Luận văn thạc sĩ luật học: Đình công và giải quyết đình công theo pháp luật lao động Việt Nam

Tuy nhiên, phải đến khi có Bộ luật lao động thì các quy định về đình công và giải quyết đình công mới được cụ thể hóa trong các văn bản quy phạm pháp luật như: Bộ luật lao động 1994, Phá

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

TRAN HỒNG HANH

ĐÌNH CONG VA GIẢI QUYẾT DINH CONG THEO

PHAP LUAT LAO DONG VIET NAM

Chuyén nganh: Luat kinh té

MỤC LỤC

Lời nói đầu

Chương 1 Những vấn đề lý luận về đình công và giải quyết đình

công

1.1 Một số vấn đề lý luận về đình công

1.1.1 Khái niệm đình công

1.1.2 Những dấu hiệu cơ bản của đình công

1.2 Một số vấn đề lý luận về giải quyết đình công

1.2.1 Quan niệm về giải quyết đình công

1.2.2 Mục đích của việc giải quyết đình công

Chương 2 Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về đình

công, giải quyết đình công và thực trạng áp dụng

2.1 Các quy định về đình công và thực trạng áp dụng

2.1.1 Điều kiện hợp pháp của cuộc đình công

2.1.2 Hanh vt bị cấm thực hiện trước, trong và sau khi đình công

2.2 Các quy định pháp luật về giải quyết đình công và thực trạng áp

dụng

2.2.1 Thẩm quyền giải quyết đình công

2.2.2 Thủ tục giải quyết đình công

Chương 3 Một số kiến nghị nhằm tăng cường tính hiệu quả của

pháp luật lao động về đình công và giải quyết đình công

3.1 Sự cần thiết phải tăng cường tính hiệu quả của pháp luật về đình

công và giải quyết đình công

3.1.1 Lý do khách quan

3.1.2 Lý do chủ quan

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về đình công và giải

quyết đình công

3.2.1 Ban hành Bộ luật lao động mới và xây dựng Luật đình công

3.2.2 Hoàn thiện các quy định về đình công

3.2.3 Hoàn thiện các quy định về giải quyết đình công

3.3 Các biện pháp để hạn chế đình công

Trang5

15151721

21214}45

4546al531

SL5455

55565858

1 — Tính cấp thiết của việc nghiên cứu dé tài

Đình công là một trong những quyền cơ bản của người lao động Quyềnđình công đã được ghi nhận trong Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, vănhoá, xã hội của Dai hội đồng Liên hợp quốc (UN) năm 1966 cũng như trong luật

pháp của nhiều quốc gia trên thế giới ở Việt Nam, quyền đình công lần đầu tiênđược ghi nhận trong Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch nước Tuy

nhiên, phải đến khi có Bộ luật lao động thì các quy định về đình công và giải

quyết đình công mới được cụ thể hóa trong các văn bản quy phạm pháp luật như:

Bộ luật lao động 1994, Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động và

một số Nghị định hướng dẫn

Đình công là một hiện tượng kinh tế - xã hội phức tạp, chủ yếu xuất hiện

khi có tranh chấp lao động tập thể Trên thực tế, quyền đình công thường được

người lao động sử dụng như một “vũ kh” đấu tranh với người sử dụng lao động

để đạt được những yêu sách về quyền và lợi ích trong quan hệ lao động Tuy

nhiên, đình công có thể gây ra những thiệt hại không nhỏ cho người sử dụng lao

động, ảnh hưởng đến chính trị, kinh tế, trật tự an toàn xã hội và môi trường đầu

tư, kinh doanh Chính vì vậy, bên cạnh việc ghi nhận và đảm bảo quyền đìnhcông hợp pháp của người lao động, Nhà nước ta cũng cần có những quy định về

trình tự, thủ tục tiến hành đình công và giải quyết đình công nhằm hạn chế những

hậu quả tiêu cực của đình công, đặc biệt là loại trừ những yếu tố kích động vượt

ra khỏi phạm vi các quan hệ lao động

Sau hơn 10 năm thực hiện, các quy định về đình công và giải quyết đìnhcông đã bộc lộ một số bất cập Vì vậy, ngày 29 tháng 11 năm 2006, Quốc hội

khóa XI kỳ họp thứ 10 đã thông qua Luật số 74/2006/QH11 sửa đổi bổ sung Bộ

luật lao động Khi Luật này có hiệu lực (từ ngày 1 tháng 7 năm 2007), các quyđịnh về đình công trong Bộ luật lao động 1994 và những quy định vé giải quyếtđình công trong Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động 1996 sẽ hếthiệu lực.

Vì những lý do nêu trên, tôi quyết định chọn đề tài “ Đình công và giảiquyết đình công theo pháp luật lao động Việt Nam” làm luận văn thạc sỹ nhằm

làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đình công và giải quyết đình

công ở Việt Nam cũng như đóng góp một vài kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy

định pháp luật về đình công và giải quyết đình công

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Đình công là một hiện tượng mới xuất hiện ở Việt Nam khi chuyển đổi từ nền

kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ

nghĩa, do đó chưa có nhiều công trình nghiên cứu chuyên sâu về pháp luật đìnhcông và giải quyết đình công Trong số các công trình nghiên cứu, phải kể đếnluận án tiến sỹ của tác giả Đỗ Ngân Bình với đề tài: “Pháp luật về đình công vàgiải quyết đình công ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập

quốc tế” viết năm 2005 và luận văn thạc sỹ của tác giả Dinh Văn Sơn với dé tài:

“ Đình công và giải quyết đình công theo pháp luật lao động Việt Nam hiệnhành” viết năm 2002 Đây là những công trình nghiên cứu một cách có hệ thống

và tương đối toàn diện pháp luật về đình công và giải quyết đình công, những

vướng mắc trong thực tiễn áp dụng cũng như những giải pháp để hoàn thiện phápluật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam Bên cạnh đó, có thể kể

đến một số khóa luận tốt nghiệp và các bài viết trên các tạp chí nghiên cứu có

liên quan đến vấn đề đình công và giải quyết đình công

Nhìn chung các bài viết, khóa luận tốt nghiệp, luận văn và luận án kể trên

dù là đã nghiên cứu một cách có hệ thống hay mới chỉ đề cập đến một số khía

cạnh của pháp luật về đình công và giải quyết đình công thì những quy định pháp

luật đó cho đến ngày | tháng 7 năm 2006 cũng hết hiệu lực Còn trong luận vannày, tô! sẽ trình bày một cách có hệ thống và tương đối toàn diện về đình công và

giải quyết đình công theo những quy định mới nhất của Luật số 74/2006/QH11

sửa đổi bổ sung Bộ luật lao động

3 Phạm vi nghiên cứu dé tài

Đình công là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau

(như: xã hội học, luật học, kinh tế học, triết học ) Trong phạm vi của luận văn,tôi chi tập trung nghiên cứu những khía cạnh pháp lý của vấn đề đình công va

động Việt Nam về đình công và giải quyết đình công (chủ yếu là Luật sửa đổi,

bổ sung một số điều của bộ luật lao động năm 2006), đánh giá thực trạng áp

dụng và đề ra một số giải pháp nhằm tăng cường tính hiệu quả của pháp luật laođộng Việt Nam về đình công và giải quyết đình công

4 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Luận văn được thực hiện trên cơ sở phép biện chứng duy vật của Chủnghĩa Mac-LéNin, tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật, đường lối,chính sách của Đảng và Nhà nước ta về xây dựng và hoàn thiện hệ thống phápluật nói chung và pháp luật lao động nói riêng

Bên cạnh đó, luận văn cũng sử dụng kết hợp các phương pháp phân tích, tổng

hợp, so sánh, thống kê trong quá trình nghiên cứu

5 _ Mục đích, nhiệm vụ của việc nghiên cứu dé tài

Mục đích của luận văn là nghiên cứu một số vấn đề lý luận về đình công và giảiquyết đình công, đánh giá thực trạng của pháp luật lao động Việt Nam về đìnhcông và giải quyết đình công, trên cơ sở đó đề xuất một số kiến nghị nhằm hoànthiện pháp luật về đình công và giải quyết đình công

Mục đích nghiên cứu nói trên được cụ thể hóa bằng việc giải quyết những nhiệm

vụ chủ yếu sau:

+ Nghiên cứu những vấn đề lý luận về đình công và giải quyết đình công như:khái niệm, những dấu hiệu cơ bản của đình công và phân loại đình công

+ Nghiên cứu và đánh giá những quy định về đình công và giải quyết đình công

trong pháp luật lao động Việt Nam (chủ yếu là Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao

động năm 2006), cũng như thực tiễn áp dụng chúng trong cuộc sống

+ Đề xuất một số kiến nghị nhằm tăng cường tính hiệu quả của pháp luật về đình

công và giải quyết đình công

6 Cơ cấu của luận văn

Cơ cấu của luận văn bao gồm:

Lời nói đầu

Chương I Những vấn đề lý luận về đình công và giải quyết đình công

Chương 2 Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về đình công, giảiquyết đình công và thực trạng áp dụng

Chương 3 Một số kiến nghị nhằm tăng cường tính hiệu quả của phápluật lao động về đình công và giải quyết đình công

Kết luận

Danh mục tài liệu tham khảo

1.1 Một số vấn đề lý luận về đình công

1.1.1 Khái niệm đình công

Quyền đình công đã được quốc tế công nhận và quy định trong Điều 8Công ước về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá của Liên hợp quốc năm 1966

Tuy nhiên, Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) lại không có một công ước riêng về

đình công Vấn đề đình công được xem là quyền tự do liên kết và quyền tổ chức

của người lao động (Công ước lao động quốc tế số 87 về quyền tự do liên kết vàquyền tổ chức và Công ước lao động quốc tế số 98 về quyền tổ chức và thươnglượng tập thể)

