Tạo động lực làm việc cho giáo viên trong các trường tiểu học công lập ở huyện ea súp, tỉnh đắk lắk

Tác giả Trang 4 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ Quản lý công với đề tài “Tạo động lực làm việc cho giáo viên trong các trường tiểu học công lập ở huyện Ea Súp, tỉnh Đắk

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN VĂN THỂ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN TIỂU HỌC TRƯỜNG

CÔNG LẬP HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Chương trình cao học Khoá 7 (HC26TN7) Chuyên ngành Quản lý công tại Học viện Hành chính Quốc gia (2021-2023) và viết Luận văn này, bên cạnh sự lỗ lực của bản thân, tác giả cũng đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ tận tình của các thầy, cô, bạn bè, đồng nghiệp trong suốt quá trình học tập

và công tác

Nhân đây tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới:

- Thầy giáo hướng dẫn: PGS.TS Phạm Thế Trịnh

- Các thầy, cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia

- Phòng Giáo dục và Đào tạo, các Trường tiểu học trên địa bàn huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk, các bạn đồng nghiệp và các cơ quan, đơn vị đã cung cấp tài liệu, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình hoàn thiện luận văn này

Mặc dù đã có nhiều cố gắng hoàn thành nội dung nghiên cứu bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được các ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, cô

và các đồng nghiệp để hoàn thiện hơn nữa luận văn của mình

Xin trân trọng cảm ơn!

Trần Văn Thể

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ Quản lý công với đề tài “Tạo động lực làm việc cho giáo viên trong các trường tiểu học công lập ở huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk” là công trình nghiên cứu khoa học của cá nhân tôi, chưa được công bố

và sử dụng ở bất cứ một công trình nghiên cứu nào Nội dung của Luận văn là tổng hợp từ thực tiễn và nghiên cứu lý luận của tác giả, sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Phạm Thế Trịnh

Số liệu trong luận văn được tác giả trực tiếp thu thập và phân tích, không sao chép bất kỳ công trình của tác giả nào Số liệu có nguồn gốc rõ ràng, phản ánh trung thực tình hình thực tế địa phương đang nghiên cứu Tôi xin chịu trách nhiệm

về đề tài nghiên cứu của mình

Tác giả

Trần Văn Thể

DANH MỤC VIẾT TẮT

CBQL,GV,NV Cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.2 Bảng lương của giáo viên tiểu học từ ngày 01/01/2023 đến

30/6/2023

25

Bảng 1.3 Bảng lương của giáo viên tiểu học từ ngày 01/07/2023 26

Bảng 2.2 Đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên ngành GDĐT

huyện Ea Súp

48

Bảng 2.4 Thống kê phòng học các trường tiểu học công lập huyện Ea Súp 49

Bảng 2.6 Thống kê so sánh chất lượng hai năm học 2021-2022;2022-2023 51 Bảng 2.7 Cơ cấu về giới tính, dân tộc của giáo viên tiểu học huyện Ea

Bảng 2.11 Thu nhập bình quân của giáo viên 07 trường giai đoạn 2020

-2022

56

Bảng 2.12 Thống kê đánh giá mức độ hài lòng của giáo viên về tiền lương 57

Bảng 2.14 Số lượng giáo viên 7 trường đạt danh hiệu thi đua trong ba năm

Bảng 2.17 Thống kê chi thu nhập tăng thêm cho CBQL, giáo viên, nhân

Bảng 2.21 Kết quả tự đánh giá chuẩn nghề nghiệp giáo viên 65 Bảng 2.22 Thống kê mức độ hài lòng về thực trạng đào tạo và bồi dưỡng

cho giáo viên

Chỉ tiêu tăng trưởng kinh tế huyện Ea Súp giai đoạn 2020-202 45

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên trường tiểu học 9

1.1 Một số khái niệm cơ bản của đề tài 9

1.2 Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc. 12

1.3 Nội dung tạo động lực việc làm cho giáo viên tiểu học 18

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giáo viên tiểu học 28

1.5 Kinh nghiệm tạo động lực cho giáo viên trường tiểu học công lập ở một số huyện, thành phố trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk và bài học kinh nghiệm rút ra cho huyện Ea Súp 32

Tiểu kết chương 1 36

Chương 2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên trong các trường tiểu học công lập huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk 37

2.1 Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Ea Súp tỉnh Đắk Lắk 37

2.2 Thực trạng giáo dục tại các trường tiểu học công lập của huyện Ea Súp tỉnh Đắk Lắk 40

2.3 Thực trạng tạo động lực cho giáo viên trường tiểu học công lập huyện Ea Súp tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2019- 2023 46

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giáo viên trường tiểu học công lập huyện Ea Súp tỉnh Đắk Lắk 58

2.5 Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên trường tiểu

học công lập ở huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk 62

Tiểu kết chương 2 66

Chương 3 Giải pháp tạo động lực cho giáo viên trường tiểu học công lập huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk 67

3.1 Mục tiêu, quan điểm, định hướng tạo động lực làm việc cho giáo viên trường tiểu học công lập huyện Ea Súp tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới 67

3.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trường tiểu học công lập ở huyện Ea Súp tỉnh Đắk Lắk 71

3.3 Kiến nghị 84

Tiểu kết chương 3 85

KẾT LUẬN 86

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) có ý nghĩa rất quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước

và các đơn vị sự nghiệp công lập [10]

Tạo động lực làm việc cho CBCCVC có tầm quan trọng đặc biệt trong tổ chức, kể cả là tổ chức tư hay tổ chức của nhà nước Khi CBCCVC được quan tâm tức là đã được tạo động lực làm việc, bất cứ ai khi có động lực làm việc thì chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được cải thiện Từ đó họ sẽ có những đóng góp cho

tổ chức nhà nước và có tác động tích cực đến xã hội Hiện nay, mặc dù mức lương

cơ sở đã tăng, tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu bình thường của CBCCVC, nhất là ở các thành phố lớn khi mà chi tiêu đắt đỏ Do đó, động lực làm việc của CBCCVC cũng bị ảnh hưởng, hàng năm vẫn có nhiều công chức, viên chức bỏ tổ chức công sang tổ chức tư vì chế độ tiền lương cũng như đãi ngộ tốt hơn

Tính đến hết năm học 2022-2023, theo thống kê của Bộ GDĐT thì cả nước

có 1.234.124 giáo viên mầm non và phổ thông Tuy nhiên, theo chỉ tiêu đặt ra thì cả nước còn thiếu 118.253 giáo viên đứng lớp, nguyên nhân khiến tình trạng thiếu giáo viên ngày càng tăng là do giáo viên nghỉ việc vẫn tiếp diễn và khó tuyển người mới Điều đáng buồn nhất là,trong năm học 2022-2023, có tới 9.295 giáo viên nghỉ việc, số giáo viên này nghỉ việc để chuyển sang dạy ở các trường tư thục hoặc chuyển sang làm việc ở các lĩnh vực khác có thu nhập cao hơn.[13]

Một số ít địa phương có điều kiện kinh tế- xã hội khó khăn thì giáo viên nghỉ việc do lương, trợ cấp thấp, trong khi đó khối lượng công việc nhiều, địa bàn dân

cư thưa thớt, đi lại khó khăn

Đối với giáo viên đang công tác tại các xã thuộc vùng khó khăn của huyện

Ea Súp thì việc tạo động lực là hết sức quan trọng Ea Súp là một huyện nghèo của tỉnh, cách trung tâm của tỉnh trên 100 km, cơ sở hạ tầng của nhiều trường học chưa đáp ứng được yêu cầu của chương trình phổ thông 2018

Theo số liệu thống kê năm 2023, toàn huyện Ea Súp có 18 trường tiểu học,

329 lớp học, với 8217 học sinh, có 497 giáo viên tiểu học Huyện Ea Súp có 8/10

xã, thị trấn thuộc xã đặc biệt khó khăn Hầu hết đường giao thông chưa được bê tông hóa nên đi lại khó khăn, nhiều địa phương thiếu nước sinh hoạt, chỗ ở tập thể cho giáo viên không đáp ứng được nhu cầu….vì thế đã làm giảm động lực và giảm hăng say, hứng thú trong giảng dạy của giáo viên, ảnh hưởng lớn đến chất lượng giáo dục ở địa phương Bên cạnh đó, thực hiện đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục theo tinh thần Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04 tháng 11 năm 2013 cũng đã tạo

ra nhiều áp lực cho bộ phận giáo viên lớn tuổi về ứng dụng công nghệ thông tin vào giảng dạy và đánh giá học sinh thông qua các phần mềm Qua đại dịch Covid-19, nhiều giáo viên tại huyện không tổ chức dạy học được trực tuyến, đa số chỉ giao bài cho học sinh thông qua phát phiếu hoặc qua Zalo… Điều này có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tạo động lực lao động cho đội ngũ giáo viên trường tiểu học công lập của huyện Ea Súp Hiện nay, tại địa bàn huyện Ea Súp cũng như trong tỉnh, chưa có

