Trong quản lý cán bộ, công chức đánh giá luôn được xem là một phần quan trọng, tuy nhiên, vẫn tồn tại vấn đề về đánh giá dựa trên cảm tính, thiếu tính khách quan và hình thức hóa, không
Tình hình nghiên cứu có liên quan tới đề tài
Với 4 phần tiêu biểu như: "Tầm quan trọng nhưng yếu nhất?"; "Móng không vững, cột lung lai"; "Dấu hiệu của sự đổi mới"; và "Thời điểm cần có đáp số" Dòng bài viết "Giải bài toán khó” trong việc đánh giá cán bộ của tác giả Đỗ
Anh, được đăng trên Tạp chí Xây dựng Đảng, đã khéo léo giành được Giải thưởng C và Giải tác phẩm xuất sắc dành cho tác giả trẻ - Giải báo chí toàn quốc về xây dựng Đảng lần thứ VI năm 2021 Nó đã phân tích một cách rõ ràng các vấn đề "nóng" liên quan đến công tác đánh giá trong nước ta trong thời kỳ hiện nay, bao gồm tầm quan trọng và tình hình thực tế; những biện pháp đổi mới và các giải pháp cụ thể, tạo ra một hướng đi hiệu quả cho công tác đánh giá cán bộ và công chức
Giáo trình “Quản lý công vụ, công chức” là tài liệu được Học viện Hành chính Quốc gia biên soạn dành cho chương trình đào tạo Trình độ Thạc sĩ Tài liệu này được biên soạn bởi một nhóm tác giả gồm có PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải, PGS.TS Ngô Thanh Can, TS Vũ Thanh Xuân, TS Nguyễn Thị Thanh Thủy, và TS Lê Cẩm Hà Giáo trình đã khái quát chung các vấn đề về công vụ, công chức; Qua đó, tác giả hoàn thiện trình bày, phân tích các khái niệm, đặc điểm công chức; nguyên tắc; nội dung quản lý của cơ quan quản lý, sử dụng công chức và đặc biệt khâu đánh giá công chức
Trong bài viết “Nâng cao đạo đức công vụ của cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay” của PGS, TS Lê Trọng Tuyến, Học viện Chính trị Bộ Quốc Phòng
(2018), sinh hoạt lý luận chính trị Học viện Chính trị Khu vực III, số 4 (153), tr26-30 Có thể thấy rằng việc nâng cao đạo đức công vụ là một vấn đề quan trọng và cần được quan tâm, từ đó có những phương án cụ thể để giải quyết tình trạng này [38]
Trong bài viết "Yêu cầu đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế" của PGS, TS Nguyễn Minh Phương từ Trường Đại học Nội vụ Hà Nội (2019), đã được đăng trên tạp chí Sinh hoạt lý luận chính trị Học viện Chính trị Khu vực III, số 1 (158), trang 84-88 Tác giả đã tổng kết và đánh giá một cách khái quát về kết quả của việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức trong thời gian gần đây và đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của cán bộ và công chức, đặc biệt là công chức cấp xã [38]
Trong bài viết "20 năm thực hiện chiến lược cán bộ và những bài học quý giá cho chúng ta", được đăng trên Tạp chí Cộng sản, số 907 (5-2018), tr 9-
17, Thủ tướng Phạm Minh Chính, khi còn là Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng Ban Tổ chức Trung ương (2018), đã khái quát một cách toàn diện thực trạng công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp trong Đảng ta xuyên suốt 20 năm kể từ ngày có Nghị quyết Trung ương 4 khoá XII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hoá Tổ quốc Trong bài báo trên, đã đi sâu phân tích và nêu rõ những hạn chế, yếu kém và nguyên nhân của công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, qua đó đút kết thêm những kinh nghiệm thực tiễn quý giá [18]
Bài viết phương pháp đánh giá công chức của Nhật Bản - kinh nghiệm đối với Việt Nam của ThS Đỗ Thị Thu Hằng - Viện Khoa học tổ chức nhà nước
(2018) đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước đã phân tích cho thấy được sự khoa học của Nhật Bản trong việc xây dựng các tiêu chí để đánh giá năng lực của công chức từ đó chỉ ra được những hạn chế và những điểm cần đổi mới tron g công tác đánh giá công chức tại Việt Nam [20]
Bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính nhà nước phục vụ Nhân dân” của TS Nguyễn Toàn Thắng (2021) đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước ngày 27/7/2021, Học viện Hành chính Quốc gia Thông qua bài viết đã đánh giá được thực trạng chất lượng cán bộ, công chức và nêu được những nguyên nhân của thực trạng đó Đồng thời tác giả đã đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao được chất lượng đội ngũ CBCC phục vụ nhân dân, phát triển đất nước [16]
Với bài viết “Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu với hoàn thiện phương pháp quản lý chính quyền đô thị trong cải cách hành chính ở Thành phố Hải Phòng” năm 2019 của tác giả Nguyễn Văn Tùng, Phó Bí thư Thành ủy – Chủ tịch UBND TP Hải Phòng, đăng trên Tạp chí Cộng sản ngày 13/9/2019 đã cho thấy được tầm quan trọng của người đứng đầu trong công tác cải cách hành chính gắn với cơ chế đặc thù của địa phương đồng thời chỉ ra những tồn tại hạn chế và đưa ra các giải pháp cho việc tiếp tục đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, đề cao trách nhiệm người đứng đầu gắn với sự phát triển của địa phươngtheo cơ chế đặc thù [37]
Bài viết "Tối ưu hóa chất lượng việc đánh giá cán bộ hiện tại" của Tiến sĩ Phạm Ngọc Hùng, đăng trên Tạp chí Cộng sản vào ngày 22/05/2021, tổng quan về sự quan trọng của việc đánh giá cán bộ từ cơ sở, từ quy trình quy hoạch, đào tạo, đào tạo, bổ nhiệm Đến việc thiết lập các cơ chế để thúc đẩy sự phấn đấu và đoàn kết trong tổ chức, trình bày tình trạng thực tế của công tác đánh giá cán bộ hiện nay và cuối cùng cung cấp 5 giải pháp để tối ưu hóa chất lượng công tác cán bộ
Cũng trong bài viết "Thay đổi, tối ưu hóa hiệu suất công tác đánh giá cán bộ và đảng viên" của Thạc sĩ Nguyễn Văn Hưng - Trường Đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong, thành phố Hà Nội, được đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước vào ngày 24/7/2022, đã phân tích một cách chi tiết tình hình hiện tại của công tác đánh giá cán bộ và đảng viên, sự quan trọng của nó và định hướng thay đổi và cải tiến trong tương lai, đặc biệt là việc tăng cường trách nhiệm và vai trò của các người lãnh đạo
Về phần nội dung đánh giá công chức cấp xã, bài viết "Tiếp tục hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá cán bộ và công chức cấp xã" của Tiến sĩ Nguyễn Thế Tài -
Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia tại Thành phố Hồ Chí Minh, đã giải thích các tiêu chuẩn liên quan đến đánh giá cán bộ và công chức cấp xã, và từ đó phân tích các vấn đề đã nảy sinh và đề xuất một số biện pháp để cải thiện chất lượng đánh giá của cán bộ và công chức cấp xã
Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Phương pháp luận
Nghiên cứu này dựa trên phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam, phù hợp với các quy định hiện hành của nhà nước liên quan đến công tác đánh giá CBCC nói chung và công chức cấp xã nói riêng.
Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Đây là phương pháp thông qua việc thu thập thông tin từ tài liệu có sẵn, dễ dàng lấy được, không đòi hỏi nhiều thời gian và kinh phí, liên quan đến việc đánh giá tại tỉnh Long An và huyện Thạnh Hóa Tài liệu này sẽ làm cơ sở cho quá trình phân tích và tổng hợp thông tin để hỗ trợ nghiên cứu đề tài
Phương pháp đánh giá: Là phương pháp xác định các quy trình đánh giá công chức cấp xã trong quá trình họ thực hiện nhiệm vụ, giúp cho người nghiên cứu hiểu sâu hơn về đối tượng đánh giá và đảm bảo tính hiệu quả của quá trình đánh giá
Phương pháp phân tích – tổng hợp: Dựa trên dữ liệu thu thập từ công chức cấp xã, phòng Nội vụ và người dân tại huyện Thạnh Hóa, tác giả sẽ thực hiện việc thống kê, tổng hợp và phân tích dữ liệu để đưa ra các nhận định và đánh giá trong luận văn
Phương pháp so sánh: Sử dụng dữ liệu từ các năm về việc đánh giá công chức để xác định các điểm mạnh và điểm yếu trong quá trình đánh giá
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi:
+ Điều tra và khảo sát thông qua biểu mẫu trực tuyến trên ứng dụng Google Drive với 100 công chức cấp xã tại các xã, thị trấn thuộc huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An thông qua ứng dụng nhóm Zalo của Phòng Nội vụ huyện (1)
+ Điều tra và nghiên cứu thông tin thông qua phiếu khảo sát đánh giá từ
100 người dân tại một số xã trong huyện thông qua công chức Văn phòng – Thống kê phụ trách một cửa làm căn cứ đối chiếu với đánh giá từ công chức cấp xã (2)
Tổng cộng: (1) +(2): 200 phiếu khảo sát.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá công chức cấp xã
Cung cấp luận cứ để cải thiện và nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An.
Kết cấu của đề tài
Luận văn được chia thành 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức cấp xã
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức cấp xã của huyện Thạnh Hóa tỉnh Long An
Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp tăng hiệu quả đánh giá công chức cấp xã của huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
Khái quát về công chức cấp xã
1.1.1 Khái niệm về công chức và công chức cấp xã
Khái niệm "Công chức" đã được xác định một cách rõ ràng trong Luật số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019 Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [40]
* Khái niệm công chức cấp xã
Theo văn bản hợp nhất số 25/VBHN-VPQH về Luật CBCC, CC cấp xã được định nghĩa như sau: "CC cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng để giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, được sắp xếp trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước."
