Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: Quản lý tuyển dụng nhân lực khối phát triển sản phẩm tại công ty cổ phần phần mềm CITIGO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE QUOC DÂNKHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ

NGUYEN THỊ THU HUYEN

DE TAI: QUAN LY TUYEN DUNG NHAN LUC KHOIPHAT TRIEN SAN PHAM TAI CONG TY CO PHAN

PHAN MEM CITIGO

Ha Noi, 2022

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE QUOC DÂNKHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ

DE TÀI: QUAN LÝ TUYẾN DỤNG NHÂN LUC

KHOI PHÁT TRIEN SAN PHAM TẠI CÔNG TY CO

PHAN PHAN MEM CITIGO

Ho và tên sinh viên: Nguyễn Thị Thu HuyềnMSV: 11192483

Lop chuyén nganh: Khoa hoc quan ly 61A

GVHD: T.S Trần Thi Kim Nhung

Hà Nội, 2022

LỜI CAM ĐOAN

Em Nguyễn Thị Thu Huyền cam đoan kết quả của bài luận là từ quá trìnhhọc hỏi và làm việc thực tế tại Công ty cổ phan phần mềm Citigo và tự mình nghiêncứu tìm hiểu về van dé quan lý tuyển dụng nhân sự; tất cả những số liệu, bảng biéu

trong bài được thu thập từ tài liệu của công ty Kết quả nghiên cứu được trình bàytrong bài luận chưa được công bồ tại bất kỳ bài luận tốt nghiệp nào.

Hà Nội, Ngày 01 tháng 11 năm 2022Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Thu Huyền

LỜI CẢM ƠN

Đề hoàn thành chuyên đề báo cáo thực tập này trước hết em xin gửi đến quýthầy, cô Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân lời cảm ơn chân thành.

Đặc biệt, em xin gửi đến cô Trần Thị Kim Nhung người đã tận tình hướng

dẫn, giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề báo cáo thực tập này lời cảm ơn sâu sắc

Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, các phòng ban của công ty Cổ

phan Phần mềm Citigo, đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được tìm hiéu thực tiễn

trong suốt quá trình thực tập.

Cuối cùng em xin cảm ơn các anh chị phòng Nhân sự đã giúp đỡ, cung cấpnhững số liệu thực tế dé em hoàn thành tốt chuyên dé thực tập tốt nghiệp này.

Đồng thời nhà trường đã tạo cho em có cơ hội được thưc tập nơi ma em yêuthích, cho em bước ra đời sống thực tế dé áp dụng những kiến thức mà các thầy côgiáo đã giảng dạy Qua công việc thực tập này em nhận ra nhiều điều mới mẻ vàbồ ích giúp ích cho công việc sau này của bản thân.

Vì kiến thức ban thân còn hạn chế, trong quá trình thực tập, hoàn thiện

chuyên đề này em không tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý

kiến đóng góp từ thầy cô.

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà nội, ngày 01 tháng 11 năm 2022Sinh viên

Nguyễn Thị Thu Huyền

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOANLỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIET TAT

DANH MỤC BANG, HÌNH, SƠ DO

09/8/0067100155.— 1

CHUONG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE QUAN LÝ TUYẾN DỤNG TRONG

DOANH NGHIEP 0027 3

1.1 Tuyến dụng nhân lực trong doanh nghiệp - 5< 5° s<s5ssese 3

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực công nghệ thông tin . 2-5-2 31.1.2 Khái niệm, vai trò và nguyên tắc tuyển dụng nhân lực trong doanh

4011 05Ẽ00Ẽ57 — 4

1.2 Quản lý tuyến dung trong doanh nghiệp . -s- 5° ssssess=ss=ss 61.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng ¿2 s+SE+E++E£+E£E££EeEEEEEeEErrkrrerreree 6

1.2.2 Tổ chức thực hiện tuyển 80017 8

1.2.3 Kiểm soát tuyển dụng -¿- 2 5£ +22+EESEEeEE2E2EEEEEEEE 2E erkerreeg 15

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực - 161.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong -. : -¿s+=++ 161.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ¿ ¿¿5+=+¿ 18

CHUONG II: PHAN TÍCH THUC TRẠNG QUAN LÝ TUYẾN DUNGNHÂN LUC KHOI PHÁT TRIEN SAN PHAM TẠI CÔNG TY CO PHAN

PHAN MEM CITIGO GIAI DOAN 2020-2022 cssssssssssssessssssssseseesaesssesesees 202.1 Khái quát về Công ty cổ phan phần mềm Citigo . - 20

2.1.1 Thông tin chung - -c + 111v vn ng ng 20

2.1.2 Sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của CitigO - s5 20

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động + c 3S k3 33 ng ng riep 21

2.1.4 Cơ cấu bộ máy quan lý của CitigO - 22 2+ s+£x+£xezx+resrxerxee 22

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực khối phát triển sản phẩm của Citigo 22

2.2 Kết quả quản lý tuyến dụng nhân lực khối phát triển phầm mềm tai

công ty cỗ phần phần mềm Citigo giai đoạn năm 2020-2021 272.2.1 Lập kế hoạch tuyên dụng nhân lực khối PTPM - 272.2.2 Tổ chức thực hiện tuyển dụng khối PTPM - 2 scz+cz+s+ 312.2.3 Kiém soát hoạt động tuyển dung ceccecceceecesessesesessesesesseesessessesessees 382.3 Điểm mạnh, hạn chế và những nguyên nhân của quản lý tuyển dụngnhân lực khối phát triển sản phẩm tại công ty cỗ phần phần mềm Citigo382.3.1 Diem mạnh -2:22+t2EY+t2E2YY222111222111221112E11 tri 38

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân + ¿2 s+SE+EE+E£+EE+E££EeEEeEEerxrrxrrerex 40

CHUONG III: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUANLÝ TUYẾN DỤNG NHÂN LUC KHOI PTSP TẠI CONG TY CO PHAN

PHAN MEM CITIGO GIAI DOAN 2022-2(023 -< 2 ©cs©csssssesee 413.1 Định hướng phat triển của tổ chức về tuyến dụng . - 413.1.1 Định hướng phát triển của tổ chức -: -¿-s++cx++zx+csxeex 413.1.2 Định hướng phát trién nhân sự khối PTSP :- +: 413.2 Các giải pháp hoàn thiện quản lý tuyển dụng khối PTSP tại Citigo 42

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực 42

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực 42

3.2.3 Giải pháp kiểm soát tuyển dụng nhân lực - 5 s=s+s+ 43

3.2.4 Các giải pháp khác -¿- ¿+ ++++2x++Ek2EEtEEESEEEEEEEEEerkrrrkrrrrers 44

410009000275 .A.A Ô 45TÀI LIEU THAM KHẢO - 5< 2 s£s£ssESssvsseEssevsssezseerssee 46

