp HCM cũng chịu sự chi phối mạnh mẽ của hệ thống pháp luật Hệ thống pháp luật được đề cập ở đây bao gồm: các quy định pháp luật về CBCC chức về tiêu chuẩn, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, chức trách Ngoài ra còn có các quy định liên quan đến quá trình thực thi công vụ như các quy định về tiếp công dân, xử lý vi phạm hành chính, các quy định thuộc phạm vi, lĩnh vực quản lý của CBCC Và đặc biệt là các quy định về đánh giá cán bộ, CBCC như nội dung, tiêu chí, quy trình, …

Sự ảnh hưởng của pháp luật đến đánh giá CBCC được thể hiện ở các khía cạnh sau đây:

Một là, pháp luật là công cụ/phương tiện cơ bản và quan trọng nhất để tiến hành đánh giá CBCC Pháp luật là căn cứ để đánh giá CBCC hay nói cách khác, đánh giá CBCC thực chất là quá trình so sánh kết quả thực thi công việc với các quy định pháp luật về CBCC

Hai là, pháp luật sẽ quy định cụ thể và rõ ràng các các vấn đề cụ thể liên quan đến đánh giá CBCC như nội dung, mục đích, quy trình, nguyên tắc đánh giá CBCC

Ba là, sự hoàn thiện và chặt chẽ của hệ thống pháp luật sẽ ảnh hưởng đến tính hiệu quả/chất lượng của quá trình đánh giá CBCC Nó có thể tạo điều kiện thuận lợi, cũng như có thể gây ra những khó khăn nhất định đối với quá trình này Hệ thống pháp luật có chặt chẽ, rõ ràng, cụ thể thì mới tạo được cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá CBCC tại Tp HCM Sự hoàn thiện của hệ thống pháp luật về CBCC và đánh giá CBCC là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá CBCC Ngược lại, pháp luật thiếu rõ ràng, không phù hợp sẽ gây ra nhiều khó khăn cho công tác đánh giá đội ngũ CBCC tại Tp HCM Pháp luật quy định không phù hợp với thực tiễn sẽ gây ra nhiều khó khăn cho công tác đánh giá CBCC các cơ sở tại Tp HCM Nếu hệ thống pháp luật quy định tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, mang tính chất chung chung, nhiều hoạt động của CBCC rất khó lượng hóa thành tiêu

chuẩn để đánh giá chính xác

Các cơ sở pháp lý để đánh giá CBCC:

- Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức

- Nghị định số 48/2023/NĐ-CP ngày 17/7/2023 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức

1.2.2 Các nguyên tắc đánh giá công chức

- Đảm bảo tính khách quan, công bằng, và chính xác, quá trình ĐGCC không toleratesự nể nang, trù dập, hoặc thiên vị dựa trên hình thức; đồng thời, cần tuân thủ đúng thẩm quyền quản lý và ĐGCC

- Quá trình đánh giá và xếp loại chất lượng phải dựa trên chức trách và nhiệm vụ cụ thể được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ Công việc và sản phẩm cụ thể được xem xét làm tiêu chí chủ yếu Đối với các CBCC lãnh đạo và quản lý, việc đánh giá nên chặt chẽ liên quan đến kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, hoặc đơn vị mà họ quản lý, phụ trách

- CBCC chỉ thực hiện việc đánh giá và xếp loại chất lượng nếu thời gian làm việc trong năm đạt ít nhất 06 tháng, trừ trường hợp nghỉ chế độ thai sản

- Trong trường hợp CBCC nghỉ không tham gia công tác trong khoảng thời gian từ 03 tháng đến dưới 06 tháng, họ vẫn sẽ được đánh giá, nhưng sẽ không được xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên

- Các CBCC nghỉ chế độ thai sản theo quy định của pháp luật sẽ được đánh giá và xếp loại chất lượng trong năm dựa trên thời gian thực tế mà họ đã làm việc trong khoảng thời gian đó

- Kết quả đánh giá và xếp loại chất lượng của CBCC sẽ được sử dụng làm cơ sở để liên thông trong quá trình đánh giá và xếp loại chất lượng đảng viên

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức 1.2.3.1 Yếu tố khách quan

