Tính cấp thiết của đề tài
Trong nhịp sống ngày càng phát triển, hội nhập ngày nay, khi các chủ thể tham gia quá trình cung cấp dịch vụ công ngày càng đa dạng, người dân với vai trò là khách hàng có quyền lựa chọn các đơn vị cung cấp dịch vụ công đáp ứng được các nhu cầu bản thân với chất lượng cao hơn Tính tất yếu trên đòi hỏi các ĐVSNCL phải có sự nâng cao về các yếu tố khoa học, công nghệ, chuyên môn kỹ thuật nhằm thúc đẩy các đơn vị trong lĩnh vực này phải năng động và có tính thích ứng cao hơn Chính điều này cũng đã đặt ra cho Việt Nam một yêu cầu cấp thiết đó là cần xây dựng một cơ chế tự chủ trên các lĩnh vực chuyên môn, chủ động đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thay vì cơ chế chủ quản của giai đoạn trước
Theo số liệu thống kê mới nhất từ Liên Hợp Quốc, Việt Nam hiện nay là đất nước đông dân thứ 15 trên thế giới, thứ 9 tại châu Á và thứ 3 của khu vực Đông Nam Á Nhưng ngược lại với sự gia tăng ngày một nhanh của dân số, điều kiện kinh tế, xã hội tại Việt Nam dù đang từng bước phát triển, các hoạt động sản xuất kinh doanh, giao thương trong nước và quốc tế được đẩy mạnh, chuỗi cung ứng toàn cầu bắt đầu được khơi thông nhưng xét về tổng quan thì vẫn còn khá hạn hẹp, năng suất và chất lượng lao động vẫn chưa đồng đều, từ đó cũng dẫn đến sự trì trệ của bộ máy kinh tế và ảnh hưởng đến khả năng đáp ứng nhu cầu của xã hội Vì vậy, Nhà nước đã và đang tích cực ban hành nhiều cơ chế, chính sách nhằm đổi mới hoạt động, nâng cao chất lượng đầu vào và đặc biệt là đẩy mạnh thực hiện cơ chế tự chủ đối với các ĐVSNCL trong nước Đây là xu thế tất yếu, là điều kiện cần và đủ để quốc gia có thể hội nhập với các nước trên thế giới
Tuy nhiên, trong bối cảnh Việt Nam đang ngày càng nỗ lực, rộng mở hơn nữa các thể chế về cơ chế tự chủ tại các ĐVSNCL nói chung thì dường như những quy định để áp dụng cơ chế tự chủ tại các đơn vị y tế công lập lại đang còn tồn đọng nhiều thiếu sót Mặc dù, ngành y tế đã và đang từng bước triển khai đồng bộ các nhiệm vụ, giải pháp trong quá trình đổi mới, sắp xếp lại tổ chức, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của các ĐVSNCL, tăng cường tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy nhân sự và tài chính trong việc khám chữa bệnh, đồng thời đạt được hiệu quả ở bước đầu Thế nhưng, qua thời gian áp dụng và thực hiện, những thách thức cũng như bất cập dần xuất hiện và đang ngày càng trở nên đáng lo ngại Đặc biệt, tại phiên họp thảo luận cho ý kiến Dự thảo Luật Khám bệnh, chữa bệnh (sửa đổi) trong ngày 24/10/2022, các đại biểu Quốc hội đã đưa ra một vấn đề lớn khi trong 121 điều của dự thảo Luật chỉ có duy nhất một từ “tự chủ” được nêu ở điều 106, đó là “chi của ngân sách cho tự chủ” mà chưa có nội dung nào đề cập đến cơ chế tự chủ của các cơ sở khám chữa bệnh công lập Dường như cơ chế quản lý của Nhà nước vẫn đang còn trói buộc, chưa cho phép các bệnh viện công khai thác, phát huy hết các tiềm năng, thế mạnh vốn có của mình dẫn đến có nhiều bệnh viện lớn, nơi có đầy đủ các điều kiện và thế mạnh để thực hiện tự chủ thì lại xin thôi thực hiện tự chủ để quay về được hưởng bao cấp từ ngân sách Đây là một bài toán lớn đang cần đi tìm lời giải đáp phù hợp, đúng đắn nhất, bởi lẽ ngày nay, toàn xã hội phải đối mặt với nhiều vấn để như sự đe doạ huỷ diệt môi trường, sự nghèo đói, bệnh tật, tệ nạn xã hội, sự dư thừa và lười biếng, v.v… Hơn tất cả, con người cần có sức khỏe để đảm bảo cuộc sống của mình bởi sức khoẻ tạo ra của cải hàng ngày cho xã hội và là yếu tố quan trọng đảm bảo sự bền vững của hạnh phúc con người
Các nhà khoa học nêu lên tiêu chí của một xã hội phát triển, trong đó không quên nhấn mạnh tới việc mọi người được chăm sóc sức khoẻ và tuổi thọ bình quân Luật Bảo vệ sức khoẻ nhân dân năm 1989 đề cập “Sức khỏe là vốn quý nhất của con người, là một trong những điều kiện cơ bản để con người sống hạnh phúc, là mục tiêu và là nhân tố quan trọng trong việc phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội và bảo vệ Tổ quốc.” Chính bởi tầm quan trọng của sức khoẻ như vậy nên hoạt động y tế và chăm sóc sức khỏe ở các bệnh viện công có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của đất nước, con người, nhất là trong điều kiện kinh tế-xã hội ngày càng phát triển như hiện nay
Mặc dù vậy, vấn đề tự chủ, mà đặc biệt là quyền tự chủ về nguồn nhân lực ở các cơ sở khám chữa bệnh công lập vẫn là một vấn đề nan giải chưa được quan tâm triệt để khi mà tổ chức bộ máy quy định bệnh viện tự chủ toàn diện được thuê giám đốc nhưng giám đốc lại đang nhận lương theo thang, bảng lương của Nhà nước Điều này khác với tự chủ ở bệnh viện tư, theo cơ chế quản lý doanh nghiệp, còn bệnh viện công được quản lý theo cơ chế ĐVSNCL Luật sư Phạm Văn Học - chuyên gia về Luật Y tế đã nhận định: “Để tự chủ bệnh viện công, trước tiên phải tự chủ về con người Điều quan trọng nhất trong mỗi cơ sở y tế là người lãnh đạo, người quản lý Sau đó là tự chủ tổ chức sơ đồ bộ máy; tự chủ về đầu tư, xây dựng, trang thiết bị; tự chủ về giá dịch vụ; tự chủ về tài chính Tuy nhiên, hiện nay chúng ta chưa có một cơ chế, chưa có một hệ thống quy định đầy đủ của pháp luật Dẫn đến việc các lãnh đạo BV sử dụng nguồn tài chính ngay chính cả khi mình thu được từ hoạt động kinh doanh cũng gặp rất nhiều khó khăn…”
Với những lý do trên, nhóm tác giả mong muốn thông qua đề tài: “Pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam hiện nay”, để đưa ra những góc nhìn đa chiều về vấn đề tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công hiện nay, đồng thời học hỏi những kinh nghiệm hữu ích từ các quốc gia đã và đang thực hiện thành công cơ chế tự chủ nguồn nhân lực tại các Bệnh viện công lập trên thế giới, từ đó đưa ra những kiến nghị giúp khắc phục được những hạn chế đang tồn tại trong hệ thống pháp luật để kịp thời sửa đổi, bổ sung dựa trên sự phù hợp với nền kinh tế, xã hội tại Việt Nam nhằm hoàn thiện và áp dụng thống nhất hệ thống pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam.
Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong trường
Tổng hợp và tìm kiếm từ Trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, có những tài liệu sau:
Bùi Công Quang “Vướng mắc trong thực hiện các quy định của pháp luật về cơ chế tự chủ của ĐVSNCL” trích Tạp chí Dân chủ và pháp luật số 8 (317)-2018 Bài viết nói về việc thực hiện cơ chế tự chủ là giải pháp quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của ĐVSNCL Mặc dù các quy định pháp luật về tự chủ của ĐVSNCL đã từng bước được hoàn thiện, nhưng vẫn còn chưa đồng bộ và thiếu thống nhất nên quá trình triển khai còn gặp nhiều khó khăn.
Phùng Văn Hiền “Phát huy tự chủ nguồn lực trong ĐVSNCL” trích Tạp chí Quản lý Nhà nước số 294 (7/2020) Bài viết nói về phát huy nội lực để tự chủ trong ĐVSNCL hiện nay là yêu cầu khách quan theo xu hướng thế giới và khu vực nhằm đảm bảo sự phát triển kinh tế-xã hội Tăng cường quản lý nhà nước, thực hiện rà soát, đánh giá và hoàn thiện hệ thống pháp luật về cơ chế tự chủ về liên doanh, liên kết, đầu tư, xã hội hoá và các chính sách liên quan đối với ĐVSNCL là yêu cầu cấp thiết trong tình hình mới.
Hoàng Thị Ngân - Bùi Công Quang “Cơ chế tự chủ, giải pháp đổi mới tổ chức và hoạt động của ĐVSNCL” trích Tạp chí Tổ chức nhà nước số 8/2016 Bài viết nói về yêu cầu đổi mới tổ chức và hoạt động của ĐVSNCL dưới góc độ cải cách hành chính, góc độ xã hội và góc độ khoa học-pháp lý Các chủ trương đổi mới tổ chức và hoạt động của ĐVSNCL, các nội dung về cơ chế tự chủ của ĐVSNCL, bao gồm tự chủ về thực hiện nhiệm vụ, chuyên môn, tự chủ về tổ chức bộ máy và nhân sự, tự chủ về tài chính Bài viết còn phân tích một số vướng mắc, bất cập và đề xuất cơ chế bảo đảm thực hiện tự chủ của ĐVSNCL.
Ngô Thị Hải Anh “Một số giải pháp tăng cường thực hiện cơ chế tự chủ đối với bệnh viện công lập” trích Tạp chí Quản lý Nhà nước số 289 (2/2020) Bài viết nói về việc thực hiện tự chủ đối với các ĐVSNCL, trong đó có các bệnh viện là xu thế tất yếu đã được Đảng, Nhà nước cụ thể hoá trong nhiều chủ trương, chính sách ban hành thời gian qua Việc thực hiện tự chủ một cách công khai, minh bạch sẽ giúp đạt mục tiêu nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh cho người dân, đồng thời “cởi trói” cho các đơn vị y tế công lập thoát khỏi cảnh trông chờ, ỷ lại vào NSNN Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực hiện tự chủ, các bệnh viện công lập đang gặp phải không ít khó khăn, vướng mắc.
Phùng Thị Phong Lan “Hoàn thiện đội ngũ viên chức đáp ứng yêu cầu tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các ĐVSNCL” trích Tạp chí Quản lý Nhà nước số 267 (4/2018)
Bài viết đề cập đến trong những năm qua, để nâng cao chất lượng dịch vụ công và giảm bớt sức ép lên ngân sách, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách nhằm đổi mới ĐVSNCL, trong đó có cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm Điều này đem đến cho ĐVSNCL những cơ hội và thách thức trên nhiều phương diện, trong đó có bài toán về vấn đề con người Bài viết tập trung phân tích những yêu cầu và những giải pháp đặt ra đối với đội ngũ viên chức nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của ĐVSNCL ở Việt Nam hiện nay.
Vũ Hải Nam “Đẩy mạnh cơ chế tự chủ gắn với cơ cấu lại ĐVSNCL” trích Tạp chí Kinh tế và dự báo Bài viết đánh giá thực trạng hoạt động của hệ thống ĐVSNCL dựa trên các yếu tố đầu vào, yếu tố tổ chức cung ứng dịch vụ sự nghiệp công và các yếu tố đầu ra và từ đó đề xuất một số giải pháp cần thực hiện.
Ngoài trường
Tổng hợp các tài liệu nghiên cứu có liên quan đến đề tài:
Ths Đặng Thị Thuỷ “Đẩy mạnh cơ chế tự chủ tại các ĐVSNCL” trích Tạp chí Tài chính kỳ 2 tháng 6/2021 Bài viết khái quát lại quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật về cơ chế tự chủ của các ĐVSNCL nhằm làm nổi bật những kết quả cũng như hạn chế tồn tại, những vấn đề đặt ra trong quá trình thực hiện cơ chế tự chủ của các ĐVSNCL.
Tuấn Sơn - Thế Bình - Minh Tuấn “Giải bài toán thiếu bác sỹ y tế công lập”, Y tế, Báo Nhân dân, 18/8/2022 Thông qua bài viết, có thể nhìn thấy rõ những nguyên nhân dẫn đến vấn đề thiếu hụt nguồn nhân lực đối với bệnh viện công, đặc biệt trong đó là vấn đề về tài chính và chế độ đối với nguồn nhân lực y tế khiến các đối tượng này phải chuyển sang làm việc tại các cơ sở y tế ngoài công lập Đây là những bất cập cần phải tìm được hướng giải quyết kịp thời.
