Luận văn giải pháp tạo động lực cho nhân viên tại hội sở ngân hàng tmcp sài gòn hà nội(shb)

LỜI CAM ĐOAN Luận văn tốt nghiệp: “Giải pháp tạo động lực cho nhân viên Hội sở Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB)” kết trình nghiên cứu nghiêm túc thân tác giả với giúp đỡ, hướng dẫn tận tình TS Vũ Thành Hƣởng Tác giả xin cam đoan sản phẩm thân viết ra, khơng chép luận văn hay chuyên đề Nếu xảy vấn đề gì, tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm Hà Nội, tháng 11 năm 2015 Tác giả Nguyễn Thị Thuỳ Linh LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Khoa kế hoạch phát triển Viện Đào Tạo Sau Đại Học - Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội tận tâm giảng dạy, truyền đạt kiến thức quý báu cho suốt thời gian học tập trường Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn thầy giáo TS Vũ Thành Hưởng tận tình bảo, hướng dẫn cho tơi hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, anh chị đồng nghiệp làm việc Hội sở Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội hết lòng tạo điều kiện, hỗ trợ, cung cấp số liệu đóng góp ý kiến q báu giúp tơi hồn thành luận văn Hà Nội, tháng 11 năm 2015 Tác giả Nguyễn Thị Thuỳ Linh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU TÓM TẮT LUẬN VĂN .i MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Lý luận chung động lực tạo động lực cho ngƣời lao động doanh nghiệp 1.1.1 Động lực lao động tạo động lực cho người lao động 1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động 1.1.2.1 Nhóm yếu tố thuộc phía thân người lao động .2 1.1.2.2 Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên .4 1.1.2.3 Nhóm nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi 1.1.3 Một số học thuyết tạo động lực lao động 1.1.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow 1.1.3.2 Học thuyết công J Stacy Adams .9 1.2 Nội dung tạo động lực cho ngƣời lao động doanh nghiệp 10 1.2.1 Tạo động lực thông qua khuyến khích tài 10 1.2.1.1 Chính sách tiền lương 10 1.2.1.2 Công tác khen thưởng trợ cấp .11 1.2.1.3 Chính sách phúc lợi xã hội 11 1.2.2 Tạo động lực thơng qua khuyến khích phi tài 12 1.2.2.1 Điều kiện làm việc 12 1.2.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .12 1.2.2.3 Đánh giá thực công việc 13 1.2.2.4 Cơ hội thăng tiến .13 1.3 Kinh nghiệm tạo động lực cho ngƣời lao động số doanh nghiệp nƣớc khả áp dụng với SHB 14 1.3.1 Kinh nghiệm Tập đoàn Unilever .14 1.3.2 Kinh nghiệm Tập đoàn FPT 15 1.3.3 Kinh nghiệm tạo động lực công ty Ritz-Carlton 15 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2010 -2014 .17 2.1 Tổng quan Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB) .17 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB) 17 2.1.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội .17 2.1.1.2 Tầm nhìn, chiến lược phát triển giá trị cốt lõi 18 2.1.2 Đặc điểm kinh doanh Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội 20 2.1.3 Các đặc điểm Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên Hội sở 20 2.1.3.1 Đặc điểm vốn 20 2.1.3.2 Đặc điểm lao động 21 2.1.3.3 Đặc điểm cấu tổ chức .23 2.1.3.4 Đặc điểm nhân viên Hội sở .26 2.2 Động lực nhân viên Hội sở Ngân hàng TMCP Sài Gịn – Hà Nội 29 2.3 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên Hội sở Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội giai đoạn 2010-2014 33 2.3.1 Tạo động lực thơng qua khuyến khích tài 33 2.3.1.1 Chính sách tiền lương 33 2.3.1.2 Chính sách thưởng phụ cấp 39 2.3.1.3 Chính sách phúc lợi xã hội 44 2.3.2 Tạo động lực thơng qua khuyến khích phi tài 46 2.3.2.1 Điều kiện làm việc 46 2.3.