đề tài nào nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giáo viên trong các trường tiểu học công lập

Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn trên, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho giáo viên trong các trường tiểu học công lập huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk” làm luận văn tốt nghiệp cao học Chuyên ngành Quản lý công tại Học viện

Hành chính Quốc gia

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Tạo động lực làm việc cho giáo viên không phải là vấn đề mới được nghiên cứu, vì vậy qua từng giai đoạn phát triển đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho giáo viên, giảng viên Vấn đề này đã có nhiều

công trình nghiên cứu, cụ thể như:

- Daniel H Pink, Sách “Động Lực Chèo Lái Hành Vi – Tìm Ra Động Lực

Phát Triển Đúng Đắn Và Bền Vững”, NXB lao động Xã hội xuất bản năm 2018 [6]

- Theo các tác giả Paul Hersey và Ken Blanc Hard “Quản lý nguồn nhân

lực” đã bàn về vấn đề tạo động lực làm việc từ cách tiếp cận tâm lý học hành vi

Các tác giả tập trung nhấn mạnh vai trò của việc tạo động lực làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực nghiệm và đưa ra các ví dụ điển hình giúp nhà quản lý áp dụng và phân tích, tìm hiểu hành vi của người lao động [18]

- Đỗ Nhật Tiến (2009), Bài viết “Vị thế nhà giáo và vấn đề tạo động lực cho người dạy”, Báo khoa học Giáo dục số 45 Qua nghiên cứu, tác giả đã tiếp cận vấn

đề tạo động lực cho giáo viên từ hai góc độ: đó là mối quan hệ giữa động lực với nhu cầu; mối quan hệ giữa động lực với các đặc trưng của nghề dạy học Nghiên cứu còn khái quát được mối quan hệ giữa ba yếu tố nhu cầu- động lực- vị thế nhà giáo Với nghiên cứu của tác giả đã cho thấy đây là cơ sở lý thuyết quan trọng để tiếp cận vấn đề tạo động lực làm việc cho giáo viên có hiệu quả [23]

- Mạc Thị Việt Hà (2022), bài viết “Chính sách tạo động lực làm việc cho giáo viên phổ thông- Một số vấn đề lý luận” Tập 18, số S3 Tạp chí khoa học giáo dục Việt Nam Tác giả bàn về một số vấn đề lí luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho giáo viên như: lí luận về động lực làm việc, các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên, các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách tạo động lực cho giáo viên Cuối cùng, tác giả lưu ý rằng, để chính sách tạo động lực cho giáo viên thực

sự đi vào cuộc sống thì các nhà hoạch định chính sách cần quan tâm đến mọi khía cạnh khi ban hành và thực thi chính sách. [8]

- Luận văn Thạc sĩ của tác giả Lê Thị Hồng Oanh (2018), Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên Mầm non thị xã Phổ Yên tỉnh Thái Nguyên, Trường Đại học Sư phạm Thái Nguyên Luận văn hệ thống hoá được cơ sở lý luận

và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho giáo viên trường mầm non trên địa bàn thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên Tác giả nêu ra 07 giải pháp tạo động lực cho giáo viên như: Thông qua vật chất; công cụ phúc lợi tài chính của từng đơn vị;

thông qua đánh giá khen thưởng; Thông qua đánh giá chất lượng giáo viên; Thông qua các hoạt động văn hóa tại trường; Thông qua đào tạo, bồi dưỡng; Thông qua cải thiện môi trường làm việc Tuy tác giả đã nêu được giải pháp nhưng không nêu được các nguồn kinh phí được tạo ra từ đâu để chi trả phúc lợi cho giáo viên, hay việc nâng cao chất lượng hệ thống và đồng bộ cơ sở vật chất hạ tầng trên địa bàn cần thiếu những gì [17]

- Đặng Tự Ân (2021), Bài viết “Tạo động lực cho giáo viên để đổi mới giáo dục”, Báo Nhân dân, tác giả cho rằng: Giáo viên được xem như là một thành tố, đóng vai trò chủ thể để tạo nên chất lượng giáo dục Tạo ra được động lực cho giáo viên để họ có thể giữ vững và phát huy vị thế của mình quyết định sự thành công trong sự nghiệp đổi mới giáo dục Tác giả nêu ra hai nguyên tắc cơ bản khi xem xét đến việc tạo động lực cho giáo viên là coi trọng nhu cầu của giáo viên và tôn trọng đặc thù lao động của giáo viên; ngoài ra, tác giả còn chỉ ra ba biện pháp phổ biến

đó là: minh bạch về kih tế; phân chia công việc công bằng, có tình , có lý; cải thiện môi trường làm việc. [1]

- Luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Thị Ngọc (2019), Biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên trường tiểu học Vân Hồ, huyện Vân Hồ, tỉnh Sơn

La, Học viện Quản lý Giáo dục Luận văn của tác giả được nghiên cứu trong 02 năm học 2016-2017 và 2017-2018, trường tiểu học Vân Hồ là trường học tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ tổ chức biên chế và tài chính Tác giả đã nêu thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên của nhà trường: nhà trường đã tạo điều kiện về cơ sở vật chất cho đội ngũ, trình độ đào tạo của đội ngũ vẫn chưa đồng đều… Từ đó, tác giả đã nêu ra 6 giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên của trường Tuy nhiên, một số giải pháp mà tác giả đưa

ra chỉ có thể áp dụng được với trường tiểu học Vân Hồ mà không áp dụng được với trường khác, vì nhà trường tự chủ về tài chính, ví dụ biện pháp kích thích bằng vật chất [16]

- Luận văn Thạc sĩ của Đinh Thị Minh Hằng (2019), Giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường tiểu học huyện Trùng Khánh tỉnh Cao Bằng,

trường Đại học Sư phạm Thái Nguyên Luận văn hệ thống hoá được cơ sở lý luận

và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường tiểu học huyện Trùng Khánh, chỉ ra được mức độ hài lòng của giáo viên ở đây Tác giả đã đề ra 03 nhóm giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên nơi đây [11]

- Nguyễn Thu Hằng và Nguyễn Thị Thắm (2021), Tạo động lực cho giáo viên tiểu học trong bối cảnh đổi mới giáo dục, Tạp chí quản lý giáo dục số 01 tháng 3/2021, Tác gỉả cho rằng Để thực hiện đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục theo tinh thần Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04 tháng 11 năm 2013 cần phải đổi mới rất nhiều: nội dung, chương trình, sách giáo khoa, trong đó việc nâng cao chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên giữ vai trò vô cùng quan trọng [12]

Qua nghiên cứu một số công trình của các tác giả nêu trên, đã chỉ ra một số giới hạn nhất định đến thực trạng quản lý nhà nước về tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường tiểu học công lập thời gian qua vẫn còn nhiều tồn tại trong công tác đảm bảo cơ sở vật chất, môi trường làm việc chưa được cải thiện nhiều, đời sống một số giáo viên còn gặp khó khăn Tuy nhiên, do được nghiên cứu vào khoảng thời gian khác nhau, tại địa bàn khác nhau nên nội dung quản lý nhà nước

về tạo động lực làm việc cho giáo viên trường tiểu học công lập tại các huyện khác nhau và các giải pháp được đề xuất cũng khác nhau, phù hợp với tình hình thực tiễn tại từng địa phương cụ thể Hiện tại trên địa bàn nghiên cứu cũng chưa có công trình nào đề cập đến vấn đề tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường tiểu học

công lập trên địa bàn huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk Do đó, đề tài “Tạo động lực làm việc cho giáo viên trong các trường tiểu học công lập huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk ”

mà tác giả lựa chọn không trùng lặp với các công trình khoa học đã công bố

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

giáo viên trường tiểu học công lập tại huyện Ea Súp

+ Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên trường tiểu học công lập huyện Ea Súp tỉnh Đắk Lắk, từ đó tìm ra những vấn đề cần giải quyết để tạo động lực làm việc cho giáo viên trường tiểu học công lập tại huyện Ea Súp

+ Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trường tiểu học công lập huyện Ea Súp tỉnh Đắk Lắk

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Tạo động lực làm việc cho giáo viên trong các trường tiểu học công lập huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhà nước trong hoạt động tạo động lực làm việc của giáo viên các trường tiểu học công lập huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk

- Phạm vi về không gian: huyện Ea Súp tỉnh Đắk Lắk

- Phạm vi về thời gian: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc của giáo viên các trường tiểu học công lập huyện Ea Súp từ năm học 2019-2020 đến năm học 2020- 2021 và áp dụng các giải pháp từ năm học 2021-2022 đến năm học 2022-2023