Quan điểm của IỊO về vấn dé đình công được thể hiện tập trung trong Bantổng khảo sát về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể do Uỷ ban các

chuyên gia về việc áp dung Công ước và Khuyến nghị cua ILO trình bày tại Hội

nghị lao động quốc tế kỳ 69 (năm I983) ILO cho rằng quyền đình công là mộttrong những biện pháp thiết yếu người lao động và các tổ chức của họ có thể sửdụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình, không chỉnhằm đạt tới những điều kiện làm việc tốt hơn hoặc có những yêu cầu tập thể

mang tính chất nghề nghiệp, mà còn nhằm tìm ra những giải pháp cho các vấn đềchính sách kinh tế và xã hội và các vấn đề lao động bất kỳ loại nào mà người lao

động trực tiếp quan tam [56, tr 165]

Như vậy, ILO không đưa ra một định nghĩa về đình công (không nêu ra

các dấu hiệu để nhận dạng đình công và phân biệt đình công với các hiện tượng

xã hội gần giống nó) mà IIO chỉ chỉ ra rằng đình công là một trong những biện

pháp để bảo vệ người lao động và đình công nhằm đạt được các mục đích về kinh

tế-xã hội

Trên thế giới hiện nay có hai trường phái Ở một số nước phát triển, quyền

đình công được coi là quyền đương nhiên của người lao động về quyền tự do liên

kết và quyền thương lượng tập thể Là một nước tư bản chủ nghĩa lâu đời, vấn đề

đình công ở CHLB Đức là rất quen thuộc, rất thông thường, thậm chí không cầnthiết phải có luật liên bang (cũng như Anh, úc, thậm chí chỉ là luật “bất thànhvăn”) Việc xét đoán vấn đề đình công ở CHLB Đức chỉ theo án lệ [56, tr.178].Tại Cộng hoà Pháp, mặc dù quyền đình công của người lao động được ghi nhận

trong Hiến pháp và Bộ luật Lao động, song quốc gia này cũng không đưa ra một

khái niệm đầy đủ và thống nhất về đình công trong các văn bản quy phạm phápluật hiện hành.

Ở một số nước đang phát triển (hầu hết các nước ASEAN) đều có luật về

đình công Malaixia và Singapor quy định về đình công trong Luật công đoàn

Philippin quy định vấn đề đình công trong Bộ luật Lao động Thái Lan quy định

về đình công trong Luật quan hệ lao động

Nhìn chung, không phải quốc gia nào khi thừa nhận quyền đình công cũng

đưa ra khái niệm đình công và quyền đình công dù quy định cụ thể trong luật hay

không đều xuất phát từ quyền thương lượng tập thể; có nghĩa là đình công chỉphát sinh từ thương lượng tập thể

Ở Việt Nam hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đình

công Theo từ điển bách khoa Việt Nam: “Đình công là một dạng bãi công ở quy

mô nhỏ trong một hay nhiều xí nghiệp, cơ quan, thường không kèm theo nhữngyêu sách về chính tri”[40, tr I19]

Theo giáo trình Luật Lao động Việt Nam của trường Đại học Luật Hà Nội:

“Đình công là sự ngừng việc tự nguyện, tạm thời, có tổ chức của tập thể lao độngnhằm gây áp lực buộc bên sử dụng lao động hoặc chủ thể khác phải thoả mãn cácyêu sách về quyền và lợi ích mà họ quan tâm”

Tại Điều 172 Bộ luật lao động đã sửa đổi bổ sung: “Đình công là sự ngừng

việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh

chấp lao động)".

Như vậy, có thể thấy rằng khó có thể thống nhất các quan điểm về khái

niệm đình công Song khái niệm đình công được ghi nhận tại Điều 172 Bộ luật

1.1.2 Những dấu hiệu cơ bản của đình công

1.1.2.1 Đình công là sự phan ứng của tập thể người lao động thông qua hành vingừng việc hoàn toàn (ngừng việc triệt để)

Trong quan hệ lao động, người lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ hợp

đồng lao động và tuân theo sự quản lý của người sử dụng lao động Một trongnhững nghĩa vụ của người lao động là thực hiện đúng thời giờ làm việc và thờigiờ nghỉ ngơi của cơ quan, đơn vị Nếu muốn nghỉ việc, người lao động phảiđược sự đồng ý của người sử dụng lao động Trường hợp người lao động tự ýnghỉ việc mà không được sự đồng ý của người sử dụng lao động và không có lý

do chính đáng, họ có thể phải chịu các hình thức kỷ luật như: khiển trách, kéodài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn và sa

thải

Trong trường hợp xảy ra mâu thuẫn giữa tập thể lao động và người sử dụnglao động hay một chủ thể khác, tập thể lao động có thể ngừng việc nhằm gây áplực buộc chủ thể kia phải chấp nhận các yêu sách Đây được coi là dấu hiệu đầu

tiên của đình công Sự ngừng việc trong đình công được thực hiện xuất phát từ ý

chí chủ quan của tập thể lao động, là sự cố ý không thực hiện công việc nhằm tạonên áp lực với chủ thể khác Sự ngừng việc trong đình công khác với các trường

hợp ngừng việc thông thường do những nguyên nhân nằm ngoài ý chí chủ quan

của người lao động (như ngừng việc do nguyên nhân bất khả kháng, ngừng việc

do lỗi của người sử dụng lao động, ngừng việc do hoàn cảnh khó khăn của người

lao động) Một trường hợp là cố ý thực hiện hành vi ngừng việc, còn ở trườnghợp kia là không muốn ngừng việc nhưng buộc phải ngừng việc do tác động củacác yếu tố khác

Sự ngừng việc của tập thể người lao động được biểu hiện dưới nhiều mức

độ khác nhau như lan công, làm việc “lấy lệ” (cam chừng) hay ngừng việc hoàntoàn Da số pháp luật các nước thừa nhận ngừng việc hoàn toàn (ngừng việc triệt

để) là dấu hiệu để nhận dang và phân biệt đình công, các hành vi như lan công,làm việc cầm chừng bị coi là bất hợp pháp Ngừng việc hoàn toàn là việc tập thể

lao động sau khi chính thức tuyên bố đình công đã đồng loạt không làm việc, từchối thực hiện bất kỳ nghĩa vụ lao động nào theo yêu cầu của chủ sử dụng laođộng cho đến khi yêu sách của họ được đáp ứng hay khi có lệnh quay trở lại làmviệc của nghiệp đoàn lãnh đạo đình công hoặc lệnh của cơ quan nhà nước có

sách nhất định và nếu đạt được họ sẽ san sang trở lại làm việc

1.1.2.2 Dinh công là hiện tượng phản ứng có tính tập thé do những người lao

ra bên ngoài là hành vi ngừng việc của nhiều người lao động Luật pháp các nước

đều có quy định một cách định tính hoặc định lượng về số lượng người tham gia

đình công được coi là tập thể người lao động Nếu hành vi ngừng việc chỉ là của

một cá nhân hoặc của một vài cá nhân thì đó là hành vi vi phạm ky luật lao động

và người lao động có thể phải chịu các hình thức kỷ luật lao động Tuy nhiên,

nếu hành vi ngừng việc đó là của đông đảo người lao động nhưng giữa họ không

có sự liên hệ mật thiết và không vì mục đích chung thì đó cũng không được coi làhành vi đình công Như vậy, trong hai dấu hiệu nói trên, dấu hiệu thứ hai được

coi là dấu hiệu nội dung, phản ánh bản chất tính tập thể của hành vi đình công

Pháp luật Cộng hoà Pháp còn thừa nhận sự ngừng việc của một cá nhân người lao

động vì những mục đích mang tính tập thể là đình công Ví dụ, phán quyết ngày

39/3/1995 của Toà án ghi nhận: “Việc thực hiện quyền đình công không bị coi là

mang tính cá nhân nếu người lao động tuân theo một lệnh tổng đình công toàn

quốc” Hay phán quyết ngày 13/11/1996 cho rằng: “Trong trường hợp doanh

1.1.2.3 Đình công là hành vi ngừng việc tự nguyện

Đình công là sự phản ứng của tập thể lao động nhằm gây sức ép với người

sử dụng lao động hoặc chủ thể khác nên những người tham gia đình công thường

có xu hướng thu hút và kêu gọi sự tham gia đông đảo của người lao động Họthường tìm cách vận động hoặc thậm chí ép buộc những người lao động kháctham gia đình công Hành vị ép buộc người lao động tham gia đình công hoặcngăn can người lao động khác làm việc là hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm

nguyên tắc tự nguyện của đình công Luật pháp của đa số các nước trên thế giới

và ở Việt Nam đều quy định cấm thực hiện những hành vi de doa, lừa dối hay ép

buộc đình công

1.1.2.4 Đình công được thực hiện một cách có tổ chức

Đình công là hiện tượng ngừng việc có tính tổ chức của tập thể lao độngnhằm gây sức ép với các chủ thể (người sử dụng lao động, Nhà nước ) để đạt

