Luận văn thạc sĩ luật học: Đình công và giải quyết đình công theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành

Quan điểm của Đảng và Nhà nước ta là bảo đảm quyền đình công hợp pháp của tập thể người lao động, nhưng cũngngăn ngừa những cuộc đình công bất hợp pháp gây tổn thất cho người sử dụng lao

Trường Đại học Luật Hà Nội

ĐINH VĂN SƠN

ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG

THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

VIỆT NAM HIỆN HÀNH

Chuyên ngành: Luật kinh tế

Tôi xin cam đoan bản luận văn là

kết quả học tập, nghiên cứu và tích lũy

trong quá trình công tác Các số liệu

trong luận vấn là trung thực.

Tác giả luận văn

= LỜI MỞ ĐẦU | Chương I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI 5 QUYẾT ĐÌNH CÔNG.

I TRANH CHAP LAO ĐỘNG - MOT VẤN DE CÓ LIÊN 5 QUAN TRỰC TIẾP VỚI QUAN HỆ LAO ĐỘNG.

1.1 Khái niệm tranh chấp lao động 51.1.1 Dinh nghĩa tranh chấp lao động 8

1.1.2 Đặc điểm tranh chấp lao động 8

1.1.3 Phân loại tranh chấp lao động 101.2 Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động 12

II ĐÌNH CÔNG - BIEU HIỆN Ở MUC ĐỘ CAO CUA TRANH l3

CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ.

2.1 Khái niệm đình công 13

2.1.1 Định nghĩa đình công 162.1.2 Những dấu hiệu cơ bản của đình công 192.1.3 Phân loại đình công 212.2 Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động và đình công pe

2.3 Ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao động và đình 23

3.1 Quan điểm của Liên hiệp quốc (UN) và Tổ chức lao 25

động quốc tế (ILO) về đình công

GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG VÀ THUC TIEN THỰC HIỆN

1.2 Các quy định về giải quyết đình công

1.2.1 Yêu cầu Toà án giải quyết cuộc đình công

1.2.2 Giải quyết đình công

II THỰC TIỀN THỰC HIỆN Ở VIỆT NAM.

2.1 Thực trạng tình hình đình công.

2.2 Nguyên nhân đình công.

2.3 Thực tiễn việc giải quyết đình công

HI NHẬN XÉT CHUNG VỀ ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT

ĐÌNH CÔNG.

3.1 Về quy định của pháp luật

3.2 Về thực tiễn thực hiện

3.3 Về xu hướng đình công trong thời gian tới

Chương IIL: PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT

VỀ ĐÌNH CÔNG VÀ CƠ CHẾ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG

Ở VIỆT NAM.

I SỰ CAN THIET CUA VIỆC HOÀN THIEN PHAP LUẬT VỀ

CO CHE GIAI QUYET DINH CONG.

1.1 Về phía chủ quan

35

3535353839

43 44 48

5353647581

818385

“8Ð

89

89

2.1 Những phương hướng chung 972.2 Những giải pháp cụ thể 98

"Kết luận 107

" Phụ lục.

= Danh mục tài liệu tham khảo

1 Lý do chọn đề tài:

Quyền đình công là một trong những quyền cơ bản của người lao động,

được pháp luật lao động Việt Nam thừa nhận và bảo đảm thực hiện

Đình công là một hiện tượng kinh tế - xã hội phức tạp, xuất hiện khi có

mâu thuẫn, bất đồng xảy ra, một bên là người lao động, một bên là người sử

dụng lao động Trong nền kinh tế thị trường thì những bất đồng trong quan hệlao động do không tuân thủ pháp luật lao động hoặc khi lợi ích kinh tế bị vi

phạm, nhân phẩm người lao động bị xúc phạm, các quy định về thời gian làmviệc, an toàn lao động, bảo hiểm xã hội.v.v không được thực hiện thì dẫn đến

đình công xảy ra

Đình công là biện pháp cuối cùng trong việc bảo vệ quyền lợi của người

lao động, góp phần vào việc điều chỉnh quan hệ lao động Tuy nhiên, đìnhcông cũng làm ảnh hưởng đến sản xuất và các quan hệ xã hội khác Hiểu chođúng về đình công để loại trừ những yếu tố kích động vượt ra ngoài các quan

quan hệ lao động là một việc cần thiết

Ở nước ta, do nhiều nguyên nhân khác nhau, từ khi chuyển sang cơ chế

thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, đã nảy sinh nhiều tranh chấp laođộng dẫn đến đình công nhất là trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài Nhìn chung, các cuộc đình công xảy ra ngày càng nhiều về mặt số

lượng, tỉnh vi phức tạp về mặt tính chất Quan điểm của Đảng và Nhà nước ta

là bảo đảm quyền đình công hợp pháp của tập thể người lao động, nhưng cũngngăn ngừa những cuộc đình công bất hợp pháp gây tổn thất cho người sử dụng

lao động và của người lao động, ảnh hưởng đến trật tự an toàn xã hội

Từ trước đến nay, đã có một số bài viết hoặc luận văn xoay xung quanh

vấn đề đình công và giải quyết đình công, nhưng chủ yếu mới chỉ đề cập dướigóc độ kinh tế - xã hội hoặc coi đình công như một vấn đề gắn liền với tranh

dụng pháp luật về đình công trong thực tiễn Do vậy, luận văn của tác giả cóthể nói là công trình xem xét một cách có hệ thống và tương đối toàn diện vấn

đề pháp luật về đình công và giải quyết đình công, cũng như cụ thể việc ápdụng chúng trong thực tiễn, nhất là trong bối cảnh Bộ luật Lao động năm

1994, sau nhiều năm áp dụng đã được Quốc hội xem xét bổ sung, sửa đổi vào

năm 2002.

Vì thế, việc nghiên cứu đình công và giải quyết đình công có ý nghĩa cả

về bình diện lý luận và bình diện thực tiễn, góp phần bảo vệ lợi ích chính đángcủa người lao động, ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội theo định

hướng xã hội chủ nghĩa Tuy nhiên, quá trình viết luận văn này, trong mộtchừng mực nhất định, tác giả có tham khảo, kế thừa kết quả của những người

nghiên cứu trước đó.

Ngoài việc xem xét đình công và giải quyết đình công trong khuôn khổ

pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, trong một chừng mực cần thiết, trong

luận văn có tham khảo những quy phạm về đình công của Tổ chức lao động

quốc tế (ILO) và kinh nghiệm thực hiện quyền đình công trong pháp luật củamột số quốc gia khác

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu:

Luận văn đạt mục đích nhằm làm sáng tỏ về mặt lý luận những vấn đềthuộc về đình công và giải quyết đình công dưới góc độ điều chỉnh pháp luật

Trên cơ sở xem xét hệ thống pháp luật quy định về đình công, giải quyết đình

dụng có hiệu quả ở Việt Nam trong tương lai.

Mục đích nghiên cứu nói trên được cụ thể hoá bằng việc giải quyết các

nhiệm vụ chủ yếu sau:

- Nghiên cứu những vấn đề có tính chất khái quát chung về tranh chấp

lao động và đình công như khái niệm, mối quan hệ, ý nghĩa của việc giải quyếttranh chấp lao động và đình công, nguyên nhân gây ra tranh chấp lao động vàđình công

- Nghiên cứu quyền đình công trong pháp luật lao động quốc tế, chủyếu là trong các công ước của Liên hiệp quốc (UN) và của Tổ chức lao động

quốc tế (ILO), kinh nghiệm thực tiễn thực hiện quyền đình công trong phápluật của một số quốc gia

- Nghiên cứu những quy định về đình công và giải quyết đình công

trong pháp luật lao động Việt Nam, chủ yếu là theo Bộ Luật lao động hiệnhành, cũng như thực tiễn áp dụng chúng trong cuộc sống Từ đó rút ra nhữngnhận xét và đánh giá cần thiết

- Đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về đình công và

cơ chế giải quyết đình công, cũng như những giải pháp nhằm áp dụng có hiệuquả trong thực tiễn lao động, sản xuất ở nước ta trong thời gian tới

4 Phương pháp nghiên cứu:

Luận văn được thực hiện trên cơ sở lấy phép biện chứng duy vật củatriết học Mác - Lênin làm phương pháp luận cho việc nghiên cứu Những quan

điểm chính trị pháp lý của Đảng cộng sản Việt Nam và tư tưởng Hồ Chí Minhtrong việc xây dựng Nhà nước pháp quyền Việt Nam xã hội chủ nghĩa, nhằm

xây dựng một nước Việt Nam dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dânchủ, văn minh đã được vận dụng vào việc nghiên cứu đề tài

5 Những đóng góp chính và ý nghĩa của luận văn:

Làm sáng tỏ một bước những vấn đề lý luận về đình công và giải quyết

đình công dưới góc độ kinh tế - xã hội và nhất là dưới góc độ điều chỉnh pháp

luật.