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1 Phương pháp luận

Đề tài được thực hiện dựa trên phương pháp luận của triết học Mác – Lê nin, các quan điểm, chủ trương của Đảng, luật, chính sách của Nhà nước và của tỉnh Đắk Lắk và huyện Ea Súp về công tác quản lý nhà nước trong hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường Tiểu học công lập Tác giả có tham khảo chọn lọc và kế thừa một số công trình nghiên cứu đểhình thành giả thuyết khoa học cho đề tài

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu:

Đề tài nghiên cứu các công trình có liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và giáo viên tiểu học nói riêng nhằm xây dựng hệ thống lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho giáo viên trong các trường tiểu học công lập huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk Trong Chương 1 Trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu, các bài viết quản lý nhà nước về tạo động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho giáo viên thông qua các đề tài, trang web, các tạp chí Tác giả

đã rút ra được những vấn đề cơ bản khái niệm về động lực, tạo động lực… Nội dung công tác quản lý nhà nước về tạo động lực làm việc cho giáo viên trường tiểu học công lập để làm cơ sở thực hiện Chương 2 và Chương 3

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tác giả dùng phiếu hỏi để điều tra thực

trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên trong các trường tiểu học công lập trên địa bàn huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk

+ Đối tượng điều tra:

Để có cơ sở cho việc đánh giá thực trạng các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trường tiểu học công lập tại huyện Ea Súp, tác giả đã tiến hành khảo sát thông qua bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp 150 giáo viên, cán bộ quản lý của 07 trường tiểu học công lập trên địa bàn huyện Ea Súp thuộc xã có điều kiện kinh tế- xã hội khó khăn, vùng sâu, vùng xa của huyện (bình quân mỗi trường từ 20 đến 25 phiếu)

+ Địa điểm khảo sát: tại 07 trường tiểu học công lập trên địa bàn huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk

- Phương pháp phỏng vấn sâu cá nhân: Tác giả thực hiện phỏng vấn giáo

viên của 07 trường tiểu học công lập trên địa bàn huyện nhằm thu thập thông tin về thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên tại các trường nêu trên

- Phương pháp tổng hợp và phân tích: Tác giả tổng hợp và phân tích những

kết quả đã đạt được và chưa đạt được để đưa các giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trường tiểu học công lập tại huyện Ea Súp trong thời gian tới

- Phương pháp xử lý số liệu: sử dụng phần mềm Excel 2010 để xử lý các số

liệu điều tra

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Tìm ra giải pháp giúp cho các trường tiểu học công lập trên địa bàn huyện

Ea Súp nâng cao việc tạo động lực dạy học cho giáo viên tiểu học

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Luận văn vận dụng các lý luận cơ bản về tạo động lực để giải quyết các vấn

đề còn tồn tại ở các trường tiểu học công lập trên địa bàn huyện Ea Súp, trên cơ sở

đó đề xuất cho Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhà nước về tạo động lực làm việc cho giáo viên trường tiểu học công lập trên địa bàn huyện Ea Súp

Luận văn còn có thể sử dụng cho các Nhà quản lý nghiên cứu, tham khảo trong việc đề xuất các chính sách phù hợp trong công tác quản lý giáo viên trường tiểu học công lập tại địa phương

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên trong các

trường tiểu học công lập huyện Ea Súp tỉnh Đắk Lắk

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên trường tiểu học

công lập huyện Ea Súp tỉnh Đắk Lắk

Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho giáo viên trường tiểu học công lập

huyện Ea Súp tỉnh Đắk Lắk

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN

TRƯỜNG TIỂU HỌC

1.1 Một số khái niệm cơ bản của đề tài

1.1.1 Giáo viên tiểu học và đặc điểm của giáo viên tiểu học

1.1.1.1 Khái niệm giáo viên tiểu học

Theo từ điển tiếng Việt của Nhà xuất bản Văn hóa thông tin năm 2014 thì

“Giáo viên là người giảng dạy ở các trường phổ thông hoặc tương đương” [5, tr.179]

Theo Khoản 1 Điều 66 Luật Giáo dục năm 2019 [21] thì “Nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong cơ sở giáo dục

Giáo viên có nhiệm vụ chính là giảng dạy, giáo dục và đào tạo tại các cơ sở giáo dục Tuy nhiên, ở mỗi cấp học thì nhiệm vụ khác nhau

Giáo viên phải luôn là tấm gương sáng cho học sinh noi theo và để xã hội được xã hội tôn vinh, họ luôn phải gương mẫu trong lời ăn, tiếng nói…để đạt được điều đó, giáo viên phải luôn tu dưỡng đạo đức, phẩm chất, học tập nâng cao trình

độ Bên cạnh đó phải xây dựng được hình ảnh của nhà trường với xã hội, nhất là với học sinh và cha mẹ học sinh

Giáo viên tiểu học không chỉ truyền đạt kiến thức mà còn trang bị cho các

em kĩ năng sống phù hợp với lứa tuổi, từ đó các em biết xử lý các tình huống trong cuộc sống hàng ngày

Trong quá trình dạy học, giáo viên vừa phải đảm bảo tính khoa học và vừa

có tính nghệ thuật, khoa học thể hiện ở chỗ phải dạy đúng kiến thức, bố trí đúng, đủ chương trình, thời gian…nghệ thuật là với từng đối tượng học sinh thì phải dùng các phương pháp truyền thụ sao cho phù hợp, thiết kế một tiết dạy sao cho linh hoạt, thu hút được học sinh tập trung học tập, khích lệ kịp thời để học sinh tiến bộ…

Từ những phân tích trên, Khái niệm đội ngũ giáo viên tiểu học là tập hợp

những nhà giáo, những chuyên gia, các nhà sư phạm có đầy đủ tiêu chuẩn nhà giáo

đã và đang giảng dạy trong cơ sở giáo dục tiểu học, có khả năng cống hiến tài năng, sức lực của họ cho sự nghiệp giáo dục nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục đã xác định trong Luật Giáo dục Trong nhà trường tiểu học, tập thể sư phạm là tổ chức của tập thể những người hoạt động lao động sư phạm Tập thể sư phạm liên kết các giáo viên, cán bộ, nhân viên thành một cộng đồng giáo dục có tổ chức, có phương pháp giáo dục nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục trong nhà trường Tập thể giáo viên tiểu học là những người trực tiếp làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục là lực lượng chủ yếu, quan trọng nhất quyết định đến chất lượng giáo dục và mục tiêu, sứ mạng trong

nhà trường Như vậy đội ngũ giáo viên tiểu học là tập thể các nhà quản lý, các nhà

giáo được tổ chức thành một lực lượng, thành đội ngũ có nhiệm vụ thực hiện các mục tiêu giáo dục trong trường tiểu học

1.1.1.2 Đặc điểm của giáo viên tiểu học

Có thể nói, giáo viên tiểu học là một người đa năng, họ dạy được nhiều môn học Mặc dù kiến thức truyền tải cho học sinh tiểu học là “nhẹ” nhưng cũng không đơn giản Bởi đối tượng học sinh (lớp 1) được ví như tờ giấy trắng, còn hồn nhiên, đang tuổi ăn, tuổi lớn, tiếp thu kiến thức từ trực quan sinh động đến tư duy trừu tượng Vì thế người giáo viên đôi khi vừa dạy vừa phải nịnh, đang dạy phải dừng lại để tổ chức các hoạt động vui chơi tập thể để gây sự chú ý, giảm mệt mỏi, làm tỉnh ngủ cho học sinh…

Giáo viên tiểu học không chỉ là thầy cô mà còn là người cha, người mẹ thứ hai của học sinh, bởi lứa tuổi này đôi khi đến lớp còn khóc nhè, vệ sinh cá nhân chưa sạch, lo cho cả bữa ăn, giấc ngủ (đối với các em học bán trú)…Cũng vì thế mà nhiều thầy cô giáo là “thần tượng” trong mắt các em, khi về nhà có thể không nghe

bố mẹ dạy học, vì “cô con dạy như thế” Để làm được như thế, họ phải có tình yêu đối với trẻ nhỏ, coi học sinh như con, phải nhiệt tình, có khả năng giao tiếp tốt với cha mẹ học sinh, học sinh và đồng nghiệp Họ còn là cầu nối giữa gia đình với nhà trường Chính vì vậy, giáo viên cần phải thường xuyên tu dưỡng, rèn luyện phẩm chất đạo đức, trau chuốt trong cử chỉ, lời nói, thái độ, ngay trong giao tiếp đồng

nghiệp và cả trong sinh hoạt

Từ định nghĩa trên, ta có thể hiểu chung nhất về động lực như sau: Động

lực là những gì động viên, khuyến khích, thôi thúc người lao động tự nguyện thực hiện những hành vi nhằm đạt được mục tiêu nhất định

