Tác động của mối quan hệ giữa người lãnh đạo và nhân viên đến kết quả công việc của nhân viên môi giới bất động sản tại việt nam

3 quan hệ người lãnh đạo nhân viên đên kêt qua công việc nhân viên môi giới bất động sản Việt Nam 1.2 Tống quan tình hình nghiên cứu Colbert ctg (2009) đưa khái niệm lãnh đạo tập trung vào mục tiều (goalfocused leadership) đề cập đến phong cách lãnh đạo đặc trưng trọng vào việc thiết lập hướng làm rõ mục tiêu cho nhân viên Theo Piccolo ctg (2013), người lãnh đạo đóng vai trị trình thiết lập mục tiêu Tương tác với nhân viên điều cần thiết lãnh đạo tập trung vào mục tiêu mức độ tương tác đặc trưng tin tưởng, tơn trọng càm mến lẫn (hay cịn gọi chất lượng mối quan hệ người lãnh đạo nhân viên) tạo thành chế mà lãnh đạo tập trung vào mục tiêu ảnh hưởng đến kết công việc nhân viên (Kim ctg, 2018) Mục tiêu giúp nắm bắt quy trình hành vi tạo động lực cùa cá nhân công việc (Austin ctg, 1996) Colbert ctg (2009) dẫn lời học giả Stogdill ctg (1950) cho biết thập kỷ trước, số hành vi hiệu người lãnh đạo việc tạo hiểu biết rõ ràng mục tiêu tổ chức nhân viên việc đạt mục tiêu Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức nghiên cứu vai trò mục tiêu cách sứ dụng nhiều cách tiếp cận khác Các nghiên cứu Locke ctg (Locke ctg, 1988; Locke ctg, 1990, 2002, 2006) phát triển cung cấp chứng cho lý thuyết thiết lập mục tiêu (Goal setting theory) cá nhân đặt mục tiêu cụ thế, đầy tham vọng mục tiêu thách thức làm cho hiệu nâng cao động lực gia tăng Một phần quan trọng việc xây dựng mối quan hệ người lãnh đạo nhân viên tin tưởng nhân viên người lãnh đạo (Trust in the leader) (Dienesch ctg, 1986) Tin tưởng có nghĩa phụ thuộc lẫn (Mayer ctg, 1995a) Người lãnh đạo xuất sắc người tạo niềm tin người khác (Chen ctg, 2012) Nếu nhân viên tin tưởng vào người lãnh đạo tác động tích cực đến mối quan hệ người lãnh đạo nhân viên Các nghiên cứu Burke ctg (2007), Lewicki ctg (1996), Tyler ctg (1996) khăng định tin tưởng khiến cho mối quan hệ cá nhân trở nên tốt đẹp hon Sự tin tưởng số cho thấy mối quan hệ phát triển Thuật ngừ động lực thành tích lần sử dụng Murray ctg (1938) gắn liền với loạt hành động McClelland ctg (1965) ghi nhận người phát triển Lý thuyết động lực thành tích, hay cịn gọi nhu cầu thành tích (Need for Achievement) Nghiên cứu McClelland and Clarence (1965) động lực thành tích có liên quan đặc biệt đến xuất khả người lãnh đạo khái niệm ông phổ biến ngày Nhà nghiên cứu quan tâm đến cố tình khơi dậy động để đạt nồ lực giải thích cách cá nhân thể sở thích họ kết cụ thể, vấn đề chung động lực Cai ctg (2020) cho biết nghiên cứu trước (Baruch ctg, 2004; Moneta ctg, 2011; Phillips ctg, 1997; Schultheiss ctg, 2014; Story ctg, 2009) tin rằng, nhu cầu thành tích có liên quan tích cực đến kỳ vọng thành cơng, thúc đẩy nhân viên đạt vượt mục tiêu đồng thời cải thiện hiệu công việc nhân viên, ngăn chặn nhân viên khỏi cảm xúc mệt mỏi, hoài nghi giảm hiệu Cai ctg (2020) nhận thấy tương hợp nhu cầu đạt thành tích người lãnh đạo nhân viên có tác động tích cực đến hiệu cơng việc nhân viên hạnh phúc họ thông qua mối quan hệ người lãnh đạo nhân viên (Leader Member Exchange - LMX) Fred Dansereau Jr ctg (1975) nhà nghiên cứu người lãnh đạo mối quan hệ người lãnh đạo nhân viên Mối quan hệ tốt đẹp người lãnh đạo nhân viên ảnh hưởng tích cực đến kết khác nhân viên bao gồm hài lòng công việc, cam kết với tổ chức, giám sát công việc, thực nhiệm vụ, thực quyền công dân (Gerstner ctg, 1997) Sau này, nghiên cứu Graen ctg (1995) Northouse (2021) cho thấy mối quan hệ tốt đẹp người lãnh đạo nhân viên góp phân thúc hiệu cơng việc nhân viên (ít thay đơi, đánh giá hiệu tích cực, cam kết tố chức tốt, thái độ làm việc tốt, thăng chức nhanh hơn) Lý thuyết mối quan hệ giừa người lãnh đạo nhân viên ứng dụng rộng rãi giới ngành như: Sản xuất (Lee ctg, 2005); tài ngân hàng (Howell ctg, 1999; Wang ctg, 2008; Law ctg, 2010); y tế (Dunegan ctg, 2002; Laschinger ctg, 2007; Kim