được những quyền và lợi ích nhất định Tính tổ chức là một trong những dấu hiệu

cơ bản của đình công, căn cứ vào đó có thể phân biệt đình công với hiện tượng

ngừng việc tự phát của những người lao động Những người lao động có hành vi

ngừng việc tự phát, lẻ tẻ, không có tổ chức và sự liên kết là vi phạm kỷ luật laođộng và có thể phải chịu các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Tính tổ chức của đình công thường được biểu hiện ra bên ngoài thông qua

vai trò của người lãnh đạo đình công, có khả năng tập hợp những người lao động,

định hướng hành động và tiến hành chỉ đạo quá trình đình công từ lúc bắt đầu

đến khi chấm dứt Người lãnh đạo đình công có thể là tổ chức đại diện của nhữngngười lao động như công đoàn hay nghiệp đoàn, có thể là một người hay mộtnhóm người được tập thể lao động bầu ra Có thể ví người lãnh đạo đình côngnhư chất keo gắn kết các cá nhân trong một tập thể, tạo nên sức mạnh chung của

những người lao động, nhằm gây sức ép với phía bên kia Mỗi người lao động khi

tham gia đình công có những cách hành động và suy nghĩ khác nhau, nếu không

có sự thống nhất hành động thông qua vai trò của tổ chức (hoặc cá nhân) lãnh

đạo đình công, những người lao động sẽ không có những cách thức hành động

chung để tạo nên sức mạnh tập thể Do đó, tính tập thể và tính tổ chức là hai dấuhiệu không thé tách rời của một cuộc đình công [6, tr.25]

Mặt khác, đình công là hành vi phản ứng của tập thể lao động, thường lôikéo rất nhiều người lao động tham gia Vì vậy, bên cạnh mục đích gây sức ép

được với các chủ thể nhằm đạt được các yêu sách nhất định, nó còn gây nên

những hậu quả mà cả người lao động và người sử dụng lao động đều không mong

muốn Những hành vi quá khích của người lao động như đập phá máy móc, xô

xát với người sử dụng lao động, ngăn cản người lao động khác vào làm việc,không hợp tác với chính quyền thường gây ra những bất ổn lớn về mặt xã hội

Do đó, để đình công đạt được mục đích và hạn chế những tác động tiêu cực thìđòi hỏi cuộc đình công đó phải được chuẩn bị và tổ chức chu đáo

Như vậy, có thể thấy vai trò của người lãnh đạo cuộc đình công hết sức

quan trọng, không những nó là dấu hiệu cơ bản để nhận dạng đình công, phân

biệt đình công với các hiện tượng tương tự mà còn là yếu tố góp phần tạo nên

thắng lợi của cuộc đình công và góp phần hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của

cuộc đình công đối với trật tự và an toàn xã hội Vì vậy, luật pháp của các quốc

gia đều có quy định về tư cách pháp lý của chủ thể lãnh đạo đình công

Luật pháp của Cộng hoà Liên bang Đức quy định: “Công đoàn có thể phátđộng đình công Việc chuẩn bị cho đình công cũng phải phù hợp với hướng dẫn

của cấp công đoàn cao nhất, đó là Liên hiệp Công đoàn Đức (DGB) và Công

đoàn những người lao động cổ trắng (DAG)” [47]

Theo Luật Hợp đồng Lao động Phần Lan: “Người lao động tham gia đình

công dù là hợp pháp hay bất hợp pháp đều được bảo vệ không bị sa thải với điều

kiện là cuộc đình công đó do công đoàn khởi xướng” [47]

Theo Bộ luật Lao động của Philippin: “Trong trường hợp thương lượng bế

tắc, người đại diện thương lượng có giấy chứng nhận hoặc được công nhận hợp lệ

sé thông báo trước việc đình công ” [33]

Luật pháp của Hàn Quốc quy định: “Bất kỳ một cuộc đình công nào cũng

phải do một công đoàn hợp pháp (có đăng ký) đứng ra tổ chức với đa số đoànviên bỏ phiếu đồng ý tổ chức đình công.” [43]

1.1.2.5 Mục đích của đình công là nhằm dat những yêu sách gắn với lợi ích của

tập thể lao động

Khi có mâu thuẫn giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động, một

trong những biện pháp mà tập thể lao động sử dụng nhằm xúc tiến và bảo vệ lợi

ich cua minh đó là tiến hành đình công Hanh vi ngừng việc của tập thể lao động

sẽ gây thiệt hại hoặc đe doa gây thiệt hại cho người sử dụng lao động cũng nhưgây ảnh hưởng đến trật tự kinh tế xã hội của đất nước (gây ảnh hưởng đến Nhà

nước) cho nên tạo thành sức ép đối với các chủ thể nhằm đạt được những lợi íchnhất định Những lợi ích đó có thể là các lợi ích về kinh tế như: tiền lương, tiềnthưởng, điều kiện lao động, an toàn lao động ; các lợi ích về xã hội như: bảo vệmôi trường, quyền tham gia các hội, và các lợi ích chính trị như: chính sách,

pháp luật của Nhà nước Hầu hết pháp luật của các quốc gia trên thế giới đều

thừa nhận quyền đình công của người lao động, song không thừa nhận mục đích

chính trị của cuộc đình công

Theo pháp luật của Cộng hoà Pháp, cuộc đình công là bất hợp pháp vì cótính chất chính trị: sự ngừng việc vì những yêu sách chính trị, xa lạ với đời sốngcủa doanh nghiệp

Cuộc đình công hoà vào sự tham dự một cuộc mít tinh sau khi đọc truyền

đơn mà việc phân phát đã phát động phong trào, chứng tỏ nó có tính chất chuyên

về chính tri

Cuộc đình công tiến hành để phản kháng việc bắt giữ một người lãnh đạo

công đoàn quốc gia và phản kháng chính sách của Chính phủ

Cuộc đình công để phản kháng chính sách chung của Chính phủ

Cuộc đình công phát động trong một cơ quan công cộng vì những lý dochính tri

Cuộc đình công là bất hợp pháp khi tính chất nghề nghiệp bị cuốn hút vàotính chất chính trị [33, tr 82]

Theo các quy định pháp luật của Cộng hoà Liên bang Đức thì tiêu chuẩn

để xét tính hợp pháp của đình công chỉ theo một nguyên tắc tối cao là nguyên tắc

ứng hợp, nghĩa là phải tính tới khả năng về kinh tế trong mục đích và công việc

tiến hành, và không được trang tron vi phạm lợi ích công cộng [32, tr 67]

Bộ luật Lao động của Philippin quy định: “Quyền của các tổ chức hợp

pháp của người lao động được đình công và tụ tập ở xưởng và quyền của người

sử dụng lao động được giải công đều là phù hợp với lợi ích quốc gia, vẫn tiếp tụcđược thừa nhận và tôn trọng Tuy nhiên, công đoàn không được đình công vàngười sử dụng lao động không được tuyên bố giải công vì những lý do tranh chấpgiữa các công đoàn với nhau và trong nội bộ công đoàn” [33, tr 72]

Pháp luật Hàn Quốc thừa nhận một cuộc đình công là hợp pháp khi có

những điều kiện sau: Kết qua dự định phải là sự cải thiện điều kiện làm việc

hay tình hình kinh tế của người lao động [43]

Theo quy định của pháp luật Singapore, đình công được coi là bất hợppháp khi:

- Không nhằm mục đích thúc đẩy giải quyết tranh chấp lao động

trong ngành nơi họ làm việc;

- Được tổ chức hay tính toán nhằm thúc ép chính phủ ra những quyết

định ảnh hưởng tiêu cực đến đời sống của cộng đồng [44]

Như vậy, nhìn chung đình công thường xuất phát từ tranh chấp lao động và

nhằm đạt được các lợi ích gắn với quan hệ lao động Tuy nhiên, có một số cuộcđình công không phát sinh từ tranh chấp lao động mà nhằm tìm ra những giảipháp cho các vấn đề chính sách kinh tế và xã hội và các vấn đề lao động bất kỳ

loại nào mà người lao động trực tiếp quan tâm Theo quan điểm của Tổ chức lao

động quốc tế (ILO) và một số nước (Đức, Pháp) vẫn thừa nhận đó là đình công

hợp pháp Song dù thế nào, cuộc đình công đó vẫn không mang màu sắc chính

trị Đình công vì mục đích chính trị là bất hợp pháp và không một quốc gia nàotrên thế giới thừa nhận mục đích chính trị của cuộc đình công

Trên đây là những dấu hiệu cơ bản của đình công, căn cứ vào những dấu

hiệu này chúng ta có thể nhận biết được đình công và phân biệt đình công với

một số hiện tượng tương tự, có liên quan như lãn công và tranh chấp lao động tap

thể

Hiện nay, có hai quan điểm về vấn đề phân biệt đình công và lãn công.Quan điểm thứ nhất cho rằng lãn công là một trong các hình thức biểu hiện của

đình công, bởi lan công cũng biểu hiện ra bên ngoài dưới hình thức ngừng việc

tập thể Pháp luật một số nước, trong đó có Philippin ghi nhận như sau: “Đình

công không chỉ bao gồm sự ngừng việc có phối hợp, mà gồm cả lãn công, nghỉ

việc hàng loạt, bãi công ngồi, có ý đồ huỷ hoại hoặc tiêu huỷ, phá hoại thiết bị,

cơ sở sản xuất và các hoạt động tương tự” (Điều 226a Bộ luật Lao độngPhilippin)[25]

Quan điểm thứ hai cho rằng lan công không phải là đình công vi lan công

là “sự ngừng việc không triệt để (không ngừng việc hoàn toàn) của một số người

lao động nhằm phản đối người sử dụng lao động về các vấn đề lao động và tiền

lương [41, tr.122] Lan công được thể hiện dưới hình thức người lao động vẫn

đến nơi làm việc nhưng làm việc với thái độ lơ là, cảm chừng, không tuân thủ kỷ

luật lao động ILO cho rằng các tổ chức của người lao động có một số biện pháp

để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình, đại thể gồm 2 loại:

- Các hành động mang tính chất phân ứng, như hội họp phản ứng, nêuyêu sách, không gây thiệt hại trực tiếp gì cho người sử dụng lao động;

