Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện thạnh hóa, tỉnh long an

Trong quản lý cán bộ, công chức đánh giá luôn được xem là một phần quan trọng, tuy nhiên, vẫn tồn tại vấn đề về đánh giá dựa trên cảm tính, thiếu tính khách quan và hình thức hóa, không

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN TUẤN NHIÊN

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN

HUYỆN THẠNH HÓA, TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2024

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN TUẤN NHIÊN

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN

HUYỆN THẠNH HÓA, TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS TRƯƠNG QUỐC VIỆT

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2024

Tôi tên Trần Tuấn Nhiên là học viên lớp cao học HC26N4 khóa 2021-2023 Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ của tôi với đề tài “Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An” dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Trương Quốc Việt là công trình nghiên cứu của riêng tôi và chưa từng được công bố trước đây Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Tuấn Nhiên

phục vụ việc học tập và nghiên cứu ở lớp cao học HC26N4 khoá 2021-2023 Tôi xin chân thành cảm ơn đến Tiến sĩ Trương Quốc Việt là giảng viên hướng dẫn, người thầy đã hết lòng giúp đỡ động viên chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn đến toàn thể quý lãnh đạo cùng toàn thể công chức của Sở Nội vụ tỉnh Long An, phòng Nội vụ huyện Thạnh Hóa và tập thể công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thạnh Hóa đã quan tâm giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu để hoàn thiện luận văn

Lời cảm ơn đặc biệt được gửi đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã luôn ủng hộ, động viên và hỗ trợ trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn của tôi

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 4 năm 2024

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Tuấn Nhiên

Bảng 2.2 Số lượng và cơ cấu công chức theo giới tính năm 2022 Bảng 2.3 Số lượng và cơ cấu công chức theo dân tộc năm 2022 Bảng 2.4 Thực trạng công chức là đảng viên năm 2022

Bảng 2.5 Thực trạng công chức theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ năm

2022

Bảng 2.6 Kết quả đánh giá, phân loại công chức từ năm 2019-2022 Bảng 2.7 Đề xuất tiêu chí đánh giá công chức cấp xã hàng năm

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

2 Tình hình nghiên cứu có liên quan tới đề tài 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 6

3.1 Mục đích nghiên cứu 6

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 6

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7

4.1 Đối tượng nghiên cứu 7

4.2 Phạm vi nghiên cứu 7

5 Phương pháp nghiên cứu cụ thể 7

5.1 Phương pháp luận 7

5.2 Phương pháp nghiên cứu 7

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn 8

7 Kết cấu của đề tài 8

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ 10

1.1 Khái quát về công chức cấp xã 10

1.1.1 Khái niệm về công chức và công chức cấp xã 10

1.1.2 Đặc điểm, nhiệm vụ của công chức cấp xã 11

1.2 Đánh giá công chức cấp xã 13

1.2.1 Khái niệm đánh giá công chức và công chức cấp xã 13

1.2.2 Quy định của pháp luật về đánh giá công chức 14

1.2.3 Mục đích, ý nghĩa của đánh giá công chức cấp xã 16

1.2.4 Nguyên tắt đánh giá công chức cấp xã 19

1.2.5 Chủ thể đánh giá công chức cấp xã 20

1.2.5.1 Tự đánh giá cá nhân 21

1.2.5.2 Đánh giá của đồng nghiệp cơ quan 21

1.2.5.3 Đánh giá từ thủ trưởng cơ quan 22

1.2.5.4 Đánh giá từ người dân 22

1.2.6 Nội dung đánh giá công chức cấp xã 22

1.2.7 Tiêu chí đánh giá công chức cấp xã 24

việc chuẩn mực lành mạnh 25

1.2.7.3 Về năng lực trình độ chuyên môn nghiệp vụ 26

1.2.7.4 Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ 26

1.2.7.5 Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ 27

1.2.7.6 Thái độ phục vụ nhân dân 27

1.2.8 Phương pháp đánh giá công chức cấp xã 28

1.2.9 Quy trình đánh giá công chức cấp xã 32

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công chức cấp xã 34

1.4 Kinh nghiệm đánh giá công chức cấp xã tại một số địa phương và kinh nghiệm cho huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An 36

1.4.1 Kinh nghiệm đánh giá công chức cấp xã tại huyện Mộc Hóa, tỉnh Long

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN THẠNH HÓA, TỈNH LONG AN 42

2.1 Khái quát về huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An 42

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 42

2.1.2 Điều kiện kinh tế- xã hội- giáo dục 42

2.2 Thực trạng số lượng chất, lượng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hoá 45

2.3 Thực trạng đánh giá công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An 49

2.3.1 Việc quán triệt và thực hiện các quy định hiện hành về đánh giá công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An 50

2.3.2 Chủ thể, nội dung, tiêu chí đánh giá công chức 52

2.3.3 Phương pháp và quy trình đánh giá 70

2.3.4.2 Hạn chế, tồn tại 79

2.3.4.3 Nguyên nhân 82

2.4 Tiểu kết Chương 2 85

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN THẠNH HÓA, TỈNH LONG AN 86

3.1 Phương hướng nâng cao hiệu quả đánh giá công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An 86

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An 89

3.2.1 Tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật về đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức 89

3.2.2 Tiếp tục hoàn thiện các tiêu chí đánh giá công chức cấp xã 90

3.2.3 Kết quả đánh giá gắn với thực tiễn công tác quản lý công chức cấp xã 97

3.2.4 Nâng cao trách nhiệm, trình độ, kỹ năng đánh giá của các chủ thể tham gia đánh giá công chức cấp xã 98

3.2.5 Mở rộng sự tham gia của người dân vào quá trình đánh giá công chức cấp xã 99

3.2.6 Tham khảo ý kiến đánh giá của các phòng, ban chuyên môn cấp huyện và các cơ quan, đơn vị ngành dọc cấp huyện thuộc lĩnh vực mà công chức cấp xã phụ trách 101

3.2.7 Vận dụng linh hoạt các phương pháp đánh giá công chức cấp xã và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu trong việc đánh giá công chức cấp xã 102

3.3 Một số kiến nghị 104

3.4 Tiểu kết chương 3 106

KẾT LUẬN 107

MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài

Xây dựng một đội ngũ công chức có đủ năng lực và phẩm chất để quản lý và điều hành hiệu quả trong hệ thống hành chính thực sự là một nhiệm vụ vô cùng quan trọng Đặc biệt, đội ngũ công chức cấp xã, những người thực hiện trực tiếp các nhiệm vụ tại cơ sở, đối mặt với một lượng công việc đa dạng và phức tạp trong nhiều lĩnh vực khác nhau Vì vậy, việc tìm kiếm và lựa chọn đội ngũ công chức phù hợp, đặc biệt là ở cấp xã, là một nhiệm vụ cực kỳ quan trọng Công tác đánh giá chính là cơ sở và bước đầu tiên để tìm ra những cá nhân có khả năng đáp ứng các yêu cầu đặt ra Kết quả của quá trình đánh giá này sẽ cung cấp thông tin quý báu cho quản lý và sử dụng công chức, và đó sẽ là cơ sở để phát hiện, lựa chọn, đào tạo, sắp xếp, và sử dụng họ phù hợp với năng lực và ưu điểm của mình, giúp họ phát triển tối đa tiềm năng và đóng góp hiệu quả vào công việc mà họ được giao

Trong quản lý cán bộ, công chức đánh giá luôn được xem là một phần quan trọng, tuy nhiên, vẫn tồn tại vấn đề về đánh giá dựa trên cảm tính, thiếu tính khách quan và hình thức hóa, không thể hiện được vai trò quan trọng của công tác cán bộ Ngoài ra, có nhiều điểm trong hệ thống tiêu chí đánh giá công chức cấp xã không phù hợp với tình hình hiện tại Quy trình đổi mới trong phương pháp và quy trình đánh giá vẫn đang diễn ra chậm chạp, và việc đánh giá vẫn còn bị hạn chế trong phạm vi các cơ quan hành chính nhà nước

Với tầm quan trọng của công tác đánh giá trong việc vận hành nền hành chính Trong những năm gần đây, công tác đánh giá công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hóa luôn được quan tâm và đạt được một số thành tựu đáng ghi nhận: là cơ sở quan trọng để xem xét đề bạc, đào tạo, bồi dưỡng… giúp cho huyện Thạnh

