giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty tnhh mtv môi trường đô thị hà nội

Vì vậy, công tác quan trị nguồn nhân lựccó một vai trò rất lớn nhàm quân lý và thúc đày tinh thằn, tạo động lực cho người lao độnghảng say VỚI công việc, dam báo vệ sinh môi trường trên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

Bộ GIÁO DỤC VÀ DÀO TẠO Bộ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

LỜI CẢM ONTrước het tôi chân thành cám ơn các thầy cô và cán bộ cùa Khoa Kinh tế và Quân lý, TrưởngĐụi hục Thúy Lợi đà tận tinh hướng dần giúp đờ cho tôi trong quá trình thực hiện và hoànthành luận văn nãy.

Tòi cũng hết lòng biết ơn sự quan tâm và ùng hộ cùa bạn bè cùng lớp Dó chinh là nguồn độngviên tinh thần rất lớn de tôi theo đuối và hoàn thành de tài này

Dặc biệt, tôi vồ cùng tri ân sự hướng dần tận tinh và theo dõi sát sao đầy tinh thần trách nhiệmcùng lòng thương men của thầy giáo TS Phùng Tuấn Anh trong suốt quá trình tôi thực hiệnluận văn tốt nghiệp

Cuối cùng lôi muon gởi lời cám ơn den toàn bộ quý thầy cô của Khoa Kinh tế và Quăn lý,Trường Đại học Thúy Lợi những người có vai trò rất lớn trong suốt quá trình tôi theo học tạitrường

Trong quá trình thực hiện dề tài nghiên cứu nhận thấy mình dã cố gang hết sức nhung vì kiếnthức vần còn hẹn hẹp nên vần còn nhiêu thiều sót, mong thầy cô bố sung đe bãi luận đượchoàn thiện hơn

TÔI xin chân thành càm ơn!

Hà Nội ngây tháng nãm 2023

Tác già

Trần Trung Dũng

LỜI CAM ĐOANTòi cam doan răng kết qua nghiên cứu cùa Luận vãn nãy là công trinh nghiên cứu của cú nhântôi vả chưa hề công bỗ trong bất cứ nghiên cửu nào khác Các số liệu và nội dung là hoàn toànhợp lệ, không có sự sao chép từ các nguồn khác

Tôi xin chịu trách nhiệm VC kểt quá đề tài nghiên cứu cùa mình

Tác giã

Trần Trung Dùng

MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH ÁNH vi

DANH MỤC BÂNG BIẾU vii

DANH MỤC VIẺT TÁT viii

MỜ ĐÀU I CHƯƠNG 1: Cơ SỠ LÝ LUẬN VÀ THỤC TIÊN VÈ HƠẠT DỘNG TẠƠ DỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 6

LI Các khái niệm liên quan đến tạo động lục lao động 6

1.1.2 Khái niệm động lực lao động 7

1.1.3 Vai trô cùa hoại động tạo động lực lao động X 1.2 Các hục thuyết về tạo động lực lao động 13

1.2.1 Học thuyết ký vọng của Victor Vroom 16

1.2.2 2.3 Học thuyết cân bang cũa J Stacy Adam 17

1.2.3 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzber 19

1.3 Nội dung cua hoạt động tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 19

1.3.1 Xác định mục liêu cùa hoạt động tạo động lực lao động 19

1.3.2 Xác định nhu cầu cùa người lao động 20

1 3 3 Thiết kế và thực hiện các biện pháp nhằm thỏa màn nhu cầu của người lao dộng21 2 3.4 Dánh giả vã điều chinh các biện pháp tạo động lực lao động trong doanh nghiệp25 1.4 Các tiêu chí đánh giá về lạo động lực trong doanh nghiệp 27

1.4.1 Mức độ hài lòng cùa người lao động 27

1.4.2 Năng suất, chất lượng và hiệu quá cõng việc 28

1.4.3 Sự gan bó của người lao động 29

1.4.4 Tính tích cực chu động, sáng tạo trong công việc nhân viên 29

1.4.5 Công thức tinh động lực làm việc 30

1.5 Các nhân tố ành hướng đến tạo dộng lực lao dộng trong doanh nghiệp 30

1.5.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 30

I 5.2 Nhàn tố bên trong doanh nghiệp 32

1.6 Cơ sờ thực tiền về công lác tạo động lực trong doanh nghiệp 36

1.6 1 Kinh nghiệm của Công ly CP Môi trường & Dịch vụ dô thị Việt Trì 36

1.6.2 Kinh nghiệm cùa Công ty Môi trường đô thị TP Dà Nằng 37

1.6.3 Bài học kinh nghiệm được nít ra 38

KÉT LUẬN CHƯƠNG 1 39

CHƯƠNG 2: THựC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO DỘNG Lực LAO DỘNG TẠI CÔNG 1.6.4 TNHH MTV MÒI TRƯỞNG ĐÔ THỊ HĂ NỘI 40

2.1 Giới thiệu chung về Còng ly TNHH MTV Mõi trường đò thị Hà Nội 40

2.1.1 Thông tin chung 40

2.1.2 Quá trình hình thành và phát men 41

2.1.3 Lình vực ngành nghe kinh doanh chú yếu 43

2.1.4 Mô hình tổ chức 44

2.1.5 Kẻt quá hoạt động kinh doanh cùa công ty giai đoạn 2019 - 2021 44

2.1.6 Khái quát về lực lượng lao dộng của Công ty TNI III MTV Môi trưởng dò thị Hà Nội (Urenco) 46

2.2 Phân tích các nhân lo ãnh hường đến hoạt động tạo động lực lao động lại Công ly TNHH MTV Mòi trường dỏ thị Hà Nội 48

2.2.1 Các nhàn tố bén ngoài 48

2.2.2 Các nhân to bên trong 51

2.3 Thực trạng hoạt động tạo động lực lao động tại Công ty I NI III MTV Môi trường dô thị Hà Nội 56

2.3.1 Xãc định mục tiêu cùa hoạt động tạo động lực lao động 56

2.3.3 Thiết kế và thục hiện các biộn pháp nhằm thỏa màn nhu cầu cùa người lao động.67 2.3.4 Đánh giá và diều chinh các biện pháp tạo dộng lực lao dộng 72

2.4 Dánh giá chung ve hoạt động tạo động lực lao động tại Công ty TNHI1 MTV MÔI trường đô thị Hà Nội 73

2.4.1 Thành tựu đạt được 73

2.4.2 Ton lại hạn che và nguyên nhân 75

KÉT LUẬN CHƯƠNG 2 78

CHƯƠNG 3: GIÃI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT DỘNG TẠO DỘNG LỤC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV MÒI TRƯƠNG ĐÔ THỊ HÀ NỘI 79

3.1 Đinh hướng phát triển cua Công ty ĨNIIII M I V Môi trường đò thị Hà Nội 79

3.1.1 Định hướng phát triển của công ty 79

3.1.2 Mục tiêu hoạt động tạo động lực lao động 80

3.2 Một số giãi pháp nâng cao hiệu qua tạo động lực lao động tội Công ty TNHH MTV Môi trường dò thị Hà Nội 81

3.2.1 Giái pháp 1: Tìm ra nhu cầu cùa người lao động 81

3.2.2 Giài pháp 2: Nghicn cứu biện pháp đế tãng thu nhập cho người lao động 83 3.2.3 Giai pháp 3: Tiếp tục quan tâm vã hoàn thiện ché độ phúc lợi cho người lao động 86

3.2.4 Giái pháp 4: Đánh giá thực hiện công việc công bằng 88

3.2.5 2 5 Giái pháp 5: Quan tâm nhiều hơn đến công tiic đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong công ty 89

3.2.6 Giài pháp 6: Tạo thêmcác cơ hội thăng tiến 90

3.2.7 Giái pháp 7: Tạo mỏi trường làm việc vãn minh, thân thiện, đoàn kết 93

3.3 Kiến nghị 94

KÉT LUẬN CHƯƠNG 3 96

KÉT LUẬN 97

ĐANH MỰC TÀI LIỆU THAM KHÁO 98

PHỤ LỤC 1 99

PHỤ LỤC 2 102

PHỤ LỤC 3 105

DANH MỤC HÌNH ÁNHHình I I Phương pháp nghiên cứu 3Hình 1.2 Tháp nhu cầu Maslow 13Hĩnh 2.1 Sơ đỗ tổ chức cũa Ưrenco 44Hình 2.2 Biếu đỗ đánh giá tinh thẩn công tác cá nhân.Error! Bookmark not defined.

Hình 2.3 Biếu đổ đánh giá thu nhập và chế độ phúc lợi Error! Bookmark notdefined

Hình 2.4 Bicu dồ dánh giá diều kiện, mỏi trường làm việc Error! Bookmark notdefined

Hình 2.5 Biếu dồ đánh giá mối quan hệ công lác Error! Bookmark not defined.Hình 2.6 Biếu đồ đánh giá mối quan hộ với cắp trên Error! Bookmark not defined

Hình 2.7 Bicu do đánh giá chinh sách khen thường Error! Bookmark not defined

Hình 2.x Biếu đồ thế hiện diêm trung bình cua các yếu tố được khao sát 65

DANH MỤC BÁNG BIẾU

Báng 2.1 Kct quà kinh doanh và thu nhộp bình quân của người lao động 44

Bang 2.4 Đánh giá mức độ tinh thần công tác cá nhân 58

Bang 2.5 Đánh giá mức độ VC thu nhập và chế độ phúc lợi 60

Bang 2.6 Đánh giá mức độ về điều kiện, mòi trường làm việc 62

Bang 2.7 Đánh giá mức độ về mối quan hệ công lác 62

Băng 2.8 Đánh giá mức độ về mồi quan hộ với cấp trên 63

Bang 2.9 Đánh giá mức độ về chính sách khen thương 64

Bang 2.10 Tống hựp các yếu lo đà kháo sát 65

Bang 2.11 Đánh giã mong muốn cùa lãnh dạo về tinh thần lao dộng trong công ly 66

Bang 2.12 Đánh giá mong muốn nhân viên VC Ban lành đạo công ty 66

Bang 2.13 Các mức xếp loại cá nhân hoàn thành công việc 71

DANH MỊ c VIÉT TÀT

Từ viết tắt Tên dầy dúNLĐ Người lao độngCBNV Cán bộ nhân viênCBCNV Cán bộ công nhàn vicnUBND Úy ban nhân dânVSMT Vệ sinh môi trường

viil

MỞ ĐÀU

1 Tính cấp thiết cùa dề tài

Công ty TNHH MTV Mõi trường đõ thị Hà Nội (Ưrenco) là một trong những doanh nghiệphãng đầu vẻ lình vực thu gom, xư lý chất thài, đồng thời lã thảnh viên thường trực của Hiệphội Mòi trường dô thị và Khu công nghiệp Việt Nam (VƯREIA) VỚ! vai trỏ là đơn vị hoạtđộng (rong ngành dịch vụ công ích, Ưrcnco đà vã đang dõng gõp vào công cuộc hao vệ mỏitrường cho Thú đô nói riêng và chất lượng sống cúa cộng đồng nói chung Đê đạt được thànhlựu này, lực lượng lao động trục tiếp thu công góp phần không hề nhô cho nén việc khôngngừng nàng cao đởi sống vật chất và tinh thần cho toàn thê công nhân là diều cằn thiết Mặtkhác, qua ùm hiểu về các công trình nghiên cứu liên quan đen động lực lao động cua Việt Nam

và Thể giới như nghiên cứu cúa Wiley (1997) Islam & Ismail (2008) BÙI Thị Minh Thu &