ctg, 2019); dầu khí (Shariíkhani ctg, 2016); tồ chức phi phủ (Chan ctg, 2012) Tại Việt Nam có nghiên cứu lĩnh vực thương mại dịch vụ doanh nghiệp vừa nhở (Nguyễn Nhật Tân, 2021); văn hóa Việt Nam (Trần Mai Đông ctg, 2020); y tế, chăm sóc sức khoẻ nhân viên y tế địa bàn Tp Hồ Chí Minh (Nguyễn Lê Việt Nhân, 2018); lĩnh vực ngân hàng Tp HCM (Nguyễn Thành Tiến, 2018) Tuy nhiên, khơng tìm thấy chứng cho thấy có nghiên cứu nước ngồi nước việc ứng dụng lý thuyết mối quan hệ người lãnh đạo nhân viên liên quan ngành mơi giới bất động sản Do đó, đề tài nghiên cứu tác động mối quan hệ người lãnh đạo nhân viên đến kết công việc cúa nhân viên môi giới bất động sản Việt Nam cần thiết mặt khoa học 1.3 Mục tiêu nghiên cứu 1.3.1 Mục tiêu chung Tìm hiểu tác động mối quan hệ người lãnh đạo nhân viên đến kết công việc nhân viên môi giới bất động sản Việt Nam 1.3.2 Mục tiêu cụ thể Kiếm định yếu tố tác động mối quan hệ người lãnh đạo nhân viên ảnh hường mối quan hệ đến kết công việc nhân viên môi giới Hàm ý quản trị cho doanh nghiệp hoạt động lình vực mơi giới bât động sản 1.3.3 Câu hởi nghiên cứu Yếu tố tác động đến mối quan hệ nguời lãnh đạo nhân viên, mối quan hệ tác động đến kết công việc nhân viên môi giới bất động sản Việt Nam nào? 1.4 Đối tượng nghiên cứu đối tượng khảo sát 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Các tác động mối quan hệ người lãnh đạo nhân viên đến kết công việc nhân viên môi giới bất động sản Việt Nam 1.4.2 Đối tượng khảo sát Nhân viên môi giới bất động sản Việt Nam người lãnh đạo trực tiếp họ 1.5 Phạm vi nghiên cứu 1.5.1 Không gian: Việt Nam 1.5.2 Thời gian: Từ tháng 02/2021 - Tháng 06/2021 1.6 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu đinh lượng - Phương pháp chọn mẫu phương pháp phi xác suất (lấy mẫu thuận tiện) - Tiến hành khảo sát trực tiếp với đối tượng khảo sát đế đảm bảo chất lượng cho kết khảo sát, N = 246 cặp người lãnh đạo (Trưởng phòng kinh doanh) - nhân viên (nhân viên kinh doanh) - Phương pháp phân tích Cronbach’s alpha, phân tích nhân tơ khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) sử dụng để kiếm tra độ tin cậy, tính chất hội tụ tính phân biệt khái niệm - Mơ hình phương trình cấu trúc (SEM) sử dụng để kiểm định giả thuyết nghiên cứu 1.7 Ý nghĩa khoa học thực tiễn 7.7.7 Ý nghĩa khoa học Kiểm định vai trò trung gian mối quan hệ người lãnh đạo nhân viên từ liên hệ tới biến độc lập (khả lãnh đạo tập trung vào mục tiêu, tin tưởng nhân viên người lãnh đạo, nhu cầu đạt thành tích nhân viên) đến kết cơng việc nhân viên môi giới bất động sản, địa điềm Việt Nam Giúp cho nhà nghiên cứu kinh doanh (nghiên cứu ứng dụng) thiết kế nghiên cứu khác có liên quan Khi nhân viên có kết làm việc khơng tốt cơng ty thực nghiên cứu tìm hiểu mối quan hệ người lãnh đạo nhân viên công ty diễn điều bất cập tồn mối quan hệ người lãnh đạo nhân viên khiến cho nhân viên chưa đạt kết công việc mong đợi (lý thuyết cho thấy mối quan hệ tốt đẹp người lãnh đạo nhân viên yếu tố tác động tích cực đến kết cơng việc cùa nhân viên) Nghiên cứu mở hướng nghiên cứu tương lai tác động cứa mối quan hệ người lãnh đạo nhân viên đến kết công việc cúa nhân viên quan công quyền lĩnh vực, ngành nghề khác 7.7.2 Ý nghĩa thực tiễn Cung cấp thông tin tác động mối quan hệ người lãnh đạo nhân viên đến kết công việc nhân viên môi giới bất động sản Việt Nam Qua đó, đưa hàm ý quản trị đê doanh nghiệp môi giới bât động sản ứng dụng nhăm nâng cao hiệu công việc cúa đội ngũ nhân từ người lãnh đạo đến nhân viên lĩnh vực môi giới nhà đất 1.8 Kết cấu đề tài Chương 1: Tổng quan đề tài Chương 2: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu thảo luận Chương 5: Hàm ý quản trị, đóng góp, hạn chế kết luận Kết luận Chương Dựa nghiên cứu trước thực tiễn Việt Nam nay, tác giá thực đề tài nghiên cứu Điểm đặc biệt đề tài nằm việc sử dụng đối tượng khảo sát cặp người lãnh đạo nhân viên sàn mơi giới Hà Nội, Thanh Hóa Tp HCM hình thức kháo sát trực