- Đặc điểm của đối tượng đánh giá: là một khía cạnh quan trọng khi thực hiện ĐGCC, đặc biệt là khi CBCC đó hoạt động trong các cơ quan khác nhau Việc này đồng nghĩa với việc phải đối mặt với những đặc điểm riêng biệt, phát sinh từ việc thực hiện chức năng và nhiệm vụ cụ thể của từng tổ chức, cũng như từ đặc điểm cá nhân của từng CBCC

- Đặc điểm về nhân cách: Mỗi CBCC là một cá nhân độc lập, mang theo đặc điểm nhân cách độc đáo, có ảnh hưởng đến tư duy, cách hành động và ứng xử của họ Điều này dẫn đến sự đa dạng trong giao tiếp công vụ, cách thức thực hiện công việc và các mối quan hệ xã hội, đồng nghiệp

- Đặc điểm về lao động: Mặc dù làm việc trong cùng một cơ quan, nhưng vị trí công việc đặt ra các yêu cầu khác nhau, tạo ra những đặc điểm riêng biệt Điều

này yêu cầu quá trình đánh giá phải cân nhắc đến sự đa dạng này, không thể đánh giá một cách công bằng giữa các CBCC ở ngạch chuyên viên và cán sự, hay giữa những người lãnh đạo, quản lý và những người không giữ chức vụ này

- Đặc điểm về chuyên môn, nghiệp vụ: Mỗi CBCC được đào tạo ở các lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau phù hợp với vai trò công tác của họ Thực tế cho thấy nhiều cơ quan thường cập nhật đánh giá mà không xem xét sự khác biệt về trình độ chuyên môn giữa các cá nhân Cần thiết lập các tiêu chí đánh giá linh hoạt để phản ánh đúng khả năng và đóng góp của từng người

- Môi trường thực thi công vụ: Môi trường làm việc trong cơ quan không ngừng chứa đựng những yếu tố quan trọng, tác động trực tiếp đến hoạt động của tổ chức và có ảnh hưởng đặc biệt quan trọng đến quá trình ĐGCC Một môi trường công sở dân chủ, minh bạch sẽ khuyến khích sự nỗ lực của CBCC và cũng tạo điều kiện thuận lợi để đánh giá được tiến hành một cách khách quan và công tâm Ngược lại, trong môi trường thiếu dân chủ và minh bạch, những ý kiến đánh giá chất lượng và khoa học có thể bị triệt tiêu

Môi trường công sở đặc trưng bởi các yếu tố văn hóa đặc biệt, không chỉ ảnh hưởng đến cách nhìn nhận công việc mà còn đến quy trình đánh giá Mỗi cơ sở làm việc, từng vùng miền đều có những đặc điểm riêng về văn hóa và tính cách con người, tất cả đều góp phần tạo nên bối cảnh tác động đặc biệt đến công việc và đánh giá của CBCC Cùng với đó là các thách thức liên quan đến cơ hội thăng tiến và tác động của cá nhân trong tổ chức, đều tác động đáng kể đến kết quả của quá trình đánh giá CBCC, với vị thế và quyền lực được NN ủy thác, có khả năng chi phối và ảnh hưởng đến các hoạt động công tác của người khác Điều này tạo ra một sức ảnh hưởng lớn đối với quá trình đánh giá, vì CBCC không chỉ tham gia vào quá trình này mà còn là một nhân tố chủ chốt tác động đến các mối quan hệ chính thức và không chính thức Điều này đặt ra yêu cầu cao về tính minh bạch, công bằng và khách quan trong việc ĐGCC, nhằm đảm bảo sự công bằng và hiệu quả trong thực hiện nhiệm vụ công vụ

1.2.3.2 Các yếu tố chủ quan

+ Chủ thể đánh giá: Người hoặc tổ chức thực hiện đánh giá đóng vai trò quyết định đặc biệt quan trọng trong việc hình thành kết quả đánh giá Một số vấn đề sau đây có thể làm ảnh hưởng đến tính chính xác và khách quan của quá trình đánh giá, đồng thời ảnh hưởng đến quyết định về nhân sự và lòng tin của CBCC:

- Chủ thể đánh giá có thể lạc quan hoặc tiêu cực dựa vào một số ấn tượng đặc biệt về CBCC Thành tích nổi bật có thể làm mờ đi khuyết điểm, hoặc ngược lại, một lỗi vi phạm có thể dẫn đến một kết luận thiếu công bằng, che khuất những thành công trước đó

- Chủ thể đánh giá có thể bị định kiến và cực đoan, không thay đổi quan điểm dựa trên kết quả công việc Điều này có thể dẫn đến việc không công bằng khi ĐGCC, bất kể họ có hoàn thành công việc tốt đẹp hay không

