Luận văn tốt nghiệp giải pháp tạo động lực cho lực lượng bán hàng của công ty tnhh tm đào dương

Luận văn tốt nghiệp Đề tài: “Các giải pháp tạo động lực cho lực lượng bán hàng công ty TNHH TM Đào Dương.” Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài: “Các giải pháp tạo động lực cho lực lượng bán hàng công ty TNHH TM Đào Dương.” 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài 1.1.1 Về mặt lý luận Trong mơi trường kinh tế tồn cầu này, doanh nghiệp cố gắng tìm kiếm cho lợi cạnh tranh để tồn phát triển thị trường Những lợi cạnh tranh cơng nghệ, tiềm lực tài chính, hay người Với tốc độ phát triển nhanh chóng khoa học kỹ thuật, thị trường tài động nay, cơng nghệ hay tiềm lực tài khơng cịn yếu tố cạnh tranh mang tính bền vững Trong đó, vai trị nguồn nhân lực ngày đóng vai trị quan trọng tổ chức Đối với doanh nghiệp thương mại, lực lượng bán hàng chiếm tỷ trọng lớn toàn nhân lực công ty, họ cánh tay đắc lực giúp công ty nắm rõ khách hàng, theo dõi hoạt động đối thủ, tìm kiếm hội kinh doanh mới, bán hàng mang doanh thu cơng ty Điều cho thấy lực lượng bán hàng định thành bại cơng ty thương mại Chính vậy, làm để thu hút giữ chân “người bán hàng xuất sắc”, đồng thời phát huy tối đa lực làm việc họ trở thành câu hỏi cấp thiết công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp thương mại, thời đại kinh tế thị trường có cạnh tranh gay gắt Vì vậy, tạo động lực cho lực lượng bán hàng nội dung quan trọng cần nghiên cứu quản trị bán 1.1.2 Thực tiễn doanh nghiệp Được thành lập từ năm 2005, công ty TNHH TM Đào Dương không ngừng lớn mạnh trở thành doanh nghiệp thương mại kinh doanh mặt hàng ô tô, xe máy, lĩnh vực du lịch trung tâm thương mại lớn tỉnh Bắc Giang Với nguồn nhân lực tồn cơng ty 63 người, có tới 19 người lực lượng bán hàng công ty (chiếm tới 30,16% nhân công ty) cho ta thấy tầm quan trọng vị trí lực lượng bán hàng Sau khủng kinh tế giới 2008, kinh tế Việt Nam nói chung doanh nghiệp thương mại nói riêng gặp nhiều khó khăn Đối với cơng ty TNHH TM Đào Dương, cơng ty có thay đổi chiến lược kinh doanh Công ty tập trung mở rộng thị trường tỉnh, tiến tới tỉnh lân cận, qua tăng thị phần, tăng lợi nhuận cho công ty Do vậy, tạo động lực cho nhân viên làm việc hết khả vấn đề công ty quan tâm nhất giảm sút thu nhập nên nhân viên cơng ty có xu hướng bỏ việc, tâm lý chán nản, làm việc trì trệ Trong thời gian thực tập tổng hợp công ty, qua điều tra khảo sát thực tế vấn chuyên sâu em nhận thấy sách cơng ty xây dựng nhằm tạo động lực cho nhân viên nói chung cho lực lượng bán hàng nói riêng cịn nhiều hạn chế bất cập Chúng chưa thực động lực kích thích nhân viên làm việc hiệu quả, cống hiến cho doanh nghiệp Chính vậy, vấn đề cần nghiên cứu cấp thiết, giải góc độ lý thuyết thực tiễn 1.2 Xác lập tuyên bố vấn đề đề tài Trong q trình thực tập tổng hợp cơng ty TNHH TM Đào Dương, phương pháp phiếu điều tra vấn, em thấy vấn đề đặt bình diện chung quản trị doanh nghiệp là: - Công tác tạo động lực cho nhân viên, cho lực lượng bán hàng công ty cịn yếu - Cơng tác tuyển dụng,đào tạo, bố trí sử dụng nhân cịn chưa hợp lý, chưa mang lại hiệu cao - Văn hóa doanh nghiệp sơ khai chưa đồng - Cần hoàn thiện mở rộng mạng lưới bán hàng - Các sách đãi ngộ tài phi tài cơng ty cịn chưa thực trở thành động lực cho nhân viên phát huy tối đa suất lao động Từ nhận xét trên, em nhận thấy giải pháp tạo động lực cho lực lượng bán hàng cần thiết với doanh nghiệp Nhận thức tính cấp thiết lý luận thực tiễn, em định chọn đề tài: “Các giải pháp tạo động lực cho lực lượng bán hàng công ty TNHH TM Đào Dương”làm đề tài luận văn mình.Với hướng đề tài chọn, em tiến hành nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho lực lượng bán hàng công ty nhân tố ảnh hưởng Từ đó, rút điểm mạnh điểm yếu thực trạng làm sở đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho lực lượng bán hàng công ty 1.3 Các mục tiêu nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho lực lượng bán hàng công ty TNHH TM Đào Dương Đề tài hướng tới đạt mục tiêu: - Hệ thống hoá số lý thuyết tạo động lực cho lực lượng bán hàng - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực cho lực lượng bán hàng công ty TNHH TM Đào Dương - Làm rõ vấn đề hạn chế tạo động lực cho lực lượng bán hàng qua phân tích thực trạng công ty TNHH TM Đào Dương - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho lực lượng bán hàng công ty TNHH TM Đào Dương 1.4 Phạm vi nghiên cứu Nội dung nghiên cứu luận văn tìm hiểu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác tạo động lực cho lực lượng bán hàng Để việc nghiên cứu có hiệu quả, đề tài luận văn tốt nghiệp tập trung nghiên cứu phạm vi: 1.4.1 Về không gian Đề tài tiến hành nghiên cứu công tác tạo động lực cho lực lượng bán hàng công ty TNHH TM Đào Dương số 173 Đường Hoàng Hoa Thám – Thị trấn Cao Thượng – Huyện Tân Yên – Tỉnh Bắc Giang 1.4.2 Về thời gian Để thuận lợi cho việc nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho lực lượng bán hàng, đề tài tập trung nghiên cứu phân tích liệu khoảng năm 2008, 2009, 2010 công ty TNHH TM Đào Dương 1.4.3 Đối tượng nghiên cứu đề tài Đề tài khảo sát, sâu nghiên cứu tập trung phân tích lực lượng bán hàng thuộc phịng kinh doanh cơng ty TNHH TM Đào Dương 1.5 Kết cấu luận văn tốt nghiệp Đề tài chia làm chương sau:  Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài: “Các giải pháp tạo động lực cho lực lượng bán hàng công ty TNHH TM Đào Dương.”  Chương 2: Tóm lược số vấn đề lý luận tạo động lực cho lực lượng bán hàng DNTM  Chương 3: Phương pháp nghiên cứu kết phân tích thực trạng tạo động lực cho lực lượng bán hàng công ty TNHH TM Đào Dương  Chương 4: Một số kết luận đề xuất giải pháp tạo động lực cho lực lượng bán hàng cơng ty TNHH TM Đào Dương Chương 2: Tóm lược số vấn đề lý luận tạo động lực cho lực lượng bán hàng 2.1 Một số khái niệm định nghĩa tạo động lực cho lực lượng bán hàng 2.1.1 Khái niệm lực lượng bán hàng Lực lượng bán hàng doanh nghiệp bao gồm cá nhân, tổ chức tham gia trực tiếp vào trình bán hàng doanh nghiệp Lực lượng bán hàng lực lượng chủ yếu thực kế hoạch mục tiêu bán hàng doanh nghiệp, cầu nối doanh nghiệp với khách hàng.[1]( xem TLTK số 1) 2.1.2 Khái niệm động lực lao động Quan điểm một: Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức [5](xem TLTK số 5) Quan điểm hai: Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực lao động sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức, thân người lao động [6](xem TLTK số 6) Như vậy, nói động lực lao động nhân tố thúc người làm việc giúp cho họ làm việc có hiệu nhằm đạt mục tiêu tổ chức đồng thời để thỏa mãn mong muốn thân người lao động Nó khơng chịu ảnh hưởng thân người lao động mà chịu ảnh hưởng lớn hoạt động quản lý nhân tổ chức 2.1.3 Khái niệm tạo động lực Tạo động lực hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực cơng việc Tạo động lực lao động giúp cho người lao động có khả tăng suất lao động cá nhân, kích thích tính sáng tạo người lao động tăng gắn bó người lao động với cơng việc, với tổ chức Đồng thời công tác tạo động lực giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có đội ngũ lao động giỏi, tâm huyết với công việc từ góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh [6](xem TLTK số 6) 2.1.4 Khái niệm đãi ngộ nhân Đãi ngộ nhân trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần người lao động để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ giao qua góp phần hồn thành mục tiêu doanh nghiệp.