tiếp quý 2/2021 với phương pháp lấy mẫu thuận tiện Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng đế kiêm định vai trò trung gian cùa mối quan hệ người lãnh đạo nhân viên từ liên hệ tới biến độc lập (khả lãnh đạo tập trung vào mục tiêu, tin tưởng nhân viên đổi với người lãnh đạo, nhu cầu đạt thành tích nhãn viền) đến kết công việc nhãn viên môi giới bất động sán Việt Nam Qua đó, đưa hàm ỷ quản trị để doanh nghiệp môi giới bất động sản ứng dụng nhằm nâng cao hiệu công việc đội ngũ nhân từ người lãnh đạo đến nhân viên lĩnh vực môi giới nhà đất Kết cấu đề tài gồm chương theo quy định Đại học Quốc gia Tp HCM CHƯƠNG 2: Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MỒ HÌNH NGHIÊN cứu Các khải niệm nghiên cứu liên quan tới nhân tô đê cập đâu chương Lý thuyết trọng tâm ứng dụng đề tài Lý thuyết mối quan hệ người lãnh đạo nhân viên (LMX) Graen ctg (1995) phát triển Kế thừa nghiên cứu trước phương Tây kết họp văn hóa Việt Nam, đặc thù ngành môi giới bất động sản, tác giả xây dựng giả thuyết tác động nhân tố đến kết công việc nhân viên mơi giới nhà đất thơng qua vai trị trung gian mối quan hệ người lãnh đạo nhãn viên (LMX), từ đề xuất mơ hình nghiên cứu 2.1 Các khái niệm nghiên cứu 2.1.1 Lãnh đạo (Leadership) Arrasyid ctg (2019) cho lãnh đạo trình gây ảnh hưởng đến nhũng người khác để hành động hướng tới mục tiêu chung Locke ctg (1999) giải thích “lãnh đạo” ba định nghĩa phụ bao gồm: Lãnh đạo khái niệm quan hệ, lãnh đạo q trình, lãnh đạo địi hỏi phải lơi kéo người khác thực hoạt động Có nhiều phong cách lãnh đạo Những phong cách hình thành dựa hệ thống giả định lý thuyết riêng Để định hình phong cách lãnh đạo riêng cần dựa kết hợp yếu tố bao gồm niềm tin, giá trị tiêu chuẩn cá nhân, yếu tố văn hóa doanh nghiệp chuẩn mực chung Trên hệ thống tổng thể chung đó, có phong cách thích họp ùng hộ phong cách khác lại khơng có điều kiện áp dụng Theo Bass Avolio (1993) lãnh đạo khái niệm hóa phạm trù hành vi Những phong cách lãnh đạo thường nhắc đến là: Phong cách lãnh đạo lôi (Charismatic Leadership); Phong cách lãnh đạo họp tác (Participative Leadership); Phong cách lãnh đạo theo tình hng (Situational Leadership); Phong cách lãnh đạo giao dịch (Transactional Leadership), Phong cách lãnh đạo biến đổi (Transformational Leadership); Phong cách lãnh đạo im lặng (The Quiet Leader) Hiện có nhiều nghiên cứu, nhiều khái niệm lãnh đạo Mồi nghiên cứu tùy vào mục tiêu, định hướng nghiên cứu mà đưa khái niệm lãnh đạo khác Đến nay, lãnh đạo khái niệm khó nắm bắt xác, chưa đưa khái niệm tồn diện cơng nhận rộng rãi Hầu hết nghiên cứu lãnh đạo có điểm phù hợp điểm không phù hợp 2.1.2 Lãnh đạo tập trung vào mục tiêu (Goal-focused Leadership) Lãnh đạo tập trung vào mục tiêu phong cách lãnh đạo vào tình hình thực tế để đưa sách, truyền đạt mục tiêu tổ chức gắn kết mục tiêu nỗ lực cúa nhân viên (Colbert ctg, 2009) Khái niệm nhấn mạnh tầm quan trọng người lãnh đạo việc thiết lập phưong hướng làm rõ mục tiêu cho nhân viên Neu coi định hướng mục tiêu yếu tố thúc lãnh đạo tập trung vào mục tiêu khái niệm định hướng mục tiêu mong muốn đạt mục tiêu cá nhân liên quan mật thiết đến nhu cầu thành tích sở thích ảnh hưởng đến nhận thức, thái độ hành vi (Kim ctg, 2018) Định hướng mục tiêu chia thành định hướng mục tiêu học hỏi (learning goal orientation) định hướng mục tiêu hiệu (performance goal orientation) Các cá nhân định hướng mục tiêu học hởi cao trọng vào việc xây dựng lực họ tiếp thu ý kiến đóng góp đế cải thiện kỹ họ Những cá nhân có số định hướng mục tiêu hiệu cao tìm cách chứng minh lực họ đưa so sánh mang tính chuẩn mực với người khác để có đánh giá cao lực thân (Dweck ctg, 1986) 2.1.3 Nhu câu thành tích (Need for Achievement) Theo McClelland ctg (1961), người có ba loại nhu cầu đúc rút từ kinh nghiệm sống họ, bao gồm: Nhu cầu thành tích, nhu cầu liên kết nhu cầu quyền lực Khi người có nhu cầu thành tích, họ khao khát thiết lập hoàn thành mục tiêu đầy thử thách, sẵn