các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức và người lao động tại cục hải quan tỉnh quảng ngãi

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HUỲNH VĂN ĐÔNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QU

Trang 1

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HUỲNH VĂN ĐÔNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NGÃI

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã chuyên ngành : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2021

luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop

luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop

luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop

luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hopluan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop luan van tot nghiep, luan van thac si, luan van cao hoc, luan van tong hop

Trang 2

Công trình được hoàn thành tại Trường Đại học Công nghiệp TP Hồ Chí Minh Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Thị Kim Hoa

……… Người phản biện 1: TS Ngô Quang Huân

……… Người phản biện 2: TS Bảo Trung

……… Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày tháng năm

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

1 PGS.TS Phạm Xuân Giang - Chủ tịch Hội đồng

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ)

Trang 3

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Huỳnh Văn Đông MSHV: 18000045

Ngày, tháng, năm sinh: 26/9/1981 Nơi sinh: Quảng Ngãi Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã chuyên ngành: 8340101 I TÊN ĐỀ TÀI:

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc trong công việc, nghiên cứu và đo lường động lực làm việc của cán bộ, công chức và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới

II NGÀY GIAO NHIỆM VỤ:

Theo Quyết định giao đề tài số 728/QĐ-ĐHCN ngày 16/6/2020 của Hiệu trưởng Trường Đại học Công nghiệp TP Hồ Chí Minh

III NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: …/…/20…

IV NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Lê Thị Kim Hoa

TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng… năm 20… NGƯỜI HƯỚNG DẪN

(Họ tên và chữ ký)

TS Lê Thị Kim Hoa

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO (Họ tên và chữ ký)

TRƯỞNG KHOA/VIỆN….………

Trang 4

i

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại trường Đại học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh – Phân viện Quảng Ngãi, đến nay tôi đã hoàn thành luận văn Thạc sĩ của mình

Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giúp đỡ tôi trong suốt khóa học Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo TS Lê Thị Kim Hoa người đã luôn quan tâm, tận tình hướng dẫn Những nhận xét, đánh giá, gợi ý hướng giải quyết vấn đề của Cô trong suốt tiến trình nghiên cứu là những bài học quý giá đối với tôi

Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới tập thể lãnh đạo và đồng nghiệp tại Cục Hải quan tỉnh Quảng ngãi đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành luận văn này Và cuối cùng xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè đã chia sẻ động viên tôi trong suốt quá trình học tập

Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng để hoàn thiện luận văn, trao đổi và tiếp thu những kiến thức đóng góp của quý Thầy, Cô và bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu, song không trách khỏi có những sai sót Rất mong nhận được những thông tin góp ý của quý Thầy, Cô và các bạn

Xin chân thành cám ơn!

Trang 5

ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Luận văn: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi” với mục đích phân tích, xác định cụ thể các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC&NLĐ tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi Trên cơ sở lý thuyết và nghiên cứu một số mô hình trước đây, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố: Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc, Đặc điểm công việc, Đào tạo và phát triển, Mối quan hệ công việc, Đánh giá khen thưởng Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá cho thấy thang đo sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp

Từ mô hình đề xuất ban đầu, tác giả tiến hành khảo sát với cỡ mẫu là 136 mẫu được phân tích qua phần mềm thống kê SPSS 20, áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng, Kết quả hồi quy cho thấy có 05 yếu tố có quan hệ cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi nhưng với mức độ ảnh hưởng khác nhau, đó là Thu nhập và phúc lợi (hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa là 0,363) tác động mạnh nhất tới động lực làm việc, Đặc điểm công việc (hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa là 0,230) tác động thứ hai, Điều kiện làm việc (hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa là 0,223) tác động thứ ba, Mối quan hệ công việc (hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa là 0,163) tác động mạnh thứ tư, Đào tạo và phát triển tác động yếu nhất tới động lực làm việc (hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa là 0,152) Dựa trên kết quả nghiên cứu này, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm tác động đến động lực làm việc của CBCC&NLĐ tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

123docz.net - File bi loi xin lienhe: lethikim34079@hotmail.com

Trang 6

iii ABSTRACT

Thesis: "Factors affecting the work motivation of cadres, civil servants and employees at Quang Ngai Customs Department" with the aim of analyzing and identifying specific factors affecting motivation working of cadres, civil servants and workers at the Customs Department of Quang Ngai province Based on the theory and research of some previous models, the author has proposed a research model with 6 elements: Income and benefits, Working conditions, Job characteristics, Training and development , Work relationship, Reward assessment Cronbach's Alpha's test results, exploratory factor analysis shows that the scale used in the study is appropriate