DANH MỤC CHU VIET TAT

BA Nhân viên phân tích nghiệp vu

CNTT Công nghệ thông tin

Citigo Công ty cô phần phần mềm Citigo

Dev Lập trình viên

JD Bảng mô tả công việc

HRM Phân mém quản lý nhân sự

KPI Chỉ tiêu thành tích

NNL Nguồn nhân lực

PTSP Phat trién san pham

Test Nhân viên kiểm thử phan mém

UV Ứng viên

DANH MỤC BANG, HÌNH, SƠ DO

Bang 2.1: Cơ cau nhân sự khối PTSP của Citigo theo giới tính, theo tuổi và

trình độ chuyên mÔn - - ¿6 + E111 E911 1911 911 211 ng vn 25

Bảng 2.2: Cơ cau nhân sự khối PTSP giai đoạn 2020-2021 - 26Bảng 3.1: Kế hoạch tuyển dụng khối PTSP giai đoạn 2019-2021 27

Bang 3.2: Kế hoạch ngân sách tuyên dụng khối PTSP giai đoạn 2019-2021

¬ 30

Bảng 3.3: Báo cáo phỏng vẫn ứng viên PHP - - «55s c++ssserseeres 35

Bảng 3.4: Ty lệ sang lọc ứng viên quý | giai đoạn 2020-2021 36

Bảng 3.5: Thống kê tình trạng nhân viên nhân viên nghỉ việc giai đoạn

2019-2Õ2)1 SH HH HH HT TH Thu HH HH Ti HH hi Hư 37

Bảng 3.6: Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch về mặt số lương giai đoạn 2019-2021

¬ HH 38

SƠ DO

Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ phan phần mềm Citigo 22

Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dụng khối PTSP của CitigO -2- 2 s2 31

Hình 2.1: Hệ thống HRM tại CitigO -22 222 22c 33

LỜI MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết:

Quá trình toàn cầu hóa đã đem đến rất nhiều cơ hội phát triển nhưng cũngđặt ra nhiều thách thức đối với Việt Nam Dé có thể đứng vững và phát triển trongthời kỳ hội nhập mạnh mẽ như vậy, các doanh nghiệp cần phải phát huy tối đa mọi

nguồn lực của mình và không ngừng làm mới mình Bên cạnh các yếu tố như vốn,

khoa học công nghệ, cơ sở vật chất, nguyên vật liệu thì nguồn nhân lực chính là

yếu t6 vô cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp Dé có được đội ngũ nhân lựcchất lượng cao thì hoạt động tuyên dụng nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng.Nó giúp cho doanh nghiệp lựa chọn được ứng viên tiềm năng, bổ sung nguồn nhân

lực đang còn thiếu, nâng cao năng lực cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, hoànthành tốt các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

Công ty Cổ phần phần mềm Citigo là một trong những công ty công nghệphát triển về phần mềm quản lý bán hàng đầu tiên và là một trong những công ty

lớn nhất tại thị trường Việt Nam về lĩnh vực này Điều đó luôn tạo ra những thách

thức cho Citigo trên con đường làm sao thực hiện được sứ mệnh trụ cột của mình

và đòi hỏi đội ngũ nhân sự của Citigo phải đủ về cả số lượng và chất lượng Bêncạnh đó, ngành CNTT đang được coi là một trong những ngành hiếm lao động cóchất lượng; các công ty về CNTT thì ngày càng nhiều và cạnh tranh nhau ngay từ

công tác thu hút nhân lực.

Nhận thức được điều đó ta thấy được thách thức lớn nhất hiện tại đặt ra choCitigo chính là làm sao có được đội ngũ nhân sự CNTT xuất sắc nhất, phù hợpnhất với chiến lược phát triển của tổ chức; đồng nghĩa với bước làm đầu tiên làlàm sao thu hút được nhân lực CNTT biết đến và ứng tuyên vào Citigo.

Trải qua quá trình học tập ngành Khoa học quản lý tại trường Đại học Kinh

tế quốc dân, bản thân em cũng đã tích lũy được cho mình những chương trình

nghiên cứu của các thầy cô về van đề quản lý và tuyên dụng nhân lực, muốn vậndụng những kiến thức đó vào thực tế làm việc tại Công ty Cổ phần phần mềmCitigo Sau thời gian làm báo cáo thực tập, em thực sự rất có hứng thú và phát triểntiếp đề tài mà mình đã chọn là “Quản lý tuyển dụng khói phát triển sản phẩm tại

Công ty Cổ phan Phan mém Citigo” dé đưa vào bài chuyên đề tốt nghiệp.

Với sự nỗ lực của bản thân dé hoàn thành tốt nhất chuyên đề của mìnhnhưng không thể tránh được những sai sót Em mong nhận được những góp ý của

thầy cô dé bài luận đạt kết quả tốt nhất và có tính ứng dụng cao.

Em xin chân thành cảm ơn!

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Tổng quan những căn cứ lý luận và thực tiễn về tuyển dụng nguồn nhân lựctại doanh nghiệp, trên cơ sở phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực khối PTPM

tại công ty cô phần phần mềm Citigo, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện

tuyên dụng nhân lực khối PTPM tại công ty.

3.1 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng: Hoạt động tuyển dụng nhân lực khối phát triển phần mềm tạiCông ty cổ phần phần mềm Citigo

Pham vi hoạt động:

Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu hoạt động quản lý tuyên dụng nhân

lực khối phát trién phần mềm của công ty cổ phần phần mềm Citigo

Thời gian nghiên cứu: Số liệu được cập nhật giai đoạn năm 2019-2021

4.1 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thống kê: Tổng hợp các số liệu liên quan đến công tác tuyên

dụng nhân lực của công ty

Phương pháp phân tích số liệu thống kê: Phân tích các báo cáo và các côngtác liên quan đến tuyển dụng nhân lực mà công ty đã thực hiện.

Phương pháp so sánh: so sánh đối chiếu giữa các kỳ hoạt động của công tyPhương pháp tra cứu tài liệu sẵn có Chịu trách nhiệm chung về tất cả hoạt

động tại công ty.

Theo dõi, trực tiếp điều hành, thực hiện các kế hoạch, chiến lược công tyđề ra.

Xây dựng các quy định, chế độ, chính sách chung của công ty về tổ chứcnhân sự, lương, tài chính kế toán.

5.1 Kết cấu của bài luận

Bài báo cáo ngoài những phần như lời mở đầu, kết luận thì nội dung chínhbao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý tuyên dụng nhân lực khối phát triểnphần mềm tại Công ty Cổ phần Phần mềm Citigo giai đoạn 2019-2021

Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý tuyển dụng nhân

lực khối PTSP tại Công ty Cổ phần Phần mềm Citigo giai đoạn 2022

CHUONG I: CO SỞ LÝ LUẬN VE QUAN LÝ TUYẾN

DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tuyến dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực công nghệ thông tin

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn lực của con người, là một bộphận đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại của mỗi quốc gia và vùnglãnh thổ, có khả năng quản lý, tham gia vào quá trình phát triển kinh tế-xã hội.Theo quan niệm kinh tế học hiện đại, NNL là một trong bốn nguồn nhân lực cơbản của tăng trưởng kinh tế.