Theo Điều 5 Nghị định số 33/2023/NĐ-CP ngày 10/6/2023 của Chính phủ Quy định về CBCC cấp xã và người hoạt động không chuyên trách tại cấp xã, tại thôn, tổ dân phố, công chức cấp xã bao gồm các chức danh sau:
+ Chỉ huy trưởng Quân sự
+ Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
Hơn nữa, Nghị định cũng cụ thể hóa số lượng liên quan đến CBCC tại cấp xã theo từng loại như sau: Đối với phường, cụ thể như sau: Loại I có 23 người, loại II có 21 người và loại III có 19 người
Còn đối với xã và thị trấn: Loại I có 22 người, loại II có 20 người và loại III có 18 người
1.1.2 Đặc điểm, nhiệm vụ của công chức cấp xã
Trong bộ máy hành chính của nước ta, đội ngũ công chức cấp xã chia sẻ một số đặc điểm cơ bản với đội ngũ công viên chức, cán bộ Tuy nhiên, do vai trò với vị trí đặc biệt của chính quyền cấp xã, công chức cấp xã có đặc trưng như sau:
Trước hết, công chức tại cấp xã là những cá nhân tham gia trực tiếp công việc và tương tác hàng ngày với quần chúng Có thể nói mọi chính sách và quyết định của Đảng và Nhà nước được triển khai và truyền đạt thông qua công chức cấp xã, làm cho họ chịu trách nhiệm quan trọng trong việc cung cấp thông tin và thực hiện chính sách đối với cộng đồng
Thứ hai, công chức cấp xã thường bị ảnh hưởng bởi mối quan hệ xã hội như: các công dân, người cùng quê hương, và người thân trong cộng đồng Điều này có thể dẫn đến tình trạng ảnh hưởng của các mối quan hệ này trong việc thực hiện công việc, đôi khi gây ra sự không công bằng
Thứ ba, đội ngũ công chức cấp xã thực hiện một loạt công việc đa dạng và phức tạp Họ phải xử lý mọi vấn đề trong cộng đồng xã hội nhỏ, đảm bảo lợi ích của Nhà nước và người dân
Thứ tư, trình độ, nhận thức và năng lực thực hiện nhiệm vụ của cán bộ cấp xã cũng chịu tác động từ nhiều nhân tố, đặc biệt là tại khu vực vùng sâu, xa và có dân tộc thiểu số Điều này tạo ra tính đa dạng và phức tạp trong cách thức họ tiếp nhận và xử lý công việc [25]
Thứ năm, công chức cấp xã có 6 chức danh, mỗi chức danh liên quan đến công việc cụ thể Tuy nhiên, họ thường phải kiêm nhiệm và thực hiện nhiều nhiệm vụ khác để tăng thu nhập cá nhân và đáp ứng nhu cầu của địa phương do tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực
Thứ sáu, công chức cấp xã phải đối mặt với áp lực công việc rất lớn Số lượng biên chế của các cấp chính quyền khác nhau, với cấp xã thường chỉ có 6 chức danh cho toàn bộ công việc hành chính địa phương Điều này đòi hỏi họ phải giải quyết mọi công việc một cách hiệu quả và chịu áp lực cao
Thứ bảy, công chức cấp xã thường là người dân địa phương, điều này có thể giúp họ hiểu rõ hơn về đặc điểm và nhu cầu của cộng đồng Tuy nhiên, đặc điểm này cũng có thể tạo ra sự không công bằng trong việc thực hiện công việc do các mối quan hệ cá nhân
Cuối cùng đội ngũ công chức cấp xã là thu nhập của họ thường khá thấp, và họ phải đối mặt với áp lực tài chính trong cuộc sống hàng ngày Tuy nhiên, việc tăng lương cơ sở sau cuộc họp Quốc hội khóa XV từ ngày 01/7/2023 đã giúp giảm bớt áp lực này và tạo động lực cho họ trong việc thực hiện công việc một cách hiệu quả Điều này thể hiện vai trò quan trọng của đội ngũ công chức cấp xã trong việc giải quyết các vấn đề địa phương
* Nhiệm vụ của công chức cấp xã
Nghị định số 33/2023/NĐ-CP ngày 10/6/2023 của Chính phủ đã quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách tại cấp xã Theo Nghị định này, chỉ còn 6 chức danh công chức cấp xã và nhiệm vụ cụ thể của từng chức danh được quy định rõ ràng tại điều 11 Mỗi vị trí công chức cấp xã được quy định nhiệm vụ khác nhau đối với từng chức danh tuy nhiên đều hướng tới mục tiêu là duy trì ổn định hoạt động của bộ máy nhà nước tại địa phương cũng như đảm bảo thực hiện đầy đủ công tác quản lý nhà nước trên tất các lĩnh vực đời sống, kinh tế - xã hội.
Đánh giá công chức cấp xã
1.2.1 Khái niệm đánh giá công chức và công chức cấp xã
Theo Đại từ điển Tiếng Việt - Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố
Hồ Chí Minh (2013), “Đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị” và “đánh giá trong quản lý là nhận xét, bình phẩm về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho mục đích quản lý nào đó nhằm đạt mục tiêu của tổ chức”
Trong lĩnh vực quản lý công việc của nhân sự, việc xác định năng lực và hiệu suất cán bộ được xem là một phần quan trọng Thông qua quá trình xác định này, các tổ chức có thể tiếp cận và giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự một cách hiệu quả, từ đó định hướng sử dụng tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả hơn, góp phần nâng cao quá trình thực hiện nhiệm vụ công việc Đây là một hoạt động quản lý có tính chất khoa học Dựa trên kiến thức, có thể hiểu việc quản lý công chức được xác định là "Việc đánh giá công chức thông qua việc đo lường các chỉ tiêu nêu rõ sự làm việc, đóng góp của từng công chức" hoặc "Việc xác định kiến thức, kĩ năng, sự đóng góp và hiệu suất làm việc của mỗi công chức cụ thể tại cơ quan hành chính" Đây là một phần quan trọng trong quá trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
* Đánh giá công chức cấp xã
Việc đánh giá công chức cấp xã là quá trình có hệ thống và chính thức để xem xét cách họ thực hiện nhiệm vụ, dựa trên các tiêu chí đã được xác định trước đó Các phương pháp đánh giá phù hợp sẽ được sử dụng để phản ánh quá trình làm việc và kết quả làm việc của họ Đây là một bước quan trọng trong việc đảm bảo hiệu suất công tác và nâng cao chất lượng công tác hành chính tại cấp xã
1.2.2 Quy định của pháp luật về đánh giá công chức
1 Luật Cán bộ, công chức năm 2008
2 Luật Tổ chức chính quyền địa phương 2015
3 Luật sửa đổi và bổ sung một số điểm của Luật CBCC và
Luật viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019
Nghị định số 92/2009/NĐ-CP vào ngày 22/10/2009 của Chính phủ liên quan đến chức danh, số lượng, và các chế độ, chính sách đối với nhân viên công chức ở xã, phường, thị trấn và những cá nhân không chuyên trách tại cấp xã
5 Nghị định số 112/2011/NĐ-CP vào ngày 05/12/2011 của
Chính phủ liên quan đến công chức tại xã, phường, thị trấn
Nghị định số 90/2020/NĐ-CP vào ngày 13 tháng 8 năm
2020 của Chính phủ: Về việc đánh giá và xếp loại chất lượng của cán bộ, công chức, viên chức
Nghị định số 33/2023/NĐ-CP vào ngày 10/6/2023 của Chính phủ về quy định liên quan đến cán bộ, công chức tại cấp xã và những cá nhân không chuyên trách hoạt động tại cấp xã, thôn, tổ dân phố
Công văn số 4519/SNV-TCBCCCVC ngày 12/11/2020 của
Sở Nội vụ tỉnh Long An về việc hướng dẫn triển khai thực hiện Nghị định 90/2020/NĐ-CP
Công văn số 4523/SNV-XDCQCTTN ngày 12/11/2020 của
Sở Nội vụ Long An về việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, người hoạt động không chuyên trách cấp xã
Công văn số 3671/SNV-XDCQCTTN ngày 31/10/2022 của
Sở Nội vụ tỉnh Long An về việc triển khai đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức năm 2022
Bảng 2.1 Hệ thống các quy định pháp luật liên quan đến đánh giá công chức hiện nay
Có nhiều văn bản pháp luật liên quan đến việc đánh giá công chức trong thời điểm hiện tại Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có một văn bản nào đề cập đến các yêu cầu đánh giá công chức một cách toàn diện, bao gồm cả việc đánh giá công chức tổng quát và công chức cấp xã cụ thể Điểm nổi bật nhất là việc Chính phủ đã ban hành Nghị định 48/2023/NĐ-CP vào ngày 17/7/2023 để sửa đổi và bổ sung một số điểm trong Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá và xếp loại chất lượng cán bộ, công chức và viên chức, có hiệu lực kể từ ngày 15/9/2023
Dựa trên cơ sở của các văn bản hiện hành liên quan đến việc đánh giá CBCC, Sở Nội vụ tỉnh Long An hàng năm luôn cung cấp hướng dẫn về việc đánh giá và phân loại cán bộ, công chức và viên chức Tổng quan về các văn bản này đã tạo ra một khung pháp lý cơ bản để đảm bảo rằng việc đánh giá CBCC được thực hiện một cách hiệu quả và phù hợp với mục tiêu của công tác đánh giá Phòng Nội vụ của huyện, dựa vào những hướng dẫn này, đã tham mưu cho UBND huyện ban hành các văn bản hướng dẫn cụ thể và chi tiết về việc đánh giá và phân loại cán bộ, công chức và viên chức
1.2.3 Mục đích, ý nghĩa của đánh giá công chức cấp xã
Trong quản lý công chức hiện nay việc đánh giá công chức nói chung và đánh giá công chức cấp xã nói riêng đóng vai trò vô cùng quan trọng Điều 55 trong Văn bản hợp nhất số 25/VBHN-VPQH về luật cán bộ, công chức ngày 16/12/2019 đã rõ ràng chỉ ra rằng: Việc đánh giá công chức nhằm làm sáng tỏ về trình độ chuyên môn, kỹ năng công việc, đức tính chính trị, phẩm chất đạo đức, khả năng, và thành quả hoàn thành các nhiệm vụ đã được ủy nhiệm Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để quyết định về áp dụng, bổ nhiệm, đào tạo, phát triển kỹ năng, đánh giá thành tích, thi hành kỷ luật, cải thiện vị trí làm việc, và thực hiện các hướng dẫn về công chức Vì vậy, quá trình đánh giá CC cấp xã có vai trò cốt yếu với cả cơ quan hành chính cấp xã và từng cá nhân công chức, với các mục đích cụ thể như sau:
Thứ nhất: Đối với bản thân công chức cấp xã, các đánh giá giúp họ tự nhận biết rõ hơn về bản thân trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Qua việc này, công chức có cơ hội tự nhìn lại những thành tựu đã đạt được, cũng như những khía cạnh còn chưa hoàn thiện trong công việc của mình Điều này giúp họ rút ra những bài học quý báu, khắc phục những hạn chế, và tận dụng những điểm mạnh của bản thân để hoàn thành nhiệm vụ một cách xuất sắc hơn Việc đánh giá này, nếu được thực hiện một cách trung lập, công bằng, và khách quan, sẽ thúc đẩy lòng nhiệt tình và sự cam kết của từng cá nhân công chức đối với công việc của họ Thông qua việc đánh giá sẽ cung cấp cho cơ quan quản lý công chức xác định được các thông tin cho việc khen thưởng, đề bạc, kỷ luật…
Thứ hai: Đối với chính quyền cấp xã, việc đánh giá công chức giúp họ xác định rõ những điểm mạnh và yếu của đội ngũ công chức, từ đó đưa ra biện pháp tối ưu để phát huy những lợi thế riêng biệt của từng cá nhân Nó cũng giúp họ phân loại công việc phù hợp với tài năng và sở thích của mỗi công chức Qua việc đánh giá, họ có thể phát hiện các sai sót trong tổ chức bộ máy, quy trình phân công công việc, và kế hoạch hoạt động của cơ quan, cũng như những vấn đề trong các quy định liên quan đến nhiệm vụ và công việc của cán bộ, công chức Từ đó, họ có thể thực hiện điều chỉnh hoặc đưa ra kiến nghị để cải thiện tình hình, phù hợp với tình hình thực tế và tiến bộ xã hội
Việc đánh giá công chức cấp xã có mang lại nhiều ý nghĩa quan trọng như sau:
Trước hết, các phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực chuyên môn và hiệu suất công việc của công chức được làm rõ Các điểm mạnh và yếu này sẽ được sử dụng như tiêu chí cơ bản cho quá trình tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và phân công công việc Đồng thời, triển vọng phát triển trong tương lai cũng sẽ được xem xét để quyết định về chuyển đổi, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử hay miễn nhiệm Ngoài ra, các quyết định về khen thưởng và kỷ luật cũng sẽ dựa trên những điểm này để thực hiện chế độ và chính sách cho công chức
Thứ hai, khi đánh giá cần tuân theo nguyên tắc của tính khách quan, tính toàn diện, và tính lịch sử - cụ thể Việc này dựa trên quá trình tự đánh giá và đánh giá bởi người khác, và phải được thực hiện một cách minh bạch và công bằng đối với công chức đang được đánh giá
Cuối cùng, đánh giá công chức nhằm thúc đẩy sự chịu trách nhiệm của cả tập thể và cá nhân, và sử dụng kết quả và hiệu suất hoàn thành nhiệm vụ làm tiêu chuẩn quan trọng trong quá trình đánh giá công chức
Do đó, việc đánh giá công chức cấp xã đóng vai trò quan trọng như một cơ sở để lựa chọn, sắp xếp, phân bổ, thăng tiến và sử dụng cán bộ theo năng lực và phẩm chất của họ Nó cũng là nền tảng để quản lý họ có sự tham gia tích cực trong quá trình đào tạo, phát triển, rèn luyện và bổ nhiệm họ Đồng thời, việc đánh giá công chức cung cấp thông tin phản hồi quan trọng, giúp họ tự đánh giá về năng lực và hiệu suất công việc của mình, từ đó thúc đẩy họ tự cải thiện và hoàn thiện hiệu suất công việc
Chúng ta cũng cần nhận thức rằng đánh giá công chức cấp xã không chỉ là một bước quan trọng, mà còn là một phần thiết yếu trong quá trình quản lý và sử dụng cán bộ và công chức Nó nên diễn ra định kỳ hàng năm hoặc trước khi xem xét về thăng chức, chuyển công tác Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy rằng "Cán bộ là gốc của mọi công việc" và "Sự thành bại của công việc phụ thuộc vào cán bộ tốt hay kém" Vì vậy, việc đánh giá công chức cấp xã hướng đến mục tiêu là cung cấp thông tin cần thiết và đảm bảo cho quá trình quản lý, làm cơ sở cho các quyết định về kế hoạch phát triển, đào tạo, phân bổ, tuyển dụng, thăng cấp, lương thưởng đối với cán bộ và công chức Đánh giá công bằng và chính xác về hiệu suất làm việc của họ là quyết định cơ bản để chọn lựa, sắp xếp, bố trí và sử dụng họ phù hợp với khả năng và phẩm chất của mình Ngoài ra, hoạt động đánh giá cán bộ và công chức cung cấp thông tin phản hồi để họ biết rõ về năng lực và thực hiện công việc hiện tại ở đâu, từ đó họ có thể tự mình hoàn thiện và làm việc hiệu quả hơn
Các yếu tố ảnh hưởng đến công chức cấp xã
Việc đánh giá công chức có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố người thực hiện việc đánh giá (chủ thể đánh giá) chính là một trong các yếu tố đó Bên cạnh chính quy định của pháp luật, việc đánh giá cũng có sự tham gia của nhiều thực thể khác, và những đặc điểm như tính cách, năng lực, phẩm chất, quyền lực, uy tín, tính khách quan và trung thực của họ có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đối với kết quả đánh giá Ngoài ra, cách mà mỗi người thu thập thông tin cũng có thể dẫn đến kết quả khác nhau Quan điểm và khả năng quản lý của người lãnh đạo có thể ảnh hưởng đáng kể đến việc thực hiện đánh giá, và đôi khi họ có thể không hiểu rõ yêu cầu và xu hướng mới trong việc đánh giá công chức, dẫn đến việc thực hiện đánh giá chậm chạp, không hiệu quả và thiếu tính cách mạng Điều này cũng có thể xảy ra khi người lãnh đạo không thực sự coi trọng việc đánh giá năng lực, không tập trung vào yêu cầu về khả năng thực hiện nhiệm vụ thực tế.Công tác đánh giá cũng có thể bị lạm dụng hoặc bị thao túng do những thông tin sai lệch và gian lận trong đề bạt, điều động, bổ nhiệm, và trong quản lý cán bộ và công nhân viên chức Các đặc điểm cá nhân của người thực hiện đánh giá, như trình độ, năng lực, lòng tin, thành kiến, và cách làm việc theo nhóm, cũng có tác động đến kết quả đánh giá công chức
Thứ hai là các yếu tố liên quan đến thể chế Tiêu chí đánh giá công chức vẫn còn chung chung và chưa có hệ thống tiêu chí cụ thể được xác định để đánh giá công chức cấp xã, điều này dẫn đến sự mơ hồ và tính thể thức trong quá trình thực hiện, và không phản ánh đúng bản chất của công việc Vì công chức cấp xã thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với người dân trong cuộc sống hàng ngày và trực tiếp thực hiện chủ trương của cấp trên, cho nên hệ thống tiêu chuẩn và cách phân loại công chức cấp xã cũng cần rõ ràng và cụ thể hơn Các quy định của pháp luật về đánh giá công chức tổng quát và công chức cấp xã cụ thể vẫn chưa đủ cụ thể và không phù hợp với tình hình thực tiễn, và còn nhiều nội dung vẫn không rõ ràng và khó đánh giá, chẳng hạn như việc xây dựng một tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá phẩm chất đạo đức của công chức Nguyên tắc đánh giá đã được quy định, tuy nhiên, việc tuân thủ chặt chẽ quy trình và nguyên tắc này cũng có ảnh hưởng lớn đến kết quả của việc đánh giá Nếu việc đánh giá được thực hiện một cách khoa học, khách quan và hợp lý, thì kết quả sẽ là công bằng và chính xác Ngược lại, nếu không tuân theo đúng quy trình và nguyên tắc, kết quả sẽ không công bằng và chính xác
Thứ ba là các yếu tố liên quan đến bản thân của công chức cấp xã Mỗi công chức có nhiệm vụ riêng theo lĩnh vực công tác mà họ đảm nhiệm Do đó, khi đánh giá, phải căn cứ đặc điểm của mỗi vị trí công việc và mô tả công việc nhằm đánh giá công chức được chuẩn xác, khách quan và công bằng Mỗi công chức là một cá thể riêng biệt, có các đặc điểm riêng biệt về suy nghĩ, tính cách và giao tiếp Do đó, có sự khác biệt giữa các hành vi, giao tiếp, điều kiện và hiệu suất công việc Hiệu suất làm việc của công chức cấp xã rất khó đánh giá, vì không chỉ liên quan đến hiệu suất kinh tế mà còn liên quan đến hiệu suất xã hội, và các yếu tố này gắn liền với nhau
Thứ tư là các yếu tố liên quan đến tính chất công việc Mỗi công việc có tính chất riêng biệt và môi trường làm việc khác nhau, và chúng có tác động trực tiếp đến việc thực hiện công vụ cũng như đánh giá công chức Nếu môi trường làm việc được xây dựng với tính thân thiện, dân chủ và đoàn kết, không có sự ảnh hưởng của bất kỳ phe phái nào, thì việc thực hiện công vụ của các cán bộ công chức cũng như quá trình xem xét họ sẽ đạt được hiệu quả thuận lợi Ngược lại, khi môi trường làm việc không đạt được những điều kiện trên, kết quả sẽ hoàn toàn ngược lại Ngoài ra, các vấn đề liên quan đến cơ hội thăng tiến, quan hệ đối với người thân gia đình, tương tác xã hội, mối liên kết làng xóm, quan hệ công tác, và vị trí xã hội của từng cá nhân cũng có tác động đến kết quả đánh giá công chức
Thứ năm là yếu tố liên quan đến văn hóa, phong tục, và tập quán Mỗi công chức ở mỗi địa phương có văn hóa và tính cách riêng, và địa bàn dân cư cấp xã bao gồm nhiều nhóm dân cư đa dạng và phức tạp Trình độ dân trí không đồng đều và vấn đề liên quan đến lợi ích của người dân thường xuyên phải được giải quyết bởi công chức cấp xã Do đó, việc làm cả ngày, thậm chí làm việc ngoài giờ, vẫn chỉ được coi là công chức cơ sở đã khiến nhiều công chức cảm thấy mất động lực và chán nản.