From the initially proposed model, the survey with a sample size of 136 samples was analyzed through the statistical software SPSS 20, applied qualitative and quantitative research methods, The regression results show that there are 05 factors that are positively related to the working motivation of cadres, civil servants and employees at Quang Ngai Customs Department but with different levels of influence, namely Income and welfare (β = 0.363), the strongest impact on work motivation, Job characteristics (β = 0.230) second impact, Working conditions (β = 0.222) third impact, Working relationship (β = 0.163) fourth strong impact, Training and development the weakest impact on motivation (β = 0.152)

Based on the results of this study, the author proposes some governance implications to influence the working motivation of officials, civil servants and employees at the Customs Department of Quang Ngai province

123docz.net - File bi loi xin lienhe: lethikim34079@hotmail.com

Trang 7

iv

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào Việc tham khảo các nguồn tài liệu (nếu có) đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định

Học viên

Huỳnh Văn Đông

Trang 8

v MỤC LỤC

Câu hỏi nghiên cứu 3

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát 4

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 4

Phương pháp nghiên cứu 4

1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 4

1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 4

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 5

Kết cấu của luận văn 5

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

Một số khái niệm cơ bản 6

2.1.1 Động lực làm việc 6

2.1.2 Đặc điểm của động lực 7

2.1.3 Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực 7

2.1.4 Mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động 8

2.1.5 Cán bộ, công chức 9

Lý thuyết về công tác nâng cao động lực cho người lao động 10

2.2.1 Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động 11

2.2.2 Vai trò của công tác tạo động lực 12

2.2.3 Vai trò người quản lý trong nâng cao động lực người lao động 13

Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động 14

Trang 9

vi

2.3.1 Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow 14

2.3.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg 15

2.3.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 16

2.3.4 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams: 17

2.3.5 Thuyết mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) 18

Một số nghiên cứu trước đây có liên quan 19

2.4.1 Các nghiên cứu ngoài nước 19

2.4.2 Nghiên cứu trong nước 21

Một số yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu 23

Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất 27

2.6.1 Giả thuyết nghiên cứu 27

2.6.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 29

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

Quy trình nghiên cứu 31

Phương pháp nghiên cứu 31

3.2.1 Nghiên cứu định tính 31

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 33

Mã hóa thang đo và biến quan sát 34

Phương pháp chọn mẫu và thu thập thông tin 36

3.4.1 Phương pháp chọn mẫu 36

3.4.2 Phương pháp thu thập thông tin 37

Phương pháp phân tích dữ liệu 38

3.5.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha ) 38

3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 39

3.5.3 Phân tích tương quan Pearson 40

3.5.4 Phân tích hồi quy đa biến 41

3.5.5 Kiểm định mức độ khác nhau của các biến kiểm soát đối với biến phụ thuộc 42

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 44

Tổng quan về Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi 44

4.1.1 Giới thiệu chung 44

4.1.2 Chính sách chất lượng 44

Trang 10

vii

4.1.3 Chức năng, nhiệm vụ 45

4.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy 46

4.1.5 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức và người lao động tại đơn vị 47

4.1.6 Tình hình kết quả hoạt động của Cục Hải quan trong thời gian qua 51

Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ 54

4.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha 54

Kết quả nghiên cứu chính thức 58

4.3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 58

4.3.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha 59

4.3.4 Phân tích hồi quy đa biến 63

4.3.5 Kiểm định giả thuyết 70

4.3.6 Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc với các biến kiểm soát 72

4.3.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu 75

KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ 78

Tóm tắt kết quả nghiên cứu 78

Định hướng nhiệm vụ của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi 79

Một số hàm ý quản trị 80

5.3.1 Thu nhập và phúc lợi 80

5.3.2 Đặc điểm công việc 82

5.3.3 Điều kiện làm việc 83

5.3.4 Mối quan hệ công việc 85

5.3.5 Đào tạo và phát triển 86

Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 88

5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu 88

5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 89

Kết luận 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

PHỤ LỤC 95

LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN 124

Trang 11

viii

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow 15

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 29

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 31

Hình 3.2 Mô hình sau khi nghiên cứu định tính 32

Hình 4.1 Mô hình kết quả nghiên cứu 70

Trang 12

ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tổng hợp một số yếu tố để đề xuất mô hình nghiên cứu 24

Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa cho mô hình nghiên cứu 34

Bảng 4.1 Tổng hợp tình hình xuất nhập khẩu 51

Bảng 4.2 Tổng hợp số thu nộp NSNN hàng năm 52

Bảng 4.3 Tổng hợp số liệu CBCC &NLĐ 52

Bảng 4.4 Số liệu khen thưởng cá nhân hàng năm 53

Bảng 4.5 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (sơ bộ) 54

Bảng 4.6 Kết quả phân tích nhân tố (EFA) cho biến độc lập (sơ bộ) 56

Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố (EFA) cho biến phụ thuộc (sơ bộ) 57

