Tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trường đại học ngoại ngữ, đại học huế

[8] Tác giả Phạm Thị Minh Lý và Đào Thanh Nguyệt Nga 2016 trong bài nghiên cứu về “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên đại học tại các trường đại học trên địa bàn T

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGÔ THỊ MINH THI

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ, ĐẠI HỌC HUẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ– NĂM 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGÔ THỊ MINH THI

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ, ĐẠI HỌC HUẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đề tài về Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế được thực hiện từ công sức, nỗ lực và hiểu biết của tôi Tôi đã nghiêm túc tham khảo các nguồn tài liệu và các thông tin có liên quan đến đề tài để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy của nội dung Các

dữ liệu và kết quả được trình bày trong đề tài chưa từng được công bố trong bất

kỳ công trình nào trước đây

Thừa Thiên Huế, ngày 22 tháng 12 năm 2023

Học viên

Ngô Thị Minh Thi

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến giảng viên hướng dẫn của tôi là TS Nguyễn Thị Hà – Học viện Hành chính Quốc Gia, dù khoảng cách cách trở, cô vẫn không ngừng hỗ trợ và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu Sự am hiểu và kiến thức sâu rộng của cô đã giúp tôi vượt qua những rào cản và giúp cho tôi tự tin hơn trong quá trình mày mò tìm hiểu các kiến thức liên quan đến đề tài

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn quý thầy cô, đồng nghiệp và bạn bè tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế đã hỗ trợ, cung cấp và chia sẻ nhiều thông tin quan trọng trong quá trình nghiên cứu Sự đóng góp của quý thầy cô

đã giúp tôi có cái nhìn đa chiều và rộng mở cho kết quả nghiên cứu luận văn Cuối cùng, tôi muốn gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè của tôi, những người đã không ngừng động viên và đồng hành cùng tôi trong quá trình học tập

và nghiên cứu để tôi có thể hoàn thành được luận văn này

Xin chân thành cảm ơn./

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài luận văn 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 3

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 7 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 8

4.1 Đối tượng nghiên cứu 8

4.2 Phạm vi nghiên cứu 8

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 8

5.1 Phương pháp luận 8

5.2 Phương pháp nghiên cứu 8

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 10

7 Kết cấu của luận văn 11

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 12

1.1 Khái quát về tạo động lực làm việc cho giảng viên 12

1.1.1 Động lực làm việc cho giảng viên 12

1.1.2 Tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trường đại học công lập 21

1.2 Đặc điểm tạo động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học công lập 25

1.2.1 Đặc trưng động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học công lập 25 1.2.2 Sự khác biệt giữa tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trường đại học công lập với các trường đại học ngoài công lập 26

1.3 Các công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trường đại học công lập 27

1.3.1 Tạo động lực bằng tài chính 28

1.3.2 Tạo động lực bằng việc đánh giá thực thi công việc 30

1.3.3 Tạo động lực thông qua xây dựng môi trường làm việc 32

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trường

đại học công lập 32

1.4.1 Các yếu tố khách quan 32

1.4.2 Các yếu tố chủ quan 33

1.5 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho giảng viên tại một số trường đại học công lập 36

1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Y dược - Đại học Huế 36

1.5.2 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương 39

1.5.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế 41

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 43

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ, ĐẠI HỌC HUẾ 44

2.1 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế 44

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế 44

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu của Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế 46 2.2 Thực trạng đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế 52

2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế 55

2.3.1 Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên thông qua tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi 55

2.3.2 Thực trạng tạo động lực cho giảng viên thông qua công việc 62

2.3.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên thông qua môi trường làm việc 69

2.4 Về mức độ gắn bó của giảng viên Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế 75

2.5 Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế 75

2.5.1 Về tiền lương, thưởng, phụ cấp 75

2.5.2 Về công việc chuyên môn 76

2.5.3 Về môi trường làm việc 78

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 80

CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC

NGOẠI NGỮ, ĐẠI HỌC HUẾ 81

3.1 Quan điểm về tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế 81

3.1.1 Quan điểm, chủ trương của Đảng, Nhà nước và tỉnh Thừa Thiên Huế 81

3.1.2 Định hướng và mục tiêu phát triển của Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế trong thời gian tới 83

3.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế86 3.2.1 Giải pháp về tiền lương, thưởng và các khoản thu nhập tăng thêm ngoài lương 88

3.2.2 Giải pháp về bố trí công việc 90

3.2.3 Giải pháp về chính sách đào tạo, bồi dưỡng, cơ hội phát triển và thăng tiến 91 3.2.4 Giải pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của giảng viên 92

3.2.5 Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và dân chủ 93

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 96

KẾT LUẬN 97

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99

PHỤ LỤC 104

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Services Solutions

Phần mềm thống kê

thương binh xã hội

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu ngành đào tạo của Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế 49 Bảng 2.2: Quy mô đào tạo của Trường Đại học Ngoại ngữ, 50 Bảng 2.3: Số lượng đề tài KH&CN và bài báo công bố trên tạp chí quốc tế của Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế 51 Bảng 2.4: Cơ cấu đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế 53 Bảng 2.5: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo độ tuổi của Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế 54 Bảng 2.6: Đánh giá của giảng viên về tiền lương và phúc lợi tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế 56 Bảng 2.7: Hệ số phụ cấp trách nhiệm cán bộ quản lý các cấp 59 Bảng 2.8: Mức chi phúc lợi Lễ, Tết 60 Bảng 2.9: Mức chi khen thưởng bài báo đăng tại tạp chí chuyên ngành trong nước

và quốc tế 61 Bảng 2.10: Đánh giá của giảng viên về thực thi công việc tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế 62 Bảng 2.11: Đánh giá của giảng viên về môi trường làm việc tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế 71 Bảng 3.1: Đánh giá mức độ khả thi của các nhóm giải pháp về tạo động lực 86

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế 48 Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lòng của giảng viên về thu nhập theo nhóm tuổi 57 Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng về đào tạo, bồi dưỡng, phát triển chuyên môn nghề nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến 66

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Trong thời đại của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, các trường đại học đối diện với nhiều cơ hội và thách thức, đòi hỏi các trường cần có chiến lược duy trì và phát triển Một trong những yếu tố được xem trọng trong các tổ chức

đó là các yếu tố liên quan đến con người bởi lẽ việc nâng cao năng suất lao động chỉ có thể đạt được khi chính người lao động cảm thấy say mê, nhiệt huyết

và mong muốn đóng góp cho tổ chức Điều này đòi hỏi các tổ chức cần có sự quan tâm đúng mức và có những chính sách tạo động lực phù hợp cho người lao động

Đối với các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập, nguồn nhân lực, đặc biệt

là đội ngũ giảng viên, có ảnh hưởng và vai trò rất quan trọng trong việc cung cấp chất lượng giáo dục cho xã hội bởi lẽ chất lượng đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, chuyên môn cũng như sự hăng say làm việc của các giảng viên Tuy nhiên, đội ngũ giảng viên có năng lực và trình độ tốt chưa hẳn có thể hỗ trợ phát triển nhà trường nếu cá nhân họ không có động lực làm việc Điều này một lần nữa khẳng định tạo động lực và giúp cho giảng viên say mê trong công việc chuyên môn và nghiên cứu, phát huy các khả năng của bản thân là một trong những nhiệm vụ cấp thiết

Vào ngày 13/7/2004, Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế được thành lập theo Quyết định số 126/2004/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở sáp nhập các khoa, bộ môn ngoại ngữ từ các trường thành viên thuộc Đại học Huế Trường là cơ sở giáo dục đại học nghiên cứu về lĩnh vực ngôn ngữ và văn hóa và có uy tín trên toàn quốc Trường cũng được công nhận đảm bảo chất lượng giáo dục, có năng lực canh tranh và hội nhập trong khu vực và trên thế giới