Động lực làm việc được hiểu là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực

làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao

Động lực sẽ giúp người lao động chăm chỉ, nhiệt tình, hăng hái trong công việc, họ sẽ làm việc trên tinh thần tự nguyện, không bị cưỡng ép hay ra lệnh, công việc sẽ đạt kết quả vượt chỉ tiêu cũng như trước thời gian quy định Qua đó, sẽ giúp xây dựng một tập thể mạnh, đoàn kết

Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Nhà quản lý cần có cách tạo động lực khác nhau theo từng đối tượng để đạt được mục tiêu, bởi mỗi người có một nhu cầu, đặc điểm tâm lý, điều kiện khác nhau Để làm được điều này, nhà quản lý phải kịp thời nắm bắt tâm tư nguyện vọng, gần gũi, biết lắng nghe cấp dưới, để kịp thời điều chỉnh phương pháp quản lý…

Khi một người đang nỗ lực, kiên trì và tích cực trong công việc là họ đang

có mục đích hướng đến Để họ đạt được mục đích thì ngoài sự nỗ lực của bản thân

họ cũng rất cần sự quan tâm, động viên, giúp đỡ của tập thể nhất là nhà quản lý

Như vậy, tạo động lực làm việc cho giáo viên là nhà quản lý sử dụng các biện pháp áp dụng cho cá nhân trong trường giúp họ tạo ra động lực làm việc Với

cách hiểu đã trình bày ở trên về động lực, thì tạo động lực là tổng hợp các biện pháp

và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện

của viên chức trong thực thi công việc để đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra

Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn, từ đó giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu, kế hoạch đề ra Ngoài ra, tạo động lực sẽ giữ chân được cá nhân gắn bó lâu dài với tổ chức

1.1.3 Tạo động lực cho giáo viên tiểu học

Chất lượng giáo dục trong nhà trường phụ thuộc rất lớn vào giáo viên, tuy nhiên không phải cứ có đội ngũ giỏi là chất lượng trường đó tốt, bởi vì nếu giáo viên không có động lực làm việc thì sẽ không phát huy được khả năng cống hiến và sức sáng tạo của họ Chính vì thế, tạo động lực cho giáo viên là cần thiết, xong vẫn còn nhiều bất cấp, cần phải có giải pháp đồng bộ và lâu dài

Khi giáo viên được tạo động lực dù bằng vặt chất hay tinh thần cũng sẽ giúp

họ hăng say trong công việc, có sáng kiến hoặc phương pháp dạy học mới, qua đó

sẽ giúp nâng cao chất lượng dạy học, xây dựng uy tín của nhà trường đối với xã hội

và nhân dân

Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đã quan tâm rất lớn tới giáo dục, điều đó được thể hiện bằng các Nghị quyết, Thông tư, Chỉ thị, Quyết định được ban hành, cụ thể là Chính phủ cũng như Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành nhiều văn bản quy định chế độ nhà giáo ( tiền lương, giảm giờ dạy, phụ cấp thâm niên ngành, các ưu đãi khác ), vì thế mà đời sống giáo viên cũng đã được cải thiện, so về mức thu nhập thì giáo viên đang có thu nhập cao so với nhiều ngành nghề khác Giờ đây, câu nói “chuột chạy cùng sào mới vào sư phạm” không còn đúng, bởi chất lượng đầu vào và tỉ lệ cạnh tranh khá cao

Như vậy, khái niệm tạo động lực cho giáo viên tiểu học được hiểu như sau:

là việc sử dụng các biện pháp kích thích nhằm thôi thúc, động viên, khuyến khích giáo viên tiểu học hoàn thành tốt các nhiệm vụ được nhà trường giao cho

1.2 Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc

Trên thế giới cũng như trong nước đã có nhiều nghiên cứu về tạo động lực làm việc Các công trình nghiên cứu đều đưa ra cái nhìn và quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc Qua đây cho ta thấy việc tạo động lực làm việc cho người

lao động là phức tạp, nó chịu sự chi phối nhiều yếu tố, nhiều mặt của đời sống xã hội.

Các học thuyết có thể được chia thành hai nhóm:

Thứ nhất, các học thuyết về nội dung: quan tâm tới những gì tạo ra và duy trì

hành vi của: cá nhân Các học thuyết này đề cập đến việc nhận biết những gì ở bên trong một cá thể hay môi trường làm việc đã truyền sinh lực và trợ sức cho hành vi Tức là những sự vật cụ thể nào đã thúc đẩy con người (nhu cầu của mỗi cá nhân, sự hấp dẫn hay thú vị của công việc, hay yếu tố khác ) Theo đó, các lý thuyết nội dung gồm các thuyết tiêu biểu như: Thuyết nhu cầu của Maslow, Thuyết ERG của Aldefer, thuyết hai yếu tố của Herzberg, thuyết động lực nội tại của Hackman và Oldman,

1.2.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow

Maslow chia nhu cầu thành hai bậc: nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao Nhu cầu bậc thấp gồm các nhu cầu về sinh lý và an toàn, được bảo vệ Nhu cầu bậc cao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu khẳng định bản thân Nhu cầu bậc thấp, dễ thỏa mãn hơn vì chúng hữu hạn và được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi nhu cầu bậc cao được thỏa mãn từ nội tại của con người

Hình 1.1: Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow

(Nguồn: Giáo trình Quản lý công vụ, công chức, Học viện HCQG)

Nhu cầu sinh lý hay còn được gọi là nhu cầu vật chất: Nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, họ luôn mong muốn được thỏa mãn, đây là nhu cầu tự nhiên của con người như: ăn, ở, mặc, duy trì nòi giống,… nó chi phối mong muốn của con người,

vì thế nếu con người không được thỏa mãn ở mức độ cần thiết sẽ không đạt đến những nhu cầu cao hơn

Nhu cầu an toàn: Khi nhu cầu sinh lý của con người đã được thỏa mãn thì họ muốn được an toàn Người lao động muốn làm việc trong điều kiện an toàn, họ sẽ không nhận hoặc không đồng ý khi bị giao những công việc có dấu hiệu nguy hiểm,

có nguy cơ đe dọa đến bản thân Như vậy, nhu cầu an toàn chính là điều kiện làm việc

Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Mỗi con người trong xã hội luôn mong muốn được mọi người xung quanh yêu quý, cần được chia sẻ, giúp đỡ Họ cũng luôn muốn khẳng định bản thân trước tập thể, mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp với mọi người trong tập thể, được cùng mọi người tham gia các hoạt động tập thể, làm việc theo nhóm Con người cần có bạn bè để chia sẻ niềm vui, nỗi buồn trong cuộc sống, họ sẽ thấy buồn khi thiếu bạn bè, người thân

Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow nhu cầu được tôn trọng chia làm 2 loại đó là mong muốn về sức mạnh, đạt được lòng tin đối với mọi người và mong muốn về công danh, địa vị, uy tín, được thể hiện mình…Như vậy, người lao động muốn được khen ngợi qua sự cống hiến của họ đồng thời muốn được thăng tiến trong công việc để được mọi người tôn trọng, cấp trên tin tưởng Những nỗ lực, cố gắng của người lao động nếu được lãnh đạo thường xuyên ghi nhận, được động viên kịp thời thì họ cảm thấy được tôn trọng

Nhu cầu tự hoàn thiện mình: theo Maslow cho rằng: “Mặc dù tất cả các nhu cầu trên được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”

Để thỏa mãn nhu cầu này, nhà quản lý cần tạo cơ hội cho người lao động được sáng

tạo, được học tập, được tham gia các khóa bồi dưỡng nhằm nâng cao chuyên môn,

kỹ năng, nghiệp vụ Như vậy, từng thời điểm mỗi con người có nhu cầu khác nhau Người lao động cần có sự giúp đỡ, góp ý từ đồng nghiệp, từ cấp trên để bản thân nhìn nhận thấy hạn chế để có hướng khắc phục và phát huy các ưu điểm

Thuyết nhu cầu của Maslow có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý Muốn động viên người lao động, nhà quản lý cần hiểu họ đang ở cấp bậc nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép nhà quản lý đưa ra các giải pháp phù hợp với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu tổ chức Nhà quản lý cần hiểu được nhân viên đang ở cấp độ nhu cầu nào, trên cơ sở

đó đưa ra các biện pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, tạo động lực cho họ hoàn thành công việc với chất lượng cao

1.2.2 Mô hình hai yếu tố động cơ của Frederic Herzberg

Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bản chất bên trong

Bảng 1.1 Lý thuyết hai yếu tố Các yếu tố duy trì

(phạm vi công việc)

