Báo cáo kết quả thực hành nghề nghiệp - Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân viên tại Công ty TNHH TMDV SX Hồng Sơn năm 2017

Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân viên - "đầu vào" để có một nguồn nhân

BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC XXX KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -

BÁO CÁO THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP

QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP Hồ Chí Minh

BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC XXX KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -

BÁO CÁO THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP

QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỀ TÀI:

NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TMDV &

SX HỒNG SƠN NĂM 2017

TP Hồ Chí Minh

1.1.1 Bản chất của công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp 3

1.1.2 Mục đích và ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp 4

1.1.2.1 Mục đích của công tác tuyển dụng nhân viên 4

1.1.2.2 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân viên 4

1.1.3 Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp 4

1.1.4 Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp 5

1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp 5

1.2.1.1 Yếu tố bên ngoài 5

1.2.1.2 Yếu tố bên trong 6

1.2.2 Các nguyên tắc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp 6

1.2.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng theo yêu cầu công việc 6

1.2.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng tài năng qua thi tuyển 7

1.2.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng công bằng 7

1.2.3 Các phương pháp tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp 7

1.2.3.1 Thực hiện kiểm tra sát hạch 7

1.2.3.2 Phỏng vấn 8

1.2.4 Tiến trình tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp 8

1.2.5 Nhận xét, đánh giá công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp12 1.2.5.1 Ưu điểm 12

1.2.5.2 Hạn chế 13

2.1.1.1 Lịch sử hình thành 15

2.1.1.2 Quá trình phát triển 15

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 16

2.1.2.1 Chức năng 16

2.1.2.2 Nhiệm vụ 16

2.1.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 17

2.1.3.1 Cơ sở vật chất 17

2.1.3.2 Nhân lực 18

2.1.3.3 Tài chính 19

2.1.3.4 Sản phẩm kinh doanh của công ty 20

2.1.3.5 Thị trường tiêu thụ của công ty 21

2.1.4 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ các phòng ban tại công ty 21

2.1.4.1 Cơ cấu tổ chức 21

2.1.4.2 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban 22

2.1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây 25

2.1.5.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 25

2.1.5.2 Cơ cấu thị trường và doanh thu 27

2.1.5.3 Cơ cấu hàng hóa và doanh thu 27

2.1.6 Nhận xét tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây 28

2.2.1.1 Các yếu tố bên ngoài 29

2.2.1.2 Yếu tố bên trong 30

2.2.2 Các nguyên tắc tuyển dụng nhân viên tại công ty 30

2.2.2.1 Tuyển dụng theo yêu cầu công việc 30

2.2.2.2 Tuyển dụng công bằng 31

2.2.2.3 Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển 31

2.2.3 Phương pháp tuyển dụng nhân viên tại công ty 31

2.2.3.1 Thực hiện kiểm tra sát hạch 31

2.2.3.2 Phỏng vấn 31

2.2.4 Tiến trình tuyển dụng nhân viên tại công ty 32

2.2.5 Nhận xét công tác tuyển dụng nhân viên của công ty 39

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 43 3.1.1 Về sản phẩm 43

3.2.1.2 Kiến nghị đối với công ty 44

3.2.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân viên của công ty 46 3.2.2.1 Cải tiến quy trình tuyển dụng nhân viên 46

3.2.2.2 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 48

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 49

KẾT LUẬN 51 TÀI LIỆU THAM KHẢO 52

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Số lượng các máy tại xưởng may tính đến tháng 12/2016 17 Bảng 2.2: Nhân sự Công ty tính đến tháng 12/2016 18 Bảng 2.3: Các khoản danh mục tài sản trên báo cáo tài chính của công ty 20 Bảng 2.4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2014 – 2016 1 Bảng 2.5: Cơ cấu thị trường và doanh thu của Hồng Sơn từ 2014 – 2016 27 Bảng 2.6: Cơ cấu hàng hóa và doanh thu của Hồng Sơn năm 2014 – 2016 28 Bảng 2.7: Số lượng nhân viên cần tuyển dụng ở các vị trí từ năm 2014-2016 33 Bảng 2.8: Tổng hợp hồ sơ đăng kí tuyển dụng từ năm 2014-2016 35 Bảng 2.9: Tổng hợp ứng viên tham gia phỏng vấn từ năm 2014-2016 37 Bảng 2.10: Tổng hợp ứng viên được tuyển dụng từ năm 2014-2016 38

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân viên 9 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy 21 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân viên 32

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, các nước ngày càng phát triển hơn nữa và thế giới đang trong quá trình toàn cầu hóa Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO, đặc biệt hơn nữa chúng ta mới tham gia tổ chức Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) và như thế các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức mới Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong những yếu tố đó: nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào ở cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân viên - "đầu vào" để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt lên hàng đầu

Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân viên và

tầm quan trọng của nó đối với doanh nghiệp, em đã chọn đề tài “Nghiên cứu công

tác tuyển dụng nhân viên tại công ty TNHH TMDV & SX Hồng Sơn” để có thể

hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng nhân viên và đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng cho công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

Phản ánh thực trạng công tác tuyển dụng nhân viên của công ty TNHH TMDV & SX Hồng Sơn, từ đó đưa ra một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân viên