Đưa ra những nhận xét và đánh giá cần thiết trên cơ sở xem xét phântích hệ thống quy định pháp luật về đình công cũng như thực tiễn áp dụngtrong việc giải quyết đình công ở Việt Nam

Đưa ra những kiến nghị có tính chất phương hướng và giải pháp nhằmgóp phần hoàn thiện pháp luật về đình công, cũng như cơ chế nhằm ngăn ngừa

và giải quyết có hiệu quả đình công ở nước ta

Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho những nhà hoạch định chính

sách, chế định pháp luật trong lĩnh vực giải quyết tranh chấp lao động nóichung và đình công nói riêng, cũng như cho bất cứ ai quan tâm đến lĩnh vực

này.

Ngoài ra, luận văn cũng có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho sinh

viên, học viên của các trường chuyên Luật hoặc không chuyên Luật trong lĩnhvực giải quyết tranh chấp lao động và đình công

6 Bố cục của Luận văn:

Phù hợp với mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, ngoài Lời mở đầu, Kết

luận, Phụ lục và Danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn gồm 3 chương, cụ thể

là:

Chương I: Khái quát chung về đình công và giải quyết đình công

Chương II: Pháp luật hiện hành về đình công, giải quyết đình công và

thực tiễn ở Việt Nam

Chương III: Phương hướng hoàn thiện pháp luật về đình công và giải

quyết đình công ở Việt Nam

Lan đầu tiên, kể từ sau Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947, pháp luậtnước ta đã thừa nhận quyền đình công của người lao động trong Bộ luật Laođộng được ban hành ngày 23/6/1994 Nó thể hiện rõ một quan điểm, một tưduy mới về quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường.

I TRANH CHẤP LAO ĐỘNG - MỘT VẤN ĐỀ CÓ LIÊN QUAN TRUC TIẾP VỚI QUAN HỆ LAO ĐỘNG.

1.1 Khái niệm tranh chấp lao động

Lao động là một trong những hoạt động có mục đích của con người,

thực hiện sự kết hợp các yếu tố sản xuất để tạo ra của cải, thoả mãn nhu cầuvật chất và tinh thần ngày càng cao theo sự phát triển của xã hội loài người

Hoạt động lao động mang tính thường xuyên tất yếu và ngày càng được nâng

cao về trình độ, năng lực, phạm vi, tổ chức Chính vì thế Các Mác đã nói:" Laođộng là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ sinh hoạt loài người và như thế,đến một mức độ và trên một ý nghĩa nào đó chúng ta phải nói: Lao động đã

sáng tạo ra chính bản thân con người” [ 10, tr 119]

Ở Việt Nam, thời kỳ bao cấp, Nhà nước điều hành nền kinh tế bằng cơ

chế kế hoạch hoá tập trung với hai thành phần kinh tế chủ yếu là quốc doanh

và tập thể Điểm đặc biệt của cơ chế này trong sản xuất kinh doanh, là chế độ

cấp phát lớn nhất theo kế hoạch tập trung mà Nhà nước chính là "người sửdụng lao động” Vì vậy, quan hệ lao động ở thời kỳ này chủ yếu được hìnhthành theo các thủ tục hành chính và mang tính kế hoạch cao độ Với quan hệ

lao động như vậy, tranh chấp lao động chưa được hiểu theo đúng nghĩa của nó

và chưa được thừa nhận.

pháp lý Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII Đảng cộng sản Việt Nam (năm

1991) tiếp tục khẳng định đường lối đổi mới nền kinh tế và xã hội ở nước ta:

"bước đầu đã hình thành nền kinh tế hang hoá nhiều thành phần, vận độngtheo cơ chế thị trường có sự quản lý cia Nhà nước” [19, tr.21] Đại hội đạibiểu toàn quốc làn thứ IX cũng khẳng định: "Thực hiện nhất quán chính sáchphát triển nền kinh tế nhiều thành phần Các thành phần kinh tế kinh doanhtheo pháp luật đều là bộ phận cấu thành quan trọng của nền kinh tế thị trườngđịnh hướng xã hội chủ nghĩa, cùng phát triển lâu dài, hợp tác và cạnh tranh

lành mạnh" [22, tr.95- 96].

Đặc biệt, Điều 15 Hiến pháp 1992 đã khẳng định: "Nhà nước phát triểnnền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý

cuả Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa"

Trong cơ chế thị trường, lợi ích là yếu tố chi phối nội dung và tính chấtcủa các mối quan hệ lao động Quan hệ giữa người lao động làm công ănlương và người sử dụng lao động (thông qua hợp đồng lao động và thoả ước

lao động tập thể) là sự thay đổi cơ bản trong quan hệ lao động so với trước

đây.

Với cơ chế thị trường, người lao động hoàn toàn tự do về thân thể và họ

có nhu cầu bán sức lao động (giới thợ) Người sử dụng lao động (giới chủ)tăng nhanh và có nhu cầu thuê mướn lao động Môi trường pháp lý và hệthống pháp luật được xây dựng và từng bước được hoàn thiện, bảo đảm cho

quan hệ chủ, thợ tồn tại và phát triển

Quan hệ lao động xuất hiện nhằm thực hiện chức năng lao động xã hội

theo nội dung quan hệ sản xuất của một phương thức sản xuất nhất định Đây

là quan hệ giữa người với người trong hệ thống tổ chức sản xuất xã hội Sự hoà

hợp giữa người sử dụng lao động với người lao động trong dạng quan hệ lao

(như ký kết hợp đồng, thoả ước lao động tập thể, tiền lương, thời gian làm

việc, thời giờ nghỉ ngơi ) Sự vi phạm này dẫn đến những bất đồng, mâu

thuẫn, tranh chấp và đôi khi dẫn đến những xung đột lao động mà đỉnh caocủa nó là đình công của người lao động với mục đích để điều chỉnh hoặc tạo

áp lực buộc người sử dụng lao động thực hiện những cam kết đã thoả thuận

hoặc tạo lập những cam kết mới.

Tuy nhiên, các bất đồng về quyền và lợi ích trong quan hệ lao động cánhân hay quan hệ lao động tập thể không phải lúc nào cũng dẫn đến tranh

chấp lao động

Ví dụ: Người lao động đòi tăng 20USD/tháng Người sử dụng lao động

đề nghị ở mức SUSD Có sự bất đồng và tiém ẩn một vụ tranh chấp

Nhưng dần dần quá trình các bên đi đến một con số mà cả hai bên đều

có thể chấp nhận được Người lao động có thể giảm yêu cầu của mình xuống

16 USD và người sử dụng lao động có thể tăng mức đề nghị của mình lên đến

SUSD Quá trình này tiếp tục cho đến khi hai bên thoả thuận được với nhau Ở

mức 11 USD/tháng Việc các bên sẵn sàng tiếp tục đàm phán để đi đến một

thoả hiệp là ngăn chặn cuộc xung đột của họ trở thành một cuộc tranh chấp

lao động.

Các cuộc tranh chấp có thể được ngăn chặn bằng cách đành thời giancho quá trình thương lượng để thảo luận, bao gồm bàn bạc, lắng nghe, đặt câuhỏi và nói chung là để chia sẻ thông tin và ý tưởng

Vì thế, những bất đồng giữa các bên trong quan hệ lao động chỉ đượccoi là tranh chấp khi các bất đồng ấy không thể thương lượng, thoả thuận vớinhau được mà các bên phải nhờ đến người thứ ba có thẩm quyền giải quyết

Như vậy, tranh chấp lao động phát sinh từ những mâu thuẫn cần phảigiải quyết trong phạm vi quan hệ lao động, trong quá trình thi hành pháp luật

được coi là tranh chấp lao động.

1.1.1 Định nghĩa tranh chấp lao động

Với những lý giải trên, tại khoản 1 Điều 157 Bộ luật Lao động của

Nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã quy định:

"Tranh chấp lao động là những tranh chap về quyền lợi có liên quanđến việc làm, tiên lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác về thực

hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học

nghề"

Đây là định nghĩa tương đối đầy đủ, không những chỉ ra được nội dung

tranh chấp mà còn phân biệt được đối tượng của tranh chấp Nó khẳng định

tranh chấp lao động chỉ phát sinh trong quá trình thi hành pháp luật lao động

và các thoả thuận khác trong quan hệ lao động Tranh chấp lao động cũng cóthể phát sinh ngay cả trong trường hợp các chủ thể quan hệ lao động đang xáclập các nguyên tắc, điều kiện, quyền lợi và nghĩa vụ của đôi bên khi thươnglượng để ký thoả ước lao động tập thể nhưng không thành

1.1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động.