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .48 2.3.2.3 Công tác đánh giá thực công việc 54 2.3.2.4 Cơ hội thăng tiến 58 2.4 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho nhân viên làm việc Hội sở Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội giai đoạn 2010-2014 59 2.4.1 Các kết đạt 59 2.4.2 Các hạn chế .60 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế .61 CHƢƠNG CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI 70 3.1 Quan điểm tạo động lực Hội sở Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội 70 3.1.1 Định hướng phát triển SHB đến năm 2020 .70 3.1.1.1 Định hướng phát triển chung .71 3.1.1.2 Định hướng phát triển nhân .71 3.1.2 Quan điểm tạo động lực Hội sở Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội 70 3.2 Giải pháp tạo động lực cho nhân viên làm việc Hội sở Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội 73 3.2.1 Xác định xác nhu cầu người lao động mức độ ưu tiên nhu cầu để làm đưa biện pháp tạo động lực phù hợp 73 3.2.2 Thiết kế hệ thống trả lương cho nhân viên công bằng, gắn với giá trị công việc hiệu làm việc người lao động 77 3.2.3 Nâng cao tác dụng kích thích hoạt động khen thưởng .78 3.2.4 Cải tiến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo hướng phù hợp với yêu cầu công việc trước mắt tương lai 80 3.2.5 Đảm bảo công tác đánh giá thực cơng việc xác, cơng 82 3.2.6 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp SHB đặc sắc, bền vững 84 3.2.7 Một số giải pháp khác 86 KẾT LUẬN 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT SHB Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội TCB Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam TMCP Thương mại cổ phần QTNNL Quản trị nguồn nhân lực PTNNL Phát triển nguồn nhân lực HĐQT Hội đồng quản trị TGĐ Tổng giám đốc ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông PL Phụ lục CBCNV Cán công nhân viên BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế NHNN Ngân hàng nhà nước KQTHCV Kết thực công việc GĐ Giám đốc PGĐ Phó giám đốc NLĐ Người lao động LĐBQ Lao động bình quân DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1 Thang yêu cầu Maslow .8 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức SHB 24 Sơ đồ 2.2 Cơ cấu lao động Hội sở SHB theo độ tuổi năm 2014 28 Sơ đồ 2.3 Mức độ hài lịng với cơng việc người lao động 29 Sơ đồ 2.4 Quy trình đào tạo nhân lực SHB 49 Sơ đồ 2.5 Đánh giá hội thăng tiến 59 Bảng 2.1: Số liệu thống kê kết tài 21 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động giai đoạn 2010 – 2014 22 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động Hội sở SHB .27 Bảng 2.4 Mức độ hài lịng với cơng việc theo giới tính 30 Bảng 2.5 Mức độ hài lịng với cơng việc theo trình độ chun môn .31 Bảng 2.6 Kết khảo sát mức độ quan trọng nhu cầu nhân viên Hội sở SHB 32 Bảng 2.7 Hệ số cấp bậc Nhân viên Hội sở SHB .34 Bảng 2.8 Hệ số lương kinh doanh Hội sở 35 Bảng 2.9 Lương bình quân nhân viên Hội sở SHB giai đoạn 2010-2014 so sánh với Ngân hàng