3 Đối tượng nghiên cứu

Khảo sát thực tế về công tác tuyển dụng nhân viên tại công ty TNHH TMDV & SX Hồng Sơn

4 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu

b) Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy, trao đổi và tiếp xúc trực tiếp - Phương pháp thống kê: tổng hợp số liệu thu thập từ công ty

- Phương pháp phân tích: Xử lí các số liệu thu thập được, phân tích, đánh giá từ đó đưa ra kiến nghị và giải pháp

5 Bố cục đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp Chương 2: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân viên tại công ty TNHH TMDV

& SX Hồng Sơn năm 2017

Chương 3: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân

viên tại công ty TNHH TMDV & SX Hồng Sơn năm 2017

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN PHẢI NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1 Bản chất của công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết, quan trọng góp phần thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp thành hiện thực Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Một tổ chức hoặc doanh nghiệp không thể phát triển, không thể có lợi nhuận một cách hiệu quả nếu như nhân lực không đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuật - đó gần như là quy luật của tất cả các nền kinh tế Như vậy, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực Bí quyết dụng nhân được đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân như dụng mộc”, nghĩa là không có người kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng người, đó là những người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm Trong xu thế hội nhập quốc tế ngày càng phát triển, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt như hiện nay thì nguồn nhân viên vững mạnh về cả số lượng, chất lượng cũng như về thể lực và trí lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường Chính vì thế nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân viên đang trở thành vấn đề quan trọng đối với mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp Tuyển dụng nhân viên là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân viên từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân viên là tuyển được một nguồn lao động làm việc có hiệu quả, tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp, đồng thời làm việc có năng suất nhất, tạo được sự cạnh tranh cho công ty, mang lại uy tín cũng như tạo dựng được thương hiệu cho tổ chức Công tác tuyển dụng đòi hỏi phải tốn kinh phí,

thời gian, công sức và yêu cầu các nhà quản trị phải hoạch định nhân lực một cách chính xác và thường xuyên

1.1.2 Mục đích và ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Mục đích của công tác tuyển dụng nhân viên

Mục đích của công tác tuyển dụng là tuyển dụng được những nhân viên có năng lực, trình độ phù hợp nhất với yêu cầu của công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công việc tốt Tuyển dụng nhân viên phải xuất phát từ chiến lược chung của doanh nghiệp và nhằm thực hiện các mục tiêu chính sau:

- Xây dựng đội ngũ nhân viên có đủ số lượng và trình độ chuyên môn cao đáp ứng được yêu cầu công việc và bổ sung nguồn nhân viên phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

- Đảm bảo chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng tăng lên

- Đổi mới nguồn nhân viên để thích ứng với sự thay đổi thường xuyên của môi trường cũng như sự phát triển của khoa học kỹ thuật

1.1.2.2 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân viên

Công tác tuyển dụng nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp Qua tuyển dụng nhân viên mới, sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nhân viên phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Khi công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ nhân viên, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa Tuyển dụng nhân viên tốt giúp doanh nghiệp tránh thiệt hại và rủi ro trong công việc và trong hoạt động kinh doanh, giảm gánh nặng về chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách

1.1.3 Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân viên là một việc quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân viên có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn là tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

- Đối với doanh nghiệp: công tác tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được

của doanh nghiệp trong tương lai, giúp doanh nghiệp quản trị và sử dụng nguồn nhân viên có hiệu quả

- Đối với người lao động: tuyển dụng nhân viên tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh - Đối với xã hội: công tác tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp giúp thực hiện

các mục tiêu kinh tế - xã hội, người lao động có việc làm sẽ giảm bớt gánh nặng xã hội

1.1.4 Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân viên là hoạt động tất yếu của sự phát triển trong doanh nghiêp Các doanh nghiệp hiện nay đang cạnh tranh khốc liệt để giành được nguồn nhân lực có chất lượng Mặt khác, với sự bùng nổ phát triển của khoa học kỹ thuật và xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế diễn ra mạnh mẽ thì nguồn nhân viên chất lượng cao là điều kiện quan trọng giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển Chính vì vậy, việc nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân viên là vô cùng cần thiết, nó sẽ giúp doanh nghiệp có được nguồn lao động mới chất lượng qua đó sẽ giúp ích cho quá trình phát triển của doanh nghiệp

1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN

1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.1.1 Yếu tố bên ngoài

a) Những chính sách quy định của nhà nước

Doanh nghiệp phải tuyển chọn nhân viên theo đúng quy định của pháp luật hiện hành như quy định về đối tượng, chính sách ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng, quy định về mức lương, chế độ phúc lợi,…của lao động trong tổ chức Những chính sách pháp luật đó có thể làm hạn chế khả năng thu hút nhân viên cho doanh nghiệp

b) Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động

Yếu tố này ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu thị trường lao động đang dư thừa nguồn lao động mà doanh nghiệp đang cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này có lợi cho công tác tuyển dụng và ngược lại khi cầu lớn hơn

cung, thị trường nhân công thiếu sẽ làm cho công tác tuyển dụng diễn ra khó khăn hơn

c) Yếu tố văn hóa – xã hội

Yếu tố này có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân viên cũng như công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất, ý thức, đạo đức con người được nâng cao, vì thế sẽ nâng cao được chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng của công ty