Lê Nguyền Đoan Khôi (2014), Phạm Thị Minh Lý (2015) , tãc giá cho răng sỗ là thiếu sótnếu không áp dung đề tìm ra các giái pháp hợp lý giúp ngưởi công nhân luôn giữ được lưanghề, hãng hái trong lao dộng

Trong giai đoạn đô thị hóa như hiện nay và xu hướng di dân về các thành phố lớn vấn dề môitrưởng dang trơ nên cấp thiết hơn bao giờ hết Đề giai quyết dược các tác dộng xấu đến môitrường sống do rác thai sinh hoạt thì lực lượng công nhân thu gom vận chuyển rác là vô cùngquan trọng, lực lượng này thuộc các công ty hoạt dộng trong lình vực duy trì vệ sinh mõitrướng và cũng chinh là lực lượng lao động nòng cốt Vì vậy, công tác quan trị nguồn nhân lực

có một vai trò rất lớn nhàm quân lý và thúc đày tinh thằn, tạo động lực cho người lao độnghảng say VỚI công việc, dam báo vệ sinh môi trường trên địa bàn Thành phô

Duy trì vệ sinh mỏi trường lã một lĩnh vực hết sức dặc thù bơi vì người lao dộng thường xuyênphái làm việc trong mòi trường ô nhiễm, dồng thời nguy hiêm đen an toàn của ban thân Trcnthực tế dã có nhiều công nhân gặp phai tai nạn lao dộng, tai nạn giao thông trong quá trình tácnghiệp, vì vậy đây có the coi là một nghe vất vá nhưng lại đóng góp to lớn cho xã hội và sứckhòe cộng đồng Tuy nhiên, người công nhàn mỏi tnrờng chưa dược xã hội quan lâm đúngmức gia cánh nhiều gia đinh công nhàn côn đặc biệt khó khăn, vất vá là thế nhưng mức lương

và khoán phụ phi hồ trợ độc hại cùa họ cỏn chưa tương xứng với những gi đà cong hicn chơcóng việc Cho đen nay vẫn còn một tồn tại đó là một số bộ phận người dàn chưa có ý thức vàdân tri thấp vần mang tư tương coi người công nhản môi trường là nhùng người quét rác, răng

việc thu gom rác thái và giữ gìn vệ sinh mòi trưởng xung quanh là việc cúa các công nhân vệsinh bơi vì mình đã đóng phi rồi Chính vì lý do nãy mà hiện nay đe tạo ra đưực lòng yêu nghe

và khích lệ tinh thần với công nhàn môi trường dược xem là một thư thách vói doanh nghiệp.Dổi với Công ty TNHH MTV Môi tiường dô thị Hà Nội (Ưrenco), các hoạt động khuyến khíchtinh than công tác chăm lo đời song cho CBCNV là một trong những điều mà Ban lãnh dạocông ty quan tâm, trăn trớ dặc biệt lã khối lao dộng trực tiếp như công nhân, lát xe chơ rác.Nhưng bên cạnh đõ vần cỏn một sổ tồn tại, hụn chu khiến người lao động chưa thực sự thoamãn với nguyện vọng gây ành hương den dộng lực làm việc, cụ thể như mức thu nhập gồmtiền lương và tiền thương chưa đám bao được cuộc sổng, đánh giá ket qua hoàn thành nhiệm

vụ còn khách quan hoặc cơ hội thăng liến không có lộ trinh rỏ ràng

Nhân ra được tính cấp thiết cùa tình trụng trên, với mong muôn người lao động trong ngànhmôi trường cai thiện dược cuộc sống, vượt qua mặc cam và tiếp lục gắn bó VỚI nghề, tác gia

đà lụa chọn đề tài nghiên cứu luận văn “Giãi pháp tạo động lực cho người lao động tại Công tyTNHH MTV Môi trường đô thị Hà Nội"

2 Mục đích nghiên cứu cùa dề tài

- Đe xuất giãi pháp thiết thực, khá thi nhằm hoàn thiện công tác quan trị nhân lực về tạo động lực lao dộng tụi Công ty TNHH MTV Môi tnrờng đò thị Hà Nội

3 Phương pháp nghiên cứu

Hình 1.1 Phương pháp nghiên cứu

Dề lài sứ dụng phương phâp nghiên cứu định tính vả định lượng để tìm hiểu, đánh giá cácphương pháp tạo dộng lực cho người lao dộng trong doanh nghiệp Nghiên cứu định tính thòngqua việc tìm hiểu cơ sớ lý thuyết, thực hiện phong vấn sâu với một $0 đỗi tượng dien hìnhtrong doanh nghiệp (cán bộ lãnh dạo) đe lìm ra các ycu to có khá năng ánh hương chính lênđộng lực cua người lao động Nghiên cứu định lượng dược thực hiện thông qua việc sir dụngbang hói dè thu thập ihông tin người lao động Irong công ty sau đó sừ dụng phương pháp phântích thống kẽ mô tá và phương pháp đố) chiếu, so sánh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Dối tượng nghiên cứu

- Dối tirợng nghiên cứu: Tạo dộng lực cho người lao dộng tại doanh nghiệp hoạt dộng tronglĩnh vực môi trường đõ thị ớ Việt Nam

b Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu: Hoạt dộng tạo dộng lực lao dộng tại Công ty TNHH MTV MÔI trường

đô thị Hà Nội trong giai đoạn 2019 - 2022 và các giúi pháp trong thời gian tiếp theo

Ợ) «

O o

Yèv cầu cùa tao dộng lực lảm vtèc cbo người lao động tai cóng ty TNHH MTV mòi trưởng đổ th Hà

NỘI

Thực trang đảnh giá tao động lưc lảm viéc cho người lao đống tại công ty TNHH MTV mói trưong dỏ thi Há Nộc

Giai pháp nâng cao hiệu quá tạo động lực lãm viọc

5 Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn cũa đề tài

Kct quã dụt dược bao gom:

- Bố sung thêm vào khung lý thuyết về dộng lực lao dộng và tạo dộng lực cho người lao độngtrong doanh nghiệp

- Ban đánh giá thực trạng công tác tạo dộng lực cho NLD tại Công ty TNHH MTV Môi trưởng đô thị Hà Nội

- Tập hợp các đề xuất hoàn thiện các biện pháp lạo dộng lực cho người lao dộng lại Công ly TNHH M I V Môi trưdng đỏ thị Hà NỘI

7 Nội dung của luận văn

Luận vân ngoái phân mở đầu kết luận, danh mục tài liệu tham khão gồm 3 Nội dung

chính sau:

Khỏ khăn trong phát triển nghe nghiệp: Nhiều người lao dộng tại Việt Nam chưa dược đào tạo

và phát triển đầy đù kỹ nũng cần thiết đố làm việc tốt hon dần đến sự thiếu động lực trongcông việc

Tuy nhiên, củng có một số điểm mạnh trong động lực lao động tại Việt Nam, đặc biệt là tinhthẩn chịu khó sự nhiệt tình và tận tâm trong công việc cua người lao dộng Việt Nam Nếu các

tố chức trong và ngoài nước biết cách khơi gợi được tinh thần, tình đoàn kết đức tính cằn cùcùa người lao dộng Việt Nam thì sẽ tạo ra được nguồn động lực làm việc to lớn trong họ Vìvậy, việc nâng cao động lực lao động là một vấn đề cần được chú trụng trong thời gian tới.1.2 Các học thuyết về tạo dộng lực lao động

1.2.1 Hệ thống nhu cầu cùa Maslow

Nhu cáu

mối

quan hệ,

tinh cảm

Nhu cáu an toà^

Nhu cáu sinh lý

Hình 1 2 Tháp nhu cầu Maslow

(Nguồn: Giáo trình Quan trị nhân lực tập II (2009) Tr 158- PGS.TS Lê Thanh Hà- NXB Lao (lộng - Xã hội)

Physiological

Nhu cáu thế hiện bản thản

Nhu cáu được kính trọng

Safety

Học thuyết Maslow, cỏn được gợi là lý thuyết nhu cầu cùa Maslow, là một trong nhùng lýthuyết quan trọng nhất về nhu cầu con người Nó dược đề xuất bới nhà tâm lý học

Abraham Maslow vào những năm thập niên 40 |71 Học thuyểl nãy cho ring nhu cầu cúa conngười được xếp thành một hộ thống các cấp bậc và khi các nhu cầu ở cấp thắp dược đáp ứngđầy đú thì cãc nhu cầu ờ cắp cao hơn sỏ trơ nên quan trọng hơn

Theo Maslow, nhu cầu cùa con người có the được chia thành 5 cấp bậc bao gồm:

1 Nhu cẩu sinh tồn:

Đây là một trong nhừng nhu cầu cơ bán nhất cùa con người, nó anh hướng đến sức khóe, sựtồn tại và phát triền của mỗi người và ưu tiên nhất trong nhu cầu cùa con người

Nhu cầu sinh tồn bao gồm các nhu cẩu về thức ăn, nước uống, nghi ngơi, vệ sinh cá nhân, sứckhỏe, không gian song an toàn, bão vệ chống lại moi đe dọa lừ môi trường xung quanh, v.v.Neu như các nhu cầu này không dược đáp ứng dầy dù con người sỗ không thể duy trì sự sống

và khá nâng hoạt động cùa mình

2 Nhu cầu VC an toàn:

Theo học thuyết Maslow, nhu cầu an toàn lã một trong nhừng nhu cầu cơ bán cùa con người,đứng thứ hai trong thang nhu cầu cùa Maslow, ngay sau nhu cầu sinh tồn Nhu cầu an toàn baogổm các nhu cầu về sự bao vệ ổn định, an toàn về vật chất

Cụ the nhu cầu an toàn về vật chất bao gồm nhu cầu cảm thấy an toàn về mỏi trường xungquanh, bao vệ khói nguy cơ bị thương tật dam bao có nguồn thực phâm và nước uổng sạch, cólài sân có nơi ờ ồn định và an loàn

Trong bổi canh kinh tế xã hội như hiện nay nhu cau an toàn vần còn là một vấn de quan trọngđỗi với người lao động Ví dụ người lao động trong các nhà máy sán xuất có thế lo lắng vềnguy cơ bị lai nạn lao động hoặc bị ánh hương đến sức khóe do môi trường công việc không anloàn, hoặc có ihế bị mất việc một lúc não đó

3 Nhu cầu về tình cảm và sự thuộc về:

Nhu cầu tình cam và sự thuộc về là nhu cầu tầm thưởng thứ ba trong lý thuyết Maslow Theohọc Ihuyếl Maslow, nhu cầu nãy đề cập đến khao khát được yêu thương, chấp nhận và dược

the hiện qua các mổi quan hệ tình cam trong cuộc sống.

