Tạo động lực làm việc cho công chức xã tại thành phố buôn ma thuột, tỉnh đắk lắk

Tình hình đất đai biến động mạnh, tốc độ đô thị hóa ngày càng cao, giá trị hàng hóa đặc biệt này tăng lên hàng ngày vì vậy khó tìm được tiếng nói chung trong sở hữu tài sản dẫn đến việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

./ ./

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THÙY DUNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ

TẠI THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK, NĂM 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

./ ./

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THÙY DUNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ TẠI THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG

Ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ THỊ CẨM TÚ

ĐẮK LẮK, NĂM 2023

LỜI CAM ĐOAN

Đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức xã tại thành phố Buôn

Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi

Tôi xin cam đoan các số liệu là trung thực các dẫn chứng có nguồn gốc cụ thể và tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình

Tác giả

Nguyễn Thị Thuỳ Dung

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được đề tài nghiên cứu này, em xin cảm ơn đến tập thể cán bộ, giảng viên Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Tây Nguyên, các giảng viên Học viện hành chính Quốc gia đã tận tâm truyền giảng những kiến thức quý báu cho bản thân và các anh chị học viên trong lớp HC26.TN7 trong suốt khóa học

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến giảng viên hướng dẫn Tiến sĩ

Vũ Thị Cẩm Tú – Học viện Hành chính Quốc gia, người đã hướng dẫn, định

hướng chỉ ra cho em nhìn nhận và hiểu sâu thêm về vấn đề nghiên cứu một cách toàn diện nhất; Cảm ơn gia đình ba, mẹ, chồng, các con; Cảm ơn lãnh đạo, đồng nghiệp cơ quan nơi tôi công tác; Cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, chuyên viên Phòng Nội vụ Thành phố Buôn Ma Thuột; Cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, công chức tại 08 xã thuộc Thành phố Buôn Ma Thuột đã tạo mọi điều kiện đã tạo điều kiện về vật chất lẫn tinh thần để bản thân tôi có được như ngày hôm nay và có thể hoàn thành luận văn này

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 2

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 5

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 7

7 Kết cấu của luận văn gồm: 7

Chương 1 8

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO 8

CÔNG CHỨC XÃ 8

1.1 Động lực và tạo động lực làm việc 8

1.1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực 8

1.1.2 Động lực làm việc của công chức 10

1.1.3 Một số học thuyết về tạo động lực làm việc trong tổ chức 11

1.1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow 12

1.1.3.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 13

1.1.3.3 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg(1923-2000) 16

1.1.4 Mục tiêu và vai trò của việc tạo động lực làm việc 18

1.1.4.1 Mục tiêu của tạo động lực làm việc 18

1.1.4.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc 18

1.1.5 Nội dung ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c cho công chức 19

1.1.5.1 Tạo động lực làm việc thông qua chính sách lương, thưởng 19

1.1.5.2 Tạo động lực làm việc thông qua công việc Error! Bookmark not defined

1.1.5.3 Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến 19

1.1.5.4 Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá 20

1.1.5.5 Tạo động lực làm việc thông qua văn hóa công sở và môi trường, điều kiện làm việc đảm bảo 20

1.1.5.6 Tạo động lực làm việc thông qua đào ta ̣o, bồi dưỡng 21

1.1.5.7 Tạo động lực làm việc thông qua các mối quan hệ trong tổ chức 21 1.2 Công chức xã 21

1.2.1 Khái niệm 21

1.2.2 Đặc điểm công chức xã 23

1.3 Mục tiêu tạo động lực làm việc cho công chức xã 24

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của công chức xã 25

1.4.1 Các yếu tố khách quan 25

1.4.2 Các yếu tố chủ quan 27

Tiểu kết chương 1 28

Chương 2 29

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ TẠI THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK 29

2.1 Tổng quan về công chức xã tại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk 29

2.1.1 Về đặc điểm tự nhiên thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk 29

2.1.2 Về tình hình kinh tế - xã hội Thành phố Buôn Ma Thuột 30

2.1.3 Về cơ cấu tổ chức 31

2.1.4 Cơ cấu công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột hiện nay 31

2.2 Mục tiêu tạo động lực làm việc của công chức xã trên địa bàn Thành phố Buôn Ma Thuột 35

2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc của công chức xã tại Thành phố Buôn Ma Thuột 38

2.3.1 Thực trạng tạo động lực thông qua chính sách về tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi 38

2.3.2 Thực trạng tạo động lực thông qua cải thiện môi trường và điều kiện làm việc 42

2.3.3 Thực trạng tạo động lực thông qua văn hóa công sở 45

2.3.4 Thực trạng tạo động lực thông qua sự công nhận và cơ hội thăng tiến

47

2.3.5 Thực trạng tạo động lực thông qua đánh giá công chức 49

2.3.6 Thực trạng tạo động lực thông qua chính sách đào tạo, bồi dưỡng 52

2.4 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho công chức xã tại Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk 55

2.4.1 Những ưu điểm 55

2.4.2 Những hạn chế 56

2.4.3 Nguyên nhân 59

2.4.3.1 Nguyên nhân khách quan 59

2.4.3.2 Nguyên nhân chủ quan 59

Tiếu kết chương 2 61

Chương 3: 62

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ TẠI THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK 62

3.1 Quan điểm và định hướng tạo động lực phát triển đội ngũ cán bộ, công chức xã tại thành phố Buôn Ma Thuột 62

3.1.1 Xác lập và khẳng định vị trí và vai trò của công chức xã hiện nay 63

3.1.2 Chú trọng phát triển nguồn nhân lực đảm bảo cơ cấu và chất lượng công chức xã 64

3.1.3 Đẩy mạnh các chính sách đãi ngộ đối với chính sách cấp xã 65

3.1.4 Xây dựng môi trường công sở lành mạnh, nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ 67

3.2 Các giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho công chức xã thành phố Buôn Ma Thuột 68

3.2.1 Cải cách chính sách về tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi 68

3.2.2 Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc và xây dựng văn hóa công sở 70

3.2.3 Đổi mới công tác quy hoạch và tạo cơ hội thăng tiến cho công chức 72

3.2.4 Đổi mới công tác đánh giá công chức 73

3.2.5 Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cho công chức xã 75

3.2.6 Đổi mới phong cách lãnh đạo, quản lý trong chính quyền xã và chính

sách tuyển dụng và thu hút nhân tài 78

Tiếu kết chương 3 83

KẾT LUẬN 84

DANH MỤC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

PHỤ LỤC 1 88

Ma Thuột 39 Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng về chính sách khen thưởng và chế độ phúc lợi của công chức cấp xã thành phố Buôn Ma Thuột 41 Biểu đồ 2.6 Mức độ hài lòng về môi trường và điều kiện làm việc của công chức cấp xã thành phố Buôn Ma Thuột 44 Biểu đồ 2.7 Mức độ hài lòng về văn hóa công sở của công chức cấp xã thành phố Buôn Ma Thuột 47 Biểu đồ 2.8 Mức độ hài lòng về sự công nhận và cơ hội thăng tiến của công chức cấp xã thành phố Buôn Ma Thuột 49 Biểu đồ 2.9 Mức độ hài lòng về đánh giá công chức của công chức cấp xã thành phố Buôn Ma Thuột 51 Biểu đồ 2.10 Mức độ hài lòng về chính sách đào tạo, bồi dưỡng của công chức cấp xã thành phố Buôn Ma Thuột 54

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công chức đặc biệt là công chức làm việc ở cấp xã là người trực tiếp tham mưu cho Chính quyền địa phương trong quản lý nhà nước về mọi mặt đời sống xã hội thời là người trực tiếp đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, là những người trực tiếp làm việc, tiếp xúc với người dân và cũng là người lắng nghe, nắm bắt những tâm tư, nguyện vọng chính đáng của người dân để thông qua chuyên môn của mình có những kiến nghị, đề xuất xác đáng với cấp trên nhằm từng bước hoàn thiện cơ chế chính sách cũng như việc kịp thời đề ra những chủ trương, đường lối đúng đắn trong quản lý nhà nước

