tiểu luận báo cáo phương pháp tuyển chọn ứng viên phương pháp phỏng vấn

5.CÁCGIAIĐOẠNCỦACUỘCPHỎNGVẤNVÀCÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH PHỎNG VẤN VÀ TUYỂN DỤNG ...45.1.Giai đoạn 1: Tương tác xã hội của người phỏng vấn và ứng viên...45.2.Giai đoạn 2: Người

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ



BÁO CÁO PHƯƠNG PHÁP TUYỂN CHỌN ỨNG VIÊN

Phương pháp: Phỏng vấn

SVTH: Phan Thị Kim Cúc

Nguyễn Thị Linh Trần Thị Thu Huyền Trần Hoàng Diệu Nguyễn Ngọc Yến Nhi

Đà Nẵng, tháng 4 năm 2022

I MỤC LỤC

I MỤC LỤC 1

II NỘI DUNG CHI TIẾT VỀ PHƯƠNG PHÁP PHỎNG VẤN 2

1 L Ý DO CHỌN PHƯƠNG PHÁP PHỎNG VẤN 2

2 K HÁI NIỆM : P HỎNG VẤN LÀ GÌ ? 2

a Phỏng vấn cá nhân 2

b Ban phỏng vấn 2

c Hội đồng phỏng vấn 3

3 M ỤC ĐÍCH VÀ VAI TRÒ CỦA PHỎNG VẤN 3

4 M ỤC ĐÍCH CỦA CÁC CUỘC PHỎNG VẤN TUYỂN DỤNG 3

5 C ÁC GIAI ĐOẠN CỦA CUỘC PHỎNG VẤN VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH PHỎNG VẤN VÀ TUYỂN DỤNG 4

5.1 Giai đoạn 1: Tương tác xã hội của người phỏng vấn và ứng viên 4

5.2 Giai đoạn 2: Người phỏng vấn và ứng viên Xử lý thông tin và Đánh giá 5

5.3 Giai đoạn 3: Người phỏng vấn và quyết định của người nộp đơn 6

5.4 Bối cảnh của cuộc phỏng vấn 6

6 Ư U ĐIỂM VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA LOẠI HÌNH PHỎNG VẤN KHÔNG CÓ CẤU TRÚC 7

a Ưu điểm: 7

b Nhược điểm: 7

7 C ÁC YẾU TỐ CỦA CẤU TRÚC CUỘC PHỎNG VẤN 7

8 C ÁC KỸ THUẬT PHỎNG VẤN CÓ CẤU TRÚC KHÁC NHAU - N HỮNG ƯU ĐIỂM VÀ NHƯỢC ĐIỂM TƯƠNG ĐỐI CỦA CHÚNG 9

8.1 Phỏng vấn t ình huống (SI) 9

8.2 Phỏng vấn hành vi (BI) 9

9 K Ỹ THUẬT ĐẶT CÂU HỎI PHỎNG VẤN VÀ HƯỚNG DẪN CHẤM ĐIỂM HIỆU QUẢ 9

9.1 Câu hỏi mở 9

9.2 Câu hỏi thăm dò 10

9.3 Câu hỏi đóng 10

9.4 Các câu hỏi mang t ính giả thiết 11

9.5 Các câu hỏi sự kiện hành vi 11

10 B ÀN LUẬN MỞ RỘNG 11

11 T ỔNG KẾT 11

III HƯỚNG DẪN THỰC HÀNH PHƯƠNG PHÁP 12

I TÀI LIỆU THAM KHẢO 13

1

II NỘI DUNG CHI TIẾT VỀ PHƯƠNG PHÁP PHỎNG VẤN

1 Lý do chọn phương pháp phỏng vấn

Trong các phương pháp đánh giá ứng viên bao gồm: kiểm tra, phỏng vấn, trung tâm đánh giá Phương pháp phỏng vấn giúp nhà nhà tuyển dụng cũng như người phỏng vấn thu thập được bao nhiêu là thông tin chính xác và hữu ích từ người được phỏng vấn, từ đó có một cái nhìn tổng quát giúp hỗ trợ việc đưa ra đánh giá cũng như quyết định liệu ứng viên có phải là người phù hợp cho công việc cũng như ứng viên đó có thể trở thành một nhân viên hiệu quả cho công ty hay không