Nhu cầu này thường liên quan den mối quan hệ xã hội, sự kết nối với người khác và nhu cẩucám giác rang mình đóng góp cho một tập the lớn hơn Điều này có thế đạt được thông qua cáchoạt động như hợp tác giao tiếp và sự chia sè cám xúc Nhu cầu này được COI là quan trọngđổi với sự phát triển tâm lý cua con người và có the ánh hường đến tinh thần và hiệu suất làmviệc

Trong môi trường làm việc, nhu cầu tình cam và sự thuộc về có thế được đãp ứng thông quaviệc xây dựng một mòi trường làm việc có lính cộng đồng, sự hồ trợ và tôn trọng giừa cácnhân viên Các hoạt động như tập the các hoạt dộng team building, buổi họp mặt ngoài giờlàm việc, hoặc các chương trinh thường cho nhàn vièn cùng có the giúp dáp ứng nhu cầu này

và tạo ra một mỏi trưởng kìm việc tích cực giúp nâng cao hiệu suất vã động lực lao động cũanhân viên

4 Nhu cầu tự trị:

Nhu cầu tự trị (self-esteem) là nhu cẩu được thế hiện qua sự tin tương vào khá năng cua banthân, khao khát được công nhận, tôn trọng, đánh giá cao về giá trị cá nhàn và sự lự hão vểthành tựu cùa mình

Theo Maslow, nhu cầu lự trị là nhu cầu được đặt ờ tầng thứ 4 trong thuyết phục vụ nhu cầu cuacon người Nhu cầu này dược xem là nhu cầu cơ bàn và tắt yếu cho sự phát triển và hạnh phúccua con người

Nhu cẩu tự trị dược thê hiện thông qua việc con người muốn dược công nhận và trân trọng giátrị cùa minh Con người cần cáin nhận được răng ho có the đóng góp vã có ỳ nghía trong cuộcsổng, tham gia vào các hoạt động xã hội và công việc mà họ đang lãm Nếu như nhu cẩu nãykhông được đáp ứng, con người có thể cám thấy lự ti thiếu lự tin và thiểu lòng tin vào khãnăng cũa mình

5 Nhu cầu tự thực hiện:

Nhu cầu tự thực hiện (Self-actualization) là nhu cầu tối cao trong thuyết Maslow VC nhu cẩucon người Đây là một nhu cằu cao nhất, phan ánh sự khát khao cùa con người trong việc lìmkiếm mục đích cuộc sống, sự hoãn thiện bán thân và phát huy lối đa khá năng của mình TheoMaslow, khi các nhu cầu cơ bàn dan được đáp ứng con người SC bai đầu tìm kiểm các mục

tiêu và hoạt động mang lính sáng tạo khám phá học hòi và phát triền bàn thân.

Các dặc diêm cùa nhu cầu tụ thực hiện bao gồm:

- Sự sáng tạo và khám phá: Nhu cầu này bao gồm khát khao dể lìm kiếm các trãi nghiệm mới,học hỏi và khám phá ban thân và the giới xung quanh

- Tự do và sự độc lập: Nhu cầu này đề cập đen mong muốn tự quyết định, tự lập và tự chịutrách nhiệm cho hành động của ban thân

- Kha năng tự nhận thức vã hiếu biết: Nhu cầu nãy bao gồm mong muốn hiểu rõ bán thân,đánh giá klià nâng và giới hạn của mình và phát triển các kỳ nàng cần thiết đè đạt dược mụctiêu

- Tằm nhìn và mục liêu Nhu cầu này liên quan đến khát khao để có tầm nhìn, mục liêu trongcuộc sống và câm giác rõ ràng ve ỷ nghía và mục đích cuộc sống cua mình

- Sự phát triển bán thân: Nhu cẩu này bao gồm mong muổn phát triển và hoàn thiện ban thân,đạt được tiềm năng tối đa và trờ thành phiên ban tổt nhất của mình

Tóm lại nhu cầu tự Ihực hiện là nhu cầu tồi cao trong thuyết Maslow về nhu cầu con người.Đáp ứng nhu cầu này sè giúp con người tìm được ỷ nghía và mục đích cuộc sống, phát huy tối

da kha nãng cua mình và trớ thành phiên ban tốt nhất cua chính minh (81

Việc chi ra các thử bậc nhu cầu cũa người lao động và Ihóa mãn các nhu cầu đõ lã rất can thiết

Nó là công cụ cụ the dê người quán lý tạo dộng lực cho người lao dộng Tuy nhiên, hạn chếcùa học thuyết này là chúng la khó có thể biết nhu cầu của người lao động ơ mức nào và mức

độ thỏa mãn như thề nào là hợp lý đế tạo động lực cho người lao dộng VI nếu nhu cằu nàyđược Ihoa mãn rồi thi không côn động lực nừa

1.2.2 Học thuyết kỳ vọng cùa Victor Vroom

Học thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) là một Irong nhùng lý thuyết quan trọng về dộng lựchọc dược dể xuất bới nhà tâm lý học Victor Vroom vào những năm I960 Theo Vroom độnglực là một sức mạnh bẽn trong con người, được thúc đắy bới các yếu tố cá bên trong và bênngoài Và trong học thuyết kỳ vọng Victor Vroom tập trung vào ba yếu tố chính anh hướngđền động lực cua nhân Viên: kỳ vọng (Expectancy), giá trị (Valence) vã độ quan trọng(Instrumentality) 19]

Kỳ vọng (Expectancy)

Theo Victor Vroom kỹ vọng (Expectancy) là khá nàng cùa nhân viên thực hiện một nhiệm vụnào dó dể dạt dược một mục tiêu Kỳ vọng dược chia thành hai loại: kỳ vọng thực hiện (EffortExpectancy) và kỳ vọng thành công (Performance Expectancy) Kỳ vọng thực hiện là kha năngcùa nhân viên đe áp dụng nỗ lực vào công việc, trong khi kỳ vọng thành công là kha năng cuanhân viên đế hoàn thành nhiệm vụ và dạt được mục tiêu

Giá trị (Valence)

Giá trị (Valence) là mức dộ quan trọng mà một nhãn viên đặt vào một mục tiêu nào dó TheoVictor Vroom, giá trị có thể được đo bang cách đánh giá mức độ hài lòng hoặc không hài lòngcùa nhân viên với các ket qua dạt dược

Độ quan trọng (Instrumentality)

Độ quan trọng (Instrumentality) liên quan đến mức độ mà việc hoàn thành một nhiệm vụ sêdần đẻn các kết qua khác Điểu nảy có nghĩa là nhàn viên cô the dạt được một số phan thưởnghoặc lợi ích khác ngoài liền lương nếu họ hoàn thành công việc

Học thuyết kỳ vọng cho rang dộng lực cua một nhân viên sẽ tảng lên khi họ có kỳ vọng rằng

nồ lực cùa họ sẽ dần đến thành công và mức độ thành công này sê dần dén giá trị đối với họ.Học thuyết kỳ vọng cho răng động lực cùa một nhân viên sẻ tăng lên khi họ có kỳ vọng ràng

nỗ lực của họ sẽ dẫn đến thành công và mức độ thành công này sẽ dần đến giá trị đói với họ

ỉ.2.3 Học thuyết cán bang cùa J.Stacy Adam

Học thuyết cân bang cùa J Stacy Adam là một trong nhùng học thuyết về động lực lao dộngphồ biến nhất Theo học thuyểt này, dộng lực cua con người phụ thuộc vào cam giác cua họ về

sự công bằng vã cân băng trong mối quan hệ giừa đóng góp cua họ và phan thường mà họnhận được 110]

Adam cho rằng, ncu một người cám thấy rằng họ dà dóng góp một khoán công việc xứng đáng

và nhận được phan thường lương xứng, họ sè câm thầy hài lòng vả động lực cua họ sê dượccủng cổ Tuy nhiên, nếu họ cám thấy răng công việc cùa họ không được đánh giá đúng mức vàphần thường cùa họ không lương xứng, họ sỗ cám thấy bất công và dộng lực cùa họ sẽ giam

I lọc thuyết nãy còn nói ring, nhũng người trong một nhóm sỗ so sánh mức độ công hăng cua

phần thưởng của mình với những người khác trong nhóm Neu họ câm thấy ràng họ khôngđược dối xứ công băng so VỚI nhưng người khác, họ sỗ có động lực it hơn Tương tự, nếu họcăm thấy rang họ được đoi xứ lốt hơn so với nhừng người khác, động lục cùa hụ sẽ (áng.Học thuyết cân bảng cua J Stacy Adam (Equity Theory) nghiên cứu về sự so sánh và cân bằnggiừa nồ lực vả dõng gõp cùa nhân viên và phần thưởng hoặc đền bù mà họ nhận dược trongmột tố chức Adam cho rang con người cỏ xu hướng so sánh dóng gỏp cua mình với nhừngngười khác và nếu họ cám thấy không công băng, họ sê cám thấy bất mãn và thiếu động lực.Theo học thuyết của Adam, cân băng giừa nỗ lực và phần thướng có the được đánh giá băngcách so sánh (ỳ lệ đầu vào/ đầu GI (input/output ratio) cùa nhân viên VỚI tỷ lệ tương ứng củanhững người khác trong cũng một vị trí trong tô chức Tý lệ dầu vào/dằu ra bao gồm các yếu tốnhư năng lực, thòi gian làm việc, kinh nghiệm, trinh độ học vấn đóng góp và nồ lực.

Neu ty lệ đầu vảo/đẩu ra cua một nhân viên không công bang so VỚI những người khác trongcùng một vị trí, họ sẽ cám thấy không hài lõng vã bắt mãn Họ có thể cố găng dề cân bảngbâng cách tìm kiếm các hành động khác nhau như yêu cẩu thêm đỏng góp hoặc giam bớt nỗlực Tuy nhiên, nếu cân bảng vần không được đạt được, họ có thẻ quyết định rời bõ lò chứchoặc giâm dộng lực của mình

Vì vậy học thuyết cần bảng cua Adam tập trung vào việc dánh giá cám giác công bàng và cânbang cùa người lao động Các nhà quán lý cần đàm bào răng các chính sách phân phoi phầnthưởng và den bù cho nhân viên phái công bang và dược xác định dựa trcn nồ lực và đóng gópcũa họ I lọ cũng cằn tạo ra mõi trường làm việc tốt đề đám báo răng các nhân viên có the câmthấy hài lòng về sự công bảng và đóng góp của họ Điều này sè giúp tăng động lực cua nhânviên và giam nguy cơ mất nhân lãi trong tố chức

Nấu doanh nghiệp muốn tăng dộng lực lao dộng, họ cần phái dam báo răng công việc đượcđánh giá đúng mức và phan thương được tương xứng với đóng góp cùa người lao động Ngoài

ra doanh nghiệp cũng nên dam báo răng môi trường làm việc công bằng vả các nhàn viêndược đối xứ tương xứng đe lảng động lực lao động

ì.2.4 Học thuyết hệ thống hai yếu tố cùa Frederic Herzber

Học thuyết 2 yếu lố cùa Frederic Herzberg, còn được gọi lã "Học thuyết Hy vọng - Sự hàilòng”, là một trong những lý thuyết quan trọng về động lực lao động trong quan lý Theo 1

lerzberg, có hai yếu tố chính ánh hường đến động lực lao động, đó là yếu tố gây hài lòng(motivator factors) và yếu to gây không hài lòng (hygiene factors) (5J.