sàng chấp nhận rủi ro định để đạt mục tiêu mình, thích nhận phản hồi thường xuyên tiến thành tích họ thường thích làm việc Hành vi người chi phối nhu cầu đạt động điều chinh hành động người lâu dài Những cá nhân có thành tích cao có xu hướng bị thu hút vào nghiệp kinh doanh, thường trở thành người lãnh đạo thành cơng Nói cách khác, nhu cầu thành tích nhu cầu đặt mục tiêu đầy thách thức thực với tiêu chuẩn xuất sắc Một kết luận khác rút từ lý thuyết nhu cầu thành tích khuyến khích phát triển thơng qua đào tạo Do đó, tổ chức tố chức chương trình đào tạo để phát huy mạnh nhu cầu Ví dụ, nhân viên đào tạo cách suy nghĩ để đạt kết cao công việc, biết cách giành chiến thắng, biết cách phản ứng theo tình Chương trình đào tạo theo dạng thường dành cho nhân viên làm cơng việc địi hỏi phát huy nhu cầu thành tích cao mơi giới bất động sản Khi nhu cầu hai bên thỏa mãn, nhân viên làm công việc với khả trình độ chun mơn cùa họ cơng nhận; người lãnh đạo có đội ngũ nhân viên làm việc tập trung trung thành chắn mối quan hệ người lãnh đạo nhân viên trở nên tốt đẹp 2.1.4 Sự tin tưởng vào người lãnh đạo (Trust in the leader) Niềm tin số cho thấy mối quan hệ phát triển, nuôi dưỡng niềm tin nhân viên vào tốt đẹp nhóm Theo nghiên cứu Podsakoff ctg (1990), lịng tin khái niệm niềm tin lòng trung thành đổi với người lãnh đạo Đó trạng thái tâm lý bao gôm ý định châp nhận hi sinh (Mayer ctg, 1995b) dựa kỳ vọng tích cực ý định hành vi người khác (Rousseau ctg, 1998) Mức độ tin cậy cao đổi với người lãnh đạo làm tăng khả nhân viên chia sẻ thông tin (Dirks ctg, 2001), giảm xung đột vai trò (De Dreu ctg, 1998) tăng cường hợp tác nhân viên người lãnh đạo (Dirks ctg, 2001) Họ hi sinh thời gian, công sức, vật chất để phụng mong thừa nhận, động viên khích lệ Một người lãnh đạo tạo tin tưởng thường người lãnh đạo trực, cơng bằng, trung thực với nhân viên (Chen ctg, 2012) 2.1.5 Kết công việc (Task performance) Kết công việc phát triến từ khái niệm hành vi công việc (task behaviors) Murphy ctg (1988) Kết công việc thường gọi mức độ thành thạo mà người lao động hoàn thành nhiệm vụ mà kết bổ sung vào cốt lõi kỳ thuật tố chức (Borman & Motowidlo, 1997) Ở khía cạnh khác kết cơng việc định nghĩa hoạt động chuyển đối nguyên liệu thô thành hàng hóa dịch vụ (Kamdar & Van Dyne, 2007) Koopmans ctg (2011) cho kết công việc lực người thực nhiệm vụ cơng việc chính, bao gồm: mức độ thành thạo, kỹ thuật thành thạo, làm trịn trách nhiệm cơng việc giao, đo lường sổ lượng, chất lượng kiến thức công việc Theo Martin ctg (2016), kết công việc, cách gọi khác “in role perfomance” đề cập đến nhóm hành vi liên quan đến việc hoàn thành nhiệm vụ bao gồm hành vi đóng góp vào việc sản xuất sản phẩm cung cấp dịch vụ Khái niệm bao gồm vấn đề liên quan đến số lượng chất lượng đầu cơng việc, khả hồn thành nhiệm vụ công việc trách nhiệm gắn liền với công việc Phụ lục 2.3: Bảng phân bô mâu STT 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 Tên công ty ML AND miền Bắc MLAND Pro MLAND Coastal TanKien Luxe homes Khải hoàn land MD land BDS 4.0 Viethousing Nova sky Newstarland SouthernHomes Tổng phu MLAND Thanh Hóa Phuc Hưng An Phát Maicom Đỏng Á Á Châu Hoa Tuấn Tú Tổng phu ML AND Miền Nam AlphaReal Việt Á Land Tiên Phong House VinReal Thẻ giới Bảt đỏng sản Rich Land Vision Land Thủ Thiẻm - New City Land Phú Hoàng Land Saigon Center Real Cenland Dragon Housing Vietnam Groove NVHomes Pegasus Realty Oxv land Tong phu TÓNG CỚNG Tên khu vực Miền Bẩc Miền Bẩc Miền Bẩc Miền Bẩc Miền Bắc Miền Bẩc Miền Bẩc Miền Bắc Miền Bắc Miền Bẩc Miền Bắc Miền Bẩc Miền Trung Miền Tiling Miền Trung Miền Trung Miền Trung Miền Trung Mien Trung Miền Nam Miền Nam Miên Nam Miẻn Nam Miên Nam Miền Nam Mien Nam Miền Nam Mien Nam Mien Nam Mien Nam Miẻn Nam Miên Nam Miẻn Nam Mién Nam Miẻn Nam Miền Nam nn A A; lan suat 30 4% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 6% 31% 4% 6°0 5% 6% 2% 4% 4% 31% 4% 3% 3% 2% 2% 2% 2°0 