Bên cạnh đó phương pháp phỏng vấn cũng là một trong những thủ tục lâu đời nhất và được

sử dụng rộng rãi trong các thủ tục Dữ liệu khảo sát về “Nơi làm việc và nhân viên” của thống kê Canada cho thấy rằng gần 80% các công ty đã sử dụng lựa chọn trước khi tuyển dụng dựa vào một số kiểu phỏng vấn Hơn nữa khi đưa ra quyết định lựa chọn, các nhà tuyển dụng có xu hướng tin tưởng vào cuộc phỏng vấn hơn là thông tin được cung cấp từ các mẫu đơn, tài liệu tham khảo, kết quả kiểm tra hoặc bất kỳ nguồn thông tin nào khác về ứng viên

2 Khái niệm: Phỏng vấn là gì?

Phỏng vấn là một phương pháp thu thập thông tin xã hội học thông qua việc tác động tâm

lý xã hội trực tiếp giữa người đi phỏng vấn và người được phỏng vấn trên cơ sở mục tiêu của đề tài nghiên cứu Nguồn thông tin trong phỏng vấn là tất cả các câu trả lời của người được phỏng vấn thể hiện quan điểm, ý thức, trình độ của người trả lời và toàn bộ hành vi của họ Người đi phỏng vấn cần căn cứ vào hai nguồn thông tin này để xác định chính xác câu trả lời và sau đó tiến hành ghi chép Khi có mâu thuẫn giữa trả lời và hành vi thì ta phải đưa ra câu hỏi phụ để xác minh độ chính xác của thông tin

Các hình thức phỏng vấn đối với tuyển dụng bao gồm:

a Phỏng vấn cá nhân

Là hình thức chọn lựa phổ biến nhất, nó liên quan đến cuộc thảo luận trực tiếp và cung cấp

cơ hội tốt nhất để thiết lập mối quan hệ gần gũi - mối quan hệ tốt - giữa người phỏng vấn

và ứng viên Nếu chỉ có một người phỏng vấn thì phạm vị quyết định thiên vị hoặc thiển cẩn sẽ rộng hơn và đây là một nguyên nhân cho việc sử dụng hai người phỏng vấn hoặc ban phỏng vấn

b Ban phỏng vấn

Hai người hoặc nhiều hơn được tập hợp lại cùng nhau để phỏng vấn một ứng viên có thể

mô tả như là ban phỏng vấn Tình huống điển hình nhất là khi giám đốc nguồn nhân lực và các nhà quản trị tác nghiệp xem xét ứng viên cùng một lúc Điều này có lợi ích là khiến cho thông tin được chia sẻ và làm giảm sự chồng chéo Những người phỏng vấn có thể

2

thảo luận những ấn tượng của họ về hành vi của ứng viên tại buổi phỏng vấn và bổ sung hoặc mở rộng những đánh giá thiển cận

c Hội đồng phỏng vấn

Hội đồng lựa chọn hay còn gọi là Hội đồng phỏng vấn là hình thức chính thức hơn và thường được nhiều người phỏng vấn hơn, được triệu tập bởi một số người trong tổ chức bởi vì có nhiều bộ phận quan tâm đến quyết định lựa chọn Lợi ích duy nhất chính là chúng

có thể khiến cho nhiều người khác nhau xem xét ứng viên và so sánh các dấu hiệu đối với

vị trí công việc Những bất lợi của nó chính là các câu hỏi có khuynh hướng ngoài kế hoạch và được đưa ra ngẫu nhiên, các định kiến của một thành viên có quyền lực của hội đồng có thể lấn át những đánh giá của các thành viên khác, và những ứng viên không có đủ khả năng được nhìn nhận có tài năng bởi vì những thành viên có quyền lực đó hiếm khi cho phép mở rộng bàn bạc