Yếu lố gây hài lòng (motivator factors) là các yếu lổ liên quan dến công việc và nội dung côngviệc, bao gồm: cơ hội phái triền, sự thăng lien, sự công nhận, trách nhiệm, sự đa dạng và sựthử thách Các yếu tố này anh hường trực tiep den dộng lực và sự hài lòng cùa nhân viên đốivới công việc cùa mình Khi nhừng yếu tố này được đáp ứng nhân viên sè cỏ động lực và tạo

ra hiệu suất làm việc lốt

Yếu tố gây không hài lòng (hygiene factors) là các yếu tố liên quan đen môi trường làm việc,bao gồm: mức lương, chính sách còng ty sự kiểm soái và giám sái quan hộ với đong nghiệp

và quan lý diều kiện lãm việc, an toàn và bao vệ Các yếu lố này không anh hường trực tiếpđến dộng lực nhưng khi chúng không đáp ửng được, nhân viên sẽ cam thấy không hài lòng và

có the dẫn den thái độ tiêu cực sự bất mãn và sự mất tập trung

Theo Herzberg, để tạo động lực và sự hài lòng cho nhân viên, công ty cần dam báo ca hai yếutố: gày hãi lòng và gày không hài lòng đều được đáp ứng Tuy nhiên, dế tạo ra hiệu quá caonhắt, công ty cần chú trọng đến yếu lỗ gây hài lòng, đó lã cung cầp cho nhãn viên cơ hội pháttrièn sự thảng liến và sụ công nhận

13 Nội dung của hoạt dộng tạo dộng lực lao dộng trong doanh nghiệp

ì.ỉ 7 Xác định mục tiêu cùa hoạt động tạo động lục lao động

Mục tiêu của hoạt động tạo động lực lao động là tạo ra một mõi trường làm việc tích cực dộnglực và có hiệu suất cao Nó bao gồm các hoạt dộng như xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giừaquán lý vã nhân viên, lạo ra những cơ hội thảng tiến và phát triển cho nhân viên, đâm bao sựcông bảng trong việc tra lương và đánh giá nhân viên, tạo ra môi trưởng Làm việc an toàn vàlành mạnh, và tạo ra các chính sách hỗ trợ cho sự cân bang giữa công việc vã cuộc sống cánhãn cua nhân viên

Khi nhản viên được cung cắp đầy đu sự hồ trợ và khuyến khích, họ sê cám thấy động lực và cónâng lực đế dạt dược mục tiêu cua công ty Điều này sẽ dẫn den tãng hiệu suất lùm việc, giam

ty lệ nghi việc và giừ chân nhân viên giòi

Ngoài ra hoạt dộng tạo động lực lao động còn đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhânviên tài năng vã gi ừ chân họ Các công ty có môi trường làm việc tích cục và động lực sè có

khá nâng (hu hũt được nhàn viên tài nàng và giừ chân hụ Diều này sè giúp công ty tăng nànglực cạnh tranh trên thị trường lao dộng và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho công ty trong lình vựccùa mình.

ỉ.3.2 Xác định nhu cầu cua người lao động

Con người nói chung hay con người trong tố chức chú yếu hành động theo nhu cầu Chính sựthóa mãn nhu cầu lãm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Dồng thời việc nhu cầuđược thoa mãn là mục đích hành động cùa con người Theo các xem xét đõ, nhu cầu trơ thànhđộng lực quan trọng và việc tãc động vảo thay đối được hãnh vi cùa con người Nói cách khác,người quàn lý có thê điều khiển được hành vi cùa nhân vicn bang cách dùng các công cụ hoặcbiện pháp de tác dộng vào nhu cầu cua người lao động làm cho họ làm việc tích cực hon.Như vậy đe có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, nhà quàn lý can nghiên cứu vàtìm hiểu cụ the nhu cầu cua nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để thoa màn nhu cầu đỏ.nghía là họ cằn biết đáp ứng các nhu cầu cùa nhân viên một cách hợp lý Ví dụ khi một nhânviên vừa mới được tuyên dụng đang cần việc lãm và có thu nhập thì việc tụo cơ hội việc làm

và thu nhập cho bán thân nhân viên này là van đề cần dược quan tâm hảng dầu Còn một nhànviên dã làm việc lâu nãm nhiều kinh nghiệm, tiền lương đà ờ mức cao thi động lực làm việcchính không phái là tiền lương nừa mã lả cơ hội thăng tiến, khăng dinh mình Việc dược dề bạtvào một chức vụ ơ vị trí cao hơn sẽ khuyển khích nhân viên này nỗ lực làm việc hơn

H1CU dược nhu cầu cùa người lao dộng là nhân tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có chínhsách gắn kết chặt chc hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động về công việc và tố chứccùa minh sỉ tảng len và nhờ vậy họ sỗ gán kết và nồ lực nhiều hơn với tổ chức

ì.3.3 Thiết kế và thực hiện các hiện pháp nhắm thỏa mãn nhu cầu cùa người lao động

1.3.3 ỉ Tạo động lực bang phương pháp kích thích tài chính

Các biện pháp kích thích tài chính liên quan den thoa mãn nhu càu vật chat cùa người lao độngbao gồm các biện pháp sau:

Xây dựng thực hiện che độ tiền lương phù hợp

Một trong những chức năng cùa tiền lương là chức năng kích thích, tác dộng, tạo ra dộng lực(rong lao động, giống nhu đòn bày kinh tế với mỗi người lao động, khuyến khích tinh thầntrách nhiệm dối VỚI họ Tien lương là yếu tố rất quan trọng bời vì nó giúp người lao động cóđiêu kiện thóa mãn nhừng nhu cầu cơ ban cùa cuộc sống là nhùng nhu cầu sinh lý trong hệ

thong nhu cầu cùa Maslow (ăn mặc ờ di lại ) Khi tiền lương cao và ổn định, người lao động

sẽ dam báo được cuộc sống ớ mức độ cao Từ đỏ tạo điều kiện đe cho hụ có the tái sân xuấtsức lao động, và có một phan cho tích lũy

Tiền công, tiền lương chi trớ thành dộng lực khi nó dáp ứng du nhu cẩu vật chắt cho người laođộng, tạo cho họ yên tâm về khoăn thu nhập cùa mình, việc chi tra lương cùng phái đám bãotuân thú đúng nguycn tắc trong chi trá tiền lương:

- Việc tra lương phai đúng theo mức độ hoàn thành công việc và phù hợp với lình hình sànxuất kinh doanh cùa tô chức Doanh nghiệp không the tra lương quã cao cho người lao động vì

nó có thê anh hương đến hoạt dộng sán xuất kinh doanh cua doanh nghiệp, ngược lại cùngkhông nen trã lương quá thấp cho người lao động, việc đó ánh hưởng trực tiếp tới cuộc sốngcủa họ khiến họ không tích cực làm việc thậm chí sẽ rời bo tô chức

- Việc trá lương phai dược thực hiện dủng hạn và dầy du

- Tiền công, tiền lương phài dam bao tái sán xuất sức lao dộng, có nghĩa là tiền lương pháiđám bão được múc chi ticu lồi thiêu do nhâ nước quy định dùng đe trá cho người lao động

- Dám báo tính hợp pháp, phái tuân thu các quy định trong các văn ban pháp luật

- Việc xây dựng hệ thống tiền lương cần hướng tới mục tiêu cơ ban là thu hút nhân lực duy trìnhùng nhân viên giói, kích thích động viên nhãn viên vã đáp ứng yêu cầu cùa pháp luật Đặcbiệt VỚI công tác tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống tiềnlương phũ hợp đế dam báo tính công bâng trong trá lương, muốn vậy phái xác định đưực cáctiêu chi đánh giá hiệu quà hoàn thành công việc và trá lương tương xứng

Xây dựng vờ thực hiện che độ khen thưởng

Tiền thướng là khoản tiền bố sung thêm ngoài tiền lương vã tiền công nham khuyến khíchngười lao động, 'liền thương là một dạng khuyến khích tài chinh thường được thực hiện vàocuối mỗi quý hoặc mỗi năm tài chinh Tiền thưởng cùng có thê được chi tra dột xuất ghi nhậnnhững thành tích xuất sắc cùa người lao dộng như hoán thành các dự án công việc quan trụng,tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiền lớn có giá trị Cùng VỚI tiền lương, tiềnthưởng góp phần thoa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động dồng thời còn có lác dụng kíchthích tinh thằn, nó thể hiện sự đành giá, ghi nhận thành tích cua người lao dộng, tinh thần tráchnhiệm dối với công việc và doanh nghiệp Tiền thướng là một trong những biện pháp khuyến

khích người lao động nâng cao thái độ năng suất lao động và hiệu quà làm việc.