Tuy nhiên, so với các đơn vị khác trực thuộc Đại học Huế, Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế vẫn là một trong những trường đại học có tuổi đời non trẻ Trước bối cảnh áp lực cạnh tranh từ sức hút của các đơn vị tư nhân, trường cũng gặp nhiều khó khăn và hạn chế với tình trạng giảng viên trẻ có năng lực đi học nước ngoài nhưng không trở về nước phục vụ sau khi hoàn thành chương trình đào tạo Chính sách đãi ngộ vẫn chưa phù hợp là lý do khiến giảng viên chưa đủ tâm huyết và yên tâm công tác Chế độ tiền lương thưởng còn phụ thuộc nhiều vào các quy định của Nhà nước, do đó, việc thu hút đội ngũ giảng viên giỏi, có kinh nghiệm làm việc và giữ chân họ ở lại trường vẫn

là một thách thức lớn với lãnh đạo trường Nhận thức được những thách thức

và khó khăn đó, Nhà trường đã không ngừng tìm hiểu và vận dụng các cách thức để tạo động lực làm việc, khuyến khích động viên cho giảng viên công tác

và tạo môi trường làm việc thuận lợi cho giảng viên cống hiến cho Nhà trường Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại, Trường vẫn chưa thực hiện một dự án nghiên cứu khoa học cụ thể để phân tích và đánh giá về công tác tạo động lực

làm việc cho giảng viên Vì vậy, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài “Tạo

động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình Với mong muốn kết

quả nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu ích cho cán bộ quản lý cũng như bộ phận Tổ chức Hành chính của Trường có cái nhìn tổng quan về thực trạng tạo động lực làm việc tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế cũng như đề ra những giải pháp mang tính khả thi Bên cạnh đó, những giải pháp này không chỉ nhằm tăng cường động lực làm việc cho giảng viên mà còn phát huy sức sáng tạo, niềm say mê giảng dạy và nghiên cứu cho đội ngũ giảng viên của Trường Đồng thời, kết quả đề tài có thể được sử dụng phục vụ cho công tác kiểm định về chất lượng giáo dục và đào tạo tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Trong thời kỳ đổi mới, vấn đề tạo động lực và khơi dậy tiềm năng của đội ngũ cán bộ - giảng viên đã và đang được Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm Dưới nhiều góc độ khác nhau, một số công trình sau có ý nghĩa tham khảo,

cụ thể:

Trong Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước,

NXB Lao động (2013), tác giả guyễn Thị Hồng Hải cho rằng động lực làm việc

là nguồn lực thúc đẩy con người làm việc với tinh thần hăng say, giúp họ khai thác sức mạnh tiềm tàng bên trong và vượt qua những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách xuất sắc Động lực giải thích lý do tại sao một người hành động Khi người đó có động lực, họ làm việc mà không cần áp lực

từ bên ngoài và do đó, có thể vượt qua kỳ vọng của cấp trên Điều này giúp người lao động biết rõ các nhiệm vụ của mình, những lợi ích và quyền lợi chính đáng họ sẽ được nhận, từ đó khuyến khích họ tự chủ sáng tạo trong công việc,

cống hiến để đạt được hiệu suất tối đa trong công việc [10]

Sách Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, NXB

Giáo dục Việt Nam (2013) của tác giả Nguyễn Trang Thu cũng đã hệ thống các kiến thức căn bản nhất về động lực và tạo động lực làm việc của người lao động thông qua cuốn sách Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức Đồng thời, tác giả đã trình bày những phương hướng chủ yếu và các biện pháp

cụ thể nhằm khuyến khích và động viên người lao động trong quá trình làm

việc [33]

Giáo trình Tạo động lực lao động của tác giả Nguyễn Thị Hồng (2020)

đã đưa ra một cái nhìn tổng quan về tạo động lực lao động cũng như giải thích

rõ về cách vận dụng các học thuyết tạo động lực lao động như vận dụng học thuyết nhu cầu, học thuyết hai yếu tố, học thuyết tăng cường tính tích cực, học thuyết thiết lập mục tiêu, học thuyết công bằng, học thuyết kỳ vọng Tác giả đã

đánh giá động lực lao động thông qua các tiêu chí và phương pháp đánh giá

động lực lao động, từ đó đi sâu phân tích các chính sách nhân sự phù hợp [11]

Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân (2015) của tác giả Nguyễn Thùy Dung về “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng

viên các trường đại học tại Hà Nội” cũng đã tập trung vào việc đánh giá tác

động của các đặc điểm công việc và các khía cạnh công bằng trong tổ chức đến động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học ở Hà Nội Từ những kết quả thu được, nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp và khuyến nghị cho các

nhà quản lý của các trường đại học tại Hà Nội [8]

Tác giả Phạm Thị Minh Lý và Đào Thanh Nguyệt Nga (2016) trong bài

nghiên cứu về “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên đại

học tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” (Tạp chí Kinh

tế và Phát triển) cũng đã nghiên cứu về động lực làm việc Tác giả đã chỉ ra các yếu tố tác động thuận chiều với động lực làm việc bao gồm: Năng lực làm việc

và lương, thưởng, phúc lợi có tác động mạnh hơn các yếu tố về điều kiện làm việc, sự công nhận của xã hội, đam mê nghề nghiệp, đào tạo và thăng tiến tới động lực làm việc giảng viên các trường Đại học ở Thành phố Hồ Chí Minh

[20]

Tác giả Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2018) trong bài nghiên cứu về

“Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trường đại học

Lâm nghiệp Việt Nam” (Tạp chí Kinh tế và Chính sách) đã đánh giá các yếu tố

ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam Động lực làm việc của giảng viên được ảnh hưởng mạnh bởi nhiều yếu tố Các yếu tố này bao gồm đặc điểm công việc, sự công bằng từ lãnh đạo trực tiếp, sự công bằng trong quá trình đánh giá và thái độ của xã hội đối với nghề nghiệp, sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên, sự công bằng trong việc ghi nhận thành tích và nỗ lực, sự công bằng về cơ hội thăng tiến, sự

công bằng trong quy trình đánh giá sinh viên, sự công bằng trong quá trình phân phối thu nhập và sự công bằng trong việc ghi nhận thành tích Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và ảnh hưởng đến hiệu suất làm

việc của giảng viên [30]

Tác giả Nguyễn Phúc Thịnh (2020), trong tạp chí Công Thương với bài

nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên

Trường Đại học Quốc tế, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh” đã đánh

giá các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của giảng viên tại Trường Đại học Quốc tế thông qua việc khảo sát 174 giảng viên Tác giả đã tiến hành nghiên cứu để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Trong đó, hai yếu tố được đánh giá là ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực là lương thưởng và phúc lợi Ngoài ra, sự tương tác với sinh viên, sự đam mê trong công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự đóng góp và công nhận của xã hội cũng được đánh giá là những yếu

tố quan trọng tác động đến động lực làm việc của giảng viên Nghiên cứu cũng cho thấy sự khác biệt về động lực làm việc của giảng viên giữa các nhóm đối tượng khác nhau Các đối tượng này có thể khác nhau về vị trí công tác, thời gian làm việc, độ tuổi, trình độ học vấn hay kinh nghiệm làm việc Những yếu

tố này ảnh hưởng đến cách giảng viên cảm nhận công việc của mình, động lực

và năng lượng họ dành cho công việc Vì vậy, trong quá trình quản lý giảng viên, các nhà quản lý nên chú trọng đến các yếu tố này và tìm cách để cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự tương tác giữa giảng viên và sinh viên, đưa

ra các chính sách phúc lợi hấp dẫn, cải thiện mức lương thưởng và cơ hội thăng tiến cho giảng viên Nếu các yếu tố này được quản lý tốt sẽ giúp tăng động lực làm việc của giảng viên, cải thiện chất lượng giảng dạy và đáp ứng nhu cầu của

sinh viên [32]