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nội lực tồn tại trong mỗi conngười giúp con người có thể hoạt động và tạo ra giá trị Sức mạnh đó ngày càng to

lớn cùng với sự phát triển của con người cho đến một ngưỡng nhất định Lúc đó,con người đủ điều kiện với thé lực và trí lực dé tham gia vào quá trình lao động.

Theo Liên Hợp quốc: Nguồn nhân lực là bao gồm tất cả những kiến thức,kỹ năng, năng lực và sự sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của

mỗi cá nhân và của quốc gia Như vậy, theo quan điểm trên, nguồn nhân lực củacon người được coi như một nguồn vốn vô cùng quan trong cùng với các loạinguồn vốn hữu hình như: vốn tiền tệ, tài nguyên,v.v (Nguyễn Sinh Cúc, Tạp chíLý Luận chính trị số 2-2014)

Theo giáo trình Vguồn nhân lực của Nhà xuất ban Lao động xã hội: Nguồn

nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đódang được phân bổ vào ngành nghé, lĩnh vực, khu vực nào và có thé coi đây là

nguồn nhân lực xã hội

Từ những khái niệm trên có thể khẳng định khái niệm “nguồn nhân lựcCNTT” như sau:

Định nghĩa trong Nghị quyết Chính phủ 49/CP ký ngày 04/08/1993: Công

nghệ thông tin là tập hợp các phương pháp khoa học, các phương tiện và công cụ

kỹ thuật hiện đại - chủ yếu là kỹ thuật máy tính và viễn thông - nhằm tổ chức khaithác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin rất phong phú và tiềm

năng trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội.

Nguồn nhân lực công nghệ thông tin là nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnhvực CNTT, gồm toàn bộ những có khả năng chuyên môn về CNTT và những người

có trình độ kỹ năng CNTT thực tế.

Đặc điểm của NNL CNTT: Thường là những người trẻ, năng động, có tưduy logic, có tinh thần học hỏi và phát triển bản thân cao và có khả năng về ngoạingữ NNL có năng suất làm việc cao và xuất hiện hau hết ở tat các các ngành.

1.1.2 Khái niệm, vai trò và nguyên tắc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

a Khái niệm Tuyển dụng nhân lực

Tuyền dụng nhân lực chính là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực déthỏa mãn nhu cầu sử dụng của t6 chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết déthực hiện các mục tiêu của tổ chức (Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, Giáo

trình quản trị nhân lực,tr74)

Một quan điểm khác cho rằng: tuyên dụng nhân lực là quá trình thu hút cá

nhân bên trong và ngoài của tô chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia ứng tuyên

và đáp ứng điều kiện của tổ chức (tr168, Pham Đức Thành, Giáo trình Quản trị

nhân lực)

Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyên dụng nhân lực là quá trình tìmkiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhaudựa vào các yêu cầu của công việc, dé tìm được những người phù hợp bồ sung lựclượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổchức Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động địnhhướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tô chức

b Vai trò của Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Việc tuyên dụng nhân lực giúp đáp ứng được sự thiếu hụt nhân lực trongdoanh nghiệp Việc tuyển dụng đem lại cho doanh nghiệp đội ngũ lao động có kinh

nghiệm, năng động, sáng tạo phù hợp với yêu cầu và văn hóa của doanh nghiệp.

Giúp doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu nhất định trong kinh doanh.

Bởi vì việc tuyên dụng đúng người và kịp thời sẽ giúp cho nhân sự trong công tycó thể bắt kịp tiến độ, đem lại hiệu quả cao trong công việc Từ đó giúp cho việc

đạt được mục tiêu trong công việc và mục tiêu kết quả kinh doanh theo đúng tiễn

Việc tuyên dụng nhân lực giúp cho doanh nghiệp hoàn thành kế hoạch đã

định Nhu cầu tuyển dụng được đặt ra khi doanh nghiệp có nhu cầu hoàn thànhmột công việc nhất định, vì vậy khi doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực thì việchoàn thành kế hoạch đề ra trước đó hoàn toàn có thé thực hiện được.

4

Giúp tiết kiệm được chỉ phí và sử dụng nguồn ngân sách hiệu quả Từ nhữngvai trò trên, hoạt động tuyển dụng có hiệu quả, có kế hoạch thì sẽ giúp doanh

nghiệp tiết kiệm được chỉ phí đồng thời, việc hoàn thành tốt các kế hoạch đã định

sẽ tiết kiệm được nguồn ngân sách hiệu quả.

c Nguyên tắc tuyên dụng nhân lực trong doanh nghiệpNguyên tắc tuân thủ pháp luật

Mỗi một quốc gia đều có những luật pháp, quy định khác nhau về việc sửdụng và quản lý lao động Vì vậy, mỗi nhà tuyển dụng cần nghiên cứu, biết và nắmrõ và cập nhập thông tin về các quy định, điều luật liên quan đến người lao độngđể doanh nghiệp có thể hoạt động một cách hợp pháp, đảm bảo được các lợi ích

cho người lao động.

Tất cả các hoạt động trong tô chức đều phải tuân thủ đúng pháp luật và côngtác tuyên dụng nhân lực cũng năm trong số đó Trong quá trình tuyển dụng nhân

lực cần lưu ý chấp hành theo pháp luật, đúng chủ trương, các chính sách của Đảngvà Nhà nước cùng với pháp luật quốc tế về lao động.

Nguyên tắc tuyển dung theo nhu câu thực tiễn

Nhu cầu tuyên dung cần phải dựa trên chiến lược, tình hình kinh doanh củacông ty, nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban, bộ phận trong doanh nghiệp Nếukhông tuân thủ nguyên tắc này gây lãng phí nguồn nhân lực, tốn kém chỉ phí, thất

thu ngân sách của công ty.

Nguyên tắc công khai, minh bạch và khách quan

Doanh nghiệp cần công khai một cách cụ thể về thông tin tuyển dụng, điềukiện, tính chất công việc, thời gian, địa điểm tuyên dụng của doanh nghiệp Bêncạnh đó cũng không thê thiếu những thông tin quan trọng như là lương, chế độ

khen thưởng, bảo hiểm y tế, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, thời gian làm

việc Mọi ứng viên đều có cơ hội tiếp xúc với thông tin, cơ hội được phỏng vấn và

tham gia vào công việc với những tiêu chuân, điêu kiện thông nhât đông thời được

tôn trọng ý kiến, đóng góp, được trả lời những câu hỏi có liên quan về doanh

Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh

Dé có được nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của

doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần đảm bảo tính cạnh tranh trong tuyển dụng nhânlực Việc đảm bảo tính cạnh tranh được thé hiện qua việc xây dựng những mẫu

câu hỏi hợp lý, logic, có tính bảo mật thông tin đảm bảo tính khách quan trong quá

trình phỏng vấn, đánh giá ứng viên.Nguyên tắc linh hoạt.

