Hiện nay, đối với người lao động nói chung hay công chức nói riêng thì động lực làm việc đang là vấn đề then chốt trong công tác quản trị nhân lực tại mỗi cơ quan, tổ chức.. Để nâng cao
Những vấn đề chung về động lực làm việc và tạo động lực làm việc
1.1.1 Khái niệm động lực làm việc
- Khái niệm về động lực:
Thuật ngữ “động lực” được sử dụng rộng rãi trong đời sống, tuy nhiên lại có rất nhiều khái niệm và định nghĩa về “động lực” khác nhau bởi chính những góc độ tiếp cận khác nhau và thực trạng xã hội mà mỗi nhà nghiên cứu lại đưa ra một khái niệm, định nghĩa khác nhau
Theo một số quan điểm của các học giả nghiên cứu về động lực trên thế giới và trong nước:
Theo Maier và Lawder (1973) “động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân”; “động lực đóng vai trò như chất xúc tác để biến động cơ thành hành động có ích, là sự thôi thúc, thúc đẩy con người hoạt động” [55]
Higgins (1994) đã nhấn mạnh rằng: “động lực là lực đẩy từ bên trong của mỗi cá nhân để đáp ứng được các nhu cầu chưa được thỏa mãn” [51]
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn: “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”[40];
Theo Vũ Thị Uyên: “động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức” [49]
Dựa trên cơ sở kế thừa và phát triển các quan niệm đã có: Động lực là sự thúc đẩy giúp con người làm việc hăng say, phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong nhằm vượt qua những khó khăn, thách thức, kích thích ham muốn của con người trong việc hoàn thành mục tiêu mà con người đề ra
- Khái niệm động lực làm việc:
Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận cũng như có nhiều cách hiểu về khái niệm
Theo giáo trình Quản trị nhân lực: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [18] Động lực làm việc không xuất phát từ sự cưỡng chế hay mệnh lệnh mà được xuất phát từ chính nội tâm của người lao động, được biểu hiện thông qua hành động cụ thể nhằm hướng tới kết quả lao động tốt nhất
Theo giáo trình Hành vi tổ chức: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [40] Sự cố gắng, nỗ lực từ sâu bên trong của mỗi cá nhân chính là động lực Động lực giúp cho cá nhân lao động siêng năng và hiệu quả Chính vì thế mà mỗi nhà quản lý cần phải đặt ra mục tiêu tạo ra được động lực cho người lao động nhằm thu về được năng suất lao động cao nhất Động lực làm việc được xuất phát từ chính những mong muốn, khao khát của người lao động và người lao động làm việc hoàn toàn dựa trên sự tự nguyện nhằm đạt được mong muốn đó Có động lực làm việc sẽ giúp người lao động phát huy được sức mạnh nội tại của bản thân đồng thời không quản ngại đối với những khó khăn mà mình sẽ gặp phải
Từ những khái niệm, quan điểm nêu trên, có thể hiểu rằng: Động lực làm việc là sự thúc đẩy, khuyến khích khiến cho con người nỗ lực làm việc để tạo nên năng suất, chất lượng, hiệu quả cao Động lực làm việc là sự kết hợp giữa nguồn lực chủ quan từ bên trong mỗi cá nhân cùng với nguồn lực khách quan từ môi trường xung quanh
1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc Động lực làm việc có sự ảnh hưởng, tác động trực tiếp đến hiệu quả làm việc của người lao động Do đó, để tăng năng suất và hiệu quả công việc, các nhà quản lý cần phải chú trọng đến việc tạo động lực làm việc Việc tạo động lực làm việc có thể được xem như yếu tố mang tính quyết định đến hiệu quả làm việc của người lao động và hiệu quả của cả tổ chức
Theo Bùi Anh Tuấn: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc” [40]
Theo Nguyễn Văn Điềm –Nguyễn Ngọc Quân: “Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến công chức nhằm làm cho công chức có động lực làm việc”[18]
Dựa vào những quan điểm trên, có thể hiểu tạo động lực làm việc là việc sử dụng những biện pháp, chính sách khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc một cách tự nguyện, hăng say, làm cho người lao động hài lòng và muốn cống hiến cho tổ chức
Mỗi nhà quản lý cần phải có riêng cho mình những chính sách, giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động, thông qua những chính sách, biện pháp đó khai thác tối đa và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của cơ quan, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác Đồng thời tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với cơ quan
1.1.3 Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc
1.1.3.1 Lý thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow (1943)
Hệ thống nhu cầu của Maslow cho rằng, con người được động viên, khuyến khích thông qua các nhu cầu của họ Các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao và con người sẽ lần lượt thỏa mãn từng nhu cầu một Dưới đây là biểu hiện cụ thể của các nhu cầu [18] :
Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow Nhu cầu sinh lý (Physiological): Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại và duy trì cuộc sống như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở,… Nhu cầu này có mối quan hệ chặt chẽ với thu nhập
Những vấn đề chung về tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
1.2.1 Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
- Công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện:
Công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, làm việc trong các CQCM tại UBND cấp huyện, thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật
- Nhiệm vụ của công chức CQCM tại UBND cấp huyện:
Công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện là một bộ phận của công chức trong hệ thống hành chính nhà nước nên mang đầy đủ vai trò của công chức trong hệ thống hành chính nhà nước nói chung Nhiệm vụ của công chức các CQCM như sau:
Thứ nhất, có nhiệm vụ tham mưu cho lãnh đạo các Phòng, UBND cấp huyện ban hành các quyết định, chỉ thị, kế hoạch,…
Thứ hai, tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, tuyên truyền, phổ biến pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý
Thứ ba, tham mưu công tác kiểm tra, giải quyết các khiếu nại, tố cáo và tiếp công dân Xử lý theo thẩm quyền hoặc báo cáo đến cơ quan có thẩm quyền xử lý các vi phạm trong lĩnh vực quản lý nhà nước được giao xảy ra trên địa bàn địa phương theo quy định
Thứ tư, tham gia vào công tác phòng, chống tham nhũng, lãng phí
Thứ năm, thống kê tình hình, kết quả triển khai công tác về các nhiệm vụ được giao, báo cáo lên lãnh đạo Phòng, UBND huyện
Thứ sáu, triển khai, áp dụng khoa học – kỹ thuật, công nghệ thông tin vào trong quá trình làm việc, xây dựng hệ thống thông tin và lưu trữ phục vụ công việc và tra cứu
Thứ bảy, trình lãnh đạo Phòng, UBND ban hành các văn bản hướng dẫn
Thứ tám, đảm nhận các nhiệm vụ khác theo sự phân công của lãnh đạo và quy định của pháp luật
- Vai trò của công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện:
Thứ nhất, công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện góp phần hiện thực hóa đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; nâng cao hiệu quả của hoạt động quản lý hành chính nhà nước tại địa phương
Thứ hai, là “xương sống” của chính quyền, giúp vận cơ quan hành chính nhà nước được vận hành thông suốt, trơn tru
Thứ ba, các CQCM thuộc UBND có vai trò thực thi pháp luật nhằm quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, đảm bảo hiệu lực của đường lối, thể chế, chính sách của Đảng và Nhà nước
Thứ tư, giúp đảm bảo, duy trì an ninh trật tự xã hội, giữ vững kỷ cương Nhà nước và đảm bảo các quyền, lợi ích hợp pháp của nhân dân
1.2.2 Khái niệm và các biểu hiện động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
- Khái niệm động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện:
Từ khái niệm của động lực làm việc cùng với khái niệm, nhiệm vụ và vai trò của công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện đã trình bày ở trên, có thể đưa ra khái niệm động lực làm việc của công chức CQCM thuộc UBND cấp huyện như sau: Động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện là sự thúc đẩy, khuyến khích giúp các công chức tại các cơ quan này tạo nên năng suất, chất lượng, hiệu quả cao trong thực thi công vụ
- Các biểu hiện động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện: a Mức độ tham gia của công chức vào công việc
Mức độ tham gia của công chức vào công việc được thể hiện thông qua các nội dung sau:
Mức độ nhận thức về nhiệm vụ, yêu cầu được giao: Mỗi công chức sẽ được giao đảm nhiệm những nhiệm vụ, yêu cầu khác nhau Việc công chức ý thức được nhiệm vụ, yêu cầu của mình góp phần nâng cao hiệu quả công việc
Mức độ nhận thức về nhiệm vụ của công chức: Công chức cần phải tự giác, có ý thức tìm hiểu rõ nội dung và yêu cầu nhiệm vụ của mình Nếu nhận thức đúng đắn và đầy đủ nhiệm vụ của mình, công chức sẽ có động lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ Ngược lại, nếu nhận thức nhiệm vụ của mình không được đầy đủ sẽ khó mà hoàn thành được
Mức độ nhận thức về trách nhiệm và nghĩa vụ của bản thân: Song song với việc nhận thức về nhiệm vụ của công chức thì công chức cũng cần phải hiểu rõ trách nhiệm và nghĩa vụ của mình trong đơn vị Việc nhận thức đúng đắn về trách nhiệm và nghĩa vụ của mình giúp công chức không vi phạm đến chức trách và nhiệm vụ của bản thân, không gây ra những điều làm tổn hại đến lợi ích của mọi người và cơ quan
Mức độ nỗ lực để hoàn thành công việc của công chức: Thước đo chính xác nhất của mức độ hoàn thành công việc chính là kết quả công việc Có thể dựa vào tiêu chí định lượng như số giờ làm việc, số nhiệm vụ đã thực hiện, số sáng kiến, sáng tạo,… để đánh giá mức độ thực hiện công việc của công chức Đánh giá chất lượng dựa vào mức độ hoàn thành công việc, thời hạn hoàn thành công việc, công việc có đạt yêu cầu hay không,…
Mức độ yêu thích công việc: Sự yêu thích, quan tâm công việc có ảnh hưởng rất lớn tới việc tham gia vào công việc Nếu yêu thích, công chức sẽ không hề ngại ngần trước những khó khăn của công việc Ngược lại, nếu như phải làm một công việc mà bản thân mình bị yêu cầu phải làm chứ không phải vì sự yêu thích thì mọi hoạt động trong công việc sẽ bị cản trở Sự yêu thích có thể thúc đẩy tinh thần học hỏi và phát triển của công chức đối với công việc b Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc bắt đầu khi công chức xác định được mục tiêu công việc Một khi mục tiêu được thiết lập, việc phấn đấu để đạt được kết quả mong muốn tạo nên sự khác biệt lớn trong kết quả công việc Để hoàn thành mục tiêu một cách xuất sắc thì hiệu suất sử dụng thời gian làm việc lớn hơn mức hoàn thành mục tiêu ở cấp độ bình thường
Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc = thời gian làm việc thực tế thời gian làm việc quy định Trong đó thời gian làm việc thực tế là thời gian thực tế mà công chức làm việc trong một ngày hoặc để công chức hoàn thành công việc được giao Thời gian làm việc quy định là thời gian hành chính (8 tiếng/ngày và không quá 48 tiếng/tuần) hoặc thời gian hoàn thành công việc theo quy định c Mức độ nỗ lực trong công việc
Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Dựa trên các học thuyết về động lực làm việc được trình bày ở mục 1.1.3, để tạo ra động lực làm việc cho công chức cần phải đảm bảo các nhu cầu của công chức
Sự hình thành nên động lực làm việc và mức độ của động lực làm việc phụ thuộc vào các nhu cầu của mỗi công chức Những nhu cầu khác nhau sẽ hình thành nên động lực làm việc khác nhau Trong Hệ thống nhu cầu của Maslow, hành vi của mỗi cá nhân thường được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ Cũng như công chức, để tạo ra động lực làm việc cho họ thì cần phải có những biện pháp, chính sách nhằm thỏa mãn các nhu cầu từ thấp đến cao của công chức
Theo học thuyết ERG cho thấy cho dù công chức được thỏa mãn nhu cầu tồn tại bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi,… thì công chức vẫn sẽ tìm kiếm đến những công việc tốt hơn nhằm thỏa mãn hai nhu cầu còn lại là nhu cầu quan hệ và nhu cầu tăng trưởng nếu công việc hiện tại không đáp ứng được hai nhu cầu này Hay theo như học thuyết hai nhân tố, nếu phát huy tốt nhân tố duy trì sẽ ngăn chặn được sự không hài lòng của công chức đối với công việc đồng thời phát huy tốt nhân tố động viên sẽ khuyến khích công chức làm việc chăm chỉ hơn
Theo thuyết kỳ vọng Vroom, để tạo ra động lực làm việc cho công chức cần hiểu được mục tiêu của công chức và mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích và phần thưởng, cuối cùng là giữa phần thưởng và sự thỏa mãn mục tiêu của công chức
Theo như thuyết công bằng của John Stacy Adams, cần có sự đánh giá công bằng giữa nỗ lực, công sức họ bỏ ra để hoàn thành công việc với phúc lợi mà họ nhận được, đồng thời cũng sẽ so sánh với các công chức khác cùng làm việc tại cơ quan Dựa trên các học thuyết về động lực làm việc, để tạo ra động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện cần áp dụng các biện pháp, chính sách cụ thể như sau:
1.3.1 Tạo động lực thông qua lợi ích vật chất Để áp dụng biện pháp tạo động lực làm việc thông qua lợi ích vật chất, cần xem tiền lương, thưởng, phúc lợi,… như những yếu tố kích thích vật chất cho công chức Để đáp ứng được nhu cầu này thì công chức phụ thuộc chính vào tiền lương, thưởng
Mức lương, thưởng của công chức càng cao thì khả năng thỏa mãn nhu cầu vật chất của công chức càng cao
Tiền lương, thưởng chính là nguồn thu nhập chính của mỗi công chức và nó có ảnh hưởng rất lớn đối với cuộc sống Chính vì vậy, một mức lương, thưởng phù hợp với công sức làm việc bỏ ra chính là một nguồn động lực để công chức hăng say làm việc hơn Bên cạnh chính sách lương, thưởng phù hợp thì để tạo động lực làm việc cho công chức cũng cần phải xây dựng một chế độ phúc lợi hợp lý Các chính sách phúc lợi hợp lý, có lợi cho công chức sẽ là nguồn động lực to lớn cho công chức đồng thời nâng cao uy tín của cơ quan Bên cạnh đó, phúc lợi cũng chính là một công cụ nhằm đảm bảo cuộc sống cho công chức, phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của công chức sẽ thúc đẩy công chức nâng cao năng suất lao động, tạo dựng niềm tin của công chức với cơ quan
1.3.2 Tạo động lực thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giúp công chức nâng cao kiến thức, trình độ mà còn giúp thúc đẩy sự phát triển của tổ chức Các chính sách đào tạo, bồi dưỡng là một phần của nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện được xếp ở bậc cao trong tháp nhu cầu của Maslow Vậy nên việc khai thác đúng khả năng, tiềm năng của người công chức và tạo điều kiện để họ được đào tạo, bồi dưỡng để ngày càng hoàn thiện bản thân cũng là một cách để tạo ra động lực làm việc cho họ Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ hướng tới một mục đích duy nhất là nâng cao năng lực, trình độ cho công chức nhằm hướng tới xây dựng một đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao trong quá trình thực thi công vụ mà còn nhằm lựa chọn ra những nhân tố có đủ tài năng, trình độ, đạo đức để quy hoạch nguồn lãnh đạo, nâng cao tinh thần học tập, rèn luyện của công chức Khi được tham gia đào tạo, bồi dưỡng, công chức sẽ có thêm sự tự tin, động lực để làm việc Do đó, cần phải đề cao, xem trọng các chính sách đào tạo, bồi dưỡng Công chức cũng cần xem các chính sách đào tạo, bồi dưỡng là một phần thưởng cho quá trình nỗ lực làm việc của mình, là một cơ hội giúp bản thân có thể thăng tiến trong tương lai
Vậy nên để tạo động lực làm việc cho công chức cần chú trọng xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng khách quan, công bằng, minh bạch, thường xuyên
1.3.3 Tạo động lực làm việc thông qua phân công công việc Đầu tiên là tạo động lực làm việc cho công chức thông qua việc phân công, bố trí, sử dụng nhân lực Nếu công chức được phân công một công việc phù hợp mới chuyên môn, năng lực, sở thích thì chắc chắn công chức sẽ phát huy tối đa năng lực của mình để làm việc dù trong những điều kiện bình thường nhất Còn nếu như phân công cho họ một không việc không phù hợp, đòi hỏi năng lực thấp hơn nhiều so với khả năng của họ thì chắc chắn công chức sẽ chán nản và gây nên sự lãng phí nhân lực; nếu như phân công một công việc vượt xa năng lực của họ thì chắc chắn sẽ tạo nên áp lực rất lớn cho công chức khi họ có cố gắng hết sức nhưng cũng khó có thể đạt được mục tiêu
Tiếp đến là tạo động lực thông qua việc luân chuyển công việc Công chức nếu được chuyển sang một công việc khác với một môi trường mới phù hợp với công chức sẽ tạo nên sự đa dạng trong công việc, kích thích công chức phát triển Việc luân chuyển sẽ giúp cho công chức đỡ nhàm chán, có thêm nhiều kinh nghiệm và thích ứng được với nhiều môi trường làm việc Tuy nhiên, nhà quản lý cần tránh việc luân chuyển công chức từ một công việc nhàm chán này sang một công việc nhàm chán khác
1.3.4 Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc
Một trong những yếu tố quan trọng không kém và có sự ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc của công chức là môi trường và điều kiện làm việc Môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ giúp cho hiệu quả làm việc của công chức được tăng cao đồng thời giúp nâng cao chất lượng hoạt động của cả cơ quan Do đó, việc tạo động lực làm việc cho công chức thông qua cải thiện môi trường, điều kiện làm việc tại cơ quan có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, thái độ cũng như tinh thần làm việc của công chức
Một môi trường làm việc được trang bị đầy đủ các trang thiết bị, đảm bảo vệ sinh cho công chức sẽ giúp công chức yên tâm làm việc, phát huy năng lực và tính sáng tạo của bản thân Ngược lại, nếu công chức phải làm việc trong một môi trường thiếu thốn trang thiết bị, điều kiện vệ sinh và an toàn không được đảm bảo sẽ làm cho công chức làm việc trong trạng thái mệt mỏi, lo âu Vậy nên để tạo ra động lực làm việc cho công chức, cần chú trọng trang bị các thiết bị cần thiết nhằm hỗ trợ quá trình xử lý công việc của công chức được diễn ra dễ dàng hơn
Bên cạnh đó, cũng cần chú ý xây dựng một bầu không khí làm việc hòa nhã cùng với mối quan hệ tại cơ quan, tổ chức thân thiện, hợp tác, chia sẻ lẫn nhau Một mối quan hệ hệ hài hòa, quan tâm, sẻ chia, đồng cảm và đoàn kết với nhau sẽ thuận lợi tác động tốt đến tinh thần cũng như động lực làm việc của công chức
Mỗi cơ quan, tổ chức cần chú ý đến việc cải thiện, nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho công chức song song với việc nâng cao năng lực, trách nhiệm thực thi công vụ Công chức có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm làm việc phong phú nhưng khi họ làm việc trong một môi trường, điều kiện không đảm bảo thì cũng sẽ có ảnh hưởng xấu tới kết quả làm việc của họ Một môi trường làm việc tốt, điều kiện làm việc tốt sẽ là một nguồn động lực để công chức phát huy hết khả năng của bản thân nhằm hướng tới mục tiêu chung của cơ quan, tổ chức
1.3.5 Tạo động lực thông qua tạo cơ hội thăng tiến
Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
1.4.1 Các yếu tố bên trong
1.4.1.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức
Cơ cấu tổ chức dưới sự quản lý và giám sát của thiết chế tổ chức, bao gồm các quy định của pháp luật liên quan đến chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, biên chế, và cơ cấu hoạt động công vụ Tất cả những yếu tố này có tác động trực tiếp đến quyền lợi và nghĩa vụ của từng cá nhân trong tổ chức, đặc biệt là những người làm công chức Vậy nên, điều này tạo ra tác động đáng kể đến tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM
Cơ cấu tổ chức cần đảm bảo những yếu tố sau để tạo ra động lực làm việc cho công chức:
+ Tối ưu hóa hoạt động: Cơ cấu tổ chức phải được bố trí, sắp xếp và phối hợp một cách hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức Việc này đảm bảo rằng các hoạt động của công chức trong tổ chức cần được tập trung và hướng đến mục tiêu chung
+ Linh hoạt và thích nghi: Cơ cấu tổ chức cần phải có tính linh hoạt để có thể thích nghi nhanh chóng với những thay đổi của môi trường bên ngoài Điều này giúp tổ chức duy trì hiệu suất cao và đảm bảo sự bền vững trong môi trường thay đổi liên tục
+ Tối ưu hóa sử dụng nguồn lực: Cơ cấu tổ chức cần tạo điều kiện để hiệu quả sử dụng các nguồn lực của tổ chức, bao gồm nguồn nhân lực, tài chính và cơ sở vật chất Điều này góp phần tăng cường hoạt động chung của tổ chức và đạt được kết quả tốt hơn
+ Khuyến khích sự tham gia của công chức trong công việc: Cơ cấu tổ chức cần khuyến khích sự tham gia tích cực của công chức vào hoạt động chung của tổ chức Điều này giúp tạo sự đồng thuận và động lực làm việc cho nhân viên, đồng thời thúc đẩy tinh thần đồng đội
+ Quản lý hoạt động của tổ chức: Cơ cấu tổ chức phải có khả năng quản lý và kiểm soát các hoạt động của tổ chức Điều này giúp đảm bảo tính hiệu quả, tuân thủ quy trình và đảm bảo sự tuân thủ các mục tiêu chiến lược của tổ chức
Cơ cấu tổ chức được thiết kế một cách hợp lý, đáp ứng những yếu tố trên, sẽ tạo ra một môi trường làm việc có hiệu suất cao, tăng khả năng thích nghi và thu hút được nguồn lao động chất lượng, tạo ra động lực làm việc và góp phần đẩy mạnh hoạt động của tổ chức
Trên thực tế, chính sách nhân sự tại các CQCM thuộc UBND bao gồm một hệ thống các chính sách liên quan đến việc phân công, bố trí, sắp xếp nhân sự, đào tạo, đãi ngộ và chính sách khen thưởng Những chính sách này có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của công chức Do đó, để tạo động lực làm việc cho công chức, những chính sách này cần phải được áp dụng một cách khoa học, hợp lý và linh hoạt
Một chế độ đãi ngộ và tiền lương hợp lý không chỉ thu hút những tài năng xuất sắc, mà còn giúp tạo động lực làm việc cho công chức Điều này thúc đẩy tinh thần làm việc tận tâm, nỗ lực và không ngừng nâng cao hiệu suất làm việc Đồng thời, chính sách này còn góp phần duy trì tính liêm khiết, thận trọng và trách nhiệm của trong quá trình làm việc của công chức
Chính sách nhân sự trong các CQCM đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức, khuyến khích sự phấn đấu và cống hiến của công chức trong công việc Để tạo ra môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự phát triển của công chức, chính sách nhân sự cần phải đảm bảo rằng các chính sách khen thưởng, thăng tiến và đào tạo được thiết lập một cách minh bạch, công bằng, và rõ ràng Đồng thời, việc bố trí công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của các công chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc và tạo sự hài lòng trong tổ chức
Phong cách lãnh đạo được hình thành dựa trên sự kết hợp và tác động qua lại giữa yếu tố chủ quan của nhà lãnh đạo cùng với yếu tố khách quan tại môi trường làm việc Với vai trò là một nhà lãnh đạo, họ cần phải chỉ dẫn, bồi dưỡng cho cấp dưới của mình cách giải quyết công việc chính xác, nhanh chóng
Nhà lãnh đạo cần phải lấy được sự tin tưởng, tôn trọng từ cấp dưới của mình, có thể đưa ra những đề xuất hợp lý khi cần thiết đồng thời bác bỏ những ý kiến không phù hợp Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo cũng cần phải có khả năng thuyết phục người khác và có sự quyết đoán trong tùy từng trường hợp Điều đó sẽ tạo ra động lực làm việc cho nhân viên của mình Ngoài ra, nhà lãnh đạo cũng phải có sự phân công nhiệm vụ hợp lý, hài hòa giữa các thành viên, tránh sự tị nạnh đồng thời có thể hòa giải mâu thuẫn giữa các bên một cách khéo léo để không làm tổn thương nhân viên
Nhìn chung, mỗi nhà lãnh đạo sẽ có một phong cách lãnh đạo khác nhau song nhà lãnh đạo cần phải xây dựng một phong cách lãnh đạo phù hợp với môi trường công việc, vận dụng uyển chuyển, linh hoạt nhiều phong cách để phát huy tốt nhất khả năng lãnh đạo, dẫn dắt của bản thân, thúc đẩy công chức làm việc, phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức
- Hệ thống thông tin nội bộ:
Hệ thống thông tin nội bộ đóng một vai trò quan trọng việc thúc đẩy động lực làm việc của công chức trong tổ chức Khi tổ chức áp dụng một hệ thống thông tin minh bạch, điều này giúp đảm bảo rằng mỗi cá nhân trong tổ chức đều nhận được sự công bằng trong việc trả lương và được đánh giá, đối xử một cách công bằng
Ngoài ra, hệ thống thông tin minh bạch cung cấp một bức tranh tổng quan về các chính sách và quy trình liên quan đến việc đánh giá hiệu suất, khen thưởng và cơ hội thăng tiến Điều này giúp xây dựng lòng tin và tạo sự minh bạch trong việc quản lý nhân sự trong tổ chức Khi công chức có thể cảm nhận rõ ràng rằng đóng góp của họ được công nhận họ sẽ có động lực cao hơn để làm việc
Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức tại một số địa phương và giá trị tham khảo
và giá trị tham khảo
1.5.1 Kinh nghiệm của quận Đồ Sơn, Thành phố Hải Phòng Đồ Sơn là một quận tại thành phố Hải Phòng, có vị trí chiến lược về quốc phòng
- an ninh và là một trong hai khu du lịch trọng điểm của thành phố Hải Phòng Để tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND quận Đồ Sơn, quận đã áp dụng nhiều biện pháp như [3]:
- UBND quận Đồ Sơn xác định việc thực hiện nghiêm túc các chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là một trong những tiêu chí bắt buộc để xem xét tăng lương của công chức Công chức đang công tác tại các CQCM thuộc UBND quận Đồ Sơn thường xuyên được tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng cũng như được tham gia thực tiễn, học hỏi các kinh nghiệm làm việc tại các đơn vị bạn ở địa phương lân cận Kết quả thu được 100% công chức có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí làm việc, đạt chuẩn về tin học và ngoại ngữ
- HĐND thành phố Hải Phòng đã có Nghị quyết quy định về mức chi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC và người hoạt động không chuyên trách thành phố Hải Phòng tuy nhiên mỗi CQCM thuộc UBND các quận sẽ có một tài khoản ngân sách riêng Do đó, phòng Tài chính – Kế hoạch căn cứ vào quy định, hướng dẫn của Ủy ban nhân dân Thành phố, Sở tài chính hướng dẫn việc sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng nhằm hỗ trợ kinh phí kịp thời cho công chức, để công chức yên tâm học tập và rèn luyện
- Tích cực quan tâm đến đời sống của công chức, hỗ trợ công chức khi họ gặp khó khăn đồng thời tạo điều kiện để công chức các CQCM thuộc UBND quận Đồ Sơn được thử sức tại nhiều vị trí mới Lãnh đạo các đơn vị luôn chú trọng quan tâm đến đời sống và thân nhân của các công chức, tổ chức tuyên dương, khen thưởng con công chức đạt thành tích cao trong học tập
- Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc tại các CQCM thuộc UBND quận Đồ Sơn, đảm bảo công chức được làm việc trong môi trường phù hợp và đầy đủ nhất
- Căn cứ vào tình hình kinh tế - xã hội của địa phương để xây dựng quy chế khen thưởng cụ thể, rõ ràng, phù hợp, tiếp tục quán triệt các văn bản chỉ đạo của các cấp, các ngành về công tác thi đua khen thưởng, luật thi đua khen thưởng Năm 2022, nhiều cá nhânhoàn thành xuất sắc nhiệm vụ công tác năm đã đạt được giấy khen của UBND quận
1.5.2 Kinh nghiệm của quận Hoàng Mai, Thành phố Hà Nội
Quận Hoàng Mai nằm ở phía Đông Nam nội thành Hà Nội Dưới sự chỉ đạo của các cấp, các ban ngành cùng với sự nỗ lực không ngừng của toàn thể nhân dân sinh sống trong quận, ngày nay, quận Hoàng Mai đang là một quận phát triển với diện mạo khang trang, hiện đại của Thủ đô Hà Nội [29] Trong những năm qua, các chính sách quản trị của quận Hoàng Mai về công tác tạo động lực cho CBCC làm việc tại Ủy ban nhân dân quận như sau như sau:
- Các công chức đang công tác tại các CQCM thuộc UBND quận Hoàng Mai luôn được tạo điều kiện và hỗ trợ để phát triển Trong đó có các chính sách về nhân lực như bổ nhiệm, luân chuyển, quy hoạch cán bộ nguồn,…
- UBND quận cũng như các lãnh đạo luôn chú trọng, cố gắng tạo điều kiện cũng như khuyến khích công chức hoàn thiện, bồi dưỡng về cả trình độ lẫn kỹ năng giải quyết công việc
- Các CQCM thuộc UBND quận luôn chú trọng đến tinh thần đoàn kết của tập thể công chức đang công tác tại cơ quan, thường xuyên tổ chức các hoạt động nhằm thắt chặt tình đoàn kết của cả tập thể
- Chú trọng nghiên cứu, xây dựng các nội quy, quy chế ứng xử văn hóa công sở Năm 2018, UBND quận Hoàng mai ký Quyết định số 1817/QĐ-UBND Ban hành Quy chế thực hiện Quy tắc ứng xử văn hóa công sở tại các cơ quan thuộc quận Hoàng Mai Quy chế thực hiện Quy tắc ứng xử văn hóa công sở là một công cụ giám sát giúp cho hoạt động của cá nhân và tập thể từng bước đi vào nề nếp, hỗ trợ các phòng, ban và các đơn vị trực thuộc phối hợp nhịp nhàng, hiệu quả khi có yêu cầu [13]
Từ những kinh nghiệm của một số địa phương, Quận 3 rút ra được một số bài học kinh nghiệm như sau:
- Thứ nhất, lãnh đạo các CQCM thuộc UBND Quận 3 cần chú trọng đến vấn đề bố trí và sắp xếp nhân sự Việc bố trí, phân công công việc cần đảm bảo phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực của công chức
- Thứ hai, nắm bắt tâm lý, mục tiêu của công chức Cố gắng tạo điều kiện và hỗ trợ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, khuyến khích, động viên công chức chủ động và sáng tạo trong công việc
- Thứ ba, quy định rõ ràng đối với các chính sách đề bạt công chức, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực đối với công chức trẻ
- Thứ tư, đa dạng hóa các chính sách phúc lợi cho công chức, quan tâm đến đời sống vật chất lẫn tinh thần cũng như thân nhân của công chức
Khái quát các CQCM và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3
2.1.1 Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3
Theo Quyết định số 24/2021/QĐ-UBND của UBND Thành phố Hồ Chí Minh, hiện nay các CQCM thuộc UBND Quận 3 bao gồm:
- Phòng Tài chính - Kế hoạch;
- Phòng Tài nguyên và Môi trường;
- Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội;
- Phòng Văn hóa và Thông tin;
- Phòng Giáo dục và Đào tạo;
- Phòng Quản lý đô thị
Các CQCM thuộc UBND Quận 3 ngay từ những ngày đầu thành lập đã xây dựng quy chế hoạt động, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của riêng từng cơ quan
2.1.2 Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3
- Về số lượng, cơ cấu công chức:
Theo số liệu thống kê của Phòng Nội vụ Quận 3, các CQCM thuộc UBND Quận
3 có tổng số biên chế năm 2020 là 174 công chức và tính đến cuối tháng 12 năm
2022 là 183 công chức Trong đó có 20,77% công chức giữ vị trí lãnh đạo, 42,08% công chức là nữ, 71.58% công chức là Đảng viên
Bảng 2.1 Cơ cấu về độ tuổi của công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 năm
2022 Độ tuổi Tổng số Dưới 30 Từ 31 đến
(Nguồn: Phòng Nội vụ Quận 3)
Công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 có độ tuổi bình quân lớn Đội ngũ công chức chủ yếu nằm ở độ tuổi từ 31 đến 50 tuổi, thường có bề dày kiến thức lẫn kinh nghiệm thực tiễn, bản lĩnh chính trị vững vàng, là lực lượng cốt cán với nhiều điểm mạnh giúp cho việc nắm bắt và triển khai công việc trở nên tốt hơn Hai nhóm tuổi còn lại chiếm số lượng khá ít, chủ yếu là những công chức trẻ chưa nhiều kinh nghiệm và những công chức có thâm niên dài, dày dặn kinh nghiệm
- Về thâm niên công tác:
Biểu đồ 2.1.Thâm niên công tác của công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 tính đến năm 2022
(Nguồn: Phòng Nội vụ Quận 3) Đội ngũ công chức đang công tác tại các CQCM thuộc UBND Quận 3 là lực lượng nhân sự dày dặn kinh nghiệm, đây là một nguồn lực rất lớn góp phần vào sự phát triển của Quận 3
+ Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Bảng 2.2 Cơ cấu công chức các CQCM trực thuộc UBND Quận 3 theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Tổng số Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên Đại học
(Nguồn: Phòng Nội vụ Quận 3) Đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 có trình độ chuyên môn nghiệp vụ rất cao, đáp ứng được yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ Đây là
Dưới 5 năm Từ 5 - 10 năm Từ 11 - 20 năm Trên 20 năm
Số lượng (người) một lợi thế của các CQCM thuộc UBND Quận 3 trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Tỷ lệ công chức có trình độ trung cấp chỉ chiếm một phần nhỏ, tuy nhiên cũng cần phải có sự động viên, hỗ trợ các công chức học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình
+ Về trình độ lý luận chính trị:
Bảng 2.3 Cơ cấu công chức các CQCM trực thuộc UBND Quận 3 theo trình độ lý luận chính trị
Trung cấp Sơ cấp Chưa có
(Nguồn: Phòng Nội vụ Quận 3)
Công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 đã qua đào tạo và bồi dưỡng về lý luận chính trị chiếm tỷ lệ cao Đối với số công chức hiện nay chưa có trình độ lý luận chính trị trong thời gian tới, lãnh đạo của các CQCM phải có sự rà soát các đối tượng đủ điều kiện, cử họ tham gia đào tạo lý luận nhằm xây dựng đội ngũ công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng
+ Về trình độ ngoại ngữ:
Bảng 2.4 Cơ cấu công chức các CQCM trực thuộc UBND Quận 3 theo trình độ ngoại ngữ
Tổng số Cao đẳng trở lên Đã có chứng chỉ
(Nguồn: Phòng Nội vụ Quận 3)
Có tới 91,26% công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 đã được bồi dưỡng ngoại ngữ, điều này là một lợi thế trong thời buổi Việt Nam đang đẩy mạnh quá trình toàn cầu hóa, hội nhập sâu rộng với khu vực và thế giới
+ Về trình độ tin học:
Bảng 2.5 Cơ cấu công chức các CQCM trực thuộc UBND Quận 3 theo trình độ tin học
Tổng số Cao đẳng trở lên Đã có chứng chỉ
(Nguồn: Phòng Nội vụ Quận 3)
Tỷ lệ công chức chưa có chứng chỉ tin học thấp, tuy nhiên họ vẫn có khả năng thực hiện thao tác cơ bản trên máy tính Tổng quan, đội ngũ công chức vẫn đáp ứng được yêu cầu về công việc khi hiện nay Việt Nam đang ứng dụng công nghệ hiện đại vào cải cách thủ tục hành chính.
Phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3
Như đã trình bày ở trong Chương 1, động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện được biểu hiện thông qua các nội dung:
- Mức độ tham gia của công chức vào công việc;
- Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc;
- Mức độ nỗ lực trong công việc;
- Mức độ gắn bó với công việc;
- Sự nhiệt huyết, sáng tạo trong công việc Động lực làm việc là một nhân tố quan trọng giúp cho công chức hăng say, nỗ lực và phấn đấu hết mình về công việc một cách tích cực và tự nguyện Tuy nhiên, vì phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan lẫn chủ quan, việc đo lường và định lượng một cách chính xác về động lực làm việc của công chức là một điều rất khó Để thu thập được nguồn thông tin và số liệu chính xác, khách quan nhất, tác giả đã tiến hành khảo sát đối với đội ngũ công chức đang công tác tại các CQCM thuộc UBND Quận
3 Tác giả đã phát ra 200 phiếu hỏi, thu về 183 phiếu hỏi
2.2.1 Mức độ tham gia của công chức vào công việc
Theo kết quả khảo sát, mức độ tham gia vào công việc của công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 được thể hiện như sau:
- Về mức độ nhận thức nhiệm vụ, yêu cầu được giao:
Kết quả thu được của câu hỏi “Ông/bà am hiểu như thế nào về công việc hiện tại của mình?” là: Hiểu rất rõ: 43,17%; Hiểu rõ: 50,82%; Hiểu sơ qua: 6,01%; Không hiểu: 0% (Nguồn: Tác giả)
Nhiệm vụ của các CQCM được quy định cụ thể và chi tiết tại Điều 4 Nghị định số 37/2014/NĐ-CP quy định tổ chức các CQCM thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Từ kết quả trên cho thấy rằng đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 nắm khá rõ được nhiệm vụ và yêu cầu công việc mà mình đang đảm nhiệm Việc hiểu rõ nhiệm vụ, yêu cầu công việc sẽ giúp cho công chức có thể hoàn thành công việc một cách dễ dàng hơn, đúng quy trình và làm việc có hiệu quả
- Về mức độ nhận thức trách nhiệm, nghĩa vụ của bản thân:
Kết quả thu được của câu hỏi: “Mức độ am hiểu của ông/bà về trách nhiệm, nghĩa vụ của bản thân đối với công việc?” là: Hiểu rất rõ: 47,54%; Hiểu rõ: 52,46%;
Hiểu sơ qua: 0%; Không hiểu: 0% (Nguồn: Tác giả)
Tất cả công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 đều có nhận thức rất tốt về trách nhiệm, nghĩa vụ của mình, không có công chức nào không hiểu hay chỉ hiểu sơ qua Qua phỏng vấn nhanh một vài công chức đang công tác tại các CQCM thuộc UBND Quận 3, tác giả đều thu được kết quả rằng bản thân các công chức khi xác định sẽ làm việc tại các CQCM thì đều đã tìm hiểu rất kỹ càng về trách nhiệm và nghĩa vụ của mình đối với công việc, cố gắng hết mình để làm trọn trách nhiệm của mình phục vụ cho cơ quan và cho nhân dân
- Về mức độ yêu thích đối với công việc:
Sự yêu thích là một trong những lý do mà công chức lựa chọn công việc hiện tại Mức độ yêu thích công việc của công chức được tác giả rút ra từ khảo sát “Lý do chọn công việc của ông/bà là gì?” Khảo sát chỉ ra rằng công chức lựa chọn công việc hiện tại ngoài lý do yêu thích công việc thì còn bởi nhiều lí do như: Công việc ổn định; Công việc phù hợp với chuyên môn; Công việc có cơ hội thăng tiến; Do thi đậu công chức
Tuy nhiên, trong các lý do trên thì sự yêu thích công việc được rất ít công chức lựa chọn Cụ thể là: Công việc ổn định: 37,7%; Công việc phù hợp với chuyên môn: 30,6%; Công việc có cơ hội thăng tiến: 15,58%; Yêu thích công việc: 7,65%; Do thi đậu công chức: 2,73%; Lí do khác: 5,47% (Nguồn: Tác giả)
Qua kết quả trên cho thấy công chức lựa chọn công việc hiện tại chủ yếu là vì sự ổn định và phù hợp chuyên môn Tỷ lệ lựa chọn công việc vì sự yêu thích là rất thấp
- Về mức độ hoàn thành công việc: Đối với câu hỏi “Ông/bà đánh giá mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao ở mức độ nào?”, tác giả thu được kết quả khảo sát như sau: Hoàn thành 90 - 100%:
57,38%; Hoàn thành 70 - 80%: 42,62%; Hoàn thành 50 - 60%: 0%; Hoàn thành dưới 50%: 0% (Nguồn: Tác giả)
Thông qua kết quả thu được, số công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức 90-100% chiếm hơn 50%, phần còn lại hoàn thành nhiệm vụ từ 70-80% Theo báo cáo kết quả đánh giá, xếp loại CBCC, viên chức của UBND Quận 3 thì trong vòng 03 năm từ năm 2020 đến năm 2022, tỷ lệ công chức được đánh giá Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 3 lần chiếm 27,5%, công chức được đánh giá Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 2 lần chiếm tỷ lệ 59%, 10% và 3,5% lần lượt là tỷ lệ công chức được đánh giá Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 1 lần và chưa được đánh giá Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ lần nào.Tuy nhiên mặc dù số lượng công chức cho rằng mức độ bản thân mình hoàn thành nhiệm vụ là khá cao như ở trên nhưng trong thực tế, vẫn tồn tại nhiều nhiệm vụ chưa được xử lý, bị quá hạn dẫn đến tình trạng bị khiếu nại chủ yếu tập trung ở lĩnh vực đất đai, môi trường, đô thị, vẫn còn nhiều công chức bị thụ động, thiếu tính sáng tạo trong công việc
2.2.2 Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
Theo quy định của pháp luật, thời gian làm việc là không quá 8 tiếng/ngày và không quá 48 tiếng/tuần Tuy nhiên trên thực tế không ít công chức làm việc thiếu tích cực, đi trễ về sớm, làm việc riêng, sao nhãng trong công việc
Kết quả khảo sát việc sử dụng thời gian làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 như sau: Trên 8 giờ: 7,65%; Đủ 8 giờ: 72,13%; Từ 5 – 7 giờ: 15,3%; Dưới 5 giờ: 4,92% (Nguồn: Tác giả)
Từ kết quả khảo sát trên cho thấy có 72.13% công chức sử dụng đủ 8 giờ làm việc để giải quyết công việc, 7,65% công chức làm thêm giờ vì số lượng công việc nhiều Nhìn chung, đa số công chức vẫn chấp hành tốt nội quy về thời gian làm việc
Có 15,3% công chức làm việc từ 5-7 giờ, chủ yếu là do về sớm bởi một số lý do cá nhân Số công chức làm việc dưới 5 giờ là 4,92%, chủ yếu là công chức lãnh đạo giành thời gian tham gia hội họp, tập trung chỉ đạo công việc Việc một số công chức không sử dụng đủ thời gian làm việc gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, lãng phí thời gian làm việc Một số công chức tuy sử dụng đủ thời gian làm việc theo quy định nhưng hiệu suất không cao, sử dụng thời gian làm việc không hiệu quả, thay vì dùng thời gian để giải quyết công việc thì một số công chức lại dùng thời gian đó để nói chuyện, chơi điện tử, xem phim,…
2.2.3 Mức độ nỗ lực trong công việc Để đạt được hiệu quả cao trong công việc, bên cạnh sự tích cực tham gia làm việc thì còn cần thêm yếu tố nỗ lực của công chức Để có được sự nỗ lực hết mình yêu cầu công chức phải có kiến thức, kỹ năng, sự yêu thích đối với công việc và phải nỗ lực, cố gắng hơn cả về thời gian lẫn sự cống hiến
Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3
2.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua lợi ích vật chất
Yếu tố có sự tác động rất lớn đối với động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND là tiền lương Nếu như tiền lương cao hơn so với giá trị làm việc của công chức, họ sẽ sinh ra tình trạng “lười làm” bởi vì làm ít thì tiền lương nhận được vẫn cao Ngược lại, nếu tiền lương không xứng đáng với công sức, sự nỗ lực mà họ bỏ ra thì dần dần họ sẽ cảm thấy chán nản, không còn động lực để làm việc Vậy nên cần phải có một chính sách tiền lương phù hợp, xứng đáng với công sức mà công chức phải bỏ ra đồng thời phải đảm bảo được tiền lương đủ để công chức duy trì cuộc sống của bản thân và gia đình, khi đó tiền lương mới có thể là một nguồn động lực để công chức cố gắng làm việc
Từ năm 2020 – 2022, theo Nghị định 38/2019/NĐ-CP; Nghị quyết 122/2020/QH14 mức lương cơ sở của công chức là 1,49 triệu đồng
Tác giả đã tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 đối với tiền lương hiện tại, kết quả thu được như sau: Rất hài lòng: 2,73%; Hài lòng: 9,84%; Bình thường: 22,4%; Không hài lòng: 62,84%; Rất không hài lòng: 2,19% (Nguồn: Tác giả)
Từ kết quả trên cho thấy, đa số công chức các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 đang không hài lòng với mức lương hiện tại của mình Chỉ có 9,84% công chức hài lòng và 2,73% công chức cảm thấy rất hài lòng Đây chủ yếu là những công chức có thâm niên công tác lâu, gần đến độ tuổi nghỉ hưu Vì lớn tuổi nên con cái của họ cũng đã trưởng thành, áp lực kinh tế đối với bản thân và gia đình không còn quá lớn, họ cảm thấy chấp nhận được với mức lương hiện tại Trong số 22,4% công chức cảm thấy bình thường với mức lương hiện tại, họ cho rằng bản thân tạm chấp nhận được với mức lương này vì họ chưa lập gia đình, tiền lương hiện tại cũng đủ để duy trì cuộc sống và họ tin tưởng rằng chính sách tiền lương sắp tới sẽ được thay đổi, tiền lương của công chức sẽ được tăng lên Điều đáng lo ngại là có đến 62,84% công chức cảm thấy không hài lòng với mức lương hiện tại và 2,19% công chức cảm thấy rất không hài lòng với tiền lương hiện tại Họ đều cho rằng mức lương hiện tại không đủ để họ duy trì cuộc sống và chưa xứng đáng với công sức họ bỏ ra Để có thể chăm lo đầy đủ cho bản thân và gia đình thì họ đã phải tìm thêm các nghề “tay trái” để có thêm thu nhập, chính vì vậy mà quỹ thời gian của họ không có nhiều và họ cũng bớt chú tâm đến công việc, nhiệm vụ của mình