- Chủ thể có thể sử dụng mô hình so sánh không phù hợp hoặc so sánh với một người khác, tạo ra một tiêu chuẩn hình chiếu không công bằng Điều này có thể dẫn đến đánh giá không khách quan và sai lệch vì không có sự tương đương giữa đối tượng và tiêu chuẩn

- Trong trường hợp người đánh giá không có khả năng quan sát trực tiếp hoạt động của CBCC, mà chỉ thực hiện so sánh với những người khác xung quanh, có thể dẫn đến việc đánh giá không đạt tính khách quan và thiếu đi tính đặc trưng Người được đánh giá có thể bị đánh giá cao hoặc thấp hơn so với tiêu chuẩn do không có sự so sánh trực tiếp với công việc cụ thể mà họ thực hiện

+ Đối tượng đánh giá: Các CBCC trong CQHCNN thường thể hiện tâm lý phản kháng đối với sự thay đổi và chủ nghĩa bình quân, tạo ra hiện trạng "ai cũng giống nhau, không nổi bật hoặc thấp kém" Tâm lý này đặt ra thách thức trong quá trình đánh giá, yêu cầu sự cân nhắc đặc biệt để tạo ra một hệ thống đánh giá khách quan và công bằng

+ Tiêu chí đánh giá: Xác định tiêu chí đánh giá thường gặp khó khăn, đặc biệt là trong lĩnh vực QLNN Nhiều hoạt động quản lý khó có thể đo lường thành tiêu

chuẩn cụ thể để đánh giá hiệu quả và chất lượng Các sản phẩm như chính sách, nghị quyết, chương trình hành động thường cần thời gian để phát huy tác động, và nhiều hoạt động liên ngành làm cho việc xác định tiêu chí trở nên phức tạp Hệ thống đánh giá áp dụng chung có thể không phù hợp cho từng nhóm đối tượng, gây nên sự thiếu tin tưởng vào quá trình đánh giá

+ PP đánh giá: Lựa chọn PPĐG CBCC đòi hỏi sự khoa học và hợp lý để đảm bảo kết quả đánh giá là khách quan và công bằng Một PP không khoa học có thể dẫn đến sai lệch trong kết quả đánh giá Đồng thời, cần tránh áp dụng một PPĐG chung cho tất cả đối tượng mà không xem xét sự đa dạng và đặc thù của từng nhóm đối tượng, để tránh sự không phù hợp và không tin cậy từ phía nhân viên

1.2.4 Vai trò của đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận

ĐGCC không chỉ là một quy trình hình thức mà còn là công việc phức tạp và đầy thách thức, đòi hỏi sự khảo lường cân nhắc và công bằng Chủ tịch HCM đã chiêm nghiệm và chia sẻ quan điểm: “Hiểu biết cán bộ, khéo dùng cán bộ, cất nhắc cán bộ, thương yêu cán bộ, phê bình cán bộ” [18, tr.317]

Vai trò của ĐGCC đóng vai trò quan trọng và đa chiều, làm nền tảng cho hầu hết các khía cạnh trong quản lý cán bộ và CBCC Đánh giá chính xác và khách quan là cơ sở để phát triển chiến lược nguồn nhân lực, giúp ngăn chặn tình trạng thiếu NL cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hoặc tránh lãng phí NL trong bối cảnh công vụ Vai trò của ĐGCC được đặc trưng như sau:

Thứ nhất, Quá trình ĐGCC không chỉ đơn thuần là một phần của quản lý nhân sự mà còn đóng vai trò quan trọng, là nền tảng của toàn bộ hệ thống quản lý CBCC Đánh giá chính xác, khách quan không chỉ là một công cụ đo lường hiệu suất mà còn là cơ sở vững chắc để phát triển chiến lược quản lý nguồn nhân lực Qua việc thu thập thông tin về kết quả, thời gian, và chất lượng hoàn thành công việc, tổ chức có thể xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực, giảm thiểu tình trạng thiếu NL, và ngăn chặn lãng phí NL Đánh giá là một công cụ phản hồi quan trọng, giúp tổ chức điều chỉnh quá trình thực thi công vụ, hướng tới mục tiêu và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

một cách hiệu quả Như vậy, ĐGCC không chỉ là quy trình đánh giá cá nhân mà còn là nền tảng định hình toàn bộ chiến lược quản lý của tổ chức