Tuy nhiên, hiện nay với sự phân bố số lượng công chức chưa hợp lý đă ̣c biệt là đối với cấp cơ sở về điều kiện tự nhiên, quy mô dân số, đặc điểm vùng miền v.v đồng thời cấp xã là cấp trực tiếp thực hiện việc đưa chủ trương, chính sách vào cuộc sống nhưng số lượng công chức xã quá ít so với dân số cũng như ở cơ sở việc triển khai xuống cho thôn, buôn, bản sóc là cánh tay nối dài của chính quyền cơ sở lại chỉ còn 03 chức danh, việc thực hiện các đầu việc hầu hết vẫn còn phải cầm tay chỉ việc Tình hình đất đai biến động mạnh, tốc độ đô thị hóa ngày càng cao, giá trị hàng hóa đặc biệt này tăng lên hàng ngày vì vậy khó tìm được tiếng nói chung trong sở hữu tài sản dẫn đến việc tranh chấp, khiếu kiện thậm chí xô xát làm mất trật tự an toàn xã hội thường xuyên xảy ra trong khi việc luân chuyển đối với công chức địa chính như hiện nay là chưa phù hợp v.v

Bên cạnh đó, về lương thưởng, phụ cấp chưa đáp ứng được mức sống chung nên công chức còn phải tìm kiếm thêm công việc ngoài giờ để tăng thu

nhập dẫn đến hiện tượng “chân trong, chân ngoài”; Việc đánh giá cán bộ,

công chức còn mang tính hình thức; chế độ thi đua khen thưởng chưa khuyến

khích đến động lực làm việc của công chức; cơ hội thăng tiến của công chức chưa được quan tâm đúng mức, v.v vì vậy, công chức làm việc còn ở mức cầm chừng, đôi lúc chưa hoàn thành tốt vai trò, trách nhiệm và nhiệm vụ được giao Mặt khác, công chức có năng lực đã và đang có xu hướng bỏ việc ra khu vực tư hoạt động dẫn đến hiện tượng chảy máu chất xám, tư tưởng cuối nhiệm

kỳ, châm ngôn nhất quan hệ, nhì tiền tệ vẫn còn cố hữu.v.v đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung và hoạt động của chính quyền cấp cơ sở Đồng thời để thực hiện thành công kết luận

số 67 – KL/TW ngày 16 tháng 12 năm 2019 của Bộ chính trị về xây dựng Thành phố Buôn Ma Thuột thành đô thị trung tâm kinh tế – xã hô ̣i vùng Tây

Nguyên tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức xã tại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk” để nghiên cứu làm luận văn

thạc sĩ với mong muốn qua việc nghiên cứu này sẽ là tài liệu có cơ sở khoa học để cơ quan chức năng tiếp tục nghiên cứu nhằm khắc phục những hạn chế hoàn thiện cơ chế, chính sách tạo được động lực làm việc tốt nhất cho đội ngũ công chức ở 8 xã nói riêng và đội ngũ cán bộ, công chức nói chung

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Đảm bảo tính kế thừa trong quá trình nghiên cứu Tác giả đã tham khảo các tài liệu, kết quả nghiên cứu của các tác giả đi trước như:

Giáo trình Quản Tri ̣ nhân lực của nhóm tác giá Nguyễn Văn Điềm,

Nguyễn Ngọc Quân chủ biên, NXB Đa ̣i ho ̣c kinh tế quốc dân, 2007 đã nêu được tổng quan về quản tri ̣ nhân lực; Kế hoa ̣ch hóa và bố trí nhân lực; ta ̣o

đô ̣ng lực trong lao đô ̣ng; phát triển và đánh giá nguồn nhân lực; vấn đề thù lao và các phúc lợi; quản tri ̣ tiền công và tiền lương cũng như các biê ̣n pháp khuyến khích về tài chính

Giáo trình Động lực làm viê ̣c trong tổ chức hành chính nhà nước, PGS

TS Nguyễn Thi ̣ Hồ ng Hải, NXB Lao Đô ̣ng, 2013 Tác giả đã đưa ra những

vấ n đề lý luâ ̣n chung về đô ̣ng lực và ta ̣o đô ̣ng lực đồ ng thời đưa ra các giải pháp để ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c cho cán bô ̣, công chức

Luận án Tiến sĩ kinh tế của Tác giả Lê Đình Lý, Trường Đại học kinh tế

Quốc dân (2015), Hà Nội với đề tài ‘ Chính sách tạo động lực cho cán bộ,

công chức cấp xã” Tác giả Lê Đình Lý đã hệ thống cơ sở lý luận một cách

đầy đủ, khoa học, đi sâu nghiên cứu và đánh giá thực trạng và đề ra các giải pháp để đẩy mạnh hoạt động tạo động lực lao động thông qua các biện pháp kích thích về mặt tài chính từ đó đưa ra được các giải pháp phù hợp để khuyến nghị việc hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực lao động cho cán

bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Nghệ An

Bài viết đăng trên tạp chí tài chính (Tapchitaichinh.vn) với tựa đề

“Đánh giá chính sách tạo động lực cho người lao động” của hai tác giả Ths

Nguyễn Thị Thanh Huyền và TS Trương Tuấn Linh đăng lúc 11:23:00 ngày 10/07/2022 Bài viết đã phân tích dữ liệu, đánh giá được thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên bằ ng viê ̣c thúc đẩy cả về yếu tố

vật chất và phi vâ ̣t chất đồng thời cũng đề xuất được những giải pháp trong chính sách tạo động lực bằng yếu tố vật chất cho người lao động

Tiếp theo là bài viết “ Tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay”

Của tác giả Nguyễn Thị Hảo Tâm Bài đăng trên tạp chí Tài chính kỳ 1 – tháng 6/2022 Bài viết đã một lần nữa khẳng định vai trò của động lực làm việc đối hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước; Nêu được tổng quan về động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc, biểu hiện được xem là có động lực làm việc của công chức Bài viết đã chỉ ra được viê ̣c ta ̣o

đô ̣ng lực thông qua các yếu tố đưa ra được bảy giải pháp khả thi mà luận văn

có thể tham khảo, kế thừa

Bài viết thứ tư, là bài viết của ThS Nguyễn Thành Giang - Học viện hành chính quốc gia, được đăng trên tạp chí quản lý nhà nước Bài viết này

tác giả Thành Giang đã tổng quan cuốn sách “ Tạo động lực, tăng hiệu quả”

của tác giả Adrian Furnham và Ian Macrae qua bản dịch của Nguyễn Ngô Hoài Linh Bài viết tác giả Thành Giang khẳng định được mối liên hệ chặt chẽ giữa việc tạo động lực và tăng hiệu suất làm việc trong hiệu suất Khẳng

đi ̣nh viê ̣c cần thiết phải có những chính sách mới cho vấn đề ta ̣o đô ̣ng lực trong khu vực công

Bài viết cuối cùng trong phần tổng quan nghiên cứu, kế thừa các công trình nghiên cứu của những tác giả đi trước đó là một luận văn rất gần với đề

tài tác giả lựa chọn Đề tài “ Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã,

huyện Quốc Oai, Thành phố Hà Nội” của Tác giả Nguyễn Đình Tuấn – Học

viện hành chính Quốc gia Tác giả luận văn đã rất chỉn chu đối với công trình nghiên cứu Thạc sĩ từ bố cục đến nội dung, qua đó tác giả cũng kế thừa được

một số nội dung liên quan đến đề tài như một số khái niệm về cấp xã, về công chức đều được trích dẫn từ Luật định, hay một số học thuyết của các nhà nghiên cứu khoa học trên thế giới v.v Tác giả nêu được tổng quan về đô ̣ng

lực, ta ̣o đô ̣ng lực, ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c cho cán bô ̣, công chức, đưa ra quan điểm không nên phân biệt công chức cấp xã với công chức cấp trên vì bộ máy Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là một thể thống nhất được phân cấp, phân quyền từ Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã hay việc tạo động lực làm việc thông qua tiền lương phải sắp xếp tiền lương theo vị trí việc làm v.v

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm hệ thống cơ sở lý luận và đánh giá thực tiễn về ta ̣o đô ̣ng lực cho công chức tại 8 xã thuộc thành phố Buôn Ma Thuột từ đó khuyến nghị cơ quan có thẩm quyền nghiên cứu hoàn thiện cơ

chế, chính sách tạo động lực làm việc cho công chức tại các xã thuộc Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk

Nhiệm vụ

Một là, xác lập cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho

công chức cấp xã

Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc cho công

chức xã tại thành phố Buôn Ma Thuột

động lực làm việc cho công chức xã giúp công tác thực thi công vụ đạt hiệu lực, hiệu quả hơn so với hiện nay