Dê nâng cao vai trò kích thích cua tiền thường, cẩn xác định dũng đán mối quan hệ giừa lienthướng nhận được với mức cong hiến của người lao động hay tập the lao động Khi xây dựngquy chế xét thương và đánh giá xét thương phai rõ ràng, chật chẽ phù hợp VỚI khá nâng lãmviệc và dâm bao sự công bàng cho người lao động

Xây dựng và thực hiện các ché độ phúc lợi

Phúc lợi lã phẩn thù lao gián liếp được chi Irá dưới dạng hồ trọ cuộc sống cho người lao độngViệc cung cấp các hoạt động phúc lọi có ỷ nghía rất kin đối với cà người lao dộng và doanhnghiệp Phúc lợi góp phần nâng cao đòi sống vật chất và tinh thằn cho người lao động Qua đógiúp tâng cường uy tín cùa doanh nghiệp trên thương trường Các doanh nghiệp thực hiện tốtcác chương trinh phúc lợi sỗ thê hiện sự quan tâm đen người lao động, góp phần tạo sự yên(âm, tạo động lực cho người lao động

Ngoài việc thực hiện đay đú các phúc lợi bat buộc theo pháp luật quy định, tố chức cần quantâm tới các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ người lao động, khuyến khích họ yênlâm và làm việc có hiệu qua như: chương trinh xây dựng nhà ờ cho người lao dộng, hồ trợphương tiện đi lại tố chức cho người lao động nhừng chuyến du lịch, thê dục the thao Quađày có thề thay phúc lợi cùng là một công cụ tạo động lực có hiệu qua den người lao dộngtrong các tố chức Tố chức cần xây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng, công bang, đáp ứng tâm lưnguyện vọng cua người lao động

ì.3.3.2 Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chinh

Dảnh giá thực hiện công việc chinh xác cóng bằng

Đánh giá thực hiện còng việc lã hoạt động quan trọng trong quán lý nhân sự cùa tất ca các lỗchúc Mục tiêu cùa đánh giá thực hiện công việc là cài liến sự thực hiện công việc cùa ngườilao dộng và giúp cho người quán lý có the dưa ra các quyết định nhân sự đúng đan công bangnhư đảo tạo phát triền (hãng liến Đánh giã thực hiện công việc là một nội dung cua tạo dộnglực lao dộng, mức độ hợp lý và đúng dẩn của việc sừ dụng hộ thống đảnh giá vã thông tin phanhồi các kết quá đánh giá với người lao động có ánh hường lớn tới việc xây dựng và phát triềnđạo đức xây dựng quy chế thi đua khen thường, quy chế lương

Khi hệ thống đánh giá thực hiện công Việc rõ râng chinh xác nguôi Chực hiện đánh giá khách

quan, minh bạch thì ket qua thực hiện công việc được phán ánh đúng, từ đó tạo động lực chongười lao động làm việc tốt hơn.

Coi trọng đào tạo vù phát triển nguồn nhân lực

Trong điều kiện hội nhập sâu rộng như hiện nay, đào tạo và phát triên nhân tài trờ thành yếu to

vô cùng quan trọng đối với sự ton lại cùa tố chức Đối với người lao động, công tác đào tạogiúp cho người lao động nàng cao kiến thức, kỳ năng, trinh độ để có thể liếp cận nhanh VỚI sựthay đồi cua mõi trưởng, công nghệ, phát huy lính chú động trong thực hiện công việc Nhưvậy, đào tạo không chi trang bị cho người lao động những kỹ nũng nghe nghiệp mà cũng chi rarằng tô chức đang đầu tư vào họ vã tạo điều kiện đẽ họ sát cánh VỚI tổ chức Khi đỏ, ngườilao động cùng sỗ cám thấy được khuyển khích và có dộng lực hơn trong quá trình làm việc.Dây là động lực và là cơ sờ dê tạo cơ hội thăng tiến cho lừng cá nhân, giúp họ thóa màn đượcnhu cầu được tôn trọng và nhu cằu tự hoàn thiện mình

Bẽn cạnh việc tạo điểu kiện cho người lao dộng, tô chức cũng phai quan tâm đen vấn đề sửdụng người lao động sau đão tạo đe tận dụng dược nhừng kiến thức, kỳ nàng mà họ dã dượcdào tạo

Cư hội tháng tiền

Mồi người lao dộng đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thảng tiến phát triền trong nghe nghiệpcùa minh Đây là cách đế khăng định vị thế trong tố chức và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhucầu được tôn irọng của người lao động

Người được đe bạt và được thảng tiến vào nhừng vị tri cao hơn trong công việc sê có quyềnlực quyền tự chú lự quyết cao hem và được nhiều người tôn trọng hem Dê thực hiện công tácnày một cách hiệu quá tổ chức phai xây dựng những nấc thang thảng tiến trong sự nghiệp cùangười lao động và luôn lạo điều kiện, khuyến khích đề họ phần đấu nhảm dạt dược các cấpquan lý cao hem trong lồ chức

Tuy nhiên, việc đánh giá sự thảng tiên với mồi người lao động cẩn phái xem xét một cáchnghiêm túc công bằng, khách quan, tiến hành công khai trong tập the lao động dựa trên nhữngdóng góp, kết qua thực hiện công việc và năng lực cùa người lao dộng

Môi trường lồm việc

Đày là yếu tố anh hường lớn đến kha nãng làm việc, sức khóe, thãi dộ và hiệu quá công việccùa người lao động Môi trưẽmg làm việc bao gồm cơ sớ vật chất để thực hiện công việc vàbầu không khí làm việc trong tố chức.

về cơ sơ vật chất, tố chức cần phái cung cấp cho họ một môi trường làm việc với dày đũ cáctrang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, nơi kìm việc được bố trí thiết ké một cách khoahọc nhăm tạo điều kiện tối da cho người lao dộng, đồng thời cung cấp đầy đu các trang bi bao

hộ lao động để bão vệ sức khóc cho người lao động

Xây dựng một bầu không khí làm việc thân thiện, hợp tác chia sẻ thê hiện qua các bicu hiệnnhư lãnh đạo biết lăng nghe, đồng nghiệp hỏa đòng, nhiệt tinh trong phối hợp, chia sẽ kinhnghiệm, ngoài ra còn có các hoạt động phong trảo như vãn nghệ, the thao, tham quan dãngoại Khi có được một bấu không khí làm việc thoai mái, VUI vé người lao động SC cămthay gan bó hơn với tô chức và sè có động lực phan đấu vì mục tiêu chung cúa tố chức

KỚM hóa doanh nghiệp

Vãn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ỷ nghía, giá trị niềm tin chu dạo cách nhận thức

và phương pháp tư duy được các thành viên trong tố chức thống nhất và có ánh hưởng ờ phạm

vi rộng đến nhận thức, hành động cùa từng thành viên, dày cỏn là một hệ thống các giá trị triết

lý hành động, phương pháp ra quyết đinh đặc trưng cho phong cách của doanh nghiệp

Vãn hóa doanh nghiệp sẽ là phương pháp tạo dộng lực lao dộng và sức mạnh đoàn kết, là tiếngnói chung đế (ất cã các (hành viên phấn đầu, đồng (hời cho những cá nhân bên ngoài thầy dểphán xét và đánh giá về tồ chức

1.3.4 t)ánh giá và diều chinh các biện pháp tạo dộng lực lao dộng trong doanh nghiệp

Mục đích

Giúp phát hiện những sai lệch trong quá trình lạo động lực làm việc cho người lao động từ đó

cỏ những điều kiện điều chinh kip thời, đồng thời đánh giá tạo động lực giúp nhà quân trị rút ranhìmg bài hục kinh nghiệm (rong tương lai

Nội dung

Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm đánh giá chương (rình tạo độnglực và đánh giá kết quà tạo động lực

- Đánh giá chương trinh tạo dộng lực:

Đánh giá VC sự đầy đũ các nội dung chương trinh tạo động lực đàm bão đúng mục tiêu hướngtới cùa doanh nghiệp, phái tốt vã phù hợp với người lao dộng và tình hình thực tể trong tốchức, doanh nghiệp, phù hợp với ngân sách cùa doanh nghiệp

Đánh giá việc triển khai chương trinh lạo dộng lực: Những chương trình tạo dộng lực đã đượcxây dụng theo nội dung chuắn, được ban lãnh đạo doanh nghiệp phê duyệt, đà được triển khai,

áp dụng tại doanh nghiệp hay chưa? cỏ dũng nội dung và hưởng dẫn áp dụng hay không? Quátrình triển khai đà gặp phai nhùng khó khăn, vướng mắc như thế nào đè đưa ra giãi pháp điềuchinh kịp thời

- Chu kỳ đánh giá: Tạo dộng lực làm việc cho người lao dộng liên quan dến loàn bộ quá trìnhlãm việc cùa người lao động, do vậy mà việc đảnh giá chương trình tạo động lực phai dượctiến hành thường xuycn có the theo tháng, quý hoặc nãm xuyên suốt quá trình từ khi xâydựng chượng trình tạo dộng lực đến đánh giá mức độ thỏa mãn cùa người lao động

- Đánh giá kết qua tạo động lực

+ Đánh giá kết quã tạo dộng lực thông qua các tiêu chí: mức độ hài lòng của người lao độngNăng suất lao động, chất lượng và hiệu quã còng việc đạt được

+ Sự gan bó cùa người lao động

+ 'lĩnh tích cực chú dộng lao động sáng lạo cùa người lao động

Mức độ hài lòng cùa người lao động: Thực chat việc đánh giá mức độ hài lòng của người laođộng xuất phát tữ đánh giá các biện pháp tạo động lực, qua đó xác định sau khi thực hiệnchương Irinh lạo động lực làm việc cho người lao động có cảm thấy hài lòng thỏa mãn về côngviệc vã mỏi trường làm việc hay không? Ớ mức dộ hài lòng ra sao? B1CU hiện thông qua cácyếu lố: Tinh thần làm việc cùa người lao động, sức khóc; tý lộ thăng chức, luân chuyển côngviệc được cư đi đào tạo bồi dưỡng đã đạt kết quà ra sao? Sự sáng tạo trong công việc cùangười lao động Bên cạnh đó, trang thiết bị làm việc cùa người lao động được đồi mới có phũhợp với trinh độ, kỳ năng sứ dụng cua người lao dộng? Sự tập tning hứng thú làm việc, hỗ trạlàm việc giừa người lao dộng, bộ phận mồi quan hệ giửa các đổng nghiệp được cái thiện.Năng suắt lao động, chắt lượng hiệu quả còng việc: Từ kết quá cũa việc thực hiện các chương

trình tạo dộng lực xác định VC nâng suất lao động cua người lao dộng có dược cái thiện haykhông? I liệu qua thực hiện công việc đó có đám bao hay không?