Thứ hai, là một công cụ phản hồi quan trọng, giúp tổ chức đánh giá quá trình thực thi công vụ của từng cá nhân Thông qua việc thu thập thông tin về kết quả công việc, thời gian và chất lượng hoàn thành, tổ chức có cơ hội điều chỉnh quá trình làm việc, nhằm đảm bảo rằng mọi hoạt động đều hướng đến mục tiêu được đặt ra

Thứ ba, đánh giá là cơ sở để phân loại CBCC, là bước quan trọng trong quản lý nhân sự Việc xác định đúng người không có NL và động cơ xấu giúp loại bỏ những yếu tố tiêu cực, tạo nền tảng cho sự phát triển và động viên những người có tiềm năng

Thứ tư, đối với cá nhân CBCC, đánh giá không chỉ là phản hồi mà còn là cơ hội để họ tự đánh giá và cải thiện bản thân Đánh giá chính xác giúp họ nhận ra những điểm mạnh, yếu và hạn chế cá nhân, từ đó tự phấn đấu, tự đào tạo để đáp ứng các tiêu chuẩn và cải thiện hiệu suất công việc Tuy nhiên, việc đánh giá sai có thể tạo ra những hậu quả tiêu cực, gây ra tâm lý chủ quan, tự cao tự đại, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và mối quan hệ trong tổ chức Do đó, quá trình đánh giá cần được thực hiện một cách cân nhắc và công bằng để đảm bảo tính minh bạch và khách quan

1.3 Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận

1.3.1 Chủ thể đánh giá

Trong quá trình ĐGCC, chủ thể đánh giá đóng vai trò quan trọng, đưa ra nhận xét dựa trên các tiêu chuẩn đã được thiết lập Mỗi chủ thể đánh giá mang theo những mặt mạnh và hạn chế riêng, tạo nên sự đa dạng và khác biệt trong quá trình đánh giá Để có cái nhìn toàn diện và khách quan, việc kết hợp nhiều chủ thể đánh giá là quan trọng Quyết định sử dụng chủ thể nào phụ thuộc vào mục đích và yêu cầu của hoạt động quản lý, cũng như đặc điểm và nhiệm vụ cụ thể của từng CBCC Việc này đảm bảo tính đa chiều và chính xác trong việc đánh giá, phản ánh đầy đủ khía cạnh của hiệu suất làm việc và đóng góp của CBCC Có thể kể đến một số chủ thể đánh giá chủ yếu như sau:

- Bản thân CBCC tự đánh giá: Tự đánh giá bản thân là một PP phổ biến trong quá trình QLNN, trong đó cá nhân tự nhìn nhận về bản thân và công việc của mình dựa trên biểu mẫu đánh giá do cơ quan quy định Bước tự đánh giá này thường là cơ sở khởi đầu cho quy trình đánh giá hàng năm của CBCC Việc này không chỉ tạo nền tảng khởi đầu mà còn khuyến khích sự tự sửa đổi của CBCC Mặc dù mang lại lợi ích, nhưng tự đánh giá cũng có nhược điểm khi có thể dẫn đến đánh giá tích cực về ưu điểm cá nhân và phản ánh chung chung về bản thân PP tự đánh giá thường được áp dụng trong các chương trình quản trị theo mục tiêu, giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành công việc của họ, từ đó đưa ra nhận xét chính xác về kết quả công việc Tuy nhiên, hiệu quả của tự đánh giá thực sự nổi bật khi nó được sử dụng như là một công cụ phát triển cá nhân thay vì chỉ là một công cụ đưa ra quyết định hành chính

- Tập thể cơ quan đánh giá: bao gồm nhận xét và ý kiến của đồng nghiệp trong cùng một cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận, đó là một công cụ quan trọng trong quá trình đánh giá Tuy nhiên, phương thức này có thể bị hạn chế nếu người tiến hành đánh giá có tâm lý ngại tránh va chạm và thường bị ảnh hưởng bởi yếu tố tình cảm, gây khó khăn trong việc đảm bảo tính khách quan và công tâm Do đó, kết quả từ tập thể cơ quan thường chỉ được coi là một nguồn thông tin tham khảo