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 38% 100% •TP A Lan so 15 20 10 10 10 10 10 10 10 10 10 30 155 20 30 25 30 10 20 20 155 20 15 15 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 190 500 PHỤ LỤC - KÉT QUẢ NGHIÊN cúư Phụ lục 3.1: Thống kê mô tả mẫu 246 nhãn viên Mơi giói tự (có làm thêm bên ngồi cơng ty làm việc) Mầu N=246 Có Khơng 156 nr A A Tan so nn À AA Tan suat Giói tính Đơ tuổi ♦ Khu vưc • Nữ Nam 112 134 46% 54% 18-22 23-28 28-35 >35 48 60 106 32 20% 24% 43% 13% 74 97 75 31% 38% 31% Miền Bắc Miền Nam Miền Trung Được đào tạo kiên thức chun sâu Khơng Có Tỷ lệ thu nhập từ mơi giói 75% 106 140 43% 57% 24 56 91 75 10% 23% 37% 30% Phụ lục 3.2: Kiêm định Cronhach’s Alpha thang đo tin tưởng nhãn viên vào người lãnh đạo (Trust in the leader) với biến quan sát ban đầu Hệ số Cronbach's Alpha 788 Trung bình thang đo loai biến • 23.7 TRUI 723.0 TRU2 023.0 TRƯ3 723.0 TRU4 023.8 TRU5 23.6 TRU6 523.5 TRU7 Hệ số Cronbach's Alpha đươc chuân hóa • 797 Item-Total Statistics Phương sai Tương quan thang đo biến tơng loai biến • 14.23 617.14 615 717.34 563 317.50 505 614.52 510 13.87 584 618.36 666 239 Số lượng biến R bình phương 580 518 486 443 574 666 184 Cronbach's Alpha loai biến • 740 757 765 765 747 727 809 Phụ lục 3.3: Kêt ma trận xoay phân tích nhân tơ khám phá EFA tơng thê Rotated Component Matrix3 PER4 PER3 ACH4 ACH6 ACH3 PERI ACH2 ACH5 PER2 ACH7 ACH1 GOL2 GOL5 GOL3 GOLI GOL4 TRU3 TRU2 LMX7 TRU4 LMX2 TRU6 TRU1 TRU5 LMX5 LMX6 LMX4 LMX1 LMX3 Các yếu tố 848 831 819 768 761 748 733 722 718 715 689 814 777 771 759 736 714 672 645 616 528 900 862 859 802 766 640 Phụ lục 3.4: Kết ma trận xoay phân tích nhân tố khám phá EFA mơ hình cuối Total Variance Explained Comp onent 10 11 12 13 14 15 Initial Eigenvalues Total 4.692 2.67 52.20 51.27 565 519 499 467 415 372 330 300 280 228 177 % of Cumulative Variance % 8 2 31.27 17.83 14.70 8.49 3.76 3.46 3.32 3.11 2.76 2.48 2.19 2.00 1.86 1.52 1.18 31.27 849.11 363.81 772.31 476.08 179.54 482.87 285.98 788.75 391.23 393.43 195.43 197.29 698.81 100.000 Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared Loadings Loadings Total %of Variance 31.27 4.692 17.83 2.675 14.70 2.205 1.27 8.497 Phuong pháp trích; Principal Component Analysis Phuong pháp xoay: Varimax Cumulative % 31.27 49.113 63.81 772.31 Total %of Cumulative Variance % 22.70 3.405 19.27 2.891 16.23 2.435 2.116 14.10 22.702 41.972 58.207 72.314 ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ - LUẬT Độc lập - Tụ - Hạnh phúc BIÊN BÃN BẢO VỆ LUẬN VÀN THẠC sĩ Thời gian: 16 00 ngày 26 tháng 08 năm 2021 Địa điểm: Phòng , Trường ĐII Kinh tế - Luật Họ tên học viên bảo vệ: Cao Thị Giang Tên đề tài: Tác động mối quan hệ lãnh đạo vói nhân viên đến kết công việc nhân viên môi giới bất động sản Việt Nam Người hướng dần: TS Trần Thị Hồng Liên (Trường Đại học Kinh tế - Luật) NÔI DƯNG; Thư ký Hội đồng đọc định thành lập Hội đồng đánh giá luận vãn Chủ tịch Hội đồng: PGS TS Nguyễn Hải Quang - Công bố số lượng thành viên Hội đồng tham dự - Hội đồng đủ tư cách điều kiện làm việc Thư ký Hội đồng: TS Phạm Trung Tuấn - Đọc lý lịch bảng điếm học viên - Ý kiến thành viên Hội đồng: Hội đồng kết luận, sinh viên Cao Thị Giang đủ điều kiện báo cáo luận văn đồng ý để sinh viên báo cáo Học viên: Cao Thị Giang trình bày tóm tắt nội dung luận văn Các thành viên Phản biện Hội đồng đọc nhận xét đặt câu hởi: a Phản biện 1: TS Lê Hoành Sử - Nhận xét luận văn (Văn đính kèm) - Câu hởi 1) Câu 1: Tác giả chọn khảo sát mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, tác giả chọn vấn lãnh đạo nhân viên, vấn tồn nhân viên khơng có khơng? 2) Tồn mầu thu thập để tài 246 mẫu, có mẫu lãnh đạo? 3) Khi tác giả tách EFA để phân tích riêng có ảnh hưởng đến kết nghiên cứu không? b Phản biện 2: TS Nguyễn Ngọc Duy Phưong 1) Câu 1: Bảng câu hởi chia làm phân, cho lãnh đạo cho nhân viên, vấn có gặp khó khăn khơng? 