Tác giả Phan Thị Thúy Phượng (2020) với bài nghiên cứu về “Các yếu tố

tác động đến động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Nguyễn Tất

Thành” (Tạp chí Giáo dục) đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố tác động đến

động lực làm việc của giảng viên Đại học Nguyễn Tất Thành Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố đóng vai trò chính yếu và được xếp theo trình tự từ cao xuống thấp bao gồm: Phong cách lãnh đạo có đạo đức, Sự công bằng trong

công việc, Quan hệ đồng nghiệp và Điều kiện làm việc [25]

Tác giả Nguyễn Thị Kim Dung (2017) với đề tài “Tạo động lực làm việc

cho giảng viên Trường Đại học Kinh tế Nghệ An” (Luận văn thạc sĩ Quản lý

công) đã vận dụng các học thuyết tạo động lực như là các tiêu chí để khảo sát thực trạng tạo động lực lao động Các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tập trung vào việc cải thiện hệ thống thù lao, nâng cao công tác đánh giá chất lượng giảng viên, hoàn thiện chính sách đào tạo và bồi dưỡng, tạo cơ hội phát triển và thăng tiến, cải thiện môi trường làm việc và đòi hỏi sự

quan tâm và tạo điều kiện từ cơ quan cấp trên [6]

Luận văn thạc sĩ Quản lý công về “Tạo động lực làm việc cho giảng viên

Trường Đại học Y dược – Đại học Huế” của tác giả Lê Tự Quốc Khoa (2018)

đã khái quát về thực trạng động lực làm việc của đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Y dược – Đại học Huế cũng như vấn đề tạo động lực cho viên chức Đối với việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại Trường, tác giả

đã đề cập đến thực trạng tạo động lực thông qua tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, công tác bố trí và sử dụng giảng viên, cơ hội thăng tiến và đào tạo, bồi dưỡng, phát triển chuyên môn nghiệp vụ và công nhận những đóng góp của giảng viên Từ thực trạng trên, tác giả đã đề ra những

ưu điểm và hạn chế để đề xuất những giải pháp phù hợp cho Nhà trường [17]

Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế về “Tạo động lực làm việc cho giảng viên

Trường Đại học Thái Bình” của tác giả Phạm Duy Quang (2022) đã khái quát

được thực trạng động lực làm việc cũng như các vấn đề tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Thái Bình Từ các thực trạng động lực và

tạo động lực làm việc, tác giả đã chỉ ra những ưu điểm và hạn chế để đưa ra các

mục tiêu và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc [26]

Nhìn chung, từ kết quả tổng quan về các vấn đề liên quan đến đề tài, tác giả nhận thấy một số điểm quan trọng Thứ nhất, các công trình nghiên cứu và

đề tài đã được các tác giả trình bày một cách có hệ thống, làm rõ về các vấn đề

lý luận liên quan đến động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung Thứ hai, các tác giả đều đồng thuận với quan điểm về vai trò quan trọng của động lực trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như giảng viên trong cơ sở giáo dục đào tạo Thứ ba, tùy thuộc vào vùng miền và khu vực, xu hướng thực hiện chính sách và biện pháp tạo động lực làm việc cũng thay đổi Do đó, mỗi công trình đã chọn góc

độ tiếp cận khác nhau, nhưng đều mang lại giá trị và ý nghĩa, cũng như có tính

kế thừa cho những nghiên cứu tiếp theo

Tính đến thời điểm hiện tại, chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu về thực tiễn và giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế Chính vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế” làm đề tài nghiên cứu của mình Đề tài sẽ có những đóng góp mới phù hợp với những đặc trưng riêng về môi trường làm việc của giảng viên Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế trong thời gian tới

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường đại học công lập

- Phân tích và đánh đánh giá thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế

- Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu về động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng về tạo động lực cho giảng viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế

- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu tiến hành khảo sát, thu thập và xử lý

dữ liệu trong giai đoạn 2020-2023

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1 Phương pháp luận

Luận văn dựa trên phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác quản lý về phát triển giáo dục đại học, nguồn nhân lực làm cơ

sở phương pháp luận

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp:

Tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp phục vụ cho đề tài nghiên cứu thông qua sách, báo, giáo trình, luận văn, đề tài, tạp chí, …có cùng chủ đề hoặc các nghiên cứu, báo cáo từ các đơn vị trong Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế Dữ liệu thứ cấp trong giai đoạn 2020-2023 được thu thập từ các đơn vị như Phòng

Tổ chức Hành chính, Phòng Đào tạo, Phòng Kế hoạch, Tài chính & Cơ sở vật chất, Phòng Khoa học, Công nghệ & Hợp tác Quốc tế để có thông tin về số lượng, trình độ giảng viên; quy mô đào tạo; mức lương, thưởng, phụ cấp ; các tài liệu, công trình nghiên cứu đã công bố của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước

Dựa trên các cơ sở lý thuyết về động lực cũng như các nghiên cứu trong

và ngoài nước về tạo động lực làm việc cho giảng viên, tác giả đã tổng hợp lý thuyết về động lực, công cụ tạo động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến công cụ tạo động lực Đồng thời, tác giả đã sử dụng các số liệu từ các phòng ban chức năng để xây dựng khung lý thuyết về tạo động lực làm việc và đánh giá các nội dung tạo động lực cho giảng viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

+ Phương pháp điều tra xã hội học

Để đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế, đề tài sử dụng số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra bảng hỏi (sử dụng thang đo Likert 5 mức độ) Đối tượng khảo sát là giảng viên và cán bộ quản lý tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế

Sau khi xây dựng bảng câu hỏi trên, tác giả tiến hành khảo sát, thu thập ý kiến thông qua Google form, khảo sát trên 151 giảng viên và cán bộ quản lý (Thời gian khảo sát từ 20/7/2023-30/8/2023)

Mục đích của bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về mức độ hài lòng và nguyện vọng của các giảng viên và cán bộ quản lý trong công tác tạo động lực

làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế Từ đó, phân tích sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế Nội dung điều tra được chia thành 3 phần chính Phần 1 tổng hợp và thống kê dựa trên các nội dung cá nhân của người được khảo sát; Phần 2 khảo sát mức độ hài lòng của đội ngũ giảng viên về tạo động lực làm việc tại Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế thông qua công cụ kinh tế, bố trí công việc chuyên môn, bồi dưỡng và thăng tiến, đánh giá thành tích và sự công nhận đóng góp cá nhân và môi trường làm việc; Phần 3 với phần khảo sát lấy ý kiến của giảng viên về mức độ khả thi của các nhóm giải pháp

+ Phương pháp xử lý số liệu thống kê

Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 26.0 để phân tích các số liệu Kết quả điều tra đã được tổng hợp trong các bảng so sánh nhằm đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc Từ đó làm cơ sở cho tác giả tìm ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân tồn tại

Từ việc phân tích các số liệu, tác giả đánh giá thực trạng tạo động lực cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế và đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế trong giai đoạn tới

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa lý luận: Luận văn giúp hệ thống hóa, làm rõ các khái niệm, bổ sung và phát triển lý luận về tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên của các trường đại học công lập

- Ý nghĩa thực tiễn:

+ Luận văn cung cấp cơ sở dữ liệu thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế

+ Luận văn cung cấp thông tin cho đội ngũ lãnh đạo Trường nói riêng cũng như các trường đại học công lập thuộc Đại học Huế nói chung thấy rõ hơn tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc của đội ngũ giảng viên

+ Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng là nguồn tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo về tạo động lực làm việc cũng như bổ sung thêm tài liệu vào các báo cáo phát triển nhân sự cho Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế trong thời gian tới

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trường đại học công lập

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế

Chương 3: Quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Ngoại ngữ, Đại học Huế

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

1.1 Khái quát về tạo động lực làm việc cho giảng viên

1.1.1 Động lực làm việc cho giảng viên

chức là mục tiêu chính của các công cụ quản trị nguồn nhân lực [38]

Theo Kendra (2023), thuật ngữ “động lực” mô tả lý do tại sao một người thực hiện một hành động cụ thể Động lực là lực thúc đẩy hành động của con người, đồng thời nó còn là quá trình khởi xướng, định hướng và duy trì các

hành vi với mục tiêu cụ thể [37]

Theo Nguyễn Hữu Thân (2003), “động lực là những yếu tố tạo ra lý do hành động cho con người và thúc đẩy con người hành động một cách tích cực,

có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất

trong tiềm năng của họ” [31]

Tác giả Bùi Anh Tuấn (2009) đã viết về động lực lao động trong Giáo trình Hành vi tổ chức như sau: “động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.”

[36]

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), “động lực

là sự khát khao và tự nguyện của con người và nhằm tăng sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể.” Có thể nói, động lực là bao gồm tất cả lý do

khiến con người hành động [5]

Động lực này xuất phát từ bên trong bản thân mỗi người, được sinh ra từ nhu cầu Khi nhu cầu xuất hiện, mục tiêu bên trong chủ thể cũng được hình thành và khiến cá nhân tìm cách để thỏa mãn những nhu cầu đó Động lực làm việc có thể hiểu là sự khát khao và tự nguyện của chủ thể trong việc thực hiện các hành vi nhằm đạt được mục tiêu riêng của họ, đồng thời liên kết với mục tiêu tổ chức

Bên cạnh đó, động lực làm việc được hình thành và thúc đẩy biểu hiện bởi môi trường làm việc và điều kiện công việc Nếu môi trường làm việc phù hợp với sở thích, nhu cầu của cá nhân, có sự sáng tạo và có tính thú vị, thì động lực của mỗi người sẽ cao hơn so với môi trường làm việc không phù hợp, khắc nghiệt và kém thú vị Tương tự, nếu điều kiện công việc được cải thiện, ví dụ như cơ sở vật chất đáp ứng được yêu cầu công việc, mức lương xứng đáng với năng lực, công sức của người lao động hay cung cấp thêm các phúc lợi cho người lao động, thì động lực làm việc của họ sẽ tăng lên

Như vậy, động lực làm việc là một khái niệm quan trọng trong nghiên cứu

về hành vi của con người trong môi trường lao động Theo quan điểm của tác giả, động lực làm việc là sự thúc đẩy, khao khát, tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường những nỗ lực của bản thân để đạt được những mục tiêu của

cá nhân và tổ chức

1.1.1.2 Khái niệm về giảng viên

Giảng viên là người có nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục trong nhà trường,

là người có trách nhiệm cao và có vai trò quan trọng trong việc truyền đạt kiến thức cho sinh viên Họ phải có kiến thức sâu rộng và kinh nghiệm trong lĩnh

vực mình giảng dạy, cũng như phải có khả năng truyền đạt kiến thức một cách hiệu quả và giúp sinh viên hiểu bài học một cách tốt nhất

Theo Phạm Thành Nghị (2011), giảng viên là một chuyên gia trong lĩnh vực khoa học, có kiến thức sâu rộng về phương pháp giảng dạy và giáo dục và thạo việc sử dụng các công cụ kỹ thuật trong quá trình dạy học Họ liên tục tự nâng cao kỹ năng chuyên môn, tham gia tích cực vào nghiên cứu khoa học và

lý và nhân cách của sinh viên [19]

Luật Giáo dục Đại học, Điều 54 quy định: “Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ; có trình độ đáp ứng quy định của Luật này, quy chế tổ chức và hoạt động của cơ sở giáo dục đại học.” Đồng thời, giảng viên còn là viên chức nhà nước Theo Luật viên chức, viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng cho các vị trí công việc cụ thể và làm việc tại các tổ chức

sự nghiệp công lập theo hợp đồng làm việc, nhận mức lương từ quỹ lương của

tổ chức sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật Ví dụ, giảng viên đại học công lập là viên chức có chuyên môn cụ thể, đảm nhận nhiệm vụ giảng dạy

và nghiên cứu khoa học ở bậc đại học hoặc sau đại học và họ thuộc vào một

trong các lĩnh vực đào tạo của trường đại học công lập [28] [27]

Như vậy, khái niệm giảng viên được hiểu theo nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng tựu chung lại, giảng viên là người làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu tại các trường đại học nhằm mục đích truyền thụ kiến thức và kỹ năng cho người học Giảng viên phải có khả năng tạo môi trường học tập tích

cực và đáp ứng nhu cầu học tập của người học, bao gồm cả khả năng hỗ trợ và giải đáp thắc mắc Vì vậy, giảng viên đóng một vai trò quan trọng và không thể thiếu trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục và thành công toàn diện của Nhà trường Sự ảnh hưởng và tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên trong hệ thống giáo dục không chỉ giới hạn ở việc truyền đạt kiến thức, mà còn bao gồm cả việc thúc đẩy sự phát triển cá nhân, hình thành những giá trị đạo đức và hỗ trợ

sự thành công của sinh viên trong hành trình học tập và nghiên cứu

1.1.1.3 Khái niệm động lực làm việc của giảng viên

Theo Stee và Poster (1983), động lực làm việc của giảng viên là sự ham muốn và ý thức tự giác để nỗ lực tăng cường và tiến gần hơn đến việc đạt được mục tiêu của tổ chức Nó biểu thị sự sẵn sàng, kiên định và đầy bền bỉ trong

quá trình thực hiện công việc [41]

Theo Ramachandran (2005), giảng viên có động lực làm việc là những người thường hiện diện tại trường, tận tâm trong việc chia sẻ kiến thức với học viên và đặt sự truyền đạt tri thức lên hàng đầu, đánh giá cao hơn việc tương tác

với học viên và phụ huynh [42]

Theo bài nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Dung (2019), tác giả cho rằng

“động lực lao động của giảng viên đại học là sự thúc đẩy khiến cho giảng viên đại học nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo năng suất và hiệu quả lao động cao, nhằm đạt được mục tiêu của bản thân người giảng viên gắn liền với

đạt mục tiêu của trường đại học” [7]

Như vậy, động lực làm việc của giảng viên là tất cả những yếu tố kích thích và thúc đẩy người giảng viên tích cực trong hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân cũng như mục tiêu của tổ chức Thông qua các công việc cụ thể, động lực làm việc của giảng viên có thể được thể hiện qua những sản phẩm nghiên cứu hay chất lượng đầu ra của người học

1.1.1.4 Những yếu tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên

Động lực làm việc của người lao động, cụ thể là giảng viên, được cấu thành bởi nhiều yếu tố Theo nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước, các yếu tố được đề cập theo nhiều nội dung khác nhau

Theo bài nghiên cứu của Muhammad và Sabeen (2011), các yếu tố cấu thành nên động lực làm việc của giảng viên bao gồm tình trạng thu nhập, tầm

quan trọng trong xã hội, sự tự tin, ưu đãi và phần thưởng [39]