1.2.1.2 Yếu tố bên trong

a) Chính sách nhân viên của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức sẽ có những chính sách về nhân viên khác nhau, điều đó có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là chức vụ quan trọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất cho doanh nghiệp

b) Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Tiềm lực về tài chính để chi trả cho các hoạt động tuyển dụng nhân viên Đồng thời tiềm lực tài chính mạnh cho phép tổ chức lựa chọn những hình thức, phương pháp tuyển dụng có tính chuyên nghiệp hơn và mang lại hiệu quả tuyển dụng tốt hơn Một tổ chức có nguồn tài chính lớn có thể mạnh dạng đưa ra các mức lương, thưởng, chế độ đãi ngộ nhằm lôi kéo được nhiều ứng viên có chất lượng cao

c) Uy tín của doanh nghiệp

Nhân viên luôn mong muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, có khả năng phát triển tài năng của mình và ít bị đe dọa mất việc Một công ty uy tín sẽ có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, điều đó dễ dàng hơn cho các nhà tuyển dụng lựa chọn các ứng viên cho công việc tương lai Chính vì vậy, doanh nghiệp cần chú ý nâng cao uy tín để có sức mạnh cạnh tranh và thu hút ứng viên giỏi

1.2.2 Các nguyên tắc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng theo yêu cầu công việc

Yêu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp, trong kế hoạch tuyển dụng và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc

ở mỗi bộ phận, phòng ban của doanh nghiệp qua từng giai đoạn, thời kỳ do các trưởng bộ phận đề nghị với ban lãnh đạo

1.2.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng tài năng qua thi tuyển

Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt

Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, tránh tình trạng “độc diễn” Người tham gia ứng cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể

Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định Hội đồng có quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá Ý kiến của hội đồng phải được tôn trọng

Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp

Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng

1.2.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng công bằng

Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng thì các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử

Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, bè phái,…

1.2.3 Các phương pháp tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.3.1 Thực hiện kiểm tra sát hạch

Các bài kiểm tra sát hạch được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức; sức khỏe; thành tựu; tính cách và sở thích của ứng viên

- Kiểm tra khả năng nhận thức: bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp xếp

- Kiểm tra sức khỏe: bao gồm kiểm tra cân nặng, tim mạch, khả năng phản xạ, các lịch sử bệnh lý và các vấn đề về sức khỏe có liên quan đến công việc ứng tuyển - Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường

học hoặc công việc Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chức uy tín nào đó

- Kiểm tra tính cách và sở thích: bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý

1.2.3.2 Phỏng vấn

Phỏng vấn là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ về ứng viên, là phương pháp giúp các nhà tuyển dụng có thể tìm hiểu và đánh giá ứng viên trên nhiều phương diện như tướng mạo, tác phong, tính tình, khả năng hòa đồng, mức độ tin cậy,… thông qua hình thức hỏi đáp trao đổi thông tin Có hai phương pháp phỏng vấn:

- Phỏng vấn không có chuẩn bị trước câu hỏi: các câu hỏi được đặt ra không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào Người phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu

- Phỏng vấn có chuẩn bị trước câu hỏi: Các câu hỏi được sắp xếp trước và được tuân thủ chặt chẽ, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không

1.2.4 Tiến trình tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp

Bất kể quy mô của tổ chức như thế nào, dù lớn hay nhỏ đều tiến hành công tác tuyển dụng nguồn nhân viên theo quy trình gồm các bước sau:

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân viên Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Yêu cầu tuyển dụng thường xuất phát từ những người có trách nhiệm trong các cấp quản trị Trước khi tuyển dụng cần chuẩn bị: bảng mô tả công việc, xác định tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển, xác định số lượng, thành lập hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu các văn bản quy định của nhà nước và tổ chức liên quan đến công tác tuyển dụng nhân viên Sau đó thực hiện thông báo tuyển dụng

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm

Bước 6: Phỏng vấn sâu

Bước 7: Khám sức khỏe

Bước 8: Quyết định tuyển dụng

Bước 9: Thu nhận và hội nhập

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng nhằm mục đích thu hút được nhiều ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn nhân viên thuận lợi và đạt kết quả tốt nhất Thông báo tuyển dụng thường ngắn gọn, rõ ràng, đầy đủ những thông tin cơ bản như chức năng, nhiệm vụ của vị trí cần tuyển, quyền lợi của ứng viên nếu được tuyển (lương thưởng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến trong công việc,…) Thông báo tuyển dụng thường thực hiện qua ba bước: thiết kế thông báo, xác định thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng Các tổ chức có thể áp dụng hay kết hợp một trong những hình thức thông báo tuyển dụng như thông qua quảng cáo (đài, tivi, internet,…), thông qua trung tâm giới thiệu việc làm, thông báo trên trang web công ty, dán thông báo trước cổng công ty,…