Hóa đảm bảo được nguồn nhân lực cấp xã đảm bảo được các yêu cầu đặt ra trong bối cảnh hiện nay

Tuy nhiên việc đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện vẫn còn một số bất cập cần được giải quyết như: Năng lực của cán bộ và công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hóa đã được nâng cao so với trước đây, nhưng vẫn còn thấp so với trình độ trung bình quốc gia về chuẩn hóa công chức Một số địa phương khi đánh giá vẫn còn tư tưởng dè chừng, ngại va chạm; việc triển khai văn bản về đánh giá công chức còn nhiều bất cập; nhận thức về tầm quan trọng của việc đánh giá chưa được các địa phương chưa được quan tâm đúng mức; việc phối hợp của các chủ thể tham gia đánh giá và các phòng ban chuyên môn chưa cao… làm ảnh hưởng đến việc cải thiện chất lượng đội ngũ cán bộ và công chức của huyện trong bối cảnh đất nước đang tiến hành cải cách mạnh mẽ

Xuất phát từ sự quan trọng của việc đánh giá và tình hình đánh giá tại huyện Thạnh Hóa, học viên đã thực hiện nghiên cứu cụ thể về các quy định pháp luật và thực tế của việc đánh giá công chức cấp xã để có cái nhìn chính xác về các hạn chế hiện tại, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chất lượng công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm của họ Vì vậy, quyết định lựa chọn đề tài "Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An" mang ý nghĩa quan trọng cả về lý luận và thực tiễn trong bối cảnh cải cách hành xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay

2 Tình hình nghiên cứu có liên quan tới đề tài

Với 4 phần tiêu biểu như: "Tầm quan trọng nhưng yếu nhất?"; "Móng không vững, cột lung lai"; "Dấu hiệu của sự đổi mới"; và "Thời điểm cần có đáp số" Dòng bài viết "Giải bài toán khó” trong việc đánh giá cán bộ của tác giả Đỗ

Anh, được đăng trên Tạp chí Xây dựng Đảng, đã khéo léo giành được Giải thưởng C và Giải tác phẩm xuất sắc dành cho tác giả trẻ - Giải báo chí toàn quốc về xây dựng Đảng lần thứ VI năm 2021 Nó đã phân tích một cách rõ ràng các vấn đề "nóng" liên quan đến công tác đánh giá trong nước ta trong thời kỳ hiện nay, bao gồm tầm quan trọng và tình hình thực tế; những biện pháp đổi mới và các giải pháp cụ thể, tạo ra một hướng đi hiệu quả cho công tác đánh giá cán bộ và công chức

Giáo trình “Quản lý công vụ, công chức” là tài liệu được Học viện Hành

chính Quốc gia biên soạn dành cho chương trình đào tạo Trình độ Thạc sĩ Tài liệu này được biên soạn bởi một nhóm tác giả gồm có PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải, PGS.TS Ngô Thanh Can, TS Vũ Thanh Xuân, TS Nguyễn Thị Thanh Thủy, và TS Lê Cẩm Hà Giáo trình đã khái quát chung các vấn đề về công vụ, công chức; Qua đó, tác giả hoàn thiện trình bày, phân tích các khái niệm, đặc điểm công chức; nguyên tắc; nội dung quản lý của cơ quan quản lý, sử dụng công chức và đặc biệt khâu đánh giá công chức

Trong bài viết “Nâng cao đạo đức công vụ của cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay” của PGS, TS Lê Trọng Tuyến, Học viện Chính trị Bộ Quốc Phòng (2018), sinh hoạt lý luận chính trị Học viện Chính trị Khu vực III, số 4 (153), tr26-30 Có thể thấy rằng việc nâng cao đạo đức công vụ là một vấn đề quan trọng và cần được quan tâm, từ đó có những phương án cụ thể để giải quyết tình trạng này [38]

Trong bài viết "Yêu cầu đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế" của PGS, TS Nguyễn Minh Phương từ Trường Đại học Nội vụ Hà Nội (2019), đã được đăng trên tạp chí Sinh hoạt lý luận chính trị Học viện Chính trị Khu vực III, số 1 (158), trang 84-88 Tác giả

đã tổng kết và đánh giá một cách khái quát về kết quả của việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức trong thời gian gần đây và đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của cán bộ và công chức, đặc biệt là công chức cấp xã [38]

Trong bài viết "20 năm thực hiện chiến lược cán bộ và những bài học quý giá cho chúng ta", được đăng trên Tạp chí Cộng sản, số 907 (5-2018), tr 9-17, Thủ tướng Phạm Minh Chính, khi còn là Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng Ban Tổ chức Trung ương (2018), đã khái quát một cách toàn diện thực trạng công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp trong Đảng ta xuyên suốt 20 năm kể từ ngày có Nghị quyết Trung ương 4 khoá XII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hoá Tổ quốc Trong bài báo trên, đã đi sâu phân tích và nêu rõ những hạn chế, yếu kém và nguyên nhân của công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, qua đó đút kết thêm những kinh nghiệm thực tiễn quý giá [18]

Bài viết phương pháp đánh giá công chức của Nhật Bản - kinh nghiệm đối với Việt Nam của ThS Đỗ Thị Thu Hằng - Viện Khoa học tổ chức nhà nước (2018) đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước đã phân tích cho thấy được sự khoa học của Nhật Bản trong việc xây dựng các tiêu chí để đánh giá năng lực của công chức từ đó chỉ ra được những hạn chế và những điểm cần đổi mới tron g công tác đánh giá công chức tại Việt Nam [20]

Bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính nhà nước phục vụ Nhân dân” của TS Nguyễn Toàn Thắng (2021) đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước ngày 27/7/2021, Học viện Hành chính Quốc gia Thông qua bài viết đã đánh giá được thực trạng chất lượng cán bộ, công chức và nêu được những nguyên nhân của thực trạng đó Đồng thời

tác giả đã đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao được chất lượng đội ngũ CBCC phục vụ nhân dân, phát triển đất nước [16]

Với bài viết “Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu với hoàn thiện phương pháp quản lý chính quyền đô thị trong cải cách hành chính ở Thành phố Hải Phòng” năm 2019 của tác giả Nguyễn Văn Tùng, Phó Bí thư Thành ủy – Chủ tịch UBND TP Hải Phòng, đăng trên Tạp chí Cộng sản ngày 13/9/2019 đã cho thấy được tầm quan trọng của người đứng đầu trong công tác cải cách hành chính gắn với cơ chế đặc thù của địa phương đồng thời chỉ ra những tồn tại hạn

chế và đưa ra các giải pháp cho việc tiếp tục đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ,

đề cao trách nhiệm người đứng đầu gắn với sự phát triển của địa phươngtheo cơ chế đặc thù [37]

Bài viết "Tối ưu hóa chất lượng việc đánh giá cán bộ hiện tại" của Tiến sĩ

Phạm Ngọc Hùng, đăng trên Tạp chí Cộng sản vào ngày 22/05/2021, tổng quan về sự quan trọng của việc đánh giá cán bộ từ cơ sở, từ quy trình quy hoạch, đào tạo, đào tạo, bổ nhiệm Đến việc thiết lập các cơ chế để thúc đẩy sự phấn đấu và đoàn kết trong tổ chức, trình bày tình trạng thực tế của công tác đánh giá cán bộ hiện nay và cuối cùng cung cấp 5 giải pháp để tối ưu hóa chất lượng công tác cán bộ

Cũng trong bài viết "Thay đổi, tối ưu hóa hiệu suất công tác đánh giá cán bộ và đảng viên" của Thạc sĩ Nguyễn Văn Hưng - Trường Đào tạo cán bộ Lê

Hồng Phong, thành phố Hà Nội, được đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước vào ngày 24/7/2022, đã phân tích một cách chi tiết tình hình hiện tại của công tác đánh giá cán bộ và đảng viên, sự quan trọng của nó và định hướng thay đổi và cải tiến trong tương lai, đặc biệt là việc tăng cường trách nhiệm và vai trò của các người lãnh đạo

Về phần nội dung đánh giá công chức cấp xã, bài viết "Tiếp tục hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá cán bộ và công chức cấp xã" của Tiến sĩ Nguyễn Thế Tài -

Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia tại Thành phố Hồ Chí Minh, đã giải thích các tiêu chuẩn liên quan đến đánh giá cán bộ và công chức cấp xã, và từ đó phân tích các vấn đề đã nảy sinh và đề xuất một số biện pháp để cải thiện chất lượng đánh giá của cán bộ và công chức cấp xã

Tất cả những nghiên cứu này đã làm nổi bật sự quan trọng của công tác đánh giá trong ngữ cảnh công tác cán bộ hiện nay Tuy nhiên, tại huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An, vấn đề đánh giá công chức cấp xã vẫn là một thách thức phức tạp từ việc thống nhất về hệ thống văn bản, cách triển khai, đến chất lượng của đánh giá Xuất phát từ tình hình này, đề tài "Đánh giá công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An" sẽ là một nghiên cứu toàn diện về công tác đánh giá cán bộ cấp xã tại huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng về đánh giá công chức cấp xã từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

chức và công chức cấp xã hiện nay.