Các yếu tố thúc đẩy

(nội dung công việc)

Lương và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa

Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc

(Nguồn: Giáo trình Quản lý công vụ, công chức, Học viện HCQG)

Thuyết hai nhân tố của F.Herzbeg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các phương diện sau:

Thứ nhất, những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn Do đó, không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

Thứ hai, việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng

thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm

Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan đến bản chất công việc Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần, Do đó, thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà quản lý nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên [9]

Thứ hai, các học thuyết quá trình: lý giải quá trình nhận thức ảnh hưởng tới

hành vi của cá nhân, tức là giải thích và mô tả quá trình trong đó hành vi được truyền sinh lực, được chỉ đạo, được trợ sức rồi cuối cùng chấm dứt như thế nào Các thuyết quá trình gồm: thuyết tăng cường tích cực của Skinner, thuyết kì vọng của Vroom, thuyết xác định mục tiêu của Edwin Locke, thuyết công bằng của Adams

1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết được xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: mối liên hệ giữa sự quyết tâm và kết quả lao động, tính hấp dẫn của công việc, kết quả làm việc với phần thưởng Khi người lao động nỗ lực làm việc, họ sẽ mong đợi kết quả tốt đẹp với phần thưởng xứng đáng Kỳ vọng của người lao động

có tác dụng tạo động lực cho người lao động rất lớn nhưng như vậy phải có cách thức, phương tiện và điều kiện thực hiện nó Những điều kiện này là các chính sách,

cơ chế quản lý, điều kiện làm việc,… mà tổ chức đảm bảo cho người lao động

Theo thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, động lực như một quá trình chi phối việc lựa chọn Trong khi làm việc, cá nhân có động lực để lựa chọn các hành vi khác nhau Ví dụ, người ta có thể chọn cách làm việc với nhịp độ vừa phải hay với nhịp độ cao Lựa chọn đó do cá nhân đưa ra Như vậy, nếu một người tin tưởng rằng

nỗ lực làm việc của mình sẽ được đền đáp xứng đáng, người đó sẽ có động lực cao

để thực hiện công việc Kết quả lựa chọn của họ sẽ là làm việc làm sao để có thể nhận được phần thưởng mong muốn Như vậy cá nhân đều nỗ lực làm việc để đạt

được thành tích dẫn đến những phần thưởng mong muốn

1.2.4 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke

Cuối những năm 1960, Edwin Locke và đồng sự Gary P.Latham đã cùng chỉ

ra mối quan hệ giữa “đường đi – mục đích” Học thuyết xác định mục tiêu của Edwin Locke chỉ ra rằng: Các mục tiêu cụ thể và nhiều thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ của động lực lao động Cá nhân sẽ đạt kết quả làm việc cao hơn khi cố gắng hoàn thành các mục tiêu cụ thể, được tổ chức và bản thân cá nhân đó chấp nhận và khi nhận được phản hồi về kết quả làm việc của bản thân Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc xác định mục tiêu Đồng thời, nhà quản lý cũng cần dành thời gian để đưa ra thông tin phản hồi đúng lúc, mang tính xây dựng, rõ ràng và cụ thể

có tác dụng tạo động lực cho nhân viên

Học thuyết tạo ra một hướng tiếp cận mới làm phong phú thêm quá trình tạo động lực của tổ chức Để áp dụng thành công học thuyết, tổ chức cần thu hút người lao động tham gia vào quá trình đặt mục tiêu trong công việc của họ, cùng theo dõi giúp đỡ để người lao động có thể đạt được mục tiêu đề ra

Từ việc phân tích học thuyết nhu cầu của Maslow và học thuyết cân bằng của J Stacy Adams thì học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke cho thấy muốn tạo động lực cần phải:

+ Xác định nhu cầu của người lao động, đưa ra biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động trên cơ sở đảm bảo tính công bằng

+ Nhà quản lý cần hỗ trợ nhân viên thiết lập mục tiêu làm việc rõ ràng, gắn kết được các mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức

1.2.5 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams

Theo thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams: Học thuyết này chỉ ra

người lao động muốn được đối xử công bằng, họ có xu hướng so sánh công sức họ

bỏ ra cho tổ chức và kết quả mà họ nhận được với những người khác Khi so sánh

sẽ xảy ra 3 trường hợp:

Thứ nhất, người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng cũng như những đãi ngộ tương xứng với công sức của họ thì người lao động sẽ duy trì mức năng suất lao động như cũ

Thứ hai, nếu người lao động không được đối xử tốt, kết quả nhận được không xứng đáng với công sức bỏ ra sẽ gây ra tình trạng bất mãn, không muốn làm việc và thậm chí sẽ bỏ việc

Thứ ba, người lao động tự nhận thấy rằng phần thưởng và những đãi ngộ mà

tổ chức dành cho họ cao hơn những mong muốn của họ thì họ sẽ làm việc tích cực hơn Song, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng

Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên Nhà quản lý phải luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ, làm cho

nó tốt hơn và công bằng hơn

1.2.6 Lý thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của B.F.Skinner

Theo B.F.Skinner cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại các hoạt động đóng góp trong tổ chức doanh nghiệp nếu họ nhận được những đánh giá tích cực và ngược lại các hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được những đánh giá tích cực Bằng các hành vi tăng cường, nhà quản trị sẽ lưu ý đánh giá tích cực những hoạt động đóng góp của nhân viên cũng như tránh đánh giá không đủ, không tích cực để hạn chế những đóng góp tiêu cực Để tạo động lực lao động, người quản

lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt

1.3 Nội dung tạo động lực việc làm cho giáo viên tiểu học

1.3.1 Xác định nhu cầu của giáo viên

Nhu cầu của con người là rất nhiều, giáo viên cũng vậy Nhà quản lý phải nắm được nhu cầu cấp thiết nhất để ưu tiên giải quyết hoặc tham mưu cho các cấp Tất cả mọi người làm việc đều có mục đích, mục tiêu, giáo viên tiểu học cũng vậy,

họ làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu của cá nhân Giáo viên cần các mức hỗ trợ và

cơ hội khác nhau ở các giai đoạn khác nhau trong sự nghiệp của họ, những nhu cầu của giáo viên ở các giai đoạn nhất định trong sự nghiệp có thể rất khác nhau Chẳng hạn, giáo viên mới ra trường thì họ cần được cố vấn và hướng dẫn, họ cần được các đồng nghiệp quan tâm và hỗ trợ, có nghĩa là sự cộng tác và hợp tác giữa các đồng nghiệp Đối với giáo viên đang công tác từ 04 đến 10 năm, họ mong muốn được hỗ trợ và cộng tác nhưng với trình độ năng lực cao hơn giáo viên mới Những giáo viên này không chỉ muốn tiếp tục hợp tác với các đồng nghiệp mà còn cảm thấy cần phải làm quen với các quản trị viên Các giáo viên kinh nghiệm đã đứng lớp trên 10 năm, họ muốn được tự chủ định hình việc học tập của học sinh, trong khi cảm thấy được tin tưởng giao phó lớp học cho họ dù họ còn đảm đương nhiều việc bên ngoài Ngoài ra, nhiều giáo viên kinh nghiệm cũng mong muốn các cơ hội lãnh đạo không nhất thiết là về hành chính nhưng vẫn cho phép họ thăng tiến và đóng góp Họ cũng muốn được ưu tiên nhiều hơn, từ cách đối xử của các quản trị viên cho đến các cơ hội học tập chuyên môn Cuối cùng, các giáo viên kỳ cựu cần sự hỗ trợ và tìm hiểu tất cả những thứ họ phải sắp xếp, cả trong và ngoài lớp học

Sau khi nắm được nhu cầu giáo viên, nhà quản lý cần phải xác định được nội dung nào nhà trường giải quyết được, mức độ đáp ứng, nội dung nào kiến nghị lên cấp trên Nhà quản lý cũng cần phối hợp chặt chẽ với đoàn thể trong trường để kịp thời nắm bắt tâm tư nguyện vọng của đội ngũ

1.3.2 Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất

Vật chất là điều kiện cần thiết và tạo động lực nhanh nhất cho giáo viên Nhà quản lý muốn tạo động lực cho giáo viên thì phải đáp ứng các điều kiện cần thiết thông qua khuyến khích vật chất, cụ thể là: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi

1.3.2.1 Tiền lương

Lương của giáo viên do Nhà nước quy định và ban hành, theo đó mức lương được hưởng của giáo viên phụ thuộc vào chức vụ, trình độ, thâm niên làm việc Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức

danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.[19]