[2](xem TLTK số 2) 2.1.5 Khái niệm đãi ngộ tài Đãi ngộ tài doanh nghiệp hình thức đãi ngộ thực công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…[2](xem TLTK số 2) 2.1.6 Khái niệm đãi ngộ phi tài Đãi ngộ phi tài thực chất q trình chăm lo sống tình thần người lao động thông qua công cụ tiền bạc.Những nhu cầu đời sống tinh thần người lao động đa dạng ngày đòi hỏi nâng cao như: niềm vui công viêc, hứng thú, say mê làm việc, đối xử cơng bằng, kính trọng, giao tiếp với người, với đồng nghiệp… Trong doanh nghiệp thương mại, đãi ngộ phi tài thực thông qua công việc đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.[2](xem TLTK số 2) 2.1.7 Mối quan hệ đãi ngộ tạo động lực cho lực lượng bán hàng Đãi ngộ nhân điều kiện đủ để nâng cao chất lượng hiệu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Trong doanh nghiệp thương mại nào, lực lượng bán hàng có trình độ chun mơn, có kỹ giao tiếp, ứng xử điều cần thiết, nhiên điều khơng có nghĩa họ làm việc tốt, gắn bó với cơng việc, tận tâm cơng việc, khơng có nghĩa hoạt động doanh nghiệp đạt kết tốt vấn đề cịn phụ thuộc vào việc lực lượng bán hàng có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ hành động tiến hành công việc? Nghĩa phụ thuộc vào nhu cầu động thúc đẩy cá nhân họ Để phát huy lực tiềm cá nhân việc đãi ngộ nhân vật chất tinh thần cách giải tốt để khai thác động làm việc góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp doanh nghiệp Điều cho thấy đãi ngộ nhân phương tiện, công cụ tạo động lực, giúp nâng cao suất lao động lực lượng bán hàng từ thực mục tiêu doanh nghiệp 2.2 Một số lý thuyết tạo động lực cho lực lượng bán hàng 2.2.1 Các học thuyết tạo động lực cơng việc Từ xưa đến có nhiều người nghiên cứu động lực làm việc người lao động, có nhiều học thuyết tạo động lực đưa Mỗi học thuyết có quan điểm riêng biệt, có nhìn khác vấn đề Điều cho thấy vấn đề tạo động lực lao động vấn đề phức tạp, chịu chi phối tác động nhiều mặt nhiều yếu tố Chính vậy, em xin trình bày cách khái quát học thuyết tạo động lực để có nhìn tồn diện tạo động lực lao động, từ làm sở cho giải pháp đưa phần sau 2.2.1.1Hệ thống nhu cầu Maslow Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow nghiên cứu cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu họ Các nhu cầu xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao tầm quan trọng chia thành năm bậc sau: Nhu cầu Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu tự thể 3 Hình 2.1 Bậc thang nhu cầu Abram Maslow Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng khiến cho người lao động hăng hái, chăm tận tụy với công việc, nhiệm vụ giao Trong doanh nghiệp: Nhu cầu đáp ứng qua việc trả lương tốt công bằng, cung cấp bữa ăn trưa ăn ca miễn phí bảo đảm khoản phúc lợi khác tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến… Để đáp ứng nhu cầu an tồn, nhà quản lý bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm cơng việc trì ổn định đối xử công nhân viên Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu xã hội, người lao động cần tạo điều kiện làm việc theo nhóm, tạo hội để mở rộng giao lưu phận, khuyến khích người tham gia ý kiến phục vụ phát triển doanh nghiệp tổ chức Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí kỷ niệm kỳ nghỉ khác Để thoả mãn nhu cầu tôn trọng, người lao động cần tôn trọng nhân cách, phẩm chất Bên cạnh trả lương hay có thu nhập thoả đáng, người lao động mong muốn tôn trọng giá trị người Doanh nghiệp cần có sách khen ngợi, động viên phổ biến kết thành đạt cá nhân cách rộng rãi Đồng thời, người lao động cần phải đề bạt vào vị trí cơng việc có mức độ phạm vi ảnh hưởng lớn Sự đáp ứng đạt nhu cầu khiến người lao động làm việc tích cực Đối với nhu cầu tự thể hiện, nhu cầu sử dụng hết khả năng, tiềm để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt thành xã hội Người lao động cần tạo hội phát triển mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần đào tạo phát triển, cần khuyến khích tham gia vào q trình cải tiến doanh nghiệp tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.