Sự linh hoạt trong tuyển dụng nhân lực thê hiện trong quá trình tuyển mộ

và tuyên chọn nhân lực Doanh nghiệp cần áp dụng những tiêu chuẩn tuyển dụng

đặt ra trong tuyên dụng nhưng cũng cần có sự linh hoạt trong đánh giá, lựa chọn

ứng viên Ví dụ như là ứng viên có điểm số hoặc bằng cấp chưa thực sự đáp ứng

được yêu cầu của tô chức, nhưng họ lại có nhiều kinh nghiệm làm việc, có kỹ năng

chuyên môn trong vị trí đang cần tuyển thì doanh nghiệp nên cân nhắc, xem xétứng viên đó Bên cạnh đó việc xác định nguồn, kênh tuyển dụng và các phươngpháp tuyển dụng cũng không nên quá cứng nhắc Sự linh hoạt đó sẽ giúp doanh

nghiệp thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng.1.2 Quản lý tuyển dụng trong doanh nghiệp1.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng

a Xác định mục tiêu tuyển dụng

Đây là bước đầu của quá trình lập kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp,để xác định được, cần trả lời các câu hỏi sau: Sự cần thiết của việc tuyển thêmnhân viên là gì, Số lượng cần tuyên là bao nhiêu? Yêu cau cho vị trí này là gì? Nóitóm lại, xác định nhu cầu tuyển dụng là việc đánh giá mức độ cần thiết và các yêucầu chi tiết của tuyên dung.

Đề xác định được mức độ cần thiết của việc tuyển dụng nhân lực tại côngty, các nhân viên phụ trách nhân sự phải dựa trên tình hình thực tế biến động nhânlực, quy mô, cơ cấu nguén nhân lực của tô chức, Mỗi tổ có cách xác định nhucầu riêng, thường yêu cầu đó về: vị trí, số lượng, chuyên môn, sự phù hợp với văn

Dự báo nhu cầu tuyển dụng là việc dự đoán tình hình biến động nguồn nhânlực tại doanh nghiệp trong tương lai Từ đó, nhà quản trị cần có những hành động,

giải pháp kịp thời về nguồn nhân lực.

Có 2 loại dự đoán cầu nhân lực là ngắn hạn và dài hạn:

Ngắn hạn: khoảng thời gian đưới 1 năm, áp dụng với doanh nghiệp sử dụng

lao động thời vụ.

Dài hạn: khoảng thời gian trên 1 năm, thường là trong suốt quá trình kinh

doanh của doanh nghiệp.

c Xác định tiêu chí cho từng vi trí

Mỗi một vị trí sẽ có những yêu cầu riêng Thông thường các tiêu chí tuyển

dụng được xác định: yêu cầu về chuyên môn, kinh nghiệm, tính cách phù hợp với

văn hóa doanh nghiệp.

d Lập kế hoạch ngân sách

Kế hoạch ngân sách bao gồm:

Chi phí thời gian: thời gian từ khi có nhu cầu tuyển dụng cho tới khi có

nhân viên mới đi làm.

Chỉ phí thuê tuyển dụng trung gian (Headhunt)

Chi phí phải trả khi mua các gói search của các trang web tìm việc làm

Chi phí liên quan đến việc sắp xếp cho nhân viên mới đi làm, mat mát gâyra năng suất của nhân viên mới dưới mức tính toán trong khoảng thời gian làm

quen với công việc cũng như thời gian thích nghi với môi trường làm việc mới

Tùy vào từng đợt tuyển dụng khác nhau mà việc phân bồ chi phí tuyên dụng

là khác nhau Tuy nhiên, việc phân bồ chi phí tuyên dụng cũng chi tập trung vào

một số loại chi phí trên

e Xây dựng bảng mô tả công việc

Bảng mô tả công việc là tài liệu nêu rõ các yêu cầu, các kỹ năng cần phảicó của nhân viên khi ứng tuyên vào vị trí đó Ngoài ra, nó còn là tài liệu giúp ứngviên hiểu rõ hơn về doanh nghiệp và vị trí mình đang ứng tuyển Nhìn vào bảngmô tả công việc, ứng viên có thể biết xem mình có phù hợp với vị đó trong doanhnghiệp hay không, để từ đó có những định hướng tiếp theo như tiếp tục ứng tuyên

hoặc từ chối ứng tuyên.

Việc xây dựng một bảng mô tả chỉ tiết công việc đúng chuẩn không nhữnggiúp doanh nghiệp xác định đúng chân dung ứng viên đang tìm kiếm mà còn loạibớt các ứng viên chưa đủ tiêu chuẩn Trong doanh nghiệp, bảng mô tả này còn

giúp nhà quan lý có cơ sở đặt ra chỉ tiêu thành tích (KPI) cho nhân viên.

f Thiết lập quy trình tuyển dụng

7

Quy trình tuyển dụng là một chuỗi các hoạt động được thực hiện xuyên suốttừ việc xác định nhu cầu tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, sàng lọc, tuyên chon,

phỏng van, lựa chọn, tuyển dụng nhân viên mới dé tìm ra những người phù hợp và

gắn bó lâu dài với công ty.

1.2.2 Tổ chức thực hiện tuyển dụng

a Giai đoạn chuẩn bị

Cơ cấu bộ máy chuẩn bị cho quá trình tuyên dụng

Đề dam bảo được quá trình tuyên dung đạt được những thành quả theo đúngkế hoạch đã đặt ra đòi hỏi phải có đội ngũ tuyên dụng có đủ chuyên môn và thẩm

quyền quyết định Hội đồng tuyên dung bao gồm những người có năng lực nhìn

nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ và phẩm chat cũng như kinhnghiệm phỏng van Quá trình tuyén dụng đảm bảo diễn ra công bằng, minh bạch

dé lựa chọn được ứng viên có hiệu quả nhất Tránh lãng phí thời gian cũng như là

chi phí của doanh nghiệp Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điềuhành xuyên suốt quá trình tuyên dụng.

Ở những doanh nghiệp vừa và nhỏ, hội đồng tuyển dụng có thể chi do mộtngười phụ trách nhưng ở những doanh nghiệp lớn hay các tập đoàn đa quốc gia đólà cả một phòng ban với số lượng thành viên có thê lên đến cả chục người.

Với một số vị trí đặc thù cần tính chuyên môn cao, ngoài bộ phận nhân sựcũng cần các trưởng phòng, phó phòng có chuyên môn trong từng vị trí cần tuyểndé cùng tham gia vào quá trình tuyên dụng sao cho tuyên chọn được người có đủ

năng lực làm việc.

Ra văn bản hướng dẫn, tập huấn

Ra văn bản hướng dẫn, tập huấn là văn bản nêu lên những quy chuẩn củachuyên viên tuyên dụng trong quá trình tìm kiếm ứng viên cho đến khi có nhân

viên mới đi làm.

Giai đoạn triển khaiTuyển mộ nhân lực

Sau khi có quyết định chính thức về việc tuyên dụng nhân lực, bước tiếptheo là tổ chức tuyển mộ nhân lực Số lượng lao động được tuyển mộ càng nhiều,

việc lựa chọn ứng viên càng dé dàng vì mình có nhiều sự lựa chọn vì vậy việc chọnlựa sẽ kỹ càng và tìm được người phù hợp cho vị trí cần tuyên Như vậy tuyển mộ

khác với tuyên chọn Tuyển mộ là việc giúp doanh nghiệp chiêu mộ được các ứngviên có nhu cầu ứng tuyên vào những vi trí còn trống trong doanh nghiệp, còn

tuyên chọn đúng theo tên gọi của nó là sau bước tuyên mộ, từ đó có một lượng

ứng viên nhất định, bước này mình sẽ chọn ra người phù hợp nhất với những vị trícòn trống.