3 Mục đích và vai trò của phỏng vấn

 Khi được sử dụng cho mục đích sàng lọc, cuộc phỏng vấn thường được sử dụng để xác nhận hoặc khám phá thông tin được cung cấp trong sơ yếu lý lịch hoặc đơn đăng ký và cũng được sử dụng như một công cụ tuyển dụng Tuy nhiên, khi được sử dụng trong quá trình lựa chọn, cuộc phỏng vấn được sử dụng tốt nhất để lấy thông tin chưa được cung cấp trong bản lý lịch hoặc đơn đăng ký Cụ thể, buổi phỏng vấn lựa chọn nhằm có được câu trả lời cho các câu hỏi:

o Liệu ứng viên có thể thực hiện công việc được hay không - họ có năng lực không?

o Liệu ứng viên sẽ thực hiện công việc - họ có động cơ tốt không?

o Ứng viên sẽ thích hợp như thế nào với tổ chức?

 Phỏng vấn cũng đã được sử dụng trong việc chấm dứt hợp đồng của nhân viên khi các tổ chức tái cấu trúc, giảm quy mô hoặc “quyền hạn”

 Phỏng vấn thường được sử dụng để xác định xem ai là người có năng lực tốt nhất khi một

số nhân viên đang được xem xét để thăng chức

4 Mục đích của các cuộc phỏng vấn tuyển dụng

 Xem xét cuộc phỏng vấn vừa là một công cụ sàng lọc, vừa là một công cụ lựa chọn

o Khi được sử dụng cho mục đích sàng lọc: cuộc phỏng vấn thường được sử dụng để xác nhận hoặc khám phá thông tin được cung cấp trong sơ yếu lý lịch hoặc đơn đăng ký và cũng được sử dụng như một công cụ tuyển dụng

o Khi được sử dụng sau này trong quá trình lựa chọn: cuộc phỏng vấn được sử dụng tốt nhất để lấy thông tin chưa được cung cấp trong bản lý lịch hoặc đơn đăng ký Mặc dù các cuộc phỏng vấn có thể được và đã được sử dụng để đánh giá kiến thức

công việc và khả năng nhận thức, nhưng chúng có lẽ phù hợp nhất để đánh giá các

3

Too long to read on your phone? Save to

read later on your computer

Save to a Studylist

thuộc tính phi nhận thức như mối quan hệ giữa các cá nhân hoặc kỹ năng xã hội,

tính chủ động, tính đáng tin cậy, tính kiên trì, làm việc theo nhóm, kỹ năng lãnh đạo, khả năng thích ứng hoặc tính linh hoạt , hành vi công dân của tổ chức và sự phù hợp với tổ chức

 Các cuộc phỏng vấn cũng được sử dụng để cung cấp cho người nộp đơn cơ hội để đặt câu hỏi về công việc và tổ chức cũng như quyết định xem công việc và tổ chức có cung

cấp một sự phù hợp thích hợp hay không Trên thực tế, sự thân thiện, niềm nở và hài hước của một người phỏng vấn, cũng như kiến thức công việc và khả năng tóm tắt chung, dường như làm tăng sự thu hút của ứng viên đối với tổ chức và khả năng ứng viên sẽ chấp nhận một lời mời làm việc

 Tuy nhiên, tác động của người phỏng vấn đối với sự lựa chọn công việc của ứng viên không mạnh bằng các yếu tố như lương, bản thân công việc, cơ hội thăng tiến hoặc vị trí địa lý Hơn nữa, khi nhà tuyển dụng nỗ lực quá nhiều vào việc thu hút người nộp đơn thay

vì tập trung vào việc lựa chọn chức năng, chúng thực sự có thể làm giảm sức hấp dẫn của công việc đối với người ứng tuyển Có khả năng người nộp đơn trở nên nghi ngờ và quay lưng lại khi họ nhận thấy nhà tuyển dụng đã cố gắng quá sức để thuyết phục họ về giá trị của công việc hoặc tổ chức