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho công chức xã

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp luận: Luận văn tập trung nghiên cứu dựa trên phương

pháp luận biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và

các quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

- Phương pháp nghiên cứu gồm:

+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp:

Thông qua các nguồn gồm văn bản quy phạm, các báo cáo, tài liệu, các tạp chí, luận án, luận văn của các tác giả đi trước trên cơ sở đó có chọn lọc, kế thừa đặc biệt là về phương pháp nghiên cứu, sử dụng các thông tin, số liệu có nguồn gốc rõ ràng phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn của tác giả

+ Tài liệu, số liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua phương pháp điều tra bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp

Qua phương pháp này tác giả thu thập thông tin một cách khách quan, trung thực khách thể nghiên cứu để đánh giá trực tiếp về thực trạng động lực làm việc của công chức 08 xã trên địa bàn thuộc Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk

Tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát đối với 80/81 công chức của 08 xã Đây là nguồn thông tin vô cùng quan trọng giúp tác giả đưa ra đánh giá, nhận định về thực trạng tạo động lực làm việc cũng như tham khảo những mong muốn, những ý kiến, đề xuất của công chức xã làm cơ sở nghiên cứu, khuyến nghị cơ quan có thẩm quyền nghiên cứu hoàn thiện cơ chế, chính sách về tạo động lực làm việc tốt nhất cho công chức 08 xã tại Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk

+ Phương pháp phỏng vấn sâu

Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu đối với 03 công chức, 02 người dân và

04 lãnh đạo (03 lãnh đạo UBND xã và 01 lãnh đạo phòng Nội vụ thuộc UBND Thành phố Buôn Ma Thuột) Qua đó, thu thập thêm thông tin giúp tác giả hiểu sâu hơn đối với những thông tin điều tra được trên bảng hỏi để đánh giá một cách khách quan, đầy đủ nhất về các nội dung ở phần thực trạng + Phương pháp quan sát

Qua quan sát việc chấp hành giờ giấc, tinh thần, tác phong, thái độ phục

vụ và sự hài lòng của người dân tại 03 xã Hòa Thuận, Hòa Thắng và xã Hòa Thuận, tác giả thu thập thêm được nhiều thông tin bổ ích, sinh động làm tư liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu của mình

+ Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: Qua những thông tin, dữ liệu thu thập được qua quá trình nghiên cứu từ đó phân tích, xử lý số liệu và thể

hiện qua sơ đồ, biểu đồ các nội dung về thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại đây

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Về mặt lý luận: Luận văn đã hệ thống hóa lý luận về động lực và tạo động lực làm việc; làm rõ vị trí, chức năng, nhiệm vụ của công chức cấp xã

Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn là cơ sở, là tài liệu tham khảo có giá trị cho lãnh đạo Ủy ban nhân dân các cấp, các địa phương có điều kiện, đặc điểm giống địa bàn các xã thuộc Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk nghiên cứu thực hiện các giải pháp nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho lực lượng công chức xã thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao nâng cao hiệu lực hiệu quả công tác quản lý nhà nước trên địa bàn xã cũng như đưa chủ trương, chính sách và pháp luật của nhà nước vào cuộc sống một cách hiệu quả nhất

7 Kết cấu của luận văn gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk

Ngoài ra còn có phần mở đầu, phần kết luận, kiến nghị, danh mục các tài liệu tham khảo và phụ lục

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

CÔNG CHỨC XÃ 1.1 Động lực và tạo động lực làm việc

1.1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực

chưa được thỏa mãn” Theo từ điển Oxford “ Động lực có nghĩa là một hay

nhiều lý do để con người hành động theo một phương hướng nhất định và khát khao hoặc sẵn lòng để làm một điều gì đó với lòng nhiệt huyết”

Xét theo khía cạnh tâm lý “động lực chính là các yếu tố thúc đẩy con

năng lượng tích cực bên trong con người” Hay nói cách khác, “đó chính là sức mạnh vô hình bên trong cá nhân mỗi con người, là năng lượng, sự nhiệt tình, niềm đam mê, khát khao, tham vọng thúc đẩy hành động, hướng tới một mục tiêu nhất định và hoàn thành mục tiêu của mình”

Người có động lực luôn là những người mang năng lượng tích cực, nỗ lực, nhiệt huyết với công việc, sẵn sàng đối mặt với những khó khăn, thách thức để từ đó đạt được mục đích mà bản thân hướng tới Từ đó, năng suất và chất lượng công việc được tăng cao

1.1.1.2 Đặc điểm về động lực làm việc

Động lực làm việc là sự thúc đẩy nội tâm khiến cho con người nỗ lực làm việc để tạo ra năng suất, hiệu quả cao trong công việc Biểu hiện của

động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc phát huy sức mạnh bên trong để vượt qua khó khăn, thách thức để hoàn thành mục tiêu công việc một cách tốt nhất

Một người có động lực làm việc, họ làm việc tích cực, có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng và họ có thể làm được nhiều hơn điều mà

tổ chức mong chờ ở họ

1.1.1.3 Khái niệm tạo động lực

Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2009): “ Tạo động lực lao động là hệ thống

các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”

Như chúng ta đã biết, mỗi người có mục tiêu hướng tới dù là ngắn hạn hay dài hạn Công chức nói riêng và người lao động nói chung cũng vậy Họ tham gia một công việc hay vị trí nào đó đều có mục tiêu của mình Đó là có thu nhập trang trãi cuộc sống cho gia đình, đó là cơ hội để mình rèn luyện trưởng thành, là nơi mình có thể khẳng định được bản thân hay đó là nơi mình

có thể phục vụ tốt cho người dân, người nghèo khó v.v Điều mà nhà lãnh đạo, người quản lý cần là bằng các biện pháp phù hợp tác động lên người lao động để họ được khích lệ niềm đam mê cháy hết mình cho công việc

Như vậy, tạo động lực làm việc chính là việc vận dụng có hệ thống các giải pháp để kích thích, khuyến khích người lao động làm việc với thái độ và tinh thần tốt nhất Hiện nay, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên trong bất kỳ tổ chức nào là một trong những nhiệm vụ quan trọng vì giá trị mà đem lại cho tổ chức là rất to lớn Hiệu quả mà công tác tạo động lực đem lại đó chính là từ các chính sách phù hợp để người lao động phát huy tối đa năng lực của bản thân

1.1.2 Động lực làm việc của công chức

Trong công tác quản lý nhà nước, đội ngũ cán bộ công chức giữ một vai trò đặc biệt quan trọng trong hệ thống chính trị Một đội ngũ công chức hoạt động có chất lượng sẽ đảm bảo cho các hoạt động về quản lý hành chính nhà nước đạt hiệu quả và ngày càng phát triển Vì vậy, động lực làm việc của công chức sẽ tác động trực tiếp đến việc thực thi công vụ, ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước ở các cấp, các ngành và địa phương

Công chức nhà nước cũng là một nghề nghiệp, người công chức cũng có những nhu cầu như ở bất kỳ ngành nghề nào khác Do đó, việc thúc đẩy tạo động lực cho công chức hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao và cũng như tầng bước thỏa mãn các nhu cầu bảo đảm cho một cuộc sống hạnh phúc là hết sức cần thiết Do đó, cơ quan nhà nước, lãnh đạo các ban, ngành, cơ quan địa phương cần thấu hiểu và có phương hướng đề ra những chính sách, giải pháp phù hợp với ngành, lĩnh vực và địa phương mình để tạo động lực cho công chức, người lao động đạt được mục tiêu của bản thân họ và mục tiêu của tổ chức đề ra

Động lực làm việc của công chức đặc thù hơn các ngành nghề khác đó chính thúc đẩy họ cống hiến không chỉ cho bản thân và gia đình mà đó còn là

sự phục vụ vì lợi ích của tập thể và cộng đồng, vì lợi ích chung của nhân dân

và đất nước

Biểu hiện của động lực làm việc trong các hoạt động công vụ được thể hiện ở một số nội dung chủ yếu như sau:

Một là, động lực làm việc của đội ngũ công chức trong hoạt động công

vụ thể hiện trước hết ở nhận thức cá nhân về trách nhiệm, nhiệm vụ và tính chất, yêu cầu của công việc

