Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp chủ yếu là phân tích tài liệu thứ cấp: tác giả phân tích các tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học đã được công bố để làm rõ các nội dung, k
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ
Lý luận về đánh giá công chức
Thuật ngữ "đánh giá" được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khác nhau và có rất nhiều khái niệm khác nhau Theo Đại từ điển tiếng Việt thì: “Đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị” [28] Xét về góc độ khoa học quản lý, đánh giá là quá trình thu thập và xử lý các thông tin cần thiết để định lượng tình hình thực tế và kết quả đạt được của một công việc cụ thể Quá trình này giúp cho quá trình lập kế hoạch, quá trình đưa ra quyết định và cả quá trình hành động diễn ra hiệu quả hơn Đánh giá công chức là một quá trình so sánh giữa hoạt động thực tế của công chức với những tiêu chuẩn đánh giá đã được thiết lập trước đó Quá trình này nhằm mục đích đưa ra đánh giá tổng quan về năng lực hoàn thành công việc của mỗi cá nhân, qua đó làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao
Nói cách khác, đánh giá công chức tạo cơ sở để xây dựng một hệ thống công chức chuyên nghiệp, năng động, đáp ứng được các yêu cầu ngày càng tăng của xã hội Đây cũng là một biện pháp quan trọng để giám sát, kiểm soát hoạt động của công chức, đảm bảo họ thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả và có trách nhiệm.Đánh giá là một công tác khó khăn, phức tạp nhưng không thể thiếu
Từ những phân tích trên đây, có đưa ra khái niệm: “Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là quá trình phân tích, so sánh thực tế hoạt động của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh với các tiêu chí, tiêu chuẩn do pháp luật quy định trong khoảng thời gian nhất định Từ đó đo lường và xếp loại mức độ thực hiện công việc của công chức, đánh giá năng lực thực hiện công vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của công chức, trên cơ sở đó đưa ra các biện pháp phù hợp để phát huy những mặt mạnh, khắc phục những mặt hạn chế, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức” Đối với công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, quá trình đánh giá được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định và dựa trên các tiêu chuẩn đã được quy định trong các văn bản hướng dẫn, cụ thể: Luật Cán bộ công chức 2008, Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức ngày 25/11/2019; Nghị định 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 của Chính phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; NĐ 90/2020/NĐ-CP về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức và Nghị định 48/2023/NĐ-CP sơar dổi, bổ sung một số điều của Nghị định 90/2020/NĐ-CP, Các quy định về đạo đức công vụ, giao tiếp, quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức, Quy định của UBND tỉnh Đắc Lắc về công tác đánh giá… Quyết định 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức…
Hệ thống đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Hệ thống đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh trả lời các câu hỏi cơ bản như:
- Đánh giá để làm gì? (mục đích đánh giá)
- Đánh giá cái gì? (nội dung, tiêu chí đánh giá)
- Ai đánh giá, đánh giá ai? (chủ thể, đối tượng đánh giá)
- Đánh giá như thế nào? (nguyên tắc, quy trình, phương pháp đánh giá) Sau đây là phần phân tích cụ thể:
1.3.1 Mục đích đánh giá công chức
Xuất phát từ bản chất tâm lý con người đều muốn được ghi nhận và đánh giá về những việc mình đã làm Do đó, việc đánh giá thực thi công việc đem lại những giá trị sau:
Giúp người được đánh giá nhận thức được mức đóng góp của bản thân vào sự phát triển của tổ chức
Cung cấp các thông tin phản hồi cho người được đánh giá biết được mức độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn mà tổ chức đặt ra, cũng như so sánh với những người khác trong tổ chức
Giúp cho người được đánh giá nhận biết được những ưu, khuyến điểm của bản thân để có phương hướng điều chỉnh cho phù hợp Định hướng và kích thích người được đánh giá thể hiện tốt hơn nữa những thế mạnh của bản thân để đạt thành tích cao hơn, phát triển bản thân
Là cơ hội để người được đánh giá thể hiện năng lực và mức độ đóng góp của bản thân đối với tổ chức Đánh giá về năng lực, phẩm chất, hiệu quả công việc của công chức; Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển: Xác định năng lực cần nâng cao, kiến thức cần bổ sung của công chức; Cung cấp cơ sở để đánh giá, khen thưởng công chức có thành tích tốt và lập luận để áp dụng các biện pháp kỷ luật đối với công chức vi phạm Đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển: Phân loại chất lượng, năng lực của công chức để định hướng công tác cho phù hợp Đề xuất bổ nhiệm, luân chuyển công chức theo năng lực, sở trường
Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức: Thúc đẩy công chức ý thức về vai trò, trách nhiệm của mình Qua việc nhìn nhận và xác định điểm mạnh, điểm yếu của bản thân, cá nhân có thể chủ động đưa ra các kế hoạch cải thiện và phát triển năng lực, đáp ứng yêu cầu công việc
Mục đích đánh giá đối với tập thể:
Là căn cứ để tổ chức quản lý tiền lương, tiền thưởng tốt hơn
Xác định điểm mạnh, điểm yếu của người được đánh giá để bố trí, sắp xếp, phân công công việc cho phù hợp Đây là cơ sở để đưa ra các quyết định quan trọng và tạo ra các chính sách phù hợp liên quan đến vấn đề quản lý nhân sự của một công ty, doanh nghiệp hay tổ chức nào đó Bao gồm các chính sách khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm, hay cả các chính sách về luân chuyển công tác, đào tạo và bồi dưỡng thêm những kiến thức mới cần thiết cho đội ngũ nhân viên
Là căn cứ để tổ chức tiếp tục hoặc chấm dứt quan hệ lao động với người được đánh giá (cho thôi việc) Đánh giá là một bước quan trọng trong quản lý công chức, bởi nó là nền tảng cho việc phân bổ, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực công chức Việc thực hiện tốt hay kém của khâu đánh giá đều sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý công chức và hoạt động của toàn bộ cơ quan, tổ chức
UBND tỉnh là cơ quan hành chính nhà nước có chức năng thực hiện quản lý hành chính nhà nước đối với các lĩnh vực của đời sống kinh tế, xã hội, chính trị, văn hóa, quốc phòng, an ninh trên địa bàn tỉnh Chất lượng đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của UBND tỉnh, đến sự tin tưởng của người dân đối với hoạt động của chính quyền địa phương
Do đó, đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là hoạt động cần thiết và quan trọng nhằm xây dựng, củng cố và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các cơ quan này Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là quá trình phân tích, so sánh thực tế hoạt động của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh với các tiêu chí, tiêu chuẩn do pháp luật quy định trong khoảng thời gian nhất định Từ đó đo lường và phân loại mức độ thực hiện công việc của công chức, đánh giá năng lực thực hiện công vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của công chức, trên cơ sở đó đưa ra các biện pháp phù hợp để phát huy những mặt mạnh, khắc phục những mặt hạn chế, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
1.3.2 Nội dung và tiêu chí đánh giá
Việc đánh giá công chức phải dựa trên những kết quả thực hiện nhiệm vụ cụ thể, theo nguyên tắc lấy hiệu quả công việc thực tế làm thước đo để đánh giá phẩm chất, năng lực của công chức Nội dung đánh giá công chức bao gồm:
Một là, đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ Đánh giá này tập trung vào việc xem xét: Trình độ học vấn, chuyên môn của công chức; Kiến thức, kỹ năng chuyên môn theo yêu cầu công việc; Năng lực giải quyết vấn đề, xử lý tình huống; Năng lực tổ chức, quản lý công việc Đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức chính xác cần đề ra các khung tiêu chuẩn về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu của vị trí công việc Các khung tiêu chuẩn này phải dựa trên những nghiên cứu khoa học, phân tích thực tiễn công việc, đảm bảo phản ánh chính xác các yêu cầu, đặc điểm về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần thiết để thực hiện tốt công việc của từng vị trí công chức Đây cũng là động lực thúc đẩy công chức phấn đấu trau dồi bản thân, không ngừng cập nhật, bồi dưỡng kiến thức, cũng như rèn luyện kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc Nhờ vậy, công chức có thể chủ động nắm bắt các nhiệm vụ được giao
Hai là, đánh giá đạo đức nghề nghiệp: Đánh giá này nhằm đánh giá: Việc chấp hành các quy định của pháp luật, quy tắc đạo đức nghề nghiệp Tính trung thực, liêm chính, trách nhiệm trong công việc; Thái độ phục vụ tận tụy, tận tâm với công dân; Ý thức tuân thủ kỷ luật, chấp hành mệnh lệnh cấp trên Đạo đức nghề nghiệp của công chức hành chính nhà nước cũng có tầm quan trọng không kém vì họ là công bộc của nhân dân, vì nhân dân phục vụ Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng chỉ rõ:
“Đặc biệt quan tâm giáo dục, rèn luyện cán bộ, Đảng viên để mỗi cán bộ, đảng viên thực sự là tấm gương sáng về phẩm chất, đạo đức, lối sống, hết lòng vì nhân dân, vì sự nghiệp cách mạng”[9] “Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ”[19] Như vậy, Như vậy, ngoài việc tuân thủ các chuẩn mực đạo đức nói chung, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước còn phải đảm bảo các điều kiện riêng về đạo đức nghề nghiệp Tức là, công chức phải luôn hết lòng phục vụ nhân dân, đặt lợi ích của đất nước lên hàng đầu, không được hách dịch hoặc lạm quyền Bên cạnh đó, công chức cũng cần có một lối sống cá nhân lành mạnh Họ phải chấp hành nghiêm các quy định của Hiến pháp và pháp luật, tuân thủ đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước Nhìn chung, công chức cần trở thành tấm gương sáng trong cộng đồng về tinh thần trách nhiệm và tính đạo đức Do đó, việc đánh giá đạo đức của công chức phải bao gồm cả hai yếu tố: đạo đức nghề nghiệp và đạo đức cá nhân
Ba là, đánh giá tiềm năng của công chức Đánh giá này nhằm xác định: Năng lực và khả năng phát triển, thăng tiến trong công việc; Trình độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng mới; Động lực phấn đấu, cầu tiến trong nghề nghiệp; Các thế mạnh và điểm cần cải thiện của công chức
Từ đó, Giúp công chức hiểu rõ về năng lực, điểm mạnh và điểm cần cải thiện của bản thân, từ đó có kế hoạch phát triển sự nghiệp phù hợp Cung cấp thông tin để nhà lãnh đạo đưa ra các quyết định đúng đắn trong việc bố trí công tác, sử dụng nhân sự và đào tạo phát triển Tạo cơ sở để tổ chức xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp, đáp ứng nhu cầu phát triển của công chức và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức
Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
1.4.1.1 Pháp luật về đánh giá công chức
Các quy định của pháp luật về đánh giá công chức tạo ra khuôn khổ chung:
Pháp luật quy định mục đích, nguyên tắc, nội dung, trình tự, thủ tục, phương pháp đánh giá công chức Khung pháp lý này giúp đảm bảo việc đánh giá công chức được thực hiện một cách thống nhất, khách quan và công bằng trên toàn quốc
Các quy định của pháp luật về đánh giá công chức xác định chủ thể và đối tượng:
Pháp luật xác định các cơ quan có thẩm quyền thực hiện đánh giá công chức, gồm cơ quan quản lý nhà nước về công chức và các đơn vị hành chính công
Pháp luật cũng nêu rõ những đối tượng nào được đánh giá, bao gồm công chức đang hưởng lương, công tác tại các chức vụ khác nhau trong cơ quan, tổ chức
Các quy định pháp luật về đánh giá công chức cung cấp tiêu chí và chuẩn mực: Pháp luật ban hành các tiêu chuẩn đánh giá công chức cụ thể, toàn diện, bao gồm cả các tiêu chí về năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, năng lực quản lý và kỹ năng công nghệ Việc thực hiện đánh giá theo các tiêu chuẩn này giúp đảm bảo chất lượng và tính khách quan của kết quả đánh giá
Các quy định pháp luật về đánh giá công chức quy định chế độ xử lý kết quả:
Pháp luật quy định rõ cách thức sử dụng kết quả đánh giá công chức vào việc xếp loại và xếp loại công chức, bổ nhiệm công chức vào các chức vụ khác nhau, tiếp tục đào tạo bồi dưỡng, sắp xếp vị trí công tác, Điều này tạo cơ sở để quản lý, sử dụng nguồn nhân lực công chức có hiệu quả, tạo động lực cho công chức phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao
Tóm lại, pháp luật về đánh giá công chức tại Việt Nam có vai trò định hướng và khuôn khổ hóa hoạt động đánh giá, đảm bảo tính đồng đều, chính xác và công bằng trong kết quả đánh giá công chức các cơ quan nhà nước
1.4.1.2 Công tác tổ chức thực hiện pháp luật về đánh giá
Công tác tổ chức thực hiện pháp luật về đánh giá công chức thực sự có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình đánh giá công chức Bởi vì:
Thứ nhất, công tác tổ chức thực hiện pháp luật về đánh giá tác động sẽ góp phần đảm bảo tính khách quan, chính xác, công bằng và toàn diện của quá trình đánh giá công chức Việc tuân thủ đúng các quy định của pháp luật sẽ giúp tránh được những sai sót, thiên vị hoặc thiếu sót trong quá trình đánh giá, từ đó đảm bảo tính chính xác và công bằng trong kết quả đánh giá
Thứ hai, công tác tổ chức thực hiện pháp luật về đánh giá tác động sẽ giúp tạo ra sự thống nhất và đồng đều trong quá trình đánh giá công chức Bằng cách áp dụng thống nhất các tiêu chí, quy trình và phương pháp đánh giá theo quy định của pháp luật, công tác đánh giá công chức sẽ đảm bảo được sự công bằng, khách quan và nhất quán giữa các cơ quan, đơn vị khác nhau
Thứ ba, công tác tổ chức thực hiện pháp luật về đánh giá tác động sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước Thông qua quá trình đánh giá tác động, các cơ quan, đơn vị có thể xác định được những ưu điểm, hạn chế, cũng như những nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ công chức Từ đó, các cơ quan, đơn vị có thể xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, nhằm nâng cao năng lực, trình độ và chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác quản lý nhà nước trong giai đoạn hiện nay
1.4.1.3 Kiểm tra, giám sát quy trình đánh giá Đảm bảo tính nhất quán: Kiểm tra, giám sát giúp đảm bảo rằng quá trình đánh giá được thực hiện theo cùng một tiêu chuẩn và hướng dẫn, cho dù đó là do ai thực hiện hoặc khi nào thực hiện Điều này giúp đảm bảo tính nhất quán và đáng tin cậy của kết quả đánh giá
Cải thiện tính khách quan: Bằng cách kiểm tra và giám sát quá trình đánh giá, chúng ta có thể giảm bớt những thành kiến và định kiến cá nhân có thể ảnh hưởng đến kết quả đánh giá Điều này giúp cải thiện tính khách quan và độ chính xác của đánh giá
Kiểm tra, giám sát có thể giúp xác định các lĩnh vực trong quá trình đánh giá có thể được cải tiến Bằng cách liên tục xem xét lại và đánh giá quá trình, chúng ta có thể xác định những lỗ hổng hoặc thiếu sót cần được giải quyết để cải thiện chất lượng đánh giá Đảm bảo minh bạch và trách nhiệm: Kiểm tra, giám sát thúc đẩy minh bạch và trách nhiệm trong quá trình đánh giá Bằng cách có một hệ thống kiểm tra, giám sát chặt chẽ, chúng ta có thể tăng cường tính tin cậy của kết quả đánh giá và đảm bảo rằng chúng phản ánh chính xác hiệu quả của các chương trình và chính sách
Như vậy, công tác kiểm tra, giám sát quy trình đánh giá công chức là một trong những yếu tố có tác động không nhỏ đến quá trình đánh giá công chức nói chung, đặc biệt là đối với các cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Các hoạt động kiểm tra, giám sát sẽ giúp: Đảm bảo tính khách quan, công bằng, chính xác của quá trình đánh giá, tránh tình trạng đánh giá mang tính hình thức, thiên vị Phát hiện và kịp thời chấn chỉnh những sai sót, thiếu sót trong quá trình đánh giá, đảm bảo tuân thủ đúng quy định và hướng dẫn của cấp trên Tạo ra môi trường công bằng, lành mạnh, khuyến khích các công chức nỗ lực phấn đấu, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
1.4.1.4 Yếu tố kinh tế, văn hóa
Một là yếu tố kinh tế Trên phương diện cụ thể, kinh tế yếu tố vật chất tác động, ảnh hưởng tới đánh giá công chức qua quá trình thực thi công vụ Theo quy định của pháp luật, công chức phải thực hiện đúng chức trách, nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, có những trường hợp công chức không thực hiện đúng chức trách, thậm chí xảy ra tiêu cực, tham nhũng Những hành vi này cho thấy sự tác động của kinh tế đối với đạo đức, tinh thần trách nhiệm, thái độ của công chức Các yếu tố này chính là căn cứ, nội dung và tiêu chí để đánh giá chất lượng công chức
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK LẮK
Khái quát về cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk 41 2.2 Thực trạng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk
2.1.1 Số lượng cơ quan chuyên môn
UBND tỉnh là cơ quan hành chính nhà nước có chức năng thực hiện quản lý hành chính nhà nước đối với các lĩnh vực của đời sống kinh tế, xã hội, chính trị, văn hóa, quốc phòng, an ninh trên địa bàn tỉnh UBND tỉnh Đắk Lắk có 21 cơ quan chuyên môn (gồm có sở và cơ quan tương đương sở), cụ thể như sau:
- Tỉnh Đắk Lắk có tổng số 21 cơ quan, bao gồm: Sở Nội vụ; Sở Tư pháp; Sở Kế hoạch và Đầu tư; Sở Tài chính; Sở Công Thương; Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Sở Giao thông vận tải; Sở Xây dựng; Sở Tài nguyên và Môi trường; Sở Thông tin và Truyền thông; Sở Lao động - Thương binh và Xã hội; Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch; Sở Khoa học và Công nghệ; Sở Giáo dục và Đào tạo; Sở Y tế; Thanh tra tỉnh; Văn phòng UBND tỉnh, Sở Ngoại vụ; Ban Dân tộc tỉnh, Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh
Vị trí và chức năng của cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đăk Lắk theo quy định tại Điều 3 Nghị định số 24/2014/NĐ-CP của Chính phủ, quy định: “cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh Đắk Lắk là cơ quan thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk, thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên.”
Theo quy định của pháp luật tại Điều 4 Nghị định số 24/2014/NĐ-CP của Chính phủ, các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk có nhiệm vụ và quyền hạn như sau:
Quản lý, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực trong lĩnh vực chuyên môn được giao Thực hiện chức năng thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm trong lĩnh vực chuyên môn được giao Phối hợp với các cơ quan, đơn vị và tổ chức hữu quan trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao
Quyền hạn: Trình Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành quyết định, chỉ thị, thông tư hướng dẫn các hoạt động trong phạm vi lĩnh vực chuyên môn được giao Ra quyết định xử phạt vi phạm hành chính trong phạm vi lĩnh vực chuyên môn được giao Ban hành các văn bản nội bộ, hướng dẫn thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước trong phạm vi lĩnh vực chuyên môn được giao Kiến nghị Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành, sửa đổi, bãi bỏ các văn bản quy phạm pháp luật trong phạm vi lĩnh vực chuyên môn được giao Thành lập các tổ công tác, ban chỉ đạo, hội đồng để thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của pháp luật
Quyết định các biện pháp khác phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn nhằm thực hiện các hoạt động quản lý nhà nước trong phạm vi lĩnh vực chuyên môn được giao
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk làm việc theo chế độ thủ trưởng và theo Quy chế làm việc của UBND tỉnh Đắk Lắk, bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ
Người đứng đầu các cơ quan này gọi chung là Giám đốc sở Họ chịu trách nhiệm trước UBND, trước Chủ tịch UBND và pháp luật khi thực hiện các công việc quản lý nhà nước theo các ngành, lĩnh vực được giao và các công việc được UBND hoặc Chủ tịch UBND giao cho
Giám đốc sở có trách nhiệm báo cáo với UBND, Chủ tịch UBND tỉnh;
Bộ, cơ quan ngang Bộ về tổ chức, hoạt động của cơ quan mình; báo cáo công tác trước Hội đồng nhân dân và UBND tỉnh khi có yêu cầu; cung cấp tài liệu cần thiết theo yêu cầu của Hội đồng nhân dân cấp tỉnh; trả lời kiến nghị của cử tri, chất vấn của đại biểu Hội đồng nhân dân cấp tỉnh về những vấn đề trong phạm vi ngành, lĩnh vực quản lý; phối hợp với các Giám đốc sở khác, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội, các cơ quan có liên quan trong việc thực hiện nhiệm vụ của sở
2.2 Thực trạng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk
2.2.1 Về số lượng công chức
Tính đến ngày 31/12/2023 tổng số công chức hiện có của cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk là 1297 người
Bảng 2.1 Số lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk năm 2021, 2022, 2023 Đvt: người
Số lượng công chức
(Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng công chức của UBND tỉnh Đắk Lắk năm 2021, 2022, 2023)
Từ bảng số liệu cho thấy từ năm 2021 đến năm 2023 số lượng công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk có sự thay đổi theo hướng tăng dần do tuyển dụng mới để bổ sung cho số lượng công chức đã về hưu
Bảng 2.2 Thống kê số lượng, chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk năm 2021, 2022, 2023 Đvt: người
STT Cơ cấu công chức Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
4 Về trình độ chuyên môn
Sau đại học 368 28,9% 384 30,1% 407 31,4% Đại học 849 66,6% 828 64,9% 808 62,3%
7 Về trình độ ngoại ngữ Đại học trở lên 65 5,1% 68 5,3% 74 5,7%
(Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh các năm 2021, 2022, 2023 – UBND tỉnh Đắk Lắk)
Tính đến 31/12/2023, số lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là 1297 công chức, theo bảng số liệu, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk theo đó có 10,02% công chức là người dân tộc thiểu số cơ bản đảm bảo được tỷ lệ cán bộ, công chức viên chức là người dân tộc thiểu số trong cơ quan nhà nước theo quy định Tỷ lệ công chức theo giới tính của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk: nam chiếm 64 % và nữ chiếm 36 % Đội ngũ công chức của tỉnh từ 50 tuổi trở lên là 252 người (chiếm 19,4%), dưới 30 tuổi là 71 nguời (chiếm 5,5 %), còn lai 974 người từ độ tuổi
30 - duới 50 (chiếm 75%) - đây là độ tuổi công chức có nhiều kinh nghiệm và trình độ để thực thi công vụ tốt nhất, đồng thời sé còn đủ sức khỏe và thời gian để học tập nâng cao trình độ Độ tuổi trên 50 có nhiều kinh nghiệm thực tế để giải quyết công việc nhưng lại khó tiếp thu những kỹ năng mới và cũng khó thích ứng với những thay đổi, đặc biệt là cuộc cải cách hành chính hiện nay
Trình độ chuyên môn nghề nghiệp hiện nay của công chức có thể nói là cao: 407 người có trình độ sau đại học (chiếm 31,4%), 808 người đã tốt nghiệp đại học
Một số đánh giá về hoạt động đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk
Thứ nhất, ưu điểm về cơ sở pháp lý
Hoạt động đánh giá công chức được thực hiện theo đúng các quy định của pháp luật, đảm bảo tính khách quan và công bằng
Các văn bản hướng dẫn đánh giá được ban hành đầy đủ và chi tiết, giúp cho người đánh giá thực hiện nhiệm vụ một cách chính xác
Căn cứ vào những quy định của Đảng và Nhà nước về công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Ủy ban nhân dân tỉnh đã xây dựng và ban hành các văn bản hướng dẫn Có thể kể đến một số văn bản hướng dẫn như:
Hướng dẫn về trình tự, thủ tục, xét duyệt công nhận sáng kiến trong công tác đánh giá, phân loại công chức
Những văn bản này của Trung ương và địa phương đã tạo nên cơ sở pháp lý Theo đó, các cơ quan, tổ chức sẽ tiến hành công tác đánh giá, phân loại công chức theo quy trình, thủ tục chặt chẽ, đảm bảo tính công tâm, chính xác Hệ thống tiêu chí và mức đánh giá, phân loại được xây dựng chi tiết, cụ thể, chia thành các mức độ đánh giá và các cấp độ đánh giá khác nhau: Bản thân tự đánh giá; Đánh giá của tập thể nơi công tác; Đánh giá của cơ quan, tổ chức theo dõi cán bộ, công chức, viên chức; Đánh giá của cấp ủy nơi công tác và nơi cư trú
Thứ hai, ưu điểm về quy trình đánh giá:
Quy trình đánh giá rõ ràng, minh bạch và thống nhất, đảm bảo mọi công chức đều được đánh giá một cách công bằng và có cơ hội cải thiện năng lực
Các bước đánh giá được thực hiện đúng trình tự, thời gian, giúp cho việc đánh giá được diễn ra hiệu quả, cụ thể là: Công tác đánh giá, xếp loại công chức căn cứ vào kết quả, hiệu quả hoạt động và công tác của cơ quan, đơn vị và công chức; đảm bảo thực hiện đúng trình tự, thủ tục quy định, bản thân công chức tự đánh giá; tập thể nơi công tác đánh giá; cơ quan, tổ chức theo dõi công chức đánh giá; cấp ủy nơi công tác và nơi cư trú đánh giá; cấp trên và cấp dưới đánh giá; các tổ chức đoàn thể mà công chức đó là thành viên đánh giá; lấy ý kiến nhận xét, góp ý của quần chúng nhân dân
Thứ ba, ưu điểm về nội dung/tiêu chí:
Các tiêu chí đánh giá được phân cấp rõ ràng, đảm bảo tính đa chiều và toàn diện trong đánh giá
Qua đánh giá đã làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và triển vọng phát triển của công chức, viên chức Từ kết quả đánh giá, xếp loại của công chức Ủy ban nhân dân tỉnh đã xây dựng được giải pháp trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo các cơ quan, đơn vị thực hiện các nội dung có liên quan về công tác cán bộ và qua công tác đánh giá công chức đã mang lại hiệu quả thiết thực, giúp cấp uỷ và người đứng đầu cơ quan, đơn vị hiểu rõ hơn về năng lực, trình độ, về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, chiều hướng và khả năng phát triển của công chức…từ đó làm cơ sở cho việc bố trí, sử dụng đúng người, đúng việc, phát huy được năng lực, sở trường của từng công chức
Thứ tư, ưu điểm về chủ thể đánh giá:
Việc đánh giá công chức đã từng bước thực hiện theo phân cấp đánh giá công chức và theo chức trách, nhiệm vụ được giao, tạo sự chủ động, nêu cao tinh thần trách nhiệm của tập thể lãnh đạo, cá nhân người đứng đầu trong đánh giá đối với công chức thuộc thẩm quyền quản lý; gắn kết quả thực hiện nhiệm vụ của tổ chức, cơ quan, đơn vị với đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của tập thể, cá nhân lãnh đạo, quản lý, nhất là người đứng đầu cơ quan, đơn vị
Thứ năm, ưu điểm về phương pháp đánh giá:
Hoạt động đánh giá công chức được tổ chức đa chiều và bằng nhiều hình thức đã góp phần nâng cao chất lượng đánh giá, xếp loại công chức, bảo đảm dân chủ, công khai, minh bạch, chính xác, khách quan, là cơ sở để cơ quan có thẩm quyền thực hiện chính sách về cán bộ
Thứ sáu, ưu điểm về kết quả đánh giá:
Công tác đánh giá, xếp loại công chức luôn được Tỉnh ủy và UBND tỉnh quan tâm và được xác định là nhiệm vụ trọng tâm của công tác cán bộ Kết quả đánh giá, phân loại là cơ sở để cơ quan và người có thẩm quyền quản lý, sử dụng công chức thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch (hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức), bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và các chế độ, chính sách khác đối với công chức
Kết quả đánh giá, xếp loại đối với công chức đã từng bước gắn với vị trí việc làm, dựa trên tiến độ, mức độ hoàn thành khối lượng, chất lượng công việc, gắn với sản phẩm cụ thể, làm cơ sở để thực hiện công tác thi đua, khen thưởng, tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ công chức
Kết quả đánh giá, xếp loại hằng năm đối với công chức, cơ bản đã phản ánh được chất lượng, hiệu quả công tác của công chức, ngày càng sát với tình hình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức, cơ quan, đơn vị và cá nhân, nhất là người đứng đầu Công tác đánh giá công chức ngày càng gắn chặt với các khâu trong công tác cán bộ, nhất là trong quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển, giới thiệu ứng cử, thực hiện chính sách đối với cán bộ Thực hiện đánh giá công chức hằng năm và đánh giá công chức trước khi thực hiện quy trình công tác cán bộ được các cấp ủy, tổ chức, cơ quan, đơn vị quan tâm thực hiện đảm bảo quy định, cơ bản có sự thống nhất giữa kết quả đánh giá hằng năm và đánh giá trước khi thực hiện công tác cán bộ
Có thể thấy việc đánh giá công chức là một trong những nhiệm vụ quan trọng, thường xuyên của công tác cán bộ, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, ngày càng vững mạnh, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Thông qua việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hàng năm để xác định năng lực, hiệu quả công tác, phẩm chất đạo đức, lối sống, ý thức tổ chức của cán bộ, công chức, viên chức Trên cơ sở đó, phát huy được ưu điểm, khắc phục những thiếu sót của cán bộ, công chức; đồng thời giúp cho các cấp quản lý, lãnh đạo cơ quan có thêm cơ sở trong việc quy hoạch, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ theo chủ trương của Đảng và Nhà nước nên tiến hành hàng năm đúng quy định đã góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của tỉnh
2.4.2 Hạn chế trong công tác đánh giá công chức
Công tác đánh giá công chức vẫn chưa thể hiện đúng vị trí, vai trò và tầm quan trọng của nó trong công tác cán bộ Công tác đánh giá vẫn còn là khâu yếu trong công tác cán bộ Những hạn chế được thể hiện qua các mặt như sau:
Thứ nhất, hạn chế về cơ sở pháp lý đánh giá:
Hệ thống văn bản hướng dẫn đánh giá, phân loại chưa được cụ thể, còn chung chung, mang tính định tính, chưa lượng hóa trong đánh giá, nên dẫn đến kết quả đánh giá chưa sát với kết quả thực hiện nhiệm vụ và chưa thực chất; Các quy định về phân loại, đánh giá còn có sự khác nhau giữa các văn bản của Đảng, giữa đội ngũ cán bộ, công chức với đội ngũ viên chức, trong khi đó, công tác cán bộ được xác định là công tác của Đảng, cần bảo đảm sự thống nhất
Thứ hai, hạn chế về nội dung/tiêu chí đánh giá:
Một số cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá cụ thể, chưa có kế hoạch chi tiết để theo dõi tiến độ giải quyết công việc được giao của công chức dẫn tới những vướng mắc trong quá trình triển khai thực hiện, phản ánh không đúng thực trạng mức độ hoàn thành công việc của công chức;
Thiếu tiêu chuẩn đánh giá cụ thể và rõ ràng: Trong nhiều trường hợp, các tiêu chuẩn đánh giá còn chung chung, thiếu sự cụ thể và rõ ràng Điều này dẫn đến sự đánh giá mang tính chủ quan và không đồng nhất giữa các cơ quan đơn vị, gây khó khăn trong việc xác định mức độ hoàn thành công việc của công chức
Thứ ba, hạn chế về quy trình đánh giá:
Nguyên nhân của những hạn chế trong đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk
- Nguyên nhân về Pháp luật về đánh giá công chức:
Một số cơ quan, đơn vị chưa nhận thức chưa đầy đủ và sâu sắc, có mặt chưa rõ, chưa thống nhất một số vấn đề quan trọng ở tầm quan điểm, chủ trương của Đảng về đánh giá công chức
Các văn bản pháp luật về đánh giá công chức chưa đủ cụ thể, rõ ràng, còn nhiều điểm chồng chéo, mâu thuẫn
Quy định về quy trình, tiêu chuẩn, nội dung đánh giá chưa đầy đủ, thiếu tính khả thi và đồng bộ Có sự không thống nhất giữa các quy định khác nhau về đánh giá công chức tạo ra sự chồng chéo và mâu thuẫn Các cơ quan, ban ngành có sự hiểu biết khác nhau về các tiêu chuẩn đánh giá, dẫn đến cách đánh giá không nhất quán Một số tiêu chuẩn đánh giá còn mơ hồ, thiếu hướng dẫn cụ thể, gây khó khăn cho người đánh giá trong việc áp dụng vào thực tế
Tiêu chí đánh giá công chức hiện nay còn chung chung, tiêu chí đánh giá năng lực công chức hiện nay còn mang tính chung chung, thiếu những tiêu chí đánh giá định lượng cụ thể, khiến cho việc đánh giá, xếp loại công chức gặp nhiều vướng mắc, mang tính hình thức trong quá trình thực hiện Do đó, kết quả đánh giá thường không phản ánh đúng bản chất năng lực của người được đánh giá
- Công tác tổ chức thực hiện pháp luật về đánh giá:
Công tác chỉ đạo, hướng dẫn thực hiện pháp luật về đánh giá còn hạn chế, chưa kịp thời
Ban hành các văn bản hướng dẫn thực hiện chậm, chưa thực sụ sát với tình hình thực tế
Thiếu sự phối hợp thống nhất giữa các cơ quan, đơn vị trong quá trình tổ chức thực hiện đánh giá
- Công tác kiểm tra, giám sát quy trình đánh giá:
Công tác kiểm tra, giám sát quy trình đánh giá chưa thường xuyên, thiếu chặt chẽ Quá trình giám sát chưa phát hiện kịp thời các sai sót, tiêu cực trong đánh giá
- Yếu tố kinh tế, văn hóa:
Theo quy định của pháp luật, công chức phải thực hiện đúng chức trách, nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, có những trường hợp công chức không thực hiện đúng chức trách, thậm chí xảy ra tiêu cực, tham nhũng Ảnh hưởng bởi văn hóa Phương đông: Truyền thống nể nang, ngại đưa ra đánh giá khách quan, thẳng thắn Một số công chức có tâm lý e ngại, sợ bị trả thù sau khi đánh giá Văn hóa "dĩ hòa vi quý", tránh xung đột dẫn đến đánh giá chung chung, thiếu cụ thể
- Nhận thức của từng chủ thể trong quá trình đánh giá
Người được đánh giá chưa nhận thức đầy đủ về mục đích, ý nghĩa của việc đánh giá công chức
Người đánh giá thiếu kinh nghiệm, chủ quan, thiên vị trong quá trình đánh giá Chủ thể tham gia đánh giá thiếu tinh thần trách nhiệm, nể nang, không dám đánh
Một số cơ quan chuyên môn cấp tỉnh tại Đắk Lắk và người đứng đầu nắm đánh giá thiếu khách quan, đánh giá sai lệch những công chức trung thực, có tinh thần đấu tranh thẳng thắn, nhưng không hợp với mình, ưu ái những công chức có phẩm chất và năng lực kém nhưng do thân quen, nể nang
Tinh thần phê bình và tự phê bình của công chức, chưa cao Cấp có thẩm quyền đánh giá công chức và người đứng đầu các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh vẫn chưa thực hiện một cách kiên quyết Họ có biểu hiện nể nang, sợ mất lòng, ngại đưa ra những nhận xét và đánh giá mang tính chính kiến rõ ràng đối với cấp dưới Thậm chí, tình trạng này cũng xảy ra đối với các công chức chuyên môn khi họ được yêu cầu nhận xét về cấp trên của mình
- Yếu tố lợi ích Đánh giá công chức liên quan trực tiếp đến chế độ tiền lương, thăng tiến, khen thưởng Những lợi ích vật chất này khiến một số công chức có xu hướng đánh giá mang tính hình thức hoặc thiên vị
- Tính chất, mức độ phức tạp của công việc Đối với những công việc có tính chất phức tạp, khó đánh giá định lượng thì việc đánh giá còn phụ thuộc nhiều vào yếu tố chủ quan
Những công việc có nhiều nhiệm vụ, mục tiêu đan xen, khó phân định rõ ràng khiến cho quá trình đánh giá gặp khó khăn
- Tính chất, yêu cầu của vị trí công tác
Một số vị trí công tác có yêu cầu đặc thù, liên quan đến bảo mật, an ninh quốc gia thì việc đánh giá bị hạn chế bởi tính chất bảo mật
Những vị trí công tác có yêu cầu cao về chuyên môn, kinh nghiệm thì việc đánh giá cần phải có sự tham gia của chuyên gia trong lĩnh vực liên quan
Hiện nay việc đánh giá, xếp loại chỉ thực hiện vào thời điểm cuối năm, nên khi thực hiện đánh giá chỉ đánh giá được một thời gian rất ngắn, đánh giá không được thường xuyên liên tục dẫn đến kết quả đánh giá không đầy đủ
Trong Chương 2, luận văn đã nghiên cứu sâu thực trạng đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn, gồm: Căn cứ pháp lý, nội dung, chủ thể, tiêu chí, quy trình, phương pháp; Việc sử dụng kết quả đánh giá;Đánh giá những mặt đạt được, nguyên nhân khách quan và chủ quan
Chỉ ra những mặt hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk
Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk
Đánh giá công chức là hành động cơ bản xuyên suốt trong toàn thể các hoạt động quản lý và sử dụng đội ngũ công chức, đồng thời đóng vai trò như một công cụ hữu hiệu để các cơ quan nhà nước tiến hành quản lý nguồn nhân lực quan trọng này Tuy nhiên, đánh giá công chức cũng là một khâu phức tạp và khó khăn, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay Đối với UBND tỉnh, cơ quan hành chính nhà nước thực hiện quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội ở tỉnh, chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của UBND tỉnh, đến lòng tin của người dân vào hoạt động của chính quyền địa phương, của nhà nước Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là một hoạt động không thể thiếu và có ý nghĩa quan trọng trong xây dựng, kiện toàn và nâng cao chất lượng công chức các cơ quan này
Nghiên cứu về lý luận, thực tiễn đánh giá công chức và thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk, luận văn có những đóng góp nhất định trong việc nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk thông qua các giải pháp chủ yếu, khả thi mà luận văn đề xuất Từ đó, vấn đề đặt ra là cần phải có phương pháp triển khai các giải pháp mà luận văn đề xuất một cách cụ thể, linh hoạt, đồng bộ, phù hợp với điều kiện của tỉnh Đắk Lắk Có như vậy mới thực sự đổi mới và nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Lắk, qua đó nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn của tỉnh và nâng cao chất lượng thực thi công vụ trên địa bàn tỉnh
Với thời gian nghiên cứu và trình độ có hạn, tác giả luận văn mong rằng với kết quả nghiên cứu nêu trên, có thể góp phần nâng cao chất lượng đánh giá công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh đạt được hiệu quả cao.