 Phỏng vấn cũng đã được sử dụng trong việc chấm dứt hợp đồng của nhân viên Khi các

tổ chức tái cấu trúc, giảm quy mô hoặc “quyền hạn” và việc làm bị loại bỏ, nhân viên phải cạnh tranh để có được một số lượng nhỏ hơn các công việc được thiết kế lại Cuộc phỏng vấn nhằm hỗ trợ xác định những nhân viên có các KSAO cần thiết để thực hiện tốt hoặc có thể đáp ứng các tiêu chuẩn mới trong các công việc được thiết kế lại Những người không

có các KSAO cần thiết hoặc không đáp ứng các tiêu chuẩn mới được cho đi

 Phỏng vấn thường được sử dụng để xác định xem ai là người có năng lực tốt nhất khi một số nhân viên đang được xem xét để thăng chức

5 Các giai đoạn của cuộc phỏng vấn và các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định phỏng vấn

và tuyển dụng

5.1 Giai đoạn 1: Tương tác xã hội của người phỏng vấn và ứng viên

Những mong đợi mà cả người phỏng vấn và người nộp đơn có thể ảnh hưởng đến hành động xã hội trong cuộc phỏng vấn

Người phỏng vấn có xu hướng tìm kiếm thông tin sẽ xác nhận ấn tượng ban đầu của họ; họ

sẽ định hình cuộc phỏng vấn với các loại câu hỏi họ đặt ra và cách diễn đạt những câu hỏi này Do đó, mặc dù ấn tượng ban đầu của người phỏng vấn có thể được bổ sung hoặc sửa đổi bởi ấn tượng có được trong cuộc phỏng vấn, nhưng người phỏng vấn có xu hướng tìm kiếm và hỗ trợ cho ấn tượng ban đầu của họ Vì vậy, ấn tượng ban đầu rất là quan trọng, hãy chú ý cách viết CV để tạo ấn tượng ban đầu tốt

4

Ngoài ra, các yếu tố như ngoại hình và hành vi phi ngôn ngữ của ứng viên trong cuộc phỏng vấn, cũng như cách trả lời các câu hỏi phỏng vấn, có thể ảnh hưởng đến đánh giá của người phỏng vấn về ứng viên và phản ứng của người phỏng vấn đối với ứng viên Cách ứng xử của người phỏng vấn có thể ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của ứng viên theo quan điểm khác nhau Những ứng viên cảm thấy cuộc phỏng vấn diễn ra không suôn

sẻ hoặc người phỏng vấn có ấn tượng tiêu cực về họ có thể lo lắng nhiều hơn, điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả hoạt động của họ Các ứng viên có thể tin rằng có rất ít khả năng nhận được lời mời làm việc và do đó, họ giảm bớt nỗ lực trong cuộc phỏng vấn Ngược lại, một ứng viên cảm thấy rằng mọi thứ đang diễn ra tốt đẹp hoặc người phỏng vấn quan tâm và hỗ trợ có thể sẽ phản hồi theo cách tích cực hơn, với sự điềm tĩnh, nhiệt tình

và nỗ lực hơn Do đó, người nộp đơn và người phỏng vấn tiếp tục ảnh hưởng lẫn nhau trong suốt cuộc phỏng vấn

Những ứng viên cuối cùng nhận được lời mời làm việc có xu hướng trả lời các câu hỏi phỏng vấn nhanh hơn hoặc ít do dự hơn Họ dành nhiều thời gian hơn cho các cuộc trò chuyện không liên quan đến việc trả lời các câu hỏi phỏng vấn và ít bị gián đoạn hơn Họ cũng có hành vi phi ngôn ngữ tích cực hơn và hành vi phi ngôn ngữ ít tiêu cực hơn Nói cách khác, khi người phỏng vấn và ứng viên phát triển mối quan hệ tích cực trong cuộc phỏng vấn, ứng viên có nhiều khả năng nhận được lời mời làm việc hơn