Sự gan bó cùa người lao động: Xác định múc dộ thỏa màn của người lao động trong công việc.Người lao động có múc độ thoa măn công việc ít có thế nghi việc và khã náng gan bó khôngcao hụ sẽ nghi việc bát cứ khi nào hụ muốn

Tính tích cực chu dộng, sáng tạo cua người lao động: Neu quá trình lạo dộng lực hiệu quá sêlãm cho người lao động tự giác hơn vã mong muốn cống hiến nhiều hơn cho tồ chức, doanhnghiệp COI tô chức, doanh nghiệp là ngôi nhà thứ hai cùa minh, diều này sỗ giúp doanhnghiệp giừ chân được người lao động, tránh tình trạng chay máu chất xám

1.4 Các tiêu chi (lánh giá về tạo dộng lực trong doanh nghiệp

í.4.1 Mức ti ộ hài lòng cua người lao dộng

Mức dộ hài lòng của nhân viên là một trong những tiéu chí đánh giá sự thành công tại mộtdoanh nghiệp Sự hài lòng là một thước đo vô hĩnh và khó có thể đong đếm chính xác dược, nóchi có thề dược dành giá một cách tương dối Sự hài lòng cua người lao động có thể được điềutra qua phong vấn báng hói theo các tiêu chi về tiền lương, liền thướng, các phúc lợi diềukiện làm việc Những đánh giá mức dộ hài lòng này cùa nhân vícn giúp doanh nghiệp cóđược một cái nhìn kha quan về động lực làm việc và mức độ trung thành của dội ngù nhân viênvới doanh nghiệp

Nếu người lao dộng cam thấy hài lòng thì kết luận người lao dộng có dộng lực làm việc vàngược lại Nếu họ cám thầy không hài lỏng thi đồng nghĩa VỚI việc công tác tạo động lực cùacông ty không hiệu qua và cần chấn chinh kịp thời Doanh nghiệp cằn phai dưa ra nhừng điềuchinh chinh sách và giái pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu cùa nhân viên, tạo sự hài lòng và gánkết lâu dài cua nhân viên với doanh nghiệp Làm thòa mãn tầt ca nhu cầu cứa người lao động

là điều không thế, tuy nhiên doanh nghiệp nên tìm hiểu các biện pháp đề thoa mãn nhu cầu cùangười lao động ớ mức lốt nhất đế lạo động lực lao động cho họ và họ yen tâm làm việc tạo ranăng suất lao động cao Và lử đay doanh nghiệp sỗ giữ chân được những nhân vicn có nănglực giúp doanh nghiệp thực hiện thành công các hạng mục đâ đề ra

Ị.4.2 Nàng suất, chất lượng và hiệu quá công việc

Nãng suất chính là tỳ số giữa đầu ra (sán phẩm, doanh thu giá trị sán phàm đầu ra theo giá cốđịnh, giá trị hiện hành) vã đầu vào (bao gồm vốn, lao động, máy móc thiết bị nguyên vật liệu)

được sử dụng để tạo ra đầu ra đó Nàng suất lao động là một chi liêu đánh giá hiệu qua cùahoạt động có ích cua con người trong một đơn vị thời gian, nó được biểu hiện bằng số lượngsán phẩm săn xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc hao phi dè sán xuất ra dược một sanphẩm.

Nàng suẳt lao động binh quân được tính (heo công thức sau:

NSLĐ bình quàn = Tồng doanh thu (1 • 1)

Tổng số lao động (Đơn vị: đồng/ngưởi)Năng suất lao động là một trong những chi tiêu quan trọng the hiện tính chắt và trình độ tiến

bộ cũa một doanh nghiệp, một don vị săn xuất, hay cũa một phương thức sán xuất Năng suấtlao dộng dược quyết định bới nhiều nhân lố như trình dộ thành thạo cua người lao động, trinh

dộ phái triển khoa học và áp dụng công nghệ, sự kết hợp xã hội cùa quá trình sàn xuất, quy mô

và tính hiệu quà của các tư liệu sán xuất, các điều kiện tự nhicn

Năng suất lao động cùa người lao động quyết định rất nhiều đen lợi thế cạnh tranh cùa mộtdoanh nghiệp Tâng nãng suất lao động sẽ làm cho giá thành cùa sán phấm giám vì tiết kiệmdược chi phí cho một dơn vị san phẩm, tăng năng suất lao động cho phép giám được lao động,tiết kiệm quỳ liền lương, đồng thời giúp tăng tiền lương cho cá nhân người lao dộng và khuyếnkhích, tạo động lực làm việc

Đánh giá hiệu quá lãm việc cùa người lao động có the thông qua các hoạt động đánh giã thựchiện công việc đe đánh giả ve số lượng, chất lượng công việc, tinh thần, thái độ của người laođộng ĐÔI với người lao động gián liếp thì năng suầi chắt lượng và hiệu qua công việc đượcthề hiện qua lốc độ xú lý công việc, chất lượng và mức độ hoàn thành công việc đã dược bàngiao

1.4.3 Sự gắn bó của người lan dộng

Lòng trung thành cùa người lao động được thê hiện khi họ cam kết gắn hèn VỚI thành côngcùa doanh nghiệp và tin rằng làm việc cho doanh nghiệp này chính là sự lựa chọn tốt nhất cua

họ Lòng trung thành cúa người lao dộng với doanh nghiệp dược the hiện qua số lượng ngtrởilàm việc lâu năm và muôn lãm việc lâu dài với tổ chức Doanh nghiệp có thê đo lường lòngtrung thành, mức độ gan kết của người lao động bằng một sổ tiêu chí sau:

- Tý lộ nhân viên bò việc: Tỷ lệ này phán ánh lý lệ số người lao động rời bõ doanh nghiệp Tý

lệ này qus lớn sê ánh hương đến tình hình ồn định nhãn sự, làm phát sinh nhiêu chi phí cho

tuyên dụng, đào tạo mới ành hường đèn tình hình hoạt động cùa doanh nghiệp dồng thời cũngcho thấy có vấn dề liên quan dến thu hút và sư dụng lao dộng cua doanh nghiệp bị ánh hướng.

- Tỳ lệ nhân viên muốn ra di: Tỳ lệ này phán ánh sổ người lao dộng sẵn sàng ra di khi có điềukiện Doanh nghiệp xác định sổ nhàn viên này qua các cuộc phóng vấn từ các đối thú giá tạo tửbên ngoài hoặc xây dựng băng hòi để khao sát

Sự gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao dộng có anh hương cực kỳ lớn dến chất lượng sànphàm cùng như sự phát tricn, lon tại của còng ty Ban lành đạo cần có những chính sách dãingộ phù hợp cho người lao dộng lầu năm de học có mong muốn gắn bó lâu dài VỚI công ty.Muốn có được lòng trung thành cùa nhân viên thì doanh nghiệp cần phái tố chức tốt công táctạo dộng lực lao động

1.4.4 Tính tích cực, chù dộng, sáng tạo trong công việc nhân viên

l inh tích cưc, chu động, sáng tạo trong công việc cùa ngưởi lao động biếu hiện qua tính lự giáclàm việc mà không can sự giám sát chặt chè sự nâng động cùa người đó thế hiện ham muốnlao dộng, nhu cầu cổng hiến, chu dộng giái quyết công việc, có trách nhiệm trong giãi quyếtcông việc và trong mối quan hộ với đồng nghiệp, tính đổi mới trong phương pháp làm việc,

thường xuyên dể xuất ý tướng, sần sàng di sớm VC muộn để hoàn thành công việc, sần sàng

nhặn nhiệm vụ ơ bất kỹ thời gian nào, thực hiện còng việc của mình mà không phụ thuộcngười khác Đánh giá tinh tích cực chù dộng, sáng tạo trong công việc có the do đồng nghiệp

và người quán lý trực tiếp đánh giá

Người lao dộng chu dộng, sáng tạo sỗ dóng vai trò quan trọng VỚI sự phát triển cua bất cửdoanh nghiệp nào Tính tích cực chủ động, sáng tạo giúp người lao động nâng cao hiệu quácông việc, hoàn thiện kỳ năng và nâng cao khá năng xư lý công việc cùa mình, dam mè còngviệc hơn

1.4.5 Công thức tinh động lực làm việc

Tóm lại ta thấy dộng lực làm việc có the dược tính bang công thức sau:

Trong dó:

M (Motivation): Động lực làm việc

f: Hàm mô ta tác động cua các yếu tố

X: Phương pháp kích thích tài chính (tiền lương, chế độ khen thướng, )

Y: Phương pháp kích thích phi tài chinh (môi trường làm việc, cư hội thảng tiến ) Nguồn:

Tong kết lác già lừ phun tống quan cơ sờ lý thuyết 1.5 Các nhân tổ ãnh hưởng đến tạo động lực lao động trong (loanh nghiệp 1.5.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Chinh sách cùa chính phù pháp luật cùa nhà nước và các bộ quy lăc ủng xù vê trách nhiệm xã hội cùa cóng ty

Những quy dịnh VC an toàn lao dộng, chế dộ báo hiểm bắt buộc, tiền lương tối thiều và một

số chinh sách khác được quy định trong Bộ Luật lao động, đều ánh hướng trực tiếp tới việc ápdụng các công cụ lao động nào phù hợp cho lao động trong từng doanh nghiệp Luật phápkiểm soát các hành dộng cùa tổ chức, doanh nghiệp và chính sách tạo động lực lao động cùngcần đám bão nam trong khuôn khô pháp luật cùa nhã Nước, chinh sách của Chính phu

Các bộ quy tắc ứng xư VC trách nhiệm xã hội như SA 8000, ISO 14000 có tác động đen tạodộng lực cùa doanh nghiệp Khi doanh nghiệp thực hiện tốt các quy tấc này thì chắc chăn sẽ cóđộng lực lao động cao cho người lao động

Điều kiện kinh le - xã hội - chính trị cùa cà nước và của địa phương

Những yếu tố kinh tế như thất nghiệp, chu kỳ kinh tế, mức sống ờ địa phương các yếu to bat

ôn chính trị - xà hội đều có the ảnh hường đến động lực lao động của người lao động Như khinen kinh te suy thoái, việc đình công cùa người lao động điền ra rát ít bới lúc nảy cơ hội việclàm thấp, người lao động phải cổ gắng làm việc hiện tại đế giù được việc lãm Hơn nửa dengười lao dộng có thê tin tường, an tâm gán bó hơn thi tồ chức cằn phái đưa ra chinh sách bãođám thu nhập cho người lao động cũng như báo đám sự ôn định cua công việc

Thị ttường Ị ao động

Dặc diêm CƯ cấu cung cầu giá cà cúa thị trường lao động có ãnh hường gián tiếp đến việctạo dộng lực lao dộng trong tồ chức Nếu thị trường lao dộng ờ tình trạng dư thừa một loại laođộng nào đó những người lao động thuộc loại lao động này làm việc trong tổ chức sẽ càm thấythiếu “an toàn" bới họ cam nhận dược nguy cơ mất việc làm Ngược lại, khi một lao động nào

đó khan hiếm, nhừng lao động thuộc nhóm đó sẽ có nhiều cơ hội tìm việc làm với mức thunhập cao hơn vả điều kiện tốt hơn Vi vậy tô chức buộc phái điều chinh chính sách lạo độnglực lao dộng cho phù hợp đề thu hút và giừ chán nhân viên

Cạnh tranh

Yếu to cạnh tranh của các doanh nghiệp, tố chức khác có cùng sán phẩm củng tâc động tớicông tác tạo động lực Trong thực te những tồ chức này dang dổi mật với các vấn đề như: vốn.nhà phân phối, nguồn nhân lực Nhiều nhà quán lý doanh nghiệp có kinh nghiệm làu námtrong lình vực nhân sự chia sè rung trong nhiều trường hợp nguồn nhân lực được xem là ưutiên sổ I Lý do cụ thê rất dơn gian và rõ ràng, dó là nguồn nhân lực là nguồn lài nguyên sốngduy nhất (con người) có the sử dụng và kiếm soát các nguồn tài nguyên khác, có thể khai tháctốt nhất kha năng, nâng suất Vì vậy nếu năng lực cua người lao động được nâng cao hay pháttriền thì doanh nghiệp cùng ngày càng phát triển hơn lớn mạnh hơn Một lao dộng giói và cótay nghe sẽ dược các doanh nghiệp khác chào đón Cho nên, tố chức cần có chính sách đài ngộ,trao cho cho họ cơ hội thăng tiền vã đòn bây tạo động lực thỏa dũng đe giữ chân người laođộng

