Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ ở việt nam hiện nay

cv th} ty eppre a c h ó t bo HOC VIEN CHINH TRI QUOC GIA HO CHI MINH HỌC VIỆN BẢO CHÍ VÀ TUYÊN TRUYÊN | 9) KCR pi TAI KHOA HOC CO SO TRONG DIEM 2017 ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KET QUA THỰC THI CONG VU Ở VIỆT NAM HIEN NAY Chủ nhiệm đề tài: TS Nguyễn Thị Ngọc Hoa Cơ quan chủ tri: HOC VIEN BAO CHÍ VÀ TUYẾN TRUYÊN Hà Nội, tháng 4/2017 TRANG -MUCLUC PHAN MỞ ĐẦU | -1 Lý chọn đề tài nghiên cứu 1 Tình hình nghiên cứu Mục đích nghiên cứu 13 13 14 Đối tượng phạm vi nghiên cứu dé tai Phuong phap luan va phuong pháp nghiên cứu _6, Những đóng góp đề tài Y nghĩa lý luận thực tiễn dé tai Kết cấu đề tài Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÁNH QUA THUC THI CONG VU GIÁ CÔNG 15 CHỨC THEO KẾT _ L.1.Danh gia cong chức theo kết thực thi cơng vụ - hình thành, khái niệm, đặc điểm ý nghĩa 1.2.Tiêu chí đánh giá số đo lường kết thực thi công vụ 1.3.Đánh giá công chức theo kết thực thi cơng vụ - chủ thể, phương pháp, quy trình 1.4.Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ số quốc gia giới Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KET QUA THUC THI CONG VU GO VIET NAM 2.1.Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức theo kết thực thi công vu 2.2.Thực trạng truên khai đánh giá công chức theo Luật cán bộ, công chức 2.3.Những vấn đề đặt Chuong 3: QUAN DIEM, GIAI PHAP DANH GIA CONG CHUC THEO KET QUA THUC THI CONG VU GO VIỆT NAM THỜI GIAN TỚI 3.1 Quan điểm đổi đánh giá công chức Việt Nam từ đánh giá “con người” sang đánh giá kết thực thi công vụ 3.2.Giải pháp nâng cao hiệu đánh giá công chức theo kết thực thi cơng vụ Việt Nam 3.3.Kiến nghị lộ trình áp dụng đánh giá công chức Việt Nam theo kết _ thực thi công vụ KẾT LUẬN PHỤ LỤC 15 15 16 16 34 36 45 53 53 64 86 89 89 94 123 128 DANH MỤC CAC TU VIET TAT STT: Chit viet tat Diên giải CQQLNN Cơ quan quản lý nhà nước BMNN BO may nha nước HCNN Hành nhà nước 4, CQNN Cơ quan nhà nước 5, CQHCNN Cơ quan hành nhà nước UBND Ủy bannhândân CBCC Cán bộ, công chức 8, CCHC Cải cách hành 9, KOTT Kết thực thi 10 KQTTCV Kêt thực thi công vụ 11 QLTT Quản lý thực thi | 12 ĐGTT Đánh giá thực thi 13 KVC Khu vực công 14 KVT 15 DT-BD Đào tạo, bồi dưỡng 16 DVC Dịch vụ công | Khu vực tư _ PHAN MO DAU 1.Ly chon dé tai nghiên cứu Đánh giá kết thực nhiệm vụ nội đung quan trọng quản lý nhân HƠNN, có ý nghĩa to lớn sử dụng phát triển đội ngõ cơng chức quan hành nói riêng tồn hành nói chung Đánh giá công chức biện pháp quản lý thông qua việc đo lường kết thực với tiêu chí đặt nhằm phân ánh cống hiến công chức Kết đánh giá cho thấy lực, kỹ phâm chất công chức thực thi công vụ, đồng thời làm sở để đãi ngộ, đề bạt, ĐT - BD, khen thưởng, kỷ luật công chức Trong hoạt động công vụ, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao khó để phát huy lực họ cịn khó nhiều Ở nước ta, sau Cách mạng tháng Tám, Chủ tịch Hồ Chí Minh ban hành sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 thực Quy chế công chức tạo tiền đề cho việc xây dựng thực chế độ quản lý công chức Việt Nam có cơng tác đánh giá Từ đến nay, cdc co quan nhà nước có thẩm quyền dần bước bổ sung hoàn thiện chế độ nhằm xây dựng đội ngũ nhân đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước thời kỳ Ngày 26/2/1998, Quốc hội ban hành Pháp lệnh cán bộ, cơng chức tiếp đó, Chính phủ ban hành Nghị định 96/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức, quy