5.2 Giai đoạn 2: Người phỏng vấn và ứng viên Xử lý thông tin và Đánh giá

Cả người phỏng vấn và người nộp đơn đều thu thập và xử lý thông tin trong quá trình xem xét và tiếp tục xử lý thông tin sau cuộc phỏng vấn Người phỏng vấn thu thập và xử lý thông tin để đánh giá trình độ của ứng viên cho công việc và liệu người nộp đơn có phù hợp với tổ chức hay không Người nộp đơn thu thập và xử lý thông tin về công việc và tổ chức (và người phỏng vấn, với tư cách là đại diện của tổ chức) để xác định xem họ có đủ hấp dẫn (và người phỏng vấn đủ tin cậy và tương thích) để chấp nhận một lời mời làm việc hay không

Việc người phỏng vấn xử lý dữ liệu từ cuộc phỏng vấn bị ảnh hưởng rất nhiều bởi cấu trúc kiến thức, cũng như ấn tượng ban đầu mà anh ta có đối với người nộp đơn Cấu trúc kiến thức hỗ trợ người phỏng vấn trong việc phân loại hoặc rập khuôn những người nộp đơn (ví dụ: như một người có động lực cao nhưng thiếu ý thức chung, như một người nội trợ muốn tiếp tục sự nghiệp của mình, như một người già cần tiền, v.v.) Thông qua quá trình phỏng vấn, người phỏng vấn có thể phân loại lại người nộp đơn nhiều lần Cấu trúc kiến thức của người phỏng vấn hướng dẫn người phỏng vấn trong việc định hình và giải thích dữ liệu thu thập được trong cuộc phỏng vấn

Trong cuộc phỏng vấn, một số yếu tố được coi là không liên quan đến trình độ của ứng viên có thể ảnh hưởng đến đánh giá của người phỏng vấn Các yếu tố này có thể bao gồm khả năng diễn đạt bằng lời nói hoặc phong cách nói, hành vi phi ngôn ngữ, chủng tộc, dân

5

tộc, giới tính, tuổi tác, khuyết tật, sức hấp dẫn và các chiến thuật quản lý ấn tượng mà ứng dụng không thể sử dụng

Đánh giá của người nộp đơn có thể bị ảnh hưởng bởi những yếu tố tương tự (ví dụ: sức hấp dẫn của người phỏng vấn) cũng như bởi các chiến thuật quản lý ấn tượng mà người phỏng vấn có thể sử dụng để làm cho công việc hoặc tổ chức có vẻ hấp dẫn hơn

5.3 Giai đoạn 3: Người phỏng vấn và quyết định của người nộp đơn

Sau khi phỏng vấn, người phỏng vấn đánh giá năng lực của ứng viên và sau đó đưa ra đánh giá hoặc quyết định cuối cùng về ứng viên Trong hầu hết các tình huống, người phỏng vấn cần nhớ lại và so sánh những ứng viên đã được phỏng vấn và chọn (những) người được coi

là có năng lực tốt nhất Trong những tình huống như vậy, hiệu ứng tương phản phát huy tác dụng Các ứng viên có thể được lợi hoặc bị thiệt hại trong những so sánh này, tùy thuộc vào việc các đối thủ cạnh tranh của họ được coi là có trình độ cao hơn hay kém hơn họ Khi so sánh, người phỏng vấn có thể dựa vào một mức độ nào đó để nhớ về những gì đã nói trong cuộc phỏng vấn Trí nhớ của người phỏng vấn có thể bị lỗi hoặc sai lệch, trở nên bối rối không biết ứng viên nào đã nói gì sau khi phỏng vấn một loạt các thông tin quan trọng