Ngày 11/11/2022, Quốc hội đã thông qua Nghị quyết về dự toán ngân sách nhà nước năm 2023 Theo đó, từ ngày 1/7/2023 đã thực hiện tăng lương cơ sở cho cán bộ, công chức, viên chức lên mức 1.800.000 đồng/tháng, tương đương tăng 20,8% so với mức lương cơ sở hiện hành là 1.490.000 đồng/tháng [22]

Theo quy định hiện hành, tiền lương của giáo viên tiểu học được tính bằng công thức sau: Tiền lương = Lương cơ sở x Hệ số lương

Như vậy, sau khi lương cơ sở tăng, bảng lương của giáo viên tiểu học sẽ tăng lên tùy vào từng hạng giáo viên, bậc lương

Căn cứ Nghị định 38/2019/NĐ-CP Hiện nay, mức lương cơ sở là 1.490.000 đồng

Như vậy, bảng lương của giáo viên tiểu học từ ngày 01/01/2023 đến 30/6/2022 như sau:

Bảng 1.2 Bảng lương của giáo viên tiểu học từ ngày 01/01/2023 đến 30/6/2023

(nghìn

đồng)

(Nguồn:Cổng thông tin điện tử Chính phủ )

Từ ngày 01/07/2023 lương cơ sở tăng lên 1.800.000 đồng, như vậy, bảng lương của giáo viên tiểu học thay đổi từ ngày 01/07/2023 như sau:

Bảng 1.3 Bảng lương của giáo viên tiểu học từ ngày 01/07/2023

(nghìn đồng) 4.212 4.806 5.400 5.994 6.588 7.182 7.776 8.370 8.964

(Nguồn:Cổng thông tin điện tử Chính phủ )

Trên đây là mức tiền lương cơ bản chưa bao gồm phụ cấp của giáo viên tiểu học Theo đó, thu nhập thực nhận của giáo viên tiểu học sẽ được tính theo công thức sau:

Thu nhập thực tế = Mức lương cơ sở 1.490.000 đồng/tháng x Hệ số lương + Phụ cấp – Tiền bảo hiểm xã hội

1.3.2.2 Tiền thưởng

Ngoài quy định tại Nghị định 91/2017/NĐ-CP hướng dẫn thực hiện Luật Thi đua, khen thưởng hiện hành và các hướng dẫn của ngành giáo dục, mỗi nhà trường đều phải xây dựng Quy chế chi tiêu nội bộ mà trong đó có quy định cụ thể về mức tiền thưởng (đạt giáo viên dạy giỏi các cấp; bồi dưỡng học sinh đạt giải từ cấp huyện trở lên;…)

Khen thưởng có một vai trò hết sức quan trọng, là một trong những biện pháp tạo động lực nhanh nhất, đặc biệt là khen thưởng bằng tiền Thông qua khen thưởng nhà quản lý đã ghi nhận những đóng góp và cống hiến của giáo viên trong việc thực hiện công việc được giao, nó có tác dụng tuyên truyền, lan tỏa nhanh

Khen thưởng muốn hiệu quả, nhà quản lý phải khen thưởng đúng người, đúng với mức cống hiến, nếu không khen thưởng đúng người sẽ gây tâm lý chán nản hoặc bất mãn, dẫn đến mất đoàn kết nội bộ, hiệu quả công việc không cao Vì vậy, nhà quản lý phải xây dựng được quy chế khen thưởng rõ ràng, công khai, minh bạch, được tập thể bàn bạc và thống nhất trên cơ sở các văn bản quy định của các cấp

Để tránh hiện tượng khen thưởng tràn lan, không công bằng, mất đi ý nghĩa

và tác dụng kích thích bằng tiền thưởng thì nhà quản lý chỉ khen thưởng những giáo viên đạt thành tích

Tỷ lệ phụ cấp ưu đãi được quy định tại Quyết định 244/2005/QĐ-TTg đối với giáo viên mầm non, phổ thông như sau:

Mức hưởng 30% đối với người giảng dạy tại trường trung học cơ sở, trung học phổ thông, trung tâm kỹ thuật tổng hợp - hướng nghiệp, trung tâm giáo dục thường xuyên, trung tâm dạy nghề ở đồng bằng, thành phố, thị xã

Mức hưởng 35% đối với người giảng dạy tại trường mầm non, tiểu học ở đồng bằng, thành phố, thị xã; tại trường trung học cơ sở, trung học phổ thông, trung tâm kỹ thuật tổng hợp - hướng nghiệp, trung tâm giáo dục thường xuyên, trung tâm

dạy nghề ở miền núi, hải đảo, vùng sâu, vùng xa

- Phụ cấp thâm niên

Phụ cấp thâm niên của giáo viên được quy định cụ thể tại khoản 3 Điều 4 Nghị định 77/2021/NĐ-CP như sau:

Mức tiền phụ cấp thâm niên = (Hệ số lương theo chức danh nghề nghiệp + hệ

số phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) hiện hưởng) x Mức lương cơ sở x Mức (%) phụ cấp thâm niên được hưởng

Hệ số phụ cấp thâm niên: Thấp nhất là 5% khi có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc đủ 05 năm; từ năm thứ sáu trở đi mỗi năm khi đủ 12 tháng sẽ được tính thêm 1%

Nhà giáo nếu công tác đến bậc lương cuối cùng, nếu đủ tiêu chuẩn còn được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung

Mức hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung = 5% mức lương của bậc lương cuối cùng trong ngạch

Sau đó, cứ từ năm thứ 3 trở đi, mỗi năm có đủ 02 tiêu chuẩn hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung được tính hưởng thêm 1% [3]

1.3.2.4 Phúc lợi

Mặc dù so với các về thu nhập thì giáo viên có thu nhập ổn định nhờ các chính sách ưu đãi hơn so với các nghề khác như có phụ cấp giảng dạy và thâm niên Điều đó giúp cho phần lớn giáo viên yên tâm trong công tác Tuy nhiên so với mặt bằng chung của xã hội thì vẫn có không ít giáo viên (giáo viên trẻ mới ra trường hay hợp đồng) còn gặp khó khăn trong cuộc sống Để tạo động lực tốt cho đội ngũ giáo viên, ngoài việc chi trả tiền lương và phụ cấp thì nhà quản lý cũng cần đặc biệt quan tâm đến các chế độ phúc lợi cho giáo viên

Các quyền lợi và chế độ đãi ngộ có thể bao gồm rất nhiều thứ, nó có thể là những vật chất thông thường mà chúng ta thường nghĩ đến như: BHXH, BHYT, BHTN, được tạo điều kiện học tập, bồi dưỡng, được khen thưởng, tặng các danh hiệu thi đua theo quy định … Nhà quản lý cần xây dựng thêm các phúc lợi tự nguyện đặc trưng theo nghề, hỗ trợ trực tiếp cho công việc nhằm cải thiện đời sống

vật chất cũng như tinh thần của họ như: các khoản tiền hoặc quà nhân dịp ngày lễ, tết, chuyến đi tham quan, du lịch, xây dựng quỹ “Mái ấm công đoàn” nhằm hỗ trợ cho công đoàn viên gặp khó khăn về nhà ở

Qua đây cho ta thấy, phúc lợi cũng rất đa dạng, có phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện Để tạo động lực cho giáo viên tiểu học, nhà quản lý cần xây dựng các phúc lợi công bằng, minh bạch, rõ ràng để kịp thời đáp ứng nguyện vọng chính đáng của giáo viên

Muốn vậy, cần phải đảm bảo được các yêu cầu sau:

- Đảm bảo lương, phần thưởng, chế độ đãi ngộ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của cấp dưới

- Đảm bảo khách quan và quy trình công khai, minh bạch, công bằng để đánh giá chất lượng làm việc và đóng góp của giáo viên

- Không phân biệt đối xử, khách quan công bằng và dựa trên thành tích/công trạng trong khen thưởng

- Sử dụng hiệu quả cơ chế thưởng/phạt nhằm tác động vào hành vi của giáo viên, sao cho những hành vi mong muốn của giáo viên mang lại hiệu quả tích cực

và ngược lại

Hiện nay lương, thưởng trong các trường học công lập thấp hơn nhiều so với trường tư thục Việc tăng mức lương cơ sở trong khu vực nhà nước cần phải có lộ trình, phụ thuộc rất lớn vào điều kiện kinh tế xã hội Do ảnh hưởng từ đại dịch Covid 19 mà lộ trình tăng lương cơ sở chúng ta phải lùi lại đến tận tháng 7 năm

2023 Như vậy, ngoài biện pháp tạo động lực bằng tăng mức lương ra thì nhà quản

lý cần tập trung vào các biện pháp khuyến khích bên trong

1.3.3 Tạo động lực làm việc thông qua khuyến khích tinh thần

Tạo động lực làm việc thông qua khuyến khích về tinh thần có vai trò không kém phần quan trọng bời vì: nó tạo điều kiện thúc đẩy khả năng bản thân, có thêm tinh thần làm việc, phấn đấu để phá vỡ, vượt qua được giới hạn của bản thân Qua