Bảng 4.8 Mô tả mẫu khảo sát 58

Bảng 4.9 Kiểm định độ tin cậy dữ liệu khảo sát 59

Bảng 4.10 Kết quả phân tích nhân tố (EFA) cho biến độc lập 62

Bảng 4.11 Kết quả phân tích nhân tố (EFA) cho biến phụ thuộc 63

Bảng 4.12 Ma trận hệ số tương quan Pearson giữa các biến 65

Bảng 4.13 Bảng kiểm định hồi quy (lần 1) 66

Bảng 4.14 Bảng kiểm định hồi quy (lần 2) 67

Bảng 4.15 Bảng tóm tắt mô hình phân tích hồi quy 67

Bảng 4.16 Bảng ANOVA trong phân tích hồi quy 68

Bảng 4.17 Bảng tổng hợp kiểm định giả thuyết nghiên cứu 71

Bảng 4.18 Kiểm định T-test cho nhóm giới tính 73

Bảng 4.19 Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho độ tuổi khác nhau 74

Bảng 4.20 Kiểm định One-way Anova cho độ tuổi khác nhau 74

Bảng 4.21 Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho thời gian công tác 75

Bảng 4.22 Kiểm định One-way Anova cho thời gian công tác 75

Bảng 4.23 Giá trị trung bình ĐLLV của CBCC&NLĐ 76

Biểu đồ 5.1 Giá trị trung bình đánh giá thu nhập và phúc lợi 80

Biểu đồ 5.2 Trung bình đánh giá yếu tố đặc điểm công việc 82

Biểu đồ 5.3 Giá trị trung bình đánh giá yếu tố Điều kiện làm việc 84

Biểu đồ 5.4 Trung bình đánh giá yếu tố mối quan hệ công việc 85

Biểu đồ 5.5 Trung bình đánh giá về yếu tố đào tạo và phát triển 87

Trang 13

x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ANOVA Phân tích phương sai CBCC Cán bộ công chức ĐLLV Động lực làm việc

EFA Phân tích nhân tố khám phá KMO Hệ số KMO (Kaiser Mayer Olkin) NLĐ Người lao động

NSNN Ngân sách nhà nước Sig Mức ý nghĩa quan sát

SPSS Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội VIF Hệ số nhân tố phóng đại phương sai XNK Xuất nhập khẩu

Trang 14

Tạo động lực là mục tiêu hướng tới của tổ chức nhằm kích thích sự khao khát và tự nguyện của người lao động để nâng cao hiệu quả trong công việc Do động lực làm việc chính là nguồn gốc thúc đẩy năng suất và hiệu quả làm việc của tổ chức

Bất kỳ một tổ chức nào cũng muốn nhân viên hoàn thành công việc với hiệu quả cao Tuy nhiên, trong thực tế luôn có những người lao động làm việc trong trạng thái chán nản, thờ ơ với công việc, dẫn đến kết quả thực hiện công việc thấp, bên cạnh những người làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc tốt Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng, mấu chốt của vấn đề trên chính là động lực làm việc của mỗi người Động lực làm việc là vấn đề không những được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu mà được cả các đơn vị hành chính, sự nghiệp nhà nước cũng đặc biệt quan tâm

Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động của các cơ quan hành chính, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước bởi vì là CBCC người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách

Theo chỉ đạo của Trung ương, Chính phủ, Bộ Tài chính về tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ CBCC, viên chức, các đơn vị, cơ quan, tổ chức xác định tỷ lệ tinh giản biên chế tính đến năm 2021 tối thiểu là 10% biên chế được giao năm 2015 Trong

Trang 15

Thời gian qua, Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi đã có nhiều chính sách ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động nhằm tăng chất lượng thực thi công vụ để nâng cao uy tín, hình ảnh của đơn vị Bên cạnh những mặt đạt được, vẫn còn tồn tại một số một số hạn chế trong quá trình triển khai như: công tác đào tạo, tự bồi dưỡng kiến thức của cán bộ công chức còn hạn chế; khó khăn trong việc chọn cử công chức đi học do biên chế ít, áp lực công việc nhiều và có thời kỳ các đơn vị tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng chồng chéo; cơ sở để thực hiện đánh giá chất lượng, hiệu quả quản lý sử dụng công chức, bình xét khen thưởng hàng tháng chưa rõ ràng, vẫn mang tính cào bằng; quy hoạch nhân lực còn bộc lộ những bất cập,

Vì vậy, với mong muốn tìm hiểu rõ hơn về các yếu tố cũng như mức độ tác động của chúng lên động lực làm việc của CBCC & NLĐ, xuất phát từ nhu cầu thực tế của đơn vị tôi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi” làm luận văn thạc sĩ của mình với mong muốn tìm ra giải pháp, chính sách phù hợp với đơn vị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc, thúc đẩy cán bộ công chức và người lao động làm việc tích cực hơn, phát huy tối đa tiềm năng của mỗi người nhằm nâng cao chất

Trang 16

Câu hỏi nghiên cứu

Việc thực hiện nghiên cứu đề tài góp phần trả lời được các câu hỏi nghiên cứu như sau:

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC & NLĐ tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi?