2) Câu 2: mô tả cách thức vấn? Ý kiến thành viên Hội đồng: Hội đồng đồng ý với tất ý kiến phản biện, đề nghị sinh viên chỉnh sửa theo góp ý phản biện 1, phản biện 2, ủy viên, thư ký chủ tịch hội đồng nêu buồi báo cáo ủy viên chủ tịch HĐ có đặt thêm câu hỏi cho tác giả: ủy viên: Tại mẫu đại diện cho VN? Chủ tịch HĐ: Tại 11 mẫu cộng 19 mẫu thành 36 mẫu Trả lòi học viên: Phản biện 1) Câu 1: Khơng được, lý thuyết mà tác giả tham khảo khảo sát theo cặp, khảo sát nhân viên khơng khơng có sở đế biện luận 2) Có cặp mẫu mà lãnh đạo trả lời cho nhiều nhân viên, có cập mầu mà lãnh đạo trả lời cho nhân viên nên tác giả xem lại Phản biện 1) Câu 1: Tác giả gặp nhiều khó khăn q trình phóng vấn 2) Câu 2: đến nhiều quan, sàn giao dịch bất động sản khảo sát ( có bay Hà Nội Thanh Hóa) Thành viên khác ủy viên: Tại mẫu đại diện cho Việt Nam: Vì Tp HCM đại diện cho miền Nam, Thanh Hóa đại diện cho miền Trung, Hà Nội đại diện cho miền Bắc Chủ tịch HĐ: Thầy Quang 11 + 19 = 36, tác giả kiểm tra lại thấy cộng nhầm, kiếm tra chỉnh sửa lại sau Nhận xét Người hướng dần: (Văn đính kèm) Hội đồng bầu ban kiểm phiếu gồm: - Trưởng ban: TS Phạm Trung Tuấn - ủy viên: TS Lê Hoành Sử - ủy viên: TS Nguyễn Ngọc Duy Phương 10 Hội đông tiên hành châm điêm luận văn 11 Trưởng ban kiềm phiếu công bố biên bán chấm điểm luận văn trước toàn thể Hội đồng Kết quả: - Tổng số điểm: 35,0 - Điểm trung bình: 7,0 12 Kết luận Chủ tịch Hội đồng: Đạt, chỉnh sửa nộp lại luận văn bìa xanh + CD, khơng cân giải trình Đạt, chỉnh sửa nộp luận văn có giải trình cho chủ tịch HĐ thông qua Đạt, chỉnh sửa nộp luận văn có giải trình cho thành viên khác IIĐ thông qua Không đạt r ỉ X ~ Y kiên khác: Hội đông thông qua luận văn học viên Cao Thị Giang, học viên chỉnh sửa lại nộp lại cho chủ tịch hội đồng bao gồm: luận văn sau chỉnh sửa, phần chỉnh sửa phải tô màu vàng bảng thuyêt minh chỉnh sửa (có cột: cột ý kiên phản biện, cột giải trinh sinh viên) Phát biểu Học viên cao học: Thống với đánh giá cùa hội đồng gửi lời cảm on quý thầy cô hội đồng Buối bảo vệ kết thúc vào lúc 17 30 ngày •• THU KÝ HỘI ĐỒNG TS Phạm Trung Tuấn Xác nhận cùa Truông ĐH Kinh tế - Luật CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc BAN NHẠN XET PHAN BIẸN LƯẠN VAN THẠC SI Họ tên người nhận xét:TS Lê Hoành Sử Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Cơ quan công tác: Trường Đại học Kinh tế - Luật Nhận xét luận văn thạc sĩ ••• Tên luận văn: TÁC ĐỘNG CỦA MỐI QUAN HỆ GIỪA NGƯỜI LÀNH ĐẠO VÀ NHÂN VIÊN ĐÉN KẾT QŨẢ CƠNG VIỆC CÙA NHÂN VIÊN MƠI GIĨI BẤT ĐỘNG SẢN TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Họ tên học viên: Cao Thị Giang Ý KIÉN NHẬN XÉT Hình thức luận văn - Luận văn trình bày theo hình thức khoa học quy định Nội dung luận văn 2.1 Tính cần thiết, ý nghĩa khoa học thực tiễn cùa luận văn: Thành tích cơng việc ln vấn đề trọng tâm quản trị nhân Hầu hết doanh nghiệp tìm kiếm cách thức để động viên thú đẩy nâng cao thành tích cơng việc thơng qua cách động viên người lao động Trong đó, xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp -đồng nghiệp nhân viên - lãnh đạo quan trọng Đặc biệt, môi trường kinh doanh bất động sản Do đó, đề tài nghiên cứu tác động mối quan hệ người lãnh đạo nhân viên đến kết công việc nhân viên môi giới bất động sản Việt Nam cần thiết Ý nghĩa khoa học cơng trình nghiên cứu: Đề tài mang tính chất nghiên cứu lập lại nghiên cứu tương tự bối cảnh VN, Do có hạn chế mặt Khoa học, nhiên có đóng góp chỗ đóng kết kiếm định thang đo kết công việc, mối quan hệ lãnh đạo nhân viên tiên tô môi quan hệ lãnh đạo nhân viên Từ đó, đưa hàm ý quản trị thành tích cơng việc quan hệ doanh nghiệp Đề tài đóng góp thực tiễn cho doanh nghiệp, qn trị thành tích cơng việc, quản trị quan hệ lãnh đạo nhân viên quan hệ nơi công sở việc thúc thành tích cơng việc cùa nhân viên 2.2 Sự phù hợp đề tài nghiên cứu độ tin cậy: - Luận vãn phù họp với chuyên ngành đào tạo Quản trị Kinh doanh - Phương pháp nghiên cứu mô tả đầy đủ, chi tiết, phù hợp với chủ đề nghiên cứu - Đe tài thực