Vân hóa vùng miên

Cá nhàn người lao dộng sỗ chịu ánh hương chung với một phần nhân cách tuân theo các giá trịvãn hóa dân tộc Khi tập hợp thành một tổ chức, các cá nhân SC mang theo những giá trị này

Vi dụ văn hóa Việt Nam đe cao tinh đoàn kết dân tộc, văn hóa Mỳ đề cao chú nghĩa cả nhãn,độc lập và tự do Sự khác biệt này sê ảnh hướng đến nhu cầu, tinh thần và thái dộ làm việc củangười lao dộng Chính vì the, khi xây dựng chính sách quan lý nguồn nhân lực cằn phai quantâm đen khía cạnh giá trị văn hóa vả truyền thống dân tộc vùng miền Đặc biệt với các tô chức

đa vãn hóa

Vãn hóa vùng mien có tác động km đen động lực lao dộng Văn hóa vùng miền bao gồmnhũng giá trị thực tiền, tập quán và tu tướng được chia sẽ và duy trì bởi cộng đong dân cưtrong khu vực dỏ Điều này có the ánh hương den cách nhìn nhận công việc và vai trò cùa nótrong đởi sống cứa con người Ví dụ, một số vùng miền có thể coi trọng giá trị lao dộng và tính

tự lập trong khi các vùng khác có the CO] trọng sự doàn kềt vã tương tác xã hội hơn

Vàn hóa vùng mien cùng có the ánh hướng đen việc giao tiếp và tương tác giừa các nhân viên,đồng thời cũng có thế tác động đến việc thích nghi với môi trường lâm Việc Nếu một nhânviên không phù hựp với vàn hóa của tô chức hoặc khu vực đó hụ có thê cảm thấy khỏ khăntrong việc thích nghi và có thế không có dộng lực làm Việc tốt

Do đó đe tạo động lực lao động tốt các tố chức nên hiểu và tôn trọng vàn hóa địa phương vàphù hợp với nó Điều này có the đàm bào rang nhân viên được đánh giá và thúc đấy dựa trêngiá trị và thực tể địa phương, giúp họ cám thấy có sự đồng cam và hồ trợ lừ lỗ chức và dồngnghiệp, và do đó tạo động lực lao động tot hơn.

1.5.2 Nhân tồ bên trong doanh nghiệp

Người lao dộng

Người lao động là nhân lố đẩu liên và quan trọng nhất đến nàng suất lao động Nãng suất laođộng cùa mỏi quốc gia, ngành và doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào trình độ văn hóa chuyênmôn lay nghe, kỳ năng, nâng lực của đội ngù lao động Các yếu tố cùa người lao dộng baogồm:

- Trình độ vân hóa:

Là sự hiểu biết cơ bán của người lao dộng về tự nhiên và xã hội Trinh dộ văn hóa tạo ra khánâng tư duy và sáng tạo cao Người có trinh độ vân hóa sẽ có khá nâng ticp thu và vận dụngmột cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào san xuất, dồng thời trong quá trìnhlàm việc họ không nhùng vặt) dụng chính xác mà còn linh hoạt các công cụ dê san xuất, tạo rahiệu quả làm việc cao nhất

- Trinh độ chuyên môn:

Là sự hiểu biết khả nâng thục hành về chuyên môn não đó có khả nũng chi dạo quàn lý mộtcông việc thuộc một chuyên môn nhất định Sự hiểu biết về chuyên môn càng sâu các kỳ nàng,

kỹ xão nghè càng thành thạo bao nhiêu thì (hởi gian hao phí lao động càng dược rút ngắn, từ

dó nâng cao nâng suất lao dộng

Trình độ văn hỏa và trinh độ chuyên môn có ánh hường lớn đối với năng suất lao động của conngười Trinh dộ vãn hóa tạo khà nâng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến

bộ khoa học kỳ thuật vào sàn xuất

- Tình trạng sức khóc:

Trạng thái sức khoe có ánh hương lớn tới năng suất lao động Neu người có tinh trạng sứckhỏe không tot sè dần đến mất lập trung trong quã trinh lao động, làm cho độ chính xác trongcác công việc giám dằn các sán phẩm sán xuất ra với chất lượng không cao số lượng sánphẩm giam, thậm chí dần (ới tai nan lao động

- Đặc diem cá nhân người lao động:

Giới lính, tuồi tác, tàm lý, tinh cách, tôn giáo, đều anh hướng (ới hành vi cùa người lao động.Mỗi người lao động là những cá thế cỏ đặc diêm cá nhân khác nhau, do đó đế sứ dụng hiệu quanguồn nhân lực cùa tô chức đòi hoi người quan lý phai quan tâm năm bắt và hiểu rõ các yếu(O này từ đó xây dựng các chính sách quàn lý phù hựp đê nhầm phát huy dược thế mạnh cùamỏi cá nhân, dồng thời tạo ra dộng lực lao dộng

- Mức sổng cùa người lao động:

Bất kỳ người lao động nào khi tham gia làm việc cho tô chức đều mong muốn có một mứclương cao Tuy nhiên tùy thuộc vào tình trạng kinh tế cùa mỗi cá nhân mà yểu tố lương caođược đánh giã về mức độ quan trọng khác nhau Đổi với người lao động có mức thu nhập thấp,tình trạng kinh tế khó khàn thi hợ luôn coi lien lương là mục lieu hàng dầu trong khi đó đốivới người lao động có tình trạng kinh te khá giá giàu có thì lương không phai là mục liêu làmviệc hàng đầu mả thay vảo đỏ lả nhu cầu khác như công việc thú vị cơ hội phát triền nghềnghiệp

- Thái độ lao động, ký luật lao động

Thái độ lao động là tấl cả những hành vi biếu hiện của người lao động trong quá trình tham giahoạt động san xuất kinh doanh Nó có ánh hương quyết định đền kha nùng, năng suất và chấtlượng hoàn thành công việc cùa người tham gia lao động Nó phụ thuộc vào rắt nhiều yểu tốkhác nhau, cá khách quan và chù quan nhưng chú yếu là: yếu tổ chu quan cua người lao động

Ký luật lao dộng là nhũng biêu hiện tiều chuấn quy diịnh hành vi cá nhân của người lao động

mà tô chức xây dựng nên dựa trên những cơ sơ pháp lý và các chuẩn mực đạo đức xã hội Nóbao gồm các điều khoản quy định hãnh vi lao động trong lình vực có liên quan đen thực hiệnnhiệm vụ như số lượng, chắt lượng công việc, an toàn vệ sinh lao động, giờ làm việc, giở nghingơi, các hãnh vi vi phạm pháp luật lao động, các hình thức xử lý VI phạm ký luật

linh ihằn trách nhiệm, sự rèn luyện, phan đau vươn lên co gang nâng cao chuyên môn nghiệp

vụ nàng suầt chất lượng, hiệu qua lao dộng

Mục tiêu rờ chiên lược phút triên cua công ty

Muon đạt được các mục tiêu và hoàn thành các chiến lược phát triền, các chính sách quan trịnhân lực nói chung và chính sách tạo động lực nói riêng cua tồ chức cần phai hướng lới việcdụt được các mục liêu và chiến lược đụi ra

Văn hóa (loanh nghiệp

Mỗi tổ chức có the có một vàn hóa riêng, theo đó là các hành vi úng xử đều luân theo mộtchuẩn mực chung Những người lao động nêu muốn làm việc tại các tố chức này cần phái chấpnhộn các nẽl vãn hóa đó và khi chấp nhận các nét ván hóa đó hụ sê có dộng lực lãm việc

Tinh hình lùi chinh cùa (loanh nghiệp

Tinh hình tài chính cùa doanh nghiệp là một trong những yếu tố then chốt quyết định chínhsách tạo động lực lao động cho nhân viên và giúp cho doanh nghiệp có điểu kiện vật chất canthiết đe tạo động lực lao động thòng qua các biện pháp lãi chinh như lương, thương, phụ cấp hay những biện pháp tạo động lực lao dộng khác như khen thướng, lồ chức du lịch, vui chơi,văn hỏa thể dục ihề thao

Quan (liếm về ván đề tạo (lộng lực lao (lộng cùa ban lãnh (lạo công ty

Người sư dụng lao động là chú sơ hừu cua lố chức, do vậy quan điếm cùa họ về quán lý điềuhành đều có ành hường mang tính quyết định đen việc hoạch định chính sách cùa lố chức đó.Việc đưa ra các chinh sách tạo động lực lao động vi thế phai dựa trên quan diem VC van đe tạodộng lực lao động của người sứ dụng lao động

Cư cấu lao động cùa công ty

Tám lý và nhu cầu cùa các nhóm lao động khác nhau là khác nhau Các chính sách tạo dộnglực lao dộng cùa tổ chức vì the sẽ dược xây dựng dựa trcn cơ cấu lao dộng cùa tồ chức đó saocho đâp ứng nhu cầu cua số đông người lao dộng

Chính sách nhớn sự

Dù là doanh nghiệp lớn hay bé đe nó đi vào hoạt động được thi cằn phái xây dựng các chính

sách nhân sự cho mỗi doanh nghiệp Chính sách nhân sự này Là một loạt các chính sách quydinh về các hoạt dộng quan lý nhân sự trong công ty như: chính sách về tiền lương, các chínhsách đài ngộ đe nhàm thu hút và giừ chân người tài Mặt khác chính sách nhân sự còn thiết ke

và xây dựng bàn mô tá công việc, băn ycu cầu thực hiện công việc, xây dựng các quy định, nộiquy về khen thướng ky luật cho công ty Chinh sách nhân sự đóng vai trô quan trọng đồi vớimọi ló chức

Phong cách lãnh dạo

Cùng góp phần làm chơ doanh nghiệp phát triển mạnh hơn Các nhà lãnh đạo thưởng hay ápdụng một trong ba loại phong cách lãnh dạo sau: phong cách lãnh dạo uy quyền, phong cáchlành đạo dân chú và phong cách lành đạo tự do Tùy vào điều kiện và hoàn cánh cụ the cùamỗi doanh nghiệp mà người lãnh đạo nen áp dụng phong cách riêng của minh

1.6 Cơ sỡ thực tiễn về công tác tạo động lực trong doanh nghiệp

Ị.6.1 Kinh nghiệm cùa Công ty CP Môi trường & Dịch vụ dô thị Việt Trí

Công ly CP môi trưởng và dịch vụ đò thi Việt Trì có 411 cán bộ CNV với 4 phòng nghiệp vụ

10 dội sán xuất 1 xí nghiệp xây láp hàng ngày thực hiện các nhiệm vụ: Vệ sinh môi trường;quan lý hệ thống điện chiếu sáng công cộng, đèn tin hiệu giao thông; vận hành đài phun nước;trồng chàm sóc cày xanh, cây cành, thám cô; quán lý nghía trang vã dịch vụ tang le; quan lýduy tu và sưa chừa đường bộ Dưới đày là một số giai pháp lạo động lực mà Còng ty CP Môitrưởng & Dịch vụ đô thị Việt Trì đà sir dụng 1 Hoàn thiện chính sách tiền lương