định cụ thê hoạt động đánh giá công chức Ngày 5/12/1998 Ban tổ chức cán phủ ban hành Quyết định 11/1998/QD - TCGP - GGVG việc ban hành quy chế đánh giá công chức hàng năm nhằm triển khai văn nói Đây sở pháp lý quan trọng để công tác đánh giá công chức thực thống vào nề nếp Sau 10 năm thực Pháp lệnh CBCC 1998, việc quản lý công chức Việt Nam chủ yếu gắn với tiêu biên chế, thực trạng sử dụng, quản lý đánh giá công chức chưa trọng đến lực thực thi công vụ Điều làm giảm động lực sức sáng tạo công chức hoạt động cơng vụ, từ làm _ cho máy hành trì trệ, hiệu Vì vậy, cải cách công vụ theo hướng _ trọng vào kết đầu ra, lấy kết thực thi công vụ làm để | đánh giá công chức đòi hỏi cấp bách Điều đề cập đến Chương trình tong thé CCHC, Luật CBCC 2008 (có hiệu lực vào ngày 01 tháng 01 năm 2010) văn hướng dẫn thi hành Trên sở Luật CBCC, Chính phủ ban hành Nghị định 21/2010/NĐ - CP ngày 8/3/2010 quản lý biên chế công chức, Nghị dinh 18/2010/ND - CP ngày 5/3/2010 đào tạo, bồi dưỡng công chức, Nghị định 24/2010/NĐ - CP ngày 15/3/2010 tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức; Nghị đỉnh số 36/2013/NDCP ngày 22 tháng năm 2013 vị trí việc làm câu ngạch cơng chức; Nghị định hợp số 01/NĐHN - BNV ngày 03/10/2013 quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức Luật CBCC văn nói tạo khuôn khổ pháp lý để đảm bảo cho việc thực có hiệu quả, mục đích cơng tác thi tuyển, sử dụng, quy hoạch, ĐT - BD đánh giá CBCC Với việc ban hành văn nói thấy phương pháp, nội dung đánh giá đôi theo hướng gắn với kết thực nhiệm vụ giao đề cao trách nhiệm người đứng đầu quan sử dụng công chức nay, phương pháp sử dụng chủ yếu đánh giá công chức van phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét tập thể Phương pháp đánh giá có ưu điểm đề cao tính cơng khai, dân chủ; kết thực thi công vụ người công chức nhìn nhận tồn diện từ nhiều phía; tạo hội cho công chức lắng nghe nhận xét, góp ý đồng nghiệp, từ rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ sau Tuy nhiên, việc thực phương pháp đánh giá bộc lộ hạn | chế thước đo để đánh giá chưa cụ thể khó lượng hóa, dẫn đến kết đánh giá chưa phản ánh xác hiệu làm việc thực tế công chức Xuất phát từ tâm lý nễ nang, “dĩ hoà vi quý”, ngại nói thắng nói thật, nên việc đánhgiá cơng chức trở nên “cào bằng” dẫn tới tình trạng QCHCNN néu công chức không vi phạm kỉ luật năm cơng tác xếp loại hồn thành cơng việc Kết đánh giá khơng phản ánh xác hiệu làm việc thực tế công chức dẫn đến loạt hệ mà hành phải đối mặt tượng chuyển sang làm việc cho khu vực nhà nước phận cơng chức có lực Nhiều nhà nghiên cứu cảnh báo vỀ nguy “chảy máu chất xám” khu vực nhà nước mức lương chưa phải lý khiến cơng chức có lực rời bỏ công vụ, mà lý rat quan trọng họ không đánh giá kết cống hiến bên cạnh đề môi trường làm việc, hội phát triển chế độ sách khác Với cách đánh giá thiếu cụ thể, rõ ràng, hệ thống HCNN chưa đáp ứng nhu cầu “tự _ khẳng định” công chức có lực có mong muốn cống hiến, vấn đề đặt cẦn làm để hình thành chế đánh giá có khả xác định xác, khách quan cống hiến công chức đề vừa phát huy lực, vừa thê tính trách nhiệm họ kế thực dé gia tăng động lực thực thi Để nâng cao lực động lực đội ngũ thực thi công vụ liên quan trực tiếp đến việc tạo tâm thích ứng cách chủ động nhằm định hướng, thúc day, phát huy tiềm quốc gia gia tăng niềm tin nhân dân vào quản lý Nhà nước, góp phần hồn thiện hoạt động đánh giá công