Tương tự, các ứng viên đánh giá tổ chức, công việc và người phỏng vấn để xác định xem

họ có đủ thu hút để chấp nhận một lời mời làm việc hay không Các ứng viên nhận được lời mời làm việc từ các tổ chức khác có quyền lựa chọn công việc mà họ cảm thấy đáp ứng tốt nhất yêu cầu của họ Do đó, thường có thể có sự không phù hợp giữa lựa chọn đầu tiên của tổ chức và lựa chọn đầu tiên của người nộp đơn

5.4 Bối cảnh của cuộc phỏng vấn

Các cuộc phỏng vấn tuyển chọn được thực hiện trong bối cảnh của quá trình tuyển chọn tổng thể (tức là, cùng với các bài kiểm tra, tài liệu tham khảo, v.v.) và cách tổ chức cuộc phỏng vấn; chiến lược và thông lệ của chức năng Nguồn nhân lực; cấu trúc, văn hóa, chiến lược và sự lãnh đạo của tổ chức; và, rộng hơn, các bên liên quan, chi phối luật pháp, thị trường lao động và văn hóa quốc gia

Cuộc phỏng vấn có thể liên quan đến sự tương tác giữa các thành viên của tổ chức cũng như sự tương tác giữa người nộp đơn và (những) người phỏng vấn và đôi khi có thể bị ảnh hưởng bởi cơ cấu quyền lực, chính trị giữa các bộ phận và các trò chơi quyền lực Mặt khác, quá trình phỏng vấn và các quyết định có thể bị ảnh hưởng bởi cung và cầu đối với người nộp đơn Khi tỷ lệ thất nghiệp thấp và khó tìm được ứng viên phù hợp hơn, những người phỏng vấn có xu hướng khoan dung hơn, trong khi khi lượng ứng viên dồi dào, họ có thể lựa chọn nhiều hơn

Quyết định lựa chọn cuối cùng của người phỏng vấn bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, chẳng hạn như áp lực phải tuyển dụng nhanh chóng, hạn ngạch tuyển dụng, cũng

6

như chính trị giữa các bộ phận hoặc nội bộ Những mối quan tâm như ứng viên nội bộ sẽ phản ứng như thế nào nếu ai đó được thuê từ bên ngoài tổ chức hoặc liệu ứng viên nội bộ

có được những cá nhân từng là đồng nghiệp của anh ta chấp nhận hay không nếu anh ta được đề bạt lên vị trí giám sát hơn họ, có thể ảnh hưởng đến quyết định tuyển chọn Đôi khi động cơ cá nhân ảnh hưởng đến quyết định của người phỏng vấn, đặc biệt là khi người

đó biết một trong những người nộp đơn (hoặc một trong những trọng tài của ứng dụng) hoặc có điểm chung với người nộp đơn Do đó, nhiều yếu tố bối cảnh khác nhau có thể ảnh hưởng đến cả quá trình phỏng vấn và quyết định lựa chọn

6 Ưu điểm và nhược điểm của loại hình phỏng vấn không có cấu trúc

a Ưu điểm:

 Tạo cảm giác thoải mái hơn cho ứng viên và người phỏng vấn

 Phương pháp rất thực tế để phân tích ứng viên

 Khuyến khích mối quan hệ tốt giữa người phỏng vấn và ứng viên

 Tính linh hoạt cao không có bộ câu hỏi cố định nào để có thể khám phá điều gì thú vị / có liên quan vào thời điểm đó Người phỏng vấn có thể tìm ra những ý tưởng và giả thuyết mới

 Dễ dàng hơn cho người phỏng vấn và người được phỏng vấn để kiểm tra ý nghĩa của nhau

- nếu người được phỏng vấn không hiểu câu hỏi mà họ có thể hỏi - hoặc nếu người phỏng vấn không chắc chắn về ý nghĩa của người được phỏng vấn, có thể đặt các câu hỏi tiếp theo để tìm hiểu thêm

b Nhược điểm:

 Có cơ hội chuyển hướng khỏi toàn bộ cuộc phỏng vấn.