Thứ hai, phân tích, đánh giá làm rõ hoạt động tuyển đánh giá công chức

cấp xã tại huyện Thạnh Hóa từ năm 2019 đến năm 2022; từ đó xác định hạn chế, khó khăn và nguyên nhân trong công tác đánh giá công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hóa

Thứ ba, đề xuất các biện pháp cải thiện và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Việc đánh giá công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An

4.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Không gian: Các xã và thị trấn thuộc huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An + Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2019 đến năm 2022

+ Nội dung nghiên cứu: Tập trung vào công tác đánh giá công chức cấp xã hàng năm tại huyện Thạnh Hóa

5 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

5.1 Phương pháp luận

Nghiên cứu này dựa trên phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam, phù hợp với các quy định hiện hành của nhà nước liên quan đến công tác đánh giá CBCC nói chung và công chức cấp xã nói riêng

5.2 Phương pháp nghiên cứu

+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Đây là phương pháp thông qua việc thu thập thông tin từ tài liệu có sẵn, dễ dàng lấy được, không đòi hỏi nhiều thời gian và kinh phí, liên quan đến việc đánh giá tại tỉnh Long An và huyện Thạnh Hóa Tài liệu này sẽ làm cơ sở cho quá trình phân tích và tổng hợp thông tin để hỗ trợ nghiên cứu đề tài

Phương pháp đánh giá: Là phương pháp xác định các quy trình đánh giá công chức cấp xã trong quá trình họ thực hiện nhiệm vụ, giúp cho người nghiên

cứu hiểu sâu hơn về đối tượng đánh giá và đảm bảo tính hiệu quả của quá trình đánh giá

Phương pháp phân tích – tổng hợp: Dựa trên dữ liệu thu thập từ công chức cấp xã, phòng Nội vụ và người dân tại huyện Thạnh Hóa, tác giả sẽ thực hiện việc thống kê, tổng hợp và phân tích dữ liệu để đưa ra các nhận định và đánh giá trong luận văn

Phương pháp so sánh: Sử dụng dữ liệu từ các năm về việc đánh giá công chức để xác định các điểm mạnh và điểm yếu trong quá trình đánh giá

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi:

+ Điều tra và khảo sát thông qua biểu mẫu trực tuyến trên ứng dụng Google Drive với 100 công chức cấp xã tại các xã, thị trấn thuộc huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An thông qua ứng dụng nhóm Zalo của Phòng Nội vụ huyện (1)

+ Điều tra và nghiên cứu thông tin thông qua phiếu khảo sát đánh giá từ 100 người dân tại một số xã trong huyện thông qua công chức Văn phòng – Thống kê phụ trách một cửa làm căn cứ đối chiếu với đánh giá từ công chức cấp

Cung cấp luận cứ để cải thiện và nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An

7 Kết cấu của đề tài

Luận văn được chia thành 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức cấp xã

Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức cấp xã của huyện Thạnh Hóa tỉnh

Long An

Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp tăng hiệu quả đánh giá công chức cấp xã của huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ

1.1 Khái quát về công chức cấp xã

1.1.1 Khái niệm về công chức và công chức cấp xã

Khái niệm "Công chức" đã được xác định một cách rõ ràng trong Luật số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019 Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [40]

* Khái niệm công chức cấp xã

Theo văn bản hợp nhất số 25/VBHN-VPQH về Luật CBCC, CC cấp xã

được định nghĩa như sau: "CC cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng để giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, được sắp xếp trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước."

Theo Điều 5 Nghị định số 33/2023/NĐ-CP ngày 10/6/2023 của Chính phủ Quy định về CBCC cấp xã và người hoạt động không chuyên trách tại cấp xã, tại thôn, tổ dân phố, công chức cấp xã bao gồm các chức danh sau:

+ Chỉ huy trưởng Quân sự +Văn phòng - thống kê

+ Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);

+Tài chính - kế toán +Tư pháp - hộ tịch +Văn hóa - xã hội

Hơn nữa, Nghị định cũng cụ thể hóa số lượng liên quan đến CBCC tại cấp xã theo từng loại như sau:

Đối với phường, cụ thể như sau: Loại I có 23 người, loại II có 21 người và loại III có 19 người

Còn đối với xã và thị trấn: Loại I có 22 người, loại II có 20 người và loại III có 18 người

1.1.2 Đặc điểm, nhiệm vụ của công chức cấp xã

* Đặc điểm

Trong bộ máy hành chính của nước ta, đội ngũ công chức cấp xã chia sẻ một số đặc điểm cơ bản với đội ngũ công viên chức, cán bộ Tuy nhiên, do vai trò với vị trí đặc biệt của chính quyền cấp xã, công chức cấp xã có đặc trưng như sau:

Trước hết, công chức tại cấp xã là những cá nhân tham gia trực tiếp công việc và tương tác hàng ngày với quần chúng Có thể nói mọi chính sách và quyết định của Đảng và Nhà nước được triển khai và truyền đạt thông qua công chức cấp xã, làm cho họ chịu trách nhiệm quan trọng trong việc cung cấp thông tin và thực hiện chính sách đối với cộng đồng

Thứ hai, công chức cấp xã thường bị ảnh hưởng bởi mối quan hệ xã hội như: các công dân, người cùng quê hương, và người thân trong cộng đồng Điều này có thể dẫn đến tình trạng ảnh hưởng của các mối quan hệ này trong việc thực hiện công việc, đôi khi gây ra sự không công bằng

Thứ ba, đội ngũ công chức cấp xã thực hiện một loạt công việc đa dạng và phức tạp Họ phải xử lý mọi vấn đề trong cộng đồng xã hội nhỏ, đảm bảo lợi ích của Nhà nước và người dân

Thứ tư, trình độ, nhận thức và năng lực thực hiện nhiệm vụ của cán bộ cấp xã cũng chịu tác động từ nhiều nhân tố, đặc biệt là tại khu vực vùng sâu, xa và có dân tộc thiểu số Điều này tạo ra tính đa dạng và phức tạp trong cách thức họ tiếp

nhận và xử lý công việc [25]

Thứ năm, công chức cấp xã có 6 chức danh, mỗi chức danh liên quan đến công việc cụ thể Tuy nhiên, họ thường phải kiêm nhiệm và thực hiện nhiều nhiệm vụ khác để tăng thu nhập cá nhân và đáp ứng nhu cầu của địa phương do tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực

Thứ sáu, công chức cấp xã phải đối mặt với áp lực công việc rất lớn Số lượng biên chế của các cấp chính quyền khác nhau, với cấp xã thường chỉ có 6 chức danh cho toàn bộ công việc hành chính địa phương Điều này đòi hỏi họ phải giải quyết mọi công việc một cách hiệu quả và chịu áp lực cao

Thứ bảy, công chức cấp xã thường là người dân địa phương, điều này có thể giúp họ hiểu rõ hơn về đặc điểm và nhu cầu của cộng đồng Tuy nhiên, đặc điểm này cũng có thể tạo ra sự không công bằng trong việc thực hiện công việc do các mối quan hệ cá nhân