Kinh nghiệm đánh giá công chức cấp xã tại một số địa phương và
1.4.1 Kinh nghiệm đánh giá công chức cấp xã tại huyện Mộc Hóa, tỉnh Long An
Từ tháng 12/2019, huyện Mộc Hóa đã bắt đầu áp dụng một mô hình đánh giá hiệu suất làm việc của CC xã với tổng số 63 người, bao gồm 06/07 chức danh cán bộ xã (trừ chức danh Trưởng Công an) Mô hình trên đã áp dụng một phương pháp đánh giá kết quả làm việc của cán bộ xã theo sự phối hợp ba phương pháp: đánh giá theo mục đích thực hiện công việc và đánh giá theo kết quả công việc; phương pháp đánh giá 360 độ, tức là thông qua đánh giá của cán bộ, đánh giá từ tập thể, đánh giá bởi quản lý trực tiếp và đánh giá bởi cán bộ cấp cao Quy trình đánh giá cán bộ xã theo phương pháp 360 độ bao gồm: thông qua đánh giá của cán bộ - đánh giá từ lãnh đạo - đánh giá bởi Chủ tịch hoặc Phó Chủ tịch - hội đồng đánh giá Kết quả đánh giá sau cùng được Chủ tịch UBND xã phê duyệt và công bố tới cán bộ Kết quả đánh giá được dùng làm căn cứ để bình xét thi đua khen thưởng và làm căn cứ đánh giá kết quả phân bổ thu nhập và phát triển sự nghiệp của CBCC Mô hình đánh giá 360 độ được đánh giá là khách quan, công bằng, minh bạch và chuẩn xác đối với năng lực của cán bộ Mặc dù không thể chứng minh tính đúng đắn tuyệt đối của phương pháp đánh giá, song kết quả thực hiện bước đầu đã cho thấy phương pháp này có năng lực đánh giá chuẩn xác vượt trội so với một cách làm trước đó Huyện Mộc Hóa đã sử dụng phần mềm trực tuyến để chấm điểm đánh giá CC Đánh giá công chức sẽ được thực hiện dựa trên thang điểm 100, gồm 3 tiêu chí chính Điểm số sẽ phản ánh kết quả thực hiện nhiệm vụ (60 điểm), tuân thủ quy chuẩn của cơ quan nhà nước và các quy định, điều lệ của tổ chức (15 điểm), cũng như trách nhiệm với cơ quan, công dân, đồng nghiệp và đơn vị (25 điểm) Vì CC cấp xã có vai trò trực tiếp trong việc giải quyết công việc của người dân, nên tiêu chí đánh giá thái độ trách nhiệm đối với công việc và công dân đã được tăng từ 15 điểm lên 25 điểm so với năm 2019 Nếu được đạt từ 85 điểm trở lên, công chức sẽ được xem xét là
HTXSNV Với điểm từ 80 - 85, họ sẽ được phân loại là HTTNV Còn những người có điểm dưới 80, họ sẽ được xem xét là HTNV Những người có điểm dưới 70, họ sẽ không hoàn thành nhiệm vụ của mình Điểm số của công chức cũng quyết định việc nâng bậc lương, thuyên chuyển, điều động hoặc thôi việc Ngoài những kết quả tích cực như trên, việc triển khai mô hình đánh giá cán bộ xã vẫn còn một số vấn đề không hoàn hảo như: phạm vi đánh giá quá rộng hoặc quá chi tiết; một số cán bộ vẫn thiếu tính trung thực và khách quan trong việc tự đánh giá công việc; việc chấm điểm thưởng vẫn còn phụ thuộc vào cảm tính, không phù hợp với tiêu chí và thời gian thực hiện đánh giá Mô hình mới chỉ tập trung vào kết quả đầu ra của công việc, chưa đánh giá mức độ hiệu quả trong cách làm việc
1.4.2 Kinh nghiệm đánh giá công chức cấp xã tại Thị xã Cai Lậy, tỉnh Tiền Giang
Với mục tiêu phục vụ cộng đồng và xây dựng hình ảnh thân thiện, chất lượng phục vụ cho người dân và doanh nghiệp sẽ được nâng cao bởi các công chức cấp xã Sự cần thiết của việc mở rộng sự giám sát và đánh giá trực tiếp từ phía người dân và doanh nghiệp đối với công chức đã được nhận ra và triển khai tại Thị xã Cai Lậy Điều này giúp cải thiện tinh thần làm việc, trách nhiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ, và thái độ tiếp dân của các công chức Trong thời gian gần đây, Thị xã đã tập trung triển khai nhiều biện pháp như tiến hành khảo sát về sự hài lòng của người dân, tổ chức và doanh nghiệp
Hiện tại, Thị xã đang mở rộng mô hình khảo sát ý kiến người dân và doanh nghiệp một cách hiệu quả thông qua hệ thống điện tử Đồng thời, họ đã thiết lập một bảng mô tả công việc để theo dõi áp lực công việc mà các công chức phải đối mặt Nếu công việc nào đó đòi hỏi sự chịu áp lực đặc biệt, điểm số sẽ được cộng vào bảng đánh giá cuối năm Ngoài ra, công chức cấp xã thường phải thực hiện công việc ngoài giờ vì phải thực tế tại hiện trường khi giải quyết công việc, tham gia các cuộc họp tại cộng đồng dân cư, hoặc tham gia các hoạt động cộng đồng khác Điều này cũng được tính điểm, nhưng cần phải rõ ràng rằng đó là công việc do cấp trên giao phó chứ không phải vì năng lực làm việc kém hoặc không thể hoàn thành trong giờ làm việc bình thường
1.4.3 Áp dụng một số kinh nghiệm đánh giá công chức cấp xã đối với huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An
Từ việc nghiên cứu thực tế những nỗ lực nâng cao năng lực cho công chức cấp xã, phường, thị trấn của huyện Mộc Hóa và Thị xã Cai Lậy như trên, chúng ta có thể bước đầu rút một số bài học trong công tác đánh giá công chức cấp xã như sau:
Một là, Việc ban hành bộ tiêu chí đánh giá công chức phù hợp với quy định của pháp luật và điều kiện thực tế là cần thiết Điều này được xem là một trong những căn cứ cơ bản để thực hiện việc đánh giá công chức Một bộ tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể, dễ áp dụng và phù hợp với thực tiễn cũng sẽ góp phần bảo đảm hiệu quả trong việc đánh giá công chức Kết quả đánh giá cũng sẽ có tính chính xác cao hơn nếu áp dụng bộ tiêu chí này Do đó, việc xây dựng các tiêu chí này không chỉ mang tính cấp thiết mà còn rất quan trọng để nâng cao chất lượng và minh bạch trong công tác đánh giá công chức
Hai là, các tổ chức địa phương đặc biệt chú trọng đến việc tiến hành việc xác định năng lực của công chức thông qua quy trình đánh giá Để thực hiện quy trình đánh giá một cách hiệu quả, phải tuân thủ bước, đặc biệt là bước đầu tiên của quy trình đánh giá Trong bước này, việc công chức không chỉ nêu rõ các ưu điểm mà còn phải thẳng thắn nêu rõ nhược điểm trong quá trình làm việc, điều này không hề dễ dàng và đòi hỏi sự nghiêm túc của từng công chức để đảm bảo tính xác thực của quá trình đánh giá Trong quá trình đánh giá, không được phép tồn tại sự thiên vị, tránh né, và ngại đụng chạm trong tập thể nơi công chức làm việc Việc đánh giá công chức cần phải được thực hiện một cách công bằng và khách quan Ngoài ra, không được chấp nhận sự nể nang trong quy trình đánh giá Vì vậy, quy trình đánh giá được thực hiện tại các địa phương đều tuân thủ nguyên tắc và rất nghiêm túc để đảm bảo tính chính xác và khách quan
Ba là, kết quả đánh giá công chức là cơ sở quan trọng trong việc quản lý họ Điều này cung cấp căn cứ cho việc đơn vị thực hiện quản lý và tận dụng nguồn nhân lực công chức thông qua việc bố trí, xử lý, bổ nhiệm, đào tạo, phát triển, kỷ luật và thực thi các chính sách về công chức Ngoài ra, các biện pháp hỗ trợ được áp dụng để giúp công chức khai thác và phát huy điểm mạnh, đồng thời khắc phục nhược điểm và hạn chế để công chức có thể tiến bộ hơn và phù hợp với công việc mà họ đang đảm nhận Cơ quan quản lý công chức sẽ tổ chức các hoạt động này để đảm bảo hiệu quả trong quản lý nhân sự
Việc đánh giá công chức là một phần không thể thiếu, hết sức hệ trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến những hoạt động cụ thể trong việc quản lý nhà nước, tuy nhiên đây là công việc nhạy cảm, vô cùng khó khăn, phức tạp, cần những cơ quan, người có thẩm quyền thực sự quán triệt công chức mới giúp việc đánh giá được thể hiện một cách hiệu quả, góp phần nâng cao giải quyết một cách hiệu quả khối lượng công việc chuyên môn của cán bộ công chức Bên cạnh đó, dựa trên tình hình cụ thể ở mỗi một địa phương, cơ quan hoặc tổ chức cần thể hiện tinh thần linh hoạt và năng động thích ứng, vận dụng một cách hiệu quả những bài học kinh nghiệm từ các địa phương để bổ sung, đổi mới và cải tiến công tác đánh giá viên chức, hoàn thành các quy trình, các nguyên tắc, tiêu chí đổi mới không ngừng nâng cao hiệu quả đo lường năng suất làm việc của cán bộ công nhân viên tại tổ chức trong những giai đoạn mới Những bài học như thế rất có ích cho việc nghiên cứu và triển khai nhiệm vụ đánh giá CB, CC cấp xã trên địa bàn huyện Thạnh Hoá, tỉnh Long An.
Tiểu kết Chương 1
Chương 1 của luận văn đã tóm tắt và cấu trúc hóa các khía cạnh cơ bản nhất liên quan đến lý luận về việc đánh giá các công chức cấp xã Nó đã đi sâu vào phân tích các khái niệm liên quan đến công chức cấp xã, nhất là công chức cơ sở, tập trung vào việc phân tích những khía cạnh quan trọng về việc đánh giá, bao gồm nội dung, quy trình, phương pháp, và tiêu chí đánh giá hiệu suất làm việc của công chức, cũng như những yếu tố có thể tác động đến quá trình đánh giá công chức Từ đó vận dụng kinh nghiệm và bài học từ các địa phương khác nhau trong việc cải thiện quá trình đánh giá công chức cấp xã
Với nhiệm vụ cải cách hành chính đang đặt ra và yêu cầu tăng cường hiệu suất hoạt động của chính quyền cơ sở, việc nâng cao hiệu quả đánh giá công chức cấp xã là một yêu cầu không thể thiếu và hoàn toàn cần thiết Dựa trên cơ sở lý luận về đánh giá công chức cấp xã, luận văn sẽ tiến xa hơn để phân tích thực trạng và giải quyết những vấn đề thực tế xuất phát từ công tác đánh giá công chức cấp xã tại địa phương.