Điều chinh kcc cấu tiền lương theo hướng láng quỳ thường; lâng khoán phụ cấp độc hại chocác bộ phận làm công việc trong môi trưởng dộc hại: tâng khoán phúc lợi cho NLD Bên cạnh

đó, xày dựng một hộ thống nêu chuẩn đe đánh giá kết quá hoàn thành công việc làm cãn cử đetra lương, thường

2 Hoãn thiện công tác thi đua khen thướng

Xây dựng lại quy trinh khen thướng, như khen thường ngay sau khi CBCNV có thành tích.Xây dựng cơ sờ xét thường mới, tãng tằn suất thưởng và da dạng hóa các hình thức khenthướng Ngoài thường bảng tiền, hiện vật có thể thường bằng các hình thức khích lệ tinh thần,như tạo điều kiện cho NLĐ đi học hoặc trao học bỏng cho con em NLĐ

3 Dẩy mạnh công tác đào tạo tập huấn nâng cao tay nghề, bồi dường và sư dụng lao động

4 Khuyến khích, thúc đấy xây dụng văn hóa doanh nghiệp, cải thiện môi trường làm việc,

chăm lo sức khóc cho NLĐ

Tăng cường xây dựng văn hóa doanh nghiệp Tiếp tục dầu tư trang thiết bị sưa chừa và bốsung cơ sở vật chất, thực hiện lốt an toán lao động, tâng cưởng việc thu nhặn và giài dãp cácthắc mắc từ phía NLĐ - như hộp thư góp ỷ kiến, email chung dành cho dơn vị [11J

Sau khi thực hiện các biện pháp lạo động lực cho người lao dộng vào năm 2019 doanh thu

1.6.2 Kinh nghiệm cũa Công ty Môi trưởng dô thị TP Dà Nang

Công ty Cô phần Mòi trường Đô thị Đà Nằng có bề dày 40 năm kinh nghiệm, có dội ngừ cán

bộ, công nhân viên lành nghề trong các lĩnh vực vệ sinh môi trường, (hu gom và vận chuyếnrác thai Đe có dược chồ dứng vững vàng trong ngành môi trường, công ty đâ khích lệ tinhthần CBCNV bàng một số giai pháp:

1 Giai pháp tạo động lực làm việc bàng nhóm yếu tố vật chất

Giái pháp tập trung vào những vắn đề sau: Tảng thu nhập cho người lao dộng thông qua việcluôn tạo đù và ồn định việc lãm cho người lao động, phan đau tàng doanh thu từ khai thác dịch

vụ về lĩnh vực vệ sinh môi trưởng; Cai tiến hình thức trá lương hợp lý cho các bộ phận đặc biệt

là bộ phận lao động trực liếp san xuất hưởng lương khoán: Điều chinh kết cấu tiền lương hợplý; Thướng phạt công minh; Áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện, Chi trá các khoántrợ cẩp vể giáo dục

2 Giãi pháp lạo động lực làm việc bằng nhóm yếu lổ linh than

Đám bao đũ việc làm cho mồi người; I hường xuyên lỗng kết đẻ công nhận thành tích cùa nhânviên; Chinh sách thảng tiên hợp lý; Phát huy liềm nâng của nhân viên; Tâng cường mối quan

hệ trong cơ cấu lô chức và quán lý mối quan hệ giữa các bộ phận; Tô chức tổt các phong trảothi đua để khuyến khích nhừng nhân viên đạt thành tích cao trong công việc; Cái thiện công táckhám sức khóc định kỳ; Cái thiện diều kiện làm việc

3 Giãi pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên băng cõng tác đảo tạo

Đào tạo kiển thức kỳ năng chuyên môn, nghiệp vụ đối với lao động trực tiềp vào lao động giántiếp; Tố chức các lớp học tập nghe thời sự theo chuyên đề đe bồi dường và nâng cao kiến thứccho người lao động (12]

1.6.3 ỉỉài học kinh nghiệm được rút ra

Qua những kinh nghiệm dược học hoi từ 2 doanh nghiệp có cùng lình vực hoạt dộng trongngành VSMT thì ta thấy được có 2 nhóm giái pháp chính mà doanh nghiệp sir dụng đó là giai

pháp vật chất và phi vật chất:

Dõi vời Công ty CP mỏi trường \’ừ dịch vụ đô thị Việt Trì:

- Công ty cãi thiện đời sống cho người lao động theo cách lãng quỹ thưởng và các phụ cấpdộc hại, dồng thời, tiếp tục hoãn thiện chinh sách khen thương

- Tập trung hon vảo công lãc đào tạo

Dồi vởi Công ty cồ phần Môi trưởng Dò thị Dà Nang:

- Công ty phấn đấu mục tiêu chính là tảng doanh thu, qua đó sẽ kích thích động lực cùa ngườilao động bang cách cái tiến hình thức trà lương và các khoán trợ cấp

- Cải thiện chính sách thăng tiến, phúc lợi và chú ý hơn đến còng tác đào tạo.

Trên đày lâ 2 bài hục được rút ra lit nhùng doanh nghiệp cùng ngành và sè là kinh nghiệm quýbáu cho Công ty TNHH MTV Môi trường dô thị Hà Nội (Urenco) trong quá trình nghiên cứugiãi pháp tạo động lực cho người lao động

Vì vậy có thè tông hợp lại được một số biện pháp cụ the như sau:

- Tập trung nghiên cứu các giái pháp tăng doanh thu đẻ từ đó cái thiện thu nhập cho người laođộng

- Đánh giá công việc của CBCNV một cách cõng băng

- Tạo môi trường làm việc thân thiện, đồng nghiệp hòa đồng hồ trợ nhau Dồng thời đầu tưtrang thiết bị làm việc dầy du

- Chú ỷ đến cõng lảc đào tạo nhăm nâng cao chất lượng nhàn sự (rong doanh nghiệp

- Xây dựng che độ phúc lợi phù hợp cho người lao dộng

KẾT LUẬN CHLONG 1 •

Dựa trên những cơ sơ lý thuyết về tạo dộng lực lao dộng dã dược trình bày trong chương mởđầu có the rút ra được kết luận rằng tạo động lực lao động là một ycu lố vô cùng quan trọng vàcàn thiết trong môi trường làm việc hiện nay Nó không chi giúp nâng cao hiệu quả lãm việccùa nhân viên, tạo ra một môi trường làm việc tích cực mã còn là một yếu lố quan trọng đe giữchân nhàn viên, lãng cưỡng sự hài lòng và trung thành của họ đối với còng ty Tuy nhiên, đềhiệu quá lạo động lực lao động, các doanh nghiệp cần phải hiểu rõ những yếu lố ãnh hướngđen động lực lao động cùa nhân viên, từ đỏ tim ra các giai pháp phù hợp đe đáp ứng nhu cầu

cua nhân viên và nâng cao hiệu quá làm việc của cóng ly Ngoài ra can phãi đe cao vai trò cùacác nhà quăn lý trong việc lạo động lực lao dộng, bằng cách thict ke mói trường làm việc, cungcấp các chính sách phúc lợi đảo tạo và phát triền nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên pháttriển sự nghiệp và giữ chân họ trong công ty Chính vì vậy tạo động lực lao động là một vấn

đề rát cần được quan tàm đến trong các doanh nghiệp hiện nay

Trong chương mớ đầu này tác giã đù tim hiếu về các học thuyết về tạo dộng lực lao động như

lý thuyết Maslow VC nhu cầu cơ ban cùa con người vã lý thuyết cân băng cùa J Stacy Adam

ve lam quan trụng cùa sự công bang trong tô chức Tác giã cùng đà phàn tích chi tiết về họcthuyết 2 yếu tố cua Frederick Herzberg, về vai trò cùa yếu tố hài lòng và không hài lòng trongtạo động lực lao động

Các lý thuyết cùa chương mờ dầu này sè dược áp dụng vào việc phân tích tình hình và để xuầtnhừng giai pháp đẻ tạo động lực lao động tại Công ty I NI III MTV Môi trường đò thị Hà Nội(Ưrcnco), giúp cho công ty tảng hiệu quá sân xuất và phát iricn ben vững

CHƯƠNG 2: THỤC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỌNG LỤC LAO ĐỌNG TẠI CÔNG TYTNHH MTV MÔI TRƯỜNG DÔ THỊ HÀ NỘI

2.1 Giói thiệu chung về Công ty TNHII MTV Môi trường dô thị Hà Nội

2.1.1 Thòng tin cluing

Công ty TNÍ1II MTV Môi trường Đô thị Hà Nội (URENCO) là Doanh nghiệp nhà nước trựcthuộc ƯBND thành phó Hà Nội

Trụ sờ chính: số 282 Kim Mã - Ba Đinh - Hà Nội

Tên giao dịch Quốc tể: Hanoi Urban Environment Company - URENCO

URENCO chịu trách nhiệm chính trong công lác quán lý môi trường, thu gom xử lý chất thaitrên các quận trung tâm và một sỗ huyện ngoại thành của Thành phố Hà Nội; quân lý KhuLHXL Chất thãi Nam Sơn - Sóc Sưn và một số khu xir lý chất thãi lập trung cùa Thành phố.Không chi phụ trách thu gom rác thai sinh hoạt phát sinh hàng ngày URENCO còn ỉà công tyhàng đầu VC thu gom xir lý các loại chất thái khác như chất thãi xây dựng, chất thai Côngnghiệp, chất thai Y tể nguy hại và phân bùn bề phổt

Được thành lập lữ nám I960, với hơn 55 nám kinh nghiệm cùa mình URENCO không chi làthương hiệu hàng đằu Việt Nam về quán lý môi nường đò thị và công nghiệp mà đà vươn xa ratâm quốc tế Vinh dự được Dãng và nhã nước trao tặng danh hiệu Anh hùng lao dộng thời kỳđối mới và nhiều danh hiệu, huân chương cao quý khác

Hiện nay URENCO là thành viên thưởng trực của Hiệp hội Mõi trường Dô thị Việt Nam(VURE1A) thường xuyên tham gia tư vấn cho nhà nước VC chính sách, pháp luật, nghị định,quy hoạch chuyên ngành mõi trường đõ thị và công nghiệp; phối hợp VỚI các đối tác trong

và ngoài nước lồ chức các cuộc hội tháo, hội nghị, thăm quan học tập nhàm trao đối kinhnghiệm, phô biến các kiến thức quan lý hiệu quá và áp dụng công nghệ kỳ thuật tiên tiến tronglình vực mói trường

Bảng kinh nghiệm và tiềm lực cùa mình URENCO luôn di đẩu trong công cuộc bao vệ môitrường Vì một Việt Nam xanh - sạch - đẹp vã phát triển bền vùng

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triền

Giai đoạn 1960 1991