Phạm Thị Tân và cộng sự (2018) đã có nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam Khảo sát được thực hiện trên 251 phiếu điều tra là các giảng viên đang công tác tại Trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng bao gồm Lãnh đạo, sự công bằng trong thu thập, đồng nghiệp,

sinh viên, thăng tiến, công việc, ghi nhận, xã hội [30]

Như vậy, có nhiều yếu tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên, tuy nhiên, trong phạm vi luận văn này có thể khái quát thành hai nhóm chính, đó là các yếu tố bên ngoài và các yếu tố bên trong

a) Các yếu tố bên ngoài, bao gồm: Hệ thống chính sách pháp luật của Nhà nước và các chính sách, công cụ tạo động lực mà các trường đại học đang áp dụng

Có thể thấy, sự đầy đủ và khách quan của các quy định, chính sách, pháp luật Nhà nước này sẽ tạo ra môi trường thuận lợi cho đội ngũ giảng viên yên tâm và tập trung vào công tác chuyên môn Những quy định này cũng giúp đảm bảo rằng giảng viên sẽ được đối xử công bằng và có chế độ làm việc tốt nhất

có thể Như vậy, đây là những yếu tố tác động trực tiếp đến động lực làm việc của giảng viên

Mặt khác, các trường đại học đang liên tục triển khai các chính sách và công cụ tạo động lực nhằm đạt được hiệu quả tối đa cho đội ngũ giảng viên Điều này sẽ đóng góp vào việc củng cố mối quan hệ giữa giảng viên và Nhà

trường, đồng thời giúp giảm thiểu hiện chảy máu chất xám trong các trường đại học Qua đó cho thấy, giảng viên cảm thấy được đánh giá và tôn trọng trong một môi trường làm việc tích cực, họ sẽ tập trung vào công việc của mình và đảm bảo chất lượng giảng dạy tốt hơn

b) Các yếu tố bên trong, bao gồm:

- Các yếu tố thuộc về cá nhân mỗi giảng viên:

Về đặc điểm cá nhân: tính cách, tâm lý, giới tính, tuổi tác, sở thích, học

vấn, dân tộc, tôn giáo, v.v đều ảnh hưởng đến tới động lực lao động của đội ngũ giảng viên Mỗi người có những đặc điểm khác nhau dẫn đến họ có mong muốn, nhu cầu và kỳ vọng khác nhau về công việc, cuộc sống Như vậy, người

có độ tuổi càng cao thì có xu hướng suy nghĩ và hành động chín chắn và có trách nhiệm hơn, thích bình ổn và không thích tiếp nhận những công việc đòi hỏi sự cố gắng lớn về mặt thể chất, trong khi người lao động ở độ tuổi thanh niên sẽ không ngại di chuyển và làm việc với tần suất cao

Về mục tiêu của giảng viên: Bất kỳ một giảng viên nào đều có mục tiêu

của cá nhân mình Mục tiêu là định hướng tương lai mà một người hướng tới

và mong muốn đạt được, là động cơ thôi thúc giảng viên làm việc Mỗi cá nhân

có nhiều mục tiêu khác nhau: mục tiêu về cuộc sống cá nhân, mục tiêu phát triển nghề nghiệp, … Nếu mục tiêu của giảng viên và Nhà trường có sự đồng thuận thì động lực làm việc của giảng viên sẽ càng cao và ngược lại

Về năng lực làm việc và kinh nghiệm giảng dạy của giảng viên: Năng lực

của giảng viên là những kiến thức, kỹ năng và thái độ trong quá trình làm việc Giảng viên là những người có kiến thức chuyên môn sâu và kỹ năng làm việc hiệu quả mới đáp ứng được yêu cầu của các cơ sở giáo dục Đại học Thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm của mỗi giảng viên có ảnh hưởng đến kết quả

và năng suất làm việc của mình Kinh nghiệm được tích lũy trong quá trình học

tập và làm việc họ nhận diện và giải quyết công việc sẽ nhanh chóng và hiệu quá

- Các yếu tố thuộc về công việc:

Sự phù hợp của công việc

Sự phù hợp công việc là mức độ phù hợp giữa giảng viên và công việc mà

họ đang thực hiện Đối với người giảng viên là công việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học cần phù hợp với trình độ chuyên môn sẽ tạo được động lực làm việc Nếu mức độ công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của giảng viên thì giảng viên có thể phát huy năng lực và sở trường của mình, đồng thời, giúp cho họ yêu thích công việc của mình hơn, tạo động lực làm việc cao hơn

Tính hấp dẫn của công việc

Việc tạo nên sự thu hút và hấp dẫn của công việc công việc là rất quan trọng để tiếp thêm động lực cho giảng viên Khi công việc có tính hấp dẫn sẽ khiến người giảng viên có sự say mê, tập trung và chuyên tâm vào việc giảng dạy, nghiên cứu khoa học và nâng cao trình độ

Phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến

Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của giảng viên Công việc trở nên ngày càng hấp dẫn và quan trọng đối với giảng viên khi nó mang ý nghĩa lớn đối với bản thân họ, tổ chức mà họ làm việc và xã hội nói chung Điều này thúc đẩy sự quan tâm và sự tập trung của họ để đầu tư thời gian và nỗ lực trong việc hoàn thành công việc

Nếu công việc mang tính hấp dẫn, cung cấp cơ hội cho giảng viên để phát triển kiến thức và kỹ năng chuyên môn của họ và được xã hội công nhận và đánh giá cao, điều này sẽ có tác động lớn đến động lực làm việc của giảng viên trong việc tiếp tục thực hiện công việc đó Điều này có nghĩa là họ sẽ tự nguyện

và tận tâm hơn trong việc hoàn thành nhiệm vụ và truyền đạt kiến thức cho sinh viên

Cơ hội thăng tiến trong công việc cũng là một yếu tố quan trọng đáp ứng nhu cầu thiết yếu của người lao động Nó không chỉ tạo ra cơ hội cho sự phát triển cá nhân mà còn cung cấp một phương tiện để giảng viên xây dựng vị trí,

uy tín và ảnh hưởng trong cộng đồng giáo dục Điều này tạo điều kiện cho họ

có động cơ mạnh mẽ hơn để đóng góp và thăng tiến trong lĩnh vực giảng dạy

và nghiên cứu, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững của Nhà trường Đó cũng là cơ sở để Nhà trường thu hút và giữ chân những giảng viên giỏi

- Các yếu tố thuộc về tổ chức:

Mục tiêu và sứ mạng của tổ chức: người lao động có xu hướng quan tâm

và mong muốn được làm việc với tổ chức có mục tiêu, sứ mạng, tầm nhìn và chiến lược phát triển cụ thể, rõ ràng và phù hợp với hệ giá trị của họ Điều này thúc đẩy giảng viên làm việc tốt hơn để đạt được mục tiêu của Nhà trường

Sự lãnh đạo và quản lý: Có thể thấy người lãnh đạo là người gánh vác vai

trò tạo động lực bởi lẽ người lao động có hứng thú làm việc, có được khuyến khích hoặc quan tâm một cách tốt nhất, có được phân cấp, ủy thác một cách chặt chẽ hay không phụ thuộc vào người lãnh đạo Vì vậy, phong cách lãnh đạo của Trưởng đơn vị tác động khá lớn đến việc lựa chọn và sử dụng công cụ tạo động lực