Hai là, động lực làm việc thể hiện qua thái độ làm việc của công chức,

đặc biệt là những công chức trực tiếp tiếp xúc với người dân, giải quyết những vướng mắc, khó khăn cho người dân Xác định rõ rằng cán bộ chính là công bộc của nhân dân, nêu cao tinh thần trách nhiệm phục vụ người dân, phục, phục vụ lợi ích, mục tiêu chung của tổ chức

Ba là, động lực làm việc của công chức được biểu hiện qua hành động,

công chức thể hiện sự say mê, hứng thú với công việc, đón nhận mọi khó khăn thử thách và có giải pháp tối ưu để vượt qua khó khăn để hoàn thành xuất sắc các mục tiêu mà cơ quan, tổ chức đã đề ra

Bốn là, động lực làm việc còn biểu hiện ở thành quả lao động của công

chức và kết quả chung của cả tổ chức Kết quả lao động không chỉ thể hiện những việc làm được hay chưa làm được mà còn giúp công chức nhìn nhận rõ những ưu điểm, hạn chế để có động lực làm việc tốt hơn trong tương lai

1.1.3 Một số học thuyết về tạo động lực làm việc trong tổ chức

Xuất phát từ vai trò của động lực làm việc đã có rất nhiều lý thuyết của các nhà khoa học trên thế giới đưa ra mỗi lý thuyết thể hiện những ưu điểm và tồn tại nhất định, song chưa có lý thuyết nào được xem là toàn diện, được chấp nhận chung Tuy nhiên, việc tiếp cận các học thuyết tạo động lực làm việc dưới góc độ khoa học của các nhà khoa học trên sẽ giúp các nhà lãnh đạo, quản lý có cơ sở khoa học để vận dụng các học thuyết đó một cách phù hợp đối với tổ chức của mình để sử dụng hiệu quả một cách cao nhất các nguồn lực khuyến khích cấp dưới làm việc mang lại hiệu quả cao nhất trong

tổ chức

1.1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Sơ đồ 1: Hệ thứ bậc nhu cầu của A Maslow[2]

Lý thuyết này đưa ra từ năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation Abraham Maslow[3] (1908-1970) cho rằng con người sinh ra có nhiều nhu cầu khác nhau, Tháp nhu cầu của Maslow đưa ra 5 tầng cơ bản như trên

Nhu cầu tồn tại: Mỗi cá nhân đều có nhu cầu, bắt đầu từ những nhu cầu

cơ bản như ăn, uống, ngủ,nghỉ, hít thở v.v để đạt nhu cầu tối thiểu là đảm bảo sự tồn tại của cá nhân Khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì xuất hiện nhu cầu ở bậc cao hơn Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu khác như về sắc đẹp, sự tôn trọng Tuy nhiên, tuỳ theo nhận thức, kiến thức, hoàn cảnh, thứ bậc các nhu cầu cơ bản

có thể đảo lộn Ví dụ như: người ta có thể hạn chế ăn, uống, ngủ nghỉ để phục

vụ cho các sự nghiệp cao cả hơn

Theo Maslow, mỗi bậc nhu cầu được thỏa mãn thì mới xuất hiện nhu cầu

ở bậc cao hơn Nhu cầu của cá nhân sẽ thúc đẩy cá nhân đó lao động để từng bước thoả mãn nhu cầu của mình

Quan điểm này có nhiều ý kiến phản đối về nhiều khía cạnh Khi phân tích tháp nhu cầu này, người ta thấy vì Maslow là người Mỹ cho nên có thể

hiểu được là tại sao ông ta xếp trên đỉnh cao nhất là sự tự khẳng định cá nhân Trong các xã hội cộng đồng, yếu tố cá nhân không quan trọng bằng yếu tố nhóm, yếu tố tập thể Thay vì đặt nhu cầu cá nhân trên đỉnh tháp như quan điểm của Maslow, người ta xếp nhu cầu nhóm ở đỉnh cao của tháp Sự thành công của cá nhân chính là sự thành công của nhóm Trong các xã hội cộng đồng nghèo khó, có thể thông qua thỏa mãn nhu cầu gắn bó, người ta có thể thỏa mãn nhu cầu an toàn cũng như nhu cầu tồn tại

Nhiều nhà nghiên cứu phản đối xếp nhu cầu theo hình tháp của Maslow,

vì vậy người ta đưa ra quan điểm xếp nhu cầu theo từng cái thùng, cái hộp Sở

dĩ sơ đồ theo hình tháp, có thể là ý muốn ám chỉ nhu cầu càng ở cao càng khó khăn đạt được

Nhu cầu hoàn thiện bản thân: quan niệm về vấn đề này khác nhau trong các xã hội khác nhau Ở xã hội phương Tây, nhiều khi người ta coi trọng sự nghiệp, coi trọng cá nhân hơn những nghĩa vụ đối với người xung quanh, đối với xã hội Ngược lại trong xã hội mang tính cộng đồng, người ta lại coi việc thực hiện các nghĩa vụ đối với xã hội, đối với những người xung quanh là nhu cầu khẳng định cá nhân

Theo Maslow, khi con người có nhu cầu, nhu cầu sẽ chuyển thành ham muốn, người ta sẽ có hành vi đề đạt được ham muốn, người ta bỏ sức lực để thỏa mãn nhu cầu của mình Người ta phê phán Maslow là ông không chỉ ra phương thức chuyển hóa từ nhu cầu sang động cơ

1.1.3.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng của V Vroom (Giáo sư Đại học tổng hợp Yale, Mỹ) được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

• Hấp lực chính là phần thưởng, sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó

• Mong đợi chính là việc thực hiện công việc bằng cách nỗ lực vượt qua khó khăn để mong muốn hoàn thành nhiệm vụ tốt nhất

• Phương tiện chính là niềm tin của nhân viên sau khi họ hoàn thành nhiệm vụ họ sẽ nhận được sự đền đáp xứng đáng

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu

đã đề ra Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc được nghi nhận, đánh giá Khích lệ cũng như tạo điều kiện thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên của tổ chức Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng Tổ chức sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn

Theo lý thuyết này, động cơ làm việc của cá nhân phụ thuộc vào nhiều yếu tố:

Kỳ vọng: là khả năng có đạt được kết quả không?

Tính hữu ích: hành động của anh ta có mang lại ý nghĩa gì không? Tính giá trị: nếu anh ta nỗ lực, sự đền bù có phù hợp với mong đợi của anh ta hay không?

Kỳ vọng: là quan niệm của cá nhân về khả năng có thể đạt kết quả với những nỗ lực bỏ ra Kỳ vọng phụ thuộc vào khả năng của cá nhân Sự kỳ vọng phụ thuộc vào năng lực của cá nhân Nếu họ không nghĩ là họ có năng lực làm một việc nào đó thì họ sẽ không có động cơ làm việc đó Vì vậy, người ta nhấn mạnh tầm quan trọng việc đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân viên để tạo cho họ có đủ năng lực đảm đương công việc

Các cá nhân không phải lúc nào cũng nhận thức được đúng năng lực của mình Có người rất ít năng lực nhưng lại cho là mình có nhiều năng lực, hoặc ngược lại, có người rất có năng lực nhưng vì hiểu biết nhiều, người ta lại luôn

có quan niệm là họ luôn thiếu năng lực

Vì vậy, các nhà quản lý rất cần tạo cho cá nhân phương tiện để phát triển năng lực và giúp họ đánh giá đúng năng lực của mình

Cho dù người ta có năng lực, nhưng không được hỗ trợ, không được động viên, khuyến khích thì người ta cũng khó mà có động cơ làm việc Nhiều nhà quản lý phàn nàn rằng cấp trên trao cho họ quá nhiều thách thức,

mà không trao cho họ nguồn lực tương thích đủ để hoàn thành nhiệm vụ Điều này khiến cho họ thất vọng, có khi rơi vào tình trạng trầm uất

Kỳ vọng của cá nhân còn phụ thuộc vào yếu tố nếu anh ta thất bại trong quá khứ, dễ dẫn đến sự thất vọng từ thất bại

Để phát triển năng lực của nhân viên, tạo cho họ có niềm tin vào bản thân, tổ chức cần tạo ra cho họ những thách thức vừa với năng lực của họ, để tạo ra niềm tin và nâng cao cho họ động cơ làm việc