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của CBCC & NLĐ tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi như thế nào?

- Có sự khác biệt hay không của các biến quan sát đối với động lực làm việc của của CBCC & NLĐ tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

Trang 17

Phương pháp nghiên cứu

1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

- Trên cơ sở lý thuyết và các mô hình đã nghiên cứu trước đây để xây dựng mô hình nghiên cứu dự kiến

- Lấy ý kiến thảo luận với một số lãnh đạo, CBCC đang làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi để hình thành các thang đo cho các nhân tố tác động vào biến mục tiêu trong mô hình nghiên cứu

1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Trao đổi với một số lãnh đạo các đơn vị và phân tích định tính, căn cứ vào mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, tác giả xây dựng Phiếu khảo sát theo các biến đo lường để thu thập những thông tin cần thiết minh chứng cho vấn đề cần nghiên cứu

Trang 18

5 Nghiên cứu định lượng chính thức

Dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế và gửi trực tiếp cho CBCC & NLĐ, mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu phi xác suất thuận tiện và phương pháp định lượng chính được sử dụng là kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha để phát hiện những chỉ báo không đáng tin cậy trong quá trình nghiên cứu và đánh giá, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính qua đó xác định cường độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Kết quả nghiên cứu sẽ đưa ra một cái nhìn tổng quát về các yếu tố tạo động lực làm việc và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới việc tạo động lực làm việc cho CBCC & NLĐ tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

Thông qua đó Lãnh đạo Cục, Lãnh đạo các đơn vị sẽ đưa ra được một số chính sách phù hợp nhằm tăng động lực làm việc cho CBCC & NLĐ tại đơn vị mình trong giai đoạn tới

Kết cấu của luận văn Đề tài gồm 05 chương như sau:

- Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận - Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị

Trang 19

6

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Một số khái niệm cơ bản 2.1.1 Động lực làm việc

Động lực làm việc (motivation) là một trong những vấn đề được doanh nghiệp, tổ chức và các nhà nghiên cứu rất quan tâm Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc bắt nguồn từ sự khác biệt trong quan điểm về việc mô hình hóa khái niệm này

Theo Vroom (1964), động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc

Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn

Theo Mullins (2007), Động lực có thể định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi

Theo giáo trình quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2007) “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Mỗi hoạt động con người đều hướng vào mục đích nhất định Khi người lao động tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn thỏa mãn nhu cầu, những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa đủ Sự thỏa mãn đó có thể là vật chất hay tinh thần

Khi con người ở những vị trí khách nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu và mong muốn khác nhau Suy cho cùng động lực trong lao động là nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân người lao động mà ra, như vậy mục tiêu của các

Trang 20

Trong trường hợp các yếu tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất lao động, hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng làm việc của người lao động, phương tiện và các nguồn lực khác để thực hiện công việc

Trên thực tế cho thấy người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ Nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả công việc không cao và đến một mức độ cao hơn họ có xu hướng rời khỏi tổ chức

2.1.3 Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực

Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó Nhu cầu gắn liền với sự phát triển của con người, cộng đồng tập thể và xã hội

Nhu cầu chỉ xuất hiện khi con người rơi vào trạng thái mất cân bằng nào đó Nhưng con người lại luôn mong muốn vươn tới một trạng thái cân bằng, hoàn thiện bởi vậy

Trang 21

Nhu cầu bậc thấp: còn gọi là nhu cầu sinh lý có thể là hệ thống nhằm duy trì sự tồn tại của mỗi con người như: ăn, mặc, ở, đi lại, bảo vệ sức khỏe…đây là nhu cầu quan trọng nhất nhưng cũng dễ được thoả mãn

Nhu cầu bậc thứ hai: còn gọi là nhu cầu vận động Vận động là phương thức biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con người Vận động bao gồm có vận động trong sản xuất, vận động vui chơi giải trí, vận động di chuyển từ nơi này đến nơi khác, vận động tự bộc lộ mình

Nhu cầu bậc cao- nhu cầu sáng tạo: là loại nhu cầu được phát huy tối đa khả năng trong các hoạt động của con người Trong ba loại nhu cầu trên, 2 nhu cầu sau khó thoả mãn hơn, song nếu biết định hướng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động Đối với những người lao động khác nhau, việc thực hiện nhu cầu theo những cách thức, phương thức khác nhau

Bản chất của tạo động lực là tạo nhu cầu cho người lao động sau đó từng bước thoả mãn chúng một cách hợp lý Mức độ thoả mãn càng cao thì càng có tác dụng tạo động lực Do vậy, để đạt được mục tiêu của mình đòi hỏi các nhà quản lý thường xuyên phải coi trọng, nhanh nhạy, uyển chuyển trong việc đáp ứng nhu cầu chính đáng của người lao động