Cuối cùng đội ngũ công chức cấp xã là thu nhập của họ thường khá thấp, và họ phải đối mặt với áp lực tài chính trong cuộc sống hàng ngày Tuy nhiên, việc tăng lương cơ sở sau cuộc họp Quốc hội khóa XV từ ngày 01/7/2023 đã giúp giảm bớt áp lực này và tạo động lực cho họ trong việc thực hiện công việc một cách hiệu quả Điều này thể hiện vai trò quan trọng của đội ngũ công chức cấp xã trong việc giải quyết các vấn đề địa phương

* Nhiệm vụ của công chức cấp xã

Nghị định số 33/2023/NĐ-CP ngày 10/6/2023 của Chính phủ đã quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách tại cấp xã Theo Nghị định này, chỉ còn 6 chức danh công chức cấp xã và nhiệm vụ cụ thể của từng chức danh được quy định rõ ràng tại điều 11 Mỗi vị trí công chức cấp xã được quy định nhiệm vụ khác nhau đối với từng chức danh tuy nhiên đều hướng tới mục tiêu là duy trì ổn định hoạt động của bộ máy nhà nước tại địa phương cũng như đảm bảo thực hiện đầy đủ công tác quản lý nhà nước trên tất các lĩnh vực đời sống, kinh tế - xã hội

1.2 Đánh giá công chức cấp xã

1.2.1 Khái niệm đánh giá công chức và công chức cấp xã

* Đánh giá công chức

Theo Đại từ điển Tiếng Việt - Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố

Hồ Chí Minh (2013), “Đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị” và “đánh giá trong quản lý là nhận xét, bình phẩm về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho mục đích quản lý nào đó nhằm đạt mục tiêu của tổ chức”

Trong lĩnh vực quản lý công việc của nhân sự, việc xác định năng lực và hiệu suất cán bộ được xem là một phần quan trọng Thông qua quá trình xác định này, các tổ chức có thể tiếp cận và giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự một cách hiệu quả, từ đó định hướng sử dụng tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả hơn, góp phần nâng cao quá trình thực hiện nhiệm vụ công việc Đây là một hoạt động quản lý có tính chất khoa học Dựa trên kiến thức, có thể hiểu việc

quản lý công chức được xác định là "Việc đánh giá công chức thông qua việc đo lường các chỉ tiêu nêu rõ sự làm việc, đóng góp của từng công chức" hoặc "Việc xác định kiến thức, kĩ năng, sự đóng góp và hiệu suất làm việc của mỗi công

chức cụ thể tại cơ quan hành chính" Đây là một phần quan trọng trong quá trình

quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

* Đánh giá công chức cấp xã

Việc đánh giá công chức cấp xã là quá trình có hệ thống và chính thức để xem xét cách họ thực hiện nhiệm vụ, dựa trên các tiêu chí đã được xác định trước đó Các phương pháp đánh giá phù hợp sẽ được sử dụng để phản ánh quá trình làm việc và kết quả làm việc của họ Đây là một bước quan trọng trong việc đảm bảo hiệu suất công tác và nâng cao chất lượng công tác hành chính tại cấp xã

1 Luật Cán bộ, công chức năm 2008

2 Luật Tổ chức chính quyền địa phương 2015

3 Luật sửa đổi và bổ sung một số điểm của Luật CBCC và Luật viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019

4

Nghị định số 92/2009/NĐ-CP vào ngày 22/10/2009 của Chính phủ liên quan đến chức danh, số lượng, và các chế độ, chính sách đối với nhân viên công chức ở xã, phường, thị trấn và những cá nhân không chuyên trách tại cấp xã

5 Nghị định số 112/2011/NĐ-CP vào ngày 05/12/2011 của Chính phủ liên quan đến công chức tại xã, phường, thị trấn

6

Nghị định số 90/2020/NĐ-CP vào ngày 13 tháng 8 năm 2020 của Chính phủ: Về việc đánh giá và xếp loại chất lượng của cán bộ, công chức, viên chức

7

Nghị định số 33/2023/NĐ-CP vào ngày 10/6/2023 của Chính phủ về quy định liên quan đến cán bộ, công chức tại cấp xã và những cá nhân không chuyên trách hoạt động tại cấp xã, thôn, tổ dân phố

8

Công văn số 4519/SNV-TCBCCCVC ngày 12/11/2020 của Sở Nội vụ tỉnh Long An về việc hướng dẫn triển khai thực hiện Nghị định 90/2020/NĐ-CP

9

Công văn số 4523/SNV-XDCQCTTN ngày 12/11/2020 của Sở Nội vụ Long An về việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, người hoạt động không chuyên trách cấp xã

10

Công văn số 3671/SNV-XDCQCTTN ngày 31/10/2022 của Sở Nội vụ tỉnh Long An về việc triển khai đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức năm 2022

Bảng 2.1 Hệ thống các quy định pháp luật liên quan đến đánh giá công chức hiện nay

Có nhiều văn bản pháp luật liên quan đến việc đánh giá công chức trong thời điểm hiện tại Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có một văn bản nào đề cập đến các yêu cầu đánh giá công chức một cách toàn diện, bao gồm cả việc đánh giá công chức tổng quát và công chức cấp xã cụ thể Điểm nổi bật nhất là việc Chính phủ đã ban hành Nghị định 48/2023/NĐ-CP vào ngày 17/7/2023 để sửa

đổi và bổ sung một số điểm trong Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá và xếp loại chất lượng cán bộ, công chức và viên chức, có hiệu lực kể từ ngày 15/9/2023

Dựa trên cơ sở của các văn bản hiện hành liên quan đến việc đánh giá CBCC, Sở Nội vụ tỉnh Long An hàng năm luôn cung cấp hướng dẫn về việc đánh giá và phân loại cán bộ, công chức và viên chức Tổng quan về các văn bản này đã tạo ra một khung pháp lý cơ bản để đảm bảo rằng việc đánh giá CBCC được thực hiện một cách hiệu quả và phù hợp với mục tiêu của công tác đánh giá Phòng Nội vụ của huyện, dựa vào những hướng dẫn này, đã tham mưu cho UBND huyện ban hành các văn bản hướng dẫn cụ thể và chi tiết về việc đánh giá và phân loại cán bộ, công chức và viên chức

1.2.3 Mục đích, ý nghĩa của đánh giá công chức cấp xã

Trong quản lý công chức hiện nay việc đánh giá công chức nói chung và đánh giá công chức cấp xã nói riêng đóng vai trò vô cùng quan trọng Điều 55 trong Văn bản hợp nhất số 25/VBHN-VPQH về luật cán bộ, công chức ngày 16/12/2019 đã rõ ràng chỉ ra rằng: Việc đánh giá công chức nhằm làm sáng tỏ về trình độ chuyên môn, kỹ năng công việc, đức tính chính trị, phẩm chất đạo đức, khả năng, và thành quả hoàn thành các nhiệm vụ đã được ủy nhiệm Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để quyết định về áp dụng, bổ nhiệm, đào tạo, phát triển kỹ năng, đánh giá thành tích, thi hành kỷ luật, cải thiện vị trí làm việc, và thực hiện các hướng dẫn về công chức Vì vậy, quá trình đánh giá CC cấp xã có vai trò cốt yếu với cả cơ quan hành chính cấp xã và từng cá nhân công chức, với các mục đích cụ thể như sau:

Thứ nhất: Đối với bản thân công chức cấp xã, các đánh giá giúp họ tự nhận biết rõ hơn về bản thân trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Qua việc này, công

chức có cơ hội tự nhìn lại những thành tựu đã đạt được, cũng như những khía cạnh còn chưa hoàn thiện trong công việc của mình Điều này giúp họ rút ra những bài học quý báu, khắc phục những hạn chế, và tận dụng những điểm mạnh của bản thân để hoàn thành nhiệm vụ một cách xuất sắc hơn Việc đánh giá này, nếu được thực hiện một cách trung lập, công bằng, và khách quan, sẽ thúc đẩy lòng nhiệt tình và sự cam kết của từng cá nhân công chức đối với công việc của họ Thông qua việc đánh giá sẽ cung cấp cho cơ quan quản lý công chức xác định được các thông tin cho việc khen thưởng, đề bạc, kỷ luật…