Các cá nhân thường không thích nói về thất bại, nhà quản lý cần phải giúp họ hiểu được nguyên nhân thất bại và giúp họ rút được bài học qua thất bại; đồng thời giúp họ xác định được những yếu tố tạo ra thành công để họ phát huy Quan niệm về thách thức của mỗi cá nhân không giống nhau Người lạc quan thì cho là việc đó dễ dàng, người bi quan thì cho là khó quá

Vai trò nhà quản lý là phải giúp nhân viên đánh giá được thực chất thách thức đang đặt ra cho họ

Trong quá trình quản lý thay đổi, các nhà quản lý phải đưa ra một nhịp

độ thay đổi phù hợp, vừa phải với năng lực của các nhân viên Nếu đưa ra thay đổi nhanh, gây sức ép cho nhân viên, làm họ giảm đi hiệu quả làm việc

và sẽ dẫn đến tình trạng thất vọng, vì họ cảm thấy không theo kịp với thay

đổi Vì vậy, người ta phải thích ứng nhịp độ thay đổi với nhịp độ mà người nhân viên có thể chịu đựng được Để đạt được kết quả tốt nhất có thể dùng các biện pháp sau:

Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc

Chọn nhân viên phù hợp với công việc Đào tạo nhân viên tốt "Phân vai" rõ trong công việc Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết, bám sát và thu thập, phân tích các thông tin phản hồi từ nhân viên để có định hướng phù hợp

Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả

Có đánh giá tổng hợp, khách quan và chính xác trong toàn bộ quá trình thực hiện công việc Phương pháp định lượng so sánh để mô tả đúng kết quả tốt hoặc không tốt Có cơ chế đãi ngộ phải sát với kết quả công việc đạt được

Tăng mức độ thỏa mãn

Các phần thưởng có giá trị về vật chất và tinh thần được đảm bảo Cá biệt hóa phần thưởng và tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả

1.1.3.3 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg(1923-2000)

Nhà tâm lý học người Mỹ Herzberg đã làm cuộc thử nghiệm, ông đề nghị một số nhà chuyên môn mô tả 2 tình huống, một tình huống rất hài lòng

và một tình huống rất không hài lòng Herzberg nhận thấy nguồn tạo động cơ làm việc trong nhân viên là:

- Họ được thừa nhận

- Sự thăng tiến

- Phát triển cá nhân

- Được chịu trách nhiệm về công việc

- Quan tâm đến công việc

- Được thực hiện công việc

Theo Herzberg, có hai loại nhu cầu liên quan đến động cơ làm việc:

Có những nhu cầu là nguồn tạo động cơ làm việc, và có những nhu cầu tạo ra sự không hài lòng, sự không thỏa mãn trong các cá nhân Bản thân những nhu cầu này không tạo ra động cơ làm việc, nhưng thiếu nó thì nhân viên sẽ không thỏa mãn và dễ ảnh hưởng, làm giảm sút động cơ làm việc Trong số nhu cầu mà thiếu nó cá nhân không thỏa mãn, có: Nhu cầu đời sống, nhu cầu về lương bổng, nhu cầu an toàn công việc, nhu cầu chính sách

và quy định về hành chính, kiểm tra giám sát, quan hệ giữa các cá nhân, giữa cấp trên - cấp dưới, quan hệ với đồng nghiệp

Theo Herzberg, nếu trong tổ chức các cá nhân có điều kiện làm việc không tốt, không an toàn, quan hệ không tốt… sẽ tạo ra sự không thỏa mãn mang tính cá nhân Để giảm sự không thỏa mãn này, tổ chức phải tác động đến các yếu tố này Tuy nhiên nếu chỉ tác động vào những yếu tố này thì chưa

đủ, chỉ có tác du ̣ng giảm chứ chưa tạo được động cơ làm việc Để tạo ra động

cơ làm việc, cần phải tác động đến nguồn tạo ra động cơ làm việc

Herzberg cho rằng muốn tạo động cơ làm việc cho nhân viên, động cơ này phải xuất phát từ bản thân công việc Ông đưa ra khái niệm làm phong phú nội dung công việc Theo Herzberg, cần phải để một cá nhân làm nhiều việc, ho ̣ được trao trách nhiê ̣m và có quyền làm chủ công viê ̣c từ đầu đến cuối Qua đó sẽ làm phong phú nội dung công việc và đồng thời tổ chức phải trao cho nhân viên quyền quyết định đến công việc của mình Quan điểm của Herzberg đưa ra đã tác động mạnh mẽ đến quá trình thay đổi cách thức tổ chức lao động của Mỹ và vùng Bắc Mỹ Người ta giao cho các cá nhân thực hiện công việc hoàn chỉnh Ví dụ, quản lý theo nguyên tắc huy động sự tham gia, trao cho nhân viên quyền quyết định để tăng hiệu suất làm việc của nhân viên

Sau khi được trao quyền, trao trách nhiệm với việc được cấp trên đánh giá, ghi nhận và cất nhắc ở vị trí cao hơn thì nhân viên đó sẽ không ngại đem

hết khả năng áp dụng vào công việc từ đó sẽ mang lại hiệu quả cho tổ chức cũng như là gương cho các nhân viên khác cùng hướng tới

1.1.4 Mục tiêu và vai trò của việc tạo động lực làm việc

1.1.4.1 Mục tiêu của tạo động lực làm việc

Khích lệ, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, làm việc có hiệu quả, làm việc có sáng tạo và quan trọng là có trách nhiệm với chính bản thân

và tổ chức của họ

1.1.4.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc

Như chúng ta đã biết việc đội ngũ nhân viên của tổ chức có động lực làm việc sẽ ảnh hưởng rất lớn đối với hiệu quả làm việc của mọi tổ chức bất kể trong khu vực công, hay khu vực tư nhân Vì vậy, việc tạo động lực làm việc trong cơ quan, tổ chức rất cần thiết nhằm khơi gợi sự đam mê, khuyến khích khả năng làm việc để người lao động nỗ lực hết mình phát huy hết khả năng của bản thân để công hiến cho tổ chức của mình Đặc biệt, trong khu vực nhà nước cán bộ, công chức là những người được giao trọng trách thực thi công

vụ để thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước thì lại càng phải chú trọng hơn, vì việc đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là công chức cấp xã, vì xét đến cùng cho dù chính sách, pháp luật có tốt đến đâu nhưng khi đưa chính sách vào cuộc sống việc thực thi không tốt thì sẽ không thể mang lại hiệu lực, hiệu quả cao

Động lực làm việc trong tổ chức được phát huy sẽ giúp tổ chức sử dụng hiệu quả các nguồn lực tạo đà cho sự phát triển của tổ chức, xây dựng được văn hóa công sở lành mạnh, chuyên nghiệp

Đặc biệt, trong lĩnh vực hoạt động hành chính nhà nước cán bộ, công chức là người cụ thể hóa và triển khai các chính sách, pháp luật đến với mọi tầng lớp người dân, đảm bảo các hoạt động về quản lý nhà nước Với chủ

trương của Đảng, chính sách pháp luật Nhà nước đưa đất nước hội nhập quốc

tế sâu rộng và cải cách mạnh mẽ nền hành chính, xây dựng một Chính phủ kiến tạo phát triên, liêm chính, hành động thì vai trò của cán bộ, công chức càng được chú trọng Vì vậy, tạo động lực làm việc cán bộ, công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng sẽ quyết định đến sự thành công của sự phát triển đất nước

1.1.5 Nô ̣i dung ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c cho công chức

1.1.5.1 Tạo động lực làm việc thông qua chính sách lương, thưởng

Công chức cũng được xem là một nghề và tiền lương được xem là nguồn thu nhập chính, Vì vậy người lao động - công chức rất quan tâm đến thu nhập

để nuôi sống bản thân và gia đình, chính vì vậy vấn đề đánh vào tâm lý, vào động lực không thể không nói đến đó là việc tạo động lực thông qua chính sách lương, thưởng

Để tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương nhà quản lý cần nghiên cứu để đảm bảo tiền lương phải thỏa đáng phù hợp với sức lao động công chức đã và sẽ cống hiến để kích thích công chức thực hiện công việc có hiệu quả

Mặt khác, cần bảo đảm được sự công bằng trong tiền lương và sự cống hiến, không cào bằng giữa người nhiệt huyết và người làm cho hết thời gian, làm cho xong việc