[9]( xem TLTK số 9) 2.2.1.2 Lý thuyết hai yếu tố Herzberg Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích thúc đẩy người cách đưa hai tập hợp yếu tố thúc đẩy người làm việc gọi tập hợp thứ "yếu tố trì" Nhóm có tác dụng trì trạng thái tốt, ngăn ngừa "chứng bệnh" nhiên chúng không làm cho người làm việc tốt Các yếu tố bao gồm lương bổng, quản lý, giám sát điều kiện làm việc Tất người mong muốn nhận tiền lương tương xứng với sức lực họ, công ty quản trị cách hợp lý điều kiện làm việc họ thoải mái Khi yếu tố thỏa mãn, người lao động lại coi điều tất nhiên Nhưng khơng có chúng, họ trở nên bất mãn làm việc không hiệu Tập hợp yếu tố thứ hai yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật Chúng bao gồm thành đạt, thách thức, trách nhiệm, thăng tiến phát triển Các yếu tố thúc đẩy yếu tố liên quan đến nội dung công việc yếu tố trì liên quan đến phạm vi công việc Khi thiếu vắng yếu tố thúc đẩy, người lao động biểu lộ không hài lịng, lười biếng thiếu thích thú làm việc Những điều gây bất ổn mặt tinh thần Herzberg quan sát thấy nhiều công ty, nhà quản trị cố gắng cải thiện yếu tố trì hy vọng nhân viên quyền họ thỏa mãn nhiều công việc, họ thất vọng Ông đề nghị rằng, nên cải thiện yếu tố thúc đẩy nhà quản trị mong muốn có hưởng ứng tích cực nhân viên.[7] (xem TLTK số 7) 2.2.1.3 Học thuyết kì vọng Vroom Lý thuyết kì vọng đề xuất Victor Vroom vào năm 1964, sau sửa đổi, bổ sung số học giả khác bao gồm Porter Lawler(1968) Khác với Maslow Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào kết Maslow Herzberg nghiên cứu dựa mối quan hệ nhu cầu nội nỗ lực tạo kết nhằm thỏa mãn nhu cầu nội đó, cịn Vroom lại tách biệt nỗ lực ( phát sinh từ động lực), hành động hiệu Ông cho hành vi động làm việc người không thiết định thực mà định nhận thức người kì vọng họ tương lai Lý thuyết xoay quanh ba khái niệm bản: - Kỳ vọng: niềm tin nỗ lực dẫn đến kết tốt Khái niệm ảnh hưởng nhân tố như: sẵn có nguồn lực phù hợp, kỹ để thực hiện, hỗ trợ cần thiết để thực nhiệm vụ - Tính chất cơng cụ: niềm tin kết tốt dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm bị ảnh hưởng nhân tố như: rõ ràng mối liên kết hiệu làm việc phần thưởng người lao động nhận, tin tưởng vào cơng người có quyền định thưởng/phạt, tin tưởng vào tính minh bạch định thưởng/phạt - Hóa trị: phản ánh mức độ quan trọng phần thưởng người thực công việc Các nhân tố ảnh hưởng đến hóa trị như: nỗ lực khuyến khích làm việc, hiệu cơng việc đạt tương xứng với phần thưởng nhận được, quan tâm đến kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận Sơ đồ 2.2:Mơ hình thuyết kỳ vọng Vroom cho người lao động động viên nhận thức họ ba khái niệm hay ba mối quan hệ tích cực Nói cách khác họ tin nỗ lực họ cho kết tốt hơn, kết dẫn đến phần thưởng xứng đáng phần thưởng có ý nghĩa phù hợp với mục tiêu cá nhân họ Vì lý thuyết kỳ vọng xây dựng nhận thức người lao động nên có khả xảy trường hợp làm cơng ty với vị trí nhu có động lực làm việc khơng giống nhau, nhận thức khái niệm khác Ví dụ, nhân viên muốn thăng tiến cơng việc, việc thăng chức có hấp lực cao nhân viên Một nhân viên có mối quan tâm tiền việc tiền lương, tiền thưởng, hoa hồng hay cơng cụ tài khác động lực nhân viên Ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu ( phù hợp với mục tiêu tổ chức) người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động nỗ lực họ mang lại phần thưởng tương xứng với mong muốn họ Muốn vậy, trước hết phải tạo thỏa mãn người lao động với điều kiện môi trường làm việc tại, với hỗ trợ cấp trên, đồng nghiệp, từ khiến họ tin tưởng vào nỗ lực dẫn đến kết phần thưởng kỳ vọng Sự thỏa mãn thưởng phạt công giúp họ tin kết họ đạt chắn ghi nhận tưởng thưởng công ty.