Các nguồn tuyển mộ

Nguồn tuyển mộ gồm: nguồn từ bên trong tô chức và nguồn từ bên ngoài

tổ chức.

Nguồn từ bên trong của tô chức:

+ Những người lao động hiện dang làm việc ở trong t6 chức Trong trườnghợp doanh nghiệp đang tìm kiếm những người ở vị trí quan trọng, cân nhắc nhânviên cấp đưới, nếu đủ khả năng và năng lực có thé tiến cử dé thăng cấp bù vàonhững vị trí còn thiếu Thường những vị trí đó như phó phòng, trưởng phòng,

trưởng bộ phận.

+ Luân chuyển nội bộ tổ chức Việc này đối với một số vị trí có vai trò

tương đương nhau, tùy thuộc vào năng lực, nguyện vọng và sự phù hợp của nhân

viên đối với vị trí đó Việc luận chuyên này thường diễn ra trong trường hợp nhânviên mong muốn sang môi trường làm việc mới, thừ nhân viên ở bộ phận đó, cầngap nhân viên dé đảm bảo hoàn thành tiến độ của bộ phận cần tuyến

Nguồn nội bộ được ưu tiên hơn bởi giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chỉphí tuyển dụng Những người trong nội bộ sẽ đảm bảo được các yếu tố: phù hợpvới văn hóa tô chức, năm rõ các công việc trong bộ phận vì vậy năng suất làm việccao hơn, dễ bắt kip với công việc được giao,

Nguồn từ bên ngoài của tô chức là nguồn tuyên từ thị trường lao động bên

+ Những lao động đang thất nghiệp hoặc đang đi học nhưng sắp tốt nghiệpra trường, hoặc dang làm việc ở các tổ chức khác song có mức độ thỏa mãn công

việc không cao, muốn tìm cơ hội phát triển mới, Những người này thường là:

+ Học sinh, sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường, gồmnhững người tốt nghiệp trong nước và nước ngoài.

+Những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thấtnghiệp và đang tích cực tìm kiếm việc làm Lý do thất nghiệp có thể bị sa thải,hoặc bỏ việc, hoặc do tổ chức thu hẹp quy mô, hoặc phá sản,

Phương pháp tuyển mộ

Phương pháp tuyển mộ được lựa chọn tùy thuộc vào nguồn tuyên mộ nhằmđạt được kết quả tuyển mộ tối ưu.

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong, có thể áp dụng các phương pháp sau:

+ Tuyền mộ thông qua bảng thông báo:

Tổ chức có thé ra một bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển ngườivà gửi cho tất cả các nhân viên trong tổ chức, hoặc gửi xuống các đơn vị, bộ phậntrong tô chức đó, hoặc dán công khai vào bảng thông báo và đưa lên website của

tổ chức Bản thông báo này phải nêu rõ các chức danh công việc cần tuyên, sốlượng cần tuyên và các yêu cầu về trình độ đối với người cần tuyển.

+ Tuyên mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ

Đôi khi, tổ chức cũng cần tham khảo ý kiến của những người đang làm việccho tổ chức dé xác định ứng viên nào là phù hợp đối với chức danh công việc cần

tuyên Những người có thể cho ý kiến xác đáng là lãnh đạo của các đơn vị, bộ phận

trong tổ chức hoặc là những nhân viên có uy tin tại các đơn vi, bộ phận đó Qua

thông tin này, t6 chức có thé xác định được những ứng viên có năng lực nhanh

chóng, chính xác.

+ Tuyền mộ thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức

Trong hồ sơ nhân sự của tô chức thường lưu trữ các văn bằng, chứng chỉ vàcả quá trình làm việc của người lao động trong tổ chức Dựa trên việc nghiên cứuhồ sơ, tổ chức có thé lựa chọn được ứng viên phù hợp cho các vi trí công việc cần

Đối với nguồn tuyển mộ từ môi trường bên ngoài, có thé sử dung cácphương pháp tuyển mộ sau:

+ Tuyền mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức

Tổ chức có thé thông báo các các nhân viên của tô chức về van đề tuyểnmộ và yêu cầu họ giới thiệu người nhà, người quen hoặc những người đáp ứng các

yêu cầu đặt ra của tổ chức từ các nguồn khác.

+ Tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông dai

Tổ chức có thé đưa thông báo tuyên mộ lên các phương tiện truyền thông

đại chúng như: truyền hình, đài phát thanh, báo chí, báo điện tử, các website

chuyên về việc làm và các ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo cần tùy thuộc vàosố lượng, chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất cả công việc Tùy thuộc

vào tình hình cụ thé mà tổ chức có thé quyết định đưa ra một chiến dịch quảng cáotuyên mộ với sự kết hợp của nhiều phương tiện truyền thông khác nhau hay chỉtiến hành quảng cáo riêng biệt thông qua một hoặc một số phương tiện truyền

thông nào đó Đối với một số tô chức, việc quảng cáo tuyên mộ được coi như làmột trong những cách thức marketing Tuy nhiên, cần lưu ý là nếu công ty thé hiện

“tiêu xảo”, chăng hạn như quảng cáo cân tuyên hàng trăm nhân viên với mục đích

10

“nâng cao thanh thé” của công ty song trên thực tế lại chỉ cần tuyển vài nhân viên,sự việc chắc chăn sẽ có một thời điểm nào đó sẽ được nhiều người biết đến và điềuđó sẽ làm nguy hại đến uy tín của công ty.

+ Tuyền mộ thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm

Một trong những chức năng cơ bản của các trung tâm dịch vụ việc làm là

chắp nối thông tin cung - cầu lao động, làm cho người lao động và sử dụng laođộng đến với nhau dễ dàng hơn Các trung tâm này thực hiện các hoạt động môi

giới việc làm và nhận phí từ hoạt động môi giới đó.

+ Tuyền mộ thông qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm

Trong một hội chợ việc làm, tổ chức có thé đăng ký tham gia và được bốtrí một quầy riêng dành cho việc quảng cáo và tuyên dụng Trong nhiều trường

hợp, do diện tích của khu vực diễn ra hội chợ việc làm ít, người ta chỉ cho phép

các tô chức đưa thông tin tuyển dụng lên bảng thông báo tuyển dụng, còn việc

tuyên mộ và tuyên chọn được diễn ra ở một khu vực riêng do Ban tô chức hội chợsắp xếp Nhìn chung khi tham gia hội chợ việc làm, tổ chức có rất nhiều cơ hội déđội tuyên mộ nhân lực và quảng bá cho hình ảnh của công ty mình.