với nghiên cứu định lượng với 246 mẫu với phương pháp phân tích Alpha, EFA, CFA, phân tích khác biệt phù họp Tuy nhiên, kết phân phân tích sơ làm tốt tránh việc khơng mong muốn kết phân tích EFA - Hạn chế phương pháp nghiên cứu có ra/thảo luận 2.3 Sự trùng lặp đề tài nghiên cứu: - Khơng tìm thấy trùng lặp đề tài làm nghiên cứu ảnh hưởng công việc đến ý định khởi nghiệp người trẻ, vai trò trung gian hài lịng cơng việc 2.4 Kết nghiên cứu đề tài: - Báo cáo đề tài nghiên cứu trình bày chương đám bảo nội dung cần thiết cùa luận văn - vấn đề, đối tượng, phạm vi nghiên cứu trình bày cách rõ ràng, có ý nghĩa thực tiễn - Luận văn có phần tổng quan tài liệu nước quốc tế, liên quan trực tiếp đến chủ đề nghiên cứu - Các lý thuyêt nghiên cứu thực nghiệm trước giới thiệu kê thừa đê thiêt lập mơ hình nghiên cứu luận văn, gồm nhân tố phục thuộc Kết công việc nhân viên nhân tố độc lập: Khả lãnh đạo tập trung vào mục tiêu, Sự tin tường nhân viên nhà lãnh đạo, Nhu cầu đạt thành tích nhân viên nhân tố trung gian mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên - Kết nghiên cứu bám sát mục tiêu đặt - Kết luận rút từ kết nghiên cứu thảo luận, bám sát giả thuyết nghiên cứu, đáp ứng mục tiêu cúa đề tài Tuy nhiên, luận văn có số điểm cần lưu ý sau: - Lý hình thành đề tài nên nêu vấn đề thành tích cơng việc mơi trường bất động sản, GAP cần thiết phải thực nghiên cứu - “Lão Tử nói rằng: Một người lãnh đạo giỏi người có tồn Khơng giỏi người tn theo ca ngợi Và tồi tệ người ghét anh ta” thiếu trích dẫn - Khảo sát mơ hình tiền tố ý định cịn ít, khảo sát tiền tố hài lịng cơng việc chưa nhiều - Cơ sở để xây dựng giả thuyết chưa thuyết minh thuyết phục, đặc biệt H5 khác với TPB tác giả giới thiệu - chương 3: - Bắt đầu chương nên có nội dung text vào sơ đồ - Mục 3.3: nghiên cứu sơ sơ sài, thực tế có điều chình từ thang đo nháp ban đầu khơng? Điều chỉnh chồ nào? - Mục 3.5: Mô tả chi tiết cách lấy mẫu, cách mapping cặp lãnh đạo - nhân, cách chọn số lượng lãnh đạo, số lượng nhân viên? - Lý giải không đơn hướng thang đo Nhu cầu thành tích kết cơng việc chưa thuyết phục - Nên diên giải lại phân tích EFA giái thích phải phân tích nhân tơ EFA Báng 4.8, lý chọn ACH PER cần giãi thích hợp lý “Quả thật, xem xét kỹ lại số liệu gốc, tác giả nhận thấy nhiều người lãnh đạo đánh giá mức độ nhu cầu thành tích (ACH) kết công việc nhân viên (PER) số giống Điều lý giải mà hệ số tải nhân tố khác mà lại lên nhân tố nói cách khác, hai nhân tố ACH PER xem Vì tính chất mơ hình, nghiên cứu giữ lại biến PER bỏ biến ACH khói phân tích, đảm bảo khơng thay đổi nhiều mô hỉnh gốc” - Nôn diễn giải lại phân tích EFA, giải thích phải phân tích nhân tố EFA đơn LMX (Báng 4.11) -Nên thảo luận kết dựa kết - Thiếu phụ lục chi tiết bảng phân tích dừ liệu 2.5 Ưu khuyết điểm: Cơ đáp ứng yêu cầu luận văn Nội dung hồn chỉnh phần thảo luận kết hàm ý quản trị 2.6 Đồ nghị sửa chừa, bổ sung, yêu cầu giải thích: (về tên luận văn, hình thức trình bày, tổng quan tài liệu, phương pháp nghiên cứu, kết thảo luận, kết luận đề xuất, tài liệu tham khảo, ) - Chình sửa bảng kết quả, nên đưa bảng kết dài vào phụ lục - Nên diễn giải lại phân tích EFA, giải thích phải phân tích nhàn tố EFA đơn LMX (Bàng 4.11) - Bố sung thêm cần thiết phân tích khác biệt - Đảm bảo tài liệu tham khảo dùng có danh mục tài liệu tham khảo ngược lại - Các đê xuât hàm ý quản trị đựa vào biên quan sát kêt nghiên cứu - Tài liệu tham khảo thiếu nhiều chưa thực quy định trích dẫn APA Câu hỏi dành học viên: Đối với hai nhân tố quan hệ lãnh đạo - nhân viên kết cơng việc, khảo sát từ nhân viên không? Ưu nhược điểm khảo sát từ lãnh đạo nhân viên đê cập? Trong 246 mẫu thu thập được, lãnh đạo có tham gia trả lời nhiều cho bao nhiên nhân viên? Mức độ lãnh đạo trả lời cho nhiều nhân viên có nhiều khơng? Vì phải phân tích EFA cho nhân tơ đơn? Kêt luận chung: Luận văn đạt yêu cầu bán cúa luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Đề nghị cho tác giả