Thứ hai: Đối với chính quyền cấp xã, việc đánh giá công chức giúp họ xác định rõ những điểm mạnh và yếu của đội ngũ công chức, từ đó đưa ra biện pháp tối ưu để phát huy những lợi thế riêng biệt của từng cá nhân Nó cũng giúp họ phân loại công việc phù hợp với tài năng và sở thích của mỗi công chức Qua việc đánh giá, họ có thể phát hiện các sai sót trong tổ chức bộ máy, quy trình phân công công việc, và kế hoạch hoạt động của cơ quan, cũng như những vấn đề trong các quy định liên quan đến nhiệm vụ và công việc của cán bộ, công chức Từ đó, họ có thể thực hiện điều chỉnh hoặc đưa ra kiến nghị để cải thiện tình hình, phù hợp với tình hình thực tế và tiến bộ xã hội

Việc đánh giá công chức cấp xã có mang lại nhiều ý nghĩa quan trọng như sau:

Trước hết, các phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực chuyên môn và hiệu suất công việc của công chức được làm rõ Các điểm mạnh và yếu này sẽ được sử dụng như tiêu chí cơ bản cho quá trình tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và phân công công việc Đồng thời, triển vọng phát triển trong tương lai cũng sẽ được xem xét để quyết định về chuyển đổi, bổ nhiệm, giới thiệu

ứng cử hay miễn nhiệm Ngoài ra, các quyết định về khen thưởng và kỷ luật cũng sẽ dựa trên những điểm này để thực hiện chế độ và chính sách cho công chức

Thứ hai, khi đánh giá cần tuân theo nguyên tắc của tính khách quan, tính toàn diện, và tính lịch sử - cụ thể Việc này dựa trên quá trình tự đánh giá và đánh giá bởi người khác, và phải được thực hiện một cách minh bạch và công bằng đối với công chức đang được đánh giá

Cuối cùng, đánh giá công chức nhằm thúc đẩy sự chịu trách nhiệm của cả tập thể và cá nhân, và sử dụng kết quả và hiệu suất hoàn thành nhiệm vụ làm tiêu chuẩn quan trọng trong quá trình đánh giá công chức

Do đó, việc đánh giá công chức cấp xã đóng vai trò quan trọng như một cơ sở để lựa chọn, sắp xếp, phân bổ, thăng tiến và sử dụng cán bộ theo năng lực và phẩm chất của họ Nó cũng là nền tảng để quản lý họ có sự tham gia tích cực trong quá trình đào tạo, phát triển, rèn luyện và bổ nhiệm họ Đồng thời, việc đánh giá công chức cung cấp thông tin phản hồi quan trọng, giúp họ tự đánh giá về năng lực và hiệu suất công việc của mình, từ đó thúc đẩy họ tự cải thiện và hoàn thiện hiệu suất công việc

Chúng ta cũng cần nhận thức rằng đánh giá công chức cấp xã không chỉ là một bước quan trọng, mà còn là một phần thiết yếu trong quá trình quản lý và sử dụng cán bộ và công chức Nó nên diễn ra định kỳ hàng năm hoặc trước khi xem

xét về thăng chức, chuyển công tác Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy rằng "Cán bộ là gốc của mọi công việc" và "Sự thành bại của công việc phụ thuộc vào cán bộ tốt hay kém" Vì vậy, việc đánh giá công chức cấp xã hướng đến mục tiêu là

cung cấp thông tin cần thiết và đảm bảo cho quá trình quản lý, làm cơ sở cho các quyết định về kế hoạch phát triển, đào tạo, phân bổ, tuyển dụng, thăng cấp, lương thưởng đối với cán bộ và công chức Đánh giá công bằng và chính xác về

hiệu suất làm việc của họ là quyết định cơ bản để chọn lựa, sắp xếp, bố trí và sử dụng họ phù hợp với khả năng và phẩm chất của mình Ngoài ra, hoạt động đánh giá cán bộ và công chức cung cấp thông tin phản hồi để họ biết rõ về năng lực và thực hiện công việc hiện tại ở đâu, từ đó họ có thể tự mình hoàn thiện và làm việc hiệu quả hơn

Do đó, việc đánh giá công chức cần phải được thực hiện một cách công bằng, khách quan, tổng thể và tránh xa khỏi những đánh giá có tính chủ quan, thành kiến và dựa trên cảm tính khi đánh giá công chức Để đạt được điều này, chúng ta cần sáng tạo và kết hợp linh hoạt các phương pháp để đảm bảo hiệu suất cao trong quá trình đánh giá

1.2.4 Nguyên tắt đánh giá công chức cấp xã

Đánh giá công chức cấp xã trong thực tế phải tuân theo những nguyên tắc sau đây:

- Sự thống nhất với chủ trương chính sách của Đảng và nguyên tắc tập trung dân chủ phải được đảm bảo trong quá trình đánh giá Nguyên tắc tập trung dân chủ chính là điểm mấu chốt, hai khía cạnh này phải hỗ trợ lẫn nhau một cách hài hòa Những quyết sách quan trọng như hướng công tác, chính sách phát triển cán bộ cần được đề ra từ cơ quan có thẩm quyền và cá nhân chịu trách nhiệm Tập trung dựa trên nền tảng dân chủ và dân chủ dưới kết cấu tập trung Mặc dù, đánh giá công chức là việc đánh giá liên quan đến các yếu tố phẩm chất, tình cảm, lợi ích và danh dự của từng cá nhân, nhưng điều quan trọng là phải đảm bảo tính dân chủ Việc đánh giá và nhận xét phải diễn ra công khai, với sự tham gia của các bên, và cho phép người được đánh giá có quyền biểu đạt quan điểm của họ về các khía cạnh của quá trình đánh giá

- Đánh giá công chức cấp xã cần dựa trên các quy định pháp luật và các chỉ tiêu cụ thể mà pháp luật quy định Không cho phép đánh giá một cách tùy tiện và chủ quan mà phải dựa vào quy định Điều này đòi hỏi sự khách quan, chính xác, đồng nhất và thực tế để đảm bảo hiệu quả của quá trình đánh giá Trên thực tiễn, không thể sử dụng cùng một quy trình, tiêu chuẩn và cách đánh giá cho tất cả công chức Dựa trên các quy định chung của pháp luật, từng ngành, cấp bậc và cơ quan có thể linh hoạt xây dựng quy định xem xét CBCC của họ, điều này phải phản ánh đúng tình hình cụ thể của họ

- Nguyên tắc dân chủ, khách quan mang tính chất bao trùm phải được tuân thủ theo quy trình đánh giá công chức cấp xã Quá trình đánh giá CC phải căn cứ trên các yếu tố định tính, cụ thể là năng lực thực thi công việc và thái độ phụng sự người dân của mỗi công chức Không dựa vào ý chí chủ quan của người đánh giá mà hãy đảm bảo tính khách quan trong việc đánh giá Đánh giá phải được thực hiện một cách công bằng giữa các cá nhân, không được thiên vị dựa trên tình cảm cá nhân để đánh giá một cách tích cực hoặc tiêu cực Đồng thời, quá trình đánh giá phải được công khai với sự tham gia của tất cả bên liên quan và công chúng để đảm bảo sự minh bạch Đánh giá tổng thể phải bao gồm đầy đủ các mặt, bao gồm quan điểm chính trị, tư tưởng, hành vi, lối ứng xử, các tình huống trong cuộc sống và ý thức, tinh thần phục vụ nhân dân

- Đánh giá công chức cấp xã cần tuân thủ các yêu cầu về quy trình đánh giá công chức cấp xã Phương pháp, quy trình đánh giá cần phải được chọn lựa dựa trên mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể Người được đánh giá cần có thể tham gia vào quy trình đánh giá và có quyền biểu đạt ý kiến của họ, bởi vì kết quả đánh giá có tác động trực tiếp lên họ

1.2.5 Chủ thể đánh giá công chức cấp xã

Những cá nhân hoặc tổ chức tham gia vào quy trình đánh giá, đưa ra đánh giá về từng công chức dựa trên các tiêu chí và nội dung đã được xác định trước được gọi là chủ thể đánh giá Trong thực tiễn, khi thực hiện đánh giá công chức cần rất nhiều người, mỗi người sẽ có những góc nhìn riêng đối với công chức được đánh giá nên phải tập hợp ý kiến từ nhiều người nhiều nguồn để có thể đưa ra kết quả đánh giá chính xác nhất Các chủ thể tiến hành đánh giá bao gồm:

1.2.5.1 Tự đánh giá cá nhân

Việc tự đánh giá của cá nhân công chức được coi là một phần quan trọng và bắt buộc trong quá trình đánh giá công chức tại các cơ quan hành chính của nước ta hiện nay Hoạt động này diễn ra thường xuyên hàng năm và yêu cầu mỗi công chức thực hiện Đánh giá được thực hiện dựa trên mẫu do cơ quan có thẩm quyền thiết lập, và cá nhân công chức sẽ tự kiểm điểm và đưa ra đánh giá về bản thân mình Trong quá trình tự đánh giá, họ cần nhận biết được kết quả thực hiện công việc liên quan đến thẩm quyền được giao để đưa ra kết quả đánh giá chính xác Công chức là chủ thể quan trọng trong quá trình đánh giá

1.2.5.2 Đánh giá của đồng nghiệp cơ quan

Sau khi cá nhân tự đánh giá, việc tổ chức cuộc họp để thu thập ý kiến và đánh giá từ đồng nghiệp là một phương thức phổ biến và quan trọng trong quá trình đánh giá Những người đồng nghiệp làm việc trực tiếp với công chức được đánh giá sẽ có dịp tìm hiểu, quan sát, và rút ra những đánh giá về các khía cạnh mạnh - yếu, tính trách nhiệm, tinh thần hợp tác trong làm việc, và khả năng giải quyết các sự cố trong khi làm việc Tuy nhiên, trong thực tế, việc đánh giá giữa các đồng nghiệp trong cùng một đơn vị có thể bị ảnh hưởng bởi các mối quan hệ cá nhân, sự ảnh hưởng từ quan điểm chủ quan hoặc sự ngại mất lòng nên ý kiến và đánh giá có thể không đảm bảo tính công bằng và khách quan

1.2.5.3 Đánh giá từ thủ trưởng cơ quan

Hiện nay, việc đánh giá công chức được xem là một trong những trách nhiệm quan trọng của lãnh đạo cơ quan sử dụng công chức Quy định này yêu cầu việc đánh giá từ Thủ trưởng cơ quan, được coi là phần quan trọng nhất Thông qua việc xem xét, đưa ra quyết định cuối cùng và ghi vào phiếu xếp loại công chức, Thủ trưởng thường thực hiện việc đánh giá Mỗi năm, sau khi công chức tự đánh giá và tham gia đồng nghiệp tham gia vào việc đánh giá, phần cuối cùng là việc đánh giá và xếp loại công chức được thực hiện bởi Thủ trưởng của đơn vị Do đó, trong thực tế, cần thúc đẩy tính dân chủ, tránh hiện tượng độc đoán và tập trung vào việc thúc đẩy trách nhiệm của Chủ tịch UBND cấp xã

1.2.5.4 Đánh giá từ người dân

"Thước đo hiệu quả của công tác cải cách hành chính trong thời kỳ hiện nay chính là sự hài lòng của nhân dân Hệ thống hành chính cần phải được điều chỉnh để phục vụ công dân và xã hội một cách tốt nhất Do đó, việc tham gia đánh giá công chức từ phía người dân là hoàn toàn cần thiết Tại một số địa phương, người dân đã được cho phép tham gia vào việc đánh giá các công chức, đặc biệt là ở cấp xã và tập trung vào những người trực tiếp xử lý các thủ tục hành chính cho người dân." Tuy nhiên, để đảm bảo tính công bằng và khách quan cần phải xây dựng hệ thống tiêu chí và phương pháp đánh giá đơn giản, dễ hiểu, ngắn gọn và khoa học phù hợp với mọi loại đối tượng để người dân có thể tham gia dễ dàng Đồng thời, cần tiến hành hướng dẫn, tuyên truyền và thông báo về hoạt động đánh giá cho người dân để họ hiểu rõ mục tiêu của việc tham gia đánh giá công chức cấp xã

1.2.6 Nội dung đánh giá công chức cấp xã

Nội dung của quá trình đánh giá công chức đại diện cho các khía cạnh và yếu tố quan trọng mà người đánh giá cần hiểu để xác định mục tiêu và phạm vi đánh giá của mình Điều này bao gồm việc đánh giá những gì, cách thức đánh giá, và tiêu chí mà người đánh giá áp dụng đối với công chức

Đối với chính quyền cơ sở, việc đánh giá công chức cấp xã đòi hỏi sự chú ý đặc biệt đến các khía cạnh sau đây:

- Đánh giá về phẩm chất chính trị và đạo đức: Thường là mục tiêu đánh giá hàng đầu khi xem xét công chức, bao gồm quan điểm chính trị, tư tưởng, sự hiểu biết và tuân thủ về chính sách, pháp luật của Nhà nước, cũng như các quy định cụ thể trong ngành và lĩnh vực công tác của công chức Đạo đức của người công chức thể hiện thông qua những hành động cơ bản hằng ngày của họ cách họ sống, giao tiếp trong các mối quan hệ xã hội với đồng nghiệp, người dân, bạn bè Đảng và pháp luật ta luôn đặt việc quy định những nghĩa vụ và chuẩn mực đạo đức cũng như hành vi của công chức là nền tảng duy trì hiệu quả nền công vụ

- Năng lực của công chức được đánh giá dựa trên kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý xử lý tình huống, khả năng giao tiếp, cũng như tinh thần và thái độ làm việc

- Việc thực hiện công việc được coi là một khâu quan trọng tồn tại trong mọi tổ chức, bao gồm cả cơ quan hành chính nhà nước, tổ chức chính trị, xã hội và doanh nghiệp Đánh giá về thực hiện công việc thường tập trung vào hai khía cạnh chính:

+ Đánh giá về khả năng thực hiện công việc: Tiêu chuẩn này không những nhằm đánh giá năng lực căn cứ trên các văn bằng chuyên môn, mà còn đề cập đến sự đánh giá những tiêu chuẩn chung đối với năng lực, kiến thức, và thái độ

của nhân viên đối với công việc và trách nhiệm được giao phó Năng lực của công chức thường được thể hiện qua cách họ thực hiện công việc, đóng vai trò quan trọng đối với chất lượng và hiệu suất công việc

+ Đánh giá kết quả và hiệu suất hoàn thành công việc của cán bộ, thông qua việc đánh giá thành tích thực tiễn trong công việc dựa trên các tiêu chuẩn nhất định, bằng việc đánh giá kết quả công việc và đối chiếu chúng với mục đích đề ra, là một quá trình phức tạp và không được thực hiện một cách chắc chắn Với đặc thù công việc thuộc cấp cơ sở, chủ yếu là hoạt động cung ứng dịch vụ hành chính công và xử lý công việc phục vụ người dân, công việc khá đơn giản và lặp đi lặp lại Do đó, tính khách quan và chính xác của việc đánh giá này cần phải được đảm bảo bằng cách xem xét đặc thù của công chức cấp xã

1.2.7 Tiêu chí đánh giá công chức cấp xã

Theo Từ điển tiếng Việt, "Bộ tiêu chí là những đặc điểm, chỉ số được sử dụng để phân loại hoặc đánh giá một sự vật, khái niệm, hoặc để đánh giá chất lượng" Bộ tiêu chí đánh giá là nền tảng mà người đánh giá dựa vào để thực hiện việc đánh giá với mục tiêu cụ thể Độ chi tiết và rõ ràng của bộ tiêu chí đánh giá càng cao thì kết quả đánh giá càng chính xác

Dựa trên các quy định của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP, các bộ tiêu chí đánh giá cho cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức cấp xã nói riêng có sự tương đồng, nhưng mỗi bộ tiêu chí đánh giá đều có những đặc điểm riêng biệt; chúng sẽ thay đổi tùy theo bản chất và hoạt động của từng cơ quan, đơn vị Tuy nhiên, tất cả các bộ tiêu chí đánh giá cho cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức cấp xã nói riêng phải tuân theo các nguyên tắc sau:

1) Các bộ tiêu chí đánh giá phải được sáng tỏ, cụ thể, dễ hiểu, dễ thực hiện và không nên chứa những đặc điểm đánh giá mơ hồ, không rõ ràng;

2) Chúng phải có khả năng đo lường và định lượng thông qua số liệu, tỷ lệ phần trăm Để so sánh và đưa ra kết quả với độ chính xác và đáng tin cậy hơn;

3) Các bộ tiêu chí phải thống nhất, tức là chúng phải được đánh giá bởi nhiều người khác nhau, để đảm bảo sự đồng nhất và liên kết trong quá trình đánh giá;

4) Chúng cần thích hợp với mỗi cá nhân (như nhà lãnh đạo, quản lý hay người thực thi công việc) ở từng cấp bậc công việc khác nhau, không nên áp đặt một bộ tiêu chuẩn chung đối với tất cả mọi cá nhân;

5) Cần phải đặt ra một thời hạn cụ thể trong quá trình đánh giá, để hạn chế tình trạng kéo dài, trễ hẹn và tìm kiếm cách để xử lý trong quá trình đánh giá

[36]

1.2.7.1 Chấp hành đường lối chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước

Tiêu chí thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, và tuân thủ pháp luật của Nhà nước là một tiêu chí quan trọng, được đặt lên hàng đầu trong việc đánh giá cán bộ, công chức Điều này bao gồm sự tin cậy vào lí tưởng của Đảng, tuyệt đối trung thành với chủ trương và đường lối của Đảng và Pháp luật, hết lòng phụng sự nhân dân, dám đương đầu với thử thách và khó khăn, chấp hành và tuân thủ luật pháp, tiếp thu và bày tỏ ý kiến xác đáng của nhân dân, có năng lực đấu tranh chống lại các hiện tượng xấu trong xã hội Công chức cũng phải thực hiện tốt nghĩa vụ của họ và tuân thủ quy định về những hành vi cấm đối với công chức

1.2.7.2 Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc chuẩn mực lành mạnh

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói, "Có tài mà không có đức là người vô dụng, có đức mà không có tài làm việc gì cũng khó." Có thể hiểu rằng, công chức

muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ cần phải không ngừng nâng cao kiến thức chuyên môn và cần phải phát triển phẩm chất đạo đức và lối sống để có thể cân bằng đáp ứng được yêu cầu đặt ra của công việc Đặc thù công chức cấp xã là người trực tiếp xúc với dân, họ cần phải tỏ ra khiêm tốn, giản dị, trung thực, và là những người mẫu trong công việc của mình nhưng cũng phải đáp ứng được yêu cầu vị trí việc làm của họ Họ phải tôn trọng nguyên tắc "lời nói đi đôi với việc làm," duy trì lối sống lành mạnh, trong sáng, và luôn đứng đầu trong các hoạt động cơ sở Chỉ khi như vậy, họ mới có thể xây dựng lòng tin vững chắc từ phía nhân dân, và dân tín nhiệm và lấy họ làm gương mẫu

1.2.7.3 Về năng lực trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Mỗi công chức cần phải có khả năng áp dụng đường lối, chủ trương của Đảng và pháp luật nhà nước vào thực tiễn cuộc sống để hoàn thành nhiệm vụ một cách xuất sắc Điều này thể hiện qua hiệu suất công việc họ thực hiện Thông qua việc đào tạo, rèn luyện, và làm việc thực tế sẽ rèn luyện ở từng công chức có một khả năng riêng

Đối với công chức cấp xã, khả năng làm việc còn bao hàm các phẩm chất về khả năng giao tiếp với con người, khả năng quản lý và thực thi công việc, và khả năng sáng tạo Khả năng làm việc có thể hiểu là tập hợp của các phẩm chất tâm lý cho phép họ tiếp thu tri thức, kĩ năng, và vận dụng chúng vào công việc một cách linh hoạt, phụ thuộc theo tình huống và công việc thực tế, nhằm xác định tiêu chuẩn và phẩm chất tâm lý phù hợp

1.2.7.4 Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ

Liên quan đến tiêu chí và thành tựu trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao, bao gồm hoàn thành công việc theo yêu cầu, đảm bảo chất lượng, và tuân thủ thời gian quy định Điều này bao gồm các khía cạnh cụ thể như: việc thực hiện các công việc trong năm, xử lý công việc đúng hạn, xử lý công việc chậm trễ hoặc gặp khó khăn, việc đề xuất và triển khai các ý kiến hay sáng kiến, giải quyết các đề xuất từ cơ sở, người dân, và đơn vị khác đúng thời hạn và đảm bảo chất lượng, cũng như duy trì số ngày làm việc trong năm (trừ các ngày nghỉ Lễ, Tết, ngày nghỉ phép, ngày công tác, và ngày nghỉ theo quy định của pháp luật liên quan đến cán bộ)

1.2.7.5 Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ

Tinh thần trách nhiệm và mối quan hệ trong thực hiện công việc chính là chìa khóa quyết định hiệu quả công việc Việc thể hiện trách nhiệm thông qua việc tuân thủ nghiêm các quy định và quy chế của cơ quan là điều quan trọng Nhiệm vụ được thực hiện cùng với sự hợp tác giữa lãnh đạo và nhân viên, công chức trong cơ quan, cũng như với các đơn vị khác, dựa trên tinh thần hợp tác và tuân thủ đúng quy định tổ chức và hoạt động của cơ quan, đơn vị, và pháp luật

Làm việc một cách lịch sự, hòa nhã và phục vụ một cách tận tâm là điều mà họ cần có Họ cũng cần lắng nghe ý kiến từ tổ chức và công dân để có thể phản ánh đúng mực

1.2.7.6 Thái độ phục vụ nhân dân

Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ và công việc, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân cần được thể hiện bằng cách đối xử một cách lịch sự và văn minh, lắng nghe những ý kiến và nguyện vọng của nhân dân, và đáp ứng các yêu cầu hợp lý từ họ Tránh các hành vi gây khó khăn nhũng nhĩu để lại ấn tượng không tốt trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Việc đánh giá công chức cấp xã phải kết

hợp nhiều tiêu chí khác nhau để đảm bảo tính khách quan và toàn diện trong quá trình đánh giá Trong những tiêu chí này, tiêu chí về kết quả, chất lượng công việc, và hiệu quả trong phục vụ nhân dân là quan trọng nhất và có vai trò quyết định đến kết quả đánh giá của công chức

1.2.8 Phương pháp đánh giá công chức cấp xã

Phương pháp đánh giá công chức là những cách thức được áp dụng để thực hiện việc đánh giá trong quá trình hoạt động công vụ Qua đó, việc đánh giá có thể được hiểu rõ hơn bởi chủ thể đánh giá, và việc này sẽ đảm bảo tính khách quan, chính xác và công bằng của quá trình Cần xác định rõ ràng các phương pháp đánh giá, công khai và phù hợp với người được đánh giá để bảo đảm hiệu quả của quy trình Điều này sẽ giúp nâng cao tính chuyên nghiệp và minh bạch trong việc đánh giá công chức

Đối với khu vực công việc đánh giá công chức thường dựa trên hiệu quả của các phương pháp được áp dụng với nhiều đối tượng khác nhau Do tính phức tạp của công tác đánh giá đòi hỏi phải sử dụng và kết hợp nhiều cách thức khác nhau để thực hiện việc đánh giá, nhưng phải dựa trên cơ sở khoa học, đáng tin cậy và phải linh hoạt trong mọi tình huống Tùy vào điều kiện cụ thể của từng cơ quan, tổ chức mà có thể đưa ra những cách thức đánh giá khác nhau và hướng đến cuối cùng là tạo ra kết quả mong muốn Các phương pháp đánh giá công chức cơ bản hiện nay bao gồm:

- Đánh giá dựa trên tiêu chuẩn công việc: Việc đánh giá kết quả sẽ dựa vào hiệu quả của việc sử dụng các tiêu chuẩn để thực hiện công việc và so sánh chúng với các tiêu chuẩn đã được đề ra Các tiêu chuẩn này phản ánh mức độ bình thường mà nhiệm vụ được thực hiện bởi người công chức ở mức trung bình Với cách đánh giá này, tính khách quan sẽ được đảm bảo thông qua việc xác