- Cấp trên đánh giá: Quá trình đánh giá bao gồm cả cấp trên trực tiếp và thủ trưởng cơ quan, với kết quả đánh giá của thủ trưởng cơ quan được xem là quyết định quan trọng nhất Để đảm bảo tính chính xác của kết quả, thủ trưởng đơn vị cần phải là người có chuyên môn, kiến thức, và được đồng nghiệp tín nhiệm Đồng thời, họ cần áp dụng PPĐG phù hợp và hiểu rõ công việc cũng như nỗ lực của cấp dưới Thêm vào đó, sự tham khảo ý kiến của các chủ thể đánh giá khác là cần thiết để đảm bảo chất lượng và công bằng trong quá trình đánh giá

- Đánh giá từ người ngoài cơ quan: Phương thức này là một kênh thông tin không chính thức, đặc biệt thích hợp trong các nước phát triển dịch vụ công Những người không thuộc cơ quan tham gia vào quá trình đánh giá và được xem xét như là

khách hàng Kết quả từ đánh giá của họ mang lại nguồn thông tin tham khảo quan trọng cho công tác đánh giá Những khách hàng này đặt ra các yêu cầu đối với hệ thống hành chính và đòi hỏi từng CBCC phải đáp ứng các yêu cầu đó như thế nào Để hoàn thiện hệ thống hành chính, việc phát huy vai trò kiểm soát của khách hàng là cực kỳ quan trọng Điều này đòi hỏi xây dựng các công cụ và cách thức để khách hàng có thể tham gia vào quá trình đánh giá một cách hiệu quả đối với CBCC

- Đội ngũ chuyên gia quản lý nguồn nhân lực: Một chủ thể đánh giá khác có thể là đội ngũ chuyên gia quản lý nguồn nhân lực được mời tham gia quá trình ĐGCC Thường không thuộc hệ thống NN, họ không có liên kết trực tiếp với người được đánh giá Tuy nhiên, đối với cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận, việc sử dụng chủ thể chuyên gia để ĐGCC thường ít phổ biến

1.3.2 Tiêu chí đánh giá

1 Về Chính trị tư tưởng

a) Tuân thủ một cách chặt chẽ chủ trương, đường lối và các quy định của Đảng, đồng thời tuân thủ chính sách và pháp luật của NN Ngoài ra, duy trì sự tuân thủ đầy đủ nguyên tắc tổ chức và kỷ luật của Đảng, đặc biệt là nguyên tắc tập trung dân chủ và tự phê bình;

b) Thể hiện quan điểm chính trị mạnh mẽ và có bản lĩnh, giữ vững lập trường và không dao động trước mọi khó khăn và thách thức;

c) Ưu tiên lợi ích của Đảng, quốc gia - dân tộc, nhân dân và tập thể trên lợi ích cá nhân;

d) Phát triển ý thức nghiên cứu, học tập và áp dụng chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, cũng như tiến hành nghiên cứu văn bản của Đảng như nghị quyết, chỉ thị, quyết định

2 Về Đạo đức, lối sống

a) Tuân thủ nguyên tắc không tham ô, không tham nhũng, không tiêu cực, không lãng phí, không quan liêu, không theo đuổi cơ hội, vụ lợi, hách dịch, và không

sử dụng cửa quyền Đảm bảo không xuất hiện bất kỳ dấu hiệu nào của suy thoái đạo đức, lối sống tiêu cực, tự diễn biến, hoặc tự chuyển hóa;

b) Thực hiện lối sống trung thực, khiêm tốn, chân thành, trong sáng và giản dị;

c) Nuôi dưỡng tinh thần đoàn kết, hướng tới xây dựng cơ quan, tổ chức, và đơn vị mạnh mẽ, trong sạch;

d) Đề phòng trước việc người thân và người quen sử dụng chức vụ và quyền hạn của bản thân với mục đích trục lợi cá nhân

3 Về Tác phong, lề lối làm việc

a) Chịu trách nhiệm đầy đủ với công việc, thể hiện tính năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, và linh hoạt trong thực hiện nhiệm vụ;

b) Áp dụng PP làm việc khoa học, dân chủ, và đúng nguyên tắc;

c) Mang tinh thần trách nhiệm và khả năng phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

d) Thể hiện thái độ đúng mực và phong cách ứng xử, lề lối làm việc chuẩn mực, đáp ứng yêu cầu của văn hóa công vụ