- Một số biện pháp nhằm gây sức ép có gây thiệt hại cho người sử

dụng lao động, ví dụ như lãn công, làm việc “lấy lệ” (cầm chừng) hoặc sửdụng tới hành động đình công

Như vậy có thể thấy rằng quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO)

là không đồng nhất đình công với lan công Nhiều quốc gia trên thế giới như:Nga, Pháp, Thái Lan cũng tán thành quan điểm này thông qua việc phân biệt

rõ ràng hiện tượng đình công với hiện tượng lan công, trong đó đình công được

coi là quyền của người lao động, còn lan công bị cấm, tập thể lao động nếu tiếnhành lan công có thể phải chịu một số hình thức chế tài theo quy định của pháp

luật Ví dụ, theo pháp luật Cộng hoà Pháp: “Ngừng việc 15 phút mỗi giờ thì coi

là lan công”; “Đình công thể hiện chủ yếu bằng cuộc ngừng việc đơn thuần vàđối với người làm công ăn lương, quyền sử dụng đình công để đạt tới những yêu

sách nghề nghiệp không cho phép họ, thông qua quyền này, làm việc trongnhững điều kiện khác với những điều kiện đã giao kết trong hợp đồng hoặc đượcthực hiện trong nghề nghiệp thừa nhận, theo việc áp dụng nguyên tắc này, tính

chất bất hợp pháp của lãn công” Phán quyết ngày 18/2/1960 của Toà án khẳng

định: “Lãn công là kéo dài hoạt động hay giảm sản xuất mà không có sự ngừngviệc hoàn toàn và đó không được coi là đang thực hiện quyền đình công mộtcách bình thường” [24, tr 759]

Căn cứ vào dau hiệu đầu tiên của đình công là sự ngừng việc hoàn toàn

(ngừng việc triệt để) có thể thấy lan công không thé coi là một hình thức biểuhiện của đình công Vì trong lãn công, những người lao động không ngừng việctriệt để mà làm việc cầm chừng, họ thực hiện nghĩa vụ lao động một cách thiếu

sót, không đầy đủ và như vậy đó là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và có thể bị

xử lý kỷ luật lao động Vậy quan điểm thứ hai là đúng đắn

Từ trước đến nay ở Việt Nam có một số quan điểm đồng nhất đình côngvới tranh chấp lao động tập thể, cho rằng đình công là biểu hiện ở mức độ caocủa tranh chấp lao động tập thể [32, tr.13] hay đình công là đỉnh cao của tranhchấp lao động tập thể [50] Quan điểm này là không đúng, xét trên cả phương

diện thực tiễn và phương diện lý luận Thực tiễn đình công ở nhiều quốc gia và ở

Việt Nam cho thấy đình công có thể không phát sinh từ tranh chấp lao động tậpthể, như đình công gây sức ép với Nhà nước, đình công ủng hộ Xét về phươngdiện lý luận, đình công và tranh chấp lao động tập thể là hai hiện tượng khác

nhau, nhưng có mối quan hệ mật thiết với nhau Tranh chấp lao động tập thể là

tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích

chung của tập thể lao động Khi tranh chấp lao động đã trở nên quá căng thẳng,

xung đột về lợi ích giữa các bên không thể giải quyết bằng các biện pháp thương

lượng hoặc hoà giải, người lao động thường có xu hướng tiến hành ngừng việc

tập thể, nhằm sử dụng lợi thế của đình công, gây sức ép về kinh tế, buộc chủ sử

dụng lao động phải chấp nhận các yêu sách Như vậy, đình công là một hiện

tượng tập thể, gắn liền với hành vi của số đông người lao động và chủ yếu bắtnguồn từ các tranh chấp lao động tập thể [6, tr.30]

Khi phát sinh tranh chấp về quyền và lợi ích giữa tập thể lao động vớingười sử dụng lao động, các bên có thể sử dụng các biện pháp như thương lượng,hoà giải hoặc yêu cầu cơ quan Nhà nước có thẩm quyền giải quyết Nếu mâuthuẫn quá căng thẳng, không thể giải quyết được bằng các biện pháp ôn hoà hoặctập thể lao động không chấp nhận phương án giải quyết của cơ quan Nhà nước có

thẩm quyền, họ có thể sử dung tới vũ khí cuối cùng đó là đình công] Khi đó sẽ cóhai tình huống xảy ra: i) Người sử dụng lao động do sức ép của đình công buộc

phải chấp nhận các yêu sách do tập thể lao động để xuất Khi đó hai bên sẽthương lượng để giải quyết những mâu thuẫn trong quan hệ lao động theo hướng

có lợi cho tập thể lao động; ii) Trường hợp thứ hai người sử dung lao động khôngchấp nhận yêu cầu của tập thể lao động, khi đó cũng có hai khả năng xảy ra: tậpthể lao động phải chấm dứt đình công và tranh chấp lao động giữa tập thể lao

động với người sử dụng lao động cũng chấm dứt; hoặc đình công sẽ thu hút sựchú ý của công luận, các cơ quan Nhà nước có thầm quyền phải can thiệp nhằmnhanh chóng giải quyết đình công Trong cả hai trường hợp, đình công chính là

biện pháp thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động Vì vậy, có thể coiđình công là biện pháp mà Nhà nước cho phép tập thể lao động tiến hành nhằmthúc đẩy việc giải quyết tranh chấp lao động một cách nhanh chóng, theo hướng

có lợi cho tập thể lao động[ 6, tr.31]

1.2 Một sô vấn dé lý luận về giải quyết đình công

1.2.1 Quan niệm về giải quyết đình công

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về giải quyết đình công Có quanđiểm cho rằng giải quyết đình công thực chất là xét tính hợp pháp của cuộc đìnhcông Những người theo quan điểm này cho rằng Toà án là cơ quan duy nhất cóthẩm quyền giải quyết đình công, “khi có đơn yêu cầu tuyên bố tính hợp pháp

của cuộc đình công, Toà án nên nhanh chóng xem xét và tuyên bố tính hợp phápcủa cuộc đình công đó, không giải quyết tranh chấp lao động dẫn đến đình công”[26, tr 21] Về nội dung tranh chấp lao động (nguyên nhân dẫn đến đình công)

sẽ được giải quyết theo một trình tự khác (trình tự giải quyết tranh chấp lao động |

thông thường)

Quan điểm thứ hai cho rằng vấn đề cốt lõi của hoạt động giải quyết đình

công là phải giải quyết nội dung của cuộc đình công, có như vậy mới giải quyết

triệt để và toàn diện cuộc đình công Quan điểm này đặc biệt nhấn mạnh việc

giải quyết nội dung của cuộc đình công có thể được thực hiện bằng các phương

thức khác nhau như thương lượng, hoà giải, trọng tài Toà án chỉ đưa ra phán

quyết khi có đơn yêu cầu kết luận về tính hợp pháp của cuộc đình công (quan

điểm của đại diện Tổng liên đoàn lao động Việt Nam trong hội thảo bàn về việcban hành Pháp lệnh về đình công và giải quyết đình công, tổ chức tại Thanh Hoátháng 7 năm 2003) Như vậy, theo quan điểm này, trong quá trình giải quyết đình

công không nhất thiết phải xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công

Quan điểm này có những điểm bất hợp lý sau: ¡) Đình công là quyền của

người lao động được pháp luật ghi nhận, song việc thực hiện quyền đó phải theo

khuôn khổ của pháp luật Dinh công dù có nguyên nhân hợp pháp và chính đáng,

nhưng lại diễn ra không theo quy định của pháp luật (đình công bất hợp pháp) thìnhững người lao động và người lãnh đạo đình công sẽ phải chịu trách nhiệm pháp

luật; ii) Việc giải quyết đình công còn có mục đích ngăn ngừa những cuộc đình

công bất hợp pháp khác và hạn chế những tiêu cực của đình công

Quan điểm thứ ba cho rằng để giải quyết triệt để vấn đề đình công thì phải

giải quyết toàn diện các vấn đề như xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công,

giải quyết nội dung của cuộc đình công (tranh chấp lao động) cũng như giải

quyết quyền lợi và trách nhiệm của các bên liên quan đến cuộc đình công đó

Quan điểm này cho rằng Toà án khi giải quyết đình công thì ngoài việc xét tính

hợp pháp của cuộc đình công thì đồng thời giải quyết luôn cả tranh chấp lao

động tập thể dẫn tới đình công Quan điểm này được thể hiện trong Pháp lệnh thủ

tục giải quyết các tranh chấp lao động

Quan điểm này cũng có những điểm bất hợp lý: ¡) Đình công là quyền

pháp định của người lao động và là phương tiện, biện pháp mà tập thể lao động

sử dụng nhằm tạo sức ép đối với người sử dụng lao động với mục đích để đạtđược những yêu sách về kinh tế, do đó, nên để các bên thương lượng với nhau về

các yêu sách Toà án không nên can thiệp sâu sau đó lại ra phán quyết giải quyết

nội dung tranh chấp lao động cùng với giải quyết đình công Nếu Toà án tiến

hành giải quyết tranh chấp lao động đồng thời giải quyết đình công thì dù cuộcđình công có hợp pháp hay bất hợp pháp cũng phải ngừng lại và điều đó sẽ tước

đi ý nghĩa kinh tế-xã hội của đình công; ii) Khi các bên gửi đơn yêu cầu thi chỉyêu cầu Toà án xem xét cuộc đình công hợp pháp hay bất hợp pháp chứ khôngphải là khởi kiện vụ án Các bên không yêu cầu Toà án giải quyết nội dung tranh

chấp mà vì đó tập thể đình công Như vậy, nếu Toà án giải quyết cả nội dung

tranh chấp trong quá trình giải quyết đình công thì vi phạm nguyên tắc tự địnhđoạt của các bên [5, tr 2-6].

Như vậy, khó có thể đồng nhất quan niệm về giải quyết đình công Nếuhiểu theo nghĩa rộng, giải quyết đình công là các hoạt động được tiến hành nhằm

giải quyết các vấn đề do đình công gây ra, tiến tới chấm dứt đình công và bình

ổn quan hệ lao động, tức là bao gồm toàn bộ các hoạt động: xét tính hợp pháp

của cuộc đình công, giải quyết nguyên nhân của cuộc đình công và giải quyết

hậu quả của cuộc đình công Nếu hiểu theo nghĩa hẹp, giải quyết đình công làcác hoạt động do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền tiến hành nhằm thực hiện yêucầu điều chỉnh pháp luật đối với đình công và đảm bảo quyền tự định đoạt của

các đương su [6, tr 36]

Tóm lại, đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế của tập thể lao động,

nhằm gây sức ép với người sử dụng lao động hoặc các chủ thể khác để đạt được

những yêu sách nhất định Mặc dù đình công gây ra những ảnh hưởng không nhỏ

về kinh tế, chính trị và xã hội nhưng đình công là hiện tượng tất yếu trong nền

kinh tế thị trường cho nên không thể hạn chế hoặc cấm đình công Tổ chức lao

động quốc tế (ILO) và các quốc gia trên thế giới đều ghi nhận quyền đình côngcủa người lao động Đình công chủ yếu xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể

và có thể coi đình công là biện pháp mà Nhà nước cho phép tập thể lao động tiếnhành nhằm thúc đẩy việc giải quyết tranh chấp lao động một cách nhanh chóng,theo hướng có lợi cho tập thể lao động Vì vậy, khi giải quyết đình công Toà ánchỉ nên xem xét về tính hợp pháp của cuộc đình công Quan điểm này được thểhiện trong Luật số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 sửa đổi, bổ sung

một số điều của Bộ luật Lao động

1.2.2 Mục đích của việc giải quyết đình công

Đình công là một hiện tượng kinh tế-xã hội phức tạp, bên cạnh những tác

động tích cực, đình công cũng gây ra những ảnh hưởng không nhỏ về kinh tế,chính trị và xã hội Song, đình công là một hiện tượng khách quan trong nền kinh

tế thị trường và đình công là quyền cơ bản của người lao động Vì vậy, Nhà nước

không thể và cũng không nên ngăn cản và hạn chế đình công Để hạn chế cácảnh hướng tiêu cực của đình công thì một yêu cầu cấp thiết được đặt ra đó là phải

THU VIEN ¬TRUONG ĐA! HỌC LUAT.HA NÓI PHONG ĐỌC

giải quyết nhanh chóng, kịp thời các cuộc đình công Giải quyết đình công

không chỉ nhằm ổn định quan hệ lao động, bảo vệ lợi ích chính đáng của các bên

trong quan hệ lao động ma còn dam bảo việc thi hành pháp luật về đình công vabảo vệ lợi ích chung của xã hội Mục đích của việc giải quyết đình công được thể

hiện ở các khía cạnh sau:

Thứ nhất, giải quyết đình công nhằm xác định tính hợp pháp hay bất hợp

pháp của cuộc đình công

Hoạt động cơ bản nhất của quá trình giải quyết đình công là xác định tính

hợp pháp hay bất hợp pháp của cuộc đình công, trên cơ sở đó giải quyết những

vấn đề có liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các chủ thể, tiến tới bình ổn quan

hệ lao động Da số quốc gia trên thế giới (trong đó có Đức, Pháp, Nga ) đều

theo xu hướng quy định thẩm quyền giải quyết đình công thuộc về Toà án cáccấp vì chỉ Toà án mới có thẩm quyền nhân danh Nhà nước tuyên bố về tính hợp

pháp của cuộc đình công

Một số nước (trong đó có Philipin, Ai cập, Na Ủy, Pêru, Romania ) quy

định thẩm quyền giải quyết đình công thuộc về trọng tài lao động Thái Lan quy

định việc giải quyết đình công ngoài Toà án như giải quyết đình công tại cơ quan

hoà giải bắt buộc hay hoà giải tự nguyện theo sự lựa chọn của các bên Tại các cơ

quan giải quyết đình công ngoài Toà án (trọng tài, hoà giải), vấn đề xét tính hợppháp của cuộc đình công không được đặt ra, việc giải quyết nội dung của cuộc

đình công (tranh chấp lao động giữa các bên) cũng như giải quyết hậu quả củacuộc đình công chủ yếu do sự thoả thuận của các bên, không căn cứ vào tính hợp

pháp của cuộc đình công

Thứ hai, giải quyết đình công nhằm bảo vệ lợi ích chính đáng của ngườilao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động

Khi tiến hành đình công, tập thể lao động mong muốn sẽ gây được sức épvới các chủ thể nhằm đạt được những yêu sách nhất định Thông qua quá trìnhgiải quyết đình công, các yêu sách của người lao động có thể được giải quyết

(người sử dụng lao động chấp nhận yêu sách và hai bên thương lượng với nhau,Toà án phán quyết nếu yêu sách đó là hợp pháp và chính đáng ), tiền lương và

các khoản phúc lợi xã hội khác của người lao động trong thời gian đình công

cũng được giải quyết

Đối với người sử dụng lao động, việc giải quyết nhanh chóng, hiệu quảcuộc đình công sẽ góp phần hạn chế các ảnh hưởng tiêu cực của đình công (như

ngừng trệ sản xuất kinh doanh, đảo lộn trật tự quản lý của doanh nghiệp, làmgiảm uy tín của doanh nghiệp trên thương trường ) Thông qua việc giải quyếtđình công sẽ xác định được tính hợp pháp của cuộc đình công, xác định được

trách nhiệm của những người lao động và ngăn chặn những cuộc đình công bấthợp pháp tái diễn

Thứ ba, giải quyết đình công góp phần bình ổn quan hệ lao động

Đình công xét về bản chất chỉ là hành vi ngừng việc tạm thời của tập thể

lao động nhằm gây sức ép với các chủ thể khác để đạt được những yêu sách nhất

định chứ không phải là hành vị chấm dứt quan hệ lao động Khi tiến hành đình

công tập thể lao động mong muốn các yêu sách của mình nhanh chóng được giải

quyết (thông qua quá trình giải quyết đình công) để quan hệ lao động ổn định trở

lại, tiếp tục diễn ra như thời điểm trước khi đình công Có thể nói vai trò quan

trọng nhất của giải quyết đình công là thiết lập lại sự cân bằng và trạng thái ổn

định cho quan hệ lao động [6, tr 40]

Thứ tư, giải quyết đình công góp phần bảo vệ lợi ích công cộng và bảodam pháp chế xã hội chủ nghĩa

Đình công là biện pháp đấu tranh của tập thể lao động bằng cách gây sức

ép về kinh tế đối với người sử dụng lao động hoặc các chủ thể khác nhằm đạt

được những yêu sách nhất định Xét về tính chất, các cuộc đình công vừa có ảnhhưởng tích cực là bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, vừa

để lại các hậu quả tiêu cực về kinh tế, chính trị, văn hoá xã hội Đình công làm

ngừng trệ hoạt động sản xuất kinh doanh, đảo lộn trật tự quản lý lao động, suygiảm uy tín của người sử dụng lao động, giảm sức hút của môi trường đầu tư Nhiều cuộc đình công xảy ra với quy mô lớn như cuộc đình công của công nhân

ở công ty Sam Yang (Củ Chi, thành phố Hồ Chí Minh) với sự tham gia của 7.200công nhân đầu năm 2003, hay cuộc đình công của 10.000 công nhân tại doanh

nghiệp King Toys (Đà Nẵng) tháng 5 năm 2005 Nhiều cuộc đình công kéo dài

nhiều ngày gây thiệt hại lớn cho doanh nghiệp gây mất ổn định xã hội tai địa

phương Cá biệt trong mốt số cuộc đình công đã xảy ra hiện tượng quá khích như

đập phá máy móc, thiết bị của doanh nghiệp hay chặn đánh các chuyên gia nướcngoài Điển hình như cuộc đình công của công nhân công ty Doanh Phú (xã Nghi

Liên, Nghi Lộc, Nghệ An) tháng | năm 2003 với những hành vi như bao vây nhà

nghỉ của các chuyên gia Trung Quốc, hành hung kỹ thuật viên, đập phá nhà

xưởng Để đối phó với tình trạngđó, nhiều chủ sử dụng lao động cũng sử dụng

những biện pháp có tính chất “xã hội đen” như thuê đầu gấu trấn áp công nhân,

sử dụng hung khí để đàn áp những người đình công Ví dụ cuộc đình công tạicông ty Doanh Đức (khu công nghiệp Tân Đông Hiệp, huyện Dĩ An, tỉnh BìnhDương) đầu tháng 12 năm 2002, khoảng 30 chuyên gia Dai Loan, dưới sự chỉđạo của giám đốc điều hành đã đóng cổng doanh nghiệp, dùng các ống nướcbằng sắt đánh công nhân làm một số công nhân bị thương nặng vào đầu, nhiều

người khác bị xây sát do bi đập bằng ống sắt [56, tr 11] Nguy hiểm hơn, nếu

đình công bị các phần tử phản động lợi dụng để biến thành các cuộc đình công

chính trị, chống phá Nhà nước Vì vậy, giải quyết nhanh chóng và hiệu quả các

cuộc đình công góp phần giữ vững sự ổn định về kinh tế, chính trị, xã hội của

quốc gia, thu hút đầu tư nước ngoài

Mặt khác, thông qua quá trình giải quyết đình công còn xác định quyền vànghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trên cơ sở xác định tính

hợp pháp của cuộc đình công (nếu đình công là bất hợp pháp người lao động phảichịu trách nhiệm và phải bồi thường nếu gây thiệt hại, ), góp phần ngăn ngừacác cuộc đình công bất hợp pháp tái diễn và bảo đảm kỷ cương pháp luật

Chuong 2QUY DINH CUA PHAP LUAT LAO DONG VIET NAM VE DINH CONG,

GIAI QUYET DINH CONG VA THUC TRANG AP DUNG

2.1 Cac quy dinh vé dinh cong va thuc trang 4p dung

2.1.1 Điều kiện hợp pháp của cuộc đình công

Đình công là quyền của người lao động, nhưng quyền đó phải được thực

hiện trong khuôn khổ pháp luật Luật pháp của Việt Nam và các quốc gia trên thế

giới đều có quy định về các điều kiện hợp pháp của đình công, đó là: mục đíchđình công, đối tượng được phép đình công, thời điểm đình công, thủ tục chuẩn

bị đình công, chủ thể lãnh đạo đình công, phạm vi đình công, cách thức đình

công, tuân thủ lệnh hoãn hoặc ngừng đình công

2.1.1.1 Mục đích của cuộc đình công

{ Theo điểm a khoản | điều 80 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấplao động Theo khoản 1 điều 173 Bộ luật Lao động (đã được sửa đổi, bổ sung

năm 2006) thì cuộc đình công bị coi là bất hợp pháp nếu không phát sinh từ tranh

chấp lao động tập thể Như vậy, pháp luật Việt Nam không thừa nhận đình côngbày tỏ tình đoàn kết (đình công hưởng ứng) và đình công gây sức ép với Nhànước Chỉ những cuộc đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể, nhằmgay sức ép với người sử dụng lao động để đạt được các lợi ích gắn với quan hệlao động mới được coi là có mục đích nằm trong quan hệ lao động và khi đó mớiđảm bảo tính hợp pháp của cuộc đình công |

Việc không thừa nhận tính hợp pháp của cuộc đình công chính trị là quan

điểm của Tổ chức Lao động quốc tế và hầu hết các quốc gia trên thế giới như

Đức, Pháp Tuy nhiên, đối với các cuộc đình công hưởng ứng, Uy ban chuyêngia cua ILO trong cuộc điều tra năm 1983 quy định: việc nghiêm cấm các cuộcđình công như vậy sẽ dan đến tình trang hạn chế quyền đình công của người lao

động, người lao động có thể tiến hành đình công hưởng ứng miễn là cuộc đình

công đầu tiên được tiến hành hợp pháp

Theo tờ trình của Chính phủ số 70/TTr-CP ngày 11 tháng 5 năm 2006 về

Dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động (Liên quan đến

đình công và giải quyết đình công) phần lớn các cuộc đình công (gần 90%) có

nội dung từ việc đòi bảo đảm các quyền lợi về tiền lương, tiền thưởng; thời giờ

làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; bảo hiểm xã hội; định mức lao động; ký kết hợpđồng lao động Ví dụ: cuộc đình công của 6.300 công nhân công ty trách nhiệmhữu hạn Quảng Việt (thành phố Hồ Chí Minh) đòi thực hiện mức lương tối thiểu

và trợ cấp tiền ăn trưa cho công nhân (Báo Lao động ngày 17/8/2002); cuộc đình

công của hơn 500 công nhân công ty TNHH J.Young (100% vốn Hàn Quốc,chuyên sản xuất dép ở xã Đông Thạnh, huyện Hóc Môn, thành phố Hồ Chí

Minh) ngày 9/1/2008 yêu cầu chủ doanh nghiệp điều chỉnh lương tối thiểu vàthực hiện chính sách về lao động (Báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam ngày

10/1/2008) Các cuộc đình công còn lại có nội dung phát sinh không thuộc

quan hệ lao động, như: dé nghị cách chức, thay giám đốc, tổng giám đốc, quảnđốc, phân xưởng trưởng, phản đối cách đối xử thô bạo của người quản lý doanh

nghiệp đối với người lao động Ví dụ: cuộc đình công của 550 công nhân Công

ty Potterycraft Asia (xã Khánh Bình, huyện Tân Uyên, Bình Dương) ngày

5/2/2007 đòi điều chỉnh lương và thay đổi người quản lý [51]

Số lượng các cuộc đình công và số lượng công nhân tham gia đình công

ngày càng gia tăng và càng giáp Tết càng đễ xảy ra đình công Theo TS NguyễnHữu Dũng- Viện trưởng Viện Lao động xã hội (Bộ LDTBXH), 80-90% các cuộcđình công xuất phát từ tranh chấp tiền lương Tuy nhiên, hiện nay các tranh chấp

về tiền lương chủ yếu xuất phát từ yêu cầu của người lao động đòi điều chỉnh tiền

lương tối thiểu và trả thưởng tết (tranh chấp về lợi ích) Ví dụ: cuộc đình công

của 1.650 công nhân công ty WooYang Vina II (100% vốn Hàn Quốc, ở quận

12, thành phố Hồ Chí Minh) ngày 12/1/2008 đề nghị công ty tăng lương từ 18% vì cho rằng quy định của Chính phủ tăng 12,6% (Nghị định 168) là không

15%-phù hợp với tình hình trượt giá tại thời điểm hiện nay Bên cạnh đó công nhân

yêu cầu công ty trả tiền độc hại và thưởng Tết theo số tháng thực tế làm việc, tính

đủ phép năm theo ngành nghề độc hai (ít nhất 14 ngày/năm) ( Báo Lao động

ngày 15/1/2008); cuộc đình công của công nhân công ty M.Text (Khu chế xuất

Tân Thuận, quận 7, thành phố Hồ Chi Minh) ngày 11/1/2008 yêu cầu xem xét

vấn đề trượt giá khi nâng lương, thưởng tết bằng một tháng lương thực lĩnh (Báo

Tuổi trẻ ngày 12/1/2008);

2.1.1.2 Đối tượng được phép đình công

Đình công là quyền của người lao động được pháp luật quốc tế và các

quốc gia trên thế giới cũng như pháp luật Việt Nam ghi nhận, nhưng không phải

mọi người lao động, ở mọi trường hợp đều có quyền đình công Theo quan điểm

của ILO, công chức (được hiểu là cán bộ, công chức đang thi hành quyền lực với

danh nghĩa Nhà nước) không được quyền tiến hành đình công Trong công ước

số 151 và Khuyến nghị số 159 về quan hệ lao động trong khu vực nhà nướcthông qua nam 1978 về giải quyết tranh chấp lao động cũng không đề cập đến

quyền đình công của công chức Nhà nước Như vậy, theo quan điểm của ILO

công chức Nhà nước không có quyền đình công Nhưng sự hạn chế và cấm đoán

đó lại không áp dụng đối với những người lao động trong doanh nghiệp Nhà

nước Uy ban tự do hiệp hội đã nêu rõ những nhóm viên chức nhà nước khôngthực hiện quyền lực với danh nghĩa Nhà nước (như cán bộ nhân viên trong các

doanh nghiệp thương mại và công nghiệp, dầu lửa, ngân hàng, vận tải trên toànquốc thuộc sở hữu nhà nước hoặc những người lao động làm việc trong các

ngành giáo dục ) vẫn có thể được phép đình công Qua nhiều năm nghiên cứu

và khảo sát, các cơ quan giám sát của ILO đã đi đến kết luận về việc cần hạn chế

hoặc nghiêm cấm đình công trong khu vực dịch vụ thiết yếu mà “sự gián đoạn

của nó sẽ gây nguy hiểm đến mạng sống, an toàn và sức khoẻ cá nhân của toàn

bộ hoặc một phần dân số” như: các bệnh viện, điện, nước, dịch vụ điện thoại,

điều khiển không lưu[57, tr 15]

Tại Việt Nam, theo Điều 7 khoản 4 Bộ luật Lao động, người lao động cóquyền đình công theo quy định của pháp luật Xem xét các quy định của Bộ luậtLao động và Pháp lệnh cán bộ công chức, có thể thấy mặc dù pháp luật Việt Namkhông trực tiếp quy định vấn đề cấm đình công đối với công chức, nhưng trongthực tế, đình công không được coi là quyền của công chức, viên chức nhà nước

Công chức, viên chức nhà nước là những người tham gia các quan hệ có tính chất

mệnh lệnh hành chính, do tính chất đặc biệt của công việc và vị trí mà họ đảm

nhiệm trong bộ máy nhà nước, họ buộc phải tuân thủ các quy định của pháp luật

theo nguyên tắc chỉ được làm những gì pháp luật cho phép Do đó, khi pháp luật

không trực tiếp quy định công chức, viên chức nhà nước có quyền đình công thì

đương nhiên phải hiểu công chức, viên chức nhà nước không có quyền đình

công[6, tr 82]

Theo quy định tại Điều 175 Bộ luật Lao động (đã sửa đổi, bổ sung năm

2006) có ba loại doanh nghiệp mà tập thể lao động làm việc tại đó không đượcđình công: i) Doanh nghiệp cung ứng các sản phẩm, dịch vụ công ích; ii) Doanh

nghiệp thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân; iii) Doanh nghiệp an ninh, quốc

phòng Ngày 27/7/2007 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 122/2007/NĐ-CPquy định Danh mục Doanh nghiệp không được đình công Nghị định này thay

thế Nghị định số 51/CP ngày 29 tháng 8 năm 1996 của Chính phủ về việc giải

quyết yêu cầu của tập thể lao động ở doanh nghiệp không được đình công; Nghị

định số 67/2002/NĐ-CP ngày 09 tháng 7 năm 2002 của Chính phủ về việc sửa

đổi, bổ sung danh mục doanh nghiệp không được đình công ban hành kèm theo

Nghị định số 51/CP ngày 29 thang 8 năm 1996 của Chính phủ

Trong thực tiễn Việt Nam, chưa có cuộc đình công nào của công chức,

viên chức nhà nước Nhưng đã xảy ra một vài cuộc đình công trong khu vựcdoanh nghiệp không được đình công Ví dụ cuộc đình công của công nhân công

ty Nam đô Vina (tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu) từ ngày 16 đến ngày 18/3/1996 (BáoLao động số 35/96 ngày 21/3/1996) Đây là doanh nghiệp vận chuyển hànhkhách bằng xe buýt, phục vụ sinh hoạt công cộng thuộc danh mục doanh nghiệp

cấm đình công theo quy định tại Nghị định 51/CP Nguyên nhân của cuộc đìnhcông là do các lái xe quá bức xúc trước tình trạng công ty cố tình không ký hợpđồng lao động với nhiều công nhân, các chuyên gia Hàn Quốc đã có hành vi xúc

phạm danh dự, thân thể của một số người lao động Việt Nam cùng làm việc

trong công ty Mặc dù biết việc đình công có thể gây những bất ổn trong việc đilại bằng các phương tiện giao thông công cộng của nhân dân, nhưng do đã đề

xuất vấn đề này nhiều lần lên Ban giám đốc nhưng không được giải quyết nênmột số lái xe vẫn quyết định đình công Cuộc đình công đã diễn ra tự phát,

không được báo trước và không có sự tham gia của đại điện công đoàn Do đó,

công ty đã không chuẩn bị trước các phương án đối phó, dẫn đến hậu quả là việc

vận chuyển hành khách bị ngừng trệ trong suốt thời gian diễn ra đình công, nhiềungười dân phải chờ đợi tại các điểm chờ xe buýt [6, tr 83] Qua đây có thể thấyrằng việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao động tại các doanh nghiệp không

được đình công là vô cùng quan trọng, nếu không giải quyết kịp thời các tranh

chấp lao động tập thể tại các doanh nghiệp này thì đình công có thể xảy ra và hậu

quả sẽ nghiêm trọng hơn nhiều so với đình công xảy ra ở các doanh nghiệp thôngthường.

Tuy nhiên, ở Việt Nam từ trước đến nay (trong cả Luật sửa đổi, bổ sung

Bộ luật Lao động năm 2006 và các văn bản hướng dẫn thi hành) không dé cập

đến một số công việc tối thiểu cần phải duy trì trong các doanh nghiệp đình

công Trong khi đó, đã từng xảy ra đình công ở một số doanh nghiệp chế biến

thực phẩm đông lạnh và sản xuất vật liệu xây dựng mà quy trình vận hành liên

tục của dây chuyền sản xuất hay bảo quản nguyên liệu đòi hỏi phải duy trì hoạt

động của một số công việc tối thiểu

Một số quốc gia như Liên bang Nga, Cộng hoà Pháp đưa ra danh mục

những công việc(dịch vụ) thiết yếu trong doanh nghiệp bị cấm đình công Điều

412 Bộ luật Lao động Liên bang Nga (2001) quy định: cơ quan hành pháp các

cấp có trách nhiệm phối hợp và thoả thuận với các tổ chức công đoàn ở cấp tươngứng để xây dựng và thông qua danh mục những công việc (dịch vụ) thiết yếutrong doanh nghiệp, tổ chức mà hoạt động của chúng có liên quan tới sự an toàn

của con người, tới việc đảm bảo sức khỏe và lợi ích đời sống thiết thực của xã

hội, trong trường hợp không đảm bảo những công việc thiết yếu tối thiểu đó,

cuộc định công có thể bị tuyên bố là bất hợp pháp Theo Bộ luật Lao động Phápnăm 2001, một số công việc tối thiểu phải duy trì hoạt động liên tục tại doanhnghiệp đang diễn ra đình công như: một số công việc trong các cơ sở phát thanh

và truyền hình, một số công việc nghiên cứu và sản xuất hạt nhân, một số công

việc trong lĩnh vực điều khiển hàng không[57, tr 16] Nhu vậy, tập thể lao động

tại các doanh nghiệp này vẫn được đình công, nhưng những người lao động làmmột số công việc thiết yếu trong doanh nghiệp đó không được phép ngừng việc

để đảm bảo sự vận hành liên tục của doanh nghiệp

Tại Cộng hoà liên bang Đức, tuy không trực tiếp quy định danh mục công

việc tối thiểu phải duy trì hoạt động liên tục trong các văn bản pháp luật, nhưngtrong phán quyết của Toà án liên bang ngày 30/12/1982 có dé cập tới việc để

đảm bảo duy trì hoạt động của doanh nghiệp và xử lý công việc đột xuất khi đìnhcông xảy ra, phải duy trì số lượng người lao động làm một số công việc cần thiết

như: công việc để bảo hộ doanh nghiệp, tránh nguy hại cho công chúng: các biệnpháp duy trì nhà xưởng, máy móc để sau khi đình công có thể trở lại làm việc

ngay; công việc kỹ thuật bảo vệ nguyên liệu và thành phẩm [57, tr 16-17]

Ngoài việc chỉ ra một số ngành nghề hay công việc cấm đình công, Uỷban tự do hiệp hội của ILO cũng cho rằng các cuộc đình công có thể bị cấm

trong trường hợp tình trạng khẩn cấp trên toàn quốc, ví dụ như: đang có đảo

chính quân sự, khủng hoảng kinh tế nghiêm trọng trên quy mô toàn quốc, khởi

nghĩa vũ trang hay thảm hoạ hạt nhân, thảm họa thiên tai Pháp luật của một sốquốc gia cũng quy định khi đất nước đang trong tình trạng thiết quân luật, khủng

hoảng kinh tế hay bất ổn về chính trị thì không được phép đình công Ví dụ: Điều

25 Luật Quan hệ lao động Thái Lan quy định: “Trong trường hợp trước khi tuyên

bố thiết quân luật hoặc trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế, người lao động tại cácdoanh nghiệp được phép đình công cũng không được ngừng việc” Tuy nhiên,

luật pháp Việt Nam không quy định về vấn đề này

2.1.1.3 Thời điển được phép đình công

Theo quy định tại Khuyến nghị số 92 (ngày 29/6/1951) của Hội nghị toàn

thể Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về hoà giải và trọng tài tự nguyện: “ 4/

Nếu mot tranh chấp đã được đưa vào mot trình tự hoà giải, với sự thuận ý của

mọi bên hữu quan, thì mọi bên hữu quan phải được khuyến nghị để tránh không

được đình công và không được đóng cửa xưởng trong khi việc hoà giải đang được

tiến hành 5/ Nếu tranh chấp đã được đưa ra trọng tài để giải quyết cuối cùng, với

sự chấp thuận của mọi bên hữu quan phải được khuyến khích để tránh đình công,

không đóng cửa xưởng hoặc chấp nhận quyết định của trọng tài” Như vậy, nếu

tranh chấp lao động đang được giải quyết theo thủ tục hoà giải hoặc trọng tài,người lao động không được phép đình công.

Nghiên cứu luật pháp của một số quốc gia trên thế giới thấy hầu hết quy

định thời điểm đình công là sau khi tiến hành thủ tục hoà giải nhưng không có

kết quả Điều 409 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga(2001) quy định: nếunhững thủ tục hoà giải tranh chấp lao động tập thể không mang lại kết quả hoặcngười sử dụng lao động từ chối các thủ tục hoà giải, không thực hiện các thoảthuận đã đạt được trong quá trình giải quyết tranh chấp, thì tập thể lao động hoặc

đại diện của họ có quyền tổ chức đình công

Theo Luật quan hệ lao động của Thái Lan (1975): khi có mâu thuẫn trong

quan hệ lao động, hai bên phải thương lượng trong vòng 3 ngày kể từ ngày nhậnđược đề nghị của phía bên kia Nếu thương lượng không đạt được thoả thuận thì

bên nêu yêu cầu phải báo cho hoà giải viên trong vòng 24h Hoà giải viên phảigiải quyết trong vòng 5 ngày Nếu không dàn xếp được, người lao động mới có

quyền đình công

Tại Cộng hoà Pháp, các tổ chức kinh tế được chia thành hai khu vực: khu

vực tư nhân và khu vực nhà nước Trong khu vực tư nhân, “người lao động được

tự do lựa chọn thời điểm đình công và chỉ cần đáp ứng yêu cầu là vào thời điểm

ngừng việc, người sử dụng lao động đã biết được các yêu sách nghề nghiệp củangười lao động” Trong khu vực nhà nước, điều L.521-2 và L.521-3 Bộ luật Lao

động Pháp chỉ rõ: ““Irước khi tiến hành đình công, những người lao động phảithông qua thủ tục thương lượng hoặc hoà giải ”{57, tr 19]

Tai Việt Nam, theo quy định tại Điều 170b, Điều 171 và Điều 174 Bộ luật

Lao động, thời điểm tập thể lao động có quyền đình công là sau khi tranh chấplao động tập thể đã được đưa ra giải quyết theo thủ tục hoà giải và hành chính(tranh chấp lao động tập thể về quyền) nhưng không có kết quả; sau khi tranhchấp lao động tập thể đã được đưa ra giải quyết theo thủ tục hoà giải và trọng tàinhưng không có kết quả (tranh chấp lao động tập thể về lợi ích) Như vậy, điềukiện về thời điểm có quyền đình công gắn với những vấn đề cơ bản sau: ¡) Đìnhcông phải phát sinh từ tranh chấp lao động tập thé; ii) Trước khi đình công, tranhchấp lao động tập thể đã được đưa ra giải quyết theo thủ tục hoà giải và hànhchính (tranh chấp lao động tập thể về quyển) nhưng không có kết quả; sau khitranh chấp lao động tập thể đã được đưa ra giải quyết theo thi tục hoà giải va

trọng tài nhưng không có kết quả (tranh chấp lao động tập thể về lợi ích); iii) Tập

thể lao động khi tiến hành đình công không yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấplao động tập thể về quyền

Việc xác định thời điểm đình công như trên là kế thừa các quy định tại

Điều 172 Bộ luật Lao động năm 1994, và xuất phát từ những lý do sau: ¡) Đình

công là biện pháp đấu tranh mang tính quyết liệt, có thể diễn biến phức tạp với

những hậu quả tiêu cực Để hạn chế những hậu quả tiêu cực của đình công, Nhà

nước chỉ cho phép người lao động đình công khi không thể áp dụng các biệnpháp ôn hoà (hoà giải, trọng tài) để giải quyết tranh chấp lao động tập thể; ii)Việc quy định tranh chấp lao động tập thể về quyền phải qua hoà giải, UBND

giải quyết và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải qua hoà giải, trọng tài

mới được phép đình công, nhằm mục đích tạo một khoảng thời gian để làm dịubớt các tranh chấp lao động, tạo điều kiện để hai bên giải quyết tranh chấp lao

động một cách hoà bình trước khi phải sử dụng đến biện pháp cực đoan, có tínhquyết liệt là đình công Tuy nhiên, đối chiếu với các quy định của IIO và luật

pháp của một số quốc gia trên thế giới có thể thấy rằng các quy định của phápluật Việt Nam về thời điểm đình công đã hạn chế đáng kể quyền đình công của

người lao động (vì người lao động phải chờ đợi một thời gian dài và qua nhiều

thủ tục giải quyết mới được phép đình công), làm mất đi tính thời cơ của đình

công (vốn là một lợi thế đáng kể tạo nên sức mạnh của cuộc đình công)

Mặt khác, hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động thời gian qua không

hiệu quả Theo báo cáo của 36 Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố về tình hình tổ

chức, hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh, tính đến 24/4/2006, có

30/36 địa phương thành lập được Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh, chiếm

84% Tổng số vụ tranh chấp lao động tập thể đã được Hội đồng trọng tài lao

động cấp tỉnh thụ lý là 10 vụ, giải quyết được 10 vụ 29/36 Hội đồng trọng tài laođộng cấp tỉnh (80,5%) từ khi thành lập đến nay không nhận được yêu cầu giải

quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật Hiệu quả hoạt

động của Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh được đánh giá rất thấp, trong đó:

16/36 Liên đoàn lao động địa phương (44,4%) không đánh giá được chất lượng

và hiệu quả hoạt động do Hội đồng trọng tài lao động ở địa phương đó không thụ

lý và giải quyết được vụ nào; 9/36 Liên đoàn lao động địa phương (25%) đánh

giá hiệu quả hoạt động ở mức trung bình; 6/36 Liên đoàn lao động địa phương(16,6%) đánh giá hiệu quả hoạt động yếu; 2/36 Liên đoàn lao động địa phương

(5,5%) đánh giá hoạt động đạt yêu cầu (Ban Pháp luật Tổng Liên đoàn tổng

hợp) Thực tế này cho thấy người lao động không tin vào khả năng giải quyết của

Hội đồng trọng tài lao động và quy định về việc tranh chấp lao động tập thể về

lợi ích phải qua Hội đồng trọng tài lao động giải quyết trước khi đình công chỉmang tính hình thức, không phù hợp với thực tiễn

Đây là một trong những nguyên nhân cơ bản vì sao 100% các cuộc đình

công xảy ra trong thực tiễn đều không tuân thủ quy định về thời điểm đình công

Năm 2007 cả nước đã xảy ra 541 cuộc đình công, hầu hết các cuộc đình côngđều tự phát, không đúng theo trình tự quy định của pháp luật

Một số quốc gia, trong đó có Việt Nam, Philipin, Thái Lan lại quy định

khá cụ thể trong các văn bản pháp luật về thủ tục chuẩn bị đình công, coi đó là

một trong các điều kiện hợp pháp của đình công Philippin quy định tập thể laođộng chỉ được đình công sau khi thương lượng đã bế tắc|và phải báo trước cho

Bộ Lao động và Việc làm ít nhất 30 ngày (đây được coi là thời gian cần thiết để

làm nguội những bức xúc của tập thể lao động) Trong khoảng thời gian này, BộLao động và Việc làm phải tập trung vào việc làm trung gian và hoà giải để các

bên tự nguyện giải quyết tranh chấp lao động Nếu hết thời hạn thông báo mà vụtranh chấp lao động chưa giải quyết được thì người lao động mới được đình công

(Điều 264 Bộ luật Lao động Philippin 1989) Cũng theo quy định tại Bộ luật Lao

động Philippin, ngoài việc thông báo cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền về

việc đình công và hoà giải bắt buộc trước khi tiến hành đình công, tổ chức côngđoàn lãnh đạo đình công còn phải tiến hành lấy ý kiến của tập thể lao động

Điều 21 Đạo luật Quan hệ lao động của Thái Lan năm 1975 quy định khi

tiến hành đình công cần tuân thủ những bước sau đây: i) Người lao động đề nghị

bằng văn bản yêu cầu về điều kiện sử dụng lao động đến người sử dụng lao động;ii) Hai bên thương lượng trong vòng 3 ngày kể từ ngày nhận được đề nghị, nếu

không thương lượng hoặc thương lượng không đạt kết quả thì bên yêu cầu (ngườilao động) phải báo cho hoà giải viên trong vòng 24h Hoà giải viên giải quyết

trong vòng 5 ngày, nếu dàn xếp được thì hai bên có quyền tự do hành động vàngười lao động có quyền đình công

> Tại Việt Nam, theo quy định tại các Điều 174, 174a, 174b quá trình chuẩn

bị đình công bao gồm các bước: ¡) Tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động bằng

hình thức bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký (a) Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh

nghiệp có dưới ba trăm người lao động thì lấy ý kiến trực tiếp của người laođộng;b) Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người

lao động trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổtrưởng tổ công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có công đoàn cơ

sở thi lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất); ii) Ra quyết định đình côngbằng văn bản và lập bản yêu cầu khi có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số

người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm

người lao động hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp

hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên; ili) Trao quyếtđịnh đình công và bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi một

bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh và một bản cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh ítnhất là năm ngày trước ngày bắt đầu đình công

Một số quốc gia, trong đó có Liên bang Nga, lại đặc biệt lưu ý đến thủ tụctuyên bố đình công, coi đây như một hành vi bắt buộc trong quá trình chuẩn bị

đình công nhằm thông báo trước cho giới chủ, các cơ quan có thẩm quyền biếttrước về cuộc đình công để có cách thức khắc phục hoặc giải quyết hậu quả củađình công Điều 14 Luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể của

Liên bang Nga (1995) quy định:

“1, Quyết định tuyên bố đình công được thông qua tại hội nghị tập thé laođộng của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp hoặc do tổ chức công đoàn hoặc liên

hiệp công đoàn thông qua

2 Hội nghị tập thể lao động của tổ chức công đoàn được coi là hợp phápnếu có không ít hơn 2/3 tổng số lao động thành viên công đoàn tham gia

3 Sau 5 ngày làm việc tính theo lịch, có thể tuyên bố đình công cảnh cáo,thời gian đình công cảnh cáo phải được báo trước bằng văn bản cho người sử

dụng lao động ít nhất 3 ngày làm việc

4 Người sử dụng lao động cần được báo trước bằng văn bản ít nhất là 10ngày về ngày bat đầu đình công.”[57, tr 21]

Như vậy, có thể thấy rằng không chỉ có Việt Nam mà một số quốc gia

khác trên thế giới (đặc biệt là các nước Asean) rất coi trọng việc quy định về thủ

tục chuẩn bị đình công, song phải thấy rằng về vấn đề này pháp luật Việt Namquy định rất chặt chẽ (không chỉ hiện nay theo Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Laođộng năm 2006 mà ngay cả trước đây trong Pháp lệnh thủ tục giải quyết cáctranh chấp lao động) Việc quy định thủ tục chuẩn bị đình công chặt chế nhằm

những mục đích cơ bản sau: ¡) Bảo đảm sự tự do, tự nguyện về ý chí của nhữngngười lao động khi tham gia đình công Không ai có quyền đe doa hay ép buộc

người lao động tham gia đình công; ii) Bảo đảm tinh tập thé của đình công Dinhcông là quyền của người lao động, song mỗi cá nhân người lao động không thểtiến hành đình công mà đó là hành vi của tập thé lao động; iii) Tạo điều kiện đểtập thể lao động có sự chuẩn bị kỹ lưỡng (ví dụ, thu hút thêm sự tham gia củađông đảo người lao động, chuẩn bị cơ sở vật chất hỗ trợ cho người lao động trong

trường hợp đình công kéo dài, gây sự chú ý của dư luận, các cơ quan thông tin

đại chúng và sự quan tâm của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ) tăng khảnăng thành công của cuộc đình công; iv) Có thể coi đây là giai đoạn làm nguội di

những bức xúc của người lao động, nhằm tránh một cuộc đình công không thực

sự cần thiết nổ ra (những thiệt hại do cuộc đình công gây ra có thể lớn hơn rất

nhiều những lợi ích mà nó mang lại cho người lao động); hoặc làm dịu đi tính

quyết liệt của cuộc đình công (trong trường hợp không thể ngăn chặn được cuộcđình cong xảy ra), tranh những biểu hiện quá khích của người lao động khi tiến