2.1.4 Mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động

Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận được thông qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thoả mãn nhu cầu của bản thân Lợi ích cũng

Trang 22

Tuy nhiên, khi một chủ thể đã đạt được những nhu cầu về vật chất, thì lợi ích về tinh thần lại trở thành mục đích của hoạt động Nếu lợi ích vật chất hướng vào thoả mãn các nhu cầu về một cuộc sống ấm no đầy đủ thì lợi ích tinh thần lại trở thành hướng vào xây dựng nhân cách và hạnh phúc cho con người

Với ý nghĩa đó, trong giai đoạn hiện nay, khi thực hiện tạo động lực cho người lao động thì phải chú trọng đến lợi ích kinh tế và tâm lý xã hội Lợi ích chỉ có ý nghĩa khi đặt trong mối quan hệ với nhu cầu, ngoài mối quan hệ đó thì lợi ích không còn là lợi ích nữa ví dụ như người lao động mong muốn làm việc cho một tổ chức nào đó, đó là lợi ích của người lao động nhưng tổ chức đó lại không có nhu cầu cần tuyển Như vậy, nhu cầu của con người tạo động cơ thúc đẩy họ tham gia hoạt động lao động, song chính lợi ích của họ mới là động lực thúc đẩy họ làm việc với hiệu quả cao

2.1.5 Cán bộ, công chức

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là

Trang 23

Công chức hải quan là người có đủ điều kiện được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan hải quan; được đào tạo, bồi dưỡng và quản lý, sử dụng theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức (Điều 15 Luật Hải quan 2014) Người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập là người thực hiện một số loại công việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ như: Sửa chữa, bảo trì đối với hệ thống cấp điện, cấp, thoát nước ở công sở, xe ô tô và các máy móc, thiết bị khác đang được sử dụng trong cơ quan, đơn vị sự nghiệp; Lái xe; Bảo vệ; Vệ sinh; Trông giữ phương tiện đi lại của cán bộ, công chức và khách đến làm việc với cơ quan, đơn vị sự nghiệp; nấu ăn tập thể, tạp vụ, mộc nề, chăm sóc và bảo vệ cảnh quan trong cơ quan, tổ chức, đơn vị,

Lý thuyết về công tác nâng cao động lực cho người lao động

Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ

Trang 24

11

Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người, khi con người ở những vị trí khác nhau sẽ có những mục tiêu và mong muốn khác nhau, chính vì những đặc điểm này nên động lực con người là khác nhau, vì vậy nhà quản lý cần có những cách ảnh hưởng khác nhau và chính sách hợp lý để tạo động lực làm việc cho người lao động 2.2.1 Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động

Đối với người lao động

Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động

Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó

Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình

Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa

Đối với tổ chức

Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty

Trang 25

12 Đối với xã hội

Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội

Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn

Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp

2.2.2 Vai trò của công tác tạo động lực

Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực, người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được tâm lý làm việc tốt, lành mạnh, đồng thời cũng góp phần làm cho cơ quan ngày càng vững mạnh hơn Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý Chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không? Công việc có làm thỏa mãn được nhu cầu của người lao động hay không? Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ cơ quan mà đi của người lao động Không chỉ trong lao động mới thực sự cần động lực mà ngay cả trong cuộc sống hàng ngày con người rất cần có động lực sống Một người không có động lực sống sẽ không thể tồn tại Sự chọn lọc tự nhiên chính là động lực sống lớn nhất đối với mỗi con người Không chỉ riêng con người mà cả những loài động thực vật cũng vậy, để duy trì sự tồn tại của mình chúng phải thay đổi hình dáng, màu sắc… của mình để dễ thích nghi khi điều kiện sống thay đổi

Trang 26

13

Trong kinh tế động lực có vai trò rất lớn, nhà nước muốn thu hút các nhà đầu tư nước ngoài bằng cách tạo môi trường đầu tư thông thoáng Đó cũng chính là một trong những động lực thu hút đầu tư nước ngoài

Trong cơ quan việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì cơ quan, gắn bó với cơ quan lâu dài Sự tồn tại và phát triển của cơ quan phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì cơ quan Không một cơ quan nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn chán nản, chán công việc Chính vì thế bất cứ cơ quan nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động Tạo động lực lao động cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn làm tăng hiệu quả lao động, hiệu quả hoạt động nghiệp vụ của cơ quan, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng đáp ứng yêu cầu của khách hàng, yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới

2.2.3 Vai trò người quản lý trong nâng cao động lực người lao động

Trình độ và khả năng tổ chức lao động của mỗi đơn vị có ảnh hưởng mạnh mẽ tới năng suất lao động thông qua việc xác định mục tiêu và định hướng phát triển, sự phân công lao động, chế độ tiền lương, tiền thưởng, tổ chức phục vụ nơi làm việc Công tác tạo động lực lao động có tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích nhân viên làm việc hết mình Công tác tạo động lực còn tạo nên văn hóa công sở, xây dựng mối quan hệ lao động tốt Để có thể đạt được điều đó, người quản lý phải thực hiện một số việc như sau:

* Phân công công việc một cách rõ ràng, hợp lý và công bằng * Tạo môi trường làm việc thuận lợi

* Chế độ khen thưởng công bằng, minh bạch * Nâng cao giá trị thực của công việc

* Làm cho công việc trở nên vui vẻ hơn là sự căng thẳng * Sự rõ ràng trong mục tiêu và nhiệm vụ

Trang 27

14

* Không để nhân viên lo lắng về sự mất ổn định trong công việc * Luôn luôn lắng nghe nhân viên trình bày trước khi đưa ra kết luận * Sẵn sàng hỗ trợ nhân viên khi gặp khó khăn

Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động 2.3.1 Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) được xem như một trong những người tiên phong trong trường phái tâm lý học nhân văn Năm 1943, ông đã đề xuất rằng con người có một số các nhu cầu cơ bản cần phải được thực hiện trong cuộc đời của mình Đây là lý thuyết phát triển con người rộng rãi và được ứng dụng khi con người ở giai đoạn trưởng thành

Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc: Nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội; nhu cầu được tôn trọng; nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình và có thể được phân thành những cấp độ nhu cầu cơ bản sau:

Nhu cầu sinh học: Là các nhu cầu cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý của con người như các nhu cầu ăn, uống, không khí để thở, các nhu cầu làm con người thoải mái Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người Bậc này là bậc thấp nhất, bậc cơ bản nhất

Nhu cầu an toàn: Khi con người đã đáp ứng được các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này không còn là điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được xuất hiện Nhu cầu an toàn thể hiện trong cả vật chất lẫn tinh thần

Nhu cầu xã hội: Đó là nhu cầu mong muốn là thành viên của một tập thể, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương

Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn của mình

Trang 28

15

Nhu cầu tự thể hiện: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang đo bậc nhu cầu Maslow, bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện, biến các năng lực của mình thành hiện thực và sử dụng hết khả năng để tự khẳng định mình

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Abraham Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động

Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức

2.3.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ giữa năm 1950 Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai yếu tố về sự thỏa

Trang 29

16

mãn công việc và tạo động lực trong lao động Ông chia các yếu tố ảnh hưởng đến người lao động thành hai nhóm, nhóm (1) yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động (yếu tố thúc đẩy) và nhóm (2) các yếu tố duy trì (thuộc về môi trường tổ chức) Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu vẫn tồn tại một khoản trung tính, nghĩa là nhân viên không thỏa mãn mà cũng không bất mãn

Herzberg Frederick (1959) đã đưa ra được 2 nhân tố động viên như sau:

Nhóm 1:Nhân tố thúc đẩy bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến

Nhóm 2: Nhân tố duy trì bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị, công việc an toàn

Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn Đã có rất nhiều nghiên cứu không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố duy trì và thúc đẩy của Herzberg, họ cho rằng nhân tố duy trì hoàn toàn không đem lại sự thoả mãn trong công việc cho nhân viên Mặc dù vậy, trên thực tế cũng cho thấy rằng những nhân tố thuộc hai nhóm trên đều ít nhiều ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này

2.3.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Trong học thuyết này nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, ông nghiên cứu xem cái cốt lõi con người mong đợi cái gì? Nhà quản lý phải giải thích cho nhân viên của

Trang 30

17

mình thấu hiểu về mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích đạt được Những thành tích tốt sẽ đạt được kết quả và phần thưởng như thế nào, nó có ý nghĩa gì đối với họ Học thuyết mong đợi này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như sau:

- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thực hiện công việc thì cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực để thực hiện công việc thì họ kỳ vọng sẽ đạt kết quả cao - Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng Chẳng hạn, khi đạt được kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến

- Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ chức sẽ giành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định

Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi kết quả tốt đẹp cùng với một được phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ có ảnh hưởng tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo

Ý nghĩa của học thuyết: Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý nên có các biện pháp để tạo nên sự kỳ vọng cho người lao động đối với các kết quả và phần thưởng, tạo nên sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng, cũng như giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, kết quả và phần thưởng

2.3.4 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams:

J.Stacy Adam (1963) phát biểu rằng: “Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn có sự công bằng Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp của những người khác và quyền lợi của họ.”