[8](xem TLTK số 8) 2.2.1.4 Học thuyết công J.S.Adams Lý thuyết Adams cho người thường có mong muốn nhận phần thưởng tương xứng với đóng góp hay cơng sức mà họ bỏ Nếu cá nhân nhận thấy thân trả lương mức đáng hưởng, giảm nỗ lực thân xuống để trì "sự cân bằng" Nếu nghĩ trả lương cao, cố gắng làm việc chăm Tính cơng cơng việc xem xét qua tương quan tỷ lệ đóng góp kết nhận nhân viên với nhân viên khác có hợp lý hay không Trong trường hợp không cảm nhận tính hợp lý, họ tự đặt u cầu tăng hay giảm nỗ lực thân để trì "sự cân bằng" Vì vậy, ghi nhận cơng việc kịp thời từ phía nhà quản lý giám sát nhân tố động viên hàng đầu nhân viên Có thể sử dụng cơng cụ quản lý hiệu công việc thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá so sánh hiệu công việc nhân viên, giúp nhận biết hành vi góp phần tăng hiệu cơng việc giúp tổ chức xây dựng tiêu chuẩn cho người giỏi Việc giám sát đánh giá nhân viên cách hiệu cần phù hợp với trường hợp cụ thể nhân viên Khám phá chuyên gia cho thấy: "Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ cá nhân xuất sắc Họ tự tạo động lực đạt kết tốt nhất."[7] (xem TLTK số 7) 2.2.1.5 Thuyết thúc đẩy tăng cường Skinner Lý thuyết B.F.Skinner cho hành vi người lao động lặp lại hoạt động đóng góp tổ chức doanh nghiệp họ nhận đánh giá tích cực ngược lại hành vi không lặp lại họ không nhận đánh giá tích cực Bằng hành vi tăng cường, nhà quản trị lưu ý đánh giá trị tích cực hoạt động đóng góp nhân viên tránh đánh giá khơng đủ/ khơng tích cực để hạn chế đóng góp tiêu cực Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị thực hiện: Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích cực): Nhà quản trị khuyến khích người nhân viên lặp lại làm trước Phần thưởng dùng tiền, định đề bạt hay lời khen ngợi Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): Nhà quản trị quở trách nhân viên lỗi lầm mắc phải Nhân viên biết khơng làm công việc nên làm Làm ngơ: Nhà quản trị coi khơng biết sai sót nhân viên Sự lựa chọn thích hợp nhà quản trị nghĩ hành vi sai lầm thời khơng nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt Chính vậy, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần phải xây dựng công cụ thưởng phạt hữu hiệu, công cần quan tâm đến thành tích tốt thưởng cho thành tích [7] (xem TLTK số 7) 2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động Động lực lao động chịu tác động ảnh hưởng nhiều nhân tố Có thể phân thành ba nhóm sau: nhóm nhân tố thuộc người lao động, nhóm nhân tố thuộc cơng việc nhóm nhân tố thuộc tổ chức * Nhóm nhân tố thuộc người lao động: Nhu cầu cá nhân mức độ thỏa mãn nhu cầu tác động đến động lực lao động Ở đây, nhu cầu hiểu đòi hỏi, mong ước người xuất phát từ nguyên nhân khác sinh lý, tâm lý, xã hội… nhằm đạt mục đích người Nhu cầu đa dạng thường xuyên biến đổi Con người nhu cầu để tồn cịn nhiều nhu cầu khác như: nhu cầu tôn trọng, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu tự hoàn thiện… Tùy thuộc vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể mà nhu cầu người khác nhau.Thỏa mãn nhu cầu việc nhu cầu người đáp ứng Tuy nhiên, nhu cầu thỏa mãn nhu cầu ln ln có khoảng cách nhu cầu người đa dạng phong phú nhu cầu thỏa mãn nảy sinh nhu cầu khác cao cần thỏa mãn Và khoảng cách tạo động lực cho người làm việc Nói cách chung nhất, nhu cầu người tạo thúc đẩy họ tham gia vào sản xuất xã hội nhằm thỏa mãn hệ thống nhu cầu thân nhu cầu người lao động cao động lực lao động họ lớn Do vậy, tổ chức, doanh nghiệp muốn phát triển cần phải ý tạo điều kiện cho người lao động thỏa mãn nhu cầu Thái độ, quan điểm người lao động công việc tổ chức yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động Nếu người lao động thực mong muốn gắn bó với tổ chức hay có thích thú say mê cơng việc động lực làm việc họ lớn Trình độ, lực làm việc người lao động (năng lực chuyên môn) liên quan đến động lực lao động chỗ giúp cho người lao động tự tin làm tốt công việc