đánh giá công chức phường trên địa bàn quận 11 thành phố hồ chí minh

Bài viết tóm tắt các quy định pháp luật liên quan đến đánh giá công chức từ năm 1998 khi Pháp lệnh Cán bộ, công chức được ban hành đến thời điểm hiện tại; bên cạnh đó, cũng chỉ ra một số

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

…………/…………

BỘ NỘI VỤ

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BÙI GIA QUỲNH ANH

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN

QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS TS NGUYỄN HOÀNG PHƯƠNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

…………/…………

BỘ NỘI VỤ

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BÙI GIA QUỲNH ANH

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN

QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS TS NGUYỄN HOÀNG PHƯƠNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2024

Học viên xin cam đoan, Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự

của riêng học viên, được sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Hoàng

Phương Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và đều có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng chưa được công bố trong bất kỳ một công trình nào

Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình

Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2024

Tác giả

Bùi Gia Quỳnh Anh

Để hoàn thành luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công, tôi xin trân trọng cảm ơn:

- Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, Ban Quản lý đào tạo sau đại học, Lãnh đạo Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia tại Thành phố Hồ Chí Minh, Phòng Quản lý đào tạo sau đại học và các thầy, cô giảng viên đã tạo điều kiện thuận lợi và đã trang bị cho tôi những kiến thức khoa học quý báu về chuyên ngành Quản lý công, là nền tảng rất quan trọng cho tôi trong cuộc sống cũng như trong công việc

- Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Hoàng Phương người thầy

đã định hướng và tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này Trong quá trình thực hiện luận văn, dưới sự hướng dẫn khoa học của Thầy, tôi đã học hỏi được những kiến thức và phương pháp nghiên cứu khoa học bổ ích

- Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo UBND Quận 11, Thành phố

Hồ Chí Minh, các anh, chị công chức Phòng Nội vụ Quận, Đảng Ủy – UBND phường đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Do kinh nghiệm bản thân và kiến thức vẫn còn nhiều hạn chế, nên sẽ không tránh khỏi những thiếu sót Rất mong nhận được sự đánh giá, góp ý từ Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ, từ quý Thầy, Cô và các anh chị học viên

để bài luận văn được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Bùi Gia Quỳnh Anh

TRANG GIẢ BÌA

BÙI GIA QUỲNH ANH

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN CỦA THÀNH PHỐ 10

1.1 Tổng quan về công chức và đánh giá công chức phường 10

1.1.1 Công chức và công chức phường 10

1.1.2 Đánh giá công chức phường 16

1.2 Phương pháp và tiêu chí đánh giá 24

1.2.1 Phương pháp đánh giá 24

1.2.2 Tiêu chí đánh giá 27

1.3 Trình tự, thủ tục đánh giá 28

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá 30

1.4.1 Yếu tố khách quan 30

1.4.2 Yếu tố chủ quan 32

1.5 Kinh nghiệm của một số địa phương và bài học cho quận 11 33

1.5.1 Kinh nghiệm đánh giá ở một số địa phương 33

1.5.2 Bài học kinh nghiệm cho quận 11 34

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 36

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 37

2.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội và tổ chức chính quyền Quận 11 37

2.1.2 Về tổ chức chính quyền trên địa bàn Quận 11 38

2.1.3 Đội ngũ công chức phường trên địa bàn Quận 11 39

2.2 Thực trạng về công tác đánh giá ở Quận 11 43

2.2.2 Thực hiện các nội dung đánh giá 47

2.2.3 Các tiêu chí đánh giá 48

2.2.4 Trình tự, thủ tục đánh giá 51

2.2.5 Kết quả đánh giá 53

2.3 Nhận xét công tác đánh giá trên địa bàn các phường của Quận 11 54

2.3.1 Ưu điểm 55

2.3.2 Hạn chế và những nguyên nhân của hạn chế 56

2.3.2.1 Hạn chế 56

2.3.2.2 Nguyên nhân hạn chế 60

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 62

CHƯƠNG 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN 63

CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC PHƯỜNG 63

TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 11 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 63

3.1 Quan điểm, định hướng và mục tiêu nâng cao về hoạt động đánh giá 63

3.1.1 Quan điểm hoàn thiện công tác đánh giá 63

3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng đánh giá 67

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức phường trên địa bàn Quận 11 Thành phố Hồ Chí Minh 68

3.2.1 Hoàn thiện thể chế và các quy định pháp luật 68

3.2.2 Xây dựng bảng hướng dẫn vị trí việc làm và tiêu chí đánh giá 71

3.2.3 Hoàn thiện quy trình đánh giá công chức 72

3.2.4 Sử dụng kết quả đánh giá 74

3.2.5 Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin 75

3.3 Các giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá 76

3.3.1 Phát huy vai trò của Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể trong hệ thống chính trị 77

3.3.2 Thực hiện tốt công tác tuyên truyền, phổ biến 78

3.3.3 Tạo điều kiện để phát huy quyền làm chủ 79

3.3.4 Nâng cao nhận thức, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan và đội ngũ công chức 80

3.4 Những kiến nghị 81

3.4.1 Kiến nghị đối với Chính phủ 81

3.4.2 Kiến nghị đối với UBND các phường của Quận 11 82

3.4.3 Đối với UBND Quận 11 83

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 85

KẾT LUẬN CHUNG 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

STT T ừ viết tắt Vi ết đầy đủ

1 CQHCNN Cơ quan hành chính nhà nước

STT

Tên

1 Bảng 1 Bảng thống kê trình độ chuyên môn của công

2 Bảng 2 Tổng hợp trình độ lý luận chính trị 49

3 Bảng 3 Tổng hợp trình độ tin học của công chức 50

4 Bảng 4 Kết quả khảo sát mức độ tham gia của các chủ

thể vào đánh giá công chức tại UBND Quận 53

5 Bảng 5

Kết quả khảo sát những tiêu chí không rõ ràng

và khó khăn trong đánh giá công chức phường theo pháp luật hiện hành

58

6 Bảng 6 Tổng hợp kết quả đánh giá các năm 2018 –

Bi ểu đồ

1 Biểu đồ 1 Tổng hợp trình độ chuyên môn của công chức

2 Biểu đồ 2 Tổng hợp trình độ lý luận chính trị 49

3 Biểu đồ 3 Tổng hợp trình độ tin học của công chức 50

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nghị quyết 76/NQ-CP của Chính Phủ ngày 15/07/2021 "Về việc ban hành chương trình tổng thể Cải cách Hành chính Nhà nước giai đoạn 2021-2030", đã đưa ra một loạt các mục tiêu cải cách quan trọng trong 10 năm tới, nhấn mạnh vào việc xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có năng lực, phẩm chất để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và phục vụ phát triển đất nước Điều này đòi hỏi tăng cường đổi mới, cải tiến phương thức làm việc, nhằm nâng cao hiệu lực và hiệu quả của hoạt động quản lý nhà nước

Cải tiến phương thức làm việc là cải tiến công nghệ, tinh gọn hóa, cải tiến hệ thống tổ chức cơ quan hành chính nhà nước như loại bỏ các bước không cần thiết trong thủ tục, tối ưu hóa quy trình làm việc, cải thiện cơ cấu tổ chức nhằm đảm bảo linh hoạt, hiệu quả cao nhất là một phần quan trọng của quá trình này Việc này còn giúp đảm bảo minh bạch, công bằng, tiết kiệm nguồn lực quốc gia Đồng thời tạo môi trường làm việc tích cực, sáng tạo, thu hút, giữ chân nhân tài tiềm năng, từ đó thúc đẩy phát triển bền vững của đất nước

Trong bộ máy hành chính nhà nước, đội ngũ công chức được xác định là yếu tố then chốt giữ vai trò trọng yếu, phải được cải cách để nâng cao vai trò, trách nhiệm của họ Từ đó, góp phần nâng cao hiệu quả, các giá trị họ mang lại

Công tác đánh giá đội ngũ công chức được xem là bước quan trọng, cần thiết để xác định chất lượng đội ngũ công chức hiện tại có đáp ứng được yêu cầu chuyên môn không, được ghi nhận thông qua các hoạt động đánh giá định

kì dựa trên công việc họ thực hiện, là phương pháp cải tiến công việc Thông qua hoạt động đánh giá, cấp lãnh đạo xác định được năng lực, kĩ năng còn yếu của đội ngũ bên dưới Từ đó xây dựng chương trình đào tạo kiến thức, kĩ năng, phát huy ưu điểm, loại bỏ nhược điểm, không ngừng nâng cao chất lượng, năng lực, hiệu quả công việc, là cơ sở khen thưởng, kỷ luật Thực hiện tốt công tác đánh giá sẽ mang lại niềm vui, sử dụng đúng người đúng việc, không xảy ra tình trạng so sánh giữa cán bộ với nhau, tạo động lực gắn bó làm việc

Các tiêu chí, quy trình đánh giá và phương pháp ghi nhận hiệu quả công việc còn hạn chế là một trong những khó khăn, trở ngại trong quản lý công tác đánh giá Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã đặt ra

yêu cầu: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặc chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ ngăn chặn tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp” để không ngừng nâng cao chất

lượng công tác đánh giá, và cần được quan tâm nhiều hơn ở các cấp lãnh đạo

Từ những vấn đề nêu trên, học viên chọn đề tài “Đánh giá công chức

phường trên địa bàn Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh” với mong muốn

hoàn thiện công tác đánh giá công chức nhằm góp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu quản lý nhà nước và những chỉ tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội đã

đề ra trên địa phương

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Đến nay, đã có nhiều nghiên cứu về quản lý nhân sự trong tổ chức nhà nước và doanh nghiệp kinh doanh, đánh giá công chức, nhân sự trong tổ chức nhà nước được coi là một trong những lĩnh vực đặc biệt được chú ý bởi nhiều chuyên gia và nhà quản lý Có thể tóm tắt một số công trình nghiên cứu liên quan đến chủ đề này thành các hướng cơ bản như sau:

a Hướng nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng cán bộ, công chức nói chung

Theo hướng này, tác giả luận văn đã tiếp cận được một số công trình nghiên cứu có giá trị như sau:

“Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Phú

Trọng và Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên), Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia,

Hà Nội, 2003: Trên cơ sở các lý luận và tổng kết thực tiễn, cuốn sách đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ, và cho rằng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ là một yếu tố then chốt trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Đội ngũ cán bộ xuất sắc, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, không chỉ đảm bảo hiệu suất và hiệu quả mà còn tạo động lực cho sự phát triển bền vững Chính phương pháp đầu tư vào giáo dục, đào tạo, tuyển dụng

và thăng cấp công bằng cùng với tinh thần làm việc đội nhóm và đổi mới sẽ giúp đảm bảo rằng đất nước đạt được mục tiêu phát triển trong thời kỳ quan trọng này

“ Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh Hải Dương”, Luận án tiến sĩ của Nguyễn Kim Diện, tập trung vào khai

thác, làm sáng tỏ và tổ chức lý thuyết về các vấn đề liên quan đến cán bộ hành chính nhà nước và chất lượng của đội ngũ cán bộ này, được xem là một trong những yếu tố chính quyết định đến sự tiến bộ và hiệu quả của các hoạt động hành chính tại một tỉnh Do đó, đã được đề xuất một số phương án và giải pháp

cụ thể nhằm cải thiện chất lượng của đội ngũ cán bộ hành chính nhà nước cả ở mức tổng quát và đặc biệt là đội ngũ tại tỉnh Hải Dương

“Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính chuyên nghiệp

ở Việt Nam” Luận án của Chu Xuân Khánh, đưa ra những cơ sở lý luận và

thực tiễn của việc đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam, đáp ứng yêu cầu công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước hiện nay Những cơ sở này dựa trên những kinh nghiệm của các quốc gia khác có nền công vụ tiên tiến trên thế giới, phân tích thực trạng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam qua quá trình hình thành phát triển

“Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân”- Đề tài

nghiên cứu của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2004 Dựa trên nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí của người cán bộ cách mạng, cũng như các yêu cầu đào tạo và xây

dựng đội ngũ cán bộ, công chức, cùng việc học hỏi từ những bài học kinh nghiệm về tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong quá trình lịch sử xây dựng và bảo vệ đất nước, cũng như kinh nghiệm trong xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nước ở trong và ngoài khu vực, chúng ta có thể xác định các yêu cầu và tiêu chuẩn của cán bộ, công chức để đáp ứng những yêu cầu của chế

độ pháp quyền xã hội chủ nghĩa, được xây dựng bởi dân, cho dân, vì dân

Nguyễn Văn Hòa, “Xây dựng đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay theo

Tư tưởng Hồ Chí Minh” Một nghiên cứu cơ bản và có tính hệ thống về tư

tưởng Hồ Chí Minh về việc hình thành đội ngũ công chức, được thực hiện để

áp dụng vào việc cải thiện chất lượng và hiệu quả của quá trình xây dựng đội ngũ công chức nhà nước tại Việt Nam hiện nay

Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Hiến (2003), “Những giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam”, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội

Tác giả đã phân tích quá trình cải cách hành chính, các nguyên tắc, khó khăn

và phương pháp đẩy mạnh cải cách hành chính ở nước ta Luận văn có thể kế thừa những phương pháp phù hợp với đặc điểm của đội ngũ công chức cấp phường trên địa bàn Quận 11 hiện nay

b Hướng nghiên cứu đánh giá cán bộ, công chức

Nguyễn Quốc Thanh (2013), “Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ công chức” Trong bài viết này, tác giả chủ yếu tập trung vào việc làm rõ hạn

chế đang tồn tại trong quá trình đánh giá công chức, tập trung vào các khía cạnh như sử dụng tiêu chí đánh giá chung cho nhiều đối tượng, tích hợp kết quả thực hiện công việc vào quá trình đánh giá chưa được thực hiện, cùng với quy trình đánh giá vẫn còn bí mật và không minh bạch Dựa trên những phân tích này, tác giả đề xuất những giải pháp để cải thiện công tác đánh giá cán bộ và công chức hiện nay

Nguyễn Duy Sơn (2009), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ công chức các ban quản lý khu công nghệ cao (từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh)” Nghiên cứu này dựa trên việc hệ thống hóa các quan điểm

cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ

và đánh giá cán bộ, công chức, cùng việc xem xét những yêu cầu mà công nghiệp hóa, hiện đại hóa đặt ra cho công tác đánh giá cán bộ, công chức Thông qua việc này, vấn đề cấp bách trong đánh giá cán bộ, công chức hiện nay được làm rõ hơn Luận văn chỉ ra sự cần thiết của một quy chế đánh giá phù hợp, dựa trên kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo; đồng thời, nâng cao công tác kiểm tra, giám sát đánh giá cán bộ, công chức tại cơ quan; và hoàn thiện quy trình đánh giá cán bộ, công chức theo luật pháp

Đề tài khoa học cấp bộ do Học viện Hành chính Quốc gia thực hiện,

Nguyễn Ngọc Hiến làm chủ nhiệm (2002), “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ công chức hàng năm” Nghiên cứu đã tiến xa trong việc khám phá các

vấn đề nguyên tắc và kỹ thuật liên quan phương pháp đánh giá cán bộ công chức Từ việc phân tích thực trạng sử dụng tiêu chí, phương pháp đánh giá công chức cũng như hiệu quả của chúng, tác giả đã đưa ra giải pháp cải thiện tiêu chí

và phương pháp đánh giá Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung chủ yếu vào việc quan tâm đến đánh giá đối tượng chung là cán bộ và công chức, mặc dù chưa đi sâu vào đánh giá chính quyền địa phương các cấp

Hoàng Thị Giang, “Pháp luật về đánh giá công chức và việc xây dựng

bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức”, tạp chí Tổ chức Nhà nước số 26/05/2017

Bài viết tóm tắt các quy định pháp luật liên quan đến đánh giá công chức từ năm 1998 (khi Pháp lệnh Cán bộ, công chức được ban hành) đến thời điểm hiện tại; bên cạnh đó, cũng chỉ ra một số hạn chế và đề xuất ba nhóm giải pháp, gồm: cải thiện thể chế đánh giá công chức, xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức, và đảm bảo hiệu lực thực thi của pháp luật về đánh giá công chức

Trần Trung Hiếu (2010), trong bài “Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức tại thành phố Hà Nội” (đăng trên Tạp chí của Viện Khoa học Tổ

chức Nhà nước, Bộ Nội vụ) đã cho rằng: Trong quản lý cán bộ công chức, đánh giá được coi là một phần quan trọng và nhạy cảm do có tác động đến mọi khía cạnh khác; nó mang ý nghĩa quyết định trong phát hiện, lựa chọn, đào tạo, phát triển, sắp xếp, sử dụng, thăng tiến, thưởng phạt và thực hiện các chính sách liên

quan đến cán bộ công chức; nó giúp cải thiện phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực, cũng như hiệu quả làm việc của họ; đánh giá chính xác sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công chức phát huy tối đa khả năng và hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc.

Nhận xét cả quá trình nghiên cứu liên quan:

Đã có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu đưa ra những vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức phường với các góc độ nghiên cứu với phương pháp nghiên cứu tiếp cận khác nhau Tuy nhiên, chưa

có công trình nào nghiên cứu về đánh giá công chức phường trên địa bàn Quận

11, Thành phố Hồ Chí Minh và các giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá đội ngũ này cho giai đoạn 2022- 2025 định hướng đến 2030 Vì vậy, nội dung nghiên cứu sẽ là những nội dung mới, sát thực tiễn và không trùng lặp với các

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích của đề tài, luận văn thực hiện 03 nhiệm vụ chính yếu sau đây:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức phường trên địa bàn Quận 11, thành phố Hồ Chí Minh

- Phân tích thực trạng đánh giá công chức các phường thuộc Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đưa ra những ưu điểm, những yếu kém bất cập

và các nguyên nhân dẫn đến yếu kém bất cập

- Làm rõ các định hướng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao, hoàn thiện đánh giá công chức phường thuộc Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức phường

4 2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về đánh giá công chức phường trên địa bàn Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh

P hạm vi về không gian: Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh

Phạm vi về thời gian: Các số liệu, thông tin được tác giả sử dụng trong

luận văn là số liệu và thông tin mà tác giả sẽ thu thập từ UBND các phường trên địa bàn Quận 11 và Niên giám thống kê Thành phố Hồ Chí Minh từ năm

5 2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp hệ thống để xây dựng khung lý thuyết, phương pháp phân tích dữ liệu, tổng hợp kết hợp các phương pháp thống kê so sánh để tiến hành phân tích thực trạng đánh giá công chức phường trên địa bàn

Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh

Thu thập thông tin thứ cấp

Luận văn căn cứ vào các thông tin từ các nghiên cứu, báo cáo, tài liệu về đánh giá công chức, tạp chí chuyên ngành… nhằm cung cấp cơ sở lý thuyết cho lý luận, thực tiễn phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề mà đề tài đặt ra

Dựa trên số liệu thống kê liên quan đến đánh giá công chức phường trên địa bàn Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh từ năm 2016 - 2022, thông qua các báo cáo tài liệu có sẵn như: Báo cáo của Quận 11, của UBND Thành phố Hồ Chí Minh, báo cáo của Sở Nội vụ và Niên giám thống kê hàng năm của Cục Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh

Thu t hập số liệu và thông tin sơ cấp

Tác giả luận văn đã tiến hành phát phiếu khảo sát trực tiếp cho 197 người thuộc đối tượng nghiên cứu đang là công chức làm việc ở các Phường trên địa bàn Quận 11 Qua việc thu thập này, tác giả nhận thấy được những khó khăn của công tác đánh giá thực tế

Ngoài ra, để phục vụ cho mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra, tác giả đã thực hiện thu thập thông tin bằng việc khảo sát thực tế, quan sát, ghi chép

và trao đổi trực tiếp

Phương pháp xử lý thông tin

Phương pháp phân tích dữ liệu: Phương pháp này được sử dụng để biến

đổi dữ liệu thô thành các thông tin hữu ích, phục vụ cho việc xem xét, đánh giá một cách cụ thể về thực trạng thực tế Phương pháp này còn thể hiện mối quan

hệ và ý nghĩa so sánh giữa các địa bàn với nhau, cũng như thấy được các ưu, nhược điểm của đánh giá công chức phường trên địa bàn Quận 11, Thành phố

Hồ Chí Minh

Phương pháp tổng hợp:

Cách sử dụng này để tổng hợp các bài học kinh nghiệm từ các địa phương

về đánh giá công chức, cũng như phương pháp này được áp dụng để tóm tắt tổng quan nội dung của từng vấn đề trong đề tài, rút ra nhận xét và kết luận tổng quan, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện hiệu quả

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1.Ý nghĩa lý luận

Luận văn xây dựng khung lý thuyết dựa trên việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nội dung công tác đánh giá công chức nói chung và đánh giá công chức phường trên địa bàn Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, từ

đó giúp mở rộng các kiến thức hiện có, đóng góp vào việc giải quyết vấn đề, điều chỉnh và bổ sung một số vấn đề lý luận về công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức

6 2.Ý nghĩa thực tiễn

Luận văn thực hiện khảo sát và đánh giá hiện trạng trong việc triển khai hoạt động đánh giá công chức, xác định các nguyên nhân, bất cập, hạn chế đã

và đang diễn ra về đánh giá công chức phường trên địa bàn Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu còn có ý nghĩa cung cấp thông tin, căn cứ kết quả và dữ liệu hữu ích cho việc đưa ra các quyết định của các cấp Lãnh đạo

Kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo cho các cơ quan

có thẩm quyền sử dụng trong việc xây dựng các kế hoạch, đóng góp vào việc cải thiện quy trình, đề ra các chính sách mới phù hợp với thực tế triển khai cũng như đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả trong hoạt động đánh giá phù hợp với yêu cầu trong tình hình mới

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn bao gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức phường trên địa bàn Quận của Thành phố

Chương 2 Thực trạng đánh giá công chức phường trên địa bàn Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3 Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức phường trên địa bàn Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh

C HƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN CỦA THÀNH PHỐ

1.1 Tổng quan về công chức và đánh giá công chức phường

1.1.1 Công chức và công chức phường

1.1.1.1 Khái niệm công chức

Công chức là một người làm việc cho chính phủ hoặc một tổ chức có thể tương đương với chính phủ, và họ thường được tuyển dụng dựa trên năng lực

và kinh nghiệm để làm việc trong các bộ phận và cơ quan chính phủ Các công chức thường phải tuân thủ các quy tắc và quy định chặt chẽ, và công việc của

họ thường liên quan đến tri thức, quản lý, lập kế hoạch, và cung cấp các dịch

vụ và quyết định quan trọng cho chính phủ và cộng đồng Việc tuyển dụng và thăng tiến trong ngành công chức thường dựa trên khả năng, đạo đức, và kinh nghiệm của mỗi cá nhân

Khái niệm về công chức thường được áp dụng cho những người làm việc trong các cơ quan hành pháp, lập pháp và tư pháp, với sự đa dạng về chức vụ

và trách nhiệm tùy thuộc vào cấp bậc và vị trí của họ Tuy nhiên, do sự đặc thù

về lịch sử, văn hóa, thể chế chính trị, hệ thống pháp luật và tổ chức bộ máy chính quyền, quan điểm về công chức có thể khác nhau theo từng quốc gia

Công chức có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy và thực hiện chính sách công cộng, quản lý các nguồn lực của chính phủ và hỗ trợ các dự án và chương trình chính trị Các nhiệm vụ của họ thường bao gồm việc thực hiện và thúc đẩy chính sách, giám sát và quản lý nguồn lực, cung cấp dịch vụ công, và đảm bảo sự tuân thủ với các quy định và pháp luật liên quan đến hoạt động chính phủ

Khái niệm về công chức thường được liên kết với sự xuất hiện của hệ thống công chức trong các quốc gia phương Tây có nền kinh tế tư bản Trong

một số quốc gia, công chức chỉ được hiểu là những người làm việc trong các

cơ quan quản lý nhà nước, trong khi ở những nơi khác, công chức bao gồm cả

những người làm việc trong hệ thống máy móc nhà nước, bao gồm cả các tổ

chức quản lý nhà nước, các doanh nghiệp, và các tổ chức quân sự

Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm để làm việc trong các cơ quan hành chính công và các tổ chức dịch vụ công, bao gồm

cả cấp trung ương và địa phương, nhưng không bao gồm các công chức địa phương thuộc các hội đồng quản lý địa phương Trong khi đó, ở Trung Quốc, công chức nhà nước là những cá nhân làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước ở mọi cấp, trừ những nhân viên phục vụ Ở Nhật Bản, công chức được chia thành hai loại chính: công chức nhà nước, gồm những người làm việc trong các cơ quan trung ương, hệ thống tư pháp, quốc hội, các trường công và bệnh

viện công, cũng như các doanh nghiệp và tổ chức sự nghiệp quốc doanh được tài trợ bởi ngân sách nhà nước; và công chức địa phương, là những người làm việc và nhận lương từ nguồn tài chính địa phương

Ở Việt Nam, ngay từ sau cách mạng tháng 8 năm 1945, Hiến pháp năm

1946 ra đời là cơ sở pháp lý cho việc xây dựng chế độ công vụ mới Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành sắc lệnh số 76/SL về thực hiện quy chế công chức Sắc lệnh đã chỉ rõ: “Công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong

cơ quan Chính phủ ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” Sau năm 1954, miền Bắc được hoàn toàn giải phóng, miền Nam tiếp tục tiến hành cách mạng giải phóng dân tộc Thời kỳ này tuy không có văn bản nào bãi bỏ sắc lệnh số 76/SL về quy chế công chức Việt Nam, nhưng thuật ngữ công chức được thay thế bằng thuật ngữ cán bộ, công nhân, viên chức Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI năm

1986, trong Chiến lược phát triển và ổn định kinh tế-xã hội đã chỉ rõ: “Đổi mới căn bản công tác cán bộ phù hợp với cơ chế mới Phân định rõ cán bộ dân cử hoạt động theo nhiệm kỳ với công chức, viên chức chuyên nghiệp và cán bộ, công nhân, nhân viên các đơn vị sản xuất kinh doanh” Ngày 25/5/1991, Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Nghị định số 169/HĐBT quy định về công chức Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam: “Công chức là công dân Việt

Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm một công vụ thường xuyên trong một công

sở Nhà nước ở Trung ương, địa phương, ở trong hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch, bậc, hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp”

Theo Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019: “công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là

sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

1.1.1.2 Khái niệm công chức phường

Công chức phường được tuyển dụng và giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ tại Ủy ban nhân dân phường, một cơ quan quản lý hành chính cơ bản Công chức phường có trách nhiệm quản lý, thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến quản lý địa phương và cung cấp dịch vụ công cộng cho cư dân phường

Cán bộ công chức các phường trên địa bàn Quận 11 được giao trách nhiệm tham mưu, hỗ trợ việc tổ chức và thực thi nhiệm vụ, quyền lợi trong các lĩnh vực chuyên môn trên lãnh thổ địa phương, tổ chức, triển khai, thực hiện các chính sách, pháp luật của Nhà nước tại địa phương, tư vấn, hỗ trợ cộng đồng trong các lĩnh vực văn hóa, giáo dục, y tế, an ninh trật tự, đất đai

và môi trường, giải quyết các vấn đề xã hội, đấu tranh chống tham nhũng, lãng phí tài nguyên và bảo vệ môi trường, theo quy định của pháp luật

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, quá trình bổ nhiệm dựa trên kết quả đánh giá năng lực, điểm mạnh, điểm yếu, khả năng cần cải thiện của công chức Do đó, đánh giá hiệu quả, chính xác công việc của công chức là cơ sở lựa chọn, xếp loại, bố trí công việc, bổ nhiệm phù hợp năng lực, chuyên môn của

họ Tại thời điểm đánh giá, việc xem xét hiệu suất nhân viên không chỉ phản

hồi để họ tự đánh giá năng lực, hoạt động hiện tại, còn giúp họ điều chỉnh, nâng cao chất lượng công việc, từ đó hoàn thành nhiệm vụ được giao hiệu quả hơn Đánh giá phải dựa trên đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ, các tiêu chí chuyên môn cụ thể từng lĩnh vực, từng đơn vị, phụ thuộc vào sự góp ý của tập thể và người đứng đầu đối với công chức, để đảm bảo tính dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm trong quá trình đánh giá bao gồm khối lượng công việc, chất lượng, tiến độ và hiệu quả công việc mỗi giai đoạn, vị trí, cũng như đánh giá tinh thần trách nhiệm trong hoạt động công vụ

Căn cứ theo theo Nghị định 33/2023/NĐ-CP quy định về các chức danh

công chức phường gồm các chức danh sau đây:

+ Chỉ huy trưởng Quân sự;

+ Văn phòng - thống kê;

+ Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường

+ Tài chính - kế toán;

+ Tư pháp - hộ tịch;

+ Văn hoá - xã hội

Trên cơ sở phân tích trên, theo quan điểm của tác giả, công chức phường được hiểu như sau: “công chức phường là công dân Việt Nam, làm việc ở những

vị trí chức danh chuyên môn thuộc UBND phường, đáp ứng các yêu cầu về tuyển dụng, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

a Đặc điểm công chức phường

Thứ nhất, công chức phường tương tác và làm việc trực tiếp với dân, giải

quyết các thủ tục, đơn thư, khiếu nại của dân Họ có vai trò quan trọng trong thúc đẩy giao tiếp giữa chính quyền và cư dân địa phương, là cầu nối để thực hiện các chính sách và quyết định của chính quyền Thêm vào đó, họ cũng tham gia trực tiếp các hoạt động quản lý và thi hành luật tại địa phương, đóng góp vào truyền tải đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật Nhà nước đến người dân

Công chức phường theo sát tình hình phát triển của địa phương với người dân, nên họ sẽ là những người tham mưu cho cơ quan chức năng trên địa bàn

để các cơ quan này ban hành chính sách phù hợp thực tế

Do đó, rõ ràng rằng viên chức phường sẽ có các đặc điểm riêng biệt so với những người làm việc ở cấp khác Viên chức phường phải đảm nhận đầy

đủ các vai trò đa dạng, bao gồm: công dân, người đồng hương, người thân trong gia đình, người đại diện cho cộng đồng và cho nhà nước Những vai trò này thường đồng thời tồn tại thống nhất và mâu thuẫn, trong từng tình huống cụ thể, các mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân, cộng đồng, và Nhà nước sẽ ảnh hưởng đến hoạt động công vụ của họ, đặc biệt trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến mối quan hệ này

Thứ hai, công chức phường làm việc trực tiếp tại phường, tham gia vào

các hoạt động và dự án hỗ trợ cộng đồng tại địa phương, như quản lý các chương trình xã hội, văn hóa và giáo dục Công chức phường là những cá nhân cần đáp ứng các tiêu chuẩn đặc biệt về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức và chính trị, nhằm có khả năng thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước trên các lĩnh vực được giao trong phạm vi thẩm quyền của họ Tuy nhiên,

do thường xuyên trải qua các quá trình như luân phiên, điều động và sắp xếp lại công việc, công chức phường thường đối mặt với mức độ không ổn định cao hơn so với các công chức hành chính nhà nước nói chung

Thứ ba, về tiêu chuẩn, công chức phường trực tiếp tiếp xúc với đa dạng

đối tượng khách hàng và phải giải quyết các công việc thuộc lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa, địa chính, quản lý đất đai, tư pháp, và hộ tịch Họ phải thực hiện các chính sách Nhà nước và hỗ trợ trong việc đạt được các mục tiêu phát triển cụ thể tại địa phương Do đặc thù công việc, do chức năng nhiệm vụ mà Nhà nước quy định về tổ chức hoạt động ở lĩnh vực phường xã mà nhu cầu sử dụng và khả năng đáp ứng của chính bản thân công chức phường thường thấp hơn so với công chức làm việc các cấp khác

Thứ tư, mỗi công chức phường đều sẽ được đào tạo kiến thức, kĩ năng

chuyên ngành nhất định Tuy nhiên, khi thực thi công vụ ở UBND phường, dựa

theo quy mô và phạm vi công việc mở rộng, bao gồm nhiều lĩnh vực, chuyên ngành khác nhau, mỗi công chức phường thường phải đảm nhiệm nhiều vai trò, bao gồm quản lý, tham mưu, hoặc trực tiếp thực hiện các công việc

Thứ năm, các hoạt động xã hội, phong trào văn hóa, an ninh trật tự trị an

trên địa bàn đều do chính quyền và công chức phường thực thi trách nhiệm công việc theo sự chỉ đạo của cấp trên

Vì vậy, để đánh giá công chức phường trong thực tiễn, cần quan tâm đến nghiên cứu hoàn thiện các tiêu chí, xây dựng phương pháp dựa trên các đặc điểm nêu trên Các đặc điểm này chi phối và ảnh hưởng đến năng lực thực hiện, hiệu quả công việc và chất lượng đội ngũ

b Vai trò của công chức phường

Thứ nhất, phường là đơn vị trực tiếp triển khai các chính sách, quy định,

quy trình… của Đảng và Nhà nước ban hành, có trách nhiệm quản lý, giám sát các vấn đề liên quan đến kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương cơ

sở, quyết định sự thành công hay thất bại của chủ trương đường lối, nhiệm vụ chính trị Chính vì vậy chất lượng công chức phường quyết định trực tiếp đến hiệu quả quản lý hành chính nhà nước cấp cơ sở, đòi hỏi công chức phường phải có năng lực, phẩm chất tốt để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao, triển khai có hiệu quả chính sách, pháp luật Nhà nước Việc triển khai sẽ gặp khó khăn và cho dù chính sách có tốt thì việc áp dụng thực tế cũng không mang lại hiệu quả cao nếu đội ngũ công chức không đáp ứng đủ năng lực, yêu cầu chuyên môn công việc

Thứ hai, với vai trò tương tác trực tiếp với người dân, công chức phường

đóng vai trò quan trọng trong việc làm cầu nối giữa người dân cơ sở và nhà nước Họ đảm nhiệm nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức, thúc đẩy người dân thực hiện các chính sách và quyết định của Đảng, Nhà nước, hướng tới thúc đẩy đoàn kết cộng đồng, tạo điều kiện phát triển kinh tế - xã hội Công chức phường đóng vai trò quan trọng trong hỗ trợ người dân, nắm bắt, phản ánh một cách toàn diện tâm tư, nguyện vọng cộng đồng đến Đảng và Nhà nước Để đảm bảo các chính sách của Đảng và quy định pháp luật của Nhà nước được thi hành

một cách hiệu quả, phù hợp với thực tế, công chức phường cần nắm bắt đúng tâm tư, nguyện vọng của người dân, cũng như phát hiện kịp thời các vấn đề phát sinh trong cuộc sống Họ phải hiểu rõ tình hình và kết hợp với khả năng của mình để giải quyết kịp thời những khó khăn và góp phần thúc đẩy sự phát triển của địa phương cũng như sự phát triển tổng thể của đất nước.

Thứ ba, công chức phường phải đảm bảo rằng tất cả hoạt động và quyết

định của họ đều phải tuân theo quy định và pháp luật liên quan đến hoạt động phường Điều này đảm bảo tính công bằng và trách nhiệm trong công việc của

họ, đảm bảo quyền tự dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân tại nơi làm việc Thông qua các hoạt động với đội ngũ công chức phường, nhân dân còn thể hiện được quyền làm chủ của mình

1.1.2 Đánh giá công chức phường

1.1.2.1 Khái niệm đánh giá công chức nói chung

Đánh giá công chức là quá trình đánh giá, tìm hiểu, nhận xét, đưa ra kết luận về một con người cụ thể trong hoạt động thực thi công vụ dựa trên những tiêu chí, mục tiêu và kết quả công việc nhất định Mục tiêu của quá trình đánh giá công chức thường bao gồm phải đảm bảo tính chất lượng, hiệu quả, trách nhiệm trong công việc của họ, có thể được thực hiện để đảm bảo tuân thủ với các tiêu chuẩn và quy định liên quan đến hoạt động công chức Bên cạnh đó, đánh giá công chức để làm cơ sở bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm,

đề bạt và thực hiện chính sách khác đối với công chức

Đánh giá công chức cũng là hoạt động góp phần tạo ra một cơ chế cạnh tranh giữa nhân sự với nhau, giúp xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, nơi mà người cống hiến nhiều hơn sẽ được ghi nhận nhiều hơn, người có năng lực sẽ được tưởng thưởng xứng đáng với hiệu quả công việc mà họ mang lại;

sàng lọc những kẻ cơ hội, không có năng lực công tác ra khỏi nền công vụ

Đánh giá công chức là một khâu quan trọng trong quản lý công chức và được coi là một giai đoạn quan trọng, không thể thiếu trong quá trình quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước, đóng góp quan trọng vào cải thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự chịu trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ công

vụ của quốc gia Hiệu quả của đánh giá, cho dù tích cực hay tiêu cực, sẽ có tác động lớn đến hoạt động quản lý công chức và hoạt động tổng thể của các cơ quan, đơn vị Chính vì thế, việc thực hiện công tác đánh giá công chức là một trong những nhiệm vụ quan trọng, cần được tập trung quan tâm đặc biệt

Tóm lại, có thể hiểu đánh giá công chức là việc tập thể và người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng phương pháp, công cụ để đánh giá năng lực, mức

độ phù hợp và hiệu quả làm việc của công chức Nhờ đánh giá này, việc phân

bổ cán bộ cho các vị trí cụ thể sẽ chính xác hơn, đảm bảo họ phù hợp với nhiệm

vụ chính trị cũng như trách nhiệm tổ chức của mình

1.1.2.2 Khái niệm, yêu cầu, và nội dung đánh giá công chức phường Khái niệm:

Đánh giá công chức phường là hoạt động do cơ quan, tổ chức, người có thẩm quyền tại đơn vị thực hiện đánh giá Với các tiêu chí đã được xây dựng

để hoàn thành một mục tiêu nhất định, người đứng đầu đơn vị sẽ bằng các phương pháp nhất định về đo lường và phân loại năng lực công chức để tiến hành đánh giá này Đánh giá công chức phường bao gồm đánh giá con người (chính bản thân công chức) đang làm việc tại phường và đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của họ Việc này có mối quan hệ rất chặt chẽ và là cơ sở của hầu hết các nội dung trong quản lý công chức Đánh giá chính xác, khách quan là

cơ sở để kế hoạch hoá nguồn nhân lực hiện có, nhằm hạn chế tình trạng thiếu nhân lực cấp cao, có năng lực chuyên môn để hoàn thành các nhiệm vụ yêu cầu trọng yếu hoặc hạn chế tình trạng dư thừa nhân sự không phù hợp trong các đơn vị

Yêu cầu:

Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác; không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức; bảo đảm đúng thẩm quyền quản lý, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức

Phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể; đối với cán bộ,

công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm

vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý, phụ trách

Đặc điểm:

Đánh giá công chức phường đóng vai trò quan trọng và quyết định trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, làm nền tảng để xác định nguồn nhân lực phù hợp với các nhiệm vụ cụ thể Đánh giá một cách chính xác giúp khai thác và phát triển tiềm năng của từng cá nhân Ngược lại, đánh giá không chính xác có thể dẫn đến việc bổ nhiệm công chức không đạt tiêu chuẩn vào các vị trí quan trọng, gây tổn hại cho cả cộng đồng địa phương và nhận về sự phản đối từ phía

dư luận

Mục đích:

Mục đích của đánh giá công chức phường là để làm rõ các khía cạnh quan trọng liên quan đến phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, và hiệu suất trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là cơ sở cho việc phân công công việc, sử dụng tài nguyên, bổ nhiệm, đào tạo, phát triển, khen thưởng, kỷ luật, cũng như thực hiện các chính sách đối với họ

Căn cứ theo Điều 56 Luật Cán bộ, công chức 2008, được sửa đổi bởi khoản 11 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019 quy định về nội dung đánh giá công chức như sau:

Nội dung đánh giá công chức:

Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

Kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch

đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; tiến độ và chất lượng thực hiện nhiệm vụ Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phải gắn với vị trí việc làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể;

Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

Thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp đối với những vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặc trực tiếp giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp

Ngoài ra, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây:

Kế hoạch làm việc và kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của cá nhân phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách Mức xếp loại chất lượng của cá nhân không cao hơn mức xếp loại chất lượng của cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách;

Tiến độ, chất lượng các công việc được giao;

Năng lực lãnh đạo, quản lý;

Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc: nội

dung này thể hiện sự trung thành của công chức đối với sự nghiệp, có phẩm chất chính trị vững vàng giúp công chức vượt qua những cám dỗ, khó khăn, thử thách Qua đó, hình thành bản lĩnh trong thực thi công vụ, dám làm, dám chịu trách nhiệm trước pháp luật Đây cũng là nội dung chủ yếu thể hiện sự cảm nhận chủ quan của chủ thể trong thực hiện đánh giá, và đây cũng là sự đánh giá mang tính định tính không thể định lượng

Năng lực, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ: năng lực công tác bao gồm

kiến thức, trình dộ, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc

độc lập, kỹ năng làm việc nhóm tất cả thể hiện ở trình độ đào tạo, những kỹ năng giải quyết công vụ mà công chức đạt được

Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ: thể hiện ở sự hiệu quả, nhanh

chóng, kịp thời hoàn thành nhiệm vụ cũng như mức độ cống hiến của cá nhân vào thành tích chung của đơn vị

Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ: thể hiện ở

sự linh hoạt, sáng tạo và khả năng phối hợp trong thực thi công vụ của công chức, sự phối hợp làm việc với đồng nghiệp trong cơ quan để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.Thái độ làm việc, tính chuyên cần tuân thủ các quy định

về tổ chức, thái độ với cấp trên với đồng nghiệp và khách hàng, tinh thần và động cơ làm việc

Thái độ phục vụ nhân dân: Đi đôi với sự phát triển mạnh mẽ của khoa

học, công nghệ đó là nhu cầu của người dân ngày càng cao, chính vì vậy nội dung đánh giá công chức thể hiện được “Thái độ phục vụ nhân dân” là điều cần thiết trong công tác đánh giá đội ngũ công chức cấp chính quyền cơ sở hiện nay Trong thực tế không phải công chức nào cũng thực thi công vụ có đội tượng trực tiếp là người dân, nên nội dung này vẫn chưa thật sự bao quát

Trên cơ sở quy định chung của quy định pháp luật và căn cứ tình hình cụ thể của chính quyền cấp cơ sở thì nội dung đánh giá công chức cấp phường cần được xem xét chú trọng đánh giá thêm một số vấn đề như sau:

Đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức: đây là nội dung được đề cập đầu

tiên trong đánh giá công chức, bao gồm: quan điểm chính trị, lập trường tư tưởng; nhận thức và việc chấp hành chủ trương, đường lối, chính sách pháp luật của Nhà nước cũng như các quy chế, quy định đặc thù ngành, nơi đơn vị công tác Đạo đức công chức thể hiện ở lối sống, cách ứng xử của mỗi công chức trong các mối quan hệ xã hội (đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng ) Trong quy định của Đảng cũng như pháp luật của Nhà nước đã xác định những yêu cầu về nghĩa vụ, chuẩn mực đạo đức, ứng xử của công chức

Đánh giá năng lực công chức, bao gồm đánh giá về trình độ kiến thức,

kỹ năng chuyên môn, khả năng giao tiếp, tinh thần, thái độ làm việc

Đánh giá thực thi công vụ: Đây là hoạt động quản lý nguồn nhân lực

quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả mọi tổ chức dù là cơ quan hành chính nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị - xã hội hay doanh nghiệp… Đánh giá thực thi công vụ thể hiện ở hai khía cạnh chủ yếu:

Thứ nhất, đánh giá năng lực thực thi công việc: Đánh giá năng lực công

chức không chỉ xem xét về mặt kiến thức trên cơ sở bằng cấp chuyên môn đã

có mà còn đo lường qua hệ thống tiêu chí cụ thể về kỹ năng, hiểu biết, kinh nghiệm của công chức trong lĩnh vực nhiệm vụ được giao Đây là yếu tố quyết định đến chất lượng và hiệu quả công việc

Thứ hai, đánh giá kết quả, hiệu quả thực thi công vụ của công chức: thành

tích thực tế trong công tác theo những tiêu chí cụ thể trên cơ sở phân tích công việc, làm rõ bản chất của từng công việc; so sánh đối chiếu kết quả đạt được với mục tiêu đề ra

Tuy nhiên, việc xác định chính xác hiệu quả thường trở nên khó khăn trong đánh giá kết quả thực hiện công vụ, đặc biệt khi công việc thường có tính định tính Trong trường hợp chính quyền cơ sở, các hoạt động thường nhỏ lẻ

và thường xuyên, điều này đặt ra thách thức trong đánh giá, cần phải xem xét đặc thù cụ thể của công chức chính quyền cơ sở để đảm bảo khách quan và chính xác của quá trình đánh giá

Ý nghĩa:

Quá trình đánh giá giúp công chức có cái nhìn tự nhận thức về bản thân trong quá trình thực hiện nhiệm vụ và có sự cam kết với công việc mà họ đang thực hiện Sau một năm, công chức sẽ xem họ đã đạt được gì, những nhiệm vụ nào chưa hoàn thành, các thuận lợi và khó khăn phát sinh trong công việc, nhằm

từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm để tự chuẩn bị cho năm tiếp theo, với

hy vọng có thể làm việc tốt hơn, khắc phục nhược điểm, phát huy điểm mạnh, đáp ứng tốt hơn các nhiệm vụ được giao

Như vậy, có thể rút ra, đánh giá công chức phường là phân loại và làm

rõ năng lực, phẩm chất, điểm mạnh, điểm yếu của công chức làm việc tại UBND phường, nhằm cung cấp cơ sở cho các bước tiếp theo trong quá trình

quản lý nguồn nhân lực tại đây Kết quả của quá trình đánh giá sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng, quản lý, đào tạo, bổ nhiệm công chức một cách chính xác, khách quan và khoa học; cũng là công cụ để ghi nhận năng lực

và cải thiện công việc, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phường để đáp ứng các yêu cầu đề ra Đánh giá công chức đúng cách sẽ động viên cho họ thực hiện xuất sắc nhiệm vụ được giao, là cơ sở khen thưởng hoặc kỷ luật công chức, đồng thời làm cho công việc của họ trở nên tràn đầy niềm vui và ý nghĩa hơn

1.1.2.3 Chủ thể đánh giá công chức phường

Chủ thể đánh giá công chức là những người có tham gia vào quá trình đánh giá, việc đưa ra những nhận xét đối với mỗi công chức được đánh giá trên

cơ sở những nội dung, tiêu chí đã được xác lập Trong thực tiễn, chủ thể đánh giá công chức rất đa dạng Mỗi chủ thể đánh giá đều có góc nhìn khác nhau nên cần tham khảo ý kiến của nhiều chủ thể để có kết quả đánh giá chính xác nhất

Chủ thể tham gia đánh giá công chức phường bao gồm: Bản thân công chức tự đánh giá, lãnh đạo UBND phường, toàn thể công chức làm việc tại UBND phường

Công chức làm việc tại UBND phường tự đánh giá

Cá nhân tự đánh giá là bước đầu tiên trong quy trình thực hiện đánh giá công chức Công chức tự đánh giá kết quả hoàn thành công việc của bản thân

sẽ biết được điểm mạnh, điểm yếu, mức độ hoàn thành các yêu cầu công việc Hằng năm, trên cơ sở mẫu đánh giá do cơ quan có thẩm quyền quy định, cá nhân mỗi công chức sẽ tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc, nhận xét bản thân để đưa ra những kết quả đánh giá về chính mình Khi tự đánh giá công chức phải tự giác, trung thực về kết quả, đánh giá phải gắn kết quả thực thi công

Tập thể công chức làm việc tại UBND phường đánh giá

Sau khi cá nhân công chức tự đánh giá, tập thể công chức làm việc tại UBND phường đánh giá là bước tiếp theo của quy đình đánh giá công chức Đơn vị tại nơi làm việc của công chức sẽ diễn ra kỳ họp tiến hành đánh giá công chức Những người được tham khảo ý kiến thường là những đồng nghiệp cùng làm việc trong cùng đơn vị với công chức, những người thường tương tác

và cộng tác chặt chẽ với công chức trong quá trình làm việc hàng ngày Họ có

cơ hội thường xuyên để quan sát và đánh giá các khía cạnh của công chức, bao gồm điểm mạnh, điểm yếu, tinh thần trách nhiệm, khả năng hợp tác trong công việc, cũng như kỹ năng giải quyết các tình huống trong lĩnh vực công tác của công chức Tuy nhiên sẽ có vấn đề phát sinh đó là những công chức làm việc cùng nhau trong cùng cơ quan dễ bị chi phối bởi các mối quan hệ cá nhân, cục

bộ, hoặc bị ảnh hưởng tư tưởng “dĩ hòa vi quý”, không muốn đụng chạm, sợ mất lòng đồng nghiệp nên sẽ có thái độ bao che cho nhau, nhận xét đánh giá nhiều lúc sẽ không đảm bảo tính khách quan, chính xác

Tập thể công chức chỉ tham gia ý kiến nhận xét đối với kết quả hoạt động công vụ của công chức, tiếp theo sau đó sẽ bỏ phiếu kín Kết quả đánh giá và

bỏ phiếu kín của tập thể công chức là nguồn để lãnh đạo đơn vị tham khảo cho việc ra quyết định đánh giá, phân loại công chức

Thủ trưởng cơ quan đánh giá

Theo quy định hiện hành, đánh giá công chức là trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức, do vậy đây là chủ thể quan trọng nhất Đánh giá của thủ trưởng được thực hiện chủ yếu thông qua việc nhận xét, đưa

ra quyết định cuối cùng về kết quả phân loại công chức

Trên cơ sở xem xét ý kiến đánh giá của cá nhân và tập thể thông qua hoạt động bỏ phiếu kín, Thủ trưởng quản lý trực tiếp là đối tượng sau cùng tham gia vào quá trình đánh giá công chức Chính vì vậy, đánh giá của thủ trưởng quản

lý trực tiếp thường là đánh giá quan trọng nhất, kết luận đúng và chính xác nhất của quá trình đánh giá

Đánh giá của người dân, tổ chức, doanh nghiệp

Ngoài việc tự đánh giá bản thân và những người đồng nghiệp tại nơi làm đánh giá, thì khách hàng (có thể là người dân, cá nhân tổ chức, hoặc doanh nghiệp mà công chức tương tác trong các hoạt động công vụ) được xem là chủ thể đánh giá khách quan nhất Đánh giá này chủ yếu dựa vào kỹ năng, thái độ khi công chức thi hành công vụ với khách hàng

Kết quả đánh giá công chức bởi khách hàng là kênh thông tin hữu hiệu mang tính chất tham khảo quan trọng, khách quan cho thủ trưởng quản lý trực tiếp quyết định kết quả đánh giá, xếp loại cuối cùng đối với công chức Tuy nhiên ở đây sẽ có khả năng phát sinh hiện tượng tiêu cực ảnh hưởng đến kết quả đánh giá đó là hiệu ứng ấn tượng và hiện tượng định kiến

1.2 Phương pháp và tiêu chí đánh giá

1.2.1 Phương pháp đánh giá

Phương pháp đánh giá công chức phường được hiểu là biện pháp, cách thức được cơ quan nhà nước, người có thẩm quyền trong cơ quan nhà nước sử

dụng để đánh giá Có thể sử dụng các phương pháp sau:

Phương pháp “quản lý bằng mục tiêu”

Phương pháp tập trung vào việc đặt ra các mục tiêu và chỉ tiêu cụ thể cho công chức Công chức và quản lý sẽ thống nhất về những gì cần đạt được, sau

đó sẽ so sánh kết quả với mục tiêu đã đề ra từ trước, nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc, mức độ đạt được mục tiêu của cá nhân, tổ chức Phương pháp này chỉ quan tâm đến kết quả cuối cùng mà công chức cần đạt khi thực thi nhiệm vụ, định kì trong quá trình thực hiện sẽ có những đợt rà soát về mức

độ hoàn thành này, nhằm đảm bảo kết quả mang lại cuối cùng Để thực hiện phương pháp quản lý bằng mục tiêu hiệu quả, cần thiết phải xây dựng một kế hoạch hành động bao gồm hệ thống hóa nội dung cụ thể của từng nhiệm vụ mà công chức phải đảm nhận trong quá trình đánh giá, thiết lập các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng nhiệm vụ, lên lịch tiến độ thực hiện các mục tiêu trong từng giai đoạn thời gian cụ thể Trong suốt quá trình đánh giá, có thể có điều chỉnh và kế hoạch linh hoạt để đảm bảo phù hợp với yêu cầu của công việc

Áp dụng phương pháp này giúp công chức thấy được bức tranh tổng quan của tất cả các mục tiêu của tổ chức, khuyến khích sự phối hợp công việc của công chức với đội ngũ, góp phần xác định rõ các việc cần thực hiện và nguồn nhân vật lực cần thiết để hoàn thành mục tiêu Và đánh giá cuối cùng cũng sẽ đơn giản, thuận lợi vì chủ yếu dựa vào các số liệu đã thống kê Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có trình độ quản lý ở mức độ cao, đồng thời yêu cầu sự xuyên suốt và ý thức tự giác của các công chức trong việc hướng đến mục tiêu chung của tổ chức

Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm

Các đơn vị sẽ xây dựng bảng tiêu chuẩn về mức độ hoàn thành công việc Các tiêu chuẩn được lựa chọn để đánh giá công việc của công chức sẽ thay đổi tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc Có thể bao gồm chất lượng công việc, số lượng công việc hoàn thành, khả năng điều hành và quản lý, sáng kiến, tính sáng tạo, khả năng hợp tác, cũng như nỗ lực làm việc Kế hoạch hoàn thành công việc của công chức sẽ được đánh giá dựa trên các tiêu chuẩn này

Mỗi tiêu chí được thiết lập thang điểm (từ 0-10 hoặc 0-100), người đánh giá dựa vào thang điểm để cho một điểm số nhất định đối với người được đánh giá Phương pháp này dễ thực hiện đối với người đánh giá nhưng đòi hỏi cơ quan phải xây dựng được một hệ thống tiêu chí đánh giá phù hợp với từng vị trí chức danh công việc trong cơ quan

Nhược điểm của phương pháp này là các tiêu chuẩn mang tính định lượng là vấn đề khó khăn cho người đánh giá, kết quả đánh giá mang tính ước lượng tương đối sẽ ảnh hưởng đến kết quả đánh giá Ngoài ra, nếu các tiêu chuẩn lựa chọn không phù hợp hoặc kết hợp không chính xác giữa các yếu tố kết quả, điểm số trong tổng thể, có thể ảnh hưởng đến kết quả đánh giá cuối cùng Điều này có nghĩa quá trình đánh giá có thể không phản ánh chính xác khả năng và hiệu suất thực sự của công chức Để có kết quả chính xác, việc lựa chọn tiêu chuẩn phải cân nhắc kỹ lưỡng và phải đảm bảo tính công bằng, khách quan trong quá trình đánh giá Việc cập nhật các tiêu chuẩn đánh giá, cho điểm

để phù hợp với thực tế và thay đổi qua mỗi năm cũng sẽ tốn nhiều công sức để hoàn thiện

có thể đóng góp thông tin bổ sung, làm rõ thêm kết quả nỗ lực và chất lượng công việc của công chức đó Thủ trưởng cơ quan quản lý trực tiếp công chức hoặc ban lãnh đạo cơ quan xem xét để đánh giá và cuối cùng xếp loại công chức theo bốn mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ

Phương pháp này tôn trọng tính công khai, dân chủ trong quá trình đánh giá công chức Nó cho phép mọi người có cơ hội tham gia, đánh giá kết quả công việc của công chức từ nhiều khía cạnh khác nhau Tuy nhiên, phương pháp này cũng có nhược điểm là có thể bị ước lệ, chủ quan, khó đảm bảo công bằng vì các công chức có thể không tự đánh giá mình đầy đủ hoặc không trung thực trong việc tự nhận xét Thường họ có xu hướng nêu bật các thành tựu, thành công mà ít khi nhấn mạnh đến các khuyết điểm và hạn chế của bản thân

Phương pháp đánh giá dựa vào các sự kiện quan trọng

Phương pháp này tập trung vào các sự kiện quan trọng, nổi bật trong quá trình làm việc của công chức để xem xét thái độ, hành vi và ứng xử của họ đối với những sự kiện cụ thể đó Lãnh đạo hoặc công chức được ủy quyền phải ghi lại chi tiết về các sự kiện đáng chú ý của công chức, bao gồm cả thành tích tích cực hoặc hành vi tiêu cực

Ưu điểm của phương pháp này là khuyến khích công chức phát huy tối

đa khả năng, ghi nhận thành tích vượt trội và động viên để giảm thiểu các hành

vi tiêu cực Tuy nhiên, phương pháp này có hạn chế, đặc biệt khi người đánh

giá ghi chép các sự kiện liên quan đòi hỏi sự liên tục và động viên Điều này đặc biệt khó khăn cho các vị trí lãnh đạo, như chủ tịch UBND phường, bởi họ

có quá nhiều trách nhiệm và sự kiện cần xử lý Sử dụng phương pháp này cũng

có thể dẫn đến sai lầm chủ quan duy ý chí, vì một số sự kiện cụ thể thường không thể hiện đúng bản chất của cả quá trình thực hiện nhiệm vụ của công chức Do đó, phương pháp này cần được kết hợp cẩn thận với các phương pháp đánh giá khác để đảm bảo tính khách quan và hiệu quả cao hơn

Phương pháp đánh giá 360 độ

Chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá là: Bản thân công chức, đồng nghiệp, cấp quản lý trực tiếp, công dân Phương pháp này thường được sử dụng cho mục đích phát triển và phản hồi Đánh giá này sẽ thành công trong các tổ chức tạo ra được bầu không khí gợi mở và hợp tác, cùng với hệ thống phát triển nghề nghiệp Vì vậy muốn áp dụng phương pháp này cần sự hỗ trợ của các tổ chức, hoặc chuyên gia đánh giá nhân sự chuyên nghiệp với tiêu chí, bảng hỏi, cây mục tiêu đầy đủ, rõ ràng

Từ phân tích trên, có thể nhận thấy mỗi phương pháp đánh giá đều có ưu điểm, nhược điểm nhất định Vì vậy, không thể nói phương pháp nào hoàn hảo tuyệt đối, có thể áp dụng chung cho mọi nghề nghiệp, mọi công chức ở các cấp khác nhau mà cần phải có sự kết hợp linh hoạt, sáng tạo để đạt hiệu quả tối ưu

trong đánh giá

1.2.2 Tiêu chí đánh giá

Theo Từ điển tiếng Việt: “Tiêu chí là tính chất, dấu hiệu để dựa vào mà phân biệt một vật, khái niệm, hoặc để đánh giá” Trong đánh giá công chức, tiêu chí đánh giá được xem là thước đo để đánh giá kết quả, hiệu quả, năng lực làm việc vủa công chức Tiêu chí đánh giá phải cụ thể, khả thi, phải thực tế và

đo lường được để chủ thể đánh giá căn cứ vào đó phục vụ cho hoạt động đánh giá đạt đúng mục đích đề ra về tính chính xác, rõ ràng, minh bạch

Trên cơ sở những nội dung Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức,

hai phương diện là đánh giá năng lực và đánh giá đạo đức Theo đó, tiêu chí đánh giá công chức phường gồm các nội dung sau:

Thứ nhất, về ý thức chính trị: đánh giá ý thức chính trị của công chức

phường dựa trên các tiêu chí định tính, bao gồm sự ổn định lập trường chính trị, tuân thủ đường lối, chủ trương của Đảng cùng với việc tuân thủ chính sách

và pháp luật của Nhà nước

Thứ hai, đánh giá về năng lực: xem xét mức độ trình độ chuyên môn

nghiệp vụ, khả năng thực hiện công việc, thái độ trong công việc, cũng như đo kết quả và tiến độ hoàn thành nhiệm vụ Đối với lãnh đạo, quản lý thì còn căn

cứ vào tiêu chí đánh giá kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị mình phụ trách

Thứ ba, đánh giá về đạo đức: bao gồm đánh giá về phẩm chất chính trị,

đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; về tinh thần, trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; về thái độ phục vụ Nhân dân

Trên cơ sở về các tiêu chí đánh giá cán bộ công chức có thể thấy, mỗi tiêu chí đánh giá đều có những điểm chung và riêng biệt; tùy đặc điểm và hoạt động từng cơ quan, đơn vị sẽ có những tiêu chí khác nhau

1.3 T rình tự, thủ tục đánh giá

Trình tự đánh giá là một chuỗi hoạt động liên tiếp được xây dựng một cách khoa học để đo lường, đánh giá dựa trên các tiêu chí và mục tiêu cụ thể nhằm tạo ra kết quá đánh giá trung thực, khách quan Quy trình đánh giá cần xây dựng khoa học, dễ hiểu và những người có liên quan đều có thể nhận thức, hiểu các nội dung quy trình và mối quan hệ giữa các yếu tố quy trình với nhau

Quy trình chung của đánh giá công chức có thể được khái quát như sau:

- Xây dựng khung tiêu chí, tiêu chuẩn, quy định đánh giá: Xác định các tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng vị trí công việc, thiết lập các chuẩn đánh giá,

và cung cấp hướng dẫn cho quá trình đánh giá

- Triển khai thực hiện và hướng dẫn đánh giá: Đây là căn cứ để các đơn

vị triển khai thực hiện; văn bản hướng dẫn đánh giá sẽ quy định cụ thể thời gian đánh giá, cách đánh giá, thời gian gửi kết quả đánh giá, các vấn đề cần phải

thực hiện trong quá trình đánh giá và xây dựng biểu mẫu đánh giá, báo cáo kết quả đánh giá

- Thu thập thông tin có liên quan đến công chức được đánh giá: Thông tin thu thập cần đảm bảo tính đa chiều, đầy dủ, chính xác, toàn diện để đánh giá được chính xác, khách quan, khoa học

- Tiến hành đánh giá: Các chủ thể đánh giá tiến hành tổng hợp, phân tích các thông tin thu thập được để tiến hành đánh giá Trên cơ sở các thông tin thu thập được, các chủ thể tiến hành rà soát, phân tích và tổng hợp các thông tin được để tiến hành đánh giá

- Công khai, công bố kết quả đánh giá, lưu trữ hồ sơ liên quan: Kết quả đánh giá được công bố để đảm bảo minh bạch và sự công bằng, và hồ sơ liên quan được lưu trữ để dự phòng và kiểm tra sau này Trước khi ban hành quyết định phân loại, đánh giá, chủ thể quản lý công khai quyết định để công chức biết và kịp thời kiến nghị nếu có vấn đề cần trao đổi với quyết định của chủ thể quản lý trực tiếp, điều này thể hiện tính công khai dân chủ trong đánh giá

Theo Nghị định 90/2020/NĐ - CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ quy định về đánh giá xếp loại chất lượng cán bộ, công chức viên chức, quy trình đánh giá đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý như sau:

Bước 1: Công chức làm báo cáo kết quả đánh giá công tác theo nhiệm

vụ được giao theo mẫu cho sẵn với những tiêu chí sau:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân;

Sau khi tự đánh giá những tiêu chí đã được cho sẵn, công chức tự đánh giá những ưu điểm, nhược điểm của mình và sẽ phân loại đánh giá theo một

trong 4 mức sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ

Bước 2: Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá và kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp

Bước 3: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến đánh giá của tập thể, trên cơ sở tham khảo ý kiến và kết quả bỏ phiếu phân loại đối với công chức được đánh giá người đứng đầu sẽ ra quyết định đánh giá, phân loại công chức

Công khai kết quả đánh giá: Trước khi ra quyết định đánh giá cần công khai kết quả đánh giá để công chức biết, nếu có vấn đề cần trao đổi lại với chủ thể đánh giá thì tiến hành trao đổi trước khi công bố kết quả Điều này đảm bảo được tính dân chủ, khách quan trong đánh giá

Ra thông báo kết quả đánh giá: Đây là văn bản công nhận chính thức kết quả đánh giá, phân loại công chức Văn bản này là cơ sở cho việc thực hiện các hoạt động tiếp theo trong công tác quản lý công chức

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá

Đánh giá công chức phường là hoạt động có tầm quan trọng nhưng đồng

thời là hoạt động có tính phức tạp, công tác đánh giá công chức phường thường

bị chi phối bởi nhiều yếu tố như sau:

1.4.1 Y ếu tố khách quan

Công chức phường chủ yếu là những người được phát triển từ cơ sở, thông qua các hoạt động của Đảng, đoàn thể, kinh nghiệm công tác hoặc do bầu

cử vào các vị trí cán bộ; nhiều cán bộ tham gia công tác rồi mới được cử đi học

tại chức về chuyên môn, hoặc tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp

vụ ngắn hạn nên trình độ chuyên môn, nghiệp vụ năng lực còn hạn chế Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến đánh giá công chức Nếu lãnh đạo có kiến thức, có chuyên môn và có khả năng lãnh đạo thì việc sử dụng và kết hợp phương pháp đánh giá đem lại hiệu quả cao và ngươc lại

Hiện nay nguyên tắc quản lý công chức là quản lý theo tiêu chuẩn chức danh và chỉ tiêu biên chế, vị trí việc làm Tuy nhiên, việc xác định vị trí việc làm ở nước ta còn gặp nhiều khó khăn nhất là đối với công chức chính quyền cấp cơ sở; chưa có bản mô tả công việc cho từng vị trí chức danh của công chức phường, một số chức danh có sự chồng chéo với nhau Điều này gây khó khăn trong phân công nhiệm vụ cũng như đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ

a Y ếu tố thuộc về hệ thống tiêu chí đánh giá Việc xây dựng hệ thống

tiêu chí đánh giá công chức phường cụ thể, rõ ràng là điều cần thiết trong công tác thực hiện đánh giá Bởi nếu tiêu chí không rõ ràng, sẽ không phân loại được năng lực và mức độ hoàn thành của công chức Hiện tại đã có những văn bản quy phạm pháp luật quy định những tiêu chí trong đánh giá công chức Tuy nhiên các tiêu chí này mang tính chất định tính là chủ yếu, chưa phù hợp với đặc thù ở mỗi địa phương, mỗi đơn vị, các tiêu chí chưa cụ thể hóa được chi tiết để phù hợp với đặc điểm công chức phường Công chức phường có những điểm riêng khác với công chức ở các cấp khác, ở các đơn vị hành chính khác Đánh giá công chức phường không phải chỉ đánh giá công chức đã làm được bao nhiêu công việc mà đánh giá rằng công chức đã hoàn thành công việc như thế nào? có đáp ứng nhu cầu của người dân hay không? xác định thước đo hiệu

quả nhưng lại không cụ thể hóa cách đo như thế nào? Do vậy, hiệu quả công

việc của công chức phường là rất khó để đánh giá, bởi đó không chỉ là hiệu quả

về mặt kinh tế, mà bên cạnh đó còn cả hiệu quả về mặt xã hội

b Yếu tố thuộc về môi trường thi hành công vụ Môi trường làm việc có

thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến việc thực hiện đánh giá Yếu tố về vị trí làm việc, quan hệ xã hội và tổ chức công việc tại nơi làm việc đều tác động đến cách công chức thực hiện nhiệm vụ và cách họ tương tác với đồng nghiệp Nếu Môi trường làm việc dân chủ và minh bạch thường khuyến khích công chức làm việc hết mình, trong khi môi trường thiếu tính dân chủ và minh bạch

có thể gây ra những vấn đề về tính khách quan và bao che trong đánh giá Ngoài

ra, các yếu tố về văn hóa, tính cách, cơ hội thăng tiến và sự ảnh hưởng của cá nhân trong tổ chức cũng có tác động lớn đến kết quả đánh giá