Mục tiêu của đề tài
Đề tài “Pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam hiện nay” được xây dựng nhằm phân tích và nghiên cứu pháp luật tự chủ về nguồn nhân lực ở các bệnh viện công lập, từ đó đưa ra các đánh giá về những khó khăn, bất cập cần được bổ sung, sửa đổi của hệ thống pháp luật trong lĩnh vực này để việc áp dụng các quy định pháp luật vào trong thực tiễn trở nên thông suốt, cụ thể và đầy đủ hơn Ngoài ra, với đề tài trên, chúng tôi mong muốn có thể tạo nên những tác động có giá trị: Đối với Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam: Đóng góp những kiến nghị mang tính thực tiễn, góp phần xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam về tự chủ nguồn nhân lực ở các bệnh viện công lập Từ đó, giúp giảm bớt gánh nặng về kinh tế và tài chính mà Nhà nước phải chi tiêu mỗi năm cho lĩnh vực y tế, là tiền đề có tính đột phá để tạo điều kiện gắn nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ với sản xuất, kinh doanh và đào tạo nhân lực, đẩy nhanh quá trình xã hội hóa các hoạt động KH&CN, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức KH&CN góp phần tăng cường tiềm lực KH&CN của đất nước Đối với các bệnh viện công lập tại Việt Nam: Tiến tới thực hiện cơ chế tự chủ toàn diện trong tương lai, góp phần giao cơ hội cho bệnh viện được tự quyết định bộ máy nhân lực, từ đó định hình phương hướng quản lý và giám sát phù hợp nhất Nâng cao tính hiệu quả về kỹ thuật, trong việc cung cấp các dịch vụ y tế bằng cách tạo ra các động lực kinh tế mạnh mẽ hơn cho đội ngũ cán bộ, nhân viên chất lượng dịch vụ, cải thiện chất lượng khám, chữa bệnh tại Việt Nam; đảm bảo mỗi người dân đều được khám bệnh, chữa bệnh trong môi trường y tế hoàn thiện nhất, tốt nhất.
Cách tiếp cận, phương pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
Cách tiếp cận
Việc nghiên cứu cơ chế tự chủ về nguồn nhân lực ở bệnh viện công dựa trên các đạo luật do Quốc hội ban hành trong đó tiêu biểu là: Luật Khám bệnh, chữa bệnh; Luật Công chức,… và các văn bản dưới luật như: Nghị định, Nghị quyết, Quyết định khác có liên quan Song song đó, còn có các tạp chí khoa học, bài viết, bài báo của các tác giả có liên quan Ngoài ra còn dựa trên những vấn đề đặt ra ở trên thực tế để thấy được những mặt tích cực cũng như tiêu cực của các chính sách hỗ trợ đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam Đồng thời nghiên cứu dựa trên những bài báo, những bài luận, tạp chí khoa học pháp lý,… để tìm ra nguyên nhân, bất cập trong cơ chế tự chủ về nguồn nhân lực ở bệnh viện công; bên cạnh đó đối chiếu với thực tiễn để đưa ra những phương hướng, giải pháp phù hợp, đảm bảo quyền và nghĩa vụ cho nguồn nhân lực y tế trong cơ chế tự chủ.
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài, chúng tôi áp dụng các phương pháp nghiên cứu:
2 Phương pháp thu thập thông tin;
3 Phương pháp phân tích và tổng hợp thông tin;
Phương pháp luận là việc sử dụng các hệ thống luận điểm, lý luận làm cơ sở, nền tảng cho quá trình nghiên cứu vấn đề Với phương pháp này, nhóm nghiên cứu sẽ phân tích, giải thích, bình luận những quy định của pháp luật về cơ chế tự chủ về nguồn nhân lực ở bệnh viện công, để từ đó các chủ thể có cách nhìn rõ hơn về quy định của pháp luật.
4.2.2 Phương pháp thu thập thông tin
Phương pháp thu thập thông tin là phương pháp tìm kiếm, sử dụng thông tin từ các nguồn khác nhau từ đó xây dựng các luận điểm dựa trên cơ sở thông tin sẵn có
Những thông tin mà nhóm tác sử dụng sẽ được trích nguồn cũng như tài liệu tham khảo trong phần phụ lục theo quy định cụ thể Nhóm tác giả nghiên cứu các quy định bên trong hệ thống luật pháp về cơ chế tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công, song song với đó, liên hệ thêm những nguồn tài liệu khác như bài báo, tạp chí khoa học, luận văn, bình luận và đánh giá của các tác giả khác Phạm vi thu thập thông tin chủ yếu vào cơ chế tự chủ về nguồn nhân lực ở bệnh viện công trong nước, có mở rộng tham khảo một số cơ chế tương tự ở nước ngoài.
4.2.3 Phương pháp phân tích và tổng hợp thông tin
Việc phân tích vấn đề của cơ chế tự chủ về nguồn nhân lực ở bệnh viện công trên cơ sở lý luận và thực tiễn mục đích làm rõ các khía cạnh nghiên cứu pháp luật và áp dụng thực tế Về cơ sở lý luận, kỹ thuật chủ đạo là phân tích, bình luận, giải nghĩa các quy định của pháp luật trong và ngoài nước Về thực tiễn, đánh giá tổng quan việc áp dụng các quy định đối với cơ chế tự chủ về nguồn nhân lực ở bệnh viện công, từ đó nhận diện những ưu điểm, tìm cách khắc phục các bất cập có liên quan Những luận cứ có từ kết quả phân tích sẽ được tiến hành tổng hợp thành luận điểm cần thiết, nhóm tác giả dễ dàng tiếp cận được tình hình nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế, đồng thời nắm bắt các vấn đề có liên quan đến việc tự chủ nguồn nhân lực nói trên.
Bước cuối cùng của quá trình nghiên cứu là tiến hành đánh giá vấn đề được nghiên cứu Với phương pháp này, nhóm nghiên cứu cần tiến hành xâu chuỗi lại các mắt xích để đề ra những phương hướng giải quyết phù hợp với thực tiễn xã hội.
Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là bệnh viện công lập Phạm vi nghiên cứu chủ yếu tập trung vào cơ chế tự chủ về nguồn nhân lực ở các bệnh viện công trong nước
Công trình nghiên cứu, ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung đề tài nghiên cứu được chia làm 02 chương với cơ cấu như sau: Chương 1: Thực trạng pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam hiện nay
Chương 2: Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện cộng tại Việt Nam hiện nay.
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ TỰ CHỦ NGUỒN NHÂN LỰC Ở BỆNH VIỆN CÔNG TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY
Định nghĩa tự chủ nguồn nhân lực tại bệnh viện công
Để làm rõ định nghĩa của tự chủ nguồn nhân lực tại bệnh viện công, chúng tôi cho rằng trước hết cần phải có góc nhìn đúng đắn và hiểu biết cụ thể về các khái niệm tự chủ, nguồn nhân lực và tự chủ bệnh viện cũng như các thành tố cấu thành để từ đó có thể rút ra kết luận một cách toàn diện và đầy đủ nhất về tự chủ nguồn nhân lực tại bệnh viện công Đây là chính là tiền đề quan trọng để định hình xây dựng toàn bộ tư tưởng và đưa ra những phân tích, nghiên cứu xuyên suốt bài nghiên cứu
Ngày nay, trong bối cảnh các quốc gia trên thế giới đang hướng tới mô hình đổi mới quản lý khu vực công (New Public Management) thì quá trình “tự chủ” cũng ngày càng được phổ biến rộng rãi ở các nước trên thế giới từ đầu thập kỷ 80 Từ đó khái niệm về “tự chủ” cũng dần được mỗi quốc gia định nghĩa theo nhiều cách hiểu khác nhau tùy theo nhận thức về vai trò cũng như mục đích của nhà nước đối với quốc gia của họ
Theo Từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam, “tự chủ” được hiểu là loại quyền đặc biệt để có thể kiểm soát được một khu vực về quyền cai trị, con người hoặc bản thân một ai đó 1 Trong khi đó, tại quốc tế, thuật ngữ “tự chủ” được định nghĩa rộng hơn, đề cập đến mức độ phân cấp trong việc ra quyết định cho nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm: quản lý mang tính chiến lược, tuyển dụng nhân lực, quản lý tài chính, quản lý nguồn nhân lực, điều hành hoạt động và quản lý chất lượng dịch vụ 2 Tự chủ được thể hiện rõ nét thành hai mối quan hệ: Tự chủ giữa các đơn vị sự nghiệp công với nhà nước và tự chủ giữa đơn vị sự nghiệp công với các bộ phận trực thuộc trong đơn vị đó Tuy nhiên, tự chủ cũng có thể chỉ có tính chất thủ tục, hình thức (procedural) – quyền quyết định các phương tiện, cách thức để đạt đến mục tiêu đã được xác định trước, hoặc tự chủ có tính thực chất (substantial) – quyền quyết định các mục tiêu cũng như chương trình hoạt động 3
1 Hội đồng quốc gia (2005), Từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam - Quyển 4, NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội, tr.143
2 “Tự chủ bệnh viện: những thành công, khó khăn, bất cập và bài học kinh nghiệm”, Cổng thông tin điện tử Bộ Y tế, [https://healthvietnam.vn/thu-vien/tai-lieu-tieng-viet/benh-vien/tu-chu-benh-vien-nhung-thanh-cong-kho- khan-bat-cap-va-bai-hoc-kinh-nghiem] (truy cập ngày 20/12/2022)
3 Lê Đức Thọ (2021), “Tự chủ về nhân lực trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay”, Tạp chí Tài chính – Quản trị kinh doanh, (21), tr.3
Như vậy, theo nhóm tác giả, “tự chủ” có thể được hiểu là khả năng mà một cá nhân, đơn vị hoặc tổ chức được quyền tự đưa ra những quyết định liên quan đến các hoạt động quản lý, điều hành, giám sát về một lĩnh vực nhất định trong phạm vi quyền hạn của mình và ở một mức độ nhất định mà nhà nước cho phép thực hiện
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Ngày nay, trong quá trình phát triển kinh tế không ngừng nhằm bắt kịp với xu thế hội nhập và toàn cầu hóa của đất nước, xã hội hiện đại đã đặt ra nhu cầu về một lượng lớn các nguồn lực như nguồn lực về công nghệ, về vật tư, máy móc thiết bị hoặc về dịch vụ,… Tuy nhiên, nhìn chung, nguồn nhân lực vẫn là nguồn lực đóng vai trò quan trọng và là yếu tố quyết định cũng như chi phối các nguồn lực khác trong xã hội Sự khác biệt của quốc gia này với quốc gia khác, giữa xã hội này với xã hội khác phần lớn được thể hiện ở cách họ tận dụng và sử dụng nguồn lực vốn có xuất phát từ con người như thế nào một cách hiệu quả và tối ưu nhất để đem lại lợi ích lớn nhất cho toàn xã hội
Cho đến nay, khái niệm về nguồn nhân lực còn tồn tại nhiều quan điểm khác nhau Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là chỉ về “trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của con người hiện có hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng” 4 Cụ thể hơn, trích theo nội dung báo cáo “Chỉ số phát triển thế giới” của Ngân hàng Thế giới: “Nguồn nhân lực là toàn bộ “vốn con người” bao gồm: thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… mà mỗi cá nhân thành viên sở hữu” 5 Theo hai định nghĩa trên, nguồn nhân lực được xem như phần “vốn” sẵn có mà một con người đương nhiên được sở hữu, trong đó bao gồm ba yếu tố cơ bản là thể lực, trí lực và tâm lực Một mặt, ba yếu tố trên có mối quan hệ biện chứng, tức là có sự tác động, chuyển hóa và quy định lẫn nhau Mặt khác, đây cũng chính là những điều kiện cần và đủ để tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao Trong đó, trí lực là điều kiện đủ, mang tính quyết định để đánh giá khả năng lao động của một người thông qua năng lực tư duy, quản lý và giải quyết công việc, ngoài ra còn là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực để đảm nhận hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả Tuy nhiên, thể lực và tâm lực cũng là điều kiện mang tính cần thiết của nguồn nhân lực Đối với những công việc đặc thù với lĩnh vực có
4 Nguyễn Sinh Cúc (2014), “Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Lý luận chính trị online,
5 Nguyễn Sinh Cúc (2014), (3). chuyên môn cao đòi hỏi người lao động phải đáp ứng yêu cầu về sức khỏe và kỹ năng nghề nghiệp nhất định
Theo một nghiên cứu khác của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), khái niệm nguồn nhân lực là “toàn bộ số người trong độ tuổi có khả năng lao động, hiểu theo nghĩa rộng, đây là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội; theo nghĩa hẹp, là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự nghiệp phát triển xã hội” Định nghĩa trên của ILO đã giúp người đọc nhìn nhận nguồn nhân lực theo hai mặt khách quan và đa chiều
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho nền sản xuất xã hội, tức là cung cấp nguồn lực xuất phát từ con người cho sự phát triển Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là bao gồm toàn bộ dân cư là những người đáp ứng đầy đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi dân sự theo Bộ luật Dân sự 2015, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động 6 đều được xem là nguồn nhân lực và có thể đóng góp sức lao động của bản thân cho toàn xã hội
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội Nói cách khác, thông qua nguồn nhân lực tại mỗi quốc gia có thể đánh giá về khả năng, tiềm lực lao động xã hội mà quốc gia đó đang có Đồng thời, theo ILO, đây còn là nhân tố của sự nghiệp xây dựng và phát triển nền kinh tế - chính trị xã hội Kết luận trên là sự nhìn nhận và phân tích dưới hai khía cạnh Cụ thể:
Dưới góc độ phát triển kinh tế của đất nước, nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt:
Thứ nhất, về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ;
Thứ hai là về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động 7