chức nhằm đo lường, phân loại kết cống hiến họ cách công bằng, khách quan sở để sử dụng, tạo động lực thực thi công vụ công chức, tác giả lựa chọn dé tai “Danh gia công chức theo kết thực thi công vụ Việt Nam đề thực | | Tình hình nghiên cứu 2.1 Các cơng trình nghiên CỨUH Hgồi HưỚC Đánh giá nội dung quan trong tổng thể cơng tác quản lý cơng chức nói chung Bao gồm cơng trình sau: PUMA (1994), Performance management in Gover ment: Performance Measurement and Results - oriented Management, Publisher: OECD dé cap dén thống quản lý thực thi hoạt động Chính phủ Tác phẩm tập trung làm rõ số yêu cầu xác định số đánh giá nhằm nhấn mạnh chế quản lý theo định hướng tập trung vào kết Thơng qua số đánh giá để góp phần làm rõ mức độ cống hiến thành tích cụ thể cá nhân, phận Cách tiếp cận giúp tạo rõ ràng, dang tin cậy thông tin kết đánh giá, khắc phục tình trạng đánh giá chung chung Tư đề tài kế thừa hình thành số đánh giá cá nhân nhằm đảm bảo tính khách quan kết đánh giá Việt Nam cần thực tập trung vào kết thay trình đặc điểm cá nhân công chức Tác phẩm “Mười bước tiễn tới hệ thống giảm sát đánh giá dựa kết quả” Jody Zali Kusek Ray C.Rist (WB - 2004), Nhà xuất Văn hóa thong tin, 2005 đề cập tới khó khăn nước phát triển xây dựng hệ thống đánh giá vào kết thay cho đánh giá theo trình thực Chính phủ khơng thể theo dõi sát tiễn trình thực tác động việc thực kế hoạch Trong đó, hệ thống giám sát đánh giá dựa kết quả, thông tin phản hồi liên tục, Chính phủ theo dõi sát tiến trình thực xem xét tác động kế hoạch có thê đưa điều chỉnh kịp _ thời thấy cần thiết; Trên sở đó, nội dung sách nhắn mạnh đến tầm quan trọng giám sát đánh giá dựa kết quả, yêu cầu để xây dựng hệ thống đánh giá quy trình thực Đồng thời, nêu phương hướng để áp dụng hệ thống khu vực công OECD (2005),“Performance Related Pay Policies for Government Employees ”.Ö nhiều nước thành viên OECD áp dụng sách trả lương theo thành tích/kết cơng việc nhằm đảm bảo hiệu sở việc thực sách phải xây dựng hệ thống đánh giá thực thi Cuốn sách dựa báo cáo quốc gia, rút học từ hai thập kỷ kinh nghiệm với hiệu suất liên quan đến tiền lương đánh giá tác động hiệu khu vực công Cuốn sách bao gồm năm chương hướng tới nghiên cứu sách tiền lương - bối cảnh quản trị mở rộng liên quan đến hiệu suất; Phân tích xu hướng _ sách tiền lương thực nước thành viên OECD; Đánh giá tác động PRPchính sách rút học từ kinh nghiệm thực chúng; Từ đó, sâu vào phân tích, đánh giá quốc gia thực nghiên cứu, bao gồm Canada, Đan Mạch, Phần Lan, Pháp, Đức, Hungary, Ý, Hàn Quốc, New Zealand, Tây Ban Nha, Thuy Dién, Thuy Sĩ, Vương quốc Anh, Chile nghiên cứu kế hoạch trả lượng liên quan đến hiệu suất State Personnel Manual of North Carolina (2007), “Performance “Management System ”, giới thiệu hệ thống quản ly thực thi có nội dung đánh giá kết thực thi thực thông qua đánh giá kết thực thi nhằm xếp hạng công chức, mức độ người công chức đáp ứng kết mong đợi cung cấp chứng cho kết luận Tác phâm đề cập đến hệ thống quản lý thực thi mà trọng tâm việc đánh giá thực thi sử dụng thơng tin kết đánh giá phục vụ cho q trình quản lý nói chung sở cơng trạng thành tích R K Sahu, Performance Management System, New Delhi, India 2007 Day sách tiến sĩ RK Sahu, chuyên gia tư vấn đào tạo nhân nỗi tiếng cho nhiều doanh nghiệp Cuốn sách đưa khái niệm hệ thống quản lỹ thực thi việc thực thực tế tổ chức Các khía cạnh hệ thống quản lý thực thi bao gồm: giám sát hiệu