bảo vệ trước hội đông Tp Hơ Chí Minh, ngày 25 tháng 08 năm 2021 NGƯỜI NHẬN XÉT LÊ HỒNH SỬ HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM ĐẠI HỌC QUỐC GIACỘNG TPHCM TRƯỜNG ĐẠI HỌCĐộc KINH - LUẬT lập TÉ - Tự - Hạnh phúc NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC sĩ (Nhận xét Phản biện) Họ tên học viên: Cao Thị Giang Đề tài luận văn: Tác động mối quan hệ người lãnh đạo nhân viên đến kết công việc nhân viên môi giới Bất động sản Việt Nam Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Người nhận xét: TS Nguyễn Ngọc Duy Phương Cơ quan công tác: Trường Đại học Quốc tế, ĐHQG TPHCM Ý KIÉN NHẠN XÉT 1- nội dung & đánh giá thực nhiệm vụ nghiên cứu đề tài: - Tên đề tài luận văn với chủ điểm người lãnh đạo nhân viên đến kết công việc nhân viên tương đối phù hợp với nội dung mã số chuyên ngành 8340101 - Nội dung triển khai phù hợp với yêu cầu luận văn thạc sỳ - Chưa phát có trùng lắp với nội dung luận văn, luận án công bố - Việc đặt tên luận văn nội dung nghiên cứu theo phù hợp 2- Về phương pháp nghiên cứu, độ tin cậy số liệu: - Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng phù hợp với đề tài - Đề tài sử dụng dử liệu thứ cấp, sơ cấp phù hợp 3- Về kết khoa học luận văn: - Giá trị khoa học cơng trình nghiên cứu chồ : 1/ tổng hợp, phân tích, đánh giá lý luận liên quan đến người lãnh đạo nhân viên đến kết công việc nhân viên với nguồn trích dẫn chủ yếu báo nghiên cứu nước 2/ Xác định yếu tố người lãnh đạo nhân viên đến kết cơng việc nhân viên thơng qua hài lịng nhân viên, 3/ đưa hàm ý quàn trị nhằm nâng cao hành vi tổ chức 4- Về kết thực tiễn luận văn: - Đe xuất hàm ý quản trị, hàm ý sách cho đơn vị Đe tài đóng góp thực tiễn cho doanh nghiệp, cho ngành BĐS 5- Những thiếu sót & vấn đề cần làm rõ: i hình thức: - LV cần bảo đảm quy định sở đào tạo hình thức, trình bày Khơng có trang tóm tắt - Cần rà sốt lồi kỳ thuật, lồi tả tồn văn - Rà sốt lồi trích nguồn bảng biểu - Bảng biểu sang trang cần lặp lại tiêu đề - Hạn chế sử dụng bullets, gạch đầu dòng luận văn mang tính hàn lâm Trang 1/3 rr - Xem lại có từ viêt tăt? •• MTẠ_- • _ 11 Ve nội dung: 1) Vê lý chọn đê tài, có nêu liệu thứ câp nhiên chua có nhiêu liên quan đên chủ điểm bối cảnh, tác giả cần bổ sung 2) Lý chọn đê tài, nêu tác giá Lão Tử rât khó đê trích dân, cân trích dân khoa học Sử dụng nhiều trích dẫn trang web, chưa theo quy định APA 3) Tác giả nên xem xét lại từ ‘tôi’, sử dụng nhiêu? 4) Sự kết nối vấn đề ‘lãnh đạo’ kết cơng việc nhân viên chưa có 5) Tiêu mục 1.2 tơng quan tình hình nghiên cứu nên viêt gộp vào tiêu mục lý chọn đề tài, tác giả cần chọn lọc đế mơ tả khỗng trống nghiên cứu, nhiều trích dẫn thập niên 30 đến 60 cùa kỹ trước nên tính kết nối với bối cảnh không nhiêu 6) Kết cấu đề tài cần mô tả sơ nội dung chương 7) Khái niệm lãnh đạo tác giả mô tả sơ sài, nhiều đoạn chi có dịng Tác giả cân kêt nơi ý lại với Chưa rỏ biên độc lập tác giả nêu 8) Khái niệm biến phụ thuộc (task performance) tác giả nêu q ít, có trích dẫn tác giả chưa thê đút rút 9) Tác giả cần biện luận thêm tính ứng dụng lý thuyết lựa chọn LMX vào bối cảnh nghiên cứu 10) Tác gỉa cần bố sung nghiên cứu ứng dụng lý thuyết LMX để đo lường kết qủa làm việc nhân viên l)Giả thuyết III - II3 có mối quan hệ với lý thuyết LMX 12) Các thang đo LMX nội dung khơng tương thích tiếng Anh tiếng Việt 13) Chưa rỏ phương pháp thu thập liệu 14) Phần 4.1 tác gìa cần giải thích thêm độ tin cậy liệu, mẫu N = 246 trả lời thơng tin? 15) CĨ thơng tin liên quan đen đặc điểm người trả lời 16) Trong phân tích EFA, có nhiều sai sót hệ số tãi 17) Cần rà soát lại tất kết phân tích 18) Phần hàm ý quản trị chưa bám sát bối cảnh 19) Tài liệu tham khảo thiếu nhiều chưa thực quy định trích dẫn APA 6- Y kiên kêt luận (mức độ đáp ứng yêu câu đôi với LVThS): - Luận văn đạt yêu câu cúa luận văn thạc sỹ Kinh tê Đê nghị cho tác giả bảo vệ trước hội đông TPHCM, ngày 26 thủng năm 2021 NGƯỜI NHÀN XÉT TS Nguyễn Ngọc Duy Phương Trang 2/3