So với các tranh chấp gần gũi khác, tranh chấp lao động có những đặc

điểm chính sau:

- Tranh chấp lao động luôn phát sinh, tổn tại gắn liên với quan hệ lao

động Nghĩa là, phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của cả

hai bên chủ thể quan hệ lao động

Quan hệ lao động (nói chính xác là quan hệ pháp luật lao động) được

thiết lập thì đồng thời sự xuất hiện quyền và nghĩa vụ của hai bên chủ thể, việcthực hiện nghĩa vụ của người này là cơ sở đảm bảo cho việc thực hiện quyền

của người kia và ngược lại Trong quan hệ lao động, sức lao động của người

định trong pháp luật lao động Tuy nhiên, trong thực tế, vì những mục đích

riêng khác nhau, các bên có thể phá vỡ sự cân bằng giữa quyền và nghĩa vụ,xâm phạm đến quyền lợi của bên kia và lý do này dẫn đến bất đồng hoặc xungđột giữa hai bên chủ thể của quan hệ, đưa đến tranh chấp lao động

- Tranh chấp lao động không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền

và nghĩa vụ chi thể mà còn gôm những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủthể của quan hệ lao động Nghĩa là, tranh chấp có thể phát sinh trong những

trường hợp có hoặc không có vi phạm pháp luật.

Đặc điểm này thể hiện rõ bản chất của quan hệ lao động là sự tự do

thương lượng và thoả thuận Khi tham gia vào quan hệ lao động, các bên đềudựa trên lợi ích của mình, khả năng đáp ứng của bên kia và tình hình kinh tế

xã hội nói chung Để đảm bảo lợi ích, hai bên tiến hành ký kết hợp đồng laođộng hoặc thoả ước lao động tập thể Trong quá trình thực hiện hợp đồng laođộng, thoả ước lao động tập thể đến một lúc nào đó, những thoả thuận khôngcòn phù hợp cần có sự thay đổi Muốn thay đổi phải có ý chí thống nhất của

cả hai bên Nếu một trong hai bên không chấp nhận, có thể dẫn đến xung đột

và phát sinh tranh chấp lao động Trường hợp này tranh chấp lao động khôngphát sinh từ sự vi phạm pháp luật lao động, không phát sinh từ việc thực hiện

quyền và nghĩa vụ

- Tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà tuỳ theo quy mô và mức

độ tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độtranh chấp Tuỳ theo tính chất mà có thể phân thành tranh chấp lao động cánhân hoặc tranh chấp lao động tập thể

Tranh chấp lao động cá nhân phát sinh giữa một người lao động vàngười sử dụng lao động hoặc đối tượng tranh chấp chỉ liên quan đến quyền lợi

của một người (cá nhân người lao động) Sự ảnh hưởng của tranh chấp này đốivới hoạt động sản xuất kinh doanh ở một chừng mực nhất định.

Tranh chấp lao động tập thể phát sinh giữa tập thể người lao động và

người sử dụng lao động Sự ảnh hưởng của tranh chấp này có tác động lớn đếnhoạt động sản xuất kinh doanh và nhiều khi ảnh hưởng đến cả trật tự công

cộng và lợi ích xã hội

- Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác dụng trực tiếp và rấtlớn đối với người lao động, nhiều khi làm ảnh hưởng đến an ninh quốc gia,trật tự an toàn xã hội và đời sống kinh tế

Quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động luônđược gắn liền với lợi ích của toàn dân tộc trong mục tiêu chung là: "Độc lậpdân tộc gắn liền với chủ nghĩa xã hội, dân giàu, nước mạnh, xã hội côngbằng, dân chủ, văn minh" [22, tr 22]

Tranh chấp lao động, nhất là tranh chấp lao động tập thể một khi xảy ra

sẽ là yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến những én định và sự phát triển đó.

1.1.3 Phân loại tranh chấp lao động

Việc phân loại tranh chấp lao động là nhằm đánh giá đúng thực chấtcủa tranh chấp lao động Trên cơ sở đó hạn chế và giải quyết có hiệu quả đốivới từng loại tranh chấp, có thể phân loại tranh chấp lao động theo các tiêu chí

sau:

* Can cứ vào quy mô của tranh chấp, có thể phan chia tranh chấp lao

động thành:

- Tranh chấp lao động cá nhân: là tranh chấp giữa cá nhân người lao

động và người sử dụng lao động Nội dung tranh chấp lao động này là cácquyền và nghĩa vụ của các chủ thể của quan hệ lao động cá nhân, chúng phátsinh trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động, trongviệc thực hiện các chế độ tiền lương, tiền thưởng, điều kiện lao động, v.v Đối tượng của tranh chấp này là quyénva lợi ích của cá nhân người lao động

hoặc người sử dung lao động, nó chi mang tính chất cá nhân (trong một trường

hợp cụ thể) và không ảnh hưởng tới các quan hệ lao động khác

Với khái niệm như vậy, tranh chấp lao động của một nhóm người, của

nhiều người lao động mà họ có những yêu cầu riêng rẽ, khác biệt nhau và chiquan tâm đến quyền lợi của mình thì đấy là tranh chấp lao động cá nhân Việcgiải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm thừa nhận, khôi phục quyền lợihợp pháp của các chủ thể quan hệ lao động

- Tranh chấp lao động tập thể: là tranh chấp giữa tập thể lao động với

người sử dụng lao động và xảy ra trong phạm vi một bộ phận của doanh

nghiệp hoặc toàn bộ doanh nghiệp Nội dung của tranh chấp lao động tập thểthường liên quan đến lợi ích của cả một tập thể người lao động, được tập thểlao động quan tâm và mong được giải quyết Nó có thể phát sinh trong việcthực hiện các điều khoản đã được thoả thuận giữa các bên về điều kiện sử

dụng lao động hoặc trong việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ của các bên mà

trước đó các bên chưa thoả thuận được hoặc do phát sinh tại các thời điểmtranh chấp Tranh chấp lao động tập thể là những tranh chấp liên quan đến

một nhóm người lao động hoặc những đại diện của họ và một hay nhiều người

sử dụng lao động Với tranh chấp liên quan đến một nhóm người lao động đểtrở thành tranh chấp tập thể thực sự, mỗi thành viên của nhóm đó phải có cùng

một khiếu nại

* Căn cứ vào tính chất của tranh chấp, có thể phân tranh chấp lao động

ra thành tranh chấp về quyền và lợi ích:

- Tranh chấp về quyền: là những tranh chấp phát sinh trong việc thựchiện các quyền, nghĩa vụ đã được quy định trong pháp luật lao động, thoả ướclao động tập thé, hợp đồng lao động Khi giải quyết các tranh chấp về quyền

và nghĩa vụ, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền có thể căn cứ vào nội dung quyđịnh của pháp luật, thoả ước, hợp đồng để đưa ra những phán quyết cụ thểnhằm thừa nhận các quyền lợi hợp pháp của bên bị vi phạm

- Tranh chấp về lợi ích: là những tranh chấp chưa được pháp luật quyđịnh (hoặc để ngỏ) chưa được thoả thuận và ghi nhận trong hợp đồng laođộng, thoả ước lao động tập thể hoặc đã ghi nhận nhưng không còn phù hợpvào những thời điểm phát sinh tranh chấp Nói chung, các tranh chấp về lợiích thuộc về loại tranh chấp không có vi phạm pháp luật, nên việc giải quyếtchúng chủ yếu thông qua hoà giải, trọng tài để cho chính các bên tự dàn xếp

về lợi ích của mình [24, tr 342-344]

^ ⁄ oA Pa hs ^ : a a ` Ro» 4 ` Z

Bên cạnh các tiêu chí để phân loại nêu trên, còn có thể căn cứ vào các

nôi dung của tranh chấp (tiền lương, thời gian làm việc, kỷ luật lao động, )hoặc quan hê phát sinh tranh chấp (tranh chấp trong quan hệ lao động, quan

hệ học nghẻ, quan hệ bảo hiểm xã hội ) hoặc khu vưc tranh chấp (tranh chấp

trong khu vực kinh tế : nhà nước, tư nhân, khu vực có vốn đầu tư nướcngoài ) Tại một số nước ở châu Á, thường nói về tranh chấp nghề nghiệp,

khái niệm này bao gồm tất cả các loại tranh chấp giữa người lao động vàngười sử dụng lao động, bất kể chúng là tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tậpthể, về quyền hay lợi ích

Phân loại tranh chấp lao động có một ý nghĩa quan trọng Trên cơ sở

đó, căn cứ vào lượng chủ thể tham gia tranh chấp và nội dung tranh chấp để có

cơ chế giải quyết thích hợp, nhằm bảo vệ lợi ích của cả hai bên và bảo đảm

tính đúng đắn của pháp luật lao động

1.2 Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động

Trong cơ chế kinh tế thị trường, quan hệ lao động được gắn liền vớinền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần thì tranh chấp lao động không thểtránh khỏi Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tranh chấp xảy ra, trong đó có

nguyên nhân từ phía người sử dụng lao động, người lao động và một số

nguyên nhân khác.