 Không phù hợp với một số ứng viên,Trong một cuộc phỏng vấn, có thể khó để không trả lời các câu hỏi có thể nhạy cảm hoặc người được phỏng vấn không muốn nói về nó, cũng

là các vấn đề liên quan đến bí mật hoặc tác hại nếu chủ đề nhạy cảm

 Đòi hỏi người phỏng vấn có kỹ năng cao

 Phỏng vấn không có cấu trúc mất nhiều thời gian để tiến hành, giới hạn số lượng có thể được thực hiện bằng cỡ mẫu nhỏ so với các phương pháp như bảng câu hỏi

 Kết quả khó phân tích và thiếu độ tin cậy

7 Các yếu tố của cấu trúc cuộc phỏng vấn

Sự phát triển của các kỹ thuật phỏng vấn việc làm có cấu trúc là do sự đóng góp của rất nhiều nhà nghiên cứu trong hơn nửa thế kỷ qua Các nhà nghiên cứu này đã tìm cách giải quyết những

gì được coi là thiếu sót của quan điểm truyền thống, không có cấu trúc bằng cách áp dụng các nguyên tắc đo lường tâm lý vào thiết kế phỏng vấn tuyển dụng Theo thời gian, các nhà nghiên

7

cứu này đã khám phá ra một số yếu tố cấu trúc dường như góp phần vào độ tin cậy và tính hợp lệ của cuộc phỏng vấn Mặc dù không phải tất cả các cuộc phỏng vấn được gọi là “có cấu trúc” đều

sử dụng tất cả các yếu tố, nhưng càng có nhiều yếu tố này là một phần của cuộc phỏng vấn thì nó càng có cấu trúc Nói cách khác, các cuộc phỏng vấn tuyển dụng có thể được cấu trúc theo một

số cách và ở các mức độ khác nhau Dưới đây là tóm tắt các thành phần có thể đóng góp vào cấu trúc phỏng vấn việc làm, được trích từ đánh giá chi tiết do Campion, Palmer và Campion123 cung cấp:

 Các câu hỏi phỏng vấn được rút ra từ một bản phân tích công việc (chúng có liên quan đến công việc)

 Các câu hỏi phỏng vấn được tiêu chuẩn hóa (tất cả các ứng viên được hỏi những câu hỏi giống nhau)

 Nhắc nhở, theo dõi câu hỏi, thăm dò và / hoặc xây dựng câu hỏi bị giới hạn

 Các câu hỏi phỏng vấn tập trung vào các hành vi hoặc mẫu công việc hơn là ý kiến hoặc đánh giá bản thân

 Người phỏng vấn tiếp cận thông tin phụ trợ (ví dụ: sơ yếu lý lịch, thư giới thiệu, điểm kiểm tra và bảng điểm) được kiểm soát

 Các câu hỏi từ ứng viên không được phép cho đến sau khi phỏng vấn

 Mỗi câu trả lời được đánh giá trong cuộc phỏng vấn bằng cách sử dụng thang điểm đánh giá được điều chỉnh cho phù hợp với câu hỏi (điều này thích hợp hơn cho các thứ nguyên đánh giá ở cuối cuộc phỏng vấn và chắc chắn thích hợp hơn để đưa ra đánh giá tổng thể hoặc xếp hạng

ở cuối cuộc phỏng vấn)

 Thang đánh giá được “cố định” với các ví dụ về hành vi để minh họa thang đo điểm (ví dụ:

ví dụ về câu trả lời “1,” “3” hoặc “5”)

 Tổng điểm phỏng vấn thu được bằng cách tổng hợp các điểm cho mỗi các câu hỏi

 Các ghi chú chi tiết được thực hiện trong cuộc phỏng vấn (những ghi chú đó phải là bản ghi lại những lời nói và hành vi thực tế của ứng viên liên quan đến cuộc phỏng vấn chứ không phải là những đánh giá về ứng viên)