Dưới dưới góc độ kinh tế chính trị: Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia 8 Trí lực được đề cập ở đây ngoài kỹ năng làm việc, trình độ lành nghề thì còn phải là những tư tưởng, lối tư
8 Nguyễn Sinh Cúc (2014), (3). duy và kiến thức được kết tinh và đúc kết từ truyền thống, văn hóa, từ hoàn cảnh lịch sử của từng quốc gia Từ đó, vận dụng vào thực tiễn để sáng tạo, sản xuất ra các công cụ lao động, tư liệu sản xuất phục vụ cho nhu cầu của đất nước
Tuy rằng ngày nay, công nghệ AI (Artificial Intelligence) đã và đang thay thế dần một số vị trí của con người trong lao động, đặc biệt là sản xuất hàng hóa Báo cáo của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) năm 2021 chỉ ra những nghề có nguy cơ bị robot thay thế là công nhân nhà máy (44%); nhân viên thu ngân (40%), lái xe taxi (20%); nhân viên chăm sóc khách hàng (18%), phi công (16%) Tuy nhiên, tầm quan trọng của nguồn nhân lực vẫn không thể phủ nhận là một yếu tố rất không thể thiếu để vận hành và phát triển đất nước
Từ các khái niệm trên, theo chúng tôi, nguồn nhân lực nhìn chung là nguồn lao động chính cho sự phát triển của đất nước, bao gồm toàn bộ những người đang có nhu cầu tìm việc và trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật, đáp ứng được các yêu cầu cơ bản của xã hội về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp bao gồm kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và trình độ lành nghề
1.1.3 Khái niệm tự chủ bệnh viện
Nhu cầu tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam hiện nay
Phát huy nội lực để tự chủ trong đơn vị sự nghiệp công lập là yêu cầu khách quan nhằm đảm bảo sự phát triển kinh tế-xã hội và là yêu cầu cấp thiết trong tình hình mới Hướng tới sự phát triển toàn diện trong thời kỳ hội nhập, Việt Nam không ngừng đổi mới trên các lĩnh vực kinh tế, văn hoá, giáo dục, Trong đó, đặc biệt quan tâm và chú trọng đến lĩnh vực y tế, Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 khóa XII về tăng cường công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới đã xác định mục tiêu tổng quát:
Nâng cao sức khoẻ cả về thể chất và tinh thần, tầm vóc, tuổi thọ, chất lượng cuộc sống của người Việt Nam Xây dựng hệ thống y tế công bằng, chất lượng, hiệu quả và hội nhập quốc tế Phát triển nền y học khoa học, dân tộc và đại chúng Bảo đảm mọi người dân đều được quản lý, chăm sóc sức khỏe 18
Từ đây, vấn đề thực hiện tự chủ ở các bệnh viện công lập được đặt ra
Trong xã hội ngày một phát triển, sức khỏe đang là vấn đề được ưu tiên hàng đầu Người dân tìm kiếm một mô hình chăm sóc sức khỏe toàn diện và tích hợp hơn Tính đến năm 2007, có 95% trong số 1119 bệnh viện của Việt Nam là bệnh viện công, đều thuộc sở hữu nhà nước (Bộ Y tế, 2007) Các bệnh viện của Việt Nam rất đa dạng, khác nhau “theo chiều dọc” về quy mô và chức năng và “theo chiều ngang” về bối cảnh kinh tế xã hội của các hoạt động và về chất lượng của cơ sở hạ tầng, quản lý, nhân viên và dịch vụ Với số giường bệnh trung bình dưới 80, Việt Nam có 597 bệnh viện tuyến huyện Ở tuyến trung ương có 324 bệnh viện tỉnh và thành phố, tập trung chủ yếu ở các thị xã và thành phố lớn Ở các tỉnh và thành phố giàu có hơn, các bệnh viện có thể khai thác thu nhập ngày càng tăng và nhu cầu dịch vụ ngày càng tăng Tuy nhiên, khu vực nông thôn có tốc độ tăng trưởng thu nhập chậm hơn nhiều Bệnh viện trung ương được ưa chuộng hơn bệnh viện tỉnh, trong khi bệnh viện huyện ít được ưa chuộng nhất, làm suy yếu chuỗi chuyển tuyến 19 Điều này đòi hỏi các cơ sở y tế nhất thiết phải được bổ sung, cải thiện, nâng cấp, đảm bảo cung cấp chất lượng dịch vụ y tế phù hợp, hướng bệnh viện công tiến hành nghiên cứu đổi mới phương pháp khám chữa bệnh về mặt tài
18 Thanh Quý, “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế: Thực trạng và giải pháp”, [https://www.tapchicongsan.org.vn/web/guest/chuong-trinh-muc-tieu-y-te-dan-so/-/2018/515704/phat-trien- nguon-nhan-luc-nganh-y-te thuc-trang-va-giai-phap.aspx] (truy cập ngày 25/12/2022)
19 Jonathan D London (2013) “The promises and perils of hospital autonomy: Reform by decree in in Vietnam”,
Social Science & Medicine, (96), tr 233. chính và nhân sự Việc thực hiện tự chủ một cách công khai, minh bạch sẽ giúp đạt mục tiêu nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh cho người dân
Nghị quyết số 33/2019/NQ-CP về thí điểm tự chủ của 04 bệnh viện thuộc Bộ Y tế đã được bệnh viện Bạch Mai và bệnh viện K áp dụng thí điểm tự chủ toàn diện từ năm 2019 Các bệnh viện thực hiện tự chủ trên phương diện tài chính và nhân lực Thực hiện tự chủ chú trọng, đề cập nhiều đến vấn đề tài chính nhưng chưa thật sự để tâm đến những tồn đọng về mặt con người gây ảnh hưởng đến mục đích tự chủ của bệnh viện Nghề y là một nghề đặc biệt vì thế nhân lực ngành y tế phải đáp ứng cả yêu cầu về chuyên môn và y đức Đội ngũ nhân lực y tế đa chuyên ngành, có chuyên môn tốt có khả năng cung cấp các dịch vụ y tế chất lượng cao và lấy người dân làm trung tâm là vô cùng cần thiết để đáp ứng nhu cầu y tế đang thay đổi tại Việt Nam, đặc biệt là sự gia tăng của các bệnh không lây nhiễm và già hóa dân số Trong công cuộc cải cách hệ thống y tế tại Việt Nam, một trong những việc trọng tâm là tập trung xây dựng nhân lực ngành y tế
Tự chủ bệnh viện làm tăng quyền tự chủ quản lý của các bệnh viện công trong khi vẫn duy trì quyền sở hữu công và cơ cấu chịu trách nhiệm của Chính phủ Như vậy, nó kéo theo sự chuyển đổi từ quản lý tập trung sang hình thành các tổ chức cung cấp dịch vụ gần như độc lập Động lực chính để thực hiện tự chủ hóa là mong muốn khắc phục sự kém hiệu quả của các hệ thống bệnh viện được quản lý tập trung, tài trợ bằng ngân sách và bảo vệ các sứ mệnh xã hội của y tế công cộng (Preker & Harding, 2003) Thông thường, tự chủ bệnh viện đã xảy ra trong bối cảnh cải cách phân cấp rộng rãi hơn, được đưa ra vì những lý do khác nhau, từ hiệu quả cho đến phương tiện chính trị (Lieberman, Capuno, & Van Minh, 2005) 20
Khảo sát và phỏng vấn được thực hiện để đưa ra các nghiên cứu đánh giá khả năng tự chủ của bệnh viện tại Việt Nam trong các lĩnh vực chức năng khác nhau Có 07 tiêu chí được đưa ra bao gồm mức độ bệnh viện tự quyết định chi tiêu, tầm quan trọng của vốn huy động từ các nguồn bên ngoài, mở rộng hoặc đa dạng hóa dịch vụ, tham gia liên doanh, tái phân bổ hoặc sa thải nhân viên và sử dụng hợp đồng, kết quả đánh giá được thể hiện thành các mức độ cao, trung bình, thấp Theo đó, năm trong số sáu bệnh viện tỉnh và thành phố đạt mức độ tự chủ cao Các bệnh viện huyện gần bệnh viện tỉnh
20 Jonathan D London (2013), (18), tr 233 giảm số lượng bệnh nhân do người sử dụng dịch vụ thể hiện mong muốn tiếp cận các dịch vụ tại bệnh viện tỉnh tuyến trên Bệnh viện thành phố Từ Dũ trì hoãn thực hiện trong 03 năm, chủ yếu là do các hoạt động của bệnh viện vượt xa mức cho phép theo Nghị định 10/2002/NĐ-CP Năm 2005, bệnh viện trả lương cho nhân viên cao gấp năm lần định mức lương của nhà nước, trong khi nghị định chỉ cho phép tăng gấp đôi Để cho phép thực hiện hiệu quả tự chủ bệnh viện công, nghiên cứu chỉ ra khung năng lực nhân sự bao gồm năm khía cạnh: năng lực chuyên môn và lãnh đạo của giám đốc nhân sự và sự hiểu biết của quản lý cấp cao về vai trò của nhân sự trong tổ chức; đội ngũ nhân sự có năng lực, chuyên nghiệp và hữu ích; tình trạng của chức năng nhân sự trong tổ chức; định hướng học tập của chức năng nhân sự; và hệ thống thông tin nhân sự bệnh viện 21
Hướng đến thực hiện tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công, Việt Nam nắm rõ những điều kiện của quốc gia để tiến hành một cách phù hợp và toàn diện
Về thuận lợi, Đảng và Nhà nước đã và đang xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế Nhận thức được vai trò nhân lực y tế đối với công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân, Nhà nước thực hiện chủ trương đa dạng hoá các hình thức đào tạo trong lĩnh vực y tế và đạt được những thuận lợi nhất định Bộ Y tế đã ban hành văn bản số 1915/BYT-K2ĐT ngày 08-4-2013 hướng dẫn các cơ sở đào tạo nhân lực y tế triển khai thực hiện Thông tư số 55/2012/TT-BGDĐT ngày 25/12/2012 quy định đào tạo liên thông trình độ cao đẳng, đại học Tiếp đó, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 319/QĐ-TTG phê duyệt Đề án “Khuyến khích và phát triển nhân lực y tế chuyên ngành lao, phong, tâm thần, pháp y và giải phẫu bệnh giai đoạn 2013-2020”, tạo ra sự thu hút trong đào tạo, tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực thuộc các chuyên ngành khó Các văn bản quy định đã phát huy hiệu quả, bước đầu giải quyết một phần thiếu hụt nhân lực trong các lĩnh vực y tế và tạo bước đột phá Số lượng và chất lượng y tế tăng qua các năm Bên cạnh đó, để tăng cường nhân lực cũng như chất lượng nguồn nhân lực cho các địa phương, các vùng kinh tế khó khăn, Nhà nước chỉ đạo Bộ Y tế thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ Bộ Y tế đã đề xuất hỗ trợ kỹ thuật theo Quyết định
385, và thông qua Quyết định liên quan 1816/QĐ-BYT (ngày 26/05/2008), dự kiến luân
21 Anne Vo and Timothy Batram (2012), “The adoption, character and impact of strategic human resource management: a case study of two large metropolitan Vietnamese public hospitals”, The International Journal of
Human Resource Management, (23), tr.3763 chuyển cán bộ bệnh viện tuyến trên từ bệnh viện tuyến trung ương và tuyến tỉnh xuống tuyến dưới, nhằm hỗ trợ chuyển giao kỹ năng và kiến thức 22 Trong phát triển ngành y tế, xây dựng mạng lưới y tế đồng bộ trong toàn quốc đặc biệt là tuyến bệnh viện từ địa phương hướng đến trung ương; đầu tư nguồn lực thỏa đáng để ngành y tế có thể làm tốt việc chăm sóc sức khỏe cộng đồng, Nhà nước xây dựng, đào tạo, ra chính sách khuyến khích và phân bổ hợp lý nguồn nhân lực cho cho ngành y tế để đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao của nhân dân
Về khó khăn, mặc dù Nhà nước đã có nhiều chính sách và tạo ra những thay đổi tích cực trong việc tăng số lượng nguồn nhân lực y tế, nhưng trên thực tế, ngành y vẫn còn gặp nhiều hạn chế trong việc chăm sóc sức khỏe cộng đồng Việc phân bố nguồn nhân lực y tế đến các vùng miền, địa phương còn mất cân đối, bất hợp lý Một số khu vực bị thiếu hụt về nguồn nhân lực như Tây Nguyên, Đồng bằng sông Cửu Long, các vùng núi, vùng sâu, vùng xa có điều kiện thấp do việc luân chuyển còn chậm trễ, thiếu sót Một số lĩnh vực: pháp y, giải phẫu, lao, phong, tâm thần… của ngành y tế thiếu nhân lực hơn hẳn các lĩnh vực khác Lý do chính của sự thiếu hụt này là do thu nhập thấp, không đủ đáp ứng nhu cầu đãi ngộ của đội ngũ nhân lực y tế Số lượng cán bộ y tế xin nghỉ việc, chuyển sang các đơn vị ngoài công lập, tư nhân ngày một tăng Theo số liệu thống kê của Công đoàn Y tế Việt Nam, tính chung từ đầu năm 2021 đến 30/6 năm
2022, toàn ngành có 9.400 viên chức y tế xin thôi việc, nghỉ việc Trong đó có 8.620 viên chức y tế thuộc quyền quản lý của các Sở Y tế các tỉnh, thành phố và 780 viên chức y tế thuộc thẩm quyền quản lý của các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Y tế 23 Tiếp đó, vấn đề quản lý và sử dụng nhân lực y tế còn nhiều bất cập và hạn chế Các bệnh viện công, trung tâm y tế tại địa phương không bổ sung kịp nguồn nhân lực trong khi cán bộ luân chuyển đi vùng khác vẫn tiếp diễn 24 Chất lượng nguồn nhân lực và dịch vụ cung ứng cũng là vấn đề đáng quan ngại Chất lượng chăm sóc bệnh nhân do hệ thống y tế Việt Nam cung cấp từ lâu đã bị chỉ trích công khai và rộng rãi trên các phương tiện truyền thông Việt Nam Gần đây, các tờ báo hàng đầu bao gồm Tin tức Thanh niên (Báo
22 Gillian Le và các tác giả khác (2015), “Negotiating Compliance: The Case of Autonomous Hospitals in Vietnam”, Development Policy Review, (33), tr 380
23 Nguyễn Tiến Dũng, “Những khó khăn và thách thức của ngành y tế trong giai đoạn hiện nay: Nhận diện để nỗ lực vượt qua”, [https://cdcsonla.gov.vn/Default.aspx?sid&pageid94&catid580&title=nhung-kho-khan- thach-thuc-cua-nganh-y-te-trong-giai-doan-hien-nay-nhan-dien-de-no-luc-vuot-qua-31798] (truy cập ngày 10/1/2023)
Vai trò của tự chủ nguồn nhân lực bệnh viện công tại Việt Nam hiện nay
Trên phạm vi quốc tế, ngày càng có nhiều nghiên cứu khám phá vai trò quan trọng của việc đưa ra các chiến lược quản lý nguồn nhân lực trong việc cải thiện kết quả của tổ chức với một số bằng chứng về tác động tích cực (Delaney và Huselid 1996; Huselid, Jackson và Schuler 1997; Boxall, Ang và Bartram 2011) 28 Dù các nghiên cứu trong lĩnh vực nguồn nhân lực đang là đề tài đầy hứa hẹn ở các cơ sở y tế phương Tây nhưng có rất ít hoặc hoặc không có nghiên cứu có hệ thống về thực hành quản lý nhân sự hiện nay ở các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là ở Việt Nam 29 Việc có quá ít bài