Trang 31

18

Muốn tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa sự đóng góp và các quyền lợi của cá nhân người lao động đạt được như sau:

- Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì người lao động tiếp tục duy trì hiệu quả làm việc của mình

- Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi, người lao động sẽ có xu hướng gia tăng công sức trong công việc Ngược lại nếu thù lao nhận được thấp hơn so với đóng góp, người lao động sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm cách đối phó như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc

- Người lao động không thể có động lực làm việc nếu nhận ra mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên Do vậy để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với những tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánh giá chính xác công bằng, công khai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả công việc và đóng góp của người lao động Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng và các hoạt động quản trị nhân lực khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc Bên cạnh đó, cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong tập thể vì bất kỳ lý do nào như giới tính, tuổi, dân tộc hay tôn giáo

2.3.5 Thuyết mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)

- Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth S.Kovach (1987), bao gồm các yếu tố như sau:

(1) Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty

Trang 32

19

(3) Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến

(4) Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm

(5) Lương cao: Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp

(7) Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của cơ quan

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên

(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên

Một số nghiên cứu trước đây có liên quan 2.4.1 Các nghiên cứu ngoài nước

- Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư” Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ Nghiên cứu này đã tiến hành kiểm định 7 giả thuyết Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các giả thuyết bao gồm: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công ít được thúc đẩy làm việc bởi các phần thưởng là tiền; So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu

Trang 33

20

vực công được thúc đẩy nhiều hơn bởi một môi trường làm việc có đầy đủ sự cảm thông và sự hỗ trợ; So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công làm việc ít giờ hơn, và ít sẵn lòng nỗ lực vì các lợi ích của tổ chức; Sự khác biệt về tôn ti trật tự là yếu tố quan trọng hơn sự khác biệt về khu vực làm việc của người lao động; So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công ít gặp phải mâu thuẫn giữa gia đình và công việc

- Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn” Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn bao gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội được học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân

- Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7 yếu tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan

Trang 34

21

hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền công có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực của nhân viên

- Yumiko Taguchi (2015) đã thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố hình thành động lực tại Nhật bản” Nghiên cứu được thực hiện với nhiều đối tượng khảo sát tại Nhật bản, kết quả nghiêu cứu đã khám phá 9 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nhật bản là: đánh giá nhân viên, mục tiêu của công ty, cơ hội thăng tiến, thu nhập, mối quan hệ trong tổ chức, đặc điểm công việc, điều kiện nơi làm việc, cơ cấu tổ chức, cân bằng cuộc sống và công việc Nghiên cứu đã phát hiện ra hai yếu tố mới ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động là mục tiêu công ty, cân bằng cuộc sống và công việc

2.4.2 Nghiên cứu trong nước

- Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích nghiên cứu các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích – tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện Năm bậc nhu cầu có thể xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và

Trang 35

- Hoàn thiện công cụ tiền lương

- Hoàn thiện công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc - Hoàn thiện công cụ đào tạo bồi dưỡng

(2) Xác định vai trò trung tâm của hệ thống công cụ tạo động lực là công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc

(3) Tăng cường mối liên hệ tương hỗ của hệ thống công cụ tạo động lực trong hệ thống

- Nguyễn Ngọc Minh Huy (2015), “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Cục Thuế Thành phố Hồ Chí Minh” Mục đích của nghiên cứu là khảo sát 8 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp:

(1) Lãnh đạo trực tiếp (2) Thu nhập

Trang 36

23 (3) Phúc lợi

(4) Môi trường làm việc

(5) Công việc áp lực và thách thức

(6) Chính sách khen thưởng và công nhận (7) Thăng tiến

(8) Đánh giá thực hiện công việc

- Huỳnh Thị Thu Sương (2017) “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại văn phòng UBND Thành phố Hồ Chí Minh” dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach, tác giả điều tra 6 nhân tố ảnh hưởng sau:

- Phan Thị Hồng Diễm (2018) “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Q12 TPHCM”, tác giả điều tra 5 nhân tố ảnh hưởng sau:

(1) Chính sách tiền lương và phúc lợi (2) Cơ hội đào tạo và phát triển (3) Đặc điểm công việc

(4) Môi trường làm việc (5) Mối quan hệ công việc

Một số yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu

Từ các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài nghiên cứu, thông qua các nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc tác giả đã kế thừa các nhân tố từ các nghiên cứu để đưa vào mô hình nghiên cứu đề xuất:

Trang 37

24

Bảng 2.1: Tổng hợp một số yếu tố để đề xuất mô hình nghiên cứu

STT Các yếu tố Các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài

Maslow (1943), F.Herzberg (1959), Adam’s (1963), Vroom (1964), Kovach (1987), Buelens & Van den Broeck (2007),Yumiko Taguchi (2015), Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Nguyễn Ngọc Minh Huy (2015), Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Phan Thị Hồng Diễm (2018)

Malow (1943), Vroom (1964), Barzoki và cộng sự (2012) , Nguyễn Ngọc Minh Huy (2015), Phan Thị Hồng Diễm (2018)