Techcombank 36 Bảng 2.10 Đánh giá người lao động tiền lương 38 Bảng 2.11 Quỹ tiền thưởng Hội sở SHB giai đoạn 2010-2014 so sánh với Ngân hàng Techcombank .40 Bảng 2.12 Định mức phụ cấp theo chức danh SHB 42 Bảng 2.13 Đánh giá người lao động về công tác khen thưởng 43 Bảng 2.14 Tình hình đóng bảo hiểm xã hội Hội sở SHB 44 Bảng 2.15 Thống kê phúc lợi tự nguyện năm 2014 45 Bảng 2.16 Đánh giá môi trường điều kiện làm việc .47 Bảng 2.17 Chương trình đào tạo phân bổ kinh phí đào tạo 2010-2014 52 Bảng 2.18 Đánh giá công tác đào tạo 53 Bảng 2.19 Mức độ hài lịng cơng tác đánh giá thực công việc 56 Bảng 2.20 Đánh giá công tác đánh giá thực công việc .57 Bảng 3.1: Kết khảo sát nhu cầu người lao động 76 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Lý luận chung động lực tạo động lực cho ngƣời lao động doanh nghiệp 1.1.1 Động lực lao động tạo động lực cho người lao động Bất kỳ doanh nghiệp mong muốn người lao động hồn thành cơng việc với hiệu cao để góp phần thực thành công mục tiêu tổ chức Tuy nhiên, tập thể lao động ln có người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết thực cơng việc cao có người lao động làm việc trạng thái uể oải, thiếu hứng thú lao động, thờ với công việc, chí bỏ việc, kết thực cơng việc thấp Các nhà kinh tế học câu trả lời cho vấn đề động lực lao động cá nhân người lao động Có nhiều cách tiếp cận khác chất động lực lao động: “Động lực khao khát tự nguyện cá nhân để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức” [Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2010] “Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” [Giáo trình Hành vi tổ chức, Trường đại học Kinh tế quốc dân, năm 2011] Maier Lawler (1973) đưa mơ hình kết thực công việc hàm số lực động lực làm việc Trong đó, lực làm việc phụ thuộc vào khả bẩm sinh; kiến thức, kỹ kinh nghiệm có thơng qua đào tạo; nguồn lực để thực công việc Động lực khao khát tự nguyện cá nhân Từ nghiên cứu theo hiểu: “Động lực nhân tố bên kích thích thân cá nhân nỗ lực làm việc với khao khát tự nguyện để đạt mục tiêu thân mục tiêu tổ chức” Tạo động lực trình làm nảy sinh động lực cá nhân người lao động Do tạo động lực hiểu vận dụng sách, biện pháp, cơng cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động xuất động lực q trình làm việc từ thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc, mong muốn nỗ lực làm việc để đóng góp cho tổ chức Tạo động lực cho người lao động trình phức tạp Xét góc độ quản lý tác động nhà quản lý làm nảy sinh động lực cá nhân người lao động (các đối tượng quản lý) Trong lịch sử diễn hai loại tác động: Một là, cưỡng người lao động thông qua biện pháp siêu kinh tế cưỡng kinh tế Các biện pháp diễn chế độ tư hữu, rõ rệt thời kỳ đầu chủ nghĩa tư bản.Ngày không áp dụng rộng rãi Hai là, kích thích người lao động thơng qua biện pháp khuyến khích vật chất tinh thần người lao động để tạo động lực làm việc Loại tác động thứ hai ngày áp dụng rộng rãi tổ chức, doanh nghiệp 1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động Động lực người lao động không tự nhiên xuất mà kết hợp đồng thời nguồn lực thuộc phía thân người lao động, mơi trường sống làm việc người lao động Như vậy, hành vi có động lực người lao động tổ chức chịu tác động nhiều nhân tố chia thành ba nhóm sau: 1.1.2.1 Nhóm yếu tố thuộc phía