khóa luận tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh haseung vina

Vì vậy, quy trình tuyển dụngnhân sự rất quan trọng và có ý nghĩa lớn đối với sựthành bại của các công ty, tổ chức và doanh nghiệp.Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của cáccông

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH Haseung

Vina

SINH VIÊN THỰC HIỆN BẠCH THỊ HOÀI THU

HÀ NỘI, THÁNG 1 NĂM 2024

ĐỀ CƯƠNG

Đề tài TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH

Haseung Vina MỤC LỤC

Lời cảm ơn

Lời cam đoan

Các từ viết tắt

Mục lục

Danh mục các bảng biểu

Danh mục các đồ thị, hình vẽ, sơ đồ

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài/Lý do chọn đề tài

Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề nguồn

nhân lực có vai trò quan trọng, mang tính cấp thiết, lâu

dài đối với sự phát triển bền vững nền kinh tế Thực tế

cho thấy quy trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất

lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận sau này

của các công ty, tổ chức và doanh nghiệp Thực hiện tốt

quy trình tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi

phí đào tạo sau này, đây cũng là điều kiện đầu tiên để

nâng cao chất lượng, khả năng hoà nhập, đảm bảo cho

đội ngũ nhân sự ổn định Vì vậy, quy trình tuyển dụng

nhân sự rất quan trọng và có ý nghĩa lớn đối với sự

thành bại của các công ty, tổ chức và doanh nghiệp

Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của các

công ty, tổ chức và doanh nghiệp còn mang ý nghĩa xã

hội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có

một thuận lợi cho việc chọn một công việc phù hợp với

khả năng, đồng thời họ cũng có nhiều cơ hội hơn để

phát triển khả năng của bản thân

Vấn đề tuyển dụng đang được quan tâm nhiều ở các doanh nghiệp, đặc biệt là công ty của nước ngoài Công ty TNHH Haseung Vina là những doanh nghiệp chú trọng trong khâu tuyển dụng nhân lực, vấn đề tuyển dụng nhân lực trong công ty đạt được một số thành công nhất định, tuy nhiên nó cũng tồn tại một số bất cập, quy trình tuyển dụng chưa hợp lý

và khoa học, còn đề cao

Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân lực cũng như việc hoàn thiện nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lực cùng với kiến thức được nhà trường trang bị và những hiểu biết thực tế trong thời gian thực tập tại công ty em đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Haseung Vina” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình

2 Tổng quan tài liệu về vấn đề nghiên cứu

3 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin: Phỏng vấn, quan sát,

khảo sát thực tế, tìm kiếm sử dụng tài liệu sẵn có,

phân tích tài liệu

- Phương pháp thống kê

- Phương pháp điều tra phân tích

- Phương pháp so sánh

- Phương pháp đối chiếu, tổng hợp

4 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu: Đề xuất một số giải pháp tăng cường hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty

Nhiệm vụ

- Hệ thống hóa làm sáng tỏ những cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

- Tìm hiểu phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Haseung Vina

- Đánh giá hiệu quả tuyển dụng đưa ra những ưu điểm, hạn chế của công tác tuyển dụng này tại công ty từ đó đề xuất giải pháp, khuyến nghị phù hợp giúp công ty nâng cao hiệu quar tuyển dụng nhân lực

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Haseung Vina

Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Công ty TNHH Haseung Vina

Về thời gian: Nghiên cứu trong khoảng thời gian 2021-2023

6 Ý nghĩa khoa học, ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu

- Về lý luận: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực cho người lao động trong doanh nghiệp

- Về thực tiễn: Khóa luận đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh công tác tuyển dụng tại công ty

7 Kết cấu của khóa luận

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Haseung Vina

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện Công tác Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Haseung Vina

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG DOANH

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Nhân lực

“Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao

gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài

bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe, trí

lực, tâm lý, lòng đam mê’’[1 tr.8]

1.1.2 Nguồn nhân lực

Xét theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực về con người cho

sự phát triển Vì vậy, nguồn nhân lực là toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường

Xét theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực chỉ khả năng lao động của

xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội bao gồm các

nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và nguồn lực này có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội

Như vậy, nói tóm lại ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người đáp ứng sự đòi hỏi của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

1.1.3 Tuyển dụng nhân lực

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điền (2014): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những

vị trí mà tổ chức cần tuyển”

Theo Nguyễn Thanh Hội (2010): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có của tổ chức” Như vậy có thể hiểu một cách khái quát như sau: Tuyển dụng nhân lực là quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và quyết định tiếp nhận các ứng viên đáp ứng đủ các tiêu chuẩn vào các vị trí, chức danh theo mục tiêu cụ thể của tổ chức

1.1.4 Tuyển mộ nhân lực

Theo Mai Thanh Loan, “Tuyển mộ nhân lực, còn

được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được

thực hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù

hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển

để doanh nghiệp lựa chọn.” [4;tr 12]

Với Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2014)

cho rằng “Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút

những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao

động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ

chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu

hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm

đạt được các mục tiêu của mình.” [3;tr 93]

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến

hiệu quả của quá trình tuyển chọn nhân lực Công

tác tuyển mộ cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất

lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Công tác

tuyển mộ nhân lực không chỉ ảnh hưởng quan

trọng đến tuyển chọn nhân lực mà còn ảnh hưởng

đến các chức năng khác trong quản trị nhân lực

1.1.5 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc” [5,tr.241]

1.2 Nội dung tuyển dụng trong doanh nghiệp

1.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Ngày nay để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất

kinh doanh, các tổ chức thường chỉ tiến hành tuyển

dụng khi có nhu cầu bổ sung, nâng cao chất lượng

nhân lực Vì vậy, để có sự chuẩn bị tốt nhất, nhu cầu

tuyển dụng nhân lực có thể chia thành 2 loại sau đây:

Các nhu cầu có thể được dự kiến trước như: thực hiện

mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; chuẩn

bị cho một chiến lược kinh doanh mới, với một cơ cấu

tổ chức mới và các vị trí mới; có sự biến động lớn khi

cán bộ chủ chốt về nghỉ; có sự thăng tiến hay thuyên

chuyển công tác ;

Các nhu cầu không thể dự kiến trước được như: ốm

đau, bệnh tật đột xuất; tai nạn lao động hay chết bất

ngờ; vắng mặt không rõ lý do, có đơn xin thôi việc vì

một lí do nào đó mà không thể từ chối được

Với các nhu cầu dài hạn và dự kiến trước được, tổ chức

hoàn toàn có thời gian chuẩn bị chu đáo và cơ hội

thành công mới cao Còn với các nhu cầu ngắn hạn

không thể biết trước, tổ chức phải ứng xử rất nhanh và

kịp thời mới tránh được thiệt hại không đáng có

Việc xác định các nhu cầu nhân lực thường thuộc trách nhiệm của trưởng phòng nhân lực dưới sự chỉ đạo của Giám đốc và cũng có thể thuộc trách nhiệm của các cán bộ quản trị trực tiếp vị trí đang thiếu hụt trên cơ sở sử dụng kết quả của hoạt động lập kế hoạch nhân lực 1.2.2 Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Trên cơ sở đã xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân lực, bộ phận QTNL sẽ tiếp tục triển khai công tác tuyển dụng, cụ thể

là lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực Nội dung chính của giai đoạn này gồm các hoạt động sau

1.2.2.1 Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực (i) Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực

- Mỗi tổ chức, tùy thuộc vào tình hình cụ thể, có thể

có các mục tiêu tuyển dụng khác nhau, mục tiêu

tổng quát của tuyển dụng nhân lực trong các tổ

chức có thể là:

- Bù đắp sự thiếu hụt nhân lực: Đây là mục tiêu

đương nhiên của tuyển dụng nhằm bổ sung cho

NNL mà tổ chức thiếu hụt song cũng cần làm rõ:

hoạt động tuyển dụng nhằm bù đắp cho sự thiếu

hụt nhân lực ở thời điểm hiện tại hay chuẩn bị

trước cho sự thiếu hụt trong tương lai để thực hiện

các công đoạn sau một cách hiệu quả

- Xây dựng hình ảnh, thương hiệu của tổ chức: Sự

chuyên nghiệp, bài bản trong tuyển dụng( thể

hiện ở thông báo tuyển dụng, quy trình phương

pháp tuyển dụng, sự minh bạch về thông tin, kết

quả tuyển dụng…) sẽ góp phần xây dựng hình

ảnh, thương hiệu tổ chức

- Củng cố/thay đổi văn hóa tổ chức: NNL trong

tương lai sẽ góp phần củng cố/thay đổi văn hóa tổ

chức Chính vì vậy hoạt động tuyển dụng nhân

lực(lựa chọn NNL trong tương lai sẽ có tác động

ảnh hưởng nhất định tới văn hóa tổ chức

(ii) Xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực

- Phân tích vị trí cần tuyển dụng nhân lực

Việc mô tả và phân tích vị trí cần tuyển là một bắt buộc và đòi hỏi thực hiện một cách nghiêm túc Nó đảm bảo cho tổ chức và

cả người đi tuyển nhận biết một cách tường tận mọi mặt của công việc của vị trí cần tuyển

Nội dung của việc phân tích vị trí gồm các mục chủ yếu sau đây: Tên vị trí

Lịch sử vị trí hay lý do tuyển dụng: những người đã đảm nhiệm

vị trí, lý do thay đổi

Nhiệm vụ tổng quát vị trí (mục đích tồn tại của vị trí trong tổ chức)

Những nhiệm vụ cụ thể của vị trí

Trách nhiệm chủ yếu

Xác định vị trí trong sơ đồ tổ chức

Các mối liên hệ của vị trí: với bên trên, bên dưới, trong và ngoài

tổ chức

Các phương tiện làm việc, điều kiện lao động cụ thể (có điểm gì đặc biệt)

Sự thay đổi trong một số trường hợp vắng mặt

Càng dành nhiều thời gian, chú trọng phân tích vị trí cần tuyển một cách tỉ mỉ, chi tiết bao nhiêu thì càng giúp hữu ích hơn cho các côn đoạn tuyển dụng nhân lực tiếp sau

- Xây dựng các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng

Sau khi phân tích kỹ lưỡng vị trí cần tuyển dụng, cán bộ QTNL sẽ tiến hành xác định các tiêu chuẩn và các yêu cầu cần thiết đối với các vị trí cần tuyển dụng

Các tiêu chuẩn và yêu cầu về mặt trình độ, bậc thợ, bằng cấp cần xác định rõ ràng, cụ thể, còn các tiêu chuẩn và yêu cầu về kinh nghiệm công tác và phẩm chất, năng lực cá nhân cần thiết cho công việc chỉ đưa ra các yêu cầu đòi hỏi cần phải có 1.2.2.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Chính sách tuyển dụng nhân lực của các tổ chức thường rất khác nhau, tuy nhiên thường tập trung thể hiện các nội dung chính sau đây

(i) Căn cứ xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Các căn cứ để xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực của

tổ chức bao gồm:

Căn cứ pháp lý: Bộ luật Lao động và các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đến lao động, việc làm, Quy định cơ quan chủ quản; Thỏa ước lao động tập thể ngành; Thỏa ước lao động tập thể của tổ chức; Điều lệ công ty; HĐLĐ Căn cứ thực tiễn: Chiến lược phát triển của tổ chức; Kế hoạch hoạt động kinh doanh của tổ chức; Tình hình biến động của thị trường và hoạt động kinh doanh thực tế của tổ chức

Căn cứ khoa học: Nguyên tắc xây dựng chính sách; Các quy định luật kinh tế, xã hội

(ii) Các nội dung chính trong chính sách tuyển dụng nhân lực

- Mục tiêu của chính sách tuyển dụng nhân lực

Đảm bảo quá trình tuyển dụng được thực hiện nhất quán Đảm bảo bổ sung nhân lực đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh

Quy định chi tiết điều kiện, quyền hạn, nghĩ vụ, trách nhiệm của các đối tượng liên quan trong quá trình tuyển dụng nhân lực

- Đối tượng áp dụng: Nguồn tuyển mộ, thường bao gồm hai nhóm: ứng viên nội bộ và ứng viên bên ngoài, hoặc một trong 2 nhóm ứng viên này

- Phạm vi áp dụng: giới hạn về không gian, thời gian, vị trí, chức danh mà chính sách tuyển dụng có hiệu lực

- Nguyên tắc tuyển dụng

Tuyển dụng xuất phát từ yêu cầu của tổ chức

Tuyển dụng đảm bảo đúng người, đúng việc

Tuyển dụng đảm bảo công khai, công bằng

- Điều khoản thi: xác lập các điều khoản liên quan đến quy định rõ đối tượng liên quan (ứng viên, người giới thiệu, các đối tượng liên quan khác), thường liên quan đến ngân sách,

cơ sở vật chất, các cam kết ưu tiên

1.2.2.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết

Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết của tổ chức thường bao gồm các nội dung sau đây:

(i) Xác định nguồn ứng viên và phương pháp tuyển dụng nhân lực

Tổ chức cần trả lời các câu hỏi chính sau đây:

- Tổ chức cần tuyển dụng từ nội bộ hay tuyển dụng từ bên ngoài?

- Tổ chức tự thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực hay thuê một tổ chức khác thực hiện hoạt động này?

Tuyển dụng nội bộ là việc lựa chọn và quyết định bố trí nhân lực vào vị trí thích hợp hoàn toàn từ bên trong tổ chức Với mọi

tổ chức, tuyển dụng nội bộ là một chính sách phát triển vô cùng quan trọng Các tổ chức phải biết quan tâm động viên, khen thưởng và đề bạt, thăng tiến, phát triển kịp thời các cán bộ và nhân viên tích cực khi họ có triển vọng và có thành tích cao Ngược lại, nếu không được quan tâm và đối xử, đãi ngộ tốt, đội ngũ nhân sự có năng lực, trình độ mà không được phát triển sẽ thiếu động lực làm việc, thậm chí không gắn bó lâu dài với tổ chức; và tất nhiên nhiều đối thủ cạnh tranh trực tiếp sẽ sẵn sàng tiếp nhận nhóm đối tượng này, gián tiếp gây ra tác động không

có lợi cho tổ chức của chúng ta

Tuyển dụng từ bên ngoài cũng là chính sách rất quan trọng và cần thiết một khi tổ chức cần trẻ hoá lực lượng cán bộ, nhân viên và đặc biệt là muốn bổ sung các kiến thức khoa học kỹ thuật mới và hiện đại

Tuyển dụng từ bên ngoài còn cho phép tổ chức chọn lựa và bổ sung được các “nhân sự cao cấp” có chất lượng, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, qua đó nâng cao năng lực cạnh tranh, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững của tổ chức (ii) Lựa chọn phương án thông báo và/hoặc quảng cáo tuyển dụng

Thông báo thường được dùng trong trường hợp tuyển dụng nội bộ Khi đó, chỉ cần thông báo vị trí cần tuyển, qua website, sử dụng hệ thống thông tin nội bộ, hay dán thông báo tại các vị trí dễ quan sát trong ; tổ chức Nội dung của thông báo phải thật sự cụ thể để dễ dàng tìm được nhân lực mong muốn

Quảng cáo thường được dùng khi tổ chức cần tuyển dụng bên ngoài, vì nó là một phương tiện rất hiệu quả để thu hút và hấp dẫn người dự tuyển Việc quảng cáo tuyển dụng cũng thường gắn liền với sự quảng cáo và giới thiệu về tổ chức

(iii) Lựa chọn quy trình tuyển dụng nhân lực

Các tổ chức cần đưa ra quyết định về các bước công việc được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã xác định Căn cứ vào quy trình tuyển dụng nhân