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời nhà tuyển dụng có thể sàng lọc, loại bỏ những người không hợp, không đáp ứng được tiêu chuẩn công việc Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải được ghi vào sổ xin việc để tiện cho việc sử dụng sau này Khâu này đặc biệt quan trọng khi công ty có số lượng lớn ứng viên dự tuyển Ứng viên phải nộp cho nhà tuyển dụng những giấy tờ sau: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, bản sao các loại văn bằng, chứng chỉ, phiếu khám sức khỏe và một số giấy tờ liên quan khác

Nghiên cứu hồ sơ của ứng viên được bắt đầu từ việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc Bộ phận phụ trách tuyển dụng nhân viên chuẩn bị báo cáo và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu sơ bộ Sau đó sẽ quyết định danh sách các ứng viên tham gia ứng tuyển

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ là lần tiếp xúc chính thức đầu tiên của ứng viên với nhà tuyển dụng, vì vậy tâm trạng của ứng viên thường rất lo lắng, do đó ngay ở lần tiếp xúc này nhà tuyển dụng cần tạo ra một bầu không khí thoải mái, thân thiện nhằm tạo sự yên tâm, tự tin thể hiện bản thân và năng lực của ứng viên Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu

chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm như: trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm độ thông minh, trắc nghiệm tính cách,… nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Thông thường các tổ chức tiến hành bước kiểm tra trắc nghiệm nhằm phát huy khả năng của nhân viên để bố trí đúng người đúng việc Khám phá những khả năng đặc biệt của ứng viên, mà đôi khi ứng viên cũng không hề hay biết nhằm huấn luyện phát triển các tài năng đó Giúp tìm hiểu những đặc tính về cá tính của ứng viên để quản lý, tổ chức và bố trí công việc phù hợp

Bước 6: Phỏng vấn sâu

Phỏng vấn sâu là bước tuyển dụng có hiệu quả nhất vì nó cho phép nhà tuyển dụng đánh giá được ứng viên về nhiều phương diện mà trắc nghiệm và nghiên cứu hồ sơ không thể hiện rõ được Cần phải thông qua tiếp xúc trực tiếp với ứng viên để thu thập các thông tin bổ sung Phỏng vấn sâu cũng tạo điều kiện cho ứng viên có cơ hội hỏi những câu hỏi về tổ chức, về công việc và những nguyện vọng trong tương lai Thành công của cuộc phỏng vấn phụ thuộc rất nhiều vào những điều kiện xung quanh và năng lực của người phỏng vấn

Bước 7: Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ về trình độ học vấn, hiểu biết thông minh, tư cách tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận một người bệnh vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp

Thông thường trong hồ sơ xin việc cũng thường có yêu cầu nộp bản khám sức khỏe tổng quát Tuy nhiên đây là khám sức khỏe mang tính chuyên môn nên có những yêu cầu riêng để thực hiện công việc tốt hơn, do đó cần phải cho bác sĩ biết công việc mà ứng viên sẽ đảm nhận sau này để bác sĩ chú trọng đến yếu tố khám sức khỏe Bộ phận quản lý nguồn nhân sự có trách nhiệm chuẩn bị và cung cấp các tiêu

chuẩn về sức khỏe, thị lực ở từng vị trí công việc cần tuyển dụng cho cán bộ y tế làm căn cứ tuyển chọn

Bước 8: Quyết định tuyển dụng

Các bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên Sau khi đã thống nhất danh sách tuyển dụng, lãnh đạo phòng nhân sự đề nghị tổng giám đốc hoặc giám đốc ký quyết định tuyển dụng Trong quyết định tuyển dụng phải ghi rõ chức vụ, lương bổng, chế độ làm việc,…

Bước 9: Tiếp nhận và hội nhập

Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và đồng nghiệp khác Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị văn hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các cơ sở hoạt động, các chính sách và nội quy chung, các yếu tố về điều kiện làm việc, các chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động,… nhằm kích thích nhân viên mới về lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc Quá trình hòa nhập là rất quan trọng không chỉ nhân viên mới mà ngay cả những nhân viên đang làm việc cho công ty, sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách và đồng nghiệp với người mới là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi và cảm thấy tin tưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới

1.2.5 Nhận xét, đánh giá công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.5.1 Ưu điểm

Quy trình tuyển dụng nhân viên thống nhất và khoa học, giúp cho doanh nghiệp tuyển chọn được những nhân viên tốt nhất, phù hợp với công việc nhất Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ giúp loại đi những hồ sơ không đúng yêu cầu, còn thiếu kinh nghiệm Bước phỏng vấn sâu cho phép doanh nghiệp đánh giá được ứng viên về nhiều phương diện qua đó doanh nghiệp có thể thấy được năng lực cũng như suy nghĩ, tính cách của các ứng viên tham gia ứng tuyển Hội đồng phỏng vấn là những

người có kinh nghiệm, trình độ (giám đốc, các trưởng phòng,…) nên có thể đánh giá nhân viên một cách chính xác nhất

1.2.5.2 Hạn chế

Hai quá trình nghiên cứu hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ sẽ khiến cho doanh nghiệp tốn thêm chi phí cho hai quá trình này Có thể gộp chung cùng một lúc để đánh giá về ứng viên một cách chính xác hơn

Phương pháp tuyển dụng còn hạn chế, chưa có nhiều phương pháp mới lạ, điều này hạn chế khả năng thu hút ứng viên từ một số nguồn khác có chất lượng cao

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp làm nền tảng để nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân viên tại công ty TNHH TM DV SX Hồng Sơn ở chương 2

Thứ nhất, nói đến sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả công tác tuyển

dụng nhân viên trong doanh nghiệp Trong đó bao gồm bản chất của công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân viên nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Nhằm hướng tới mục đích tuyển dụng đúng người, đúng việc, chọn người có năng lực, trình độ phù hợp nhất với yêu cầu của công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công việc tốt Qua quá trình tuyển dụng chúng ta hiểu được tầm quan trọng của nó, tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xã hội như thế nào Như vậy sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp được đặt hàng đầu trong quá trình phát triển của công ty

Thứ hai, đề cập tới nội dung cơ bản của công tác tuyển dụng nhân viên trong

doanh nghiệp Trong đó có các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp Về yếu tố bên ngoài như: quy định của Nhà nước, quan hệ cung cầu trên thị trường, văn hóa xã hội Về yếu tố bên trong như: chính sách nhân viên của doanh nghiệp, khả năng tài chính của doanh nghiệp và uy tín công ty Trong quá trình thực hiện có các nguyên tắc tuyển dụng như: tuyển theo yêu cầu của công việc, tài năng qua thi tuyển, công bằng,…và phương pháp để thực hiện đó là kiểm tra sát

hạch và phỏng vấn Đồng thời được thực hiện theo một quy trình gồm chín bước: chuẩn bị tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, thu nhận và nghiên cứu hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn sâu, khám sức khỏe, quyết định tuyển dụng, thu nhận và hội nhập Thông qua quá trình tuyển dụng như vậy doanh nghiệp sẽ đánh giá được các ưu và nhược điểm của các ứng viên cũng như phát hiện ra các điểm yếu của doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng

CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TMDV & SX HỒNG

Email: info@jass.com.vn

Tài khoản ngân hàng: Công ty TNHH TM DV & SX Hồng Sơn

Số TK: 15465499 – Ngân hàng TMCP Á Châu, CN Phú Thọ.Website: www.jass.com.vn

Giám đốc: Trần Hoành Sơn

Ngành nghề kinh doanh: May trang phục các loại, trừ trang phục từ da lông thú

2.1.1.1 Lịch sử hình thành

Công ty TNHH TMDV & SX Hồng Sơn (sau đây gọi tắt là Hồng Sơn) tiền thân là Cửa hàng Hồng Sơn chuyên kinh doanh các mặt hàng thời trang nam nữ, thời trang trẻ em và các loại quần áo nội y nam nữ được thành lập vào năm 1995

Năm 2005, Công ty TNHH TMDV & SX Hồng Sơn được chính thức thành lập chuyên về sản xuất và cung cấp các mặt hàng thời trang nam, nữ, trẻ em, và thời trang nội y nam nữ các loại

Với trang thiết bị máy móc hiện đại, cùng với đội ngũ quản lý sản xuất chuyên nghiệp, công nhân lành nghề, Hồng Sơn luôn mang đến những sản phẩm với mẫu mã đẹp mắt, có chất lượng cao, giá thành hợp lý và luôn đảm bảo đúng tiến độ giao hàng

2.1.1.2 Quá trình phát triển

Năm 1990: Tiền thân của Công ty TNHH TMDV & SX Hồng Sơn là Cửa hàng Hồng

Sơn chuyên kinh doanh các mặt hàng thời trang nam nữ, thời trang trẻ em và các loại quần áo nội y nam nữ

Năm 2000: Cơ sở sản xuất Hồng Sơn được thành lập để đáp ứng nhu cầu người tiêu

dùng ở nhiều phân khúc khác nhau, nhằm đẩy mạnh thị trường trong nước

Năm 2005: Tiếp nối sự phát triển của Cửa hàng Hồng Sơn, Công ty TNHH TMDV

& SX Hồng Sơn chính thức được thành lập và phát triển xưởng gia công sản xuất hàng may mặc Trong giai đoạn này, công ty cũng đã khẳng định được thương hiệu của riêng mình bằng cách đăng ký độc quyền tại Việt Nam về các thương hiệu hàng hóa như: Jass, Jazzy, Kabi, Coll

Năm 2013: Để đáp ứng nhu cầu phát triển về lĩnh vực sản xuất may mặc của thị

trường, công ty quyết định mở rộng quy mô sản xuất, bằng việc xây dựng thêm 01 nhà xưởng với diện tích 1.700 m2 tại TP.HCM

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

2.1.2.1 Chức năng

Hồng Sơn hoạt động trong lĩnh vực may mặc, sản xuất và gia công các loại quần áo nam, nữ, quần áo sơ sinh và trẻ em, đồ nội y, nhằm phục vụ nhu cầu về thời trang ở mọi lứa tuổi và giới tính của thị trường nội địa lẫn xuất khẩu

➢ Về sản xuất:

Hồng Sơn chuyên sản xuất các loại quần áo dành cho trẻ em, người lớn (nam, nữ) theo đơn đặt hàng từ chuỗi các siêu thị BigC Mart, Co.op Mart, VinMart, Emart, Aeon và các khách hàng lẻ, …

Ngoài ra, Hồng Sơn cũng là một trong những công ty gia công hàng may mặc uy tín tại Việt Nam đối với các khách hàng từ thị trường Thái Lan, Brazil, Tây Ban Nha

➢ Về kinh doanh:

Công ty chuyên kinh doanh các mặt hàng quần áo thời trang nam nữ, trẻ em với thương hiệu Jassy, Jazzy, Kabi, Coll theo đơn hàng sỉ, được phân phối tại chuỗi hệ thống các siêu thị BigC Mart, Co.op Mart, Vin Mart, Emart , Aeon Bên cạnh mảng kinh doanh sỉ, công ty cũng phát triển kênh bán lẻ thông qua một số trang thương mại điện tử như Zalora, Tiki, Adayroi, Yes24…

Hiện nay, công ty đang từng bước xây dựng hệ thống quản trị và sản xuất mang tính linh động và chuyên nghiệp caonhằm đáp ứng kịp thời những nhu cầu thời trang của thị trường với số lượng lớn.

Với số nhân viên hơn 80 người, Hồng Sơn đã và đang đóng góp tích cực trong việc giảm đáng kể số lượng lao động thất nghiệp tại địa phương, đem lại công việc và thu nhập ổn định cho nhân viên, đồng thời góp một phần nhỏ thiết yếu trong quá trình phát triển xã hội.

2.1.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

2.1.3.1 Cơ sở vật chất

Từ những ngày đầu thành lập chỉ có nhà xưởng nhỏ mang tính gia đình, sau hơn 20 năm phát triển đến nay Hồng Sơn đã mở rộng quy mô với 2 cơ sở gồm văn phòng chính đầy đủ diện tích hơn 100m2, một nhà xưởng sản xuất được trang bị máy móc hiện đại, dây chuyền cắt may công nghiệp gồm 5 chuyền với 170 máy các loại, diện tích lên đến 1.700 m2

Trong quá trình phát triển, công ty luôn chú trọng đến việc đổi mới chuyên nghiệp hóa nhằm tạo nên môi trường làm việc thoải mái, tiện nghi cho nhân viên để hỗ trợ tốt nhất cho công việc Ngoài ra, công ty còn có 2 xe tải chuyên chở hàng hóa, 1 xe ô tô con đưa rước ban quản lý công ty

Bảng 2.1 Số lượng các máy tại xưởng máy tính đến tháng 12/2016

01 Máy dập nút JUKI Cái 03 6.000.000 02 Máy vắt sổ Siruba – Pegasus Cái 35 437.500.000 03 Máy đánh bông Siruba – Pegasus Cái 35 280.000.000 04 Máy 1 kim điện tử JUKI Cái 25 375.000.000 05 Máy Ziczac 3 chấm JUKI LZ-2284NT Cái 13 299.000.000 06 Máy in mã vạch Datamax Cái 02 13.000.000 07 Máy 2 kim di động BROTHER Cái 04 112.000.000 08 Bộ căn thun điện tử Racing Cái 18 360.000.000 09 Bộ căn thun cơ MDK Cái 2 30.000.000 10 Máy in sơ đồ Morgan Cái 01 24.000.000

(Nguồn: Phòng Hành chính công ty năm 2016)

Nhận xét:

Công ty đầu tư số lượng máy móc khá lớn, tổng số máy là 188 cái, với đủ các chủng loại máy theo tiêu chuẩn nhà xưởng may hàng xuất khẩu Tổng giá trị đầu tư máy móc lên đến 2.204.500.000 đồng

2.1.3.2 Nhân lực

Bảng 2.2: Nhân sự Công ty tính đến tháng 12/2016

Theo trình độ chuyên môn

Công ty có 80 người (nam: 28 người, nữ: 52 người) Do tính chất công việc thuộc ngành may mặc có tỷ lệ nhân viên nữ cao hơn nam giới nên nhìn chung số lượng nhân viên nữ nhiều hơn hẳn

Lao động trẻ chiếm ưu thế với hơn 50 % nhân viên trong độ tuổi từ 18 đến 35 tuổi Độ tuổi từ 36 đến 45 tuổi là 20 nhân viên (chiếm 25%), độ tuổi từ 46 đến 55 tuổi là 14 nhân viên (chiếm 17,5%), và độ tuổi trên 55 là 1 nhân viên (chiếm 1,25%) Điều này cho thấy công ty đang sở hữu đội ngũ lao động trẻ năng động, sáng tạo và từ đó tạo nên sức làm việc đạt năng suất cao

Tuy nhiên, đặc điểm của ngành sản xuất may mặc là đội ngũ lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn Điều này thể hiện cụ thể trong bảng thống kê với số lượng 55 nhân viên (chiếm tỷ lệ 68,75%) có trình độ phổ thông Trình độ trung cấp có 12 nhân viên (chiếm tỷ lệ 15%) Với trình độ đại học 6 nhân viên (chiếm 7,5%) và cao đẳng 7 nhân viên (chiếm 8,75%), đây là đội ngũ quản lý trung và cao cấp của công ty, có trách nhiệm quản lý và điều hành đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra trôi chảy, hiệu quả

Hiện nay công ty đang tiếp tục mở rộng quy mô và tuyển dụng nhân sự vào các vị trí công việc phù hợp, dần chuyên nghiệp hóa và nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên để thúc đẩy cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp Bên cạnh đó, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự cũng được đặc biệt chú trọng Công ty đang trong quá trình xây dựng lại thang đo đánh giá nhân viên để từ đó đề ra chính sách đãi ngộ tốt hơn, hỗ trợ cho nhân viên nhiều hơn và giữ chân người tài gắn bó lâu dài với công ty

2.1.3.3 Tài chính

Công ty Hồng Sơn có tình hình tài chính ổn định Các kế hoạch đầu tư kinh doanh và mở rộng thị trường được đầu tư liên tục qua các năm Công ty có số vốn điều lệ là 4.800.000.000 đồng (Bốn tỷ tám trăm triệu đồng) Trong những năm đầu còn nhiều khó khăn về tài chính do quy mô doanh nghiệp và doanh số còn ít Nhưng suốt thời gian hoạt động, công ty liên tục phát triển đều đặn, lợi nhuận tăng dần qua hàng năm giúp tình hình tài chính dần ổn định Trong 3 năm gần đây, công ty chú trọng đến việc mở rộng quy mô và đầu tư dây chuyền sản xuất, tuyển thêm nhân viên với trình độ chuyên môn cao để phát triển theo chiều hướng ngày càng chuyên nghiệp

Bảng 2.3: Các khoản danh mục tài sản trên báo cáo tài chính của công ty

(Đơn vị tính: tỷ đồng)

ngắn hạn

3 Các khoản phải thu 3,7 5,2 4,6 1,5 28,85 -0,6 -13,04 4 Hàng tồn kho 13,2 13 17 -0,2 -1,54 4 23,53 5 Tài sản ngắn hạn khác 0 0,2 0,3 0,2 100 0,1 33,33

1 Các khoản phải thu dài hạn 0,5 0,6 0,8 0,1 16,67 0,2 25 2 Tài sản cố định 70,3 79 80 8,7 11 1 1,25 3 Tài sản dài hạn khác 0 0 0 0 0 0 0

(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán Công ty năm 2014 – 2016)

Dựa vào bảng thống kê cho thấy tài sản công ty tăng mạnh trong năm 2015, và tiếp tục tăng trong năm 2016 do việc đầu tư mở rộng nhà xưởng và dây chuyền sản xuất Từ đó ta thấy tình hình tài chính của công ty đang có những bước phát triển mạnh Tài sản ngắn hạn có xu hướng tăng dần qua các năm, năm 2015 tăng thêm 200 triệu so với năm 2014, tỷ lệ tăng 100% Năm 2016 tăng thêm 100 triệu so với năm 2015, tỷ lệ tăng 33,33% Tài sản dài hạn cũng tăng liên tục qua hàng năm, năm 2015 tăng 8,8 tỷ so với năm 2014, tỷ lệ tăng 11,05% Năm 2016 tăng thêm 1,2 tỷ so với năm 2015, tỷ lệ tăng 1,25% tài sản

2.1.3.4 Sản phẩm kinh doanh của công ty

Hồng Sơn chuyên cung cấp cho thị trường trong và ngoài nước các sản phẩm với những thương hiệu thời trang như: Jass, Jazzy, Kabi, Coll, …được đông đảo khách

Các dòng sản phẩm bao gồm:

✓ Thời trang nam: áo thun, áo sơ mi, quần sort, áo khoát ✓ Thời trang nữ: áo thun, áo kiểu, đầm, váy, áo khoát ✓ Đồ sơ sinh, trẻ em

✓ Đồ nội y nam, nữ

Trong đó dòng sản phẩm chủ lực hiện nay là đồ sơ sinh và trẻ em

2.1.3.5 Thị trường tiêu thụ của công ty

Thị trường nội địa của công ty bao gồm các chuỗi hệ thống siêu thị như: BigC Mart, Co.op Mart, Emart, Vinmart, Maximart Ngoài ra, công ty còn kinh doanh trên mảng thương mại điện tử với các trang Zalora, Tiki, Lazada, Yes24, Adayroi, Lingo Thị trường xuất khẩu nước ngoài gồm có Thái Lan, Brazil, Tây Ban Nha

2.1.4 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ các phòng ban tại công ty

2.1.4.1 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy

GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC

TP NHÂN SỰ

NV HC NHÂN

SỰ

TP CUNG ỨNG

NV THU MUA KẾ TOÁN

TRƯỞNG

NV KẾ TOÁN THU CHI

NV KẾ TOÁN

KHO

TP SẢN XUẤT

NV KẾ HOẠCH

NV KHO KỸ

THUẬT TRƯỞNG

TRƯỞNG THIẾT KẾ

RẬP

TỔ CẮT

TỔ MAY

TỔ THÀN

H PHẨM TP KINH

DOANH

NVKD X-N KHẨU NVKD QL

SIÊU THỊ NVKD TMĐT NV MARKETING

2.1.4.2 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban

➢ Giám đốc:

Trong công ty, Giám đốc giữ vai trò quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của công ty Đồng thời có trách nhiệm và quyền hạn bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, khen thưởng, kỷ luật, quyết định lương và phụ cấp đối với nhân viên trong công ty Giám đốc là người phân công, kiểm soát và đánh giá hoạt động của các bộ phận trực thuộc quyền quản lý

➢ Phó giám đốc:

Trong công ty, Phó giám đốc là người hỗ trợ và cố vấn cho Giám đốc trong mọi vấn đề liên quan đến việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh Có quyền hạn dưới Giám đốc, được thay mặt Giám đốc quyết định các vấn đề phát sinh trong hoạt động hằng ngày của công ty khi Giám đốc vắng mặt Phó giám đốc chịu trách nhiệm chính về vấn đề kinh doanh, phát triển thị trường và quản lý bộ phận tài chính của công ty Đồng thời, có quyền điều động nhân sự, quản lý, kiểm tra mọi bộ phận trực thuộc quyền quản lý Hỗ trợ Giám đốc trong việc xây dựng hệ thống kiểm soát, quy trình nội bộ các phòng ban trong công ty

➢ Trưởng phòng kinh doanh:

Quản lý và điều hành các công việc của phòng kinh doanh Chịu trách nhiệm thiết lập, giao dịch trực tiếp với hệ thống khách hàng, hệ thống nhà phân phối của công ty Chức năng chính của phòng kinh doanh là thực hiện các hoạt động bán hàng tới các khối khách hàng nhằm mang lại doanh thu và lợi nhuận cho công ty Bên cạnh đó, Trưởng phòng kinh doanh có trách nhiệm phối hợp với các phòng ban liên quan như phòng sản xuất, phòng cung ứng, phòng kế toán, phòng nhân sự nhằm bảo đảm tiến độ công việc, đem lại sự hài lòng tối đa cho khách hàng Xây dựng các chiến lược, kế hoạch ngân sách, kế hoạch công việc của phòng theo hàng tháng, hàng quý, hàng năm để đem lại kết quả kinh doanh tốt nhất cho công ty Ngoài ra, Trưởng phòng kinh doanh tự xây dựng các quy trình, quy định nghiệp vụ thuộc lĩnh vực của phòng, đánh giá hiệu quả các quy trình, quy định này trong thực tiễn để liên tục cải tiến, giúp nâng cao hoạt động kinh doanh

➢ Nhân viên kinh doanh Quản lý kênh Siêu thị:

Chịu trách nhiệm làm việc trực tiếp với đối tác kênh siêu thị, thực hiện quy trình chào hàng, báo giá, thương lượng hợp đồng và lên kế hoạch sản xuất đơn hàng, theo dõi tiến độ đơn hàng, chăm sóc khách hàng, báo cáo cho Trưởng phòng kinh doanh và khai thác khách hàng mới

➢ Nhân viên kinh doanh kênh Xuất nhập khẩu:

Chịu trách nhiệm làm việc trực tiếp với đối tác kênh xuất nhập khẩu, thực hiện quy trình chào hàng, báo giá, thương lượng hợp đồng và lên kế hoạch sản xuất đơn hàng gia công, theo dõi tiến độ đơn hàng, chăm sóc khách hàng và khai thác khách hàng mới Báo cáo trực tiếp cho Trưởng phòng kinh doanh

➢ Nhân viên kinh doanh kênh Thương mại điện tử và khách lẻ:

Chịu trách nhiệm làm việc trực tiếp với đối tác kênh thương mại điện tử và các khách hàng lẻ, thực hiện quy trình chào hàng, báo giá, thương lượng hợp đồng và lên kế hoạch sản xuất đơn hàng, theo dõi tiến độ đơn hàng, giao hàng, chăm sóc khách hàng và khai thác khách hàng mới Báo cáo trực tiếp cho Trưởng phòng kinh doanh

➢ Nhân viên Marketing:

Chịu trách nhiệm theo dõi xu hướng thời trang của thị trường theo từng mùa, cập nhật mẫu thiết kế mới cho phòng kinh doanh chào hàng Quản lý và cập nhật hình ảnh mẫu sản phẩm thực tế của công ty sản xuất, phân chia theo từng kênh khách hàng Thiết kế các ấn phẩm trưng bày quảng cáo cho công ty Quản trị website công ty và cập nhật đơn hàng từ các gian hàng thương mại điện tử cho kênh bán hàng thương mại điện tử Báo cáo trực tiếp cho Trưởng phòng kinh doanh

➢ Trưởng phòng sản xuất:

Phòng sản xuất là bộ phận tạo ra hàng hóa của công ty theo yêu cầu đặt hàng từ đối tác, thông qua các hợp đồng phòng kinh doanh mang về Trưởng phòng sản xuất chịu trách nhiệm phân bổ nhân sự để lên các thiết kế sản xuất, chuẩn bị nguyên phụ liệu, bảo đảm thời gian và tiến độ sản xuất hàng hóa đạt chất lượng, tiêu chuẩn mà khách hàng đã thỏa thuận hợp đồng Phối hợp với các phòng ban khác trong công ty, đặc biệt là phòng kinh doanh, phòng thu mua và phòng tài chính để cập nhật tình trạng hàng hóa nội bộ trong công ty Trưởng phòng sản xuất cũng chịu trách nhiệm xây dựng quy trình và dây chuyền sản xuất hợp lý, hiệu quả để đạt năng suất tối đa, đáp ứng nhu cầu thị trường ngày một phát triển của công ty