Tại Thành phố Hồ Chí Minh, mức sống ở đây cao hơn các tỉnh, thành phố khác, giá cả cũng vì thế mà đắt đỏ hơn, vậy nên với mức lương hiện tại thì công chức chưa đủ để nuôi sống bản thân và gia đình Tiền lương phụ thuộc vào hệ số lương, ngạch, bậc theo quy định của Chính phủ chứ không phụ thuộc vào khối lượng công việc, vậy nên đôi khi nó không xứng đáng với công sức cũng như sự nỗ lực của công chức Việc này sẽ có tác động xấu đến động lực làm việc của công chức các CQCM bởi vì khi thu nhập không thể đảm bảo được cho cuộc sống thì bắt buộc công chức phải làm thêm một công việc khác khiến cho hiệu quả công việc hiện tại bị giảm sút Ngoài ra, việc mức lương công chức hiện tại chưa được thỏa mãn cũng chính là nguyên nhân gây nên tình trạng tham ô, tham nhũng
Khen thưởng sẽ là nguồn động lực lớn cho công chức các CQCM thuộc UBND Việc khen thưởng không chỉ khuyến khích công chức tiếp tục phấn đấu trong công việc mà còn là một minh chứng cho thấy những sự đóng góp của công chức đối với công việc, cơ quan đang được ghi nhận Vậy nên, việc làm tốt công tác khen thưởng sẽ tạo ra sự phấn đấu thi đua giữa các công chức và khuyến khích công chức làm tốt nhiệm vụ của mình
Kết quả của khảo sát đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 về mức độ hài lòng của bản thân đối với chính sách khen thưởng hiện nay như sau: Rất hài lòng: 10,38%; Hài lòng: 21,31%; Bình thường: 45,36%; Không hài lòng: 15,3%; Rất không hài lòng: 7,65% (Nguồn: Tác giả)
Công bằng, khách quan trong khen thưởng sẽ giúp cho công chức được khen thưởng đúng việc, đúng người, vừa là động lực khuyến khích công chức phấn đấu vừa không tạo ra sự bất bình trong cơ quan Thông qua khảo sát, đa số công chức cảm thấy hài lòng đối với công tác khen thưởng hiện nay Có 15,3% công chức không hài lòng và 7,65% công chức rất không hài lòng với công tác khen thưởng hiện tại
Họ cho rằng việc khen thưởng hiện nay chưa thực sự linh động, vẫn còn phụ thuộc nhiều vào các quy định của Nhà nước và của cơ quan, tiền thưởng vẫn còn thấp, so với môi trường tư nhân thì thực sự có sự chênh lệch rất lớn Hiện nay, chế độ khen thưởng thường được tập trung thực hiện vào dịp cuối năm, ít có các đợt khen thưởng đột xuất Tuy nhiên giá trị của phần thưởng lại không cao Ví dụ như sau một năm phấn đấu làm việc, công chức thường sẽ trông đợi vào khoản tiền thưởng Tết Nhưng trong năm 2022, theo Kế hoạch số 58 KH-UBND của UBND thành phố Hồ Chí Minh, mức tặng quà Tết của công chức là 1,5 triệu đồng/ người, đây là một mức thưởng khá thấp Đa số công chức cho dù đang hài lòng hay không hài lòng thì họ đều có một mong muốn là trong tương lai, cơ chế khen thưởng sẽ càng ngày được hoàn thiện và linh động, sẽ là nguồn động lực lớn cho công chức và là một dấu ấn trong quá trình công tác của công chức
Sự kịp thời và công bằng trong công tác khen thưởng cũng là một vấn đề mà công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 quan tâm Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của công chức đối với sự kịp thời, công bằng trong công tác khen thưởng như sau: Rất hài lòng: 7,65%; Hài lòng: 23,5%; Bình thường: 39,89%; Không hài lòng: 22,95%; Rất không hài lòng: 6,01% (Nguồn: Tác giả)
Có 7,65% công chức rất hài lòng và 23,5% công chức cảm thấy hài lòng với sự kịp thời và công bằng trong công tác khen thưởng hiện nay tại các CQCM thuộc UBND Quận 3 Họ cảm thấy công tác khen thưởng đang được thực hiện tốt, đánh giá đúng người, đúng việc, là nguồn khích lệ tinh thần cũng như động viên công chức cùng nhau phấn đấu 39,89% công chức cảm thấy bình thường về vấn đề này Tuy nhiên, có 22,95% công chức không hài lòng và 6,01% công chức rất không hài lòng đối với sự kịp thời, công bằng trong khen thưởng Họ cho rằng việc khen thưởng vẫn còn đang chậm trễ, chủ yếu là theo từng quý, từng năm hoặc theo phòng trào, việc khen thưởng vẫn đang mang tính hình thức chứ chưa thực sự mang tính động viên Nhiều công chức trẻ cảm thấy mặc dù bản thân đã rất phấn đấu và đạt được kết quả tốt nhưng mà khen thưởng chủ yếu vẫn thuộc về những công chức có thâm niên lâu năm, giá trị phần thưởng đôi khi chỉ mang tính tượng trưng chứ không thực sự xứng đáng với công sức mà công chức đã nỗ lực
Bên cạnh khen thưởng thì kỷ luật, xử phạt cũng có sự tác động tới động lực làm việc của công chức Qua phỏng vấn nhanh một số công chức thì họ chủ yếu cho rằng việc kỷ luật chưa thực sự mang tính răn đe nên hiệu quả đem lại chưa lớn, các hình thức xử phạt chủ yếu vẫn là khiển trách và cảnh cáo vậy nên tác động đến động lực làm việc không lớn
Phúc lợi là các lợi ích vật chất và tinh thần Các chính sách phúc lợi được thực hiện nhằm hướng tới mục đích cải thiện chất lượng cuộc sống của người lao động từ đó làm gia tăng hiệu suất làm việc của họ Các chính sách phúc lợi có thể được thực hiện thông qua khoản tiền thưởng mà người lao động có thể nhận trực tiếp hoặc thông qua các hình thức gián tiếp như bảo hiểm, dịch vụ khám chữa bệnh, học bổng, du lịch,…
Làm tốt chính sách phúc lợi là một cách thể hiện sự quan tâm của Nhà nước đối với người lao động nói chung, công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện nói riêng Đối với đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3, chính sách phúc lợi là một sự động viên để họ cố gắng, tận tâm phục vụ công việc Thông qua kết quả khảo sát đánh giá mức độ hài lòng của công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 đối với chế độ phúc lợi, ta có thể thấy như sau: Rất hài lòng: 8,74%; Hài lòng: 15,3%; Bình thường: 33,88%; Không hài lòng: 26,23%; Rất không hài lòng: 15,85% (Nguồn: Tác giả)
Có 8,74% công chức rất hài lòng và 15,3% công chức hài lòng với chế độ phúc lợi hiện nay Chủ yếu họ cho rằng với chế độ phúc lợi này thì các khoản trợ cấp bảo hiểm xã hội khá tốt, lúc về hưu họ cũng sẽ có khoản hưu trí đủ để trang trải cuộc sống Có 33,88% công chức cảm thấy bình thường, họ cho rằng chế độ phúc lợi này không cao cũng không thấp, đủ để họ tiếp tục gắn bó với công việc Tuy nhiên, có phần lớn công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 không hài lòng với chế độ phúc lợi hiện tại 26,23% không hài lòng và 15,85% rất không hài lòng vì họ cho rằng chế độ phúc lợi hiện tại thấp khá nhiều so với môi trường tư nhân, chủ yếu vẫn là chế độ phúc lợi bắt buộc chứ cơ quan vẫn chưa có chế độ phúc lợi tự nguyện, nhiều công chức nữ cảm thấy rằng chế độ thai sản vẫn chưa được thực hiện tốt Nhìn chung, họ đều mong muốn rằng bên cạnh lương và thưởng thì chế độ phúc lợi sẽ ngày được cải thiện tốt hơn Điều này không chỉ thể hiện sự quan tâm của Nhà nước, tổ chức đối với công chức mà còn là sự yên tâm để công chức phấn đấu và nỗ lực trong công việc
2.3.2 Tạo động lực làm việc thông qua phân công công việc
Trong các CQCM thuộc UBND Quận 3, việc phân chia công việc không chỉ phụ thuộc vào tính chất công việc của từng vị trí mà còn phụ thuộc vào cả trình độ, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm của công chức Việc phân công công việc phù hợp với khả năng và sự yêu thích của công chức không chỉ đem lại hiệu quả cao mà còn đem lại cho công chức sự hứng thú trong công việc Tuy nhiên, đôi khi công việc được phân công lại chưa phù hợp với mong muốn của công chức Những công chức trẻ luôn mong muốn được thể hiện bản thân, muốn được làm những nhiệm vụ được nhiều người coi trọng, có tính năng động và sáng tạo cao nhưng vì là những công chức trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm nên họ thường được giao những nhiệm vụ tương đối dễ để có thể học hỏi và tích lũy thêm kiến thức cũng như kinh nghiệm Ngược lại thì những công chức lớn tuổi có dày dặn kinh nghiệm và thâm niên công tác lâu năm thì bây giờ họ chỉ muốn được làm những nhiệm vụ nhẹ nhàng, ít đề cao trách nhiệm nhưng thường những nhiệm vụ quan trọng lại được giao cho họ Để có cái nhìn chi tiết hơn, tác giả đã tiến hành khảo sát đội ngũ công chức về sự thực trạng tạo động lực làm việc thông qua phân công công việc tại các CQCM thuộc UBND Quận 3 ở một vài các khía cạnh như sau: Đối với câu hỏi “Ông/bà cảm thấy công việc hiện tại có phù hợp với chuyên môn mà bản thân được đào tạo hay không?” kết quả thu được như sau: Có phù hợp:
65,57%; Bình thường: 16,39%; Không phù hợp: 18,03% (Nguồn: Tác giả)
Đánh giá chung về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức các cơ
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3
2.4.1 Đánh giá về động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3
Nhìn chung, động lực làm việc của công chức các CQCM thuộc UBND Quận
3 khá cao Đa số công chức đều nắm rõ được nhiệm vụ và yêu cầu của công việc cũng như trách nhiệm, nghĩa vụ của bản thân đối với nhiệm vụ được giao