suất, hiệu suất, lập kế hoạch đo lường kết quả, phản hồi thực thi, liên kết phát triển Cuốn sách đề cập đến kỳ vọng cho cá nhân nhóm đóng góp vào lực tổ chức xây dựng thông qua huấn luyện, thông tin phản hồi cam kết nhằm tạo giá trị tổ chức dựa cơngviệc có ý nghĩa phần thưởng Những vấn đề lý luận, cách tiếp cận, khái niệm quản lý đánh giá thực thi trọng tới kết quả, hiệu tác phẩm tác giả kế thừa định hưởng nghiên cứu đề tài Cùng cách tiếp cận có tác phẩm “7m hiểu hành chỉnh công Hoa Ky - ly thuyét va thye tién” Nguyễn Hữu Hải (chủ biên - 2009) NXB Chính trị - Hành chính, Hà Nội Cuốn sách gồm hai phan, giới thiệu lịch sử phát triển khoa học hành cơng Hoa Kỳ qua thời kỳ lịch sử với tư cách nơi phát triển khoa học hành lý luận lẫn thực tiễn Bao gồm thời kỳ: từ sơ kỳ đến đầu kỷ XX(1880 - 1920); thời kỳ đổi sách kinh tế - xã hội(1930 .1950); từ thời kỳ tổng thống Kennedy đến cải cách công vụ(1960 -1970); từ thời kỳ | tổng thong Reagan dén thời kỳ phát triển(1980 - 1990) Ở phần hai, sách tóm - lược nhóm lý thuyết tiêu biểu theo chiều đài lịch sử cửa khoa học hành cơng giới theo chủ đề khác Trong chủ đề đó, chương 12 đề cập đến vấn đề thực thi đánh giá hành cơng Từ thập kỷ 70 kỷ XX, Chính phủ nhiều quốc gia giới thực cải cách công vụ đặc biệt quốc gia phát triển nhằm hướng đến hành linh hoạt hiệu Quá trình tạo nên xu hướng cải cách với nhiều tên gọi khác “Chính phủ doanh nghiệp”, “Chính phủ mang tỉnh thần kinh doanh”, “quản lý công mới” với thay đổi đánh giá cơng chức hình số thực thi (Performance Indicators) làm cho đánh giá Khác biệt đánh giá thực thi so với phương thức đánh giá truyền thống thực mục tiêu thực thi hình thành sở cam kết/thỏa thuận với tiêu chí cho kết đầu cách thức nhằm tăng cường trách nhiệm người thực thi kết thay cho áp đặt phân cơng mang tính hình thức, chủ quan nhà quản lý Điều tạo sở quan trọng cho thành công cải cách cơng vụ nước, góp phần nâng cao hiệu hành quốc gia khả hỗ trợ cho phát triển kinh tế quốc gia nước Đây điều khiến việc đánh giá theo thực thị, trả lương theo thực thi áp dụng phô biến nước thuộc OECD (Tổ chức hợp tác phát triển kinh tế) 2.2.Các cơng trình nghiên cứu nước Tác phẩm “Công chức vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chúc nay” (1998), NXB trị quốc gia, Hà Nội Tô Tử Hạ chủ biên giới thiệu kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức nước giới trình hình thành, phát triển đội ngũ công chức nước ta từ sau cách mạng tháng Tám Nội dung sách giới thiệu vấn đề chung công chức quản lý công chức tuyển dụng, dao tạo, bồi dưỡng sử dụng cơng chức đề cập đến đánh giá công chức Trong nội dung đánh giá, tác phẩm đề cập tới đánh giá chung hai nhóm đối tượng cán cơng chức xuất sau Pháp lệnh cán bộ, công chức ban hành Tác phâm có đề cập tới phương pháp đánh giá theo ... chí đánh giá số đo lường kết thực thi công vụ 1.3 .Đánh giá công chức theo kết thực thi cơng vụ - chủ thể, phương pháp, quy trình 1.4.Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết thực thi công vụ số... công chức Việt Nam từ đánh giá “con người” sang đánh giá kết thực thi công vụ 3.2.Giải pháp nâng cao hiệu đánh giá công chức theo kết thực thi cơng vụ Việt Nam 3.3.Kiến nghị lộ trình áp dụng đánh. .. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KET QUA THUC THI CONG VU GO VIET NAM 2.1.Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức theo kết thực thi công vu 2.2 .Thực trạng truên khai đánh giá công