định cụ thể các tiêu chuẩn và loại bỏ yếu tố tâm lý có thể ảnh hưởng Phương pháp này phù hợp với mọi loại công việc, nhất là trong trường hợp có các chỉ tiêu định lượng về thời gian, số lượng và quy trình thực hiện

- Đánh giá theo mục tiêu: Phương pháp này dựa trên nguyên tắc quản lý theo mục tiêu (MBO) xuất phát từ lý thuyết của Peter Drucker năm 1954 Các nhân viên tham gia xây dựng mục tiêu cùng với cấp trên để đạt được những mục tiêu này Đánh giá dựa trên kết quả đạt được so với mục tiêu đã đề ra

- Đánh giá bằng cách chấm điểm và xếp hạng theo tiêu chí: Việc xác định các tiêu chuẩn và tiêu chí cụ thể để đánh giá công chức thông qua phương pháp này là yêu cầu cần thiết Tiêu chuẩn và tiêu chí này phải phản ánh điều kiện làm việc của cơ quan và phải liên quan đến nhiệm vụ của họ Người đánh giá sẽ gán điểm dựa trên thang điểm cụ thể cho từng tiêu chí Điểm có thể được xác định trong khoảng từ 0-10 hoặc 0-100 tùy theo quy định của cơ quan Kết quả đánh giá sẽ được sử dụng để xếp hạng các công chức theo nhiều loại khác nhau như xếp hạng A, B, C, D hoặc xếp hạng xuất sắc, khá, trung bình, kém Ý kiến của công chức về kết quả đánh giá hoặc khiếu nại theo quy định pháp luật có thể được trình bày và người đánh giá sẽ chịu trách nhiệm xem xét lại kết quả Phương pháp này cũng có thể áp dụng để so sánh công chức trong cơ quan để tìm ra người xuất sắc nhất Nó có thể được áp dụng cho tất cả mọi tiêu chuẩn hoặc từng tiêu chuẩn riêng lẻ

Lợi ích lớn nhất của phương pháp đánh giá điểm là tính cấu trúc rõ ràng của nó, vô cùng dễ hiểu và tiện lợi để áp dụng Chúng dựa trên thang điểm được sử dụng rộng rãi do sự logic đơn giản và hiệu quả của hệ thống đánh giá, mà cả chủ thể đánh giá và đối tượng được đánh giá đều dễ dàng nhận thấy Khía cạnh

này là nền tảng cho phương pháp, mang lại tính khách quan và minh bạch trong quá trình đánh giá

Tuy nhiên, cũng tồn tại một số hạn chế trong phương pháp này, đó là nguy cơ sai sót trong quá trình đánh giá điểm mà sai sót đó thường phụ thuộc vào sự chủ quan của người đánh giá Sai sót phổ biến nhất khi cho điểm chính là sai sót đánh giá không trung lập Các chủ thể thực hiện đánh giá, đặc biệt là khi họ bận rộn hoặc có mối quan tâm cá nhân, thường có nguy cơ đưa ra những đánh giá không công bằng, bất kể hiệu suất công việc của công chức được đánh giá ra sao Vì vậy, kết quả đánh giá thường tập trung vào các điểm mạnh và yếu

- Đánh giá theo sự kiện quan trọng: dựa trên phần việc của các sự kiện, hoạt động mà chủ thể đánh giá có thể xác định được ưu điểm và nhược điểm trong quá trình làm việc của công chức

- Phương pháp bình bầu: Thực tế, phương pháp này là một phần của quá trình đánh giá dựa trên tiêu chí Mọi người tham gia đánh giá và đưa ra điểm số cho từng người công chức Kết quả đánh giá bình chọn này phụ thuộc nhiều vào vai trò của người chủ tọa, mức độ dân chủ trong tổ chức và mối quan hệ giữa các thành viên Do đó, trong một số trường hợp, kết quả bình chọn này có thể không công bằng, không phản ánh chính xác năng lực và phẩm chất của người được đánh giá Phương pháp bình chọn trong đánh giá công chức thường được thực hiện thông qua bỏ phiếu kín hoặc biểu quyết bằng tay, và cách thức này thường dựa vào sự phổ biến

Phương pháp đánh giá bằng phản hồi 360 độ: là cách thức mà nhân viên được đánh giá toàn diện bằng việc thu thập thông tin về hành vi và năng lực làm việc của họ từ nhiều nguồn khác nhau Điều này không chỉ dựa vào nhận xét từ cấp trên, mà còn tính đến ý kiến của đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng và tất cả

những người liên quan trong môi trường làm việc Giá trị lớn nhất của phương pháp này là có thể cung cấp thông tin chi tiết về quá trình làm việc của một cá nhân (phong cách làm việc và hành vi) Thông tin này được tổng hợp và xử lý từ nhiều nguồn khác nhau, tạo ra cái nhìn toàn diện về hiệu suất làm việc của người đó

Phương pháp tự đánh giá: Phương pháp này yêu cầu mỗi công chức phải đánh giá chính mình với ý thức trách nhiệm, trung thực và tự đánh giá năng lực của họ phù hợp với tiêu chuẩn và nội dung công việc Tự đánh giá dựa trên việc công chức đánh giá chính họ qua việc tự kiểm điểm, xác định điểm mạnh và điểm yếu của họ Sau đó, người làm việc cùng họ sẽ đóng góp ý kiến để làm rõ kết quả Thủ trưởng cơ quan quản lý trực tiếp sẽ xem xét đánh giá và xếp loại công chức dựa trên thông tin này

- Phương pháp đánh giá dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ: Cách này tập trung vào việc đánh giá dựa trên những thành tựu mà CC thu được trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ của họ Thông qua phương pháp này, thành quả công việc của công chức được đo lường dựa trên tỉ lệ thực hiện nhiệm vụ so với kế hoạch đã được thiết lập từ trước Phương pháp này cho phép xem xét trực tiếp kết quả công việc và thường thể hiện sự tương quan giữa công chức và mục tiêu công việc Công chức không chỉ cần tự quản lý quá trình trưởng thành và phát triển cá nhân mà còn đòi hỏi khả năng tự định hình nhiệm vụ và phân bổ tài nguyên (bao gồm quyền và trách nhiệm) để hoàn thành công việc

- Phương pháp đánh giá dựa trên báo cáo thành tích: Mỗi công chức báo cáo về kết quả và thành tích công việc của họ trong một chu kỳ đánh giá Các cơ quan có thẩm quyền sử dụng báo cáo này để xem xét và đánh giá công chức

Nhìn chung, hiện nay có nhiều phương pháp để đánh giá công chức Tuy vậy, để xem là phương pháp đánh giá hoàn hảo và tuyệt đối thì vẫn chưa có phương pháp nào đáp ứng được yêu cầu đặt ra Mỗi cách đánh giá đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng Trong quá trình đánh giá, sự kết hợp của nhiều phương pháp khác nhau cần được áp dụng để đảm bảo tính khách quan và chính xác Đối với công chức cấp xã, không thể áp dụng một phương pháp duy nhất Việc đánh giá hoạt động công việc của họ cần sự kết hợp linh hoạt và hiệu quả của các phương pháp

1.2.9 Quy trình đánh giá công chức cấp xã

Quy trình đánh giá công chức cấp xã được định nghĩa là một loạt các quá trình đánh giá liên kết chặt chẽ, tương tác tích cực để đưa ra những đánh giá chính xác, khách quan một cách toàn diện Dưới đây là một mô tả tương tự về quy trình đánh giá công chức, nhưng được sáng tạo lại để làm nổi bật tính độc đáo:

Xây dựng khuôn khổ tiêu chí và chính sách đánh giá: Tạo ra các tiêu chí đánh giá tổng quát và cụ thể cho từng vị trí công việc Chính sách đánh giá phải định rõ về người thực hiện, thời gian và không gian đánh giá để đảm bảo tính phù hợp; cùng với việc chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá

Thông tin liên quan đến người được đánh giá cần được thu thập đa chiều, đầy đủ, chính xác, toàn diện và dựa trên căn cứ xác thực Quá trình đánh giá cần được tổng hợp và phân tích thông tin thu thập để đánh giá công chức Kết quả của quá trình đánh giá cần được trao đổi với người được đánh giá để đảm bảo tính dân chủ trong quá trình này