Bên cạnh lương thì thưởng là yếu tố, là công cụ để nhà lãnh đạo, quản lý kích thích sự hăng say, tinh thần trách nhiệm, tính sáng tạo nhằm đặt năng suất và hiệu quả

1.1.5.2 Tạo động lực làm việc thông qua sự công nhận và cơ hội thăng tiến

Sự công nhận và cơ hội được thăng tiến là một nhu cầu của hầu hết người lao động và công chức không phải ngoại lệ Bởi khi công chức hăng

say lao động trong cả quá trình và đạt được thành tích nào đó thì sự công nhận của lãnh đạo và được tạo điều kiện để công chức có thể thăng tiến trên con đường mình lựa chọn để phục vụ nhân dân, phụng sự Tổ quốc thì sẽ là yếu tố cũng như nội dung tạo động lực rất lớn đối với bất cứ công chức hay người lao động nào Chính vì thế đây là một trong những nội dung quan trọng không thể thiếu trong tạo động lực

1.1.5.3 Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá

Công tác đánh giá là một hoạt động quản lý nhân lực quan trọng Khi công chức được đánh giá đúng kèm theo sự phân tích, sự động viên đúng nơi, đúng lúc của lãnh đạo sẽ là một yếu tố để công chức tự tin hơn với con đường, công việc mình chọn lựa cũng như nhìn nhận được những ưu, khuyết điểm để nổ lực hơn trong thời gian tới Có thể nói khi được đánh giá một cách khách quan, công bằng thì đây được xem như công cụ tạo động lực hữu hiệu đối với công chức

1.1.5.4 Tạo động lực làm việc thông qua môi trường và điều kiện làm việc đảm bảo

Môi trường và điều kiện làm việc có vai trò rất quan trọng góp phần quyết định chất lượng, hiệu quả làm việc Với môi trường lãnh đạo là tấm gương, là nơi quy tụ sự đoàn kết, là nơi đồng nghiệp luôn chia sẻ, hỗ trợ giúp

đỡ lẫn nhau, sự phối hợp nhịp nhàng, đồng bộ và điều kiện làm việc đáp ứng được nhiệm vụ được giao như được bố trí phòng làm việc, trang thiết bị máy

in, máy tính v.v thì chắc chắn tinh thần, thái độ làm việc của công chức sẽ đạt được hiệu quả tương xứng Chính vì vậy, để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước thì nhà lãnh đạo, quản lý không thể xem nhẹ vấn đề này mà cần có những biện pháp, phương án để thực hiện tạo điều kiện tốt nhất cho công chức làm việc cũng là tạo động lực làm việc cho công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao

1.1.5.5 Tạo động lực làm việc thông qua đa ̀o ta ̣o, bồi dưỡng

Khi công chức được lãnh đạo quan tâm, tạo điều kiện tham gia các lớp

đà tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng để ngày càng đáp ứng được nhiệm vụ ngày càng cao là nhu cầu của mỗi công chức để có điều kiện thực hiện công việc đảm nhận một cách tốt nhất từ đó khẳng định được vai trò, vị trí của bản thân Khi được tham gia đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, hoàn thiện bản thân và công chức sẽ có thêm động lực làm việc, tự tin, tích cực hơn trong công việc Chính vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng có vai trò rất quan trọng, được coi là một biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức

1.1.5.6 Tạo động lực làm việc thông qua văn hóa công sở

Văn hóa công sở là hệ thống những giá trị niềm tin, sự mong đợi của các thành viên trong tổ chức, tác động qua lại và tạo nên những chuẩn mực hành động về truyền thống và cách thức làm việc của tổ chức mà mọi người trong đó đều tuân theo Văn hóa công sở thường được đánh giá qua cách thức

tổ chức, quản lý, điều hành hoạt động của cơ quan, đơn vị, qua phong cách giao tiếp, ứng xử của công chức đối với cấp trên, với đồng nghiệp cũng như với người dân và cảnh quan, môi trường làm việc

Văn hóa công sở có vai trò rất quan trọng góp phần quyết định chất lượng, hiệu quả công vụ Chính vì vậy, nhà quản lý cần có những biện pháp đặc biệt là chú trọng, nâng cao đạo đức công vụ đối với mỗi thành viên trong

tổ chức nói chung và công chức nói riêng

1.2 Công chức xã

1.2.1 Khái niệm

Công chức xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND xã, trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước Ngoài ra, còn có một lực lượng công chức về tăng cường cho cấp xã (Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008)

Ngày 10/6/2023, Chính phủ ban hành Nghị định số 33/2023/NĐ-CP Quy định về cán bộ, công chức xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp

xã, ở thôn, tổ dân phố So với các nghị định trước, Nghị định số

33/2023/NĐ-CP có nhiều điểm mới quy định về cán bộ, công chức xã và những người hoạt động không chuyên trách, những điểm mới này đã khắc phục hạn chế, điểm vênh giữa quy định của pháp luật và thực tiễn về cán bộ, công chức xã Cụ thể:

- Quy định sáu chức danh công chức, bỏ chức danh công chức đối với Trưởng Công an xã, sáu chức danh gồm: Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự; Văn phòng - Thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội; giảm một chức danh so với quy định trước đó phù hợp với thực tiễn

- Quy định về số lượng cán bộ, công chức xã; Nghị định 33/2023/NĐ-CP quy định số lượng cán bộ, công chức xã theo phân loại đơn vị hành chính và

có sự khác nhau giữa xã, thị trấn và phường; giảm số lượng cán bộ, công chức

xã, thị trấn 01 người so với phường ở cùng loại đơn vị hành chính Đối với phường: Loại I có 23 người; loại II là 21 người, loại III là 19 người; Đối với

xã, thị trấn: Loại I có 22 người; loại II có 20 người; loại III có 18 người

Những quy định mới của Nghị định 33/2023/NĐ-CP không đóng khung, cứng nhắc, mà có sự mở tạo sự phù hợp với từng đơn vị hành chính, đặc biệt Chính phủ đẩy mạnh phân cấp cho chính quyền địa phương trong việc quyết định số lượng cán bộ, công chức cấp xã, số người hoạt động không chuyên trách cũng như chủ động trong việc bố trí công chức cho từng chức danh đối với các đơn vị hành chính trực thuộc

1.2.2 Đặc điểm công chức xã

Thuật Ngữ đơn vi ̣ hành chính cấp xã được dùng nhằm mu ̣c đích để có thể chỉ toàn bô ̣ cấp đơn vi ̣ hành chính thấp nhất của Viê ̣t Nam bao gồ m xã, phường, thi ̣ trấn Tuy nhiên, để tiê ̣n cho viê ̣c quản lý, điều hành thì Hiến pháp

năm 1959 được chỉ ra Phường được hiểu là đơn vi ̣ hành chính cấp cơ sở ở nội

thành, nô ̣i thi ̣, tổ chức theo khu vực dân cư đường phố

Còn Xã là tên go ̣i chung của các đơn vi ̣ hành chính thuô ̣c cấp thấp nhất

ở các khu vực nông thôn, ngoa ̣i thành, ngoa ̣i thi ̣

Cấp xã được phân thành ba loa ̣i: Loa ̣i I, Loa ̣i II và loa ̣i III

Từ đă ̣c điểm của đơn vi ̣ hành chính Phường – xã có khác nhau nên công chứ c phường cũng có những điểm khác nhau với công chức xã Ví du ̣,

cù ng là đơn vi ̣ hành chính cấp xã cùng loa ̣i (loa ̣i I, loa ̣i II, loa ̣i III) nhưng số lượng công chức phường nhiều hơn công chức xã 01 người; Công chức xã với

đă ̣c điểm là đơn vi ̣ hành chính ở nông thôn nên có công chức đi ̣a chính – nông nghiệp – xây dựng và môi trường đối với phường công chức đi ̣a chính – xây

dựng – đô thi ̣ và môi trường…

Trong hệ thống hành chính nhà nước, công chức xã làm việc ở cấp hành chính thấp nhất nên công chức xã với nhiệm vụ chủ yếu là thực thi chính sách

và trong quá trình thực thi nhiệm vụ báo cáo, phản ánh, kiến nghị đề xuất các cấp có thẩm quyền xem xét, sửa đổi, bổ sung những chính sách chưa phù hợp với thực tiễn mà không phải hoạch định những chính sách có tính vĩ mô Mặt khác, ngoài phải thực hiện các nhiệm vụ của cấp trên giao thì công chức xã còn thực hiện những hương ước, quy ước của địa phương