Các nguồn lực của Nhà trường: Nguồn lực là các yếu tố có sẵn và được

sử dụng nhằm đáp ứng các mục tiêu và nhiệm vụ của Nhà trường, có thể kể đến nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính và điều kiện vật chất Khi Nhà trường có nguồn lực đủ mạnh và được các nhà quản lý sử dụng một cách khéo léo và thông minh, Nhà trường có thể tăng sức cạnh tranh, cải thiện hiệu suất lao động

và đảm bảo sự phát triển bền vững Rõ ràng, nguồn nhận lực đủ mạnh sẽ là sức mạnh thúc đẩy sự phát triển của Nhà trường Nguồn tài chính của Nhà trường

đủ mạnh sẽ góp phần nâng cao thu nhập cũng như thực hiện tốt chế độ phúc lợi

xã hội, trang bị cơ sở vật chất, môi trường làm việc tốt cho giảng viên Môi trường làm việc chuyên nghiệp, sạch sẽ với đầy đủ trang thiết bị sẽ hỗ trợ nâng cao năng suất làm việc cũng như tăng cảm giác thoải mái cả về vật chất và tinh thần cho người lao động

1.1.1.5 Vai trò của động lực làm việc đối với giảng viên

Đối với đội ngũ giảng viên, động lực làm việc là một yếu tố quan trọng khiến họ có tính tích cực làm việc hiệu quả và duy trì được trạng thái làm việc hiệu quả lâu dài Nó cho thấy sự cam kết và trách nhiệm của họ đối với công việc và đóng góp ý tưởng, sáng kiến để nâng cao chất lượng giảng dạy

Ngoài ra, động lực làm việc của giảng viên còn đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của Nhà trường cũng như đưa ra những giải pháp sáng tạo để giải quyết các vấn đề trong quá trình giảng dạy và học tập Động lực làm việc của giảng viên đóng vai trò quan trọng trong quá trình giảng dạy và nghiên cứu khoa học Những giảng viên có động lực cao thường tạo ra những bài giảng chất lượng, thu hút sự chú ý của sinh viên Chất lượng giảng dạy của họ không chỉ ảnh hưởng đến sự hiểu biết của sinh viên mà còn tác động lớn đến chất lượng toàn bộ quá trình học tập

Chất lượng của đội ngũ giảng viên thể hiện thông qua chất lượng và kỹ năng của sinh viên Khi giảng viên làm việc với động lực cao, sinh viên sẽ được hưởng lợi từ kiến thức và sự nhiệt huyết của họ Điều này giúp đội ngũ sinh viên ngày càng phát triển và đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của

xã hội

Đóng góp tích cực của giảng viên không chỉ giới hạn trong quá trình giảng dạy mà còn mở rộng đến các hoạt động nghiên cứu và sáng tạo Động lực làm việc mạnh mẽ giúp họ gắn bó chặt chẽ với tổ chức, tăng cường sự sáng tạo và tiềm năng của mình, từ đó mang lại nhiều lợi ích lớn cho cả giảng viên và tổ chức Từ đó, giảng viên có thể vượt qua các rào cản và khó khăn để hoàn thành

nhiệm vụ đào tạo và nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu của cá nhân và của nhà trường, giúp cho Nhà trường khẳng định được vị thế trong nền giáo dục hiện nay

1.1.2 Tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trường đại học công lập

1.1.2.1 Khái niệm tạo động lực

Tạo động lực làm việc có thể được hiểu là việc động viên, khuyến khích người lao động tăng cường mong muốn được làm việc hoặc tích cực hoạt động hơn

Theo D Dutta Roy (2001), tạo động lực cho người lao động là quá trình nhằm tiếp thêm năng lượng, khơi gợi và kích thích người lao động đạt được

mục tiêu công việc theo một lộ trình nhất định [40]

Theo Lê Thanh Hà (2009), tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt

được các mục tiêu của bản thân và tổ chức [9]

Theo tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015), “tạo động lực là quá trình

sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó, góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức.”

[18]

Như vậy, từ các khái niệm trên, có thể thấy tạo động làm việc là hoạt động quan trọng của tổ chức bao gồm các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát cống hiến, giúp người lao động nỗ lực và cống hiến để đạt được các mục tiêu do tổ chức đề ta Tùy vào từng đặc thù của mỗi tổ chức, các chính sách hỗ trợ và khuyến khích người lao động cần được chú trọng, tạo nên sự công bằng và hợp lý trong việc đánh giá các kết quả thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức

1.1.2.2 Khái niệm tạo động lực cho giảng viên

Tạo động lực làm việc cho giảng viên là quá trình sáng tạo và thực hiện các biện pháp nhằm kích thích, duy trì và tăng cường động lực nghề nghiệp của giáo viên Khái niệm này liên quan đến việc cung cấp các yếu tố và điều kiện thuận lợi để giảng viên cảm thấy hứng thú, cam kết và có động lực cao trong công việc giảng dạy và nghiên cứu

Tạo động lực làm việc cho giảng viên bao gồm nhiều khía cạnh, trong đó có:

- Chính sách và quản lý nhân sự: Xây dựng các chính sách phúc lợi, hệ thống thưởng, đảm bảo tính công bằng trong quy trình đánh giá và thăng tiến giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực

- Phát triển nghề nghiệp: Cung cấp các cơ hội đào tạo, phát triển chuyên môn

và hỗ trợ giảng viên trong việc nâng cao kỹ năng và trình độ

- Môi trường làm việc: Xây dựng môi trường thoải mái, động lực và hỗ trợ giúp giảng viên cảm thấy được đánh giá và gắn bó với tổ chức

- Chính sách tài chính: Hệ thống thưởng lương, các chính sách phúc lợi và đảm bảo các mức thu nhập hợp lý giúp giữ cho giảng viên không chỉ cảm thấy ổn định mà còn có động lực lâu dài

- Thúc đẩy sự sáng tạo: Khuyến khích và hỗ trợ giảng viên trong việc thực hiện các dự án nghiên cứu, áp dụng phương pháp giảng dạy sáng tạo và đóng góp ý kiến xây dựng

Tạo động lực làm việc cho giảng viên không chỉ giúp nâng cao chất lượng giảng dạy mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự đổi mới

và đảm bảo sự hài lòng và cam kết của giảng viên đối với nghề nghiệp

1.1.2.3 Đặc điểm trường đại học công lập

Trường đại học công lập là loại hình trường đại học do Nhà nước (Trung ương hoặc địa phương) đầu tư về kinh phí và cơ sở vật chất (đất đai, nhà cửa)

và hoạt động chủ yếu bằng kinh phí từ các nguồn tài chính công hoặc các khoản đóng góp phi vụ lợi, khác với trường đại học dân lập hay tư thục là trường đại

học được thành lập do các tổ chức xã hội, xã hội - nghề nghiệp, kinh tế xin phép thành lập

Trường đại học công lập được xác định là các cơ sở giáo dục đại học thuộc quyền sở hữu của Nhà nước, được đầu tư và xây dựng cơ sở vật chất ban đầu bởi Nhà nước Hiện nay, nguồn tài chính của các trường đại học công lập không chỉ bao gồm từ ngân sách nhà nước mà còn đến từ nhiều nguồn khác, phụ thuộc vào mức độ tự chủ của từng trường Trường đại học không chỉ cung cấp cho sinh viên một môi trường học tập chuyên nghiệp mà còn là nơi để các nhà nghiên cứu và giảng viên tiến hành các nghiên cứu và phát triển tri thức trong các lĩnh vực khác nhau