+ Tuyền mộ trực tiếp từ cơ sở đào tạo

Thời điểm mà tô chức thực hiện công việc này nên là thời điểm sinh viênvừa tốt nghiệp ra trường Tổ chức có thể phối hợp với cơ sở dao tạo tuyển mộ vàothời điểm sinh viên nhận bằng tốt nghiệp hoặc trước thời điểm nay dé có thể tuyểnmộ được nhiều ứng viên nhất, qua đó dé dang hơn trong việc tuyển chọn được sinh

vién gi0i.

Một số tô chức có biện pháp tuyển mộ sinh viên giỏi ngay từ khi sinh viên

này đang học tập tại cơ sở đảo tạo Bằng việc đưa ra các cam kết đối với sinh viên

về việc cấp học bồng và nhận lại cam kết từ phía sinh viên về việc sau khi ra trườngsẽ về làm việc cho tô chức, tô chức có thé tuyển dụng được nhân viên giỏi.

Quy trình tuyển mộ

Quy trình tuyển mộ bao gồm 3 bước, khi thực hiện tuyển mộ yêu cầu doanhnghiệp phải thực hiện đầy đủ các bước đó.

Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyên mộ

Dé có được chiến lược tuyển mộ, tổ chức cần nêu rõ các nội dung của chiếnlược Nội dung chiến lược bao gồm: Kế hoạch tuyên mộ, nguồn, phương pháptuyên mộ, khu vưc tuyên mộ và thời gian cụ thê.

Bước 2: Tìm kiếm người xin việc

Sau khi có được bản chiếc lược tuyển mộ chỉ tiết, chúng ta cần tiến hànhthông báo tuyển mộ để tìm kiếm, thu thập ứng viên Tổ chức cần sử dụng các

II

phương pháp tuyên mộ đã được lựa chọn, đưa thông tin tuyển mộ đến với nhữngngười có nhu cau.

Bước 3: Đánh giá quá trình tuyên mộ

Sau khi kết thúc quá trình tuyên mộ, tổ chức cần đánh giá theo các nội dung

nâng cao tỷ lệ thu hút ứng viên?

Kinh phí cho hoạt động tuyển mộ có vượt quá so với kế hoạch không? Nếukinh phí vượt quá mức cho phép thì nguyên nhân do đâu và cách khắc phục nhữnghạn chế đó là như thế nào?

Các ứng viên có được đối xử công bằng không? Có điểm nào chưa công

bằng không và cách khắc phục như thế nào?

Sau khi tiến hành đánh giá, tổ chức cần xem xét cụ thể từng van dé và đề racác giải pháp khắc phục Các nội dung của chiến lược tuyển mộ và các hoạt độngtuyển mộ sẽ được thiết kế lại dé lần tuyển mộ sau đạt hiệu quả cao hơn.

Tuyến chọn nhân lực

Quy trình tuyến chọn diễn ra gồm bước, không phải quy trình tuyếnchọn của tổ chức nào cũng đầy đủ các bước như dưới đây.

Bước 1: Thu nhận, phân loại và nghiên cứu hồ sơ

Sau quá trình tuyển mộ, chúng ta có một lượng hồ sơ ứng viên nhất định.Việc nghiên cứu hồ sơ đề loại ra những ứng viên chưa đáp ứng được yêu cầu cơ

bản của công việc Khâu này vô cùng quan trọng khi có nhiều hồ sơ, chúng ta cần

xem xét các khía cạnh: trình độ học van, độ tuôi, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm

làm việc,tính cách, mục tiêu định hướng trong tương lai

Hồ sơ ứng viên chia làm 3 loại:

+ Hồ sơ loại ngay: không đủ yêu cầu cơ bản, không có thông tin, + Hồ sơ cân nhắc: một số thông tin chưa đáp ứng được,

+ Hồ sơ tạm chấp nhận: đáp ứng được các yêu cầu công việc, quá trình công

tác; mức độ lành nghề; tính cách, đạo đức, nguyện vọng;

Nghiên cứu hồ sơ giúp loại bỏ ngay ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn,

phân loại ứng viên theo trình độ chuyên môn, giúp tiết kiệm thời gian và công sứccủa nhân viên phụ trách tuyên dụng Những hồ sơ cân nhắc và tạm chấp nhận sẽđược chuyền tiếp sang bước thứ 2 của quá trình tuyên chọn

12

Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng van sơ bộ là lần trao đôi trực tiếp đầu tiên giữa ứng viên với tổ chức.

Thông thường ứng viên thường hơi lo lắng, vì vậy chuyên viên tuyển dụng cần tạo

cho ứng viên bầu không khí thoải mái, thân thiện nhằm tạo sự an tâm, tự tin hơn

khi tham gia phỏng van Thường những cuộc trao đổi thường diễn ra bằng hìnhthức nhắn tin, gọi điện,

Thời gian phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụngnhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt khi nghiêncứu hồ sơ chưa phát hiện ra.

Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm

Tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết hoặc thi trắcnghiệm hoặc kiểm tra tay nghề hoặc kết hợp hai hoặc cả 3 hình thức này Mục đích

của kiểm tra, trắc nghiệm là giúp nhà tuyên dụng nắm được các kiến thức và kỹ

năng nghề nghiệp của ứng viên; các tô chat tâm lý, các khả năng, tiềm năng và các

khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin nhân sự khác không cho

người tuyên dụng biết được chính xác và đầy đủ.

+ Trắc nghiệm trong tuyên dụng là một phương pháp thu thập thông tinthông qua các mẫu phiếu trắc nghiệm đã được thiết kế sẵn theo mục đích cụ thé,thông tin cần thu thập Có các hình thức trắc nghiệm như sau: Trắc nghiệm IQ,EQ; trắc nghiệm kiến thức tổng quát của ứng viên; trắc nghiệm về tâm ly; trắc

nghiệm hướng nghiệp dé tìm ra những lĩnh vực nghề nghiệp thích hợp nhất;

+ Thi viết thường được áp dụng khi số ứng viên dự tuyển vào vòng này

không nhiều và đòi hỏi của việc tuyên dụng là kiểm tra khả năng tư duy, mức độ

logic, mức độ năm vững về lý thuyết, khả năng xử lý các nghiệp vụ và khả nănglập kế hoạch, tô chức thực hiện kế hoạch của ứng viên.

+ Hình thức kiêm tra tay nghề nhăm kiểm tra các ứng viên có thực sự nắmcác kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của tổ chức hay không Nhiều khi tổ chức cóthê quyết định không kiểm tra tay nghề với quan điểm cho rằng, những kỹ năngđó hoàn toàn có thé đào tạo được trong thời gian ngắn.

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chon

Phỏng van tuyén chon là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyên chọnvà ứng viên xin việc Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, người tuyên chọn sẽ

đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này Đôi khi, ứng viên được

phép đưa ra một vài câu hỏi nào đó.

Bước 5: Thương thảo các điều kiện13

Quá trình thương lượng lương bồng và đãi ngộ là một quá trình đàm phán.Vì vậy, tùy tình hình, tùy ứng viên mà nhà tuyển dụng chọn giải pháp phù hợp.