Ngoài ra, Campion và các đồng nghiệp của anh ấy khuyên bạn nên sử dụng cùng (các) người phỏng vấn trên tất cả các ứng viên để tiêu chuẩn hóa tốt hơn, không cho phép người phỏng vấn thảo luận về ứng viên hoặc câu trả lời giữa các cuộc phỏng vấn và cung cấp cho người phỏng vấn khóa đào tạo chuyên sâu

8

8 Các kỹ thuật phỏng vấn có cấu trúc khác nhau - Những ưu điểm và nhược điểm tương đối của chúng

8.1 Phỏng vấn tình huống (SI)

Người phỏng vấn mô tả cho ứng viên những tình huống quan trọng hoặc quyết định có thể gặp phải trong công việc và hỏi ứng viên rằng họ sẽ làm gì trong các tình huống đó, các câu hỏi SI nên được đặt ra dưới dạng tình huống có tính thách thức

 Về ưu điểm: dạng phỏng vấn này có thể giúp nhà tuyển dụng khai thác được kỹ năng mềm

của ứng viên (kỹ năng xử lý tình huống, giao tiếp, kỹ năng phân tích, logic, phản biện…)

Từ đó xác định thực lực và kỹ năng dành cho vị trí đang tuyển dụng có phù hợp hay không

 Về nhược điểm: Đương nhiên, thông qua câu trả lời này và trong thời gian ngắn ngủi của

cuộc phỏng vấn, mọi đánh giá của nhà tuyển dụng chưa chắc đã chính xác Một số ứng viên không giỏi trong việc giao tiếp có thể đánh mất ấn tượng trong mắt nhà tuyển dụng trong khi chuyên môn có thừa Một số ứng viên khác vì khéo léo trong vấn đề giao tiếp và

tự tin thể hiện bản thân, thậm chí là “làm màu” có thể đánh lừa người phỏng vấn thông qua đánh giá ban đầu Chính vì vậy, việc đánh giá và đưa ra lựa chọn trong quá trình phỏng vấn cần được cân nhắc thật kỹ lưỡng

8.2 Phỏng vấn hành vi (BI)

Đối với phương pháp phỏng vấn hành vi, nhà tuyển dụng hoàn toàn chủ động để đưa ra các tính huống hóc búa để kiểm tra khả năng xử lý tình huống của ứng viên đến đâu Các tình huống được xây dựng căn cứ vào trách nhiệm, quyền hạn, điều kiện làm việc, các mối quan hệ trong thực tế của ứng viên và người phỏng vấn

 Về ưu điểm: Đây là cơ hội tốt để nhà tuyển dụng đánh giá khả năng xử lý vấn đề của ứng

viên – một trong những kỹ năng vô cùng quan trọng trong mọi lĩnh vực

 Về nhược điểm: Không có nhược điểm nào quá hạn chế ở phương pháp này tuy nhiên để

có lựa chọn khách quan nhất, nhà tuyển dụng cần áp dụng nhiều phương pháp phỏng vấn với nhau

9 Kỹ thuật đặt câu hỏi phỏng vấn và hướng dẫn chấm điểm hiệu quả

Công việc của người phỏng vấn là giúp cho ứng viên thể hiện bản thân, cùng lúc đảm bảo thu thập được thông tin cần thiết vậy nên việc những người phỏng vấn biết cách sử dụng khéo léo các dạng câu hỏi để có thể đáp ứng tốt những yêu cầu trên là rất cần thiết 9.1 Câu hỏi mở

Các câu hỏi mở là tốt nhất trong việc khiến cho ứng viên nói - khuyến khích câu trả lời đầy

đủ Các câu trả lời ngắn thường hiếm khi rõ ràng Tốt hơn là nên bắt đầu phỏng vấn với 1

9