Tùy theo từng lĩnh vực hoạt động, các trường đại học công lập có những đặc điểm riêng biệt, cụ thể:

a) Về cơ chế quản lý và bộ máy tổ chức hoạt động

Trường đại học công lập được Nhà nước thành lập và chịu sự giám sát, kiểm tra và tuân thủ theo các quy định của Nhà nước Bộ máy quản lý và điều hành của mỗi trường đại học công lập được tổ chức linh hoạt để phản ánh đặc thù cụ thể của trường, song vẫn phải tuân thủ các quy định của pháp luật Nhà nước, Bộ, ngành hoặc địa phương trong lĩnh vực này Bộ máy quản lý và điều hành của trường đại học công lập thường bao gồm Hội đồng trường, Ban Giám hiệu, các phòng chức năng và các khoa đào tạo, viện/trung tâm nghiên cứu chuyên ngành Hoạt động của Hội đồng trường được quy định trong các văn bản pháp luật và có sự khác biệt so với Hội đồng quản trị của các trường đại học ngoài công lập

Bên cạnh đó, các trường đại học công lập còn phải chịu sự quản lý chuyên môn từ cơ quan quản lý Nhà nước về giáo dục đại học Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định về nội dung chương trình đào tạo, chỉ tiêu và phương thức tuyển sinh của các trường đại học Điều này đảm bảo tính hệ thống trong toàn bộ các cơ

sở đào tạo trong cả nước

Như vậy, các trường đại học công lập hoạt động theo cơ chế và tổ chức bộ máy do cơ quan chủ quản, địa phương và thực hiện theo các quy định của Bộ giáo dục về nội dung chương trình, chỉ tiêu và phương thức đào tạo

b) Về nguồn tài chính và cơ chế quản lý tài chính

Các trường đại học công lập được thành lập và hoạt động với mục đích cung cấp giáo dục chất lượng cao cho người dân cũng như đóng góp vào sự phát triển của đất nước Nhà nước đầu tư kinh phí để xây dựng và duy trì các trường đại học, vì vậy hoạt động của các trường đại học công lập thường không được thiết lập vì mục đích lợi nhuận

Nghị định số 16/2015/NĐ-CP đã quy định về cơ chế tự chủ đối với các đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng cải tiến mạnh mẽ, tăng quyền tự chủ các đơn vị Sự nghiệp công lập trong sử dụng tài sản, nguồn lực tài chính, nhân lực trong cung cấp dịch vụ công, tạo điều kiện sử dụng các thế mạnh về tài sản, nguồn lực tài chính, nhân lực để cung cấp dịch vụ công theo cơ chế thị trường Các đơn vị giáo dục đại học công lập cũng được hưởng những chính sách đổi mới này Để bổ sung và khắc phục cho một số hạn chế từ Nghị định số 16/2015/NĐ-CP, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 60/2021/NĐ-CP bổ sung quy định cụ thể nguồn tài chính của đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng tách

rõ nguồn thu [3]

Các trường đại học công lập có quyền tự quyết trong phạm vi quy định của pháp luật Tuy nhiên, các trường chỉ được tự quyết về một số khoản chi nhất định và phải tuân thủ các mục chi được phân bổ và giao dự toán Điều này đồng nghĩa với việc các trường không có quyền tự do thực hiện các chính sách

ưu đãi đối với giáo viên và sinh viên hoặc tập trung đầu tư để cải thiện chất lượng giáo dục Tuy nhiên, các trường đại học công lập vẫn có thể áp dụng các biện pháp khác để nâng cao chất lượng giáo dục, chẳng hạn như hợp tác với các đối tác trong và ngoài nước, tăng cường đào tạo giáo viên, đầu tư vào cơ sở

vật chất và công nghệ hiện đại, tạo điều kiện thuận lợi cho sinh viên trong việc học tập và nghiên cứu và nâng cao vị thế của mình trên thị trường giáo dục Như vậy, trường đại học công lập là một thiết chế vô cùng quan trọng của

xã hội, đóng vai trò không thể thiếu trong sự phát triển của đất nước Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức toàn cầu, trường đại học đóng vai trò ngày càng quan trọng hơn trong việc đào tạo và phát triển những nguồn nhân lực có trình độ và

kỹ năng cần thiết để đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động Để đảm bảo hoạt động của các trường đạt được chất lượng cao và đáp ứng được nhu cầu của xã hội, cần phải có một cơ chế quản lý tài chính phù hợp, giúp các trường thực hiện các hoạt động một cách hiệu quả, đồng thời đảm bảo sự minh bạch

và trách nhiệm trong việc sử dụng nguồn tài chính

Nhận thức về vai trò, sứ mạng và đặc điểm của trường đại học, các trường đại học cần phải có những biện pháp cụ thể để hỗ trợ học sinh, sinh viên, người dạy và người học trong việc đạt được các mục tiêu giáo dục

1.2 Đặc điểm tạo động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học công lập

1.2.1 Đặc trưng động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học công lập

Có thể thấy yêu cầu và hoạt động nghề nghiệp của giảng viên đại học so với những ngành nghề khác có đặc thù riêng bởi lẽ giáo dục đào tạo không chỉ liên quan đến học vấn trình độ, đạo đức văn hóa mà còn liên quan đến sự ổn định và phát triển của xã hội Giảng viên, những người lao động có tri thức, đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ lao động chất lượng cao cho xã hội, đồng thời tuân thủ các quy định pháp luật Họ đảm nhiệm hai nhiệm vụ chính là giảng dạy và nghiên cứu khoa học

Động lực làm việc của giảng viên được biểu hiện ở tính chủ động và sáng tạo trong công việc Họ sẽ luôn chủ động lĩnh hội tri thức mới, sáng tạo trong cách truyền đạt tri thức cho người học, sẵn sàng tiếp thu ý kiến góp ý của người

học và đồng nghiệp Bên cạnh đó, khi giảng viên làm việc với động lực cao sẽ mang lại chất lượng và hiệu quả công việc ở mức cao nhất thể hiện qua số lượng

và chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học Đồng thời, giảng viên còn thể hiện sự gắn bó của mình với nhà trường khi họ có động lực và quyết tâm làm việc

1.2.2 Sự khác biệt giữa tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trường đại học công lập với các trường đại học ngoài công lập

Tại Việt Nam, trường đại học được tổ chức thành hai loại chính: Trường đại học công lập và trường đại học ngoài công lập Theo Luật Giáo dục Đại học, “cơ sở giáo dục đại học công lập do Nhà nước thành lập, đầu tư xây dựng

cơ sở vật chất và bảo đảm chi thường xuyên” Nguồn kinh phí đảm bảo cho các trường đại học công lập hoạt động phụ thuộc vào chính sách đầu tư tài chính

và mức độ xã hội hóa nguồn lực dành cho giáo dục đại học của mỗi quốc gia

[28] Trong khi đó, trường đại học ngoài công lập hoạt động chủ yếu từ nguồn

vốn ngoài ngân sách Nhà nước, thu hút các nguồn lực xã hội để làm giáo dục, tuân thủ pháp luật hiện hành, phù hợp với Điều lệ Trường đại học Việt Nam Trường đại học ngoài công lập bao gồm trường tư thục, trường 100% vốn nước

ngoài và trường dân lập

Từ những đặc điểm trên, vấn đề tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trường đại học công lập và ngoài công lập cũng có sự khác biệt như sau:

- Về mức lương và các chế độ đãi ngộ:

Giảng viên trong hệ thống đại học công lập có xu hướng nhận mức lương

ổn định và có quy định cụ thể Mức lương này được xác định dựa trên vị trí, cấp bậc và thâm niên công tác Trong khi đó, hệ thống đại học ngoài công lập

có sự đa dạng hơn về mức lương cho giảng viên Mức lương có thể phụ thuộc vào nguồn tài trợ của trường, các chương trình và chuyên ngành đặc thù, quy

mô và danh tiếng của trường

Giảng viên tại đại học công lập thường được hưởng các chế độ phúc lợi

và đãi ngộ như bảo hiểm xã hội, lương hưu, nghỉ phép, nghỉ thai sản và các chế

độ khác theo quy định của Nhà nước, tạo nên tính ổn định và bảo đảm cho giảng viên Trong khi đó, đối với các trường đại học ngoài công lập, những quyền lợi này có thể thay đổi tùy thuộc vào chính sách của từng trường Điều này cũng

là một lợi thế khi các trường đại học ngoài công lập có thể có các chế độ linh hoạt và hấp dẫn để thu hút và giữ chân giảng viên