Ngoài lương, những người lao động giỏi làm việc vì nhiều mục tiêu khác: được

thé hiện, được khang định, được tôn trọng, được thang tiễn, ké cả được làm việc

mình yêu thích Có sự thỏa thuận ban đầu tốt thì tỷ lệ nhân viên mới gắn bó lâu

đài sẽ cao hơn.

Bước 6: Thử việc

Năng lực của người lao động được phản ánh khá chính xác qua giai đoạn

này Kết quả đánh giá sau thử việc sẽ đưa ra những căn cứ xác đáng cho việc tôchức có nên tuyển dụng chính thức người đó hay không Sau quá trình thử việc,bộ phận nhân sự và bộ phận có nhu cầu tuyển dụng sẽ tiễn hành đánh giá ứng viên

theo các tiêu chí đã xây dựng dé tham mưu cho giám đốc về việc ký hợp đồngtuyên dụng với ứng viên hay không.

Bước 7: Quyết định tuyên dụng chính thức

Sau khi đã hoàn thành tất cả các bước tuyên dụng theo đúng yêu cầu tuyênchọn dé ra, Hội đồng tuyên dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xinviệc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quantheo hình thức sàng lọc dần, theo các kết quả đánh giá của các vòng phỏng vấn,trắc nghiệm và theo nguyện vọng của ứng viên Sau khi ra quyết định tuyên dụng,người sử dụng lao động và người lao động cần tiễn hành ký kết hợp đồng theo quyđịnh hiện hành của pháp luật lao động Hợp đồng lao động được ký kết phải đượcsoạn dựa theo mẫu hợp đồng được quy đỉnh bởi cơ quan quản lý nhà nước có thâmquyên.

b Giai đoạn đánh giá: Tiêu chí đánh giá kết quả của tuyển dụng nhân lực

Tỷ lệ sàng lọc

Tỷ lệ sàng lọc

Số người được chấp nhận vao bước tiếp theo trong từng bước tuyển chon

Z=————— —————xl0%#

Số người con lại trong từng bước tuyển chon

Đây là tỷ lệ giúp cho doanh nghiệp quyết định được số lượng người cần

tuyển mộ cho từng vi trí cần tuyển Việc xác định được một tỷ lệ sàng lọc chính

xác và hợp lý giúp doanh nhiệp giảm thiểu được chỉ phí tài chính cũng như thu hútđược nhiều ứng viên tuyển chọn.

Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc

14

Tỷ lệ nhar

viên mới Số người được chấp nhận vao bước tiếp theo trong từng bước tuyển chon

a ea Số ngwoi con lại trong từng bước tuyến chon

nghỉ việc Ig A g g y 0

Day là ty lệ giúp cho doanh nghiệp đánh giá chất lượng của quy trìnhtuyên dụng và đảo tạo tại doanh nghiệp Tỷ lệ này còn phản ánh năng lực thực sựvà khả năng thích ứng của ứng viên với công việc mà có thé khi tuyên chọn khôngđánh giá hết Đây cũng là chỉ tiêu thể hiện sự thành công của doanh nghiệp trongcông tác hội nhập nhân viên mới Tỷ lệ càng nhỏ cho thấy doanh nghiệp đã quantâm day đủ tới hoạt động hội nhập dé giữ chân người tài cũng như quá trình tuyển

chọn diễn ra hiệu quả, đánh giá đúng năng lực của ứng viên.

Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng về mặt số lương

Kiểm soát tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là thực hiện các hoạt

động kiểm tra, giám sát đảm bảo quy trình tuyển dụng nhân lực được thực hiệnđúng nguyên tắc, tuân thủ theo đúng pháp luật, quá trình tuyên dụng công khai

minh bạch.

Doanh nghiệp thực hiện kiểm soát tuyên dụng nhân lực công ty dé đảm bảochất lượng nguồn nhân lực, chi phí dành cho việc tuyển dụng hợp lý, quy trìnhtuyển dụng nhân lực được bộ phận tuyển dụng thực hiện đúng đắn theo các bướcmà doanh nghiệp đã đặt ra Việc kiểm soát tuyển dụng nhân lực giúp cho doanhnghiệp có cái nhìn khái quát về kết quả của tuyên dụng nhân lực, chất lượng nguồnnhân lực có đạt như các tiêu chí mà doanh nghiệp đã đề ra không, từ đó có các giảipháp điều chỉnh phù hợp.

Chủ thể kiểm soát: giám đốc doanh nghiệp, bộ phận thực hiện công việckiểm soát tuyên dụng nhân lực

Công cụ kiểm soát: các báo cáo thực hiện tiễn độ thực hiện hoạt động tuyểndụng, kết quả thực hiên công việc của những người lao động mới được tuyển

x100

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực1.3.1 Các nhân tổ thuộc môi trường bên trong

Kinh phí cho tuyển dụng

Van đề chi phí là rào cản đối với van đề tuyên mộ Một tổ chức có thể nhậnthấy việc quảng cáo tuyên mộ theo một chiến dịch quảng cáo ram rộ có thé có tác

động, tạo nên hình ảnh của một tổ chức đang phát triển, mặt khác có thé tuyểnđược lao động giỏi nhờ chiến dịch quảng cáo này Song, việc thực hiện một chiếndịch như vậy, chi phí quảng cáo khá cao và tổ chức sẽ không thé thực hiện đượcđiều đó nếu nguồn kinh phí chi cho việc này hạn hẹp.

Dé tuyển mộ đạt hiệu quả cao, khi xác định phương pháp tuyén mộ, tô chứccần lưu ý lựa chọn phương pháp tuyển mộ sao cho chi phí tuyên mộ nằm trong kha

năng cho phép.

Uy tin và vị thé của tổ chức

Một tô chức có uy tín và vị thế cao trên thị trường sẽ có tác động thu hút

rất lớn đối với nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình độ cao Phần lớn người laođộng đều có kỳ vọng được làm việc trong một tổ chức có uy tin và vi thế cao bởinếu được làm việc trong các tô chức này, họ có cơ hội có mức lương cao và mộttương lai tốt đẹp Mặt khác, khi được làm việc trong một tô chức có uy tín cao,nếu người lao động dự thi tuyển vào một tổ chức khác, họ sẽ dé dàng được tuyển

VỚI VỊ trí cao hơn.

Do vậy, khi hoạch định các chương trình tuyển mộ, cần xác định đúng đắnvị thé và uy tín của công ty dé lựa chọn phương pháp tuyển mộ thích hợp Nếu tôchức có uy tín và vị thế cao, nên chú trọng sử dụng các phương tiện truyền thông

đại chúng dé thu hút nhân tài Còn nếu tổ chức có uy tín và vị thế thấp, cần làm rõcác nội dung về lương và điều kiện làm việc mới mức lương cao hơn và điều kiện

làm việc tốt hơn so với mức bình quân trên thị trường dé thu hút nhân tài, đồngthời, tổ chức có thé tìm kiếm nguồn lao động mới tốt nghiệp ra trường đề tuyénvào làm việc nêu không đủ khả năng tài chính dé chi trả lương cao.

Quảng cáo và các mỗi quan hệ xã hội

Việc tuyển mộ phụ thuộc vào van đề quảng cáo và các mối quan hệ của tô

chức Nếu việc quảng cáo đạt hiệu quả, sẽ có nhiều người lao động biết đến tổchức như là một tổ chức có uy tín Điều đó sẽ tác động đến quyết định nộp hồ sơcủa họ Ngược lại, với một tô chức “vô danh”, những lao động có trình độ cao sẽ

ngần ngại nộp đơn xin tuyên do rào cản tâm lý “ít có cơ hội phát triển”.

Mặt khác, đôi khi các mối quan hệ xã hội lại chỉ phối đến quá trình tuyển

mộ Chang hạn, một tô chức có thê có quan hệ rat tot với một cơ sở dao tạo nào

16

đó, thường xuyên nhận sinh viên của cơ sở đào tạo đó đến thực tap, việc tuyểndụng sinh viên của cơ sở đó vào làm việc trong tô chức sẽ dé dàng hơn Hoặc, do

mối quan hệ tốt đẹp hoặc quan hệ phụ thuộc lẫn nhau của tô chức với cá nhân và

tổ chức khác, rất có thé tổ chức sẽ ưu tiên hơn trong việc tuyên mộ và tuyên chon

những ứng viên do cá nhân hoặc tổ chức đó giới thiệu.

Quan hệ lao động trong tổ chức

Quan hệ lao động trong tổ chức cũng ảnh hưởng đến việc tuyển mộ Trongmột tổ chức có quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh, việc khai thác nguồn tuyểnmộ từ bên trong tổ chức sẽ được tiến hành thuận lợi hơn Một tô chức có quan hệlao động lành mạnh cũng dễ dàng thu hút ứng viên từ các nguồn bên ngoài tô chứcdo phần lớn người lao động đều mong muốn làm việc trong một chức mà ở đó

không có mâu thuẫn lớn giữa chủ và thợ.

Ngược lại, nếu quan hệ lao động không lành mạnh, có sự mâu thuẫn hoặctranh chấp giữa lao động va quản lý, giữa chủ và thợ, van đề tuyên mộ từ nguồnnội bộ sẽ gặp nhiều trở ngại Hơn nữa, khi quan hệ lao động trong tổ chức khônglành mạnh, việc tuyên mộ lao động từ các nguồn bên ngoài cũng gặp cản trở bởingười lao động không muốn làm việc trong một tô chức mà ở đó, chủ sử dụng laođộng đối xử không tốt đối với lao động làm thuê.

Chính vì vậy, khi thực hiện tuyển mộ, nếu quan hệ lao động trong tô chứclà lành mạnh, tổ chức nên nhấn mạnh vấn đề này và nên đề cập khái quát về chínhsách đối xử hợp lý của người sử dụng đối với nhân viên dé tăng khả năng thu hútứng viên Trong trường hợp ngược lại, nêu quan hệ lao động trong tổ chức không

lành mạnh, tổ chức cần cô gắng cải thiện quan hệ với người lao động và tập trung

tìm kiếm các nguồn tuyên mộ từ bên ngoài.

Các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động

Một tô chức có bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động thuận lợi, vấnđề tuyển mộ nhân sự từ bên trong tô chức nhìn chung thuận lợi nếu chính sáchtuyển mộ là nhất quán và được mọi người thừa nhận, song việc tuyển mộ từ môi

trường bên ngoài cho các vi trí quan trọng như các vi trí lãnh đạo, quản lý đôi khi

lại gặp những trở ngại về tâm lý do một số lao động có thé bị “sốc: khi mình không

được chọn vào vị trí này Và tâm lý này có thể sẽ bị lan truyền tạo nên một hiện

tượng phản kháng trong tập thé đối với nhà quản lý mới được nhận làm việc Vìvậy, khi thực hiện tuyển mộ, tổ chức nên lưu y ưu tiên chọn người lao động dang

làm việc cho tô chức dé duy trì bau không khí tâm lý tốt đẹp.

Ngược lại, nếu bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động không thuận

lợi, việc chọn ứng viên từ bên ngoài có thé gây nên những rao cản vê tâm lý do sự

17

phản kháng của các nhóm đối lập Trong trường hợp này, việc lựa chọn các ứngviên từ bên ngoài có thể gây nên một “luồng gió mới” giúp cho việc tạo lập bầu

không khí tâm lý thuận lợi trong tập thể lao động.

1.3.2 Các nhân tô thuộc môi trường bên ngoài

Thị trường lao động

Việc đưa ra chính sách và xác định phương pháp tuyên mộ phụ thuộc ratnhiều vào quan hệ cung cầu lao động trên thị trường lao động Nếu loại lao độngmà tổ chức đang cần tuyên mộ dư thừa trên thị trường lao động địa phương, việcquảng cáo tuyên mộ dù là dưới bat kỳ hình thức nào cũng có thé mang lại hiệu quảmong đợi Ngược lại, khi loại lao động đó khan hiếm, dù tô chức có mở chiến dichquảng cáo ram rộ song số ứng viên nộp đơn vào làm việc tại công ty có thé sẽ rấthạn chế Trong trường hợp này, một phương pháp vừa tiết kiệm tối đa chi phí, vừa

mang lại hiệu quả

Hệ thống văn bản pháp lý của nhà nước

Đây là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyên dụng bởi doanh nghiệpphải chấp hành các chính sách và quy định hiện hành về đối tượng chính sách, đốitượng ưu tiên trong tuyên dụng Pháp luật lao động về việc làm và tuyên dụng.Công tác tuyển dụng phải tuân thủ theo những quy định của “Bộ luật lao động

nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam” và những quy định pháp luật có liên

quan Những ngành nghề được nhà nước ưu tiên phát triển sẽ thu hút được nhiềuứng viên tham gia và thực hiện công tác tuyển dụng dễ dàng.

Công tác đào tạo nguồn nhân lực CNTT

Ngày nay, càng ngày càng có nhiều trường đại học, cao đăng và các trung

tâm dao tạo ngành CNTT Quy mô nhân lực CNTT ngày càng lớn và chất lượngcũng được cải thiện; đặc biệt là nhân lực đến từ các trường đại học lớn như: Đại

học Bách Khoa, Học viện Công nghệ bưu chính viễn thông, Đại học FPT, Học

viện kỹ thuật quân sự, Dai học Công nghiệp Điều này tạo ra nhiều thuận lợi chocông tác tuyên dụng của tổ chức; tuy nhiên dé tuyên được những ứng viên thực sựcó năng lực và phù hợp thì còn phải phụ thuộc vào lợi thế cạnh tranh với các tô

chức khác.

Các đối thủ cạnh tranh

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, vì thế ma mỗidoanh nghiệp đều xây dựng chính sách nhân sự khác nhau đề thu hút lao động giỏi

và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao Bản thân người lao động luôn so sánh

dé lựa chon lợi ích mà họ có được khi làm việc tai công ty này so với công ty khác18

để tối đa hóa lợi ích Chính điều đó chứng tỏ tầm quan trọng của công tác tuyểndụng ở mỗi công ty dé có thé đem lại hiệu quả cao nhất.

19