- Nguyên nhân thuộc về người sử dụng lao động: Phần lớn các vụ tranhchấp đều do người sử dụng lao động bị kiện vì các vi phạm mà họ gây ra Ví

dụ như: xâm phạm quyền lợi về nghề nghiệp, quyền lợi về kinh tế của ngườilao động và đặc biệt là những vụ sa thải người lao động, về tiền lương, về điềukiện lao động Do người sử dụng lao động không đảm bảo các điều kiện đã

được ký kết hay xử lý oan, xử lý không đúng thẩm quyền, xử lý sai về nội

dung, trù dap cá nhân hoặc xử lý không theo trật tự luật định

Bên cạnh đó, một số người sử dụng lao động là người nước ngoài có

hành vi miệt thị, xúc phạm người lao động gây nên sự bất bình và dẫn đến

tranh chấp lao động

- Nguyên nhân thuộc về người lao động: Do trình độ, năng lực nghềnghiệp hạn chế, không hiểu biết về pháp luật nên có những yêu cầu vượt quákhả năng của đơn vị sử dụng lao động hoặc có những đề nghị không chínhđáng Có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây ảnh hưởng hoặc gây

thiệt hại cho người sử dụng lao động hoặc có những đề nghị vượt quá thẩm

quyền của người sử dụng lao động

- Một số nguyên nhân khác: Do thực hiện cơ chế quản lý kinh tế mớinên việc ban hành chính sách, pháp luật còn chưa được đồng bộ và còn chậm.Việc tuyên truyền phổ biến pháp luật còn hạn chế (ngay cả cho người sử dụnglao động là người nước ngoài Sự am hiểu thuần phong mỹ tục của Việt Nam

đối với ho còn quá ít)

Chức năng quản lý nhà nước về lao động nói chung cũng còn chưa đượcchú trọng Việc hình thành thị trường lao động gắn với sức lao động còn chưađược đồng bộ Vấn đề lao động qua đào tạo, lao động đào tạo lại, lao độngqua đào tạo nghề nhiều năm chưa được quan tâm đúng mức dẫn đến cung -cầu không phù hợp, tranh chấp lao động dễ xây ra

II ĐÌNH CÔNG - BIEU HIỆN Ở MỨC ĐỘ CAO CUA TRANH CHAP

LAO ĐỘNG TẬP THE.

2.1 Khái niệm đình công

Trong thời kỳ đầu đổi mới cơ chế kinh tế, các phương tiện thông tin đại

”r tt „ †t

chúng thường dùng từ "Dinh công", "Lan công", "Phản ứng tập thé", "Tranhchấp lao động", "Thương lượng tập thể" để chỉ hiện tượng nghỉ việc tập thểcủa người lao động nhằm phản ứng hoặc đòi hỏi người sử dụng lao động giải

quyết những lợi ích thiết thân của họ

* Lãn công [29, tr 119]: là hình thức bỏ việc tại chỗ như làm việc cầmchừng, làm việc không đảm bảo thời gian, năng suất lao động, chất lượng sản

phẩm Lãn công có thể xảy ra ở cá nhân hoặc tập thể, có tổ chức hoặc không

có tổ chức, gây sức ép, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động Lãn côngkhó tính được cụ thể mức độ thiệt hại về kinh tế cho cơ sở sản xuất, cho xã

hội Muốn giải quyết được lin công, người sử dụng lao động phải nghiên cứu

tìm hiểu nguyên nhân phát sinh để có biện pháp thích hợp kích thích hoạtđộng lao động của người lao động Trong một số trường hợp có thể áp dụnghình thức xử lý kỷ luật lao động để giải quyết tình trạnh này

* Phản ứng tập thể (theo Từ điển tiếng Việt của Trung tâm ngôn ngữ Hà

Nội - Việt Nam xuất bản năm 1997): là hoạt động, trạng thái quá trình nảy

sinh ra để đáp ứng lại một tác động, một sự việc nào đó

Vậy phản ứng tập thể trong lao động có thể hiểu là thái độ của một tập

thể người lao động phản ứng lại với người sử dụng lao động về một hay nhiều

nguyên nhân phát sinh trong quá trình lao động.

Khi phản ứng tập thể xảy ra cần phải nhanh chóng tìm hiểu nguyênnhân, có biện pháp khắc phục, tránh hiện tượng phản ứng dây chuyền Nếuđược giải quyết kịp thời sẽ hạn chế được bước phát triển tiếp theo, hạn chế hậuquả tiêu cực cho cả người lao động và người sử dụng lao động

Sáng ngày 6/8/2002 tại Xí nghiệp Đèn ống trực thuộc Công ty

bóng đèn Điện Quang (doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Công nghiệp, đóng trên địa bàn khu công nghiệp Biên Hoà) đã xảy ra vụ phản

ứng tập thể của trên 70 công nhân phân xưởng 1 trong tổng số 380 lao

động tại công ty, đòi công ty phải xây dựng lại quy chế trả lương cho

hợp lý và sắp xếp lại các chức danh trong xí nghiệp Nguyên nhân là do

xí nghiệp đưa vào sử dụng một số dây chuyền mới nhưng công ty khôngtăng thêm người mà rút người từ các dây chuyền cũ, do đó năng suất laođộng tăng, nhưng tiền lương không tăng, bên cạnh đó số công nhân

được chuyển sang dây chuyển mới định mức sản phẩm chưa đạt nhưng

công ty vẫn trả lương ngang bằng với số công nhân ở dây chuyền cũ cóđịnh mức sản phẩm đạt cao hơn Khi công ty bổ nhiệm các chức danhnhư tổ trưởng, trưởng ca , công nhân cho rằng những người này là lao

động gián tiếp chỉ giám sát thôi nhưng lương cao hơn lao động trực tiếp

là không công bằng

Liên đoàn lao động tỉnh Đồng Nai và công đoàn các khu côngnghiệp đến công ty để giải quyết Tại buổi làm việc, ông Dinh KhácThiếu, đại diện Liên đoàn lao động tỉnh Đồng Nai đề nghị doanh nghiệpxây dựng lại quy chế về tiền lương cho hợp lý trên cơ sở có sự bàn bạcdân chủ với người lao động, đồng thời giải thích cho người lao độnghiểu rõ khó khăn của công ty để yên tâm làm việc Tổng Giám đốc công

ty đã cam kết với người lao động là sẽ xem xét điều chỉnh lại ngay quychế tiền lương cho hợp lý, sắp xếp lại lao động, giảm bớt các đầungành Tập thể người lao động đồng ý, đến 12 giờ cùng ngày công nhân

đã trở lại làm việc bình thường [1, tr 2]

* Tranh chấp lao động: là những tranh chấp về quyền và lợi ích liênquan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, vềthực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong qúa trình học nghề.Tranh chấp lao động bao gồm: tranh chấp lao động cá nhân giữa người laođộng và người sử lao động, tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với người

sử dụng lao động [6, Điều 157]

* Thương lượng tập thể: là bàn bạc nhằm đi đến thoả thuận giải quyếtmột vấn đề nào đó giữa hai bên [29, tr.942].

+ Theo Công ước 98 năm 1949 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO)thương lượng tập thể là một quá trình đàm phán tự nguyện giữa người sử dụnglao động và người lao động hay nhóm người sử dụng lao động và tổ chức củangười lao động hay một nhóm người lao động nhằm đạt được những điều kiệnthuê mướn có thể chấp nhận được đối với cả hai bên

+ Theo Công ước 154 tại Hội nghị quốc tế 1987 của ILO thì thương

lượng tập thể chỉ tất cả các cuộc thương lượng diễn ra giữa những người sử

dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động và với một bên là một hay

nhiều tổ chức của người lao động để:

- Xác định điều kiện làm việc và các điều khoản làm việc;

- Điều tiết các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao

động;

- Điều tiết các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động hoặc tổ chứcngười sử dụng lao động với một hay nhiều tổ chức người lao động

2.1.1 Định nghĩa đình công

- Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: " Đình công là một dạng bãi công

ở quy mô nhỏ trong một hay nhiều xí nghiệp, cơ quan, thường không kèmtheo những yêu sách về chính tri" [29, tr 119]

Theo Từ điển Kinh tế xã hội tiếng Pháp (1975), Pari: "Bãi công

-đình công là hành động của những người lao động làm thuê ngừng việc một

cách tập thể, nhằm giành được một sự cải thiện các điều kiện lao động hoặctiền lương”

- Theo Từ điển tiếng Nga của XI - Ozegov (1984), Mockba: "Đình

công là sự ngừng việc tập thể có tổ chức với mục đích đạt được việc thực hiện

những yêu sách nào do".

- Theo Luật Cộng hoà Liên bang Đức (1993 - tài liệu dịch của Bộ Lao

động - Thương binh và Xã hội): "Đình công là phương tiện cuối cùng được

Hiến pháp bảo đảm của người lao động và công đoàn của họ nhằm thực hiệncác đòi hỏi chính đáng về thang lương, đình công cấu tạo nên sức ép đối vớigiới chủ để gây áp lực cho một kết quả khả dĩ"

- Theo cuốn "Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể" do Văn

phòng lao động quốc tế Giơnevơ xuất bản năm 1997, ILO định nghĩa: "Dinh

công là thương lượng không có kết quả và không thể tiếp tục quá trình thươnglượng tập thể Quyển đình công là một trong những biện pháp thiết yếu màngười lao động và tổ chức của họ có thể sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi

ích kinh tế và xã hội của mình”

Điều 174 Sắc lệnh 29/SL ngày 12/ 03/1947 của Chủ tịch Chính phủ ViệtNam dân chủ cộng hoà có ghi: "Công nhân có quyền tự do kết hợp và bãi

công”.

Bộ luật Lao động không đưa ra một khái niệm chính thức về đìnhcông, mà chỉ đề cập: "Dinh công là bước tiếp theo của tranh chấp lao động,sau khi người lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài

và không yêu cầu Toà án giải quyét"’

Bộ luật Lao động có 9 điều quy định về đình công và Pháp lệnh thủ tục

giải quyết các tranh chấp lao động có riêng một phần ( Phần thứ hai) với 24

điều quy định về đình công và giải quyết đình công

Tuy nhiên, dưới góc độ kinh tế - xã hội có thể hiểu: Đình công là sựngừng việc tập thể có tổ chức, là biện pháp trực tiếp bảo vệ của người lao độngtrong doanh nghiệp nhằm thoả mãn những yêu cầu về kinh tế - xã hội

Còn dưới góc độ pháp lý có thể hiểu: Đình công là quyền cơ bản củangười lao động được pháp luật lao động quy định, theo đó họ có quyền nghỉviệc tập thể để buộc người sử dụng lao động thoả mãn những yêu sách của tậpthể lao động trong quan hệ lao động THU VIÊN .

TRUONG DA! HOC LUE ¿ \ NỘI | PHÒNG GV _ 2)0._—— |

Xét về bản chất, thì đình công là biện pháp gây sức ép để buộc người sử

dụng lao động chấp thuận những yêu sách của mình Biện pháp này có mụcđích gần giống biện pháp đưa đơn yêu cầu Toà án giải quyết, nhưng biện pháp

đình công gây thiệt hại hoặc đe doa thiệt hại bằng kinh tế, còn biện pháp đưađơn yêu cầu Toà án giải quyết thì không

Trong thực tế, đã xảy ra những cuộc đình công hợp pháp và đình côngbất hợp pháp

Đình công hợp pháp là những cuộc đình công được thực hiện theo đúng

quy định của pháp luật Ở nước ta, đình công được quy định trong Bộ luật Lao

động.

Đình công bất hợp pháp là những cuộc đình công được thực hiện nhưngkhông chấp hành theo đúng quy định của pháp luật Các cuộc đình công xảy

ra 6 nước ta trong thời gian qua nhìn chung đều là đình công bất hợp pháp

Đình công là mức cao nhất của tranh chấp lao động, chính vì vậy màpháp luật của các nước coi đình công là đấu tranh lao động

Từ 19 giờ ngày 5/8/2002, toàn bộ công nhân (117 người) đang

làm việc tại công trình phía bắc hầm đèo Hải Vân thuộc nhà thầuHAZAMA và CIENCO 6 đã đồng loạt nghỉ việc Công trình hoàn toàn

đình trệ cho đến hết ngày 7/8/2002

Nguyên nhân do mỗi ca làm việc của công nhân hầm phía bắc là

12 gid (từ 7 giờ - 19 giờ và từ 19 giờ - 7 giờ sáng hôm sau) Trong khi

đó, công ty lại cắt 1 giờ lương/ca làm việc của đội vận hành máy móctrong hầm Đặc biệt việc đối xử với công nhân cũng là điều bức xúc

Ngoài sự việc ông Yoshizama, chuyên gia đánh ông Đình Xuân vẹo

xương sườn chỉ vì lý do góp ý, còn có vấn đề về phương tiện bảo hộ lao

động không bảo đảm an toàn cho người lao động khi phải làm tronghầm sâu Đến tối ngày 7/8/2002, Lãnh đạo liên danh HAZAMA và

Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 6 (CIENCO6) đã tổ chức

phát lương cho công nhân và hứa sẽ xem xét từng kiến nghị của công

nhân để cải thiện một cách tốt nhất việc trang bị bảo hộ lao động Sáng8/8/2002, công nhân tại công trình phía bắc đèo Hải Vân đã đi làm lại

bình thường [2, tr 2]

2.1.2 Những dấu hiệu cơ bản của đình công

Từ khái niệm và định nghĩa trên, đình công có một số dấu hiệu sau:

- Thứ nhất, có sự ngừng việc của tập thể lao động

Trong điều kiện bình thường, người lao động tham gia vào quan hệ lao

động thì có nghĩa vụ phải làm việc Người lao động muốn nghỉ việc, ngừngviệc phải có sự đồng ý của người sử dụng lao động Nếu họ bỏ việc không có

lý do thì họ phải chịu trách nhiệm kỷ luật, thậm chí đến mức sa thải

Khi có tranh chấp lao động xảy ra, tập thể lao động có thể quyết địnhngừng việc, không đi làm để gây sức ép buộc người sử dụng lao động chấpnhận yêu cầu mà họ đưa ra Xử sự này có thể là hợp pháp, có thể là bất hợppháp tuỳ theo pháp luật của từng nước, từng thời kỳ, nhưng việc tập thể lao

động tự ý ngừng việc, không xin phép, không cần có sự đồng ý của người sửdụng lao động là dấu hiệu đầu tiên, quan trọng của đình công

Sự ngừng việc trên thực tế cũng biểu hiện ở những mức độ khác nhau,

nhưng nhìn chung, pháp luật của đa số các nước chỉ thừa nhận ngừng việc triệt

để mới là dấu hiệu của sự đình công Ở những mức độ khác nhau, như người

lao động nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc cầm chừng (lãn công) nhằm đối phó vớingười sử dụng lao động, thường không được xác định là đình công và có thể bị

coi là hành vi vi phạm ky luật lao động

Tập thể lao động ngừng việc có thể là toàn bộ hoặc đa số những người

lao động trong một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp, trong toàn doanh nghiệphoặc trong một ngành Nhiều nước có quy định số lượng hoặc tỉ lệ lao động

tham gia đình công (hoặc cả hai) trên tổng số lao động trong phạm vi diễ¡¡ rađình công ia điều kiện của đình công hợp pháp Như vậy, nếu ngừng việc chỉ

do một nhóm nhỏ những người lao động tiến hành thì dù có đủ các dấu hiệukhác nữa (như có tổ chức, nhằm đạt yêu sách trong lao động), cũng không

phải là đình công Ở Việt Nam chỉ thừa nhận những cuộc đình công trong

phạm vi doanh nghiệp và phải được quá nửa số người lao động tán thành mới

là hợp pháp

- Thứ hai, sự ngừng việc có tính tổ chức

Đình công được biểu hiện bằng sự ngừng việc của tập thể lao động,

nhưng nếu tập thể lao động ngẫu nhiên ngừng việc thì đó không phải là dấu

hiệu của đình công Dấu hiệu ngừng việc tập thể của đình công phải do có sự

chỉ định từ trước, tức là phải có tổ chức, có sự lãnh đạo điều hành thống nhấtcủa một người hay một nhóm người và có sự chấp hành, tuân thủ của nhữngngười khác Như vậy, từ khi khởi xướng, phát động đình công cho đến việcthực hiện các trình tự, thủ tục khác hay trong quá trình giải quyết đình công

đều phải có sự phối hợp của cả tập thể lao động trong ý chí và hành động.

Ở nước ta và một số nước khác, pháp luật chỉ thừa nhận công đoàn là

người có quyền tổ chức, lãnh đạo đình công Như vậy, những cuộc đình côngkhông do công đoàn lãnh đạo đều là những cuộc đình công bất hợp pháp

-Thứ ba, nhằm đạt những yêu sách về quyền và lợi ích của tập thể lao

động

Bản chất của đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế, nên mục đíchcủa đình công phải nhằm đạt được những yêu sách về quyền và lợi ích cho tập

thể lao động Đây là căn cứ quan trọng để phân biệt đình công với biểu tình.

Cũng chính do dấu hiệu này mà người ta xếp quyền đình công của người lao

động thuộc nhóm các quyền kinh tế xã hội, chứ không thuộc nhóm các quyền

chính trị như quyền biểu tình của các công dân nói chung Pháp luật các nước

có thừa nhận quyền đình công của người lao động, phần lớn cũng đều coinhững cuộc đình công mang màu sắc chính trị là bất hợp pháp Cũng vì vậy,

các hình thức đình công, hưởng ứng, đình công tỏ cảm tình thường không

được thừa nhận trong pháp luật của nhiều nước, trong đó có nước ta

Thực tế, ở những nước kinh tế thị trường phát triển, người lao động

thường đình công để đạt được những lợi ích cao hơn, điều kiện làm việc tốt

hơn luật định hoặc tốt hơn những lợi ích, điều kiện đã thoả thuận trước đó Kết

quả đình công thường là một thoả ước mới ra đời Còn ở những nước chưa

phát triển thì phần lớn các cuộc đình công là để đòi những quyền và lợi ích

hợp pháp của người lao động bị người sử dụng lao động vi phạm quá đáng

2.1.3 Phân loại đình công

Việc phân loại đình công không chỉ có ý nghĩa về mặt lý luận mà còn

giúp cho qúa trình giải quyết đình công nhanh chóng, hiệu quả, hạn chế đượcnhững ảnh hưởng tiêu cực của đình công tới sản xuất và đời sống người lao

động cũng như đối với nền kinh tế, xã hội nói chung Có hai cách phân loại

chính là:

- Căn cứ vào tính hợp pháp của đình công, có thể phân thành: đình

công hợp pháp và đình công không hợp pháp.

Đình công hợp pháp là những cuộc đình công được tiến hành theo đúng

quy định của pháp luật Ở nước ta, theo Điều 80 Pháp lệnh thủ tục giải quyết

các tranh chấp lao động thì một cuộc đình công hợp pháp phải đủ các điềukiện sau:

+ Phải phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể và trong phạm vi quan

hệ lao động;

+ Được những người lao động làm việc tại một doanh nghiệp tự nguyện

tiến hành trong phạm vi doanh nghiệp đó;

+ Tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài

lao động cấp tỉnh mà không khởi kiện yêu cầu Toà án giải quyết;

+ Phải tuân thủ các quy định về thủ tục tiến hành đình công;

+ Doanh nghiệp nơi tập thể lao động tiến hành đình công không thuộc

danh mục doanh nghiệp phục vụ công cộng và doanh nghiệp thiết yếu cho nềnkinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng (Nghị định 51/CP ngày 29/8/1996);

+ Không vi phạm quyết định của Thủ tướng Chính phủ về việc hoãn

hoặc ngừng đình công.

Như vậy, tính hợp pháp của đình công chỉ được xét chủ yếu dưới góc độthủ tục tiến hành đình công mà không xét dưới góc độ nội dung của các yêusách trong đình công

Đình công bất hợp pháp là những cuộc đình công thiếu một trong các

điều kiện luật định nói trên

- Căn cứ vào phạm vi đình công, có thé phân thành: đình công doanh

nghiệp, đình công bộ phận, đình công toàn ngành.

Đình công doanh nghiệp là những cuộc đình công do tập thể lao độngtrong phạm vi một doanh nghiệp tiến hành

Đình công bộ phận là những cuộc đình công do tập thể lao động trong

phạm vi một bộ phân cơ cấu cuả doanh nghiệp tiến hành

Đình công toàn ngành là những cuộc đình công của những người laođộng trong phạm vi một ngành trên toàn quốc tiến hành

Pháp luật nước ta chỉ thừa nhận những cuộc đình công trong phạm vi

doanh nghiệp (đình công doanh nghiệp và đình công bộ phận) là hợp pháp.

Ngoài hai cách trên, việc phân loại còn có thể căn cứ vào phương thứcđình công (đình công cổ điển hay đình công hiện đại), muc đích đình công

(đình công kinh tế hay đình công chính trị, đình công yêu sách hay đình cônghưởng ứng, tỏ cảm tình)

2.2 Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động và đình công

Như trên đã trình bày, tranh chấp lao động là những tranh chấp xảy ragiữa người lao động và người sử dụng lao động về các quyền và lợi ích liên

quan đến việc làm Đình công là việc tập thể lao động tiến hành ngừng hoặc

nghỉ việc tập thể để đưa ra các yêu cầu buộc người sử dụng lao động phải giảiquyết trước khi người lao động trở lại làm việc Như vậy, giữa tranh chấp lao

động và đình công có mối liên hệ hữu cơ với nhau Mối quan hệ đó được biểu

hiện: đình công là đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể Khi tranh chấp

lao động tập thể đã được giải quyết thông qua hoà giải, trọng tài nhưng không

đạt được kết quả thì tập thể lao động có quyền đình công.

Tuy đình công là biểu hiện cao nhất của tranh chấp lao động tập thể nhưng không được đồng nhất đình công với tranh chấp lao động tập thể, vì nhiều khi vụ tranh chấp lao động tập thể được giải quyết nên không phát sinh

giai đoạn đình công Mặt khác, cũng không được tách rời tranh chấp lao độngvới đình công vì không thể có đình công nếu không có tranh chấp lao động tập

thể Vì thế, mối quan hệ giữa đình công với tranh chấp lao động tập thể được thể hiện trong quan hệ biện chứng, tuyệt đối không được đồng nhất hoặc*táchtrời chúng

Đình công, về mặt pháp lý không phải là chấm dứt quan hệ lao động màchỉ tạm thời dừng quan hệ lao động để chờ giải quyết Do đó, việc giải quyết

hậu quả của đình công là vấn đề mang tính phức tạp mà các cơ quan, tổ chức

có thẩm quyền giải quyết theo quy định của pháp luật cần phải lưu ý Một

cuộc đình công dù là hợp pháp thì xét về góc độ kinh tế vẫn có thể có lợi hoặc

không có lợi cho người lao động Con đối với người sử dụng lao động và xã

hội thì thường là bị thiệt hại hoặc ít hoặc nhiều Do đó, có thể hiểu đình công

chỉ là biện pháp cuối cùng khi không còn giải pháp nào khác, tuyệt đối khôngđược coi đình công là một "vi khí” duy nhất của người lao động trong việcgiải quyết tranh chấp lao động tập thể

2.3 Ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao động và đình công.

Giải quyết tranh chấp lao động và đình công không những làm ổn định quan hệ lao động mà còn góp phần thúc đẩy nên kinh tế phát triển, đời sống

xã hội ổn định, tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa, hoàn thiện pháp luật

2.3.1 Ý nghĩa về kinh tế - xã hội.

Giải quyết các tranh chấp lao động và đình công nhằm bảo vệ quan hệkinh tế - xã hội Thật vậy, với nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, sức lao

động được coi là hàng hoá đặc biệt, nó có thể duy trì sản xuất và tạo ra các loại hàng hoá khác Bởi vậy, chính quan hệ lao động của các chủ thể quan hệ

lao động cũng là một loại quan hệ kinh tế Nếu không dung hoà được lợi ích

của các chủ thể quan hệ lao động để dẫn tới tranh chấp lao động và đình công

thì tất yếu sẽ phá vỡ mối quan hệ lao động và thực ra là phá vỡ những yếu tố

trong hệ thống các quan hệ kinh tế

Tranh chấp lao động và đình công có mối liên hệ rộng lớn và phức tạp

đối với đời sống của người lao động và toàn thể xã hội Từ một tranh chấp lao động cá nhân có thể nảy sinh tranh chấp lao động tập thể và tiếp tục có thể

dẫn đến các cuộc đình công Do đó, nếu giải quyết tốt từ khâu đầu sẽ dẫn đếnhạn chế được phạm vi của vụ tranh chấp, tránh gây tác hại đến đời sống xãhội Thật nguy hiểm khi tranh chấp lao động và đình công xảy ra mà không có

một cơ quan nào đứng ra giải quyết

Chính vì vậy, việc giải quyết các tranh chấp lao động và đình công

chính là một trong những biện pháp phát triển nên kinh tế và ổn định xã hội.

2.3.2 Ý nghĩa pháp lý.

Giải quyết tranh chấp lao động và đình công nhằm bảo vệ pháp chế và

góp phần bảo vệ pháp luật Một trong những nguyên nhân phát sinh tranh

chấp lao động và đình công là việc không tôn trọng pháp luật hoặc sự nhận

thức không đầy đủ các quy định của pháp luật hoặc cố ý làm trái hoặc do việcban hành pháp luật không đồng bộ Thông qua hoạt động giải quyết tranhchấp lao động và đình công, đảm bảo cho các quy phạm pháp luật được ápdụng một cách đúng đắn, pháp chế được tuân thủ Đồng thời, thông qua việc

giải quyết tranh chấp để kiểm tra tính xác thực của các quy phạm pháp luật lao động, kịp thời sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện chúng, nhằm làm cho pháp

luật thực sự đi vào cuộc sống của người lao động và xã hội nói chung Việc ápdụng các biện pháp giải quyết các tranh chấp lao động và đình công có tác

dụng rất lớn, nó giúp các bên hiểu rõ hơn và nhận thức một cách sâu sắcquyền và nghĩa vụ của mình góp phần nâng cao ý thức pháp luật của các chủthể quan hệ lao động

II QUYỀN ĐÌNH CÔNG TRONG PHÁP LUẬT QUỐC TẾ VÀ NƯỚC NGOÀI.

3.1 Quan điểm của Liên hiệp quốc (UN) và Tổ chức lao động quốc

Nhưng một số biện pháp nhằm gây sức ép thì lại có thể gây thiệt hại

cho người sử dụng lao động Ví dụ: lãn công, làm việc cầm chừng hoặc sử

dụng tới manh động, đình công.

UN và ILO cho rằng quyền đình công là một trong những biện phápthiết yếu mà người lao động và các tổ chức của họ có thể sử dụng để xúc tiến

và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình, không chỉ nhằm đạt tớinhững điều kiện làm việc tốt hơn hoặc có những yêu cầu tập thể mang tínhchất nghề nghiệp mà còn tim ra những giải pháp cho các van dé lao động bất

kỳ loại nào mà người lao động trực tiếp quan tâm Về mặt công pháp quốc tế,

quyền đình công được thừa nhận "các quốc gia tham gia Công ước này camkết bảo đảm quyền đình công, miễn là quyền này được thi hành đúng phápluật mỗi nước” [11, Điều 8] Nhung, trong khi một số nước mặc nhiên chấpnhận quyền đình công, thì một số nước khác lại hạn chế quyền này bằng

những giới hạn khác nhau với phạm vi và mức độ khác nhau

Vấn đề cấm đình công nói chung được hình thành trong các trường

hợp cụ thể:

- Do có một số điều khoản đặc biệt trong luật

- Do tác dụng tổng hợp của những điều khoản về cơ chế giải quyết tranhchấp lao động mà theo đó các tranh chấp lao động đều phải qua các thủ tụchoà giải và trọng tài bắt buộc, dẫn tới chỗ có phán quyết hoặc có quyết định

cuối cùng ràng buộc các bên hoặc khi hai bên không đi đến thoả thuận được

thì giải quyết bằng trọng tài bắt buộc hoặc bằng quyết định của các nhà cầmquyền Theo chế độ đó thì có thể cấm hoặc chặn đứng hầu hết mọi cuộc đình

công Việc cấm chung như vậy, sẽ hạn chế nghiêm trọng các biện pháp của

công đoàn để bảo vệ quyền lợi cho các đoàn viên, hạn chế quyên được tổ chứccủa họ và như vậy là không phù hợp với nguyên tắc tự do liên kết của người

lao động.

- Do những điều khoản mà các cơ quan quyền lực ban bố trong tình

trạng khẩn cấp hoặc giao cho Chính phủ ban bố khi có tình hình khủng hoảng.

Các biện pháp như vậy chỉ có thể biện minh được trong tình hình có khủnghoảng gay gắt của quốc gia và chỉ trong một thời hạn nhất định mà thôi

Về những hạn chế đối với quyền đình công

Một số nước, trong khi chấp nhận quyền đình công về nguyên tắc thì

luật pháp lại đưa ra một số hạn chế nhiều hay ít đối với quyền đó:

- Hạn chế đối với một số loại người lao động

- Hạn chế căn cứ vào mục đích của đình công hoặc vào phương pháp sử

dụng người lao động

- Những hạn chế đối với công chức và những người lao động trong các

ngành thiết yếu thì luật pháp các nước quy định khác nhau rất nhiều trong vấn

đề quyền đình công

Có những nước, pháp luật thừa nhận quyền đình công của công chức.Nếu tranh chấp không thể giải quyết được bằng cơ chế hiện có hoặc bằng cách

tham khảo ý kiến hay thương lượng thì công chức có thể có hành động đình

công một cách hợp pháp

Một số nước không phân biệt đình công trong khu vực Nhà nước và các

khu vực khác trong nền kinh tế, các công chức chỉ theo đúng trình tự bình

thường ghi trong luật pháp chung

Một số nước khác thì lại không có quy định của pháp luật về tính hợp

pháp của đình công của công chức Do luật pháp không nói gì và có thể giải

cơ cho đời sống, an toàn cá nhân hoặc sức khoẻ của toàn thể hay một bộ phận

dân chúng.

Nếu hạn chế hoặc cấm đình công trong công vụ hay trong các ngành

thiết yếu thì phải có những bảo vệ cho người lao động ở đó Vì như vậy, họ đãmất đi một trong những phương tiện thiết yếu để bảo vệ các lợi ích nghềnghiệp của mình Việc hạn chế phải được cân bằng lại bằng các trình tự hoà

giải và trọng tài vô tư, nhanh chóng thích đáng, các bên hữu quan có thể tham

gia vào bất cứ giai đoạn nào, trong mọi trường hợp, các phán quyết phải rangbuộc cả hai bên và khi đã có phán quyết thì phải thi hành nhanh chóng và đầy

đủ

Hạn chế căn cứ vào mục đích của đình công: Trong nhiều nước, đìnhcông chính trị hoặc mặc nhiên bị coi là bất hợp pháp Có nơi việc hạn chế đình

công được thi hành theo kiểu là bất cứ cuộc đình công nào cũng có thể bị coi

là de doa an ninh quốc gia

ILO cho rằng, các tổ chức công đoàn phải có khả năng sử dụng hình

thức đình công phản kháng, nhất là khi phải phê phán chính sách kinh tế và

xã hội của Chính phủ Tuy nhiên, đình công có tính chất thuần tuý chính trị thì

sẽ nằm trong phạm vi của nguyên tắc tự do liên kết

Đình công tỏ cảm tình được coi là hợp pháp trong một số nước Hiệnnay, người lao động hay sử dụng đến hình thức đình công này do nhiều nơitrên thế giới có cấu trúc công nghiệp tập trung hoặc có các trung tâm lao độngtập trung Nếu cấm chung mọi cuộc đình công tỏ cảm tình thì sẽ dẫn đến chỗlạm dụng, người lao động phải có khả năng được thực thi việc này, miễn saochính bản thân cuộc đình công mà họ tỏ cảm tình cũng là phải hợp pháp

Hạn chế căn cứ vào phương pháp sử dụng trong đình công: Nơi nào có

đình công được bảo đảm bằng pháp luật thì vấn đề đầu tiên nảy sinh là hành

động đó có đúng là đình công như luật định hay không Thông thường, ngừng

việc có thể được mô tả là đình công, dù ngắn, hẹp đến đâu Nhưng vấn dé

phức tạp hơn là trong tình hình không có ngừng việc mà chỉ có lãn công hoặclàm việc chiếu lệ Các hình thức đình công từng dot, đình công ngồi, đình

công chớp nhoáng, đình công đi ra, đi vào và tập trung tại cổng doanh nghiệpcũng có vấn đề Về phương pháp sử dụng quyền đình công chỉ nên hạn chếkiểu làm việc chiếu lệ, chiếm xưởng, đình công ngồi hoặc đứng tập trung tạicổng doanh nghiệp, nếu những hành động này không còn mang tính chất hoà

bình nữa

Chế tài đối với đình công

Ở phần lớn các nước mà luật pháp hạn chế quyền đình công đều có

những điều khoản quy định chế tài đối với những người lao động nào vi phạm

Ở một số nước, nếu đình công bất hợp pháp thì sẽ là phạm tội và có thể bị phạt

tiền hoặc phạt tù

Tuy thế, chỉ nên áp dụng chế tài hình sự đối với việc vi phạm những quyđịnh cấm đình công nào là phù hợp với nguyên tắc tự do liên kết và cả trong

trường hợp đó, chế tài cũng phải tương xứng với tội phạm, không thể phạt tù

đốt với trường hợp đình công hoà bình Nếu áp dụng những chế tài hình sự

không tương xứng thì sẽ không phát triển được những mối quan hệ lao động

hài hoà

3.2 Pháp luật của một số nước trong khu vực về đình công

Trong pháp luật của một số nước cùng khu vực với chúng ta, nhưMalaixia, Singapo, Thái Lan , vấn đề đình công được quy định khá chặt chẽ,

thể hiện một số điểm như: những điều kiện để tiến hành đình công, các lĩnh

vực thiết yếu hạn chế hoặc không được đình công, chế tài đối với đình côngbất hợp pháp

Về điều kiện để tiến hành đình công [21].

Tai Malaixia:

Theo Điều 25“ Luật Công đoàn (1959) quy định phải bỏ phiếu kín va ít

nhất phải được 2/3 tán thành; phải thông báo kết quả bỏ phiếu cho đăng kýviên (tại Malaixia, các công đoàn đều phải đăng ký tại Bộ lao động và có chứcdanh chuyên làm việc này) trong vòng 14 ngày sau khi bỏ phiếu và chỉ đượckêu gọi đình công 07 ngày sau khi đã thông báo kết quả bỏ phiếu cho đăng ky

viên.

Tại Singapo:

Theo Luật Công đoàn thì công đoàn chỉ được khởi xướng, khuyến

khích, tổ chức hoặc tài trợ đình công nếu có đa số bỏ phiếu kín Đình công là

bất hợp pháp khi không có đa số bỏ phiếu kín, khi không phải là tranh chấplao động trong ngành hoặc cơ sở sản xuất mà những người đó làm việc; không

phải là một vụ tranh chấp mà Toà án trọng tài công nghiệp đã thừa nhận; có ý

đồ nhằm đe doa Chính phủ bằng cách trực tiếp ham doa hoặc bằng cách gây

khó khăn cho cộng đồng

Tại Thái Lan:

Theo Luật Quan hệ lao động (1975), để thực hiện đình công phải qua

những bước sau:

Mỗi bên phải có dé nghị bằng giấy nếu yêu cầu về điều kiện sử dụng

lao động hoặc về sửa đổi bổ sung thoả thuận đã có và trao cho bên kia (hoặc

do Hiệp hội người sử dụng lao động và công đoàn trao cho nhau) Nếu đề nghị

do người lao động trao thì phải có tên và chữ kỹ của ít nhất 15% tổng số ngườilao động có liên quan đến đề nghị đó Nếu do công đoàn trao thì số công đoànviên phải không dưới 20% tổng số người lao động

Tại Nhật Bản:

Theo Luật Công đoàn lao động (dịch từ cuốn Cơ cấu hợp tác giữa Nhànước - chủ - thợ và vai trò Nhà nước - 1997, Bộ Lao động), cấm chỉ các hành

vi can trở, can thiệp của chủ sử dụng lao động đối với sự tổ chức điều hành

công đoàn (hành vi can trở lao động không chính đáng) Khi được đơn khiếu

nại của công đoàn về hành vi nói trên, Uỷ ban lao động xem xét và nếu cácnhận xét đó là hành vi cản trở lao động không chính đáng thì có thể ra lệnh

luật liên quan đến quan hệ chủ thợ và khi cần cũng góp ý kiến cho họ

Một khi tranh chấp xảy ra, tốt nhất là chủ thợ trong cuộc tự giải quyếtvới nhau, nhưng trong thực tế cũng có lúc chủ thợ với nhau giải quyết không

thành Vì vậy, Uỷ ban lao động đã được thành lập như một cơ quan thứ bacông bằng, dựa vào đơn của các bên đương sự, uỷ ban sẽ thực hiện ba hình

thức là làm trung gian hoà giải, điều đình và trong tài

Biểu đồ các tranh chấp lao đông tai Nhat Ban

=

K-j ` S| GE neti

a

E oS

Nguồn: Dữ liệu của Bộ Lao động "Điều tra thống kê về tranh chấp lao động”

Về lĩnh vực thiết yếu hạn chế hoặc không được đình công [27]

Tại Malaixia:

Điều 43 Luật Quan hệ công nghiệp ( 1967) quy định việc hạn chế đình

công, đồng thời quy định danh mục các dịch vụ thiết yếu như: dịch vụ ngân

hàng, dịch vụ điện lực, dịch vụ cứu hoả, dịch vụ kho cảng, bến và sân bay,

dịch vụ bưu điện, các nhà tù, dịch vụ y tế, thông tin vô tuyến, dịch vụ điện tín

điện thoại

Tại Singapo:

Phần III Luật Hình sự cấm hoặc hạn chế đình công, đặc biệt trong khu

vực Nhà nước, vì sẽ gây khó khăn và rối loạn cho cộng đồng hoặc nguy hại

cho cho an ninh công cộng Do đó đã cấm đình công trong 3 ngành thiết yếu

là nước, khí đốt và điện

Ngoài ra, hạn chế đình công trong những công việc thiết yếu như dịch

vụ ngân hàng, kiểm soát không lưu và hàng không dân dụng, phát thanh và vôtuyến truyền hình, nhà tù, dịch vụ y tế của Bộ y tế

Tại Thái Lan:

Trong thời kỳ 1976 - 1989, ở Thái Lan đã thiết quân luật, cấm mọi cuộc

đình công Các Điều 23, 24, 25, Luật Quan hệ lao động cấm đình công trong

các dịch vụ (ngành) thiết yếu, các doanh nghiệp công cộng hoặc trong các cơ

sở sản xuất kinh doanh mà tranh chấp phải chuyển sang Uỷ ban quan hệ lao

động theo lệnh Bộ trưởng lao động thì không được đình công

Tai Philippin:

Điều 263 Bộ luật Lao động quy định: đình công chi được tiến hành saukhi thương lượng bế tắc và báo trước cho cho Bộ Lao động ít nhất 30 ngày;nếu sa thải cán bộ công đoàn, de doa sự tồn tại của công đoàn thì công đoàn

có quyền hành động ngay

Về các chế tài đối với đình công bất hợp pháp [21]

Các nước trên thế giới đều có quy định rất cụ thể về chế tài đối với đình

Điều 9 phần III, Luật Hình sự của Singapo quy định: Nếu công nhân

khởi sự và tiếp tục đình công bất hợp pháp thì sẽ bị tù không quá 12 tháng

hoặc bị phạt tiền hoặc cả hai Luật Quan hệ lao động (1975) của Thái Lan quyđịnh các hình thức và mức xử lý rất tỷ mi cho các vi phạm về đình công.Nhưng nói chung cũng đều có hai loại phạt tiền và phạt tù hoặc cả hai Phạttiền không quá 40.000 bạt, phạt tù không quá 2 năm

Điều 272 Luật Lao động Philippin (1989) nếu vi phạm những điều quyđịnh về điều kiện, trình tự đình công thì bị phạt tiền không dưới 1000 pexô(tiền Philipin) và không quá 10.000 pexô hoặc bi tù không dưới 3 tháng va

không quá 3 năm

SỐ LIỆU CÁC CUỘC ĐÌNH CÔNG LÃN CÔNG TRÊN THẾ GIỚI

TỪ 1990 - 11/1998

Stt : Tên nước Tổng Trong đó

ị "HH TC IaauLI ad

Đường ' Hàng GTVT Thợ | Luyện | Giáo | Ngành

"““=.—ñ.,,) Sat | không mộ | Kim | viên | khác

CHƯƠNG IIPHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ ĐÌNH CÔNG, GIẢI QUYẾT

DINH CONG VÀ THUC TIÊN THỰC HIỆN Ở VIỆT NAM

Kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đang từng bước được

tạo lập và phát triển ở Việt Nam và có tính hai mặt: mặt tích cực là phát triển

sản xuất, kinh doanh, nâng cao năng suất lao động tạo ra nhiều của cải cho xãhội, sự phồn vinh cho đất nước Những mặt tiêu cực của nó cũng đang từngngày phát sinh: sự phân hoá giàu nghèo trong xã hội ngày càng cách xa, sự thahoá về phẩm chất, lối sống cũng có chiều hướng tăng lên

Trong cơ chế thị trường, sức lao động thực sự trở thành hàng hoá, nó có

tác động đến toàn xã hội, trực tiếp là người lao động, tạo ra những biến đổi sâu

sắc đối với các bên của quan hệ lao động

Nhiều doanh nghiệp cả quốc doanh, liên doanh và tư nhân đã và đangphát triển Chúng ta thiết lập được nhiều mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao

động và người sử dụng lao động Song, khi mà nền kinh tế hang hoá phát triển

thì sự phức tạp trong quan hệ lao động cũng ngày càng tăng lên.Tranh chấp

lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể lao động trong các doanh

nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế thường xuyên xảy ra

Tranh chấp lao động bắt đầu xuất hiện và được công khai từ đầu năm

1989 dưới hình thức nghỉ việc tập thể, gây gián đoạn quá trình sản xuất, tạo áp lực quần chúng đòi giải quyết một số yêu cầu của tập thể người lao động.

Nhìn chung, đình công đã diễn ra và ở một số doanh nghiệp nhà nước, sau đó

là các doanh nghiệp có vốn đầu tư của nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân ở

Việt Nam

Theo số liệu thống kê chưa day đủ, từ năm 1989 đến quý I/2002 trong

cả nước đã xảy ra khoảng 603 cuộc đình công thuộc mọi thành phần kinh tế

Bởi vậy, pháp luật lao động đã có những quy định cụ thể để điều chỉnh lĩnh

vực này.

I NHỮNG QUY ĐỊNH VỀ ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH

CÔNG.

Các quy định về đình công và giải quyết đình công quy định chủ yếu tại

Bộ luật Lao động, Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động đượcban hành ngày 1/4/1996 và các văn bản hướng dẫn khác

1.1 Các quy định về đình công

1.1.1 Thời điểm có quyền đình công.

Khoản 1 Điều 172 Bộ luật Lao động quy định:

“Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định củaHội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết

hoặc đình công”

Như vậy, thời điểm có quyền đình công là sau khi có quyết định của

Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh về việc giải quyết tranh chấp lao động tậpthể mà tập thể lao động không đồng ý và cũng không yêu cầu Toà án nhân dângiải quyết Đình công chỉ được coi là hợp pháp khi dưới sự tổ chức và lãnh đạocủa Ban chấp hành công đoàn cơ sở, khi đã thoả mãn đầy đủ các điều kiện

theo quy định của pháp luật

Đình công phát sinh trực tiếp từ tranh chấp lao động tập thể Trước khitiến hành đình công, tranh chấp lao động phải qua bước thoả hiệp tập thể

Khoản 2 Điều 172 Bộ luật Lao động quy định việc người sử dụng lao

động có yêu cầu Toà án nhân dân xem xét quyết định của Hội đồng trọng tài

lao động cũng không cản trở quyền đình công của người lao động Tập thể lao

động đã nộp đơn yêu cầu Toà án giải quyết vụ tranh chấp lao động thì đương

nhiên họ không có quyền tiến hành đình công

Để tiến hành một cuộc đình công, tập thể lao động phải tuân theo một

trình tự, thủ tục nhất định

1.1.2 Về trình tự, thủ tục chuẩn bị đình công.