28 Anne Vo and Timothy Batram (2012), (20), tr 3761.
29 Anne Vo and Timothy Batram (2012), (20), tr 3763. nghiên cứu về vấn đề tự chủ nguồn nhân lực cho thấy Việt Nam chưa thực sự nhận thức được vai trò của phương thức này, do ảnh hưởng một phần của bối cảnh thể chế như chính sách của chính phủ, hiệp hội nhân viên, công đoàn,…
Trong bài nghiên cứu này, chúng tôi cho rằng, để xác định rõ ràng vai trò cũng như những ảnh hưởng của tự chủ nguồn nhân lực của bệnh viện công tại Việt Nam hiện nay, trước hết cần phải nhận thức thực trạng của hệ thống y tế công mà trọng tâm là nguồn nhân lực khi chưa áp dụng cơ chế tự chủ vào hoạt động của bệnh viện và ảnh hưởng của nó đến toàn bộ hoạt động điều hành, quản lý bệnh viện Từ đó, bài viết có thể đưa ra kết luận chính xác về vai trò của tự chủ nguồn nhân lực tại Việt Nam
Cụ thể, một nghiên cứu thực địa được tiến hành vào năm 2010 tại hai trong số các bệnh viện công lớn nhất ở miền Bắc Việt Nam (gọi tắt là SH1 và SH2) – “Việc áp dụng, đặc điểm và tác động của chiến lược quản lý nguồn nhân lực: Nghiên cứu điển hình về hai bệnh viện công lớn ở thành phố của Việt Nam” cùng với nhiều cuộc phỏng vấn chuyên sâu đã được tổ chức với một số người cung cấp thông tin gồm Ban Giám đốc, nhân viên nội bộ của bệnh viện,… Theo đó, các cuộc phỏng vấn được xác nhận rằng trước thời kỳ Đổi Mới, quản lý nhân sự tại các bệnh viện được kiểm soát tập trung và có đặc trưng là làm việc suốt đời, hệ thống khen thưởng do Nhà nước quản lý Cơ chế lập kế hoạch của Nhà nước thiếu linh hoạt đã hạn chế khả năng tuyển dụng và sa thải nhân viên do hiệu quả làm việc kém của các bệnh viện Người lao động là cán bộ, công chức, viên chức được bố trí nơi làm việc theo quy định của Nhà nước Việc thuyên chuyển lao động giữa các bệnh viện hay giữa địa phương không được khuyến khích hoặc trong nhiều trường hợp có thể bị cấm Hệ thống thù lao cứng nhắc với sự khác biệt vẫn chưa rõ ràng trong các hạng mục 30 Sau thời kỳ Đổi Mới, hệ thống quản lý của bệnh viện được trao thêm nhiều quyền quyết định, chịu trách nhiệm trong việc đưa ra các chiến lược quản lý nguồn nhân lực Trên lý thuyết, bộ phận hành chính bệnh viện đã có thể đảm nhận nhiều quyền kiểm soát hơn trong các hoạt động quản lý của họ, trong đó nhấn mạnh trọng tâm quản lý dài hạn và sự tích hợp giữa quản lý nhân sự và lập kế hoạch chiến lược để đạt được hiệu quả công việc tối ưu nhất Tuy nhiên, trên thực tế, ở cả hai bệnh viện lớn là SH1 và SH2 trong báo cáo nghiên cứu vẫn còn ở giai đoạn sơ khai Nguyên nhân chính được đưa ra bởi những người tham gia phỏng vấn là do sự
30 Anne Vo and Timothy Batram (2012), (20), tr 3763. kiểm soát chặt chẽ của Chính phủ đối với hoạt động của bệnh viện, sự trì trệ của tổ chức, thiếu nguồn tài chính và kiến thức nhân sự không đầy đủ của các nhà quản lý cấp cao của bệnh viện Nguồn nhân lực trong hệ thống quản lý phần lớn được kiểm soát bởi các cơ quan Nhà nước như Bộ Y tế, Ủy ban Nhân dân tỉnh và Phòng y tế huyện 31 Các chức năng nhân sự trong thời kỳ này được điều chỉnh bởi rất nhiều quy định và hướng dẫn phức tạp của Nhà nước, được thay đổi và cập nhật thường xuyên
Trong khi đó, theo các chuyên gia của Trường Đại học Công cộng Y tế Harvard cũng như Tiến sĩ Suriyawongpaisal thì vấn đề nguồn nhân lực (Human Resources) đóng vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện hiệu quả chính sách tự chủ bệnh viện (Hospital Autonomy) Các chiến lược được đề xuất nhằm nâng cao chất lượng của bệnh viện nhưng chỉ tập trung đẩy mạnh tự chủ tài chính mà bỏ qua nguồn tài nguyên này thì không thể được coi là cách giải quyết mang lại hiệu quả một cách tổng thể Nguồn nhân lực tiêu tốn từ 50% đến 70% khoản chi thường xuyên của hầu hết các cơ sở trên thế giới, và việc xử lý nhân sự sẽ ảnh hưởng đáng kể đến việc sử dụng hiệu quả 30% đến 50% các thành tố còn lại 32 Như vậy, việc dành nhiều khoản phí không cần thiết chỉ để chi trả cho nguồn nhân lực đã gián tiếp gây ra gánh nặng tài chính đáng kể không chỉ cho bệnh viện mà còn ở bản thân bệnh nhân, khách hàng
Dựa theo những phân tích đã trình bày, tự chủ nguồn nhân lực bệnh viện công có thể là một đóng góp quan trọng giúp phát huy năng lực nội tại của hệ thống cơ sở y tế vốn đang bị kìm hãm tại Việt Nam, đồng thời, nhằm để đáp ứng ngày một tốt hơn yêu cầu phát triển nhân lực trong xu thế hội nhập quốc tế sâu rộng Theo đó, vai trò của tự chủ nguồn nhân lực bệnh viện công có thể xét theo nhiều khía cạnh tiêu biểu như sau:
Thứ nhất, tự chủ nguồn nhân lực chính là điều kiện cần thiết để thực hiện quyền kiểm soát và áp dụng các hình thức kỷ luật đối với các bác sĩ, nhân viên dựa trên cơ sở công bằng, bình đẳng Việc đánh giá hiệu suất làm việc trên thực tế hay những cống hiến mang tính xây dựng tích cực cho uy tín, chất lượng của bệnh viện sẽ là tiêu chí tiên quyết để đưa ra quyết định tuyển dụng, khen thưởng hay thăng chức cho nhân viên Điều này cũng góp phần nâng cao chất lượng cũng như năng lực của nguồn nhân lực trong các bệnh viện công.Thay vì sự can thiệp trực tiếp của Nhà nước vào hoạt động nội bộ
31 Anne Vo and Timothy Batram (2012), (20), tr 3764
32 Suriyawongpaisal P (2006), (11), tr 238 các cơ sở y tế thì giờ đây Nhà nước chỉ giữ vai trò là người định hướng thông qua chính sách thích hợp phân bổ nguồn lực
Thứ hai, tự chủ nguồn nhân lực sẽ giúp lựa chọn ra những người đứng đầu đơn vị, những nhà quản lý cấp cao đã được trang bị đầy đủ kiến thức nhân sự và kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý Đây là vai trò quan trọng bởi tự chủ bệnh viện là một chính sách còn mới mẻ ở Việt Nam, mỗi bệnh viện không chỉ phải áp dụng cơ chế tự chủ vào hoạt động điều hành đảm bảo tuân thủ theo chính sách của Nhà nước mà còn cần dựa trên điều kiện thực tế, mức độ thực hiện tự chủ khác nhau ở mỗi cơ sở để đưa ra những điều chỉnh cho phù hợp, linh hoạt; cần đảm bảo phát triển tối đa lợi ích, kích thích tinh thần làm việc của các nhân viên từ đó nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh đồng thời giảm thiểu những nguy cơ phát sinh hoặc hạn chế gây bất lợi trong quá trình áp dụng tự chủ bệnh viện cho đơn vị
Thứ ba, tự chủ nguồn nhân lực tại bệnh viện công đang là xu thế tất yếu giúp các cơ sở y tế tại Việt Nam có cơ hội cạnh tranh vị thế với các bệnh viện trên thế giới Trao quyền tự chủ sẽ giúp giảm bớt gánh nặng tài chính mà ngân sách Nhà nước phải chi hàng năm cho hệ thống y tế công lập trên cả nước, thay vào đó, Nhà nước có thể tập trung nâng cao chất lượng cơ sở hạ tầng, cầu đường hoặc đầu tư phát triển các loại hình khác như du lịch, dịch vụ,…
Tóm lại, vai trò của tự chủ nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng để thực hiện thành công một cách toàn diện cơ chế tự chủ bệnh viện công tại Việt Nam Những giải pháp hay kiến nghị để hoàn thiện quá trình tự chủ muốn đi đúng trọng tâm, thiết thực, hiệu quả thì trước hết cần xác định rõ từng khía cạnh bản chất của vấn đề, từ đó mới có thể đi đến các bước tiếp theo.
Thực trạng quy định của pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam hiện nay
1.4.1 Tính hợp lý của các quy định pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam hiện nay
Hiện nay, tại Việt Nam mặc dù có những quy định pháp luật đề cập đến vấn đề tự chủ nguồn nhân lực nhưng còn khá mơ hồ và thiếu sự rõ ràng, có thể kể đến như: Nghị định số 43/2006/NĐ-CP, ban hành ngày 25/4/2006 về giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập; Nghị định số 64/2009/NĐ-CP về chính sách đối với cán bộ, viên chức y tế công tác ở vùng có điều kiện kinh tế-xã hội đặc biệt khó khăn Nghị định 56/2011/NĐ-CP, quy định chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập Quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn
2012 – 2020 được Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành năm 2012 với mục tiêu chung là “Phát triển nhân lực y tế góp phần nâng cao chất lượng công tác y tế, dân số, và đáp ứng nhu cầu về bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe của nhân dân hướng tới mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát triển” Bản Quy hoạch cũng nêu rõ 4 mục tiêu cụ thể:
(i) Phát triển nhân lực y tế đủ về số lượng, chất lượng, có cơ cấu và phân bố hợp lý; (ii) Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội và hội nhập quốc tế;
(iii) Nâng cao năng lực quản lý điều hành nhân lực y tế;
(iv) Xây dựng chế độ, chính sách, môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ hợp lý cho nhân lực y tế, đặc biệt là ở các vùng miền núi, khó khăn, vùng có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số, và một số lĩnh vực kém thu hút
Nghị quyết 29-NQ/TW được Hội nghị lần thứ 8 Ban Chấp hành Trung ương khóa
XI ban hành năm 2013, về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo Nghị quyết đã đưa ra định hướng để đổi mới lĩnh vực đào tạo nhân lực y tế và Bộ Y tế hiện đang xây dựng kế hoạch hành động để triển khai Nghị quyết này; Nghị định 106/2020/NĐ-
CP về vị trí việc làm và số lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập; Nghị quyết số 33/NQ-CP ngày 19/5/2019 của Chính phủ về thí điểm tự chủ của 04 Bệnh viện thuộc Bộ Y tế; Việc đưa ra các quy định về tự chủ nguồn nhân lực trong bệnh viện công tại Việt Nam là một bước đi đúng đắn, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chăm sóc sức khoẻ công cộng và phục vụ tốt hơn cho nhu cầu y tế của người dân
Mặc dù, có nhiều quy định pháp luật liên quan đến tự chủ nguồn nhân lực trong bệnh viện công được đưa ra nhưng để đánh giá về tính hợp lý của các quy định pháp luật này, ta có thể xem xét trên các yếu tố sau đây: Đầu tiên, là khả năng đáp ứng nhu cầu và chất lượng chăm sóc sức khỏe của người dân: Việc áp dụng tự chủ nguồn nhân lực cần phải đảm bảo rằng các bệnh viện công vẫn đủ sức lực và nhân lực để đáp ứng nhu cầu sức khỏe của người dân Nếu không đảm bảo được điều này, việc áp dụng tự chủ nguồn nhân lực có thể dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực trong bệnh viện công, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng chăm sóc sức khỏe của người dân
Thứ hai , là đảm bảo quyền lợi của nhân viên y tế: Việc áp dụng tự chủ nguồn nhân lực cần phải đảm bảo quyền lợi của nhân viên y tế, bao gồm quyền được trả lương xứng đáng với năng lực và kinh nghiệm, quyền được đào tạo và phát triển nghề nghiệp, quyền được tham gia bảo hiểm xã hội và quyền được bảo vệ trong trường hợp xảy ra tranh chấp lao động
Cuối cùng, là đảm bảo tính minh bạch và công khai: Việc áp dụng tự chủ nguồn nhân lực cần phải đảm bảo tính minh bạch và công khai trong việc tuyển dụng, đánh giá và quản lý nhân viên y tế Điều này giúp đảm bảo công bằng và tránh tình trạng tham nhũng, bất công trong việc xét tuyển, thăng chức và xếp hạng nhân viên y tế
Các quy định về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam hiện nay có thể đánh giá là hợp lý qua các khía cạnh sau đây:
Trước hết , việc tự chủ nguồn nhân lực giúp cho bệnh viện công có thể tuyển dụng và phát triển đội ngũ nhân viên phù hợp với nhu cầu và tiêu chí chất lượng của bệnh viện Điều này giúp cải thiện chất lượng chăm sóc sức khỏe cho người dân và nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động của bệnh viện Tại khoản 1 Điều 2 Nghị định số 43/2006/NĐ-CP cho phép đơn vị sự nghiệp công lập tự chịu trách nhiệm trong việc tổ chức công việc, sắp xếp lại bộ máy, sử dụng lao động và nguồn lực tài chính Cũng tại Nghị định số 43/2006/NĐ-CP, Điều 6 quy định về tổ chức bộ máy, bệnh viện công có quyền quyết định về việc thành lập mới, sáp nhập, giải thể và người đứng đầu bệnh viện công sẽ quyết định về chức năng, nhiệm vụ cụ thể và quy chế hoạt động của các tổ chức trực thuộc Việc thực hiện Nghị định số 43/2006/NĐ-CP đã bước đầu mang lại những thành quả nhất định: Về tổ chức bộ máy: Các bệnh viện đã chủ động trong sắp xếp lại tổ chức/thành lập mới các khoa phòng, điều chuyển cán bộ giữa các khoa phòng; Về hoạt động chuyên môn: Hầu hết các bệnh viện đều mở rộng các loại hình dịch vụ khám chữa bệnh, do đó có sự thay đổi rõ rệt về các hoạt động chuyên môn của bệnh viện (công suất sử dụng giường bệnh tăng lên 25% tại các bệnh viện tự chủ toàn phần, 17% tại BVTW, 14% tại bệnh viện tuyến tỉnh, 16% tại tuyến huyện so với năm trước khi thực hiện tự chủ; Số lượt khám bệnh và nhập viện ở hầu hết bệnh viện các tuyến đều tăng: mức chênh lệch về tổng số lượt khám bệnh của năm 2008 và 2005 là từ 1,3 - 1,5 lần; mức chênh về tổng số lượt nhập viện là từ 1,2 - 1,4 lần; số xét nghiệm bình quân/lượt bệnh nhân tăng 1,5 lần ở bệnh viện tự chủ toàn phần; tăng 1,4 lần ở bệnh viện tuyến TW; tăng 2,1 lần ở bệnh viện tuyến tỉnh; tăng 1,3 lần ở bệnh viện tuyến huyện; số xét nghiệm chẩn đoán hình ảnh từ CT- scanner trung bình/lượt bệnh nhân tại bệnh viện tuyến TW tăng 2 lần năm 2008 so với năm 2005; ở tuyến tỉnh tăng 3 lần ) 33
Báo cáo Chỉ số PAPI công bố năm 2019 cho thấy chỉ số hài lòng của người dân về y tế công lập tăng từ 1,92 năm 2017 lên 1,96 năm 2018 (thang điểm 2,5); chỉ 0,4% số người sử dụng dịch vụ y tế của bệnh viện công tuyến huyện phải lót tay nhân viên y tế để được chăm sóc tốt hơn (năm 2013 là 20%, năm 2016 là 17%, năm 2017 là 9%) Khảo sát của Tổ chức Sáng kiến Việt Nam, Oxfam cho thấy chỉ số hài lòng người bệnh nội trú năm 2018 đạt 80,8% (năm 2017 là 79,6%) Phần mềm trực tuyến khảo sát hài lòng người bệnh và nhân viên y tế đã có tổng số trên 3,4 triệu lượt người được các bệnh viện khảo sát, các góp ý chân thành, tích cực của người bệnh và nhân viên y tế đã được hệ thống ghi nhận Tỷ lệ hài lòng người bệnh nội trú do các bệnh viện tự khảo sát đến nay đạt 80,6%, rất thống nhất với kết quả khảo sát độc lập 34 Từ đó cho thấy các quy định về tự chủ nguồn nhân lực trong bệnh viện công hiện nay đã được tiến hành hợp lý, từng bước lấy được lòng tin, sự hài lòng của người dân và tạo bàn đạp để có thể tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật ngày một hoàn thiện hơn
Thứ hai, việc tự chủ nguồn nhân lực cũng có thể giúp cho các bệnh viện công có khả năng cạnh tranh với các bệnh viện tư nhân trong việc tuyển dụng và giữ chân các nhân viên giỏi và có kinh nghiệm Việc tự chủ nguồn nhân lực giúp bệnh viện công có thể tự do trong việc tuyển dụng các vị trí làm việc, mời chuyên gia hoặc cử các cán bộ, nhân viên theo học các nghiệp vụ cần thiết để phát huy tay nghề, từ đó nâng cao sức cạnh tranh với các bệnh viện tư nhân Bên cạnh đó, việc tự chủ về nguồn lương, đưa ra mức lương phù hợp với năng lực của từng y, bác sĩ, góp phần tạo ra động lực cho các y, bác sĩ đang làm việc trong bệnh viện không ngừng nâng cao chuyên môn của bản thân để hưởng mức thù lao cao hơn, còn góp phần thu hút các y, bác sĩ giỏi tham gia ứng tuyển để phục vụ cho bệnh viện công lập Tại khoản 1 Điều 7 Nghị định số 43/2006/NĐ-
CP, đã cho phép người đứng đầu bệnh viện công lập được quyết định ký hợp đồng thuê, khoán công việc đối với những công việc không cần thiết bố trí biên chế thường xuyên; ký hợp đồng và các hình thức hợp tác khác với chuyên gia, nhà khoa học trong và ngoài nước để đáp ứng yêu cầu chuyên môn của từng đơn vị
33 Bộ Y tế (2010), “Báo cáo kết quả khảo sát tình hình thực hiện Nghị định 43/2006/NĐ-CP trong hệ thống bệnh viện công lập”
34 Bộ Y tế (2019), “Báo cáo Tổng kết công tác y tế năm 2019 và nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu năm 2020”, tr 5
Cũng tại khoản 2 Điều 25 Nghị định số 43/2006/NĐ-CP, quy định về tiền công, tiền lương và thu nhập được quy định dựa trên sự đóng góp của các cá nhân, người nào có hiệu suất công tác cao, đóng góp nhiều cho việc tăng thu, tiết kiệm chi được trả nhiều hơn Thủ trưởng đơn vị chi trả thu nhập tăng thêm theo quy chế chi tiêu nội bộ của đơn vị Điều này giúp tạo nên một động lực thúc đẩy đội ngũ y, bác sĩ không ngừng cống hiến, để nhận được mức lương đúng với năng lực, công sức mà bản thân đã bỏ ra Thành quả thu được là thu nhập của cán bộ công nhân viên tăng lên đáng kể qua các năm: so sánh thu nhập tăng thêm giữa các năm cho thấy thu nhập tăng thêm của cán bộ công nhân viên năm 2008 tăng một cách rõ rệt so với năm 2005, tuy nhiên tăng không nhiều ở các bệnh viện tự chủ toàn phần (chỉ tăng 1,2 lần); tăng 1,7 lần ở bệnh viện tuyến TW; tăng gấp 3 lần ở các bệnh viện tuyến tỉnh 35
Thực trạng thực hiện pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam hiện nay
Ngành y tế đang ngày càng nhận được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước vì nó tác động trực tiếp đến đời sống nhân dân Nhờ có được sự ưu ái này nên từ giáo dục, đào tạo đến sự phát triển của khoa học, công nghệ cũng ngày càng phát triển, điều này giúp cho ngành Y tế có thêm động lực để nâng cao chất lượng đội ngũ bác sĩ của ngành nói chung Cùng với sự phát triển chung của ngành, các Bệnh viện công lập cũng được quan tâm, nó giống như cái móng của một ngôi nhà, khi nhân sự của Bệnh viện công lập có được chất lượng cao, dịch vụ y tế được đảm bảo Thực hiện tốt Đề án 1816 giúp giảm tình trạng quá tải cho các Bệnh viện tuyến trên, đặc biệt là các Bệnh viện tuyến Trung ương, giúp chuyển giao công nghệ và đào tạo cán bộ tại chỗ nhằm nâng cao tay nghề cho cán bộ y tế tuyến dưới Hiện nay, tình trạng vượt tuyến khám, chữa bệnh xảy ra ngày càng phổ biến, nhiều người bệnh đến cơ sở khám chữa bệnh tuyến Trung ương để khám, chữa các bệnh thông thường mà hoàn toàn có thể điều trị hiệu quả ở tuyến tỉnh, thậm chí là tuyến huyện Hiện tượng này gây ra tình trạng quá tải tại các Bệnh viện Trung ương Để giải quyết khó khăn, thách thức trên Ngày 11/03/2013 Bộ Y tế đã ban hành Quyết định 774/QĐ-BYT về việc phê duyệt Đề án Bệnh viện vệ tinh giai đoạn
2013-2020 Bộ Y tế đã thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao năng lực, trình độ của đội ngũ bác sĩ thông qua hoạt động chỉ đạo tuyến, hướng dẫn hỗ trợ chuyên môn, chuyển giao kỹ thuật, đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị
Tuy nhiên, các Bệnh viện công lập còn thiếu cán bộ chuyên môn có trình độ phù hợp để sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế đã được đầu tư Đề án Bệnh viện vệ tinh giúp gắn thương hiệu của Bệnh viện tuyến trên với Bệnh viện tuyến dưới, đẩy mạnh công tác đào tạo đội ngũ bác sĩ tuyến dưới, chuyển giao kỹ thuật từ Bệnh viện tuyến trên về Bệnh viện tuyến dưới, giúp Bệnh viện tuyến dưới, sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất đã được đầu tư
Trong thời gian gần đây, Việt Nam đã có những chính sách mới liên quan đến tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công Tuy nhiên, việc thi hành pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công vẫn còn gặp một số thách thức Một trong những thách thức đó là sự thiếu thông tin và hiểu biết về pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công Nhiều bệnh viện công vẫn chưa hiểu rõ về quyền và nghĩa vụ của mình trong việc tự chủ nguồn nhân lực, cũng như chưa có đủ kinh nghiệm để triển khai các chính sách mới liên quan đến việc tự chủ nguồn nhân lực
Ngoài ra, việc đánh giá và quản lý nhân sự cũng là một thách thức lớn khi triển khai pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công Để có thể tự chủ nguồn nhân lực, bệnh viện công cần phải đánh giá và quản lý nhân sự của mình một cách chuyên nghiệp và có kế hoạch phát triển nhân sự phù hợp với các nhu cầu của bệnh viện
Một vấn đề khác là việc tìm kiếm và thu hút nhân sự chất lượng cao Bệnh viện công đang gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân sự tài năng, đặc biệt là trong các lĩnh vực chuyên môn cao Điều này ảnh hưởng đến khả năng của bệnh viện trong việc cung cấp dịch vụ chất lượng cao đến người dân
Tóm lại, việc thi hành pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam đang gặp một số thách thức Cần có sự nỗ lực từ các cơ quan chức năng, bệnh viện công và các tổ chức liên quan để giải quyết các thách thức này, từ đó đẩy mạnh việc triển khai chính sách về tự chủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế công cộng
Bên cạnh đó, hiện nay, việc tuân thủ pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam cũng còn gặp nhiều khó khăn và hạn chế Đơn vị sự nghiệp công được phép tự chủ về nhân sự: xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp trình cấp có thẩm quyền phê duyệt; tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và quản lý viên chức, người lao động theo quy định của pháp luật; thuê hợp đồng lao động để thực hiện nhiệm vụ theo quy định tại Điều 7 Nghị định 16/2015/NĐ-CP về cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập Đơn vị sự nghiệp công lập còn có trách nhiệm thường xuyên rà soát về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và vị trí việc làm, số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp của đề án vị trí việc làm đã được phê duyệt Hàng năm, xây dựng đề án điều chỉnh vị trí việc làm trong các trường hợp quy định tại Điều 11 Nghị định số 41/2012/NĐ-CP của Chính phủ (Điều 10 và khoản 1 Điều
11 Thông tư 14/2012/TT-BNV hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày
8 tháng 5 năm 2012 quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập) Tuy nhiên, trong thực tế, vẫn còn tồn tại nhiều vướng mắc
Một trong những vấn đề đang gặp phải là việc thu hút và giữ chân các nhân viên y tế tốt, đặc biệt là các chuyên gia và bác sĩ Bệnh viện công thường không có khả năng cạnh tranh về mức lương và phúc lợi với các bệnh viện tư nhân hoặc các công ty y tế, do đó nhiều nhân viên chất lượng cao đã chuyển sang làm việc tại các bệnh viện tư nhân
Ngoài ra, các quy định pháp luật về tuyển dụng và đào tạo nhân viên y tế cũng còn hạn chế Các bệnh viện công thường phải tuyển dụng nhân viên theo quy định của
Bộ Y tế và các cơ quan chức năng, không thể tuyển dụng độc lập và có kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên y tế theo nhu cầu, khả năng của bệnh viện Bệnh viện công là đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định tại Nghị định số 16/2015/NĐ-CP quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập Do đó, theo quy định tại Điều 1 Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 về việc thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập và khoản 2 Mục I Thông tư 15/2001/TT-BTCCBCP của Ban tổ chức - Cán bộ chính phủ về việc thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thì những công việc được ký hợp đồng lao động gồm:
1/ Sửa chữa, bảo trì đối với hệ thống cấp điện, cấp, thoát nước ở công sở, xe ô tô và các máy móc, thiết bị khác đang được sử dụng trong cơ quan, đơn vị sự nghiệp;
5/ Trông giữ phương tiện đi lại của cán bộ, công chức và khách đến làm việc với cơ quan, đơn vị sự nghiệp;
6/ Công việc khác như: nấu ăn tập thể, tạp vụ, mộc nề, chăm sóc và bảo vệ cảnh quan trong cơ quan, tổ chức, đơn vị
Còn các công việc chuyên môn, ngoài các vị trí công việc được nêu ở trên được xếp vào vị trí việc làm Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập (quy định tại khoản 1 Điều 7, Luật Viên chức 2010 và khoản 1 Điều 2, Nghị định số 41/2012/NĐ-CP quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập), sẽ thuộc chế độ của vị trí việc làm)
Tình trạng áp dụng pháp luật tự chủ về nguồn nhân lực trong bệnh viện công ở Việt Nam hiện nay vẫn còn đang trong quá trình thực hiện và đang gặp phải một số thách thức và hạn chế Một số vấn đề cần được giải quyết bao gồm:
Một là, phân bổ nguồn nhân lực mất cân đối, bất hợp lý theo vùng, miền, lĩnh vực Nhiều khu vực còn thiếu nhân lực y tế như Vùng đồng bằng sông Cửu Long và Tây Nguyên có tỷ lệ bác sĩ trên vạn dân thấp nhất so với cả nước Đặc biệt, một số lĩnh vực: pháp y, giải phẫu, lao, phong, tâm thần… của ngành y tế thiếu nhân lực hơn hẳn các lĩnh vực khác Lý do của sự thiếu hụt này là do thu nhập thấp, không đủ thu hút cán bộ y tế Tình trạng thiếu nhân lực y tế nói chung và nhân lực có trình độ là bác sĩ ở tuyến y tế cơ sở, cũng như nhân lực y tế dự phòng vẫn còn là vấn đề đáng lo ngại, trong khi tỷ lệ số trạm y tế có bác sĩ ở Hà Nội là 93,8% thì Lào Cai là 35,4%; Quảng Nam là 31,6%, cá biệt ở Quảng trị chỉ 8,5% số trạm y tế xã có bác sĩ làm việc Tình trạng biến động nguồn nhân lực y tế tại tuyến huyện, xã là vấn đề Nhà nước cần phải quan tâm hơn nữa Số cán bộ nghỉ việc, chuyển đi ở các cơ sở tuyến huyện bằng 50% tổng số nhân lực mới tuyển dụng, ở tuyến xã, số nhân lực nghỉ việc, chuyển đi bằng 30% số mới tuyển 56 Nhiều bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện nhiều năm không tuyển được bác sĩ nào trong khi số lượng cán bộ chuyển đi nơi khác vẫn tiếp diễn Cùng với đó là chế độ chính sách đãi ngộ chưa thỏa đáng, chưa tạo ra sự khác biệt lớn để khuyến khích cán bộ y tế về
Thực tiễn pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại các quốc gia trên thế giới
Bệnh viện công là một thành phần quan trọng của hệ thống y tế ở nhiều nước đang phát triển Một số chính phủ gần đây đã đưa ra quyết định trao quyền tự chủ nguồn nhân lực nhiều hơn cho các hoạt động của bệnh viện với kỳ vọng rằng nó có thể mang lại một phương tiện tăng cường hiệu quả và hiệu suất của các bệnh viện công Tuy nhiên, tương đối ít nghiên cứu hướng tới việc đánh giá kinh nghiệm của các bệnh viện này Trong quá trình tìm hiểu, nhóm nghiên cứu nhận thấy việc thực hiện cơ chế tự chủ nguồn nhân lực tại bệnh viện công ở Thái Lan và Pakistan đã có những thành công nhất định Song, các quốc gia này cũng có điều kiện thực hiện tự chủ nguồn nhân lực bệnh viện tương tự tại Việt Nam Trên cơ sở đó, Việt Nam có thể tham khảo những kinh nghiệm để hoàn thiện các chính sách trên lĩnh vực này.
Tại Thái Lan Định nghĩa về Bệnh viện tự chủ (HA) của Thái Lan giúp các bệnh viện công chuyển một bước từ mô hình “công hoàn toàn” sang mô hình “hoàn toàn tư nhân” Phạm vi tự chủ ở Thái Lan sẽ không chỉ giới hạn ở các bệnh viện công mà còn liên quan đến mạng lưới các cơ sở y tế công ở cấp tỉnh hoặc cấp xã Các bệnh viện tự chủ sẽ tiếp tục hoạt động như một phần của hệ thống y tế dựa trên các nguyên tắc công bằng xã hội, tức là phí người dùng sẽ được ấn định dựa trên khả năng chi trả và việc sử dụng dịch vụ dựa trên nhu cầu của người dân Đặt ra vấn đề tự chủ bệnh viện công, quản lý nhân lực ngành y tế là một thách thức đối với hệ thống y tế ở Thái Lan Quản lý nguồn nhân lực (HRM) đã được coi là thành phần quan trọng nhất để sắp xếp thành công việc chăm sóc sức khỏe HRM liên quan đến việc huy động, tạo động lực và phát triển năng lực của nhân viên y tế nhằm đạt được các mục tiêu về sức khỏe Có một số thách thức trong HRM, cụ thể là động lực thấp, sử dụng nhân viên không hiệu quả, năng suất của nhân viên thấp, kỹ năng/kiến thức lỗi thời và không phù hợp cũng như sự phân bổ tổng thể Những thách thức chính trong phát triển nguồn nhân lực là việc triển khai các chuyên gia y tế có trình độ cao đến các vùng nông thôn và quản lý hiệu quả nguồn nhân lực 67
67 Suriyawongpaisal P (2006), (11), tr 164 Đạo luật Kế hoạch và Quy trình Phân cấp cho các Tổ chức Hành chính Địa phương (The Plans and Process for Decentralization to Local Administrative Organizations Act) năm 1999 kêu gọi các bộ của chính phủ Thái Lan, bao gồm Bộ Y tế Công cộng (MOPH), xây dựng các kế hoạch hành động để phân cấp chức năng, nguồn lực và nhân viên cho các bệnh viện tự chủ 68 Theo MOPH, các cơ sở cung cấp dịch vụ công tạo thành một hệ thống phân cấp các cơ sở chăm sóc sức khỏe bắt đầu từ các trung tâm y tế ở cấp huyện, bệnh viện cộng đồng ở cấp huyện, bệnh viện cấp tỉnh và khu vực ở các thành phố đô thị của mỗi tỉnh và ở Bangkok Các dịch vụ của họ chiếm khoảng 70% tất cả các dịch vụ chăm sóc sức khỏe trong nước Phần còn lại được chia sẻ bởi các bệnh viện công thuộc các bộ khác và các nhà cung cấp tư nhân Văn phòng Y tế cấp tỉnh ở mỗi tỉnh ngoại trừ Bangkok chịu trách nhiệm lập kế hoạch, điều phối, điều chỉnh và quản lý các dịch vụ y tế được cung cấp 69
Theo hướng dẫn về phân quyền do MOPH xây dựng, việc phân quyền của các bệnh viện tự chủ chỉ xảy ra khi các tiêu chí sau được đáp ứng:
(1) Đô thị đáp ứng các tiêu chí sẵn sàng để quản lý trung tâm y tế: thành lập Bộ phận Y tế Công cộng và đóng góp kinh phí cho Quỹ Y tế Cộng đồng (một sáng kiến của Văn phòng An ninh Y tế Quốc gia (NHSO) nhằm khuyến khích chính quyền địa phương lãnh đạo và cam kết nguồn lực cho các hoạt động phòng chống dịch bệnh và tăng cường sức khỏe, với sự đồng tài trợ của NHSO);
(2) Ít nhất 50% nhân viên, bao gồm cả người đứng đầu trung tâm ủng hộ việc chuyển giao nhân sự Ngoài ra, cộng đồng địa phương được khảo sát hoặc tham khảo ý kiến để đảm bảo có đa số cộng đồng ủng hộ việc phân quyền Kết quả là phạm vi trách nhiệm y tế của các trung tâm y tế cũng như trách nhiệm giải trình và các ưu đãi khác nhau ở các địa phương khác nhau
Nhân lực y tế không còn theo chế độ công chức mà được tuyển dụng theo các chính sách đãi ngộ trong Luật Tư nhân 70 Các quan hệ hợp đồng giữa bệnh viện và nhân viên y tế được quyết định dựa vào năng lực và chất lượng làm việc của họ Đãi ngộ và phúc lợi từ chính phủ quyết định trên hiệu suất làm việc thay vì chức vụ Các bác sĩ và
68 Hawkins và các tác giả khác (2009), “Devolution of Health Centers and Hospital Autonomy in Thailand: A Rapid Assessment”, Journal of Health Systems Research, 3(02), tr 215
70 Bộ Y Tế (2014), “Tự chủ bệnh viện: những thành công, khó khăn, bất cập và bài học kinh nghiệm”, [https://healthvietnam.vn/thu-vien/tai-lieu-tieng-viet/benh-vien/tu-chu-benh-vien-nhung-thanh-cong-kho-khan- bat-cap-va-bai-hoc-kinh-nghiem] (truy cập ngày 17/4/2023) nhân viên y tế được trả lương cao cho công việc toàn thời gian, hạn chế thời gian làm việc ngoài giờ 71 Bệnh viện tự chủ tự chịu trách nhiệm về đội ngũ y tế của mình Hệ thống khen thưởng, tính minh bạch trong tuyển dụng và thăng tiến nhân viên có thể tăng cường khả năng giữ chân nhân viên Trên phương diện giám sát hoạt động dịch vụ y tế, việc cung cấp phản hồi nhân viên y tế dựa trên khiếu nại của bệnh nhân, sử dụng sự giám sát của Trưởng Bộ phận Y tế Công cộng và các cuộc họp lấy ý kiến của địa phương để đảm bảo chất lượng những dịch vụ được cung cấp, khởi xướng các cuộc khảo sát về tình trạng sức khỏe cộng đồng và các yếu tố quyết định sức khỏe, làm cơ sở để thiết lập các kế hoạch y tế địa phương thực tế 72 Hiện tại, Thái Lan đang tích cực đào tạo đội ngũ nhân viên y tế cấp bậc đại học và sau đại học tại các bệnh viện để bổ sung nguồn nhân lực và đảm bảo chất lượng đầu ra cho nhân lực ngành y tế Việc tổ chức có hệ thống đào tạo tại chức để cập nhật hoặc giới thiệu các kỹ năng mới cho tất cả các cấp của nhân viên theo kế hoạch chiến lược của bệnh viện có thể nâng cao năng lực của nhân viên phù hợp với nhu cầu của bệnh viện Tuy nhiên, các bệnh viện tự chủ đòi hỏi việc đào tạo phải được chi trả một khoản thanh toán nhất định Đây là một mối quan ngại cho vấn đề nhân lực y tế trong tương lai của quốc gia này
Nhìn chung, tự chủ nhân lực ở bệnh viện công tại Thái Lan đã đạt được những thành tựu nhất định: thành công đối với bệnh viện Ban Phaeo Kết quả về tự chủ bệnh viện như sau:
(1) Mô hình Bệnh viện Ban Phaeo được thiết kế tốt, rõ ràng và nhất quán Hiệu suất của nó trong việc cải thiện chất lượng dịch vụ và tăng doanh thu của nó đã rất thành công;
(2) Sự hỗ trợ của cộng đồng đối với bệnh viện là một yếu tố thành công chính nhưng cơ chế phản hồi của bệnh nhân và cộng đồng về các ưu tiên và hiệu suất cung cấp dịch vụ có thể được tăng cường để nâng cao trách nhiệm giải trình và điều chỉnh tốt hơn các ưu tiên của dịch vụ với nhu cầu và sở thích của người dùng;
(3) Mô hình này nên được nhân rộng ở các bệnh viện khác, ngoại trừ các bệnh viện cộng đồng nhỏ phục vụ dân số nhỏ, phân tán 73
Chính nhờ sự đáp ứng đầy đủ về các chính sách đãi ngộ đã khích lệ nguồn nhân lực y tế hoàn thành tốt công tác chăm sóc người dân mà không chịu ảnh hưởng bởi các tác động tiêu cực từ vấn đề tài chính
72 Hawkins và các tác giả khác (2009), (67), tr 220
73 Hawkins và các tác giả khác (2009), (67), tr 214
Có thể thấy, pháp luật tự chủ nguồn nhân lực tại bệnh viên công ở Việt Nam có những nét tương đồng với pháp luật của Thái Lan về khái niệm, hệ thống quản lý và bổ nhiệm Tuy nhiên, việc thực hiện tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện tại Thái Lan được hệ thống hóa và có sự phân cấp rõ ràng hơn, trong khi Việt Nam chỉ tập trung tiến hành tự chủ đối với các bệnh viện lớn thuộc tuyến trung ương Ngoài ra, tại Thái Lan, việc thực hiện tự chủ nguồn nhân lực còn mở rộng thêm cơ chế đào tạo nguồn nhân lực từ cấp đại học, sau đại học Điều này làm giảm áp lực cho việc kiểm tra trình độ chuyên môn nghiệp vụ trước khi hành nghề cũng như đảm bảo cho nguồn nhân lực của ngành y không bị thiếu hụt Việc kiểm tra, giám sát chất lượng dịch vụ y tế được cung ứng thông qua phản hồi của người dân trải nghiệm cũng có các mặt tích cực nhất định, giúp hình thành một hệ thống quản lý khách quan Đây chính là những bài học kinh nghiệm cho việc thực hiện pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực tại Việt Nam
Nguồn nhân lực được chú trọng trên tất cả các lĩnh vực nói chung và y tế nói riêng Ở Pakistan, các bệnh viện công có cấu trúc phức tạp và chịu sự chi phối lớn từ Chính phủ Điều này ảnh hưởng đến việc tự chủ của bệnh viện và hạn chế việc thực hiện tự chủ nhân lực một cách chủ động
Vấn đề tự chủ của các bệnh viện công ở Pakistan có mối liên hệ với việc cải thiện chất lượng chăm sóc y tế đã được thảo luận từ giữa những năm 1990 Về công tác quản trị nguồn nhân lực, đã có một số sáng kiến trong công tác tuyển chọn, bổ nhiệm các vị trí còn trống; bổ nhiệm lại và nâng cấp một số chức vụ và bổ sung nhân viên trẻ hơn và có trình độ kỹ thuật trong các lĩnh vực chính như Công nghệ thông tin và để kiểm tra tài liệu được tạo ra và quyền truy cập do máy tính tạo ra để sử dụng nội bộ và bên ngoài cũng như trách nhiệm giải trình công khai 74 Khi tiến hành tự chủ về nguồn nhân lực, các bệnh viện được điều hành theo quyết định của người quản lý dựa trên kinh nghiệm của họ Các quyết định được đưa ra dựa trên kinh nghiệm trong quá khứ, đây là một thực tế sai lầm vì nên tập trung vào vấn đề nhân sự thay vì dựa vào các cách tiếp cận trong quá khứ để giải quyết các vấn đề mới nhất (Soni, 2004)
Kiến nghị hoàn thiện hệ thống pháp luật quy định về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam
Sau thời gian áp dụng cơ chế tự chủ tại các ĐVSNCL nói chung và tự chủ bệnh viện công tại Việt Nam nói riêng, Chính phủ và Nhà nước đã tiếp thu và lắng nghe một cách tích cực những phản hồi, góp ý mang tính thiết thực của các nhà làm luật, đặc biệt là của chính các cán bộ đã và đang đảm nhiệm chức vụ trong các cơ sở y tế, bệnh viện trên toàn quốc để từ đó có thể từng bước sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện hệ thống pháp luật về cơ chế tự chủ tại Việt Nam sao cho phù hợp với nền kinh tế - xã hội và văn hóa của đất nước Bên cạnh đó, trong từng giai đoạn phát triển khác nhau mà tại mỗi giai đoạn, thời kỳ đều đòi hỏi Chính phủ phải có sự đổi mới và cập nhật để bắt kịp với những tiến bộ của xã hội mới, do đó, bắt đầu từ Nghị định đầu tiên được ban hành về cơ chế tự chủ là Nghị định số 10/2002/NĐ-CP vào năm 2002, tiếp sau là Nghị định số 43/2006/NĐ-CP vào năm 2006, Nghị định số 16/2015/NĐ-CP ra đời vào năm 2015 hay Nghị quyết số 33/2019/NQ-CP năm 2019 và gần đây nhất là vào năm 2023, Luật Khám bệnh, chữa bệnh (sửa đổi) được Quốc hội thông qua đã thể chế hóa kịp thời các quy định còn hạn chế trong hệ thống pháp luật Việt Nam Nghị định sau ra đời đã từng bước sửa đổi và khắc phục những bất cập của các văn bản trước Nhà nước đã đảm bảo đúng nguyên tắc “Hòa nhập chứ không hòa tan”, học tập những quốc gia có kinh nghiệm trong việc áp dụng tự chủ nguồn nhân lực trong các bệnh viện công nhưng đồng thời cũng không ngừng cải thiện, áp dụng phù hợp với hoàn cảnh, điều kiện kinh tế, xã hội của quốc gia mình
Trên cơ sở những thực trạng pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công như đã phân tích ở trên, nhóm tác giả đề xuất một số kiến nghị mang tính tham khảo về hệ thống pháp luật quy định về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam
Thứ nhất, Nhà nước và Chính phủ cần đổi mới căn bản cách tiếp cận và quản lý đối với cơ sở y tế công lập theo hướng toàn diện hơn, đặt trọng tâm tập trung xem xét ban hành những văn bản hướng dẫn chi tiết để xây dựng hành lang pháp lý độc lập về các loại hình tự chủ khác mà đặc biệt trong lĩnh vực nguồn nhân lực Bên cạnh đó, nhóm tác giả cho rằng vì tự chủ nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc thù có liên quan mật thiết tới con người, do đó, để nội dung văn bản có thể kịp thời cập nhật những thay đổi của xã hội, làm cho việc thực hiện pháp luật được hiện thực hóa trên thực tiễn và nhanh chóng đi vào đời sống thì quá trình xây dựng pháp luật không thể tách rời khỏi nhân dân Các nội dung, chỉ tiêu quan trọng cũng cần đưa vào nghị quyết của các cấp ủy Đảng, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội hằng năm của địa phương để làm cơ sở theo dõi, giám sát và gắn trách nhiệm của chính quyền với hoạt động y tế 77
Mặc dù kiến nghị trên chắc chắn không còn quá mới nhưng chúng tôi tin rằng tính cấp thiết mà kiến nghị này đem lại vẫn luôn cần được ưu tiên Như đã đề cập chi tiết tại mục 1.4 Chương I bàn về những bất cập còn tồn đọng trong hệ thống pháp luật Việt Nam, cụ thể là tại Luật Khám bệnh, chữa bệnh (sửa đổi) vừa được Quốc hội ban hành vào năm 2023, có thể thấy những quy định về cơ chế tự chủ nói chung và tự chủ nguồn nhân lực nói riêng chỉ mang tính chất định khung và chưa bám sát vào thực tiễn Những quy định chung này được đưa ra mặc dù có thể đảm bảo định hướng trong thời gian ngắn nhưng xét về tầm nhìn chiến lược lâu dài, những bất cập do không có cơ sở pháp lý cụ thể để các bệnh viện triển khai thực hiện đồng bộ sẽ gây ra những cản trở và có thể làm trì trệ toàn bộ hệ thống y tế chung trên cả nước
Chính vì vậy, để việc thực hiện tự chủ nguồn nhân lực tại bệnh viện công được áp dụng một cách khả thi, nhóm tác giả cho rằng các nội dung và điều khoản cơ bản về
77 Bộ Y tế Việt Nam (2015), (58), tr 191 tự chủ nguồn nhân lực sau đây là trọng tâm cần được đưa ra bàn luận và xây dựng chi tiết thành những văn bản hướng dẫn riêng biệt bao gồm:
1/ Các quy định về xây dựng và thực hiện cơ chế, giải pháp phối hợp, lồng ghép các quy định về mối quan hệ và trách nhiệm chỉ đạo chuyên môn của bệnh viện 78 , về mô hình, tổ chức, địa vị pháp lý và thẩm quyền quyết định giữa Hội đồng Quản lý và Ban Giám đốc ở bệnh viện công lập tại Việt Nam và giữa Ban Giám đốc với cơ quan nhà nước và Chính phủ
Hiện nay, mặc dù nhiều Nghị định đã được ban hành sau quá trình bổ sung, sửa đổi nhưng có thể nhận thấy sự phân cấp, mối quan hệ giữa Hội đồng quản lý với Giám đốc bệnh viện, Ban Đảng ủy hay Ban kiểm soát bệnh viện vẫn còn quá mơ hồ Chính sự bất cập trên đã dẫn tới hệ quả đó là chưa xác định được thẩm quyền về tư cách tuyển dụng, sa thải cán bộ y tế của bệnh viện Ai là chủ thể có thẩm quyền quyết định vẫn còn là vấn đề gây tranh cãi Do đó, hơn hết, Chính phủ cần có sự phân tách rạch ròi, về vai trò, chức năng và phạm vi quyền hạn của các bên trên cơ sở tham khảo ý kiến của các cá nhân là thành viên của Hội đồng quản lý cũng như Giám đốc, Phó Giám đốc bệnh viện Tuy nhiên, sự phân tách trên phải dựa trên cơ sở gắn kết, liên hệ và hỗ trợ lẫn nhau Bên cạnh đó, Chính phủ cũng cần cân nhắc đến khả năng của từng bệnh viện để đặt ra sự kiểm soát phù hợp Đối với những bênh viện chủ trương tự chủ toàn phần, việc trao quyền tự chủ cho các đơn vị này về các vấn đề như cắt giảm, sa thải, tuyển dụng và thăng chức cần được nới lỏng ở một mức độ nhất định Ngược lại, đối với các đơn vị thực hiện tự chủ một phần, Chính phủ cũng cần đưa ra các văn bản quy định cụ thể về thẩm quyền để cân bằng giữa các mục tiêu tự chủ nhưng vẫn đảm bảo trong phạm vi của NSNN
2/ Các quy định khung hướng dẫn bệnh viện tự xây dựng cơ chế hoạt động giám sát, quản lý và lãnh đạo các bộ phận của bệnh viện: Ví dụ, thành lập ban thanh tra độc lập hoặc đơn vị trực thuộc bệnh viện có nhiệm vụ giám sát bệnh viện; đầu tư vào hệ thống thông tin và kiểm tra dữ liệu để thu thập dữ liệu tốt hơn cho công tác giám sát kết quả hoạt động của bệnh viện 79 Dựa trên những quy định khung do Nhà nước ban hành, bệnh viện công có thể tự đưa ra các phương án giám sát chi tiết sao cho phù hợp với tình
78 Bộ Y tế Việt Nam (2015), (58), tr 194
79 Ngân hàng thế giới (2011), “Phân tích việc thực hiện chính sách tự chủ bệnh viện trên thế giới và thực tế ở Việt Nam”, tr 31. hình và chức năng của mình, vừa đảm bảo đúng quy định pháp luật vừa tạo đủ không gian để bệnh viện được tự do áp dụng theo các tiêu chuẩn chất lượng quốc tế phù hợp với mô hình và chức năng của từng khoa
3/ Song song với hệ thống kiểm soát và giám sát nội bộ ở bệnh viện tự chủ, Chính phủ cần ban hành quy định về việc thành lập một đơn vị thứ ba độc lập với Nhà nước và bệnh viện, có trách nhiệm đánh giá hoạt động của bệnh viện từ bên ngoài và hỗ trợ bệnh viện trong trường hợp cần thiết để bảo đảm đạt được mục tiêu, chính sách mà Chính phủ đặt ra Đơn vị thứ ba hay còn gọi là các cán bộ quản lý bệnh viện công không được phép coi mình là một cổ đông của bệnh viện, cũng không phải là đại diện của cán bộ y tế trong bệnh viện 80 Quy định này không chỉ nhằm hạn chế sự thiếu công bằng và ngăn chặn văn hóa đề bạt “người quen” vẫn còn tồn tại mà vẫn có thể giữ vững tính tự chủ của bệnh viện
Tuy nhiên, việc xây dựng và ban hành các quy định pháp luật trên phải đáp ứng nguyên tắc minh bạch, công bằng và hiệu quả trong việc sử dụng nguồn nhân lực vì một hệ thống quản lý chất lượng luôn là tiêu chí cần thiết để đảm bảo chất lượng công việc của nhân viên y tế
Thứ hai, xây dựng và ban hành các quy định về hình thức quy trách nhiệm cho người đứng đầu của các đơn vị, bộ, ngành nếu chậm trễ trong việc thực hiện nhiệm vụ, chủ trương, chính sách của Chính phủ 81
Trong đó, “người đứng đầu” theo PGS.TS Nguyễn Hữu Đổng là những người đứng đầu Nhà nước, Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang bộ và Ủy ban nhân dân các cấp 82 , tức là những người có toàn quyền quyết định cao nhất trong một cơ quan hành chính nhà nước Như vậy, hình thức quy trách nhiệm cho người đứng đầu có thể hiểu là trách nhiệm cá nhân người đứng đầu cơ quan trong việc thực hiện những việc phải làm, được làm, cần làm, nên làm và phải chịu hậu quả khi không thực hiện đúng, đủ trách nhiệm trên cơ sở quy định pháp luật tương thích với quy mô, tính chất, phạm vi của cơ
80 Ngân hàng thế giới (2011), (80), tr 30.
81 Bùi Thị An, “Thực hiện tự chủ đơn vị sự nghiệp công: Cần quy trách nhiệm người đứng đầu”, [https://mof.gov.vn/webcenter/portal/ttpltc/pages_r/l/chi-tiet-tin-ttpltc?dDocName=MOFUCM091417] (truy cập ngày 15/7/2023)
Kiến nghị hoàn thiện cơ chế thực thi pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam
Để đạt được sự tự chủ trong việc quản lý nguồn nhân lực, bệnh viện công cần được đảm bảo tính độc lập và tự chủ trong quyết định tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và xây dựng lộ trình thăng tiến của nhân viên Chính vì vậy, cần có những chính sách hỗ trợ, khuyến khích để bệnh viện công có thể lựa chọn và quản lý nhân lực một cách hiệu quả, nhóm nghiên cứu đã đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện cơ chế thực thi pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam như sau:
Thứ nhất, hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy; tiếp tục phát triển mạng lưới các cơ sở đào tạo nhân lực y tế, xây dựng các chuẩn năng lực nghề nghiệp, chuẩn chương trình đào tạo lĩnh vực sức khỏe Tiếp tục sắp xếp tổ chức bộ máy y tế từ Trung ương đến địa phương theo hướng tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả và hội nhập quốc tế Kiện toàn cơ cấu tổ chức của Bộ Y tế, các đơn vị thuộc, trực thuộc; các đơn vị cấp khu vực, vùng, tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm khắc phục tình trạng trùng lắp về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các phòng ban tại cùng một bệnh viện công lập; tiếp tục mở rộng mô hình Trung tâm kiểm soát bệnh tật tuyến tỉnh, Trung tâm y tế huyện đa chức năng quản lý trạm y tế xã Xây dựng, hoàn thiện các Quy hoạch, chiến lược phát triển ngành y tế trong thời gian tới; trong đó có Quy hoạch mạng lưới cơ sở y tế thời kỳ 2021-2030, tầm nhìn đến năm 2050 Cùng với đó triển khai các giải pháp phát triển nhân lực y tế, đổi mới đào tạo nhân lực y tế theo hướng hội nhập quốc tế; đặc biệt, nghiên cứu, đề xuất các chính sách nâng cao chế độ đãi ngộ đối với cán bộ y tế
Thứ hai, cần có cơ chế đổi mới trong việc đào tạo và phát triển nguồn lực nhân viên tại bệnh viện công Để nâng cao chất lượng và năng lực của nguồn nhân lực y tế, cần đầu tư mạnh vào đào tạo và phát triển nhân viên Chính phủ cũng như các tổ chức
87 Bộ Y tế Việt Nam (2013), (43), tr 93-94 liên quan cần tăng cường việc cung cấp các chương trình đào tạo chuyên môn, đổi mới công nghệ y tế và khuyến khích các hoạt động nghiên cứu phát triển nền y học Việt Nam Những điều này thể hiện qua việc đầu tư, cung cấp đầy đủ nguồn lực, công cụ để bệnh viện công có thể tự chủ trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình Đồng thời, cần xây dựng các chương trình đào tạo liên kết giữa các bệnh viện, viện nghiên cứu và các trường đại học y tế để nâng cao năng lực chuyên môn và khoa học kỹ thuật của nguồn nhân lực y tế Cùng với việc trang bị kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn, rèn luyện kỹ năng, nâng cao tay nghề, cần không ngừng chú trọng giáo dục đạo đức, hình thành nhân cách, năng lực sáng tạo và các giá trị cốt lõi, lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức, lối sống trong sáng , nhất là giáo dục tinh thần
“Lương y như từ mẫu”, “Sáng về y đức, sâu về y lý, giỏi về y thuật, vững về y nghiệp” , truyền thống và lịch sử dân tộc, ý thức trách nhiệm xã hội cho các thế hệ sinh viên; khơi dậy trong thế hệ trẻ khát vọng, lý tưởng cống hiến, phát triển vì sự phồn vinh, hạnh phúc của đất nước, nhân dân Những điều này nhằm đáp ứng với những thách thức của ngành y tế trong thời đại mới và những yêu cầu ngày càng cao về phẩm chất, năng lực của cán bộ y tế khi nền kinh tế ngày một hội nhập, phát triển và ngày càng có nhiều căn bệnh lạ và hiếm gặp xảy ra trên con người
Thứ ba, cần tăng cường cơ chế phúc lợi và động viên nhân viên y tế, từ đó tạo môi trường làm việc thuận lợi Để thu hút và giữ chân nhân viên tài năng, cần xây dựng các chính sách phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép, xây dựng một hệ thống lương thưởng minh bạch, cạnh tranh và lộ trình, cơ hội thăng tiến rõ ràng Đồng thời, cần tạo ra cơ chế động viên nhân viên để khuyến khích sự đổi mới, sáng tạo và nỗ lực trong công việc, làm tốt công tác động viên, biểu dương, khen thưởng những cán bộ, nhân viên có thành tích xuất sắc, gương “người tốt, việc tốt”, thực sự tiêu biểu về y đức Những điều này thúc đẩy việc hình thành một môi trường làm việc thuận lợi và công bằng, tạo động lực cho nhân viên phát triển sự nghiệp và đóng góp vào chăm sóc y tế Cải thiện điều kiện làm việc, tạo ra môi trường làm việc lý tưởng Trước tiên, bệnh viện công cần đảm bảo có đầy đủ cơ sở vật chất hạ tầng, thuốc, vật tư y tế, máy móc và trang thiết bị phục vụ tốt nhất cho công tác khám, chữa bệnh Bên cạnh đó, xây dựng môi trường tại bệnh viện là nơi tràn đầy năng lượng tích cực, luôn đem đến và duy trì cho nhân viên sự hứng khởi và động lực để cống hiến hết mình cho công tác chăm sóc sức khoẻ của nhân dân, đảm bảo quyền lợi và phúc lợi của nhân viên, cũng như xây dựng một hệ thống lương thưởng để tạo sự hấp dẫn và động lực cho các chuyên gia y tế ở lại làm việc trong bệnh viện công
Thứ tư, cần tăng cường sự tham gia của cộng đồng và thúc đẩy hợp tác công tư Để nâng cao chất lượng trong lĩnh vực y tế, phấn đấu đáp ứng nhu cầu về nguồn lực y tế của người dân, việc huy động các nguồn lực tài chính cho đầu tư mới vào cơ sở hạ tầng và thiết bị là yêu cầu rất quan trọng Ở nhiều nước trên thế giới, việc áp dụng hình thức PPP để xây dựng công trình trong lĩnh vực y tế đã đóng góp rất nhiều trong quá trình giải quyết vấn đề về thiếu hụt nguồn lực 88 Điều này giúp thu hút tối đa nguồn lực của khu vực tư nhân; sử dụng hiệu quả nguồn lực này để bù đắp những thiếu hụt của ngân sách nhà nước trong đầu tư cơ sở hạ tầng, dịch vụ công; tạo động lực mới thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển bền vững trong những giai đoạn tới; tạo tiền đề để triển khai nhiều hơn các dự án PPP trong lĩnh vực an sinh xã hội đặc biệt trong lĩnh vực về chăm sóc sức khỏe cho người dân Ở các lĩnh vực giao thông vận tải, năng lượng, cung cấp nước sạch, xử lý nước thải, chất thải, PPP được triển khai rất thành công với những dự án: cao tốc Diễn Châu – Bãi Vọt, Cam Lâm – Vĩnh Hảo và Nha Trang – Cam Lâm,…
Tuy nhiên PPP chưa được áp dụng thành công trong lĩnh vực y tế, vì vậy thúc đẩy, tăng cường hợp tác công tư trong lĩnh vực y tế là một bài toán cần giải trong thời gian sớm nhất để góp phần hoàn thiện cơ chế thực thi pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam
Bên cạnh đó, bệnh viện công cũng cần tạo ra cơ chế và không gian để cộng đồng tham gia vào quản lý và giám sát hoạt động của bệnh viện Việc thành lập Hội đồng Quản trị bệnh viện với sự đại diện của các bên liên quan trong cộng đồng có thể tăng tính minh bạch và trách nhiệm trong việc quản lý nguồn nhân lực Chính phủ cũng nên khuyến khích và tạo điều kiện cho sự hợp tác công tư trong quản lý và vận hành bệnh viện công Sự hợp tác này có thể mang lại lợi ích từ việc chia sẻ nguồn lực, kỹ thuật và quản lý, tạo ra các cơ hội đầu tư, công nghệ và quản lý mới, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, giúp cải thiện chất lượng dịch vụ và tăng cường hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Thứ năm, cần tăng cường kiểm tra, giám sát và xây dựng cơ chế đánh giá, khuyến nghị Chính phủ nên tăng cường kiểm tra và giám sát việc thực thi cơ chế tự chủ nguồn
88 “Thúc đẩy hợp tác công tư, thúc đẩy phát triển bền vững ngành y tế”, Báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam, [https://dangcongsan.vn/phat-huy-thanh-tuu-y-te-trong-cham-soc-suc-khoe-nhan-dan/tin-tuc/thuc-day-hop-tac- cong-tu-thuc-day-phat-trien-ben-vung-nganh-y-te-610401.html] (truy cập ngày 4/7/2023) nhân lực ở bệnh viện công thông qua việc thành lập cơ quan giám sát độc lập để kiểm tra và đánh giá hiệu quả của cơ chế này, đồng thời xử lý các trường hợp vi phạm một cách nghiêm minh Các cơ quan chức năng cũng cần có quyền kiểm tra và đánh giá hiệu quả của cơ chế thực thi pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công, đồng thời xử lý nghiêm minh các trường hợp vi phạm.Cần làm rõ trọng tâm nội dung kiểm tra, giám sát, trách nhiệm và các hình thức kiểm tra, giám sát Các phòng ban, bộ phận phải nhận thức rõ, đầy đủ tầm quan trọng và tính cấp thiết của việc tăng cường kiểm tra, giám sát cán bộ y tế cũng như là tập thể đơn vị bệnh viện công; thực hiện có hiệu quả việc kiểm tra, giám sát của nhân viên y tế với nhân viên y tế, nhân viên y tế với các bộ phân, phòng ban, phòng ban này với phòng ban kia và của Chính phủ với đơn vị bệnh viện công lập; nâng cao nhận thức, bản lĩnh chính trị, ý thức rèn luyện, sự kiên định về lập trường tư tưởng và tinh thần trách nhiệm, tính tiên phong, gương mẫu của cán bộ y tế, nhất là người đứng đầu các phòng ban, bệnh viên công lập trong mọi hoạt động của cơ quan, đơn vị, địa phương Chú trọng kiểm tra, giám sát người đứng đầu trong thực hiện tiêu chuẩn tại bệnh viện công và thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của bệnh viện và pháp luật; kiểm tra, giám sát tinh thần trách nhiệm, nêu gương, tự phê bình và phê bình, đức tính cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư của người đứng đầu cơ sở y tế công lập Mọi nhân viên y tế phải luôn có ý thức đặt mình dưới sự kiểm tra, giám sát của đồng nghiệp, cấp trên và quần chúng Điều này sẽ đảm bảo tính minh bạch, công bằng và hiệu quả trong việc thực thi những cơ chế tự chủ nguồn nhân lực tại bệnh viện công được đề ra Từ đó, có thể giúp đo lường và đánh giá hiệu quả của cơ chế này, đảm bảo tính minh bạch, công bằng và hiệu quả trong quá trình thực thi, từ đó đề xuất các biện pháp cải tiến và nâng cao trong tương lai
Cuối cùng, tiếp tục đổi mới cơ chế quản trị nhân lực tại bệnh viện công, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế các tuyến, đáp ứng sự hài lòng của người dân, từng ước thực hiện chăm sóc toàn diện người bệnh Tiếp tục tăng cường các giải pháp nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh thông qua đẩy mạnh áp dụng Bộ tiêu chí chất lượng với quan điểm lấy người bệnh làm trung tâm, đổi mới phong cách, thái độ, hướng tới hài lòng người bệnh; đào tạo, tập huấn, hội thảo quản lý chất lượng cho các lãnh đạo; bảo đảm an ninh, an toàn tại các cơ sở y tế Ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin trong quản trị nguồn nhân lực của bệnh viện, khám, chữa bệnh, triển khai rộng hồ sơ sức khỏe cá nhân kết hợp với bệnh án điện tử Thông qua một hệ thống phần mềm có lưu trữ và bảo mật về dữ liệu cá nhân, nâng cao hơn nữa là hình thành cơ sở dữ liệu quốc gia về nguồn nhân lực bệnh viện để luôn sẵn sàng cho việc bố trí, luân chuyển, sàng lọc, nâng cấp,… về nhân lực để không xảy ra tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực và nguồn nhân lực luôn được kiểm soát, đào tạo bài bản, đảm bảo chất lượng nguồn lực Xây dựng lộ trình đánh giá, công nhận chất lượng bệnh viện và gắn với giá dịch vụ y tế
Những kiến nghị nhóm nghiên cứu đề ra trên đây nhằm hoàn thiện cơ chế tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam, giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và đáp ứng tốt hơn nhu cầu sức khỏe của người dân Tuy nhiên, việc thực hiện những kiến nghị này cần sự tham gia và hỗ trợ từ chính phủ, các tổ chức y tế và cộng đồng, cùng với sự cam kết và quyết tâm từ các bệnh viện và nhân viên y tế
Thực tế nghiên cứu cho thấy vấn đề tự chủ nguồn nhân lực tại các bệnh viện công đã được đặt ra từ rất sớm đối với một số quốc gia trên thế giới Song, dù đưa ra nhiều chính sách để thực hiện vấn đề nêu trên, các quốc gia vẫn gặp nhiều khó khăn trong việc áp dụng một cách tối ưu vào thực tiễn Chưa có một quốc gia nào tự khẳng định sự thành công trong các chính sách tự chủ nguồn nhân lực để tiên phong cho các quốc gia khác
Có thể thấy, với cơ chế tự chủ nguồn nhân lực như hiện nay, Việt Nam nói riêng và các quốc gia trên thế giới nói chung đều gặp rất nhiều khó khăn Trên cơ sở những bất cập còn tồn đọng, nhóm nghiên cứu kiến nghị hoàn thiện pháp luật về tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam hiện nay ở hai khía cạnh: hoàn thiện hệ thống pháp luật và hoàn thiện cơ chế thực thi pháp luật Về kiến nghị hoàn thiện hệ thống pháp luật, chúng tôi đã đưa ra một số đề xuất mang tính tham khảo trong việc xây dựng hệ thống luật cũng như văn bản quy phạm pháp luật hướng trực tiếp đến vấn đề đặt ra Với việc tác động mạnh mẽ vào hệ thống pháp luật, chúng tôi tin rằng sẽ giúp các cơ quan đầu ngành có định hướng rõ ràng về mục tiêu cũng như dễ dàng trong việc tuân theo các hướng dẫn trong việc xây dựng những nội dung thực hiện liên quan Đồng thời, việc có văn bản hướng dẫn cũng tạo điều kiện cho nguồn nhân lực y tế và người dân tiếp cận kiến thức trong lĩnh vực y tế nhằm nâng cao ý thức trong việc thực hiện nghĩa vụ cũng như bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bản thân Về kiến nghị hoàn thiện cơ chế thực thi pháp luật, chúng tôi đề cao giá trị của việc áp dụng những biện pháp trong thực tiễn và đưa ra các cơ chế giám sát phù hợp đối với vấn đề được đặt ra Nắm bắt những đánh giá thực tế về nhu cầu của nguồn nhân lực y tế và người dân trong từng thời điểm kinh tế-xã hội sẽ đảm bảo tính kịp thời trong việc hỗ trợ, giám sát và điều chỉnh các chính sách phù hợp với tình hình của đất nước Tóm lại, vấn đề tự chủ nguồn nhân lực ở bệnh viện công tại Việt Nam đòi hỏi sự quan tâm đặc biệt của Nhà nước và các cơ quan đầu ngành Đây là một vấn đề cấp thiết nhưng phải tỉ mỉ trong công tác thực hiện và yêu cầu sự nghiêm túc đầu tư, nghiên cứu lâu dài.