Thực tế, về trình độ chuyên môn của công chức xã hiện vẫn còn thấp so với mặt bằng chung và đặc biệt tại các khu vực có điều kiện kinh tế khó khăn, đặc biệt khó khăn, vùng núi, biên giới, hải đảo những nơi không có điều kiện

để phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ

Về các nhiệm vụ thực thi công vụ của công chức xã có tính chất rất đa dạng và nhiều vụ việc phức tạp Hàng ngày, công chức xã phải giải quyết tất

cả các công việc liên quan đến đời sống kinh tế xã hội của địa phương và luôn phải đảm bảo các quyền và lợi ích chính đáng của người dân

Thời gian làm việc phụ thuộc nhiệm vụ, phù hợp với sự tham gia của người dân nhiều lúc không theo giờ hành chính Ví dụ, tổ chức họp dân để bàn về vấn đề nào đó như lấy ý kiến quy hoạch, tổ chức tuyên truyền các chủ trương, chính sách, phối hợp giải quyết thi hành án v.v

Với đặc điểm công chức xã đa phần là những người cư trú và trưởng thành ở địa phương, có mối quan hệ thân thiết với nhân dân địa phương và chịu sự giám sát trực tiếp của người dân nên vừa là thuận lợi nhưng cũng là khó khăn khi tổ chức triển khai đường lối, chủ chương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước phải đảm bảo đúng quy định và giữ gìn truyền thống của làng, xã

1.3 Mục tiêu tạo động lực làm việc cho công chức xã

Công chức xã cũng như những lao động thuộc các ngành nghề khác khi làm việc mỗi người sẽ có những mục tiêu của bản thân và chủ yếu là ba mục tiêu chính sau:

Một là, mục tiêu cải thiện nguồn thu nhập: Cải thiện thu nhập là mục tiêu

đầu tiên tạo nên động lực ở mỗi người Đây chính là yếu tố giúp đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người trong cuộc sống Thu nhập chính là nền tảng để con người gầy dựng các mục tiêu to lớn các cho bản thân

Hai là, mục tiêu phát triển bản thân: Khi con người đã được thỏa mãn về mức thu nhập, họ sẽ có những mục tiêu để hoàn thiện, phát triển bản thân hơn nữa thông qua các hoạt động xã hội

Ba là, mục tiêu thể hiện bản thân: Thể hiện bản thân là một trong các nhu

cầu được đề cập trong học thuyết về tháp nhu cầu Maslow Khi các mục tiêu

cơ bản như thu nhập và phát triển bản thân được thỏa mãn, con người sẽ khao khát và có động lực được khẳng định vị trí của mình trong xã hội

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của công chức xã 1.4.1 Các yếu tố khách quan

Một là, Tiền lương và phúc lợi: Tiền lương, thu nhập là động lực làm

việc không nhỏ của người lao động trong bất cứ tổ chức nào Công chức làm việc cho chính quyền cơ sở thực chất cũng là con người làm việc trong tổ chức Công chức được xem là một nghề tức là nghề này mang lại thu nhập để nuôi sống họ và gia đình Do đó, công chức luôn quan tâm đến lương và chế

độ, chính sách kèm theo Tuy nhiên, hiện nay việc chi trả lương, phúc lợi đang theo quy định về thang, bảng lương và được xem là lương cứng

Hai là, Tuyển dụng và bổ nhiệm: Việc tuyển dụng công chức hoặc bổ

nhiệm lãnh đạo mặc dù cơ bản đã được các cơ quan chức năng thực hiện theo quy định Tuy nhiên vẫn còn tình trạng quy hoạch, bổ nhiệm thần tốc, đốt cháy giai đoạn trái với quy định, lợi dụng quen biết, “con ông, cháu cha” chạy biên chế, chạy bổ nhiệm hoặc nặng về cơ cấu tại các xã vùng có đồng bào dân tộc thiểu số v.v đối với những người không đủ năng lực vẫn còn đã làm cho công việc trở nên trì trệ, cán bộ né tránh, đùn đẩy trách nhiệm v.v cũng là yếu

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức

Ba là, Đào tạo và thăng tiến: Nếu những nỗ lực, kết quả làm việc của

công chức được cấp trên và tổ chức ghi nhận thì công chức sẽ có động lực cống hiến cho tổ chức Ngược lại, nếu mọi nỗ lực không được cấp trên, đồng nghiệp chú ý ghi nhận và đánh giá đúng mức thì công chức sẽ dễ cảm thấy chán nản Ở cấp xã, sự công nhận đối với công chức thường được thể hiện thông qua các hình thức khác nhau như động viên, khen thưởng, giao nhiệm

vụ mang tính thử thách, quan trọng hơn hoặc giao thêm quyền cho công chức

Bốn là, Môi trường và điều kiện làm việc: là yếu tố được đánh giá tác

động không nhỏ đến động lực làm việc của cán bộ công chức hiện nay Trụ sở làm việc có cơ sở vật chất đầy đủ, tiện nghi và hiện đại trước tiên sẽ là công

cụ hỗ trợ giúp công chức thực hiện công việc tốt hơn và tạo cảm giác thoải mái nơi làm việc Các văn bản hiện hành về việc trang bị trang thiết bị đáp ứng công việc của công chức đã được triển khai về cơ bản đảm bảo giúp công chức thực hiện nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, do điều kiện ngân sách địa phương còn hạn chế nên không phải địa phương nào cũng được đầu cơ sở vật chất đầy đủ Việc quan tâm đến điều kiện làm việc của công chức sẽ là động lực giúp công chức đẩy nhanh tiến độ thực hiện công việc, thuận lợi trong quá trình giải quyết các thủ tục hành chính của người dân

Năm là, mối quan hệ với đồng nghiệp: Đây là yếu tố ảnh hưởng mạnh

nhất đến động lực làm việc của cán bộ công chức mà những nhà quản lý cần quan tâm hàng đầu Xây dựng biện pháp và môi trường làm việc thân thiện, lành mạnh để xây dựng một tập thể đoàn kết, sẵn sàng chia sẻ, hỗ trợ, giúp

đỡ, động viên nhau khắc phục khó khăn hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao là những yếu tố về mặt tinh thần thúc đẩy công chức gắn bó làm việc tại địa phương Bên cạnh đó, tiếp tục hoàn thiện và cải cách những quy định, quy chế nội bộ trong mỗi tổ chức, xây dựng bộ quy tắc ứng xử phù hợp giữa lãnh đạo với công chức, giữa công chức với công chức và giữa công chức với người dân

Sáu là, Khen thưởng và công nhận thành tích: Khi đã đi làm đến hòa

nhập vào tổ chức hầu hết người lao động ban đầu luôn có ý thức cống hiến cho tổ chức Vì vậy, việc khen thưởng và ghi nhận thành tích của cá nhân là

đó là thể hiện sự đánh giá tốt nhất để khơi gợi niềm tự hào của họ đối với những người xung quanh Đây là nhu cầu “được tôn trọng” theo lý thuyết thang nhu cầu của A Maslow đã đề cập ở phần trên

Đồng thời, khi được khen thưởng và ghi nhận thành tích có thể phần thưởng không lớn nhưng sẽ gúp công chức tin tưởng vào bản thân, tin tưởng vào lãnh đạo, tổ chức để họ định hướng tốt hơn cho tương lai để có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp và ngày càng phát triển công việc

1.4.2 Các yếu tố chủ quan

Thứ nhất, vai trò người lãnh đạo Vai trò của lãnh đạo là một trong

những nhân tố then chốt tác động đến động lực làm việc và sự gắn bó trong công việc của công chức Với một người lãnh đạo ngoài các yếu tố về năng lực chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo,… thì công chức thường sẽ quan tâm đến phòng cách lãnh đạo, người ta thường nói “Lãnh đạo nào phong trào đấy” ý nghĩa là như vậy Nếu một người lãnh đạo có phong cách làm việc thể hiện được thương hiệu cá nhân và đồng thời phù hợp với tổ chức và cấp dưới sẽ vô hình chung tạo động lực cho nhân viên chủ động làm việc và đạt hiệu quả Một yếu tố cần có của một người lãnh đạo có tài là phải biết khơi gợi, khuyến khích và biết lắng nghe cấp dưới của mình đóng góp ý kiến, nói lên tiếng nói của bản thân Đặc biệt, lãnh đạo phải biết ghi nhận các ý kiến đó, chắt lọc những ý kiến có ích biến thành hành động cụ thể nhằm đem lại thành quả cho tập thể Từ đó, tạo ra môi trường làm việc dân chủ, tạo động lực để công chức phát huy hết khả năng và tạo nên bầu không khí làm việc thoải mái, hiệu lực, hiệu quả

Hai là, đánh giá cán bộ công chức Hiện nay, việc đánh giá cán bộ, công

chức vẫn còn mang tính hình thức, đánh giá cho có Lãnh đạo, người đứng đầu còn mang nặng bệnh thành tích vì nếu công chức có vấn đề, hoặc bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ thì tập thể UBND cũng như người đứng đầu

sẽ bị ảnh hưởng theo Đó là chưa kể tình trạng “ chạy tội” vẫn còn trên thực

tế, sau khi đánh giá, xếp loại thì việc đề xuất khen thưởng còn thiếu công khai

minh bạch, tiền thưởng chưa tương xứng với công sức bỏ ra vv chính vì vậy lâu dần công chức sẽ mất dần động cơ làm việc

Thứ ba, về giáo dục tư tưởng chính trị và đạo đức công vụ Trước hết,

công chức phải hiểu và nhận thức được vị trí, vai trò, trách nhiệm của người công chức thấm nhuần tư tưởng chính trị của Đảng và đạo đức công vụ của người công chức Công chức phải hiểu được bản chất nhà nước – chủ thể mình đang phục vụ là nhà nước của dân, do dân và vì dân Công chức được giao quyền để phục vụ nhân dân Chứ không phải công chức vào làm việc trong bộ máy để làm cha, làm mẹ của nhân dân Giúp được người dân đó là hạnh phúc của người cán bộ, công chức nhà nước

Tiểu kết chương 1

Trong phạm vi chương 1, tác giả đã trình bày cơ sở lý luận về động lực

và tạo động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức Trong đó, tổng hợp các khái niệm đã tìm hiểu nghiên cứu ở các tài liệu để đưa ra khái niệm chung nhất về động lực làm việc, tạo động lực làm việc trong luận văn này Nêu lên đặc điểm của động lực, tạo động lực làm việc và đặc biệt nhấn mạnh vai trò quan trọng của tạo động lực của công chức trong hoạt động công vụ

Để hiểu rõ hơn về vấn đề động lực làm việc, tác giả đã trình bày một số học thuyết của các tác giả như Abraham Maslow về cấp bậc nhu cầu của con người, Thuyết kỳ vọng cua Victor Vroom và thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg Qua 3 học thuyết này, tác giả đã có cái nhìn tổng quan về sự vận động chung của con người trong công việc đó là xác định được nhu cầu và phương pháp thực hiện vừa định lượng, vừa định tính để giúp người lao động

có động lực để hoàn thiện bản thân và thực hiện công việc đạt thành quả cao

Đi sâu vào nghiên cứu là đối tượng công chức xã, tác giả đã trình bày những nội dung mang tính khái quát về khái niệm, đặc điểm của công chức

xã Đồng thời, để làm cơ sở cho các chương tiếp theo tác giả đi vào mục tiêu tạo động lực làm việc cho công chức xã và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho công chức xã Phân tích làm rõ các nội dung, các yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho công chức xã là tiền đề vững chắc giúp tác giả nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc của công chức 08 xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột Từ đó, tạo nền tảng để đề xuất các giải pháp trong chương 3 của luận văn

Chương 2

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC XÃ

TẠI THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK

2.1 Tổng quan về công chức xã tại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk

2.1.1 Về đặc điểm tự nhiên thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk

Thành phố Buôn Ma Thuột là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hoá, xã

hội của tỉnh Đắk Lắk; Diện tích tự nhiên là 37.718 ha; dân số có khoảng

380.755 người với 105.836 hộ; gồm 40 dân tộc anh em cùng chung sống với

04 tôn giáo chính là Công giáo, Phật giáo, Tin lành và Cao đài, trong đó đồng

bào các dân tộc thiểu số chiếm khoảng 16% dân số; thành phố Buôn Ma Thuột có 21 đơn vị hành chính, trong đó có 13 phường, 8 xã, 246 tổ dân phố, thôn, buôn

Có vị trí địa lý khá thuận lợi, về giao thông đường bộ có các đường Quốc

lộ 14, quốc lộ 26, Quốc lộ 27 và đường Hồ Chí Minh chạy qua thuận lợi cho việc giao thương, có cảng hàng không Buôn Ma thuột nằm trên địa bàn xã Hòa Thắng; có các Cụm công nghiệp Tân An, Cụm công nghiệp Hòa Xuân, Khu công nghiệp xã Hòa Phú là cơ hội để công nghiệp và dịch vụ phát triển tại các xã khác gồm Ea Tu, Ea kao, Hòa Thắng, Hòa Xuân, Hòa Phú tập trung nhiều đồng bào dân tộc thiểu số sống thành từng Buôn và gìn giữ những nét văn hóa truyền thống đặc sắc thuận lợi cho phát du lịch sinh thái, du lịch cộng đồng

2.1.2 Về tình hình kinh tế - xã hội Thành phố Buôn Ma Thuột

Thành phố Buôn Ma Thuột có vị trí trung tâm vùng Tây Nguyên, là đầu mối giao thông thuận tiện với toàn vùng, có lợi thế nhiều mặt để phát triển các trung tâm công nghiệp, khoa học kỹ thuật, giáo dục - đào tạo, y tế, thể dục, thể thao, đầu mối giao lưu kinh tế xã hội giữa Tây Nguyên với miền Đông Nam bộ, duyên hải miền Trung được Trung ương định hướng là trung tâm đô

thị vùng Tây Nguyên (Theo kết luận số 67- KL/TW, ngày 16/12/2019 của Bộ

Chính trị về xây dựng và phát triển thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045; Quốc hội khóa XV đã ban hành Nghị quyết số 72/2022/QH15 về thí điểm một số cơ chế, chính sách đặc thù phát triển thành phố Buôn Ma Thuột) Được sự quan tâm chỉ đạo của Trung ương,

của Tỉnh, sự phối hợp của các sở, ban, ngành thuộc tỉnh, Đảng bộ, Chính

quyền và Nhân dân các dân tộc thành phố Buôn Ma Thuột luôn đoàn kết, năng động, sáng tạo, linh hoạt và nỗ lực phấn đấu xây dựng Thành phố phát triển toàn diện

Tốc độ tăng trưởng giá trị sản xuất bình quân 5 năm gần đây (2015 – 2020) đạt 12,28%; Giá trị gia tăng bình quân đầu người của toàn thành phố đạt 96,3 triệu đồng, thu nhập bình quân đầu người của các xã khu vực nông thôn từ 22,9 triệu đồng/người (năm 2013) đến năm 2020 đạt 42,41 triệu đồng/người/năm

2.1.3 Về cơ cấu tổ chức

Tổng số cán bộ, công chức, viên chức toàn thành phố (tính đến ngày

31/12/2022) là: 3.548 người/3.617 biên chế và 127 người/127 chỉ tiêu hợp

đồng lao động theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP và Nghị định

161/2018/NĐ-CP của Chính phủ cụ thể:

+ Khối hành chính: 111 người/129 biên chế và 09 người/09 hợp đồng lao động theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP và Nghị định 161/2018/NĐ-CP của Chính phủ

+ Viên chức sự nghiệp công lập: 45 người/45 biên chế

+ Viên chức sự nghiệp công lập giáo dục và đào tạo: 3.392 người/3.443 biên chế; hợp đồng lao động Nghị định 68/2000/NĐ-CP và Nghị định 161/2018/NĐ-CP của Chính phủ 118 người/118 chỉ tiêu

Cán bộ, công chức phường, xã: 431 người/448 biên chế Trong đó: Cán bộ: 225 người/229 biên chế; công chức: 213 người/217 biên chế

2.1.4 Cơ cấu công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột hiện nay

Thành phố Buôn Ma Thuột hiện có 8 đơn vị hành chính cấp xã, với tổng

số cán bộ, công chức cấp xã tính đến ngày 31/12/2022 là 80 người (Trong đó