Thu nhập của giảng viên tại các trường ngoài công lập phụ thuộc rất lớn vào việc tuyển sinh của Nhà trường hằng năm, điều nay có thể ảnh hưởng đến nhận thức của giảng viên về tính ổn định trong nghề nghiệp

- Về quy hoạch và cơ hội thăng tiến:

Công tác quy hoạch, đào tạo, phát triển giảng viên tại các trường đại học công lập thường dựa trên các tiêu chí, quy định chung của Nhà nước và việc thăng tiến của giảng thường dựa trên việc đáp ứng các tiêu chí như thành tích trong giảng dạy, nghiên cứu, công bố khoa học, các hoạt động phục vụ cộng động,…Trong khi đó, việc thăng tiến của giảng viên thuộc các trường đại học ngoài công lập lại có tiêu chí riêng tùy thuộc vào chính sách, mục tiêu và giá trị của từng trường Điều này có thể mang lại sự linh hoạt và tự do hơn cho giảng viên trong việc tổ chức công việc và phát triển sự nghiệp

1.3 Các công cụ tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trường đại học công lập

Đối với nhà quản lý, việc hiểu rõ người lao động đang có nhu cầu và cần

có thỏa mãn điều gì để người lao động có động lực phấn đấu rất là quan trọng

Vì vậy, trong quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động, một số công

cụ sau có thể phát huy tối đa hiệu quả công việc, cụ thể:

1.3.1 Tạo động lực bằng tài chính

Tạo động lực bằng tài chính có thể kể đến tiền lương, thưởng, phụ cấp và các chế độ phúc lợi Đây là yếu tố đầu tiên cần được xem xét vì đây là nguồn thu nhập chính nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh của người lao động

1.3.1.1 Tiền lương

“Tiền lương được quy định là tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung

khác” [29]

Đối với giảng viên, tiền lương là khoản thu nhập quan trọng và thường là nguồn thu nhập chính trong hệ thống thù lao của học Tiền lương giúp giảng viên đáp ứng các nhu cầu cơ bản và đảm bảo mức sống hợp lý Nếu tiền lương quá thấp và không đủ để giảng viên trang trải cuộc sống thì nó không thể trở thành nguồn động lực giúp họ nâng cao hiệu quả làm việc Tiền lương còn phản ánh sự công nhận và đánh giá công việc của giảng viên Vì vậy, khi tiền lương đáp ứng nhu cầu vật chất và tạo sự yên tâm cho người lao động, nó sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động học tập và làm việc, nâng cao giá trị của họ đối với

tổ chức, điều đó được thể hiện thông qua việc nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức

Đối với nhà trường, tiền lương là công cụ để duy trì, thu hút giảng viên giỏi Mức lương hấp dẫn và cạnh tranh có thể góp phần thúc đẩy giảng viên tài năng ở lại và đóng góp cho trường đại học trong một thời gian dài Khi giảng viên được nhận mức lương xứng đáng với nỗ lực của mình, họ sẽ có động lực

và sự hài lòng cao hơn trong công việc Điều này không chỉ giúp Nhà trường giữ chân những người có năng lực và kinh nghiệm mà còn còn thu hút những giảng viên giỏi và chất lượng trong khâu tuyển dụng Mức lương cạnh tranh có thể trở thành điểm đến hấp dẫn cho người có năng lực và điều này phần nào còn giúp cho Nhà trường nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu Một

khi giảng viên tích cực tham gia và có thành tựu trong công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học, những thành tích trên không những làm tăng uy tín và danh tiếng của Nhà trường mà còn thu hút sự quan tâm từ giảng viên và sinh viên tiềm năng

1.3.1.2 Tiền thưởng

Ngoài tiền lương, tiền thưởng có thể xem như một công cụ nhằm khuyến khích người lao động thực hiện công việc và có vai trò thúc đẩy năng suất lao động cũng như động lực hoàn thành công việc

Có hai loại thưởng trong đơn vị: Thưởng cố định (trong các dịp lễ, tết, )

và thưởng đột xuất (nhằm ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động) như tiền thưởng thành tích cá nhân, tiền thưởng khuyến khích tài năng nghiên cứu, khen thưởng cống hiến…

Để nâng cao vai trò và ý nghĩa của tiền thưởng, nhà quản lý cần xác định mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với sức cống hiến của người lao động hay tập thể để xây dựng quy chế chi tiền thưởng và đánh giá xét thưởng được

rõ ràng, hợp lý và công bằng

1.3.1.3 Phụ cấp và các chế độ phúc lợi

Phụ cấp lương có thể được hiểu là một khoản tiền bổ sung được chi trả cho giảng viên ngoài mức lương cơ bản Mặc dù chưa có quy định cụ thể về phụ cấp lương, tuy nhiên, tại Khoản 5, Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-

BLĐTBXH [2], “Phụ cấp là khoản tiền bổ sung để bù đắp yếu tố về điều kiện

lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ.”

Do đó, nhận các chế độ phúc lợi phù hợp với thành tích và đóng góp của người lao động được xem là một biện pháp hiệu quả để tạo động lực, kích thích

họ làm việc và cống hiến cho tổ chức

Các loại phúc lợi xã hội bao gồm: Phúc lợi theo quy định của pháp luật (chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động như trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, tử tuất, hưu trí); Phúc lợi tự nguyện (Phúc lợi bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ…; các phúc lợi đảm bảo thu nhập, đảm bảo hưu trí, ; trả tiền cho thời gian không làm việc; các dịch vụ cho người lao động

Nói tóm lại, khi sử dụng công cụ tạo động lực bằng tài chính cần đảm bảo: Thứ nhất, tính công bằng, cụ thể tiền lương và tiền thưởng cần phản ánh đúng đúng kết quả (số lượng và chất lượng) hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân Sự công bằng trong việc chi trả tiền lương cần được nhìn nhận là mức tiền lương của từng cá nhân tương xứng với sức lao động và cống hiến của họ Thứ hai, tính minh bạch và khách quan của chính sách tài chính Việc tính toán tiền lương và các chế độ đãi ngộ cần được đảm bảo công khai và khách quan, đơn giản và rõ ràng để người lao động có thể nhận biết rõ kết quả lao động của mình Đồng thời, bằng cách có quy định và tiêu chí rõ ràng, người lao động sẽ có khả năng phân biệt rõ giữa kết quả lao động và chế độ đãi ngộ cũng như so sánh mức lương bản thân với những người khác

Thứ ba, tính kịp thời trong chi trả Đơn vị cần đảm bảo thời điểm chi trả ngay sau khi xác nhận được hiệu suất công tác vì nếu công tác chi trả chậm trễ

có thể làm người lao động nản lòng và mất niềm tin vào chính sách đãi ngộ Lúc này, chính sách đãi ngộ sẽ không còn phát huy tác dụng định hướng hành

vi tích cực trong lao động

1.3.2 Tạo động lực bằng việc đánh giá thực thi công việc

Đánh giá thực hiện công việc nhằm rõ ràng đánh giá thành tích, kết quả thực hiện công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động Từ

đó, đánh giá được năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiệm của họ trong quá trình thực hiện công việc Việc thực thi chính sách bao gồm: