cơ hội việc làm của sinh viên ngành quản trị nhân lực học viện hành chính quốc gia đối với vị trí việc làm tuyển dụng nhân lực 2

LỜI CAM ĐOANNhóm nghiên cứu chúng tôi xin cam đoan đề tài “Cơ hội việc làm của sinh viênngành Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia đối với vị trí việc làm Tuyểndụng nhân lực”

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC –––––––––––––––––––––

BÁO CÁO TỔNG HỢP

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN

CƠ HỘI VIỆC LÀM CỦA SINH VIÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐỐI VỚI VỊ TRÍ VIỆC LÀM

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

BÁO CÁO TỔNG HỢP

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN

CƠ HỘI VIỆC LÀM CỦA SINH VIÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐỐI VỚI VỊ TRÍ VIỆC LÀM

LỜI CAM ĐOAN

Nhóm nghiên cứu chúng tôi xin cam đoan đề tài “Cơ hội việc làm của sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia đối với vị trí việc làm Tuyển dụng nhân lực” được tiến hành công khai, trung thực, dựa trên sự cố gắng, nỗ lực của

tất cả các thành viên trong nhóm, không sao chép hoặc sử dụng kết quả của đề tàinghiên cứu nào tương tự Mọi thông tin và số liệu trong đề tài nghiên cứu khoa họcnày là hoàn toàn trung thực Nếu phát hiện có sự sao chép kết quả nghiên cứu của đềtài khác, chúng tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Chủ nhiệm đề tài

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu đề tài “Cơ hội việc làm của sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia đối với vị trí việc làm Tuyển dụng nhân lực”, nhóm nghiên cứu chúng tôi đã nhận được sự quan tâm, hỗ trợ

và giúp đỡ không hề nhỏ của các cá nhân, tổ chức Chúng tôi xin chân thành cảm ơn!

Học viện Hành chính Quốc gia, Khoa QTNL đã tạo cơ hội cho sinh viên nghiêncứu khoa học để chúng tôi có điều kiện nghiên cứu và nâng cao, hoàn thiện tri thứccủa mình

Xin bày tỏ sự biết ơn đến ThS Nguyễn Thị Bích Ngọc - Giảng viên hướng dẫn,

đã tận tình hướng dẫn và theo sát chúng em trong suốt quá trình nghiên cứu để chúng

em hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này

Đồng thời, chúng tôi xin được cảm ơn các thầy giáo, cô giáo và các bạn sinhviên khoa Quản trị nhân lực đã tham gia giúp đỡ nhiệt tình để chúng tôi có thể hoànthành tốt nhất đề tài nghiên cứu của mình

Đề tài “Cơ hội việc làm của sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia đối với vị trí việc làm Tuyển dụng nhân lực” là công sức của

tất cả thành viên trong nhóm chúng tôi và cũng là đóng góp của rất nhiều người Mặc

dù đã có nhiều cố gắng trong suốt quá trình thực hiện đề tài, song, do đề tài còn khámới mẻ và thời gian có hạn nên kiến thức chúng tôi tổng hợp lại chắc chắn không thểtránh khỏi những sai sót Kính mong quý thầy cô thông cảm và góp ý cho đề tài nghiêncứu của chúng tôi hoàn thiện hơn

Chúng tôi xin được trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Chủ nhiệm đề tài

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Giả thuyết khoa học 6

7 Kết cấu đề tài 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠ HỘI VIỆC LÀM CỦA SINH VIÊN ĐỐI VỚI VỊ TRÍ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 7

1.1 Một số khái niệm liên quan 7

1.1.1 Khái niệm cơ hội 7

1.1.2 Khái niệm việc làm 8

1.1.3 Khái niệm cơ hội việc làm 9

1.1.4 Khái niệm sinh viên 9

1.1.5 Khái niệm Tuyển dụng nhân lực 10

1.2 Vị trí việc làm Tuyển dụng nhân lực 12

1.2.1 Sự cần thiết của vị trí Tuyển dụng nhân lực đối với các tổ chức 12

1.2.2 Những yêu cầu của vị trí Tuyển dụng nhân lực trong tổ chức 13

1.2.3 Xu hướng của các tổ chức đối với vị trí Tuyển dụng nhân lực 15

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến cơ hội việc làm của sinh viên 16

1.3.1 Các yếu tố khách quan 16

1.3.2 Các yếu tố chủ quan 17

1.4 Kinh nghiệm khi tham gia ứng tuyển vào vị trí Tuyển dụng nhân lực trong tổ chức 18

1.4.1 Kinh nghiệm của ứng viên ứng tuyển vào vị trí Tuyển dụng nhân lực 18

1.4.2 Kinh nghiệm của sinh viên ngành Quản trị nhân lực 19

Tiểu kết chương 1: 21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CƠ HỘI VIỆC LÀM CỦA SINH VIÊN NGÀNH QTNL, HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐỐI VỚI VỊ TRÍ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 22

2.1 Tổng quan về Khoa Quản trị nhân lực và sinh viên ngành Quản trị nhân lực tại Học viện Hành chính Quốc gia 22

2.1.1 Giới thiệu về Học viện Hành chính Quốc gia và Khoa Quản trị nhân lực 22

2.1.2 Giới thiệu về sinh viên khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia

23 2.2 Thực trạng cơ hội việc làm tại vị trí Tuyển dụng nhân lực của sinh viên ngành Quản trị nhân l 25

2.2.2 Thực trạng nhu cầu của tổ chức đối với vị trí Tuyển dụng nhân lực trong thời

gian tới 27

2.2.3 Những khó khăn khi tuyển dụng nhân viên tại vị trí Tuyển dụng nhân lực 28

2.3 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến cơ hội việc làm của sinh viên Quản trị nhân lực đối với vị trí việc làm Tuyển dụng nhân lực 35

2.3.1 Các yếu tố khách quan 35

2.3.2 Các yếu tố chủ quan 38

2.4 Đánh giá về cơ hội việc làm của sinh viên Quản trị nhân lực đối với vị trí Tuyển dụng nhân lực 43

2.4.1 Ưu điểm 43

2.4.2 Nhược điểm 44

2.4.3 Nguyên nhân 44

Tiểu kết chương 2: 46

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO THÊM CƠ HỘI VIỆC LÀM CHO SINH VIÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC, HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐỐI VỚI VỊ TRÍ VIỆC LÀM TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

47 3.1 Mục tiêu và phương hướng đào tạo của ngành Quản trị nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội 47

3.1.1 Mục tiêu của ngành Quản trị nhân lực 47

3.1.2 Phương hướng đào tạo của ngành Quản trị nhân lực 48

3.2 Một số giải pháp nâng cao cơ hội việc làm của sinh viên ngành Quản trị nhân lực đối với vị trí việc làm Tuyển dụng nhân 49

3.2.1 Ứng dụng Khoa học - công nghệ vào chương trình đào tạo 49

3.2.3 Kết hợp giảng dạy và trải nghiệm thực tế 52

3.2.4 Sự chủ động hoàn thiện kiến thức, kỹ năng của sinh viên 53

3.2.5 Một số giải pháp khác 54

Tiểu kết chương 3 55

KẾT LUẬN 56

TÀI LIỆU THAM KHẢO 58

PHỤ LỤC 60

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Biểu đồ 2.1 Nhu cầu làm việc tại vị trí Tuyển dụng nhân lực của sinh viên khoa Quảntrị nhân lực 25Biểu đồ 2.2 Biểu đồ mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp yêu cầu của sinh viên đốivới vị trí Tuyển dụng nhân lực 33Biểu đồ 2.3 Biểu đồ mức độ đáp ứng kỹ năng cần thiết cho nghề nghiệp của sinh viênđối với vị trí Tuyển dụng nhân lực 34Biểu đồ 2.4 Các yếu tố những yếu tố khách quan tác động đến việc ảnh hưởng đến Cơhội việc làm của sinh viên Quản trị nhân lực đối với vị trí việc làm Tuyển dụng nhânlực 35Biểu đồ 2.5 Các yếu tố những yếu tố chủ quan tác động đến việc ảnh hưởng đến Cơhội việc làm của sinh viên Quản trị nhân lực đối với vị trí Tuyển dụng nhân lực 38Biểu đồ 2.6 Mức độ thành thạo ngoại ngữ của sinh viên Quản trị nhân lực, Học việnHành chính Quốc gia 41

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Việt Nam là một trong những quốc gia chú trọng vào việc phát triển nguồn nhânlực và được đánh giá với nguồn nhân lực dồi dào, năng động, sáng tạo, hiện đại…Cũng vì vậy, đây là một trong những sự lựa chọn của những nhà đầu tư hàng đầu cảtrong và ngoài nước với nguồn nhân công trẻ, chi phí thấp Và hiện nay cũng vì thế mà

có nhiều ngành nghề, nhiều lĩnh vực khác nhau để cho mọi người lựa chọn Một công

ty, một tổ chức hay một doanh nghiệp muốn phát triển mạnh thì cần phải có một độingũ nhân viên sáng tạo, nhiệt huyết và đam mê với công việc Để có thể tuyển dụngđược đội ngũ nhân viên như vậy phải thông qua lĩnh vực Quản trị nhân lực Việc làmtrong ngành nhân lực đang được các bạn trẻ chú ý và đặc biệt là vị trí Tuyển dụngnhân lực

Hiện nay, tại Việt Nam cũng có rất nhiều các trường đại học, cao đẳng đào tạo

và giảng dạy chuyên ngành Quản trị nhân lực với nhiều phương pháp khác nhau Với

xu thế ngày càng phát triển, tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho cả khu vực công vàkhu vực tư, thì đội ngũ quản trị nhân lực tương lai lại càng được đầu tư về cả trình độ

và số lượng Chuyên ngành Quản trị nhân lực khi tốt nghiệp ra trường có thể làmnhiều công việc khác nhau liên quan đến ngành Quản trị nhân lực Ví dụ như chuyênviên tuyển dụng, chuyên viên đào tạo nội bộ, chuyên viên đào tạo nhà tuyển dụng, trợ

lý tuyển dụng, giảng viên, chuyên gia về chính sách nhân lực… Và trong đề tài khoahọc này chúng tôi muốn gia tăng cơ hội việc làm đối với vị trí tuyển dụng cho các bạnsinh viên trong ngành Quản trị nhân lực

Có thể thấy cơ hội việc làm đối với vị trí tuyển dụng nhân lực mang lại rấtnhiều lợi ích cho tổ chức doanh nghiệp cũng như với thị trường lao động Tuyển dụngnhân lực giúp doanh nghiệp tìm kiếm nhân tài, nâng cao hiệu quả hoạt động Việctuyển dụng đội ngũ nhân viên chất lượng cao giúp doanh nghiệp nâng cao năng suấtlao động, tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng lợi nhuận của doanh nghiệp Ngoài

ra còn giúp doanh nghiệp nâng cao hình ảnh bởi hoạt động nhân sự hiệu quả sẽ giúphình ảnh doanh nghiệp trên thị trường lao động trở lên uy tín hơn, từ đó thu hút đượcnhiều ứng viên tiềm năng Tuyển dụng nhân lực có lợi ích quan trọng đối với thịtrường lao động bởi nó giúp người lao động tìm được việc làm phù hợp với năng lực,

sở thích và nhu cầu của bản thân Giúp thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động

bằng việc cung cấp thông tin về nhu cầu tuyển dụng, xu hướng thị trường và các kỹnăng cần thiết cho người lao động Cuối cùng, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực và tạo dựng được môi trường làm việc lành mạnh, bình đẳng vàtôn trọng đối với người lao động.

Cùng với đó, số lượng sinh viên ngành Quản trị nhân lực ngày càng gia tăngvới chất lượng đầu ra khá cao với hàng nghìn sinh viên tốt nghiệp, đó là một trongnhững điều thuận lợi cho các tổ chức và doanh nghiệp trong việc lựa chọn vị tríchuyên viên tuyển dụng Kèm theo đó là tình trạng sinh viên ra trường thiếu việc làm,một số sinh viên phải chuyển sang làm ngành không phù hợp với các kỹ năng chuyênmôn mà đã được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng… hoặc một số sinh viêncòn phải cất bằng đi làm lao động tại địa phương hay đi xuất khẩu lao động…

Nhận thấy tầm quan trọng và cần thiết của cơ hội việc làm đối với vị trí tuyển

dụng nhân lực hiện nay, nên nhóm chúng tôi đã thực hiện đề tài: “Cơ hội việc làm của sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia đối với vị trí việc làm Tuyển dụng nhân lực” nhằm tìm hiểu thực trạng vấn đề và đưa ra giải pháp

giúp cho sinh viên có sự lựa chọn đúng đắn về công việc mình làm sau khi ra trườngtrở nên hiệu quả hơn Đề tài này không trùng với các sản phẩm nghiên cứu khoa họctrước đó

2 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

- Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước:

Định hướng nghề nghiệp đang rất được ngành giáo dục Việt Nam quan tâm vàchú trọng Ngay từ khi còn là học sinh, nhà trường và bộ giáo dục đã cho các em tiếpcận, định hướng nhiều ngành nghề khác nhau bằng nhiều phương pháp khác nhau dựatrên sở thích, tài năng, trình độ… của học sinh Mục đích chính của hướng nghiệp làgiúp cho học sinh, SV chọn được ngành nghề phù hợp với bản thân, tạo được điều kiện

để có thể phát triển một cách toàn diện và phát huy được hết tài năng giúp ích cho xãhội Vì vậy, định hướng nghề nghiệp là rất quan trọng đối với những tài năng tương laicủa đất nước Hiện nay, Việt Nam được đánh giá là quốc gia có nguồn lao động trẻ dồidào, năng động nên để tận dụng hết nguồn lực để phát triển đất nước thì tuyển dụngviên là một trong những vị trí quan trọng Vị trí tuyển dụng cũng là một trong những vịtrí hiện nay được nhiều các bạn học sinh, SV lựa chọn làm ngành nghề tương lai cho

Trong luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh với đề tài “Tuyển dụng nhân lực tạicông ty TNHH Thành An – Hà Nội” của Nguyễn Trần Ngọc Huyền, Trường Đại họcKinh tế Đại học Quốc gia [6] Trong bài luận văn của mình, trải qua thời gian hơn bốnnăm làm việc tại Công ty TNHH Thành An – Hà Nội, tác giả nhận thấy, hoạt độngTDNL tại Công ty chưa được thật sự chú trọng và vẫn còn tồn tại một số hạn chế cầnđược khắc phục để có thể nâng cao vị thế của công ty Đặc biệt, công ty hoạt độngtrong lĩnh vực phân phối thiết bị y tế cho các bệnh viện, đây cũng là một lĩnh vực đang

có sự cạnh tranh gay gắt của rất nhiều đối thủ, bao gồm cả các đối thủ trong nước vànước ngoài Ngoài ra, do định hướng phát triển, hiện tại công ty đang có nhu cầu tuyểndụng một số lượng nhân lực lớn trên phạm vi cả nước

Cùng với chủ đề này, cuốn sách “Tuyển đúng dùng hay – Nghệ thuật quản trịnguồn nhân lực” của tác giả Bùi Xuân Phong [1] đã giúp cho độc giả thấy được chiếnlược nguồn nhân lực, biết được cách tuyển dụng nhân lực Và qua đó đưa ra các chế độđãi ngộ, môi trường làm việc và phát triển cho nhân viên trong tổ chức Cuối cùng tácgiả còn chỉ rõ cho nhà tuyển dụng thấy được đối tác nhân lực kinh doanh có thể hướngtới trong tương lai Tác giả còn nhấn mạnh rõ vai trò của TDNL trong bối cảnh môitrường hiện nay và cho thấy được những khó khăn sẽ gặp phải

Hay như trong Tuyển dụng nhân sự tại công ty in ấn đề tài “Phân tích hoạt độngtuyển dụng nhân viên tại Công ty cổ Phần Starprint Việt Nam” của sinh viên TrầnNgọc Thảo Ngân, trường Đại học Quốc tế Sài Gòn khoa quản trị kinh doanh [14].Kinh tế Việt Nam đang có xu hướng phát triển mạnh mẽ và tâm thế hội nhập vào nềnkinh tế quốc tế Để có thể đứng vững và phát triển lâu dài họ cần phải có đội ngũ nhânviên giỏi Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phải đặt công tác quản trịnguồn nhân lực lên hàng đầu Là một công ty uy tín trong lĩnh vực về bao bì và sách,công ty Starprint Việt Nam đã rất chú trọng đến hoạt động tuyển dụng nhằm thu hút,lựa chọn được những người có trình độ cao, đáp ứng những yêu cầu công việc và tăngkhả năng cạnh tranh của công ty

Do vậy, Tuyển dụng nhân lực là một trong những vị trí quan trọng của mỗi tổchức Một tổ chức muốn phát triển mạnh thì cần một đội ngũ nhân lực giỏi Nhìnchung, qua các đề tài nghiên cứu về Tuyển dụng nhân lực trong nước cũng đã kháiquát được hầu hết những nội dung cơ bản về hoạt động TDNL trong tổ chức, doanhnghiệp Tuy nhiên, chưa đề tài nào nghiên cứu sâu về cơ hội việc làm của SV ngành

Quản trị nhân lực đối với vị trí TDNL cụ thể Những yếu tố ảnh hưởng và thực trạngcủa những yếu tố đó tác động đến cơ hội việc làm đối với vị trí tuyển dụng nhân lựccủa SV chưa được nghiên cứu kỹ.

- Tình hình nghiên cứu ngoài nước:

Tuyển dụng nhân lực là một trong những chủ đề được các tổ chức trong vàngoài nước quan tâm Các công trình nghiên cứu từ các tác giả nước ngoài sẽ làm rõthêm về vị trí TDNL, cung cấp thêm cho SV tài liệu về vị trí Tuyển dụng nhân lựctrong tổ chức như:

Tác giả Brain Tracy đã viết trong cuốn sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” xuất bản năm 2001 [17] đã cho độc giả thấy rõ về tầm quan trọng của vị trí

tuyển dụng Qua mỗi chương, độc giả sẽ thấy được những bí quyết, những phươngpháp và kỹ thuật mà bạn có thể áp dụng ngay khi chiêu mộ nhân tài, nâng cao hiệu quảlàm việc của họ sau khi tuyển dụng Và sau khi tuyển dụng, làm cách nào để giữ chânngười tài, làm cách nào để cho những người tài này có thể phát huy hết khả năng củabản thân để cống hiến cho tổ chức

Cuốn sách “Kỹ năng phỏng vấn và tuyển dụng chuyên nghiệp” của tác giả RobYeung [20] được Nguyễn Thị Chúc Linh dịch lại đã cho người đọc thấy được nhữngkiến thức về phỏng vấn và tuyển dụng chuyên nghiệp Hậu quả cho việc tuyển dụngnhầm người sẽ vô cùng tốn kém và gây nhiều thiệt hại cho tổ chức Vì vậy, sở hữu độingũ nhân viên tốt là yếu tố then chốt cho việc phát triển của tổ chức Qua cuốn sách,người đọc có thể học hỏi được cách tuyển dụng hiệu quả nhất, mang lại giá trị cho tổchức

Cùng với đề tài này, tác giả Erika Lucas đã viết cuốn sách “Tuyệt chiêu tuyển dụng” [18] và được Trần Thị Bích Nga dịch lại đã cung cấp thêm tài liệu về vị trí

Tuyển dụng nhân lực cho độc giả Cuốn sách này sẽ chỉ cho người đọc thấy đượcnhững cách để TDNL cho tổ chức một cách hiệu quả, chuyên nghiệp Những doanhnghiệp nhỏ mới thành lập thường sợ đối với lần đầu tuyển dụng nhân lực Và hầu hếtmọi người thường lo khi vào các doanh nghiệp mới thành lập sẽ không đủ khả năngchi trả và duy trì số lượng công việc để trả lương cho nhân viên Vì vậy cuốn sách này

sẽ cho độc giả thấy được những bí quyết trong khi Tuyển dụng nhân lực cho tổ chức

Tóm lại, các nghiên cứu trên đã giúp cho SV có thêm những kiến thức về tuyển

cách TDNL hiệu quả để giúp tiết kiệm thời gian, công sức, vật chất… cho tổ chức,giúp cho tổ chức đạt được phát triển, hiệu quả công việc ngày càng cao.

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở những lý luận về cơ hội việc làm và công

tác tuyển dụng, đề tài tập trung làm rõ vấn đề về cơ hội việc làm tại vị trí Tuyển dụngnhân lực và đưa ra một số, giải pháp về cơ hội việc làm đối với vị trí TDNL của sinhviên ngành Quản trị nhân lực

- Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Làm rõ thêm cơ sở lý luận về cơ hội việc làm của sinh viên ngành Quản trịnhân lực đối với vị trí Tuyển dụng nhân lực

+ Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng về tình hình cơ hội việc làm tại vị tríTuyển dụng nhân lực

+ Đề xuất một số giải pháp, để tăng cơ hội việc làm cho sinh viên tại vị tríTuyển dụng nhân lực

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: cơ hội việc làm đối với vị trí Tuyển dụng nhân lực

của sinh viên ngành Quản trị nhân lực

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Phân tích các báo cáo liên quan đến

tình hình hoạt động của vấn đề Tuyển dụng nhân lực và các giải pháp nâng cao vấn đềviệc làm tuyển dụng được thực hiện đối với SV ngành Quản trị nguồn nhân lực Đây làphương pháp chủ đạo trong việc nghiên cứu lý luận của đề tài Tổng quan các nghiêncứu trong nước và ngoài nước về các vấn đề liên quan đến cơ hội việc làm của SVngành Quản trị nhân lực đối với vị trí việc làm TDNL, hệ thống hóa một số lý luận cơbản liên quan đến các khái niệm: nhân lực, tuyển dụng nhân lực…

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Phương pháp nhằm thu thập những

thông tin về cơ hội việc làm của sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Học viện Hànhchính Quốc gia đối với vị trí Tuyển dụng nhân lực Với đề tài này chúng tôi sử dụngphương pháp điều tra bảng hỏi với phiếu khảo sát online Google form thông qua cáctrang mạng xã hội Facebook, Zalo…

- Phương pháp phỏng vấn: Để thực hiện đề tài này chúng tôi sẽ phỏng vấn

chuyên gia, cựu sinh viên và sinh viên của Học viện Hành chính Quốc gia đang làmviệc tại vị trí TDNL, từ đó có cái nhìn toàn diện và chính xác nhất phục vụ đề tàinghiên cứu

6 Giả thuyết khoa học

- Cơ hội việc làm tại vị trí TDNL là khá cao, sinh viên đã ra trường và cả sinhviên đang theo học đều có nhiều cơ hội làm việc và có kinh nghiệm trong lĩnh vựcquản trị nhân lực đặc biệt là vị trí tuyển dụng nhân lực

- Cơ hội việc làm tại vị trí TDNL cao nhưng sinh viên ngành Quản trị nhân lực,Học viện Hành chính Quốc gia chưa nắm bắt được nhiều cơ hội việc làm tại vị trí này

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠ HỘI VIỆC LÀM CỦA SINH VIÊN ĐỐI VỚI VỊ TRÍ

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Khái niệm cơ hội

Theo từ điển Tiếng Việt định nghĩa cơ hội: “Dịp, lúc thích ứng: cơ hội may, không bỏ qua cơ hội” [2].

Theo từ điển Cambridge mở rộng thì có 2 từ là Opportunity và Chance đều có

nghĩa là cơ hội: “Một dịp cho phép một cái gì đó được thực hiện; Mức độ khả năng điều gì đó sẽ xảy ra; Khả năng (rủi ro) của một điều gì đó tiêu cực sẽ xảy ra” [15] Ngoài ra một số nguồn khác cũng có những định nghĩa tương tự rằng: “Cơ hội là những điều kiện thuận lợi mà mà chúng ta có đủ nguồn lực để nắm bắt và thực hiện nó nhằm đạt được một cuộc sống tốt đẹp hơn”, hoặc “Cơ hội là điều kiện thuận lợi để thực hiện nhằm đạt được mục tiêu hoặc hoàn thành mục đích đến một cách thuận lợi”

[21]

Từ đó ta có thể thấy, “Cơ hội” là một tình huống hoặc thời điểm thuận lợi đểbạn có thể làm điều gì đó, để đạt được mục tiêu hoặc thay đổi cuộc sống của mình, nó

có thể xuất hiện bất ngờ hoặc do sự chuẩn bị và làm việc chăm chỉ

Trong khái niệm cơ hội, không có định rõ thời điểm cụ thể Cơ hội đề cập đến sự xuấthiện của những khả năng cho phép người ta làm một cái gì đó Lý do là vì thời điểmhội tụ các điều kiện thuận lợi để tạo ra cơ hội không phải lúc nào cũng rõ ràng và dễdàng nhận biết Nó có thể phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như môi trường, điềukiện kinh tế, xã hội và cá nhân Dễ hiểu hơn, có thể nói rằng cơ hội thúc đẩy con ngườiđưa ra hành động để đạt được kết quả tốt Thay vì tìm kiếm xác định thời điểm cụ thể,chúng ta nên tập trung vào nhận biết và tận dụng các cơ hội khi chúng xuất hiện trongcuộc sống Có những loại cơ hội mà ta có thể tận dụng trong cuộc sống hàng ngày nhưsau: Cơ hội học tập mỗi ngày, cơ hội nghề nghiệp, cơ hội kết nối xã hội, cơ hội tạothành công, cơ hội thay đổi và phát triển bản thân…

Có thể khẳng định rằng, cơ hội không chỉ là điều may mắn mà là thứ mà ta cóthể tạo ra và tận dụng bằng cách đưa ra những quyết định, hành động tích cực Điềunày có nghĩa là ta phải có suy nghĩ cầu tiến, tránh những suy nghĩ tiêu cực và sẵn sằngđối mặt với thử thách, rủi ro Khi chủ động tạo ra cơ hội và tận dụng chúng, ta có thể

phát triển, và đạt được những thành công nhất định trong học tập cũng như đời sốnghàng ngày.

1.1.2 Khái niệm việc làm

Tại Điều 13 của Bộ luật Lao động được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủnghĩa Việt Nam khoá IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 06 năm 1994 quy

định: “Mọi hoạt động tạo ra thu nhập không bị pháp luật ngăn cấm được gọi là việc làm” [9] Tại Điều 9, Chương 2, Bộ luật Lao động 2019 và Điều 3, Chương 1, Luật Việc làm 2013 điều quy định: “Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm” [11, 12] Theo các định nghĩa trên, các hoạt động được xác

định là việc làm phải đồng thời thoả mãn 3 điều kiện: (1) là những hoạt động lao động(thể hiện sự tác động của sức lao động vào tư liệu sản xuất để tạo ra sản phẩm); (2) cáchoạt động đó phải tạo ra thu nhập (bao gồm: làm các công việc được trả công dướidạng tiền, hiện vật; hoặc những công việc tự làm để thu lợi cho bản thân hoặc tạo thunhập cho gia đình nhưng không được trả công cho công việc đó); (3) các hoạt động đóđược pháp luật cho phép

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đưa ra khái niệm người có việc làm lànhững người làm việc gì đó được trả tiền công, lợi nhuân hoặc được thanh toán bằnghiện vật hoặc những người tham gia vào hoạt động mang tính chất tự tạo việc làm vìlợi ích hay vì thu nhập gia đình không được nhận tiền công hoặc hiện vật [19]

Qua những phân tích nêu trên, ta có thể kết luận việc làm là những hoạt động lao động hợp pháp, mang tính nghề nghiệp và tương đối ổn định, tạo ra thu nhập hoặc

có khả năng tạo ra thu nhập cho người thực hiện [7].

Giữa việc làm và lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Một trong nhữngquyền cơ bản của công dân chính là lao động, công dân có sức lao động phải được làmviệc để duy trì sự tồn tại của bản thân và góp phần xây dựng xã hội, thực hiện cácnghĩa vụ của họ đối với những người xung quanh trong cộng đồng Tuỳ theo các mụcđích nghiên cứu khác nhau mà người ta có thể phân chia việc làm thành nhiều loại.Theo mức độ sử dụng thời gian làm việc ta có việc làm chính và việc làm phụ Việclàm chính là việc làm mà người lao động dành nhiều thời gian nhất hay có thu nhậpcao nhất Việc làm phụ là việc làm mà người lao động dành nhiều thời gian nhất saucông việc chính Ngoài ra, người ta cũng chia việc làm thành việc làm bán thời gian,

1.1.3 Khái niệm cơ hội việc làm

Cơ hội việc làm là điều kiện thuận lợi để có việc làm hoặc có được việc làmmột cách thuận lợi hay “những điều kiện thuận lợi mà chúng ta có đủ nguồn lực đểnắm bắt việc làm và thực hiện nó nhằm có được một công việc tốt

Ngoài ra cơ hội việc làm còn được hiểu theo hướng đó là hoàn cảnh thuận lợi

để khởi nghiệp, hoàn cảnh thuận lợi để được tiếp nhận vào một tổ chức kinh tế - xã hội

uy tín; hoàn cảnh thuận lợi để có vị trí việc làm phù hợp; hoàn cảnh thuận lợi để đượchọc hỏi kinh nghiệm, bổ sung nâng cao kiến thức, kỹ năng cá nhân; hoàn cảnh thuậnlợi để được thăng tiến, Tất cả những cơ hội đó nhằm đạt đến mục đích cuối cùng làthực hiện mục tiêu vươn tới của mỗi người

Trong thị trường lao động hiện nay, cơ hội việc làm có sự phân hóa rõ rệt Một

số ngành nghề có nhiều cơ hội việc làm, trong khi đó, một số khác có sự cạnh tranhcao và ít cơ hội Điều này phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm xu hướng phát triểnkinh tế, công nghệ, các chính sách của chính phủ và nhu cầu của thị trường Do vậy, cơhội việc làm xuất hiện khi đủ các điều kiện như sau:

(1) Người được tuyển dụng (người xin việc, nguồn nhân lực ) đều phải cóhoặc trang bị cho bản thân các yêu cầu của nhà tuyển dụng như: kỹ năng ngoại ngữ, kỹnăng mềm Thông qua các bằng chứng chứng minh như bằng cấp, chứng chỉ, văn bảnđiều động, chấp thuận việc chuyển đổi công tác, chấp thuận việc tuyển dụng và phải cóhiệu lực bao gồm con dấu có hiệu cung bởi cơ quan có thẩm quyền và chữ ký

(2) Phải nằm trong khoảng thời gian mà cơ quan hay tổ chức đó tổ chức TDNL

và người được tuyển dụng phải thực hiện hành động xin vaò cơ quan hoặc tổ chức đóbằng cách nộp hồ sơ trực tiếp, đến phỏng vấn Miễn là phải là hành động của ngườixin ứng tuyển trong suốt thời gian tuyển dụng Sau hoặc trước thời gian này thì đềukhông có ý nghĩa và từ đó mất đi cơ hội việc làm

(3) Mặc dù không nằm trong việc cơ hội xuất hiện nhưng để đảm bảo công việcxin làm chắc chắn đem lại nếu không là lợi ích thì cũng phải là một môi trường tốt,phát triển bản thân và các giá trị nhằm chuẩn bị cho tương lai nếu có nhu cầu thay đổicông việc khác

1.1.4 Khái niệm sinh viên

Theo Từ điển Giáo dục học: “Sinh viên là người học của cơ sở giáo dục cao đẳng, đại học” [3] Theo Luật Giáo dục Đại học: Sinh viên là người đang học tập và

nghiên cứu khoa học tại cơ sở giáo dục đại học, theo học chương trình đào tạo cao đẳng, chương trình đào tạo đại học [10].

Sinh viên là người học tập tại các cơ sở đại học, cao đẳng và ở đó họ được trang

bị kiến thức bài bản về một ngành nghề để chuẩn bị cho một công việc sau này Họđược xã hội công nhận qua những bằng cấp đạt được trong quá trình học

Sinh viên đại diện cho một nhóm xã hội đặc biệt và được xuất thân từ nhiềutầng lớp xã hội khác nhau Đối với xã hội nói chung và tầng lớp thanh niên nói riêng,

đó là một nhóm xã hội được ngưỡng mộ và nhận được sự quan tâm chung của xã hội.Nhìn từ góc độ xã hội học, SV có những đặc điểm cơ bản sau:

- Mang tính phân tầng xã hội, có khả năng lao động xã hội nhanh do đượctiếp cận những giá trị mới, năng động nên họ thuận lợi trong công việc chiếm lĩnhnhững vị trí cao trong xã hội

- Mang tính đặc thù về độ tuổi và phẩm chất xã hội, thường có quá trình

xã hội hóa riêng biệt so với các nhóm xã hội khác, có địa vị, vị trí, vai trò xã hội nhấtđịnh

- Có lối sống và định hướng giá trị đặc thù, dễ dàng tiếp thu những giá trị

1.1.5 Khái niệm Tuyển dụng nhân lực

“Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” [16].

Một quan điểm khác cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các

cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức Sau đố định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội trường của tổ chức” [8].

Cũng có ý kiến cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức” [13].

Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng chính là quá trình tìm kiếm, thuhút những ứng cử viên từ những nguồn khác nhau (trong và ngoài tổ chức) tham gia

dự tuyển, và lựa chọn trong số họ những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc đặt

ra, sắp xếp đúng người đúng việc và giúp đỡ họ làm quen với doanh nghiệp và côngviệc mới, nhằm bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiệnmục tiêu của doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn thiện khi bao gồm cả hoạt động địnhhướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với tổ chức Tuyển dụng là mộtkhâu có ý nghĩa quan trọng, góp phần quyết định chất lượng nguồn lao động củadoanh nghiệp Mục tiêu chính của việc TDNL là tuyển lựa được những nhân viên cótrình độ học vấn, có năng lực kinh nghiệm, phẩm chất làm việc phù hợp với yêu cầucủa công việc Tích cực khi đảm nhận mỗi công việc đã được sắp xếp phù hợp vớichiến lược, kế hoạch của tổ chức, doanh nghiệp, vào một thời điểm và ở một nơi phùhợp với một chi phí có thể chấp nhận được Đồng thời đảm bảo nguồn nhân lực chocác công việc và theo kế hoạch TDNL gồm 2 quá trình:

- Tuyển mộ: Là quá trình tìm kiếm những người cần việc làm có trình độ từ lựclượng lao động xã hội bên ngoài và đội ngũ lao động nội bộ của tổ chức Điều này yêucầu doanh nghiệp phải có đủ năng lực để có thể hấp dẫn được nguồn lao động chấtlượng nhằm tìm kiếm đầy đủ nhân sự cả về số lượng lẫn chất lượng [8]

- Tuyển chọn: Là quá trình đánh đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnhkhác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp vớicác yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ

sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc

và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc [16]

Cả hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn đều có vai trò nhất định trong TDNL.Các khâu này sẽ giúp các nhà QTNL đưa ra quyết định tuyển dụng một cách đúng đắnnhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh

và đối với tổ chức, tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những người có kỹnăng phù hợp, giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như

tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Mục tiêu củatuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ dược người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinhnghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhậpnhanh với công việc và thực hiện tốt công việc được giao.

1.2 Vị trí việc làm Tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Sự cần thiết của vị trí Tuyển dụng nhân lực đối với các tổ chức

Tuyển dụng là một trong những bước khởi nguồn quan trọng để xây dựng đượcmột bộ máy nhân sự chất lượng cho tổ chức Nhưng trong xã hội hiện đại ngày nay,nguồn nhân lực đang ngày một lớn từ đó yêu cầu về trình độ chuyên môn, kiến thức,kinh nghiệm đối với nhân sự được nâng cao và sự cạnh tranh cũng lớn hơn Do vậy,mỗi tổ chức cần phải có một bộ phận tuyển dụng chuyên biệt và chất lượng để có thểtuyển chọn được những ứng viên phù hợp cho tổ chức của mình

Bộ phận TDNL có vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu chi phí tuyển dụngcho doanh nghiệp thông qua việc tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, tận dụng hiệu quảcác kênh tuyển dụng và lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí Ngoài ra, bộ phận nàyđóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ và kết nối giữa tổ chức vànhân viên, đảm bảo rằng doanh nghiệp tuyển dụng được những nhân tài phù hợp nhấtvới nhu cầu phát triển của tổ chức

Vị trí Tuyển dụng nhân lực là cần thiết để đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồnnhân lực chất lượng để hoạt động hiệu quả Đội ngũ TDNL giúp tổ chức tuyển dụngđúng và đủ lượng nhân sự cho tổ chức Khi có đội ngũ nhân viên đủ lớn và thích hợp,công việc sẽ được chia nhỏ và phân công đúng người đúng việc Điều này giúp đảmbảo rằng công việc được tiến hành một cách hiệu quả và đúng thời hạn Mang đến sự

ổn định cho tổ chức, đảm bảo rằng không có thiếu hụt nhân sự, công việc được thựchiện một cách liên tục và không bị gián đoạn

Việc tuyển chọn được nguồn nhân lực phù hợp có đầy đủ các kiến thức chuyênmôn cũng như kinh nghiệm làm việc còn giúp các tổ chức tiết kiệm được thời giancũng như chi phí đào tạo vì thời gian để ứng viên học việc, thử việc và làm quen với tổchức cũng cần một khoảng thời gian khá lớn

Ngoài ra bộ phận TDNL còn là nhân tố có vai trò quan trọng trong việc truyềntải văn hóa của tổ chức đến gần với các ứng viên hơn Ứng viên có thể nắm được các

mục tiêu, định hướng của tổ chức và thấu hiểu hơn về nơi mình có thể sẽ làm việc vàphát triển trong tương lai.

1.2.2 Những yêu cầu của vị trí Tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

Theo những khảo sát tuyển dụng của JobsGO từ gần 400 doanh nghiệp ở nhiềumức quy mô và đa dạng ngành nghề thì có đến hơn 83% doanh nghiệp đều có nhu cầutuyển mới trong năm 2024 Nhu cầu chiêu mộ nhiều nhân tài càng nhiều, vai trò củachuyên viên Tuyển dụng nhân lưc càng quan trọng, bởi họ chính là cầu nối để thu hútứng viên tiềm năng cho các doanh nghiệp Từ đó đã có những yêu cầu về trình độ, kỹnăng, kinh nghiệm đặt ra với vị trí việc làm Chuyên viên Tuyển dụng nhân lực

Trách nhiệm công việc của chuyên viên tuyển dụng có thể sẽ khác nhau tùythuộc vào tính chất ngành nghề và tổ chức nơi họ làm việc Tuy nhiên, dưới đây là mộtvài những yêu cầu thường thấy của một Chuyên viên TDNL:

- Kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ tuyển dụng

+ Kiến thức chuyên môn: Kiến thức về việc tuyển dụng, đào tạo, kiến thứctrong lĩnh vực QTNL

+ Nghiệp vụ tuyển dụng: Cần có những kỹ năng và quy trình tuyển dụng toàndiện Kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ tuyển dụng tạo nền tảng vững chắc đểChuyên viên Tuyển dụng hoàn thành công việc hiệu quả, đảm bảo tuyển được ứngviên đáp ứng yêu cầu của tổ chức

- Tinh thần trách nhiệm

Nhân viên tuyển dụng có tinh thần trách nhiệm sẽ tiến hành mọi quy trình tuyểndụng một cách thận trọng, đảm bảo các ứng viên đều được đánh giá một cách côngbằng và kỹ lưỡng thông qua việc xem xét các kỹ năng, kinh nghiệm và sự phù hợp củaứng viên với vị trí làm việc

Bên cạnh đó, tinh thần trách nhiệm cũng giúp Chuyên viên tuyển dụng tránhđược những sai sót không đáng có

- Đạo đức nghề nghiệp

Trong lĩnh vực tuyển dụng, đạo đức nghề nghiệp có vai trò quan trọng, giúpChuyên viên tuyển dụng đảm bảo các nguyên tắc sau:

+ Tôn trọng ứng viên

+ Cung cấp thông tin chính xác

+ Tuân thủ pháp luật và quy định

+ Quá trình tuyển dụng minh bạch

- Khả năng chịu áp lực cao

Mỗi ngành nghề đều có những áp lực khác nhau và công việc của Chuyên viêntuyển dụng cũng không ngoại lệ Có khả năng thích nghi tốt với áp lực công việc làyếu tố quan trọng giúp Chuyên viên tuyển dụng làm việc hiệu quả và nhanh nhạy hơn.Đặc biệt trong lĩnh vực tuyển dụng, tiếp xúc với đa dạng các đối tượng ứng viên đòihỏi luôn giữ vững tinh thần lạc quan, thoải mái để có thể sàng lọc, lựa chọn ra nhữngứng viên phù hợp, xuất sắc nhất cho tổ chức

- Nhạy bén, nhiệt tình trong công việc

Sự nhạy bén giúp người tuyển dụng nhận ra những ứng viên có tiềm năng, đápứng được yêu cầu công việc Đồng thời, giúp đánh giá các thông tin ngầm ẩn khôngđược thể hiện trực tiếp trên hồ sơ ứng viên, chẳng hạn như khả năng làm việc nhóm,

kỹ năng giao tiếp hay thái độ làm việc

Sự nhiệt tình trong công việc cũng là yếu tố vô cùng quan trọng đối với cán bộtuyển dụng Công tác tuyển dụng đòi hỏi sự tìm kiếm, gây ấn tượng và thuyết phụcứng viên một cách bền bỉ, kiên trì Sự nhiệt tình sẽ giúp cán bộ tuyển dụng xây dựngđược mối quan hệ tốt với ứng viên, đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra thuận lợi,hiệu quả

- Yêu thích làm việc với con người

Công việc TDNL đòi hỏi khả năng giao tiếp, ứng xử linh hoạt và chuyênnghiệp, đóng vai trò là cầu nối với các ứng viên Để đáp ứng được yêu cầu này, cán bộtuyển dụng phải tương tác thường xuyên với nhiều đối tượng có tính cách, phong cáchkhác nhau, kể cả trao đổi về những vấn đề cá nhân có thể ảnh hưởng trực tiếp đến hiệusuất làm việc của họ tại cơ quan tổ chức

- Học hỏi, cập nhật kiến thức, công nghệ mới

Công nghệ và xu hướng trong lĩnh vực tuyển dụng thay đổi rất nhanh Việc nắmbắt được các xu hướng mới, các công nghệ mới và hiểu biết về những thay đổi trongngành là điều cần thiết để đảm bảo rằng các phương thức tuyển dụng của cán bộ tuyểndụng luôn theo kịp với nhu cầu của thị trường lao động

- Ngoài ra, Chuyên viên TDNL cũng cần có các kỹ năng khác như: Kỹ nănggiao tiếp, kỹ năng phân tích, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng

quan sát, kỹ năng ra quyết định, hay trình độ về ngoại ngữ cũng là một trong những

kỹ năng cần thiết đối với một Chuyên viên tuyển dụng

1.2.3 Xu hướng của các tổ chức đối với vị trí Tuyển dụng nhân lực

Trong xã hội này nay, tốc độ chuyển đổi số đang được diễn ra một cách mạnh mẽ

Nó đã tác động tới hầu hết các hoạt động học tập cũng như làm việc Đối với các tổchức, xu hướng tuyển dụng cũng đang có sự thay đổi Trước đây doanh nghiệp chủyếu tìm kiếm ứng viên qua kênh tuyển dụng truyền thống như: Đăng tin tuyển dụngtrên báo chí, đặt biển hiệu tuyển dụng hay thông qua các trung tâm giới thiệu việclàm, Nhưng ở hiện tại, bên cạnh các kênh truyền thống, doanh nghiệp còn sử dụngnhiều kênh tuyển dụng trực tuyến và mạng xã hội: Đăng tin tuyển dụng trên websiteviệc làm, sử dụng các nền tảng mạng xã hội như LinkedIn, Facebook để tìm kiếm ứngviên tiềm năng, Ngoài ra việc chuyển đổi số còn thay thế hình thức phỏng vấn, từphỏng vấn gặp mặt trực tiếp giữa ứng viên với Chuyên viên tuyển dụng sang hình thứcphỏng vấn online qua màn hình Từ những sự thay đổi đó, xu hướng tuyển dụng của tổchức đối với vị trí Tuyển dụng nhân lực cũng có sự thay đổi để có thể phù hợp và đápứng được với sự dịch chuyển trong xã hội ngày nay

Theo báo cáo của Tổng cục Thống kê: Số lượng doanh nghiệp đăng ký thànhlập mới năm 2023 (159.294 doanh nghiệp, tăng 7,2% so với cùng kỳ năm 2022) lầnđầu tiên chạm mức kỷ lục, gần 160 nghìn doanh nghiệp Con số này thực sự ấn tượngkhi gấp 1,2 lần mức bình quân giai đoạn 2017-2022 và tăng 4,6% so với ước thực hiện

cả năm 2023 Qua số liệu trên cho thấy tốc độ ra đời và phát triển của doanh nghiệphiện nay đang là vô cùng lớn Do đó nhu cầu về số lượng nhân viên cho doanh nghiệp,

tổ chức cũng lớn hơn và những mong muốn mà doanh nghiệp đặt ra với Chuyên viêntuyển dụng trong thời đại 4.0 về trình độ khoa học công nghệ cũng cao hơn Xu hướngnày đặt ra nhằm tối ưu hóa quá trình tuyển dụng và cũng là để phù hợp với thời đạikhoa học công nghệ như hiện nay

Do đó, ngoài những kiến thức được học ở trường lớp hay những kỹ năng mềmvốn có khác Sinh viên ngành QTNL còn cần trao dồi và học hỏi thêm những kiến thức

về khoa học công nghệ, chuyển đổi số vì đây là một trong những sự thay đổi lớn của

xã hội Khoa học công nghệ là thiết yếu và tác động vô cùng mãnh mẽ vào mọi lĩnhvực hiện nay Do đó yêu cầu về hiểu biết công nghệ thông tin, khoa học công nghệ của

doanh nghiệp đối với vị trí việc làm TDNL là thiết yếu Đây được xem là một trongnhững xu hướng mới của các doanh nghiệp, tổ chức với vị trị TDNL.

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến cơ hội việc làm của sinh viên

1.3.1 Các yếu tố khách quan

- Yếu tố kinh tế:

Kinh tế là một trong những yếu tố làm ảnh hưởng đến tình hình thị trường laođộng Với một nền kinh tế phát triển thì doanh nghiệp và tổ chức trong các quốc gianày thường có nhu cầu lớn về các chuyên gia quản lý nhân lực và QTNL để đảm bảo

sự hiệu quả trong quá trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực Tuy nhiên mộtnền kinh tế suy thoái, có thể có ít cơ hội việc làm, doanh nghiệp thường có xu hướnggiảm đầu tư cắt nhân lực hoặc ngừng tuyển dụng mới để tiết kiệm chi phí Điều nàytạo ra một môi trường cạnh tranh khốc liệt, khi mà số lượng người tìm việc nhiều hơn

so với số lượng vị trí việc làm có sẵn Do đó, các SV mới tốt nghiệp hoặc đang tìmkiếm việc làm có thể gặp khó khăn trong việc tìm được công việc phù hợp với trình độ

và chuyên môn của mình

- Yếu tố xã hội:

Yếu tố xã hội có ảnh hưởng đến cơ hội việc làm của SV thông qua các yếu tốnhư dân số, môi trường kinh doanh, hệ thống giáo dục, văn hóa và giá trị xã hội, cũngnhư chính sách xã hội và bảo vệ lao động Những yếu tố này tương quan và tác độnglẫn nhau, tạo nên một môi trường đa chiều ảnh hưởng đến cơ hội việc làm của SVtrong từng quốc gia Những yếu tố xã hội như địa điểm và đặc điểm dân cư cũng cóthể ảnh hưởng đến cơ hội việc làm của SV Các thành phố lớn hoặc các vùng kinh tếphát triển thường có nhiều cơ hội việc làm hơn do sự tập trung của các công ty, tổ chức

và nguồn lực

- Sự cạnh tranh của các cơ sở đào tạo:

Hệ thống các cơ sở đào tạo ở Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việcchuẩn bị và phát triển nhân lực cho thị trường lao động Chất lượng giáo dục và đàotạo ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực, kỹ năng và kiến thức của SV Một hệ thống giáodục và đào tạo chất lượng cao, cung cấp những kiến thức và kỹ năng thích hợp chonhu cầu thị trường lao động, sẽ cung cấp cơ hội việc làm tốt hơn cho SV Chính vì thế

sự cạnh tranh giữa các cơ sở đào tạo cũng có thể ảnh hưởng đến cơ hội có được việc

giảng dạy tốt, cung cấp kiến thức và kỹ năng phù hợp với nhu cầu thị trường lao độngthì SV có thể có nhiều cơ hội hơn so với những cơ sở đào tạo kém chất lượng.

- Khoa học và công nghệ:

Khoa học công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp kiến thức và

kỹ năng mới nhất trong lĩnh vực QTNL Sinh viên được trang bị những kiến thức vềcông nghệ thông tin, phân tích dữ liệu, và các công cụ và phần mềm quản lý nhân lựchiện đại Sự nắm bắt và áp dụng các công nghệ mới này sẽ tăng khả năng SV tìm kiếm

và nắm bắt cơ hội việc làm trong lĩnh vực QTNL Sinh viên ngành Quản trị nhân lực

có kiến thức và kỹ năng về khoa học công nghệ, có thể được ưu tiên trong việc tuyểndụng và có cơ hội làm việc trong các tổ chức và doanh nghiệp áp dụng công nghệtrong quản lý nhân lực

1.3.2 Các yếu tố chủ quan

- Yếu tố kiến thức:

Sự hiểu biết về lĩnh vực chuyên môn và kiến thức liên quan là một yếu tố quantrọng SV cần có kiến thức đầy đủ và cập nhật về lĩnh vực mà họ muốn làm việc Sựnắm bắt chuyên sâu về các khái niệm, quy trình và xu hướng mới trong lĩnh vực củamình sẽ giúp SV tăng cơ hội việc làm Kiến thức đóng vai trò quan trọng trong việcxác định cơ hội việc làm của SV Nắm bắt kiến thức chuyên môn và liên quan sẽ giúp

SV đáp ứng yêu cầu công việc, tăng khả năng cạnh tranh, tạo sự tự tin và mở rộng cơhội phát triển sự nghiệp

- Bằng cấp và trình độ:

Bằng cấp và trình độ học vấn được coi là thước đo của năng lực và năng lực của

SV Bằng cấp ảnh hưởng đến cơ hội việc làm của SV bởi nó đáp ứng yêu cầu côngviệc, xác nhận năng lực, tạo lợi thế cạnh tranh và mở ra cơ hội phát triển trong sựnghiệp Một bằng cấp cao và trình độ học vấn tốt có thể tạo điểm cộng và cơ hội việclàm tốt hơn Tuy nhiên, cần lưu ý rằng bằng cấp chỉ là một yếu tố, và khả năng thựchiện công việc và kỹ năng thực tế cũng quan trọng không kém

- Yếu tố kỹ năng:

Kỹ năng là khả năng thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trong môi trường làm việc

SV cần phát triển các kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm (như giao tiếp, làm việcnhóm, quản lý thời gian) và kỹ năng công nghệ thông tin Kỹ năng đóng vai trò quantrọng trong cơ hội việc làm của SV bởi chúng giúp đáp ứng yêu cầu công việc, tạo lợi

thế cạnh tranh, phát triển sự nghiệp và tương tác xã hội Có một bộ kỹ năng đa dạng vàphù hợp sẽ giúp SV tỏa sáng trong quá trình tuyển dụng và làm việc hiệu quả.

- Yếu tố kinh nghiệm:

Kinh nghiệm làm việc trước đây hoặc thực tập trong lĩnh vực liên quan cungcấp cho sinh viên những kỹ năng và kiến thức thực tế Có kinh nghiệm làm việc có thểtăng khả năng cạnh tranh và cơ hội việc làm Kinh nghiệm làm việc có tác động đáng

kể đến cơ hội việc làm của SV Nó cung cấp sự áp dụng kiến thức, chứng minh khảnăng, mở rộng mạng lưới, tạo lợi thế cạnh tranh và phát triển kỹ năng SV nên tìmcách tích luỹ kinh nghiệm thông qua thực tập, dự án thực tế hoặc các hoạt động ngoạikhóa liên quan đến lĩnh vực của mình

- Yếu tố thái độ:

Thái độ có ảnh hưởng đáng kể đến cơ hội việc làm của sinh viên Thái độ của

SV có thể tạo ra sự khác biệt trong quá trình tìm kiếm việc làm và trong môi trườnglàm việc Thái độ của sinh viên là một yếu tố quan trọng trong việc tìm kiếm và thànhcông trong việc làm Thái độ tích cực, tự tin, kiên nhẫn, sẵn lòng học hỏi, cởi mở, linhhoạt, trách nhiệm, cam kết, sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề đều đóng vai tròquan trọng trong việc nắm bắt cơ hội và xây dựng một sự nghiệp thành công

1.4 Kinh nghiệm khi tham gia ứng tuyển vào vị trí Tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

1.4.1 Kinh nghiệm của ứng viên ứng tuyển vào vị trí Tuyển dụng nhân lực

Kinh nghiệm ứng tuyển của ứng viên đóng vai trò quan trọng trong quá trìnhtuyển dụng, đặc biệt là đối với vị trí TDNL Sau khi phỏng vấn các ứng viên, cựu SV

đã từng ứng tuyển vào vị trí tuyển dụng cho thấy, ngoài những kiến thức và trình độchuyên môn thì các tổ chức đánh giá cao những ứng viên có kỹ năng phù hợp với nhucầu của công việc như kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm,

tư duy phân tích và giải quyết vấn đề, tư duy chiến lược,

Một số câu hỏi các tổ chức thường đặt ra cho ứng viên vị trí TDNL như:

- Bạn đã từng có kinh nghiệm tuyển dụng trước đây chưa? Nếu có, bạn hãy chia sẻ về một trường hợp thành công và một trường hợp thất bại?

- Bạn làm thế nào để tìm và thu hút ứng viên phù hợp với yêu cầu của tổ chức?

- Bạn có kỹ năng giao tiếp tốt không? Bạn sẽ giao tiếp như thế nào với ứng viên trong quá trình phỏng vấn?

- Bạn có kinh nghiệm sử dụng các công cụ tuyển dụng trực tuyến không?

- Làm thế nào để bạn xác định và đo lường sự phù hợp của ứng viên đối với văn hóa của tổ chức?

- Làm thế nào để duy trì mối quan hệ với ứng viên khi họ đã gia nhập tổ chức?

- Bạn đã gặp tình huống xung đột trong quá trình tuyển dụng trước đây chưa? Bạn đã giải quyết như thế nào?

- Khi không có ứng viên nào phù hợp với vị trí được yêu cầu, bạn sẽ xử lý nhue thế nào?

Trong môi trường làm việc đa văn hóa và đa ngành nghề, TDNL ngày càng cónhiều cơ hội việc làm Ngoài những yêu cầu cần thiết về kiến thức và trình độ chuyênmôn thì những ứng viên có nhiều kinh nghiệm ứng tuyển sẽ có nhiều lợi thế việc làm.Những kỹ năng phù hợp với nhu cầu của công việc được đề cao, sự linh hoạt và sángtạo đặt lên hàng đầu trong quá trình tìm kiếm và thu hút nhân tài, đồng thời kỹ nănggiao tiếp cũng đã mở ra một môi trường tuyển dụng tích cực, việc tương tác và làmviệc với các đối tác và ứng viên cũng trở nên dễ dàng hơn Xây dựng hình ảnh cá nhân

để trở nên chuyên nghiệp hơn cũng là một cách để tự tạo ra cơ hội cho bản thân trong

và gây ấn tượng đối với các tổ chức

Luôn đặt mục tiêu cho mình là tìm kiếm và lựa chọn nhân tài tốt nhất, nhữngngười không chỉ phù hợp với nhu cầu công việc mà còn phản ánh được giá trị và vănhóa của tổ chức Những kinh nghiệm và trải nghiệm thực tế giúp cho ứng viên có được

sự tự tin, kiên nhẫn và một tinh thần trách nhiệm cao sẽ nâng cao cơ hội việc làm

1.4.2 Kinh nghiệm của sinh viên ngành Quản trị nhân lực

Việc tìm kiếm và tham gia vào các vị trí TDNL khi còn là sinh viên là mộtbước quan trọng trong việc xây dựng sự nghiệp và tích lũy kinh nghiệm Bản thân SVphải tham gia ứng tuyển vào các vị trí tuyển dụng giúp cho sinh viên có cơ hội áp dụngnhững kiến thức đã học vào thực tiễn công việc, phát triển những kỹ năng liên quan vàxây dựng mạng lưới quan hệ trong ngành Trước khi tham gia ứng tuyển, SV phảichuẩn bị đầy đủ, chu đáo cho buổi phỏng vấn để tránh những sai sót không đáng có

Khi tìm kiếm và ứng tuyển vào vị trí TDNL, có một số bước cần thực hiện:

- Nghiên cứu và tìm hiểu kĩ về công ty, tổ chức: bao gồm các thông tin vềlịch sử hình thành, văn hóa tổ chức, các sản phẩm/dịch vụ và các thông tin quan trọngkhác.

- Soạn sẵn hồ sơ và CV chất lượng: đảm bảo CV phản ánh rõ được kỹnăng, kinh nghiệm và những thành tựu của bạn liên quan đến lĩnh vực nhân lực

- Tham gia các sự kiện và hội thảo: đây là cơ hội tốt để SV học hỏi kinhnghiệm và tạo dựng các mối quan hệ trong ngành có lợi cho phát triển trong tương lai

- Liên tục theo dõi và ứng tuyển vào các vị trí phù hợp: sử dụng các trangweb tuyển dụng, mạng xã hội chuyên ngành hoặc các trag web của tổ chức để tìmkiếm lựa chọn những vị trí công việc phù hợp với khả năng

- Chuẩn bị cho buổi phỏng vấn: chuẩn bị câu trả lời cho các câu hỏithường gặp, chuẩn bị hồ sơ đầy đủ, trang phục chỉn chu lịch sự để tạo thiện cảm banđầu, thể hiện sự quan tâm và sẵn lòng học hỏi khi làm việc cho tổ chức

- Theo dõi tiến trình tuyển dụng và giao tiếp: đảm bảo bạn luôn giữ liênlạc, thể hiện sự quan tâm của mình với quá trình tuyển dụng của tổ chức

Thực hiện những bước này một cách có tổ chức và kiên nhẫn, bạn sẽ tăng cơhội thành công trong việc tìm kiếm và ứng tuyển vị trí TDN

Các tổ chức thường yêu cầu ứng viên có kinh nghiệm, vì vậy khi là SV cầnứng tuyển và đi làm để lấy kinh nghiệm và phát hiện ra những thiếu sót của bản thân

để bổ sung và khắc phục Tham gia các hoạt động của Khoa, của ngành, của các câulạc bộ học thuật để trải nghiệm môi trường đa tương tác, học hỏi được những kỹ năng,kinh nghiệm, mở rộng thêm được các mối quan hệ Tham gia các chương trình thựctập sinh sớm với tinh thần chủ động, trách nhiệm khả năng tìm việc làm cao hơn hẳn

so với những SV không tham gia các hoạt động thực tập trải nghiệm đến ngành họccủa mình Luôn mang trong mình tinh thần cầu thị và sẵn sàng học hỏi, trau dòi thêm

sẽ là một ấn tượng tốt trong các tổ chức

Tiểu kết chương 1:

Trong chương 1, nhóm nghiên cứu đã trình bày những cơ sở lý luận về cơ hộiviệc làm của sinh viên ngành QTNL đối với vị trí việc làm Tuyển dụng nhân lực quaviệc chỉ ra những khái niệm cơ hội, việc làm, cơ hội việc làm, sinh viên và Tuyển dụngnhân lực Đồng thời, chúng tôi cũng chỉ ra sự cần thiết và những yêu cầu của vị tríTuyển dụng nhân lực trong tổ chức và xu hướng của tổ chức đối với vị trí TDNL Tiếptheo đó, chúng tôi đã phân tích các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến cơhội việc làm của SV Cuối cùng, chúng tôi đã triển khai về những kinh nghiệm ứngtuyển của SV khi tham gia ứng tuyển vào vị trí tuyển dụng của các tổ chức Từ nhữngnội dung nêu trên, đã cung cấp cơ sở lý luận cho nhóm nghiên cứu sâu hơn về thựctrạng cơ hội việc làm ở vị trí Tuyển dụng nhân lực để nhóm tiến hành triển khai trongchương 2

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CƠ HỘI VIỆC LÀM CỦA SINH VIÊN NGÀNH QTNL, HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ĐỐI VỚI VỊ TRÍ TUYỂN DỤNG

NHÂN LỰC 2.1 Tổng quan về Khoa Quản trị nhân lực và sinh viên ngành Quản trị nhân lực tại Học viện Hành chính Quốc gia

2.1.1 Giới thiệu về Học viện Hành chính Quốc gia và Khoa Quản trị nhân lực 2.1.1.1 Giới thiệu về Học viện Hành chính Quốc gia:

Học viện Hành chính Quốc gia (tiền thân là: Trường Hành chính) là đơn vị sựnghiệp công lập trọng điểm hạng đặc biệt thuộc hệ thống giáo dục quốc dân trựcthuộc Bộ Nội vụ Đây là Học viện hệ công lập thuộc nhóm các trường Đại học, Họcviện trọng điểm của Quốc gia Việt Nam và có tư cách pháp nhân, con dấu, tài khoảnriêng tại Kho bạc Nhà Nước và có tên giao dịch quốc tế bằng tiếng Anh là NationalAcademy of Public Administration, viết tắt là NAPA Trong hành trình 75 năm qua,Học viện Hành chính Quốc gia đã có những đóng góp thiết thực, khẳng định tráchnhiệm của một đơn vị trực thuộc Bộ Nội vụ, được sự lãnh đạo, chỉ đạo toàn diện của

Bộ Nội vụ

Từ năm 1995 đến nay, Học viện đã đào tạo được 28 khóa đào tạo thạc sĩ vớihàng nghìn SV cao học tốt nghiệp Từ năm 2003 đến nay, Học viện đã tổ chức được 18khóa đào tạo tiến sĩ với hàng trăm nghiên cứu sinh tốt nghiệp Đại học Nội vụ Hà Nộisáp nhập với Học viện Hành chính Quốc gia từ ngày 15 tháng 9 năm 2022, theo cơ cấu

tổ chức mới được phê duyệt của Bộ Nội vụ

2.1.1.2 Khái quát về khoa QTNL

Khoa Quản trị nguồn nhân lực là đơn vị chuyên môn thuộc Học viện Hànhchính Quốc gia, có chức năng tổ chức thực hiện hoạt động giáo dục, đào tạo trình độđại học, sau đại học; tổ chức hoạt động bồi dưỡng nghiệp vụ gắn với chuyên môn củaKhoa; thực hiện hoạt động hợp tác quốc tế; khoa học và công nghệ phù hợp với mụctiêu, phương hướng phát triển của Trường

Khoa Quản trị nguồn nhân lực được thành lập vào ngày 24 tháng 4 năm 2012theo Quyết định số 210/QĐ-ĐHNV của Hiệu trưởng Trường Đại học Nội vụ Hà Nội(hiện nay là Học viện Hành chính Quốc gia) tên ban đầu là Khoa Tổ chức và quản lý

trưởng Trường Đại học Nội vụ Hà Nội (hiện nay là Học viện Hành chính Quốc gia),Khoa đã đổi tên từ Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực thành Khoa Quản trị nguồnnhân lực Ngày 15 tháng 9 năm 2022, Trường Đại học Nội Vụ ký sáp nhập với Họcviện Hành chính Quốc gia và Khoa Quản trị nguồn nhân thành Khoa Quản trị nhânlực Hiện nay, khoa Quản trị nhân lực là một trong số khoa có lượng SV lớn trongtrường Trong quá trình hoạt động, Khoa đặc biệt chú trọng nâng cao chất lượng đàotạo, nghiên cứu khoa học và tham gia các hoạt động ngoại khóa.

Hiện nay, khoa Quản trị nhân lực có một ngành đào tạo duy nhất là ngành Quảntrị nhân lực, đây là một trong những ngành trọng điểm Do đó, trong những năm qua,chuyên ngành này nhận được sự quan tâm của lãnh đạo Bộ, lãnh đạo Nhà trường và xãhội Ngành Quản trị nhân lực tuyển sinh khoá cao đẳng đầu tiên vào năm 2007 vàngừng đào tạo bậc cao đẳng từ năm 2017, khoá đại học đầu tiên vào năm 2012 (đếnnay đã có 8 khoá đại học đã ra trường) So với các ngành khác trong trường thì ngànhQuản trị nhân lực còn tương đối mới Mặc dù mới được đào tạo nhưng ngành QTNL

đã nhanh chóng khẳng định được uy tín và chất lượng đào tạo Với lượng thí sinh đăng

ký dự thi đông, điểm chuẩn cao nên ngành Quản trị nhân lực đã tuyển sinh đượcnhững SV có chất lượng tốt năng động, sáng tạo Sinh viên ngành QTNL luôn đượccác giảng viên giảng dạy đánh giá cao về mọi mặt từ việc học tập, nghiên cứu khoahọc đến việc tham gia các hoạt động tình nguyện, văn hoá, xã hội…

Về đội ngũ cán bộ, giảng viên của Khoa cũng được tăng lên cả về số lượng vàchất lượng Hiện nay, Khoa có 32 cán bộ, giảng viên, 100% đều có trình độ cử nhântrở lên, trong đó: 1 Phó giáo sư, 11 Tiến sĩ, 5 nghiên cứu sinh, 13 Thạc sĩ, 2 Cử nhân.Ngoài ra, tham gia giảng dạy ở khoa còn có nhiều giảng viên kiêm nhiệm và có trình

độ chuyên môn cao thuộc các trường đại học, các cơ quan Bộ, các Viện nghiên cứu.Bởi vậy, chất lượng đào tạo của Khoa luôn được đánh giá tốt, tỷ lệ SV ra trường xinđược việc làm luôn chiếm tỷ lệ cao

Ngoài đội ngũ giảng viên cơ hữu, tham gia giảng dạy ở Khoa còn có nhiềugiảng viên thỉnh giảng có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao thuộc các trườngđại học, các cơ quan Bộ, các Viện nghiên cứu Bởi vậy, chất lượng đào tạo của Khoaluôn được đánh giá tốt, tỷ lệ SV ra trường xin được việc làm luôn đạt tỷ lệ cao

2.1.2 Giới thiệu về sinh viên khoa QTNL Học viện Hành chính Quốc gia

Học viện Hành chính Quốc gia hiện nay có 10.342 sinh viên hệ chính quy đanghọc tập và rèn luyện tại khoa Quản trị nhân lực tại trụ sở chính Hà Nội Trong đó, khóa

2020 - 2024 có 180 sinh viên với 3 lớp Quản trị nhân lực; khóa 2021 - 2025 có 190sinh viên với 3 lớp Quản trị nhân lực; khóa 2022 - 2026 có 180 sinh viên với 3 lớpQuản trị nhân lực; khóa 2023 - 2027 có 450 sinh viên với 6 lớp Quản trị nhân lực

[Website: www1.napa.vn]

Với mức điểm chuẩn đầu vào những năm gần đây luôn nằm trong top cao vàthu hút được nhiều SV thì chất lượng đầu vào của ngành QTNL luôn đạt chất lượngcao Trình độ văn hóa và nhận thức của SV tương đối đồng đều, hầu hết SV yêungành, yêu nghề của mình đã lựa chọn SV trong trường có phẩm chất đạo đức trongsáng, lối sống trong sáng, lành mạnh, tích cực, luôn có mục tiêu kiên định vững vàng,

an tâm tư tưởng học tập, rèn luyện SV luôn năng động tích cực, tham gia các hoạtđộng phong trào, các hoạt động ngoại khóa, sáng tạo, tích cực tham gia các hoạt độngnghiên cứu khoa học… của khoa và nhà trường tổ chức SV của khoa ngày càng năngđộng, biết các phương pháp học thích hợp, luôn biết cách tiếp cận với công việc liênquan tới ngành nghề đang học SV luôn cố gắng hoàn thiện, nâng cao bản thân để thíchứng với môi trường làm việc trong tương lai

Sinh viên ngành QTNL rất năng động, luôn chủ động trong việc học tập tạitrường Đây cũng là một lợi thế về đầu ra của sinh viên Quản trị nhân lực

Đầu tiên có thể nhắc tới đó là chuyên viên tuyển dụng Đây là một trong nhữngchuyên ngành của QTNL Khi học chuyên ngành này, SV sẽ được học các kiến thức vềcác quy trình tuyển dụng, phỏng vấn, chấm điểm CV, tìm kiếm và sàng lọc ứng viên,xây dựng thương hiệu tuyển dụng Với những kiến thức chuyên ngành này, SV khi ratrường dễ dàng tìm kiếm việc làm tại vị trí Tuyển dụng nhân lực

Tiếp theo là chuyên viên đào tạo Một chuyên viên đào tạo khi có bằng củaQTNL sẽ có thể đảm nhận nhiều vị trí công việc khác nhau Ví dụ như tổ chức cáckhóa đào tạo kỹ năng mềm, chuyên môn cho nhân viên; thiết kế và triển khai cácchương trình đào tạo nội bộ cho nhân viên; tư vấn cho các cấp lãnh đạo về các vấn đề

có liên quan đến đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức Đây cũng là một trongnhững ưu điểm lớn của sinh viên khi học ngành QTNL

Tiếp đến là nhân viên hành chính nhân lực Trong một tổ chức, nhân viên hành

thông tin nhân viên, thực hiện các thủ tục liên quan đến các chế độ đãi ngộ của nhânviên Dựa vào kiến thức của ngành Quản trị nhân lực thì SV có thể thực hiện nhữngcông việc đó một cách nhanh chóng và hiệu quả.

Ngoài ra, khi học QTNL, sinh viên có thể xin việc ở nhiều vị trí khác nhautrong tổ chức như vị trí headhunter, chuyên viên phát triển nguồn nhân lực… QTNL sẽđào tạo nhiều chuyên ngành liên quan đến vấn đề nhân lực trong một tổ chức, đây làmột lợi thế lớn đối với sinh viên ngành QTNL Qua đó, ngành Quản trị nhân lực đàotạo nguồn nhân lực giúp đáp ứng nhu cầu về nhân sự cho tổ chức, cho xã hội

2.2 Thực trạng cơ hội việc làm tại vị trí Tuyển dụng nhân lực của sinh viên ngành Quản trị nhân lực

2.2.1 Thực trạng nhu cầu làm việc tại vị trí tuyển dụng của sinh viên ngành Quản trị nhân lực

Để tiến hành nghiên cứu, nhóm đã xây dựng bảng hỏi và đặt ra những câu hỏiphỏng vấn, tiến hành khảo sát thu thập ý kiến của sinh viên khoa QTNL đang học tậptại Học viện Hành chính Quốc gia Thông qua kết quả khảo sát, chúng ta có cái nhìnkhách quan hơn về nhu cầu làm việc tại vị trí Tuyển dụng của SV hiện nay

Biểu đồ 2.1 Nhu cầu làm việc tại vị trí Tuyển dụng nhân lực của sinh viên khoa Quản trị nhân lực

Thông qua biểu đồ cho thấy có đến 42% sinh viên đang học tập tại khoa Quảntrị nhân lực rất mong muốn và định hướng được tham gia làm việc tại vị trí TDNL saukhi tốt nghiệp Công việc Tuyển dụng nhân lực có có thể nói là một trong những vị tríviệc làm điển hình nhất của ngành QTNL, giúp phát triển được hệ thống nhân lực của

tổ chức và là bước khởi nguồn quan trọng giúp tổ chức có thể lựa chọn được nguồnnhân lực chất lượng Ngoài ra làm việc tại vị trí TDNL còn là cơ hội để chúng ta có thểtrau dồi các kỹ năng, được làm việc trong môi trường linh hoạt và sau một thời gianlàm công việc này, mạng lưới các mối quan hệ cũng được gia tăng đáng kể Do vậy đại

đa số SV ngành Quản trị nhân lực đều có xu hướng lựa chọn lĩnh vực TDNL để làmviệc và phát triển trong tương lai

Qua khảo sát suy nghĩ của SV về vị trí tuyển dụng nhân lực, nhóm đã thu đượccác ý kiến như sau:

“Đây là một vị trí việc làm quan trọng, cần thiết mà bất cứ doanh nghiệp hay tổ chức nào cũng cần phải có vì nó đóng vai trò quyết định nguồn nhân lực chất lượng của tổ chức”

“Đây là công việc sẽ có nhiều cơ hội rộng mở phía trước.”

“Vị trí Tuyển dụng nhân lực có mặt ở mọi doanh nghiệp, là một công việc thiết thực và phát triển trong tương lai”

Công việc này cung cấp cơ hội để phát triển kỹ năng quản lý, giao tiếp và tìmkiếm ứng viên phù hợp cho nhiều vị trí việc làm khác nhau

Từ số liệu trên ta còn thấy rằng, có 27% SV mong muốn được làm việc tại vị tríTDNL và 18% sinh viên đang cảm thấy phân vân trong việc lựa chọn vị trí này để làmviệc và phát triển SV không hoàn toàn rất mong muốn làm việc tại vị này do vẫn còn

có những băn khoăn trong lựa chọn vị trí việc làm mà mình sẽ làm việc trong tươnglai Có thể lý giải điều này là do vị trí việc làm đối với sinh viên ngành QTNL là vôcùng đa dạng và rộng mở SV sau khi tốt nghiệp ngành QTNL không chỉ làm việc tại

vị trí Tuyển dụng nhân lực mà còn có thể công tác tại nhiều những vị trí khác trong tổchức như công tác đào đào tạo hay phòng Hành chính nhân lực nói chung

Còn lại 13% sinh viên hoàn toàn không có nhu cầu làm việc tại vị trí Tuyểndụng nhân lực Qua kết quả câu hỏi khảo sát về suy nghĩ của SV đang học tập tại khoaQTNL về vị trí việc làm nay Phần nhỏ sinh viên có suy nghĩ đây là vị trí đòi hỏi phải

có năng lực và trình độ chuyên môn cao Yêu cầu cần phải có khả năng làm việc tốt,chịu được những áp lực của công việc Và đây là một công việc khó Ngoài ra một số

SV cũng cảm thấy đây là một vị trí cần thiết trong một tổ chức tuy vậy trong thời đạichuyển đổi số, khoa học công nghệ đang ngày một phát triển, nguồn nhân lực cũng có

cũng là một trong những thách thức đặt ra đối với SV khiến họ không lựa chọn vị trínày để làm việc trong tương lai.

Tóm lại từ việc phân tích những số liệu trên, ta nhận thấy rằng lượng SV cómong muốn được làm việc tại lĩnh vực Tuyển dụng là khá lớn Sinh viên khoa Quản trịnhân lực nhận thấy rằng tầm quan trọng và sự thiết thực của vị trí này trong tổ chức,đánh giá đây sẽ là ngành nghề có nhiều cơ hội để phát triển trong thời gian tới

2.2.2 Thực trạng nhu cầu của tổ chức đối với vị trí Tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới

Thực tế, nhu cầu tuyển dụng Chuyên viên Tuyển dụng nhân lực của các doanhnghiệp thường phụ thuộc vào nhiều yếu tố như kích thước của doanh nghiệp, ngànhnghề hoạt động, và xu hướng thị trường lao động Tuy nhiên, với sự phát triển của nềnkinh tế và công nghệ, các doanh nghiệp thường có nhu cầu tăng cường các vị trí tronglĩnh vực nhân lực để quản lý và phát triển nguồn nhân lực của họ một cách hiệu quả.Đặc biệt là trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, chuyên viên nhân lực đóngvai trò quan trọng trong việc thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài

Chuyên gia Tuyển dụng nhân lực Đoàn Văn Tình cho rằng: “Tuyển dụng nhânlực là một vị trí việc làm quan trọng trong các vị trí việc làm về QTNL Đây là một vịtrí việc làm được xác định trong đầu ra của ngành QTNL tại Học viện Hành chínhQuốc gia, cơ hội việc làm đối với vị trí này là rất lớn Hầu hết các tổ chức, doanhnghiệp quy mô vừa hoặc lớn đều cần có cán bộ chuyên trách phụ trách công tác Tuyểndụng nhân lực”

Theo số liệu của Tổng cục thống kê, số doanh nghiệp thành lập mới trong năm

2022 đạt 148,5 nghìn doanh nghiệp, tăng 27,1% so với năm trước; Bên cạnh đó, còn

có 59,8 nghìn doanh nghiệp quay trở lại hoạt động (tăng 38,8% so với năm 2021),nâng tổng số doanh nghiệp thành lập mới và doanh nghiệp quay trở lại hoạt động năm

2022 lên gần 208,3 nghìn doanh nghiệp, tăng 30,3% so với năm trước

Trong 9 tháng năm 2023, dù gặp rất nhiều khó khăn, nhưng vẫn có trên 165nghìn doanh nghiệp thành lập mới và quay trở lại hoạt động, trong đó đa số là doanhnghiệp thành lập mới (trên 116 nghìn doanh nghiệp) Đặc biệt, số doanh nghiệp thànhlập mới và quay trở lại hoạt động (165,2 nghìn doanh nghiệp) vẫn lớn hơn số doanhnghiệp tạm ngừng và rút lui khỏi thị trường (135,1 nghìn doanh nghiệp), cho thấy lực

lượng doanh nghiệp vẫn tiếp tục tăng trưởng, là một kết quả đáng ghi nhận khi đặttrong bối cảnh quốc tế, trong nước có rất nhiều khó khăn, biến động.

Qua những số liệu thống kê trên, ta có thể nhận thấy rõ được tốc độ phát triển

và mở rộng của doanh nghiệp trong những năm gần đây dù trong khoảng những nămtrước đây có sự ảnh hưởng tiêu cực của dịch bệnh Covid-19 song nền kinh tế ViệtNam nói chung cũng như các doanh nghiệp nói riêng cũng vẫn có những bước tiến

Nhu cầu tuyển dụng chuyên viên nhân lực của các doanh nghiệp trong thời giantới được dự báo sẽ tăng lên do sự phát triển của doanh nghiệp được thể hiện thông qua

số liệu nói trên và nhu cầu quản lý nhân lực chuyên nghiệp Các doanh nghiệp đangtìm kiếm những chuyên viên nhân lực có kỹ năng đa dạng, từ quản lý hiệu suất, pháttriển nhân viên đến quản lý mối quan hệ lao động và các vấn đề pháp lý liên quan đếnnhân lực

Sự phục hồi và phát triển này của các doanh nghiệp cũng đã cho thấy được tầmquan trọng của nguồn nhân lực trong một tổ chức Từ đó cũng nâng cao nhu cầu của tổchức đối với vị trí việc làm Tuyển dụng nhân lực Số lượng doanh nghiệp ra đời ngàymột nhiều cũng góp phần làm tăng tỷ lệ việc làm của sinh viên đang học tập trongngành QTNL

2.2.3 Những khó khăn khi tuyển dụng nhân viên tại vị trí Tuyển dụng nhân lực 2.2.3.1 Khó khăn đối với tổ chức

Tuyển dụng nhân lực là yếu tố quyết định cấu trúc đầu vào của tổ chức, bổ sunglực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu hoạt động của tổ chức Tuyển dụnghiệu quả giúp tiết kiệm chi phí nhân lực, sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác, nângcao chất lượng sản phẩm dịch vụ Tuy nhiên, thị trường lao động cạnh tranh, tìm ứngviên phù hợp không dễ, gây khó khăn cho tổ chức doanh nghiệp tuyển dụng, đòi hỏinhà tuyển dụng phải tìm cách khắc phục để nâng cao chất lượng nhân lực

- Nhận được quá ít số lượng đơn ứng tuyển hoặc quá nhiều số lượng đơn ứngtuyển những ứng viên không đủ tiêu chuẩn Đây là một trong những lý do khiến tổchức, doanh nghiệp gặp khó khăn trong TDNL là vì nhân lực không đáp ứng được yêucầu công việc Nhiều ứng viên có bằng cấp, chứng chỉ, nhưng trái ngành, không có kỹnăng, kiến thức tương thích với vị trí tuyển dụng Ngoài ra, số lượng SV quá nhiềunhưng kinh nghiệm lại chưa có và được đánh giá là thiếu kỹ năng sống, kỹ năng sáng