đó, sẽ giúp cho năng suất lao động tăng cao

Người giáo viên có tinh thần tốt khi giảng dạy thì chất lượng sẽ được nâng

lên, giúp cho nhà trường hoàn thành tốt mục tiêu, định hướng đề ra

Để giúp giáo viên có tinh thần tốt trong quá trình làm việc, nhà quản lý cần khuyến khích thông qua công việc và môi trường làm việc

1.3.3.1 Thông qua công việc

Tạo động lực làm việc thông qua công việc phải theo những cách khác nhau, không nghề nào giống nghề nào, vì thế nhà quản lý không được máy móc áp dụng dập khuôn, bởi mỗi công việc đều có đặc điểm riêng về vị trí làm việc, về thu nhập, khả năng thăng tiến

Các biện pháp tạo động lực làm việc thông qua công việc có thể được thực hiện qua:

- Phân công công việc hợp lý, phù hợp với khả năng, năng lực, sở trường của giáo viên

Mỗi một con người đều có khả năng và sở trường riêng, nếu nhà quản lý phân công công việc đúng khả năng và năng lực cho đội ngũ giáo viên thì hiệu quả công việc sẽ phát huy tối đa, mặc dù họ làm việc trong những điều kiện dù bình thường nhất Ngược lại, nếu nhà quản lý phân công công việc không hợp lý, trái với

sở trường của họ hoặc quá với khả năng thì hiệu quả công việc sẽ không cao, thậm chí còn ảnh hưởng đến tiến độ công việc chung

Trong quá trình phân công công việc, phải đảm bảo tính công bằng, công khai, phù hợp với kiến thức, kỹ năng của giáo viên để họ phát huy hết óc sáng tạo, tiềm năng của họ Vì thế, linh hoạt trong việc phân công công việc và biết động viên giáo viên kịp thời, hỗ trợ họ khi gặp khó khăn thực hiện nhiệm vụ sẽ giúp cho kết quả công việc chung sẽ cao hơn

- Phân quyền cho giáo viên

Khi được phân quyền, giáo viên sẽ được tự đưa ra các quyết định đồng thời phải chịu trách nhiệm về những quyền hạn được giao Trên tinh thần tin tưởng từ lãnh đạo đã ghi nhận vai trò, trách nhiệm của mình thông qua công việc được giao, giáo viên được phân quyền sẽ phát huy được năng lực, óc sáng tạo của mình, từ đó muốn khẳng vai trò của cá nhân

Khi trao quyền cho giáo viên, nhà quản lý phải có niềm tin và tin tưởng vào khả năng của họ, cũng phải chấp nhận rủi ro Muốn trao quyền cho giáo viên mà đem lại kết quả cao thì nhà quản lý cần áp dụng cho giáo viên có thâm niên công tác lâu năm, có chuyên môn, nghiệp vụ giỏi và những người có tiềm năng

- Khen ngợi, khuyến khích mọi nỗ lực, thành công của giáo viên

Biện pháp khen ngợi cũng là một biện pháp hiệu quả để khích lệ tinh thần làm việc cho đội ngũ giáo viên, nhất là khi họ được khen ngợi trước tập thể Giáo viên cảm thấy mình được trân trọng và ghi nhận những nỗ lực của mình khi được khen ngợi

Nhà quản lý cần phải khen ngợi thường xuyên, khen ngay sau khi họ xung phong nhận việc, khen ngay cả khi công việc của họ mới chỉ hoàn thành một nửa Khen ngợi hay tuyên dương hàng tuần, hàng tháng

- Làm phong phú thêm công việc

Làm phong phú công việc tức là làm đa dạng hơn trong một công việc của giáo viên Mỗi nhà quản lý có một phong cách quản lý khác nhau Nếu nhà quản lý chỉ giao nhiệm vụ cho giáo viên trong nhiều năm sẽ gây nên nhàm chán, tạo sức ỳ cho giáo viên Do vậy, nhà quản lý cần thường xuyên giao thêm các nhiệm vụ khác mang tính thử thách

Giáo viên khi chỉ được giao công việc lặp đi lặp lại hàng năm sẽ gây ra nhàm chán, không phát huy tính sáng tạo Ví dụ, họ chỉ được phân công giảng dạy một khối trong nhiều năm thì sẽ không có tính đa dạng về kiến thức, đối tượng dạy học làm cho họ không chịu nghiên cứu từ đó sẽ cản trở đến khả năng phát triển bản thân họ Làm phong phú công việc sẽ giúp giáo viên đa năng hơn Hàng năm, giúp cho nhà quản lý dễ phân công công việc do có nhiều phương án sắp xếp đội ngũ

Người quản lý phải khéo léo khi làm phong phú công việc, bởi không phải ai cũng muốn làm phong phú công việc Những người muốn phát triển bản thân, có kiến thức rộng mới có tác dụng làm phong phú công việc

- Luân chuyển công việc

Luân chuyển công việc là một trong những cách thức làm phong phú nội

dung công việc, giảm sự buồn chán và đơn điệu trong công việc

Giáo viên chỉ làm một công việc trong nhiều năm sẽ thấy tẻ nhạt tạo ra lơ là, chủ quan trong công việc, giảm đi sự nỗ lực, sáng tạo trong công việc đôi khi họ còn mất đi sự hứng khởi, vì vậy kết quả sẽ không được cao

Để mục tiêu, kế hoạch của nhà trường đạt kết quả cao và đạt kế hoạch đề ra, nhà quản lý phải thực hiện luân chuyển công việc cho giáo viên Luân chuyển công việc sẽ làm đa dạng và tăng tính phức tạp của công việc, giúp cho giáo viên nâng cao kiến thức, chủ động hơn trong công việc

Thông qua luân chuyển công việc giúp cho giáo viên tăng kinh nghiệm trong các lĩnh vực đã được tham gia Nhà quản lý cũng sẽ có nhiều phương án hơn khi sắp xếp công việc, nắm bắt được thêm năng lực của đội ngũ

Luân chuyển công việc, cần đảm bảo một số nguyên tắc sau đây:

+ Phải có quy định về các trường hợp luân chuyển

+ Đảm bảo có chính sách cụ thể, rõ ràng về các trường hợp luân chuyển + Đảm bảo người được luân chuyển đảm đương được công việc của vị trí việc làm mới

1.3.3.2 Thông qua môi trường làm việc

Môi trường làm việc của giáo viên chính là các điều kiện trong trường học bao gồm: điều kiện vật chất và điều kiện tinh thần Điều kiện vật chất là phòng học, các thiết bị dạy học, các tài liệu tham khảo… điều kiện về tinh thần là môi trường làm việc, văn hóa trong tổ chức…

Muốn thúc đẩy sự phát triển về chuyên môn, nghiệp vụ cho giáo viên thì môi trường làm việc cũng là một trong những yếu tố quan trọng Giáo viên được làm việc trong điều kiện cơ sở vật tốt như: phòng học hiện đại, khang trang sạch sẽ có

đủ phương tiện hỗ trợ dạy học, có nhiều đồng nghiệp giỏi về chuyên môn, thân thiện, hòa đồng thì giáo viên đó sẽ nhanh phát triển về chuyên môn, chất lượng dạy học sẽ cao hơn

Ngoài các điều kiện về cơ sở vật chất tốt, nhà quản lý phải xây dựng được bầu không khí làm việc trong nhà trường luôn vui vẻ, thân thiện, tin cậy lẫn nhau

Từ đó họ sẽ chia sẻ, giúp đỡ nhau để cùng nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ, không còn cạnh tranh hay ganh đua Để làm được điều đó, lãnh đạo nhà trường phải phối hợp tốt với công đoàn để kịp thời nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên trong trường, tổ chức các hoạt động ngoại khóa như văn nghệ, thể dục thể thao, chuyến dã ngoại nhân dịp các ngày lễ… qua đó để gắn kết hơn tập thể

Bên cạnh đó, xây dựng trường học xanh, sạch, đẹp, an toàn cũng phải luôn được quan tâm bằng cách trang trí các pano, bố trí cây cảnh, các điểm checkin…nhà quản lý cũng phải quán triệt tốt giáo viên thực hiện văn hóa công sở, quy tắc ứng xử Khi giáo viên muốn gắn bó với nhà trường điều đó cũng có nghĩa

là nhà quản lý đã xây dựng được môi trường làm việc tốt

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giáo viên tiểu học

1.4.1 Yếu tố bên ngoài nhà trường

- Hệ thống chính trị, pháp luật

Văn kiện Đại hội XIII của Đảng đề cập nhiều vấn đề, nhiều nội dung quan trọng, phong phú, liên quan đến nhiều phương diện trong đời sống xã hội và sự phát triển đất nước; đặc biệt phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ phát triển giáo dục

và đào tạo với 5 nội dung: Xây dựng đồng bộ thể chế, chính sách để thực hiện có hiệu quả chủ trương giáo dục và đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu, là động lực then chốt để phát triển đất nước; Tiếp tục hoàn thiện hệ thống giáo dục quốc dân, đặc biệt chú trọng giáo dục mầm non, tiểu học, tạo tiền đề

và bảo đảm điều kiện thuận lợi để mỗi người dân có cơ hội được thụ hưởng công bằng thành quả của nền giáo dục; Xây dựng và hoàn thiện thể chế, chính sách phát triển giáo dục Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, lấy chất lượng và hiệu quả đầu ra làm thước đo; Hoàn thiện cơ chế, chính sách để đẩy mạnh và nâng cao chất lượng, hiệu quả nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ của các cơ sở giáo dục và đào tạo, cùng với đề cao vị trí, vai trò và trách nhiệm xã hội, cần đổi mới chính sách đãi ngộ, chăm lo xây dựng đội ngũ nhà giáo

và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt; Nhà nước tiếp tục tăng đầu tư cho giáo dục và đào tạo gắn với đổi mới cơ chế, chính sách để nâng cao hiệu quả đầu

tư, hoàn thiện cơ chế, chính sách để đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục và đào tạo đúng hướng, hiệu quả [15]

Trong những năm qua, những quan tâm của Đảng và Nhà nước đã khẳng định quan điểm giáo dục là quốc sách hàng đầu, tuy nhiên do ngân sách từ trung ương đến địa phương vẫn còn nhiều hạn chế trong việc đầu tư cho giáo dục, nhất là đối với vùng sâu, vùng xa cơ sở vật chất vẫn còn nhiều thiếu thốn Thu nhập thực tế của hầu hết giáo viên còn ở mức thấp Nghề sư phạm không thu hút được nhiều người giỏi Bên cạnh đó, các nguồn tài chính cho công tác phúc lợi tại các trường còn hạn hẹp

- Tình hình kinh tế- xã hội

Thu nhập là động lực quan trọng nhất đối với giáo viên Tình hình kinh tế- xã hội của quốc gia cũng sẽ tác động trực tiếp đến động lực làm việc của giáo viên Cụ thể, theo lộ trình, vấn đề cải cách tiền lương lẽ ra phải được triển khai trong năm

2021 Tuy nhiên, do tình hình dịch bệnh COVID -19 phát sinh làm cho kinh tế đứt gãy, tăng trưởng chậm lại, thu ngân sách gặp nhiều khó khăn Vì vậy, việc tăng lương theo lộ trình phải lùi lại đến ngày 01/7/2023

Đối với việc thăng hạng và xếp lương giáo viên tiểu học theo quy định của Bộ GDĐT, trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk nhiều địa phương vẫn chưa thực hiện đồng bộ, có địa phương đã hoàn thành và giáo viên được hưởng lương mới, có địa phương chưa triển khai được do thiếu kinh phí

- Xu hướng, đường lối, chiến lược phát triển giáo dục

Đường lối, chiến lược phát triển giáo dục của Việt Nam được Đảng ta quan tâm, nhất là trong các kỳ Đại hội XI,XII và được Đại hội XIII bổ sung, cụ thể hóa

để phù hợp với tình hình của đất nước trong giai đoạn phát triển mới Đảng đã 6 nhiệm vụ, giải pháp và 03 đột phá chiến lược để thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế- xã hội nói chung và phát triển giáo dục nói riêng

Trong Báo cáo chính trị của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII đã

chỉ rõ phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ phát triển giáo dục và đào tạo: “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển con người”

Chính sách tạo động lực cho giáo viên là chính sách thuộc lĩnh vực giáo dục - đào tạo Vì vây, các nhà hoạch định chính sách giáo dục cũng cần nghiên cứu, xem xét đến xu hướng giáo dục trong nước và quốc tế theo từng giai đoạn và có định hướng mang tính dài hạn để đưa ra các chính sách phù hợp

Kể từ năm 2020 đến nay, giáo dục tiểu học đã thực hiện thay đổi chương trình giáo dục phổ thông, đây là một chủ trương lớn của ngành giáo dục So với chương trình năm 2006, chương trình 2018 đã thay đổi nội dung, phương pháp, kiến thức

và cả mục tiêu giáo dục

Như vậy, khi có sự thay đổi chương trình thì cũng phải kèm với sự thay đổi về cách đánh giá học sinh Giáo viên lại chịu thêm áp lực như nâng chuẩn về trình độ đào tạo, tham gia các khóa tập huấn, phải ứng dụng công nghệ thông tin vào dạy học Trong khi đó, nhiều đội ngũ giáo viên chưa đáp ứng được quy định như thăng hạng giáo viên, giáo viên lớn tuổi thì ngại thay đổi, khó tiếp thu và sử dụng các phần mềm quản lý cũng như đánh giá học sinh

1.4.2 Yếu tố bên trong nhà trường

- Tâm lý – xã hội từ phía giáo viên: Một số giáo viên lớn tuổi thì hài lòng với năng lực hiện có và thường ngại thay đổi, ít tiếp thu cái mới, đề cao kinh nghiệm bản thân nên có tính ì khá lớn Đối với giáo viên đã đạt giáo viên dạy giỏi các cấp thì thường có tính chủ quan, trong đầu họ có thể lúc nào cũng nghĩ mình là giáo viên dạy giỏi nên giảm sự cố gắng, học hỏi Bên cạnh đó, một số nhà trường chưa đưa ra được quy chế thi đua rõ ràng nên tính cạnh tranh không cao, có giáo viên còn đối phó

- Môi trường làm việc: bao gồm môi trường vật chất và môi trường tâm lý Hiện nay, nhiều trường vẫn còn thiếu cơ sở vật chất phục vụ cho dạy và học, thậm chí có trường dù đã được công nhận đạt chuẩn quốc gia nhưng vẫn phải “nợ” tiêu chí cơ sở vật chất, có trường có giáo viên dạy tin học nhưng không có máy tính cho

học sinh thực hành Phòng học thiếu ánh sáng, chưa có máy chiếu hay ti vi phục vụ dạy học trình chiếu…Một số trường học chưa xây dựng tốt bầu không khí làm việc thân thiện, quan hệ giữa thầy với thầy, thầy với trò có nơi vẫn chưa đúng theo tắc ứng xử

- Phong cách của người lãnh đạo

Mỗi người lãnh đạo có một phong cách lãnh đạo riêng, họ được hoàn thiện dần trong quá trình công tác Người lãnh đạo phải luôn công bằng với mọi người, hòa nhã với mọi người, biết lắng nghe, tôn trọng mọi người, sống bình đẳng Người lãnh đạo biết khích lệ kịp thời tinh thần của cấp dưới khi họ gặp khó khăn để họ hoàn thành tốt công việc, khi cấp dưới hoàn thành tốt công việc thì người lãnh đạo cũng đã hoàn thành tốt công việc

Người lãnh đạo cần có mục tiêu và định hướng rõ ràng để cá nhân và tập thể hướng tới, phải biết giúp cấp dưới tìm ra mấu chốt của khúc mắc, thấu hiểu và chia sẻ cho mọi người vì mục tiêu chung

Thông thường, người lãnh đạo có chuyên môn giỏi, giàu kinh nghiệm sẽ cho rằng ý kiến của mình luôn luôn đúng và theo đuổi phong cách lãnh độc đoán, chuyên quyền Người lãnh đạo có chuyên môn vừa phải, ít kinh nghiệm sẽ cần đến

sự góp ý của nhân viên và theo đuổi phong cách lãnh đạo tự do, dân chủ

Người lãnh đạo theo phong cách lãnh đạo dân chủ: Họ cho phép nhân viên tham gia thảo luận và biết tận dụng những ý kiến hay Tất nhiên, đưa ra quyết định cuối cùng vẫn là người lãnh đạo

Người lãnh đạo theo phong cách độc đoán sẽ ra quyết định và nắm mọi quyền lực Họ không biết lắng nghe sự góp ý của mọi người, có tính bảo thủ và luôn bắt mọi người phải thực hiện theo ý của mình, hay quát mắng và sai bảo

Phong cách lãnh đạo tự do: họ giao quyền cho cấp dưới tự quyết định và chịu trách nhiệm những quyết định đưa ra mà không trực tiếp chỉ đạo

Ngoài ra còn có một số phong cách lãnh đạo khác Tuy nhiên trên thực tế, không có phong cách lãnh đạo trong quản trị nhân sự nào là tốt nhất Vì vậy, lựa chọn và áp dụng linh hoạt các phong cách trong mỗi trường hợp, bởi vì phong cách