4 Về Ý thức tổ chức kỷ luật

a) Tuân theo và thực hiện nhiệm vụ được giao;

b) Tuân thủ chính xác các quy tắc, quy chế và nội quy tại nơi làm việc, tổ chức hoặc đơn vị;

c) Tuân theo quy định trong việc khai báo và công bố tài sản, thu nhập;

d) Cung cấp báo cáo hoàn chỉnh, chân thực và thông tin chính xác, không thiên vị liên quan đến việc thực hiện các nhiệm vụ được phân công, cũng như các hoạt động của cơ quan, tổ chức hoặc đơn vị cho cấp quản lý khi có yêu cầu

5 Về thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao a) Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý:

Quán triệt, hệ thống hóa và thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật NN tại cơ quan, tổ chức và đơn vị

Giữ vững kỷ luật và kỷ cương trong cơ quan, tổ chức và đơn vị; ngăn chặn các trường hợp vi phạm kỷ luật, pháp luật và giải quyết tình trạng khiếu nại, tố cáo một cách nhanh chóng

Lãnh đạo, hướng dẫn và tổ chức kiểm tra, thanh tra, giám sát, giải quyết khiếu nại, tố cáo theo thẩm quyền; đồng thời, chỉ đạo thực hiện công tác CCHC và cải cách chế độ công vụ, CBCC

Xây dựng chương trình và kế hoạch hoạt động hàng năm cho cơ quan, tổ chức và đơn vị quản lý, với việc xác định rõ kết quả thực hiện các chỉ tiêu và nhiệm vụ, đo lường bằng các sản phẩm cụ thể

b) Đối với CBCC không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:

Hoàn thành nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, kế hoạch được đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; đồng thời, đảm bảo khối lượng, tiến độ và chất lượng thực hiện nhiệm vụ

Thái độ phục vụ nhân dân và doanh nghiệp được thể hiện rõ khi làm việc trực tiếp hoặc giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp

1.3.3 Phương pháp đánh giá công chức

PPĐG CBCC đại diện cho các biện pháp và quy trình thực hiện để tiến hành việc đánh giá hiệu suất của nhân sự PP này trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả cuối cùng của quá trình đánh giá Các quốc gia đều coi trọng việc lựa chọn PPĐG, nắm bắt tính khoa học của các PP để xây dựng một hệ thống đánh giá phù hợp với bối cảnh cụ thể Công tác ĐGCC bao gồm nhiều yếu tố như phân loại hạng, trình tự đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá, tất cả đều ảnh hưởng đến tính công bằng và minh bạch của quá trình này

Mỗi quốc gia thường có những khác biệt về PP và trình tự ĐGCC Việc ĐGCC đòi hỏi sự tổng hợp của nhiều PP khác nhau để đảm bảo sự đa chiều và đầy đủ Quan trọng nhất, quá trình đánh giá cần được thiết kế một cách khoa học, linh hoạt, và phù hợp với đối tượng được đánh giá Điều này giúp đảm bảo tính minh bạch, công bằng

và đồng thuận giữa người thực hiện đánh giá và người được đánh giá trong một môi trường làm việc có hiệu suất cao

- PPĐG theo điểm, xếp hạng theo tiêu chí: Quá trình ĐGCC bằng cách sử dụng điểm hoặc xếp hạng theo tiêu chí là một quá trình chi tiết và cụ thể Thủ trưởng đơn vị sẽ đánh giá và gán điểm hoặc xếp hạng cho từng đặc điểm của CBCC dựa trên thang điểm đã xác định trước đó Mỗi đặc điểm đánh giá sẽ được gắn với một thang điểm cụ thể, như mức độ hợp tác trong công việc, khả năng truyền đạt thông tin, sáng tạo, tuân thủ kỷ luật, tuân thủ nội quy làm việc, kỹ năng làm việc và các đặc điểm khác, phụ thuộc vào yêu cầu cụ thể của từng CBCC

- PP so sánh với mục tiêu đã xác định: Cách tiếp cận ĐGCC thông qua so sánh với mục tiêu đã xác định mang lại sự linh hoạt và hiệu quả Quá trình này giúp xác định mức độ hoàn thành công việc và đạt được mục tiêu cá nhân của CBCC thông qua việc so sánh với các mục tiêu đã đề ra Điều này đặt ra yêu cầu về việc xác định mục tiêu một cách rõ ràng và khoa học từ phía cơ quan hoặc đơn vị PP này mang lại cái nhìn tương đối và đối chiếu về việc thực hiện mục tiêu, đảm bảo tính khách quan và chính xác trong quá trình ĐGCC

- PPĐG dựa vào những sự kiện đáng chú ý, hay còn được gọi là PP lưu giữ, tập trung vào việc theo dõi và đánh giá các sự kiện quan trọng trong quá trình công tác của CBCC Những sự kiện này có thể mang lại ý nghĩa tích cực hoặc tiêu cực và thường được xem xét để đánh giá khả năng xử lý của CBCC trong môi trường làm việc Lãnh đạo chú ý ghi lại những sự kiện đáng chú ý của CBCC, bao gồm cả các thách thức, sai lầm, hay thành công đặc biệt trong quá trình thực hiện công việc PP này không chỉ tập trung vào các sự kiện nổi bật mà còn xem xét những thành tựu bình thường, giúp tạo nên một hình ảnh đầy đủ và toàn diện về hiệu suất làm việc của CBCC Việc đánh giá thông qua sự kiện đáng chú ý nhằm xác định cách CBCC xử lý và tác động của họ đối với những tình huống đặc biệt Tuy nhiên, cần lưu ý rằng việc chỉ dựa vào những sự kiện nổi bật có thể tạo ra đánh giá không cân nhắc

và không chính xác Do đó, quá trình đánh giá cần phải cân nhắc và đa chiều hơn để đảm bảo tính khách quan và chính xác

- PPĐG thông qua báo cáo đã được áp dụng rộng rãi tại các CQHC ở Việt Nam trong thập kỷ 80 của thế kỷ XX Trong PP này, người báo cáo chịu trách nhiệm tường thuật về hoạt động của cấp dưới, đồng thời xác định rõ điểm mạnh và điểm yếu của họ Báo cáo sau đó sẽ được người quản lý cấp cao hơn xem xét, đưa ra nhận xét và phản hồi cho cả người bị báo cáo và người thực hiện báo cáo

- PP bình chọn, thực chất là một giai đoạn của PPĐG theo tiêu chí, tập trung vào quá trình đánh giá dựa trên quyết định của tập thể Tuy nhiên, kết quả của PP này phụ thuộc nhiều vào người chủ tọa, mức độ dân chủ trong đơn vị, cũng như các mối quan hệ Điều này có thể tạo ra không khí không công bằng, đặc biệt là trong ngữ cảnh văn hóa Á Đông, nơi mối quan hệ cá nhân đóng vai trò quan trọng PP này có hai hình thức thực hiện là bỏ phiếu kín và biểu quyết giơ tay, mỗi cách đều có ưu và nhược điểm riêng Sự lựa chọn phổ biến hiện nay là bỏ phiếu kín, thể hiện tính dân chủ trong quá trình ĐGCC

Mỗi PPĐG mang lại những ưu điểm và hạn chế riêng, không thể áp dụng một PP duy nhất cho tất cả mọi trường hợp và không gian thời gian Trong thực tế, sự linh hoạt và kết hợp giữa các PPĐG là cần thiết để đảm bảo tính toàn diện và chính xác trong quá trình ĐGCC

1.3.4 Quy trình đánh giá công chức

Đối với CBCC không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, quy trình đánh giá và xếp loại chất lượng được thực hiện theo các bước sau:

Thứ nhất, CBCC thực hiện tự đánh giá và xếp loại chất lượng:

CBCC tự tiến hành quá trình đánh giá và xếp loại chất lượng dựa trên nhiệm vụ cụ thể được giao, tuân thủ mẫu số 02 theo Phụ lục kèm theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 của Chính phủ CBCC đánh giá kết quả công việc của mình và thể hiện nhận thức đối với nhiệm vụ đã thực hiện Quá trình

này giúp tạo cơ hội cho CBCC tự đánh giá và cải thiện hiệu suất cá nhân, đồng thời nắm bắt được những khía cạnh cần được tối ưu hóa

Thứ hai, Nhận xét, ĐGCC:

- Tổ chức cuộc họp tại cơ quan để nhận xét và ĐGCC

- Đối tượng tham gia cuộc họp bao gồm toàn bộ CBCC thuộc cơ quan hoặc đơn vị cấu thành, hoặc toàn bộ CBCC của đơn vị làm việc trong trường hợp đơn vị cấu thành

- Các CBCC trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công việc tại cuộc họp, và thành viên tham gia đưa ra ý kiến của mình Tất cả ý kiến phản ánh được ghi chép trong biên bản và được thông qua tại cuộc họp

Thứ ba, Quá trình xem xét và quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng của CBCC sẽ được thực hiện bởi người đứng đầu cơ quan Ông hoặc bà sẽ dựa vào các ý kiến và nhận xét tại cuộc họp để xác định nội dung đánh giá và mức xếp loại chất lượng đối với từng CBCC

Thứ tư, Sau khi đánh giá, cấp có thẩm quyền sẽ thông báo kết quả bằng văn bản cho từng CBCC và công khai kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng trên bảng thông báo trong cơ quan Đồng thời, ưu tiên sử dụng hình thức công khai trên môi trường điện tử để tăng cường minh bạch và tiện ích cho cộng đồng nhân viên

1.3.5 Kết quả đánh giá và việc sử dụng kết quả đánh giá công chức

Kết quả đánh giá và xếp loại chất lượng CBCC đóng vai trò quan trọng trong quản lý và phát triển nhân sự, đặc biệt là trong bối cảnh xây dựng một đội ngũ cán bộ vững mạnh, đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc và nhiệm vụ đặt ra Các kết quả này không chỉ là điểm tổng hợp về hiệu suất làm việc của từng cá nhân mà còn là cơ sở để thực hiện một loạt các quyết định và biện pháp quản lý nhân sự

1.4 Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số địa phương

1.4.1 Các địa phương

Thứ nhất, Tỉnh Lào Cai

UBND Tỉnh Lào Cai đã thực hiện việc ban hành một bộ tiêu chí ĐGCC CQHC NN, thiết lập một hệ thống đánh giá chi tiết dựa trên mức thang điểm, với tổng điểm tối đa là 100 điểm Tiêu chí này không chỉ giúp xác định hiệu suất làm việc của CBCC mà còn làm rõ các biểu hiện không đạt kết quả như dự kiến, mô tả cụ thể mức độ điểm bị trừ để tăng tính minh bạch và công bằng trong quá trình đánh giá Trong bộ tiêu chí đánh giá này, những biểu hiện không đạt kết quả như dự kiến đã được xác định và được trừ điểm một cách rõ ràng Các mức độ điểm trừ được mô tả chi tiết, giúp CBCC hiểu rõ về những khía cạnh cần cải thiện và chính sách kỷ luật được áp dụng Điều này không chỉ tạo động lực cho CBCC nâng cao chất lượng công việc mà còn thúc đẩy sự chuyên nghiệp hóa và phát triển nghề nghiệp trong ngành Qua quá trình thực hiện ĐGCC ở Tỉnh Lào Cai trong những năm qua, đã đạt được nhiều kết quả tích cực, đồng thời cũng đánh giá và đề xuất các biện pháp khắc phục những khuyết điểm phát sinh Điều này làm tăng cường sức mạnh và hiệu suất làm việc của CBCC, từ đó đảm bảo cung cấp dịch vụ công ích và chất lượng cao cho người dân

Thứ hai, Tỉnh Bắc Giang

Công tác đánh giá CBCC tại Tỉnh Bắc Giang đang chứng kiến những cải tiến đáng chú ý Điểm quan trọng mới nhất là việc Ban Thường vụ Tỉnh ủy và UBND tỉnh đã đưa ra tiêu chuẩn nghiệp vụ chi tiết cho từng chức danh cán bộ Đồng thời, họ đã hướng dẫn các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh, và UBND cấp huyện xây dựng các tiêu chí cụ thể để đánh giá và xếp loại người đứng đầu, đặc biệt là liên quan đến việc thực hiện Quy định số 262-QĐ/TW ngày 08 tháng 10 năm 2014 của Bộ Chính trị về việc tổ chức bình chọn tín nhiệm hàng năm đối với thành viên lãnh đạo cấp ủy và cán bộ lãnh đạo trong các cơ quan Đảng, NN, Mặt trận Tổ quốc, và các đoàn thể CTXH Quy định này có ảnh hưởng quan trọng trong việc giải quyết vấn đề về sự nể nang trong quá trình đánh giá CBCC Việc phân loại cán bộ lãnh đạo và quản lý được đặc biệt xem xét, và quy định tỷ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý xuất sắc không vượt quá 25% tổng số thành viên lãnh đạo của đơn vị Điều này giúp giải quyết vấn đề về hiệu suất và tạo điều kiện cho cán bộ thực hiện xuất sắc chức trách, nhiệm vụ, tập trung