thân người lao động Hệ thống nhu cầu cá nhân: Hành vi người hành động có mục đích nhằm thỏa mãn nhu cầu thân Mỗi cá nhân tham gia vào làm việc tổ chức có mong muốn thỏa mãn nhu cầu riêng Các nhu cầu tạo thành hệ thống nhu cầu cá nhân, bao gồm nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần thu nhập cao, hội thăng tiến, làm công việc phù hợp với lực sở trường Nếu làm việc tổ chức nhu cầu họ thỏa mãn họ tạo động lực lao động thúc đẩy họ làm việc hăng say, nhiệt tình hết lịng với cơng việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, ngược lại nhu cầu không thỏa mãn họ khơng có động lực để phấn đấu làm việc, hiệu lao động khơng cao có xu hướng khỏi tổ chức để tìm nơi làm việc khác mà nhu cầu họ thỏa mãn Chính vậy, trước hết người quản lý phải biết mong muốn người lao động cơng việc từ có biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu họ tạo động lực lao động Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân đích hướng tới cá nhân, định hướng cho cá nhân phải làm cách thực để đạt mục tiêu, đồng thời tạo động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để theo đuổi mục tiêu Ngoài mục tiêu cá nhân, người lao động cịn phải có trách nhiệm làm việc để đạt mục tiêu chung tổ chức Trong thực tế, nhiều mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức mâu thuẫn khơng có dung hịa khơng đạt mục tiêu hai bên Vì vậy, vấn đề đặt nhà quản lý phải biết hướng mục tiêu cá nhân theo kỳ vọng tổ chức, làm cho người lao động hiểu thấy thực mục tiêu tổ chức để thực mục tiêu cá nhân nhằm thúc đẩy cá nhân nỗ lực tổ chức Đặc điểm cá nhân ngƣời lao động: giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tơn giáo có ảnh hưởng tới hành vi làm việc người lao động Mỗi người lao động cá thể có đặc điểm cá nhân khác để sử dụng hiệu nguồn nhân lực tổ chức đòi hỏi người quản lý phải quan tâm, nắm bắt hiểu rõ yếu tố từ xây dựng sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy mạnh cá nhân đồng thời tạo động lực lao động Khả kinh nghiệm làm việc: Nhiều nghiên cứu khả kinh nghiệm người lao động cơng việc cao người lao động cảm thấy tự tin công việc mong muốn chứng minh lực của qua kết thực công việc Ở người nhu cầu cấp đồng nghiệp tôn trọng, đánh giá cao, tự chủ công việc chiếm vị 81 việc nhân viên; Nâng cao tác dụng kích thích hoạt động khen thưởng; Cải tiến cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo hướng phù hợp với yêu cầu công việc trước mắt tương lai; Đảm bảo công tác đánh giá công việc cơng bằng, xác; Xây dựng văn hố doanh nghiệp SHB đặc sắc, bền vững; Và số giải pháp khác DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO NXB Đại học Quốc gia Hà Nội (2013), Kỷ yếu năm ngày nhân Việt Nam, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức , NXB Thống kê Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2010), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân SHB (2010, 2011, 2012, 2013, 2014), Báo cáo tài chính, Khối Quản lý tài kế tốn SHB (2010, 2011, 2012, 2013, 2014), Báo cáo nhân sự, Ban Quản trị nguồn nhân lực SHB (2014), Bản tin đào tạo, Ban phát triển nguồn nhân lực SHB (2014), Cơ cấu tổ chức, Ban Quản trị nguồn nhân lực SHB (2014), Quy chế phúc lợi mở rộng, Ban Quản trị nguồn nhân lực 10 SHB (2014), Quy chế tiền lương, Ban Quản trị nguồn nhân lực 11 Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Hổ (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia 12.Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân 13 Bùi Anh Tuấn (2002), Hành vi tổ chức, NXB Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân PHỤ LỤC Phụ lục Cơ cấu nhân viên khảo sát Hội sở SHB 2015 Chỉ tiêu Tuổi tác Giới tính Trình độ chun mơn Kết Số phiếu Tỷ lệ (%) Dƣới 25 tuổi 103 52.8 Từ 25 - 35 tuổi 50 25.6 Từ 35 - 45 tuổi 25 12.8 Trên 45 tuổi 17 8.8 Nam 141 72.3 Nữ 54 27.7 Đại học đại học 150 76.9 Cao đẳng 28 14.4 Trung cấp 17 7.7 (Nguồn: Tổng hợp từ kết khảo sát) Phụ lục Bảng tính tốn xếp hạng quan trọng nhu cầu Mức độ Thứ 10 ĐBQ 121 40 11 1 1,93 37 108 19 2,64 12 21 50 33 31 11 16 5,3 11 4 28 10 26 66 35 7,54 10 Điều kiện lao động tốt 16 11 9 12 17 69 41 6,88 Tự chủ công việc 11 40 30 51 29 11 10 5,69 6 18 26 71 19 15 15 13 5,41 36 31 75 10 18 3,31 13 11 14 13 11 11 10 38 65 7,1 10 13 23 21 60 21 19 23 6,77 Nhu cầu Thu nhập cao thỏa đáng Công việc ổn định Công việc thú vị, thách thức Công việc phù hợp với khả sở trường Cơ hội học tập, nâng cao trình độ Cơ hội thăng tiến Ghi nhận thành tích CV Mối quan hệ tập thể lao động tốt Nguồn: Kết khảo sát động lực lao động nhân viên Hội sở SHB hạng Phụ lục 3: Mẫu phiế u phỏng vấ n xác đinh ̣ nhu cầ u ngƣời lao động TT 10 11 12 13 Tơi muốn cố gắng hồn thành cơng việc để có mức lương cao Trong cơng việc, tơi ln ý tới việc bảo vệ khỏi xảy tai nạn Tôi thường bàn luận với người khác vấn đề ngồi cơng việc Tôi cố gắng để cải thiện kết công việc Tơi thích có cạnh tranh chiến thắng Tơi muốn cố gắng thêm để có tiền trang trải tiền thuê nhà Tôi mong muốn hưởng mức bảo hiểm cao sau Tôi muốn người u mến Tơi thích có khó khăn cơng việc để cố gắng thử sức Tơi thích tinh thần trách nhiệm công việc Tôi muốn cải thiện điều kiện lại Tơi mong muốn bị việc có khoản trợ cấp tìm việc Tơi muốn có quan hệ gần gũi với người Tơi muốn biết tiến 14 15 Điểm số Câu hỏi ơng việc Tơi khơng có thiện cảm với người làm việc mà không vừa ý 5 5 5 5 5 5 5 TT 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Điểm số Câu hỏi Tơi muốn có nhiều tiền để nuôi cho cháu ăn học tốt Tôi muốn đóng bảo hiểm y tế để đảm bào chữa bệnh n tâm Tơi thích làm việc theo nhóm hay tổ chức khác Tôi muốn xây dựng mục tiêu cụ thể để phấn đấu Tơi muốn có ảnh hưởng đến người khác để họ làm theo ý Tôi muốn học hành nâng cao trình độ để tăng thu nhập Tôi mong muốn hưởng thêm nhiều thù lao tốt Tơi thích làm việc với người khác làm việc Tơi muốn hồn thành nhiệm vụ khó khăn, khó khăn tốt Tơi muốn kiểm sốt kiện diễn xung quanh 5 5 5 5 5 Phụ lục PHIẾU KHẢO SÁT VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Xin kính chào ơng/bà! Để phục vụ cho mục đích nghiên nhằm hồn thiện nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho nhân viên Hội sở SHB, xin ông/bà vui lịng cung cấp số thơng tin theo câu hỏi Những thông tin thu giữ bí mật sử dụng cho mục đích nghiên đề tài Chúng chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình ơng /bà! I Thơng tin chung (ơng/bà vui lịng khoanh trịn vào lựa chọn phù hợp) Phịng ban cơng tác Chức danh cơng việc đảm nhận Tuổi Giới tính Thâm niên làm việc SHB Số năm đảm nhận chức vụ Trình độ chuyên môn a Dưới 25 b Từ 25 – 35 c Từ 36 – 45 d Trên 45 a Nam b Nữ a