3 Điều kiện làm việc

Maslow (1943), F.Herzberg (1959), Vroom (1964), Buelens & Van den Broeck (2007), Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012), Yumiko Taguchi (2015), Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Nguyễn Ngọc Minh Huy (2015), Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Phan Thị Hồng Diễm (2018)

4 Bản chất công việc

F.Herzberg (1959), Kovach (1987), Boeve (2007), Yumiko Taguchi (2015), Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Phan Thị Hồng Diễm (2018)

5 Đào tạo và thăng tiến

Maslow (1943), Adam’s (1963), F Herzberg (1959), Vroom (1964), Buelens & Van den Broeck (2007), Yumiko Taguchi (2015), Re’em (2010), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nguyễn Ngọc Minh Huy (2015), Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Phan Thị Hồng Diễm (2018)

Trang 38

25

Vroom (1964), Kenneth S.Kovach (1987), Yumiko Taguchi (2015), Nguyễn Ngọc Minh Huy (2015), Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Phan Thị Hồng Diễm (2018)

Vroom (1964), Buelens & Van den Broeck (2007), Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012), Phan Thị Hồng Diễm (2018)

8 Đánh giá thành tích

Kenneth S.Kovach (1987), Re’em (2010), Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Nguyễn Ngọc Minh Huy (2015)

Nguồn: Tác giả tổng hợp (2020) Qua các học thuyết cũng như các công trình nghiên cứu về động lực làm việc ta thấy rằng động lực làm việc chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố:

- Thu nhập: Theo Kovach (1987), để tạo động lực làm việc cho cá nhân trong tổ chức thì tiền lương mà cá nhân đó nhận được phải tương xứng với kết quả làm việc, đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng được tăng lương khi hoàn thành tốt công việc Nghiên cứu của Barzoki và cộng sự (2012) cho thấy, thu nhập không chỉ giúp các cá nhân đáp ứng những nhu cầu căn bản và còn cả những nhu cầu cấp cao của họ - Phúc lợi thể hiện nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Malow (1943) Theo Barzoki và cộng sự (2012) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định động lực công việc

- Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Theo Barzoki và cộng sự (2012) điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc Điều kiện làm việc tốt liên quan đến vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc (Kovach, 1987) Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động Môi trường này bao gồm: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hoá

Trang 39

26

- Bản chất công việc: Bản chất công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc như: thiết kế công việc, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp của công việc, cơ hội thăng tiến của công việc…có tác động đến thái độ, nhận thức và nỗ lực của nhân viên

- Đào tạo và thăng tiến: Đào tạo được hiểu là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc bởi vì thông qua đào tạo sẽ giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, tránh được tình trạng quản lý lỗi thời Thăng tiến là thay đổi trách nhiệm trong công việc (Herzberg, 1959), là chuyển sang vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức

- Lãnh đạo: Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) về: “Ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc, một nghiên cứu kinh nghiệm”, cho rằng: động lực nhân viên phụ thuộc vào chính hành vi lãnh đạo, quan hệ làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc Kết quả từ nghiên cứu của Towers Watson về lực lượng Lao động toàn cầu năm 2012 củng cố quan điểm cho rằng nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với công việc của họ, gắn bó với công ty của họ và sẵn sàng đóng góp công sức vào thành công của công ty họ

- Đồng nghiệp: nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002)

- Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên trong tổ chức trong một giai đoạn Vì kết quả đánh giá thành tích công việc thể hiện sự công nhận của công ty đối với quá trình làm việc của người lao động Fey et al (2009) đã chứng minh rằng các hoạt động quản lý nhân sự bao gồm đánh giá hiệu quả công việc

Trang 40

Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất 2.6.1 Giả thuyết nghiên cứu

Để hiểu rõ hơn các yếu tố trên có ảnh hưởng như thế nào đến việc tạo động lực làm việc của cán bộ công chức và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi, chúng ta tìm hiểu nội dung của từng yếu tố và ý nghĩa của chúng

- Thu nhập và phúc lợi: trong nghiên cứu này được hiểu là tất cả các khoản nhận được, bao gồm lương, phụ cấp và tiền thưởng Phúc lợi bắt buộc là phúc lợi mà Cục Hải quan phải thực hiện theo quy định của pháp luật như các loại bảo hiểm, trợ cấp ốm đau, bệnh nghề nghiệp Còn phúc lợi tự nguyện là chăm sóc sức khỏe, được đi du lịch hàng năm, dịch vụ hỗ trợ và các trợ cấp khác Mối quan tâm hàng đầu của người lao động nói chung và CBCC khi làm việc, bởi vì mọi sự tồn tại của con người đều cần phải có vật chất, CBCC đi làm để đáp ứng nhu cầu cuộc sống của họ, từ những nhu cầu thiết yếu đến nhu cầu cao cấp

H1: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của CBCC và người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ngãi

- Điều kiện làm việc: Làm việc trong một tổ chức mà người lao động cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc, nơi làm việc sạch sẽ,