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN THẠNH HÓA, TỈNH LONG AN
Khái quát về huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An
Huyện Thạnh Hóa nằm ở biên giới cách thành phố Tân An khoảng 30 km về hướng tây bắc theo Quốc lộ 62 và có vị trí địa lý như sau:
Phía đông bắc giáp huyện Đức Huệ
Phía bắc giáp huyện Xam Rong của tỉnh Svay Rieng, Campuchia, với đường biên giới dài 9,5 km
Phía tây giáp các huyện Mộc Hóa và Tân Thạnh
Phía đông giáp huyện Thủ Thừa
Phía nam giáp huyện Tân Phước của tỉnh Tiền Giang Diện tích tự nhiên của huyện là khoảng 46.826 ha
Hiện tại, có 11 đơn vị hành chính (01 thị trấn và 10 xã) tại huyện Thanh Hóa bao gồm: Tân Tây, Thanh Phú, Thuận Bình, Thạnh Phước, Tân Đông, Tân Hiệp, Thủy Động, Thủy Tây, Thạnh An, Thuận Nghĩa Hòa và thị trấn Thạnh Hóa
Tính đến cuối năm 2021, toàn huyện có 17.384 hộ và khoảng 69.354 nhân khẩu, trình độ học vấn thấp và không đồng đều
2.1.2 Điều kiện kinh tế- xã hội- giáo dục
Kinh tế Thạnh Hoá chủ yếu dựa vào nông nghiệp như lúa, tràm, khoai mỡ… Sau khi tuyến Quốc lộ N2 và Quốc lộ 62 được nâng cấp và với vị trí đầu cầu của vùng Đồng Tháp Mười hướng về trung tâm vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, là một trong những điểm kết nối giao làm giảm các huyện thị thuộc tỉnh
Long An và tỉnh Đồng Tháp về các khu vực kinh tế năng động thuộc thành phố
Hồ Chí Minh và các vệ tinh phát triển công nghiệp – đô thị (Đức Hòa, Bến Lức) thông qua Quốc lộ N2, Quốc lộ 62 và kênh Dương Văn Dương
Trong tầm nhìn dài hạn, ngoài 2 tuyến trên, địa bàn huyện Thạnh Hóa còn có nhiều tiềm năng phát triển giao lưu kinh tế hướng về phía Nam (qua huyện Tân Phước, tỉnh Tiền Giang) và hướng về phía bắc (khu vực kinh tế biên giới) dù rằng khả năng phát triển theo các hướng này ít thuận lợi hơn so với Tân Thạnh, Mộc Hóa và Đức Huệ
Trong phân vùng địa lý kinh tế của tỉnh Long An Thạnh Hóa thuộc tiểu vùng IV (gồm huyện Thạnh Hóa, phía bắc của huyện Thủ Thừa và một phần huyện Tân Thạnh), nhiệm vụ chủ yếu là phát triển nông, lâm, ngư nghiệp với sản phẩm chủ lực là lúa, đay, tràm, khoai mỡ và nuôi thủy sản nước ngọt Tuy nhiên trong tình hình phát triển kinh tế và thu hút đầu tư sắp tới, một số địa bàn thuộc huyện cũng có khả năng phát triển nhất định đô thị, công nghiệp và thương mại dịch vụ
+ Huyện có 10 xã, 01 thị trấn
+ Tỷ lệ phát triển dân số tự nhiên (2020): 1,2 %
+ Số hộ nghèo: 183 hộ, tỉ lệ 1,14% và hộ cận nghèo: 797 hộ, tỉ lệ 4,95% + Tỷ lệ người dân tham gia BHYT trên địa bàn huyện là 90,95%
+ Tỷ lệ người thất nghiệp và không có việc làm bị chiếm tỷ lệ cao, lên đến 28% tổng số lao động trong toàn huyện
+ Tình hình bảo đảm ổn định về chính trị: An ninh chính trị của huyện được duy trì ổn định, trật tự xã hội được bảo đảm, tạo điều kiện thuận lợi cho việc đầu tư vào các dự án và hỗ trợ đầu tư cho các dự án phát triển kinh tế - xã hội của địa phương
Toàn huyện có 32 trường học có 21/31 trường đạt chuẩn quốc gia không tính THPT với tổng số học sinh trên 10 ngàn em Cơ sở vật chất, phòng học, trang thiết bị phục vụ dạy và học đạt chuẩn chưa đảm bảo Công tác triển khai xây dựng trường học đạt chuẩn quốc gia, trong năm 2022 huyện công nhận mới
01 trường (MG Thạnh An) và công nhận lại 05 trường (MG Tân Hiệp, MN thị trấn, MG Thạnh Phú, THCS Thạnh Phước, TH Thạnh Phước) Hiện, tỉnh đã ban hành Quyết định thành lập Đoàn thẩm định đối với 05 trường (có thêm trường THCS Tân Tây), còn 02 trường TH Thạnh Phước và THCS Thạnh Phước huyện đang hoàn chỉnh hồ sơ trình tỉnh [41]
Từ những khái quát về huyện Thạnh Hóa có thể thấy chúng phần nào đó có ảnh hưởng đến đội ngũ công chức cấp xã và công tác đánh giá công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An Từ một vùng kinh tế nông nghiệp chịu ảnh hưởng của yếu tố lịch sử và điều kiện tự nhiên Thạnh Hóa đang dần chuyển mình phát triển giúp cho đời sống tinh thần và vật chất của người dân tại đây được nâng cao và ngày càng ổn định Những thuận lợi trên giúp cho đội ngũ cán bộ công chức tại địa phương đặc biệt là đội ngũ công chức cấp xã có thể yên tâm cống hiến cho việc xây dựng và duy trì ổn định tại chính quyền địa phương, người có thể yên tâm phát triển kinh tế và đặt niềm tin to lớn vào chính quyền tại huyện Thạnh Hóa
Tuy nhiên, bên cạnh những thuận lợi vẫn còn tồn tại một số khó khăn khi đa số công chức cấp xã vẫn là người địa phương nên vẫn còn tâm lý e ngại, nể nang khi đưa ra ý kiến đánh giá lẫn nhau Mặt khác trình độ của đội ngũ công chức cấp xã của huyện Thạnh Hóa hiện tại là không đồng đều, tư duy và cách làm việc của mỗi thế hệ không giống nhau làm ảnh hưởng đến chất lượng của công việc đặc biệt trong bối cảnh công nghệ số đang phát triển không ngừng và nền hành chính của ta cũng đang dần thay đổi theo hướng số hóa Ngoài ra, đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hóa đôi khi phải thực hiện việc kim nhiệm các nhiệm vụ không thuộc lĩnh vực chuyên môn phần để tăng thêm thu nhập, phần để duy trì sự ổn định của chính quyền địa phương tại cấp xã nên chất lượng công việc đôi khi không đảm bảo chất lượng Vì thế khi thực hiện đánh giá công chức cấp xã cũng cần phải xem tới các yếu tố từ điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội và đặc điểm riêng của từng công chức để có thể đưa ra kết quả đánh giá khách quan nhất.
Thực trạng số lượng chất, lượng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hoá
Tính đến 31/12/2022, số lượng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Thạnh Hóa là 101 công chức, trong đó có 61 nam , 40 nữ
* Số lượng công chức chuyên môn cấp xã của từng đơn vị theo từng năm
Bảng 2.2 Số lượng công chức chuyên môn cấp xã của từng đơn vị từ năm
2019-2022 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thạnh Hóa) Theo dữ liệu thống kê tại Bảng 2.1 đến ngày 31/12/2022, tổng số công chức cấp xã trong toàn huyện hiện đạt con số 101 Số lượng này đã đủ theo từng vị trí công việc tại các đơn vị khác nhau Tuy nhiên, theo Nghị định số 34/2019/NĐ-CP ngày 24/4/2019 về việc sửa đổi, bổ sung một số quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố sửa đổi, bổ sung Điều 4 như sau:
- Tổng số cán bộ và công chức cấp xã được bố trí căn cứ trên Quy định về phân cấp đơn vị hành chính của xã, phường, thị trấn Loại 1: tối đa 23 người; Loại 2: tối đa 21 người và Loại 3: tối đa 19 người
Quyết định về việc phân bố số lượng cán bộ và công chức cấp xã sẽ được thực hiện bởi UBND của tỉnh hoặc thành phố trực thuộc trung ương Số lượng này có thể ít hơn so với quy định tại khoản 1, nhưng phải đảm bảo đúng với các chức danh quy định tại Điều 3 của Nghị định này và phù hợp với tình hình cụ thể của địa phương Nếu xã hoặc thị trấn bổ nhiệm một Công an xã là công an chính quy, thì số lượng cán bộ và công chức quy định tại khoản 1 này sẽ giảm đi 01 người
- Số lượng cán bộ, công chức cấp xã nêu ở khoản 1 Điều này là tất cả cán bộ, công chức đã luân chuyển, điều động, biệt phái thành công chức cấp xã Riêng việc luân chuyển cán bộ giữ chức danh Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã được áp dụng theo Nghị định số 08/2016/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2016 của Chính phủ quy định số lượng Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân và trình tự, thủ tục bầu, phê chuẩn, miễn nhiệm, bãi nhiệm, điều động, cách chức thành viên UBND
- Số lượng công chức chuyên môn tại các xã, thị trấn qua các năm có sự thay đổi để phù hợp với Nghị định 34/2019/NĐ-CP Ngày 24/4/2019 Năm 2019 số lượng công chức chuyên môn là 119 thì đến năm 2022 số lượng công chức chuyên môn là 101
* Số lượng và cơ cấu công chức cấp xã theo dân tộc độ tuổi và giới tính
11 Chỉ huy trưởng Quân sự 11 11 100 - -
Bảng 2.3 Số lượng và cơ cấu công chức theo giới tính huyện Thạnh Hóa năm 2022 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thạnh Hóa)
Theo dữ liệu trong Bảng 2.2, có thể thấy rằng tỷ lệ công chức chuyên môn nam cao hơn so với nữ Cụ thể, số lượng công chức nam là 61, chiếm tỷ lệ 60,39%, trong khi số lượng công chức nữ là 40, chiếm tỷ lệ 39,60% trong tổng số công chức hiện đang làm việc tại huyện Đối với các chức danh có liên quan đến Tài chính-Kế toán, tỷ lệ nữ giới đạt mức cao nhất, với 63,63%, trong khi chỉ có nam giới đảm nhận chức vụ Chỉ huy trưởng Quân sự do đặc thù của ngành
Do vậy, có thể thấy rằng tỷ lệ này khá cân đối và có sự hài hòa giữa các giới tính và công việc chuyên môn cho từng đối tượng cụ thể
Cơ cấu Kinh % Dân tộc % khác
Chỉ huy trưởng Quân sự 11 11 100 - -
Tài chính - Kế toán 11 11 100 - - Địa chính - Xây dựng-
Bảng 2.4 Số lượng và cơ cấu công chức theo dân tộc huyện Thạnh Hóa năm
2022 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Thạnh Hóa) Bảng 2.3 cho thấy rằng, cơ cấu của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện
Thạnh Hóa phản ánh tỷ lệ 100% là dân tộc Kinh, tương ứng với thành phần và số lượng dân cư trên địa bàn huyện Điều này thể hiện sự gắn bó và uy tín với người dân địa phương, đồng thời không bị ảnh hưởng bởi những tập quán lạc hậu, tiêu cực trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Công tác trên địa bàn biên giới phức tạp và chịu sức ép từ nhiều phía, nhưng đội ngũ công chức vẫn hoàn thành nhiệm vụ một cách tích cực.
Thực trạng đánh giá công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hóa, tỉnh
2.3.1 Việc quán triệt và thực hiện các quy định hiện hành về đánh giá công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An
Từ những văn bản của Đảng, nhà nước về đánh giá, xếp loại CBCC hiện hành, tại tỉnh Long An mà cụ thể là Sở Nội vụ tỉnh Long An đã cụ thể hóa và ban hành Công văn số 4519/SNV-TCBCCCVC ngày 12/11/2020 của Sở Nội vụ tỉnh Long An về việc hướng dẫn triển khai thực hiện Nghị định 90/2020/NĐ-CP; Công văn số 4523/SNV-XDCQCTTN ngày 12/11/2020 của Sở Nội vụ Long An về việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, người hoạt động không chuyên trách cấp xã; Công văn số 3671/SNV-XDCQCTTN ngày 31/10/2022 của sở nội vụ tỉnh Long An về việc triển khai đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức năm 2022… và đặc biệt là huyện Thạnh Hóa đã cụ thể hóa, chi tiết hóa thành Công văn số 6358/UNBD-NC, ngày 18/11/2020 của UBND huyện Thạnh Hóa về việc “Hướng dẫn đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức năm 2020” Trình tự, thủ tục và thẩm quyền đánh giá và xếp loại công chức cấp xã thực hiện theo quy định tại Điều 28 Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính phủ và Khoản 2, Điều 18 Nghị định số 90/2020/NĐ-CP, cụ thể:
+ Đánh giá chất lượng công chức dựa trên tự đánh giá và tự xếp loại
- Các công chức sẽ phải tự thực hiện báo cáo đánh giá về kết quả công việc của họ dựa trên nhiệm vụ đã được giao và tuân theo mẫu số 02 được cung cấp trong Phụ lục kèm theo Nghị định 90/2020/NĐ-CP
+ Nhận xét và đánh giá công chức
- Cơ quan sẽ triệu tập cuộc họp ở cơ quan, tổ chức hoặc đơn vị mà họ công tác nhằm thực hiện việc nhận xét và đánh giá họ Cuộc họp này sẽ có sự tham gia của nhiều bên, bao gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND, đại diện cấp ủy, đại diện Thường trực HĐND, các thành viên UBND, đại diện Công đoàn và toàn bộ công chức cấp xã Trong cuộc họp, báo cáo về kết quả công việc trong năm sẽ được trình bày bởi các công chức, và ý kiến đóng góp sẽ được đưa ra bởi các thành viên tham dự Sau đó, tất cả những ý kiến này sẽ được ghi chép vào biên bản và thông qua trong cuộc họp
+ Xem xét và quyết định đánh giá, xếp loại công chức
- Chủ tịch UBND cấp xã sẽ tiến hành việc xem xét kết quả tự đánh giá của công chức và đưa ra đánh giá về các điểm mạnh và điểm yếu trong công việc của họ
- Toàn bộ tập thể công chức của UBND cấp xã sẽ tham gia vào cuộc họp và đưa ra ý kiến Tất cả những ý kiến này sẽ được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp
- Kết luận và quyết định về việc xếp loại công chức tại cuộc họp đánh giá hàng năm sẽ được đưa ra bởi chủ tịch UBND cấp xã
- Đối với công chức Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã, kết quả công tác được đánh giá theo nhiệm vụ đã được giao và được tự đánh giá bởi họ, cũng như tự nhận xét ưu điểm và nhược điểm trong công tác của mình
- Ý kiến góp ý từ Tập thể Ban Chỉ huy Quân sự cấp xã và công chức của Ủy ban nhân dân cấp xã được thu thập và lập thành biên bản, sau đó được thông qua tại cuộc họp
- Quyết định xếp loại công chức và thông báo đến công chức sẽ do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã thực hiện sau khi tham khảo ý kiến góp ý bằng văn bản từ Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự cấp huyện đối với Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã
- Công chức đảm nhiệm nhiều chức danh sẽ được đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ chính ở chức danh cao nhất, kết hợp với kết quả thực hiện nhiệm vụ kiêm nhiệm
- Kết quả đánh giá và xếp loại chất lượng đối với công chức cấp xã sẽ được thông báo và công khai theo quy định của cơ quan có thẩm quyền
- Cơ quan có thẩm quyền sẽ thông báo và công khai kết quả đánh giá, xếp loại hiệu suất làm việc của các công chức cấp thị trấn theo các qui định
2.3.2 Chủ thể, nội dung, tiêu chí đánh giá công chức
Chủ thể đánh giá: Hiện nay, đánh giá CC cấp xã tại huyện Thạnh Hóa được thực hiện bởi các chủ thể bao gồm cá nhân, tập thể công chức và người đứng đầu cơ quan
+ Công chức tự đánh giá, xếp loại chất lượng:Công chức sẽ được đánh giá thông qua việc làm báo cáo tự đánh giá và nhận mức xếp loại kết quả công tác theo chức trách, nhiệm vụ đã được giao theo mẫu số 02 của Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định 90/NĐ-CP về Chính trị tư tưởng Đạo đức, lối sống; Tác phong, lề lối làm việc; Ý thức tổ chức kỷ luật; và Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao sẽ được xác định rõ trong báo cáo tự đánh giá Sau đó, công chức cấp xã sẽ tự nhận xét ưu nhược điểm, xếp loại chất lượng và ký tên
Hiện nay, việc triển khai cho công chức tự đánh giá vào cuối mỗi năm công tác đã được áp dụng tại 11 xã và thị trấn của huyện Thạnh Hóa Tuy nhiên, việc viết phiếu đánh giá công chức hiện nay vẫn còn hình thức và mang tính chất đối phó Chưa phản ánh đầy đủ và chính xác theo yêu cầu của công tác đánh giá Sự khách quan cũng cần được thể hiện rõ trong quá trình này để có thể cung cấp thông tin chính xác và khách quan hơn Một phần của nguyên nhân là do các tiêu chí đánh giá vẫn mang tính tương đồng không rõc ràng, vì vậy, công chức cấp xã không có cơ sở để thực hiện đánh giá một cách chi tiết và cụ thể về việc thực hiện nhiệm vụ công việc, và một phần khác là do tư tưởng cá nhân đóng góp vào quá trình đánh giá
Kết quả thống kê của công tác đánh giá và xếp loại công chức cấp xã ở huyện Thạnh Hoá trong thời gian từ năm 2019 đến năm 2022 đã cho thấy rằng tỷ lệ công chức được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ là tương đối cao (Phụ lục bảng 2.8); đặc biệt trong khoảng thời gian từ năm 2019 đến năm 2022, tỷ lệ công chức được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ luôn duy trì ở mức độ cao
Tiểu kết Chương 2
Trong chương 2 của luận văn, đã được đề cập đến tổng quan về điều kiện tự nhiên, vị trí địa lý và tình hình phát triển kinh tế - xã hội có ảnh hưởng đến công tác đánh giá công chức cấp xã Sâu hơn nữa, trong luận văn đã được thực hiện phân tích thực trạng về công chức cấp xã và công tác đánh giá công chức cấp xã ở huyện Thạnh Hoá trong thời gian vừa qua, bằng cách tập trung vào nội dung, tiêu chí đánh giá, quy trình, phương pháp và chủ thể đánh giá Tất cả các số liệu thu thập được từ các báo cáo, niên giám thống kê, cuộc phỏng vấn trực tiếp và phiếu điều tra xã hội đã làm rõ sự minh chứng cho công tác đánh giá công chức cấp xã Ngoài ra, luận văn cũng đã chỉ ra những ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế trong việc đánh giá công chức cấp xã ở huyện Thạnh Hoá Dựa vào những phân tích này, luận văn sẽ mạnh dạn đề xuất các quan điểm và một số giải pháp trọng tâm để nâng cao hiệu quả của việc đánh giá công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hoá, tỉnh Long An trong Chương 3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG
Phương hướng nâng cao hiệu quả đánh giá công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An
Trong cuộc họp thứ 4 của Quốc hội khóa XV, diễn ra vào chiều ngày 04/11/2022 tại Nhà Quốc hội, Bộ trưởng Bộ Nội Vụ, Phạm Thị Thanh Trà, đã nêu rõ rằng Đảng và Nhà nước rất quan tâm đến công tác đánh giá cán bộ, công chức và viên chức Trong vài năm gần đây, công tác này đã có những tiến bộ tích cực Tuy nhiên, việc đánh giá vẫn chưa phản ánh thực tế, chưa căn cứ vào kết quả làm việc, và chưa đáp ứng đủ yêu cầu nhiệm vụ
Trong tương lai, để cải thiện việc đánh giá CBCC và viên chức, cần phải hoàn thiện hệ thống pháp luật một cách toàn diện, đảm bảo tính thống nhất và liên thông giữa các cấp Việc xác định rõ vị trí công việc và khung năng lực là cơ sở quan trọng để tiến hành đánh giá Các cơ quan quản lý cần tuân thủ quy định chung trong việc đánh giá và xếp loại cán bộ, công chức trong tổ chức của họ
Có thể nói, Đảng và Nhà nước của chúng ta dành sự quan tâm đặc biệt và chú trọng tới công tác nâng cao nhận thức chính trị, tư tưởng, lối sống, chuẩn mực đạo đức, trình độ và năng lực của đội ngũ CBCC trong giai đoạn hiện nay và trong tương lai
Ban hành và thực thi các văn bản, cơ chế và chính sách liên quan đến công tác nhân sự cần phải bảo đảm tính nhất quán có sự gắn kết qua các giai đoạn Đặc biệt quan trọng là việc thiết lập một quy chế đánh giá công bằng và khách quan đối với từng cán bộ và công chức, nhằm ngăn chặn các hành vi thụ động, chạy theo chức vụ, quyền lợi, tuổi tác và bằng cấp Đây là một nhiệm vụ phức tạp, đầy thách thức, yêu cầu sự nhạy bén và không ngừng thích nghi với nhiều biến đổi Do đó, trong thời gian tới, chúng ta cần có sự đồng lòng và quyết tâm cao trong việc thực hiện một cuộc cải cách toàn diện như hiện nay, đáp ứng được yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế Đối với tỉnh Long An nói chung và huyện Thạnh Hóa nói riêng, Quyết định số 8917/QĐ-UBND tỉnh Long An về việc triển khai Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 - 2030 đã đặt trọng tâm vào cải cách hành chính trong 10 năm tới Các mục tiêu quan trọng bao gồm việc hệ thống văn bản quy phạm pháp luật thống nhất và hiệu quả được tạo ra, đảm bảo rằng tổ chức thực hiện pháp luật một cách hiệu quả; đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ và sự phát triển của đất nước được xây dựng, đặc biệt là trong việc cải cách chính sách tiền lương và xây dựng chính quyền điện tử, chính quyền số
Tỉnh Long An đã xác định mục tiêu tổng quan của giai đoạn cải cách hành chính từ 2021 đến 2030 là tiếp tục xây dựng một hệ thống hành chính dân chủ, chuyên nghiệp, hiện đại, gọn gàng, hiệu quả, và có khả năng thúc đẩy sự phát triển, đồng thời đảm bảo tính liêm chính và phục vụ tốt cho nhân dân Điều này dựa trên các quan điểm và định hướng của Đảng Cộng sản Việt Nam đối với việc đẩy mạnh công cuộc đổi mới toàn diện và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, của nhân dân, vì nhân dân trong giai đoạn từ 2021 đến 2030
Kế hoạch tập trung vào 6 lĩnh vực cải cách cụ thể, bao gồm: cải cách thể chế; cải cách hành chính; cải cách thiết lập các tổ chức quản lý công việc của nhà nước; sáng tạo trong lĩnh vực tài chính công; phát triển và thúc đẩy hệ thống chính quyền điện tử và chính quyền số Mục tiêu cụ thể cho mỗi lĩnh vực cải cách hành chính đã được xác định cho giai đoạn đến năm 2025 và năm 2030
Dựa trên kết quả nghiên cứu trong thời gian tới, việc đánh giá công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hóa cần được tiến hành một cách nghiêm túc và theo đúng quy trình, đảm bảo tính dân chủ, khách quan, và mang lại cải tiến về chất lượng Để đảm bảo rằng quá trình đánh giá công chức cấp xã diễn ra chính xác, trước hết cần thay đổi và cập nhật nội dung và tiêu chí đánh giá công chức cấp xã sao cho phù hợp với hoạt động thực tế của họ tại huyện Thạnh Hóa
Khi tiến hành đánh giá công chức cấp xã cần phải bám sát tuân theo các văn bản hướng dẫn của cấp trên Tuy nhiên cũng cần chú ý đến một số điểm đặc thù tại huyện Thạnh Hóa để công tác đánh giá diễn ra đúng với bản chất như: Phải cân nhắc đến yếu tố đặc trưng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hóa thường là dân địa phương có nhiều mối liên hệ với nhau nên khi tiến hành đánh giá phải xem xét đến nhiều yếu tố khác nhau để đảm bảo được tính khách quan Tránh đánh giá một cách hạn hẹp, một chiều và chỉ dựa vào các hiện tượng bề ngoài mà không hiểu rõ bản chất Phát huy vai trò của tập thể và người đứng đầu trong công tác đánh giá từ việc đưa ra ý kiến, nhận xét và kết luận về kết quả đánh giá xếp loại của công chức; Kết quả đánh giá cần được thông báo công khai và bao gồm ý kiến nhận xét từ cơ quan có thẩm quyền về bản thân công chức Công chức cũng có quyền bảo lưu ý kiến cá nhân và báo cáo với cấp trên về những điểm mà họ không đồng ý trong việc đánh giá… Đổi mới và cải thiện chất lượng đánh giá công chức, đặc biệt là công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hóa, yêu cầu thay đổi nội dung, tiêu chí và phương pháp đánh giá, thúc đẩy tinh thần tự đánh giá và phê bình của những người tham gia quá trình đánh giá Điều này nhằm đảm bảo việc đánh giá khách quan và chính xác, đặc biệt lấy hiệu suất làm việc là tiêu chí hàng đầu để đánh giá họ Khi thực hiện đánh giá hàng năm, cần chú ý phân loại công chức dựa trên kế hoạch phát triển, bao gồm cả công chức duy trì mức phấn đấu hiện tại và có khả năng phát triển để đảm nhận nhiệm vụ cao cấp hơn Cần đặc biệt quan tâm đến việc đánh giá công chức đang có chức danh lãnh đạo và quản lý để xây dựng kế hoạch hỗ trợ họ trong việc nâng cao khả năng và sửa chữa các khuyết điểm, nhằm đảm bảo sẵn sàng cho việc bổ nhiệm và sử dụng công chức trong huyện.
Một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An
3.2.1 Tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật về đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức
Trong những năm qua, hệ thống pháp luật liên quan đến công tác đánh giá đã có nhiều thay đổi trong hệ thống pháp luật liên để phù hợp hơn với tình hình thực tế Từ khi Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá cán bộ, công chức và viên chức được ban hành, văn bản trên đã hướng dẫn tương đối khá cụ thể các nguyên tắc, tiêu chuẩn, trình tự và cách thức áp dụng kết quả đánh giá Tuy nhiên, cũng có một số vấn đề tồn đọng đã dẫn đến việc xuất hiện của Nghị định số 88/2017/NĐ-CP, ban hành vào ngày 27/7/2017, nhưng khi thực hiện đã bộc lộ bất cập quy định công chức phải "có tối thiểu 01 báo cáo nghiên cứu, đề xuất, giải pháp hoặc sáng kiến có hiệu quả đối với công tác chuyên môn của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt" [22] Điều này đã tạo ra một sự ràng buộc và hạn chế, khiến cho công chức không có tự do trong việc phát triển và thể hiện khả năng của họ
Nhận thấy những hạn chế này, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 90/2020/NĐ-CP vào ngày 13/8/2020, mục tiêu là khắc phục những vấn đề này và đồng thời đáp ứng với các sửa đổi và bổ sung trong Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức vào ngày 25/11/2019 Cơ sở trên đó, Sở Nội vụ tỉnh Long An đã phát hành Công văn số 4523/SNV-XDCQCTTN vào ngày 12/11/2020, hướng dẫn về việc đánh giá và xếp loại cán bộ, công chức, và những người không chuyên trách cấp xã Hơn nữa, Văn bản số 4519/SNV-TCBCCCVC cùng ngày đã hướng dẫn triển khai thực hiện Nghị định 90/2020/NĐ-CP Mới nhất, vào ngày 31/10/2022, Sở Nội vụ tỉnh Long An đã phát hành Công văn số 3671/SNV- XDCQCTTN về việc triển khai đánh giá và xếp loại cán bộ, công chức, viên chức trong năm 2022
Trên cơ sở đó, tại huyện Thạnh Hóa để thực hiện tốt công tác đánh giá công chức cấp xã trước hết cơ quan tham mưu là Phòng Nội vụ cần phải có có những văn bản hướng dẫn cụ thể rõ ràng về các nội dung liên quan đến công chức cấp xã dựa trên các văn bản của cấp trên, đồng thời đưa ra những kiến nghị xây dựng hệ thống văn bản phù hợp với tình hình, đặc điểm công chức cấp xã của địa phương Đặc biệt là các văn bản liên quan đến việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức
3.2.2 Tiếp tục hoàn thiện các tiêu chí đánh giá công chức cấp xã
Tại huyện Thạnh Hóa các tiêu chí sử dụng cho việc đánh giá công chức còn mang tính chung chung chưa thật sự cụ thể gần như sao chép lại toàn bộ văn bản cấp trên mà chưa xây dựng được hệ thống tiêu chí phù hợp với tình hình đặc điểm của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hóa Do đó, để công tác đánh giá được thực hiện hiệu quả, cần phải tuân theo nguyên tắc của tính khách quan, công bằng, và chính xác; không được thiên vị, kỷ luật không đúng quy trình, và đảm bảo sự thực hiện đúng thẩm quyền quản lý và đánh giá đối với cán bộ, công chức, và viên chức Bản thân đã mạnh dạn đưa ra kiến nghị thang điển các tiêu chí áp dụng cho việc đánh giá công chức cấp xã hàng năm tại huyện Thạnh Hóa, cụ thể:
STT Các nội dung, tiêu chí đánh giá Thang điểm
1 Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước
A Tham mưu đúng, triển khai đúng đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước
Không vi phạm các nội dung nêu trên 5
Có phản ánh, kiến nghị và nhắc nhở về việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước
B Chấp hành các quy định nơi cư trú: Không có phản ánh, kiến nghị của địa phương, gia đình đạt gia đình văn hóa
Không vi phạm các nội dung nêu trên 5
Có phản ánh, kiến nghị của địa phương 3
Gia đình không đạt văn hóa 0
2 Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc
A Tuyệt đối chấp hành sự phân công, chỉ đạo của tổ chức 3
B Không vi phạm những điều cấm đối với cán bộ, công chức, những điều Đảng viên không được làm 3
C Trang phục, giao tiếp, ứng xử đúng quy định 2
D Chấp hành nội quy, quy chế cơ quan 2
3 Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 35
A Có đăng ký kế hoạch công tác năm 3
B Kế hoạch năm được xây dựng sát với yêu cầu thực tiễn công tác 3
C Các nhiệm vụ tham mưu trình cấp trên 4
D Tham mưu thực hiện nhiệm vụ thường xuyên, đột xuất, thực hiện đúng tiến độ chế độ báo cáo thường xuyên, đột xuất 4
Không tham mưu được 0 Đ Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ đột xuất, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng (nếu có) 4
Khá (Chưa kịp thời hoặc chất lượng không cao) 3 Còn hạn chế (Chưa kịp thời và chất lượng thấp) 2
E Tham mưu đôn đốc, kiểm tra 4
G Tham mưu báo cáo, đánh giá 4
H Thực hiện nhiệm vụ đột xuất 3
I Không có sai sót về chuyên môn, nghiệp vụ 3
K Đề tài khoa học, sáng kiến kinh nghiệm được công nhận phục vụ có hiệu quả cho công tác
4 Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ 10
A Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác, đảm bảo tiến độ thời gian; hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đột xuất
B Hoàn thành 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác 8
C Hoàn thành 50% đến dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác 5
D Hoàn thành dưới 50% nhiệm vụ theo kế hoạch 0
5 Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ 13
A Hoạt động phối hợp: Không trốn tránh, đùn đẩy, thoái thác thực hiện nhiệm vụ Nhiệt tình giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc; tự chịu trách nhiệm đối với các vấn đề tham mưu
Thực hiện đầy đủ các nội dung trên 5
Có trốn tránh, đùng đẩy hoặc thoái thác thực hiện nhiệm vụ 2
Thường xuyên trốn tránh, đùng đẩy hoặc thoái thác thực hiện nhiệm vụ 0
B Tham gia các hoạt động của cơ quan, đoàn thể 5
C Đóng góp cho các hoạt động của cơ quan 3
6 Thái độ phục vụ nhân dân 22
A Giải quyết các thủ tục hành chính đúng thời gian quy định 5
Tỷ lệ giải quyết đạt 100% đúng thời gian quy định 5
Tỷ lệ giải quyết đúng thời gian quy định đạt từ 90-99% 4
Tỷ lệ giải quyết đúng thời gian quy định đạt từ 80-89% 3
Tỷ lệ giải quyết đúng thời gian quy định đạt từ 70-79% 2
Tỷ lệ giải quyết đúng thời gian quy định đạt từ 60-69% 1
Tỷ lệ giải quyết đúng thời gian quy định đạt dưới 60%
B Lắng nghe nhân dân trình bày nguyện vọng và trả lời các yêu cầu chính đáng của người dân 4
Khá (Không trả lời rõ ràng, còn lúng túng)
Trung bình (Không lắng nghe hoặc không trả lời)
1 Kém (Không lắng nghe và không trả lời)
C Giải thích thỏa đáng những thắc mắc của người dân về những quy định của pháp luật thuộc lĩnh vực mình phụ trách và tận tình hướng dẫn người dân 4
Khá (Giải thích chưa rõ ràng)
Trung bình (Giải thích không rõ ràng)
D Không phiền hà, gây sách nhiễu, hách dịch và có hành vi tiêu cực, tham ô, lãng phí 4
0 Đ Sự hài lòng của người dân khi đến giải quyết công việc (thông qua lấy ý kiến của người dân) 5
Bảng 2.8 Đề xuất tiêu chí đánh giá công chức cấp xã hàng năm
Cách phân loại công chức cấp xã như sau:
+ Công chức cấp xã được phân loại “HTXSNV” khi đảm bảo các điều kiện sau đây:
Có tổng số điểm theo bảng tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ đạt từ 90 điểm trở lên (trong đó kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức nêu tại mục 3,4 phải đạt điểm tối đa)
Không có nội dung, tiêu chí nào trong các mục bị điểm 0
Có sáng kiến kinh nghiệm trong công việc
+ Công chức được phân loại “HTTNV” trong các trường hợp sau:
Có tổng điểm theo bảng tiêu chí từ 80 đến dưới 89 điểm, trong đó điểm của nội dung đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức nêu tại mục 3,4 phải đạt 80% số điểm chuẩn trở lên và không có tiêu chí nào của mục 3 bị cho điểm 0
Có tổng số điểm trong bảng tiêu chí đạt từ 95 điểm trở lên nhưng có không quá 2 tiêu chí (trừ tiêu chí nêu tại mục 3 hoặc 4) bị cho điểm 0
Có tổng số điểm theo bảng tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ đạt từ 80 điểm trở lên đến dưới 95 điểm nhưng không có quá 02 tiêu chí bị cho điểm
0 (trong đó các tiêu chí nêu tại mục 3 hoặc 4 biểu đánh giá công chức đạt điểm tối đa)
+ Công chức được phân loại “HTNV” trong các trường hợp sau:
Có tổng điểm theo bảng tiêu chí từ 70 điểm đến dưới 80 điểm; trong đó điểm của nội dung đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ nêu tại mục 3,4 phải đạt 80% tổng điểm trở lên
Có tổng số điểm theo bảng tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ đạt từ 80 điểm trở lên đến dưới 95 điểm nhưng không có quá 03 tiêu chí (trừ tiêu chí nêu tại mục 3 hoặc mục 4) bị cho điểm 0
Có tổng số điểm trong bảng tiêu chí đạt từ 80 điểm trở lên nhưng có không quá 02 tiêu chí nêu tại mục 3 bị cho điểm 0
Trong năm bị xử lý kỷ luật bằng hình thức khiển trách
+ Công chức được phân loại “KHTNV” trong các trường hợp sau đây:
Có tổng điểm theo bảng tiêu chí đạt dưới 70 điểm; hoặc có tổng số điểm đạt từ 70 điểm trở lên nhưng nội dung của mục kết quả thực hiện nhiệm vụ nêu tại mục 3,4 đạt dưới 80% tổng điểm
Có tổng số điểm theo bảng tiêu chí đạt từ 70 điểm trở lên nhưng có từ 03 tiêu chí trở lên nêu tại mục 3 hoặc 4 bị cho điểm 0
Bản thân cá nhân không thực hiện việc đánh giá, phân loại đạt kết quả thực hiện nhiệm vụ năm theo quy định
Bị một trong các hình thức kỷ luật từ cảnh cáo trở lên trong năm nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình thức cao nhất
3.2.3 Kết quả đánh giá gắn với thực tiễn công tác quản lý công chức cấp xã
Tại huyện Thạnh Hóa việc sử dụng kết quả đánh giá vào thực tiễn công việc của đơn vị được thể hiện ở các khía cạnh sau:
Hàng năm kết quả đánh giá đều được lưu lại và gửi về cơ quan tham mưu cấp trên xem đó là cơ sở để xác định năng lực, kỹ năng làm việc và đạo đức công vụ… của công chức ở mỗi đơn vị Điều này giúp lãnh đạo có được góc nhìn chính xác về người trong công chức được đánh giá từ đó sắp xếp, bổ nhiệm, khen thưởng… hoặc sắp xếp lại lĩnh vực phụ trách phù hợp với năng lực, chuyên môn của họ Trong trường hợp công chức không HTNV trong 2 năm liên tục thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết thôi việc theo quy định của pháp luật Đánh giá công chức cấp xã cần phải có sự liên kết với quá trình đào tạo và bồi dưỡng Phòng Nội vụ huyện hàng năm khi có kết quả đánh giá sẽ gửi bảng đăng ký nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho năm tiếp theo giúp cho đội ngũ CBCC được cung cấp kiến thức và hoàn thiện kỹ năng Để ứng dụng kết quả đánh giá vào thực tiễn, phải bảo đảm rằng việc đánh giá diễn ra một cách nghiêm túc, khách quan, công bằng, và minh bạch Đánh giá phải được tiến hành một cách chính xác và đúng quy trình đánh giá
3.2.4 Nâng cao trách nhiệm, trình độ, kỹ năng đánh giá của các chủ thể tham gia đánh giá công chức cấp xã
Từ thực trạng nguyên nhân dẫn đến các hạn chế tồn tại trong công tác đánh giá công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hóa có thể nhận thấy rõ việc nhận thức về tầm quan trọng của công tác đánh giá tại huyện là chưa cao, trình độ, kỹ năng đánh giá của đội ngũ công chức tuy đã đạt nâng lên nhưng so với yêu cầu đặt ra ở bối cảnh hiện nay thì vẫn chưa đáp ứng được… Vì vậy, đối với từng chủ thể tham gia đánh giá cần có những phương pháp phát huy riêng, cụ thể:
- Đối với chủ tịch UBND cấp xã, họ cần phải phát huy vai trò và trách nhiệm của mình trong việc quyết định kết quả đánh giá đối với công chức cấp xã Tham gia và hướng dẫn quá trình đánh giá để đảm bảo rằng quá trình này được thực hiện có kỷ luật, có cấu trúc và đạt được mục tiêu đề ra
Một số kiến nghị
Thông qua quá trình nghiên cứu, bản thân đã thu thập thông tin về tình hình đánh giá công chức cấp xã tại huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An, và đề xuất một số giải pháp để cải thiện hệ thống đánh giá công chức Dưới đây là những kiến nghị cụ thể:
Thứ nhất, đối với Quốc hội và Chính phủ:
- Đề xuất sự hoàn thiện thống nhất của khung pháp lý về đánh giá, đảm bảo tính liên thông và đồng bộ giữa các cơ quan và với các hướng dẫn từ Đảng Điều này cần định rõ các tiêu chí cụ thể và sản phẩm đo lường, tránh sự chồng chéo không cần thiết
- Tiến hành công việc xây dựng vị trí việc làm và xây dựng khung năng lực để đánh giá đội ngũ cán bộ và công chức theo từng vị trí công việc
Thứ hai, đối với UBND huyện Thạnh Hóa và UBND tỉnh Long An:
- Quan tâm đến việc tổ chức các khóa đào tạo và tập huấn cho cán bộ cấp huyện và cấp xã trong tỉnh, nhằm cải thiện phẩm chất, trình độ, và năng lực, đồng thời theo dõi kết quả thực hiện nhiệm vụ của họ
- Nghiên cứu và đưa ra các văn bản hướng dẫn cụ thể về đánh giá công chức cấp xã, bao gồm hướng dẫn về quy trình đánh giá, các nguyên tắc và tiêu chí cụ thể để đảm bảo tính hiệu quả và sự khách quan trong quá trình đánh giá
Tăng cường sử dụng công nghệ thông tin và cung cấp thiết bị liên quan để hỗ trợ công chức cấp xã, giúp cho quá trình thực thi nhiệm vụ trở nên hiệu quả hơn
- Nâng cao năng lực của các cơ quan tham mưu trong công tác cán bộ và công chức, đảm bảo sự công tâm, trong sạch, khách quan và toàn diện trong quá trình đánh giá Điều này cũng đồng nghĩa với việc xử lý thay thế những cán bộ, công chức không đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn và nghiệp vụ
Thứ ba, đối với chính quyền cấp xã trên địa bàn huyện Thạnh Hóa, tỉnh Long An:
- Tập trung vào việc xây dựng một đội ngũ công chức cấp xã có chuyên môn và năng lực để giải quyết các công việc hiện nay, đặc biệt trong việc đánh giá nhân sự Điều này có thể đạt được thông qua việc cử họ tham gia các khóa đào tạo và bồi dưỡng chuyên sâu
- Tạo cơ chế động viên để tự nhận thức về vai trò và ý nghĩa của việc đánh giá công chức Cần phổ biến rõ ràng về trách nhiệm của mỗi công chức và tầm quan trọng của đánh giá đối với nhiệm vụ của họ, để mỗi người hiểu và thực hiện một cách nghiêm túc trong quá trình đánh giá
- Tăng cường vai trò của người lãnh đạo trong việc đánh giá công chức tại cơ quan, đảm bảo sự tham gia tích cực của họ trong quá trình này
- Đầu tư vào thiết bị điện tử và ứng dụng công nghệ thông tin để đánh giá mức độ hài lòng của người dân đối với công chức khi họ đến liên hệ làm việc
- Cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá từ các văn bản cấp trên sao cho phù hợp với từng vị trí công việc, để đánh giá có tính xác thực và tránh tình trạng so sánh không cần thiết giữa các công chức
- Thực hiện việc lập bảng theo dõi đánh giá công việc hàng tháng, đây sẽ là căn cứ cho kết quả đánh giá cuối năm
- Mở cửa minh bạch và công khai kết quả nhận xét và đánh giá công chức cho họ và cho các đồng nghiệp trong cơ quan Điều này cũng cho phép người dân theo dõi và giám sát quá trình đánh giá công chức, và đồng thời lưu giữ và bổ sung thông tin vào hồ sơ công chức, làm cơ sở để xem xét và thăng cấp trong tương lai
Thứ tư, đối với bản thân của các công chức:
- Nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc học tập và không ngừng nâng cao năng lực cá nhân Họ cần luôn tự học hỏi để cải thiện năng lực của mình, và từ những kết quả đánh giá, họ cần tìm giải pháp để phát huy ưu điểm và khắc phục nhược điểm, từng bước hoàn thiện bản thân