Thông qua khảo sát ghi nhận mức độ hoàn thành công việc của công chức khá cao, phần lớn công chức đều sẵn lòng khi tiếp nhận nhiệm vụ mới
Việc chấp hành giờ làm việc theo quy định mà cụ thể là đủ 8 giờ trở lên được chấp hành khá tốt, cho thấy việc chấp hành nội quy của cơ quan được thực hiện tương đối tốt Tỷ lệ làm việc trên 8 giờ ít, phản ánh khối lượng công việc không quá nhiều đối với đội ngũ công chức tại đây
Mặc dù chế độ lương, thưởng và môi trường làm việc còn nhiều hạn chế nhưng nhiều công chức vẫn gắn bó với công việc, không có ý định chuyển sang một công việc khác và có sự nỗ lực cao ở trong công việc
Công chức có sự chủ động trong việc học tập, hoàn thiện bản thân, sáng tạo và nhiệt huyết trong công việc từ đó nâng cao được hiệu quả công việc
Thông qua việc điều tra, khảo sát đối với đội ngũ công chức đang công tác tại các CQCM thuộc UBND Quận 3, có thể thấy rằng hầu hết công chức có sự nhận thức rõ ràng đối với trách nhiệm và nghĩa vụ của bản thân đối với công việc; hiệu suất sử dụng thời gian làm việc đạt mức khá cao; đa số công chức đang nỗ lực vì mục tiêu trong công việc; có sự yên tâm đối với vị trí bản thân đang đảm nhiệm và nhiệt huyết, sáng tạo trong công việc
Vẫn còn tỉ lệ không nhỏ công chức làm việc chỉ đạt từ 5-7 giờ, và có một số nhỏ công chức chỉ sử dụng thời gian làm việc dưới 5 giờ Tình trạng công chức làm việc riêng trong giờ hành chính vẫn còn đang xảy ra Đây là sự lãng phí thời gian làm việc khá nghiêm trọng, là biểu hiện của sự “tham nhũng” thời gian nơi công sở
Vẫn còn một lượng không nhỏ công chức trả lời nỗ lực hoàn thành công việc chỉ ở mức bình thường và không tốt lắm Đối với những công chức này, rất cần tạo động lực để họ làm việc tốt hơn Ngoài ra, một bộ phận công chức trong trường hợp được giao nhiệm vụ khó và vượt quá khả năng lại lựa chọn từ chối nhận nhiệm vụ, hoặc nhận rồi làm được đến đâu thì làm, có thế nói sự nỗ lực làm việc của những công chức này là rất thấp
Hiệu quả sử dụng thời gian làm việc vẫn còn thấp, trình trạng vi phạm nội quy cơ quan xảy ra vẫn khá thường xuyên Một số công chức làm việc thiếu trách nhiệm, thiếu gương mẫu, gây ảnh hưởng đến phong cách, tác phong, lề lối làm việc của công chức, làm việc thiếu sự nỗ lực dẫn đến kết quả làm việc thấp
Có nhiều công chức chưa có động lực làm việc cao Họ đứng núi này trông núi nọ, muốn thay đổi công việc để tìm kiếm nhiều cơ hội phát triển mới và chưa hài lòng với công việc hiện tại
2.4.2 Đánh giá về tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3
Trong thời gian vừa qua, công tác tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 đã đạt được những kết quả như sau:
Chế độ phúc lợi, trợ cấp của công chức luôn được thực hiện đầy đủ Đời sống vật chất lẫn tinh thần của công chức luôn được quan tâm Không chỉ bản thân công chức mà các thành viên trong gia đình của họ cũng được quan tâm, thăm hỏi thường xuyên Đội ngũ công chức có trình độ cao, trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí công việc công chức được phân công đảm nhiệm Lãnh đạo các CQCM thuộc UBND Quận
3 có sự phân công, sắp xếp công việc hợp lý dựa trên trình độ, năng lực của công chức Việc phân công nhiệm vụ cũng phù hợp theo đúng chuyên môn và nhu cầu việc làm Qua đó, công chức chấp hành tốt quy chế làm, việc tại cơ quan, nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc, tăng cường kỷ luật, kỷ cương, góp phần giúp UBND Quận 3 hoàn thành các nhiệm vụ văn hóa, kinh tế, xã hội, an ninh – quốc phòng Công chức cảm thấy hài lòng với vị trí công việc hiện tại cũng là một yếu tố góp phần vào hiệu quả làm việc và phát huy năng lực của công chức
Công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 đang có sự nhận thức rõ ràng về tác động của động lực làm việc đối với hiệu quả công việc Đa số công chức sau khi nhận thức được điều này đều làm việc hăng say, xuất phát từ chính sự yêu thích và trách nhiệm của bản thân đối với công việc đồng thời cũng chủ động học hỏi, rèn luyện bản thân nâng cao kinh nghiệm, trình độ để phục vụ công việc Kết thúc các khóa đào tạo, bồi dưỡng, đa số công chức đều có thể ứng dụng được kiến thức đã học, đồng thời biết ứng dụng công nghệ thông tin giúp quá trình xử lý công việc được diễn ra dễ dàng hơn
Chú trọng hơn vào công tác đào tạo, bồi dưỡng, cơ quan luôn tạo điều kiện cho các công chức có nhu cầu tham dự các lớp đào tạo văn bằng 2 hoặc đào tạo sau đại học Tinh thần học tập của công chức cũng vì thế được tăng lên Hiện nay, việc quy hoạch cán bộ nguồn cũng được chú trọng hơn theo hướng ưu tiên những người có trình độ học vấn cao, năng lực cùng với đạo đức tốt, điều này cũng giúp nâng cao động lực làm việc cho công chức
Công tác tuyển dụng được thực hiện đúng theo quy định pháp luật và quy định của Nhà nước, chất lượng đầu vào ngày càng được nâng cao Công chức được phân công, bố trí vào những vị trí công việc phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn của mình, lãnh đạo và đồng nghiệp cơ quan luôn tạo điều kiện để công chức có thể phát huy được tối đa năng lực của bản thân từ đó tạo ra động lực làm việc cho công chức
Quan điểm tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3
3.1.1 Tạo động lực làm việc cho công chức phải căn cứ vào nguyên nhân của hạn chế
Các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 phải căn cứ vào nguyên nhân ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho công chức Để đưa ra được giải pháp nhằm tạo động lực làm việc thì cần phải tìm ra được nguyên nhân vì sao công chức không có động lực làm việc hoặc động lực làm việc thấp, khi xác định được nguyên nhân thì mới xây dựng được các giải pháp giải quyết thực trạng đó, nguyên nhân nào thì ứng với giải pháp đó, cải thiện tình hình hiện tại để thúc đẩy công chức làm việc tích cực hơn, hiệu quả hơn
3.1.2 Tạo động lực làm việc cho công chức phải phù hợp với điều kiện của cơ quan
Các giải pháp phải phù hợp với đặc điểm cơ sở vật chất, hạ tầng kĩ thuật của từng CQCM Khi đưa ra những giải pháp tạo động lực làm việc cần quan tâm tới những yếu tố liên quan tới môi trường và điều kiện làm việc nhằm đảm bảo sự tiện lợi, tối ưu hóa cách sắp xếp bố trí trong từng cơ quan sao cho công chức thực hiện nhiện vụ được thuận lợi nhất Phải căn cứ phải sự phù hợp, tương thích với đặc điểm cơ quan đơn vị để xây dựng các giải pháp tạo động lực phù hợp với tình hình của đơn vị Đặc biệt đối với các giải pháp tạo động lực cần đến sự đầu tư từ các nguồn lực tài chính thì phải có sự cân nhắc các giải pháp sao cho phù hợp với điều kiện tài chính của cơ quan Việc khảo sát kĩ các điều kiện cụ thể của từng phòng ban, đơn vị sẽ là cơ sở quan trọng cho việc xây dựng chính sách tạo động lực làm việc Các phòng ban khác nhau có thể vận dụng linh hoạt các chính sách tạo động lực sao cho phù hợp nhất với cơ quan của mình
3.1.3 Tạo động lực làm việc cho công chức phải căn cứ vào nhu cầu của công chức
Trong quá trình nghiên cứu, xây dựng nên các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cần phải căn cứ vào nhu cầu của họ Việc thỏa mãn các như cầu chính là động lực để họ làm việc do đó nếu không căn cứ vào nhu cầu thì các giải pháp đưa ra sẽ không tạo ra được động lực làm việc cho họ Ngoài ra, mỗi công chức sẽ có từng nhu cầu và mục tiêu khác nhau, vậy nên nhà quản lý cũng cần chú ý đến điều này để xây dựng hệ thống giải pháp hợp lý, tối ưu
3.1.4 Tạo động lực làm việc cho công chức phải kết hợp giữa biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần
Trong giai đoạn hiện nay, các biện pháp khuyến khích vẫn còn nhiều hạn chế do điều điện kinh tế của cả nước lẫn địa phương còn gặp nhiều khó khăn Do vậy mà bên cạnh các biện pháp khuyến khích bằng vật chất còn cần kết hợp thêm các biện pháp khuyến khích về tinh thần, phải được tăng cường nhằm khơi dậy tính tích cực, tự giác làm việc, yêu thích và nỗ lực trong công việc đồng thời khuyến khích công chức có nhiều sự sáng tạo, chủ động và thể hiện hết năng lực chuyên môn của bản thân
3.1.5 Cần lựa chọn những biện pháp tạo động lực làm việc dễ áp dụng, khả thi, hiệu quả Để đảm bảo hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3, cần phải chọn các giải pháp dễ dàng áp dụng với từng cơ quan đơn vị, đảm bảo tính khả thi, hiệu quả bởi chỉ có như vậy mới nhanh chóng cải thiện được động lực làm việc cho công chức Tránh đưa ra những giải pháp khó áp dụng, không phù hợp với điều kiện của cơ quan đơn vị vì các giải pháp như vậy sẽ là vô nghĩa, không đạt được mục tiêu tạo động lực làm việc cho công chức Trong khi xây dựng các giải pháp tạo động lực làm việc cũng cần phải xác định các giải pháp phù hợp cho từng giai đoạn để từ đó có kế hoạch dài hạn cho việc áp dụng dụng các giải pháp Không có giải pháp nào là tốt cho mọi trường hợp, tùy từng giai đoạn, tình hình cụ thể của cơ quan đơn vị mà lựa chọn những giải pháp phù hợp thì sẽ có hiệu quả cao.
Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3
3.2.1 Đổi mới, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 Động lực làm việc của công chức chịu sự ảnh hưởng rất lớn từ tiền lương Vấn đề tiền lương của công chức cũng là một vấn đề được nhắc đến rất nhiều trong những năm gần đây Công chức duy trì cuộc sống hằng ngày và chăm lo cho gia đình chủ yếu phụ thuộc vào khoản tiền lương được nhận hàng tháng Trên thực tế, mức lương hiện tại của công chức chỉ được tạm coi là đủ sống, tạm đủ để trang trải các nhu cầu cơ bản chứ không hề có dư Mọi thứ đều được trả lương theo ngạch bậc và ai cũng như nhau, làm ít cũng như làm nhiều,…Với mức lương cơ sở như hiện tại là 1,49 triệu đồng/tháng thì rất nhiều công chức đang công tác tại các CQCM thuộc UBND Quận 3 đã phải kiếm việc làm thêm bên ngoài để có thể chăm lo cho gia đình, điều này ảnh hưởng nhiều đến thời gian thực hiện nhiệm vụ được giao, ảnh hưởng xấu tới kết quả công việc
Hiện nay, lương của công chức làm việc tại các cơ quan nhà nước nói chung và công chức làm việc tại các CQCM thuộc UBND Quận 3 nói riêng đều mang tính chất cào bằng, tiền lương giữa những công chức năng lực giỏi, có nhiều cống hiến và những công chức khác không có nhiều sự chênh lệch dễ tạo nên sự bất bình, chán nản cho công chức Vậy nên để tạo động lực làm việc cho công chức về yếu tố tiền lương cần thực hiện các giải pháp sau:
- Kiến nghị Trung ương dựa vào tình hình kinh tế cũng như khả năng chi trả của nền kinh tế trong từng thời kỳ để quy định mức tiền lương tối thiểu nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu cho công chức Thực tế, mức lương công chức các CQCM thuộc UBND Quận 3 hiện tại trung bình khoảng 9.000.000đ một tháng, trong khi các chi phí họ phải bỏ ra hàng ngày khá cao, hầu hết công chức cảm thấy mức lương của họ chưa đảm bảo cuộc sống Nếu đồng lương không đáp ứng được nhu cầu cuộc sống thì ít nhiều sẽ tác động xấu đến động lực của công chức Do đó, cần phải có chính sách tăng mức lương cơ bản đối với công chức, hoàn thiện đề án vị trí việc làm để có căn cứ xây dựng mức lương phù hợp với từng ngành, từng chuyên môn Khi đưa ra được mức lương phù hợp với năng lực và khả năng đáp ứng công việc cũng như tính đặc thù của mỗi ngành sẽ giúp công chức cảm thấy thỏa mãn, từ đây công chức cũng sẽ tăng trách nhiệm đối với công việc Ngoài ra, trong năm 2022, tổng thu ngân sách Quận 3 là 5.880 tỷ đồng, đạt 113,9% dự toán pháp lệnh năm 2022, bằng 119,8% so với cùng kỳ năm trước Do đó, có thể tạo điều kiện để Quận 3 có thể sử dụng nguồn tăng thu, vượt thu hàng năm của Quận để chi trả thu nhập tăng thêm, lương tháng 13 cùng các chính sách khen thưởng khác cho công chức
- Nghiên cứu, xây dựng một chính sách tiền lương có tính cạnh tranh cao với khu vực tư nhân Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế - tài chính của cả nước, do đó nơi đây tập trung rất nhiều doanh nghiệp tư nhân từ nhỏ đến rất lớn Với mức lương hiện tại của đội ngũ công chức đang làm việc tại các CQCM thuộc UBND Quận 3 thì rất khó để có thể cạnh tranh được với các doanh nghiệp tư nhân Do đó, cẩn phải có những sự đột phá trong chính sách tiền lương, để công chức có thể hoàn toàn yên tâm với mức lương hàng tháng của mình Điều này không chỉ tạo ra động lực làm việc cho công chức và còn là một cách thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao vào làm việc tại các CQCM Quận 3
- Áp dụng trả lương theo kết quả thực thi công việc, có cơ chế giữ lại những công chức làm việc có năng lực, hiệu quả, giảm biên chế đối với những công chức làm việc hời hợt, thiếu trách nhiệm Để áp dụng trả lương theo kết quả thực thi công việc thực sự có hiệu quả trong việc khuyến khích công chức làm việc thì lãnh đạo các CQCM Quận 3 cần lưu ý trong việc đánh giá hiệu quả công việc công việc của công chức công bằng, minh bạch Bên cạnh đó, tiền lương cũng phải đảm bảo được có sự tái sản xuất sức lao động cho công chức cũng như có sự cạnh tranh với môi trường tư nhân
- Nghiên cứu áp dụng việc chi trả lương tháng thứ 13 cho công chức giống như các doanh nghiệp tư nhân đang thực hiện từ nguồn tăng thu, vượt thu hàng năm của Quận Bên cạnh đó có thể áp dụng chính sách cắt biên chế của công chức, chuyển sang dạng hợp đồng ngắn hạn và hợp đồng dài hạn Điều này vừa giúp công chức thoát khỏi suy nghĩ được biên chế là an nhàn, không sợ mất việc vừa có thể tinh giản được những công chức yếu, kém trong năng lực
Bên cạnh vấn đề tiền lương thì chính sách khen thưởng và các chế độ phúc lợi cũng là một vấn đề quan trọng Hiện nay, công tác thi đua, khen thưởng tại một số CQCM thuộc UBND Quận 3 vẫn còn hình thức, chưa tạo được động lực thi đua, hiệu quả của các phong trào thi đua chưa cao; công tác phát hiện và khen thưởng đối với các tập thể, cá nhân lập được thành tích đột xuất chưa kịp thời; tiền thưởng và phần thưởng chủ yếu mang giá trị tinh thần, chưa tương xứng với sự nỗ lực và hiệu quả công việc mà công chức đem lại Chế độ phúc lợi hiện nay chỉ mới đạt ở mức cơ bản, không có sự cạnh tranh đối với môi trường tư nhân Do đó, lãnh đạo UBND Quận cùng với lãnh đạo các CQCM cần có những chú trọng hơn vào công tác khen thưởng, chế độ phúc lợi cho công chức như:
- Tiếp tục quán triệt, đảm bảo thể chế hóa, thực thi có hiệu quả Chỉ thị số 34-CT/TW Lãnh đạo các Phòng cần phải trực tiếp triển khai, chỉ đạo thực hiện công tác thi đua, khen thưởng và phải chịu trách nhiệm đối với kết quả thi đua khen thưởng
- Công tác khen thưởng phải được thực hiện kịp thời, chính xác, công bằng, minh bạch và đúng theo quy định Sau mỗi đợt khen thưởng cần phải lấy ý kiến thăm dò của công chức về kết quả của công tác khen thưởng
- Đa dạng các hình thức khen thưởng Ngoài các hình thức phổ biến như hiện tại là trao bằng khen và thưởng tiền thì có thể mở rộng thêm các hình thức khen thưởng khác như các hiện vật tương đương, khóa học nâng cao, du lịch nghỉ dưỡng,… cho công chức và gia đình của họ
- Các chính sách phúc lợi cần phải đáp ứng đầy đủ quyền lợi của công chức, cần tăng cường thêm các chế độ phụ cấp cho công chức để họ yên tâm công tác Tạo điều kiện để công chức có thể tham gia vào các khoản vay lãi suất thấp, hỗ trợ các công chức có đủ điều kiện để họ có thể mua các dự án nhà ở xã hội nhằm “an cư lạc nghiệp”; tạo điều kiện cho công chức khám sức khỏe định kỳ 6 tháng 1 lần để họ có thể đảm bảo sức khỏe để làm việc
- Các lãnh đạo và công chức cần chống tham nhũng, chống tiêu cực, lãng phí, cần quản lý tài chính một cách chặt chẽ, tính toán thu – chi hợp lý, tiết kiệm Tiết kiệm tiền bạc và ngân sách nhà nước, dùng nguồn này để tăng thêm thu nhập cho công chức
3.2.2 Tăng cường vai trò của người lãnh đạo trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3
Lãnh đạo giữ vai trò trung tâm trong tập thể cơ quan, tổ chức Lãnh đạo là đầu nối giữa các cơ quan cấp trên với tập thể công chức trong cơ quan của mình Mọi vấn đề chung của cơ quan muốn giải quyết đều phải thông qua người lãnh đạo Người lãnh đạo không chỉ chịu trách nhiệm với cấp trên về kết quả làm việc của cơ quan mình mà còn phải có trách nhiệm đảm bảo các điều kiện cần thiết để công chức thuộc cơ quan có thể thoải mái sáng tạo, thể hiện năng lực của bản thân, học hỏi nâng cao kiến thức, kinh nghiệm cũng như đảm bảo công chức có thể tham gia vào hoạt động quản lý tập thể, thảo luận các vấn đề liên quan đến tập thể
Tuy nhiên có một số lãnh đạo tại các CQCM thuộc UBND Quận 3 chưa thể đưa ra những phương hướng cụ thể đối với mục tiêu hoạt động của cơ quan, chưa có hướng giải quyết hợp lý khi mục tiêu cá nhân của công chức chưa phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức Có người thì có cái tôi quá cao, có người thì lại xem nhẹ việc tạo động lực cho công chức tại cơ quan Do đó, để tăng cường vai trò của người lãnh đạo thì đầu tiên, bản thân mỗi người lãnh đạo cần phải đặt hiệu quả công việc của cả cơ quan lên trên cái tôi cá nhân của bản thân Đồng thời, UBND Quận 3 cũng cần tổ chức các buổi tọa đàm, chia sẻ các kỹ năng lãnh đạo cho các nhà lãnh đạo để họ nắm được tầm quan trọng của việc lãnh đạo cả một tập thể, khích lệ lãnh đạo dám duy trì các nguyên tắc quản lý và dám đặt ra các yêu cầu nghiêm khắc đối với cấp dưới để đạt được mục tiêu chung của tổ chức Để đưa ra được các quyết định đúng đắn, người lãnh đạo cũng cần phải nắm rõ được tình hình thực tế tại cơ quan, cần có kế hoạch, mục tiêu làm việc phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế