Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực ở Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn

Tie những điểm chung cia các định nghĩa về quản trị trên, út ra khái niệm tổ chức như sau: Quả trị là sự tác động có tổ chức, có hướng dich của chủ thể quản tr lên đối tượng quản trị và

LỜI CAM ĐOAN

Em cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của em Các số liệu, kết

quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguôn gôc rõ ràng.

Tác giả

Vị Hoài Nam

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, em xin gửi li cảm ơn đến Ban Giám hiệu và các thầy cô giáo Trường Đạihọc Thủy lợi, những người đã tận tinh truyền dat kiến thức và tạo điều kiện để em họctập và hoàn thành tốt khóa học,

Em xin chân thinh cảm ơn đến Ban lãnh đạo và các anh, chị đồng nghiệp tai Trường

Cao đẳng Nghề Lạng Sơn đã nhiệt tinh giúp đờ em trong quá tình th thập thông tincũng như các số liệu có li ề tài nghiên cứu, tạo điều kiện tốt nhất

hoàn thành được luận văn tốt nghiệp nay.

Mặc dù đã hết sức cố gắng, nhưng do hạn chế về thời gian và kinh nghiệm, những vấn

đề trình bay trong bản luận vin này chắc chin khó tránh khỏi những sai sót, em ritmong nhận được sự đồng góp của các thầy cô, bạn bè và các đồng nghiệp để vin đề

cứu được hoàn thiện hơn

Hà Nội, ngày 24 tháng 11 năm 2017

Tae giả

Vi Hoài Nam

MỤC LỤC

DANH MỤC BANG BIEU, viDANH MUC CAC VIET TAT VÀ GIẢI THICH THUẬT NGỮ viiiPHAN MO DAU 1CHƯƠNG 1: CO SỞ LÝ LUẬN VA THỰC TIEN VE CONG TAC QUAN TRINGUON NHÂN LỰC, 41.1 Cơ sở ý luận về quản trị nguồn nhân lực 41.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực của tổ chức 4

1.1:2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực của tổ chức: 5

1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của các trường cao đẳng nghề 71.2.1 Đặc điểm các trường cao đẳng đảo tạo nghề 71.22 Đặc điểm nguồn nhân lực của các trường cao đẳng nghị 51.3 Các nội dang chủ yếu của quan tri nguồn nhân lực ea tổ chức 01.3.1 Lập kế hoạch nguồn nhân lực 10

1.3.3 Bồ trí, sử dạng và quản lý nguồn nhân lực "

1.3.4 Dio tạo và phát riển nguồn nhân lực B

1.3.5 Các biện pháp khuyến khích vật chit, kích thích tỉnh thin, đãi ngộ nhằmduy trì nguồn nhân lực 13

1.4 Chi tu đánh gi chit lượng quan trị nguồn nhân lực 15

1.62 Kinh nghiệm quản ti nguồn nhân lực trường Cao đẳng nghề Công nghiệp

“Thanh Hóa 2

1.6.3 Kinh nghiệm trường Cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Nam Định 2

1.7 Tông quan các công tỉnh nghiên cầu có liên quan m Kkt luận chương 1 ”

CHUONG 2: THỰC TRANG CÔNG TÁC QUAN TRI NGUON NHÂN LUC ỞTRUONG CAO DANG NGHE LANG SƠN 302.1, Giới hiệu chung về Trường Cao ding nghề Lạng Sơn 30

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 30

2.1.2 Co cấu tổ chức va chức năng nhiệm vụ 31

2.1.3 Những thành tựu đạt được trong dio tạo B 2.2 Thực trang quản tri nguồn nhân lực ở Trường Cao đẳng nghề Lang Sơn 41

2221 Các chỉ tiêu đánh giá 41 2.2.2, Phân tích đánh giá các nội dung quản trị nhân hte của Nhà trường 42

2.2.3 Phân tích các nhân tổ ảnh hưởng 582.3, Binh giá chung về công tác quản tri nguồn nhân lực ở Trường Cao đẳng nghề

Lạng Sơn 61

231 Những kết qin đã dat được ol

2.3.2, Một stn tại và nguyên nhân 6

Kết luận chương 2 65

CHUNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHAM TANG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊNGUON NHÂN LỰC Ở TRƯỜNG CAO DANG NGHE LANG SƠN 66

3.1, Chiến lược phát trién Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn 66

3.1.1, Tầm nhìn chiến lược giai đoạn từ nay đến năm 2022 66

3.1.2 Quan điểm chỉ đạo chiến lược 6T 3.1.3, Phường hướng, mục tiêu quan trì nguồn nhân lực ở Trường Cao đẳng

nghề Lạng Sơn or5.2 Quan dim và nguyên tắc đề xuất giải pháp 10

3 3, Nghiên cứu để xuất giải phập tăng cường công tác quả tr nguồn nhân lục ởtrường Cao đẳng nghề Lạng Sơn 10

3.3.1 Quy hoạch phát tí

Lạng Sơn

đội ngũ c bộ, giảng v

3.3.2 Đối mới tuyển chọn và sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, giảng viên.

3.3.3 Xây dung và phát triển các chương trình đào tạo và bồi đưỡng cần bd, giáng viên

3.3.4 Thực hiện chế độ, chính sách

3.3.5 Tang cường kiểm tr, đánh giá tổ chức quản ý nguồn nhân lực

3.36 Xây dung môi trường làm việc văn hoá

1

78

$0

81 83

“

$6

87

DANH MỤC HÌNH VEHình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Trường CD Nghề Lang Sơn

Hình 2.2: Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực của trường CDN Lạng Sơn

Hình 2.3: Kinh phi đành cho tổ chức đào tạo từ năm 2013 đến 2016.

31 44 55

DANH MỤC BANG BIEU

Bang 2.1: Quy mô đào tạo từ 2010-2016 34

Bing 2.2: SỐ lượng nguồn nhân lực của trường trong nim 2011-2016 2Bảng 2.3: Số lượng và cơ cấu giảng viên năm 2014- 2016 “Bảng 2.4: Số lượng viên chúc được Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn tuyển dụng gai

đoạn 2012 ~ 2016 46 Bảng 2.5: Số lượng

chức Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn được cử đi dio tạo

DANH MỤC CÁC VIET TAT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ

cpce Cin bộ viên chức

CBCNV Cẩn bộ công nhân viên

CBNV Can bộ nhân viên

cpco Cao đẳng chính quy

CNTT Công nghệ thông tin

CNH, HBIL ng nghệ hỏa, Hiện đại hóa

CMNV Chuyên môn nghiệp vụ

pNGV Đội ngũ giáo viên

prep Đào tạo bai dưỡng

Hs Học sinh

LĐTB&XH Lao động Thương bình và Xã hội

NCKH Nghiên cứu khoa học

NNL Nguồn nhân lục

QTNNI Quan tị nguồn nhân lực

SXKD Sản xuất kinh doanh

TCCB Tả chức cần bộ

TCCN Trung cắp chuyên nghiệp.

PHAN MO ĐẦU

1 Tinh cắp thiết của đề tài

“Thế giới ngày nay là thé giới bùng nỗ thông tin Chính vi vậy mà trình độ giáo dục,học vấn và kiến thức của công nhân viên không ngừng nâng cao, Ngay ti Việt Namhiện nay, những công nhân viên không có trình độ dẫn din bị đảo thải, lực lượng lao động trẻ không có kiến thức và kỹ năng chuyên môn sẽ khó kiểm việc làm Để nâng

cao hiệu quả sử dụng lao động trong các cơ quan Nhà nước và các doanh nghiệp thì

vấn đề quản t nhân lực trong tổ chức là một vấn đề dang nhận được sự quan tâm rộng

rải Không chỉ trên phạm vỉ thể giới, mà ngay tại các nước dang phát triển như Việt

"Nam, vẫn đỀ nhân lực và quản trị nhân lực đang trở thành một vin đề nghỉ sự

Mục tiêu cơ bản của bắt cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn.

nhân lực để đạt được mục dich của tổ chức đó Vấn để đặt ra là lâm thé nào để phát

huy được vài trò của y

u

con người cho các mục tiêu phát triển? Bên cạnh việc hệ

ig các trường Đại học, Cao đẳng ngày cảng tăng thì việc ra đời của hàng loạt các

inh sách của Nhà nước về giáo dục đã tác động không nhỏ tới khối đại

chủ trượng,

học và cao đng trên cả nước nói chung cũng như Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn

nói riêng Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn luôn coi trọng công tác quản trị nguồn nhân lực qua các thời kỳ và đã đạt được những thành công về: Công tác tuyển dụng:

“quản lý, sử dụng cần bộ: đào tạo phát triển đội ngũ cần bộ nhân viên cả về số lượng và

chất lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động của các hoạt động đảo tạo qua từng thời ky Tuy nhiên, so với yêu cầu xây dựng một trường cao đẳng hiện đại, e6 khả năng cạnh tranh

và hội nhập, công tắc quản tị nguồn nhân lực tai Trường Cao ding nghề Lạng Sơncòn nhiều bắt cập, tồn tại cần khác phục, nhiều vị tí nhân sự chưa được bổ tí hợp lý

nên chưa phát huy hế khả năng chuyên môn của từng cán bộ, cách thức quản lý tạ

ay.

tự curing công tác quản tr ngudn nhân lực ở Trường Cao đẳng

một số bộ phận côn mang nặng tính truyền thống Chính

“Gi

nghề Lạng Sơn” làm mục iba nghiên cứu, nhằm góp phần giả qm

c giả luận văn chon

tổn ti của thực

2 Mục đích nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu đề xuất một số gii pháp nhằm tăng cường công tác quản tị

nguồn nhân lực ở Trường Cao ding nghề Lạng Sơn đáp ứng yêu cầu của xã hội trong.

thời gian ti,

Đổi tượng nghiên cứu của luận văn là nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực ở.Trường Cao ding nghề Lạng Sơn

b Phạm ví nghiên cửu

- Về nội dung

Luận văn tập tring nghiên cứu, phân tích, đánh giá làm rõ chất lượng quản tr ns

nhân lực ở Trường Cao đẳng nghề Lang Sơn và dé xuất một số giải pháp ning cao chitlượng quản tr nguồn nhân lực ở Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn

Cao đăng nghề Lạng Son

4 Phương pháp nghiên cứu

Với mục đích đưa ra những đề xuất các giải pháp nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu

«qua hoạt động của Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn, tác gia sử dụng các phương pháp,khác nhan để tiếp cận với ý thuyết về quân trị nguồn nhân lực và thực tễn về nguồn

nhân lực.

Cụ thể là

“Tiếp cận về lý thuyết: Tổng hợp lý thuyết nổi bật vé công tác quản trị nguồn nhân lực

t nhiều nguồn ti iệu: sich, giáo tinh, tạp chỉ

Tiếp cập thực tế:

+ Thu thập thông tin thứ. về nguén nhân ive, báo cáo nguồn nhân lực, tổng kết hoạt

động quản trị nguồn nhân lực trong các năm.

+ Nghiên cứu định tính (phỏng vin hoặc hỏi ý kiến chuyên gia)

Tir những thông tin thu thập được, c giả sẽ dùng phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích, so sánh, đánh giá để đưa ra những kết luận và đề xuất những giải pháp

nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực của Trường Cao đăng nghề Lạng Sơn

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ CÔNG TÁC QUAN TRI

NGUON NHÂN LUC

1.1 Cơ sỡ lý luận về quản trị nguồn nhân lực

1.L1 Khái niện nguẫn nhân lực của tỗ chức

Mỗi tổ chức đều được tạo thành bởi các thành viên là con người hay con gọi là nguồnnhân lực (NNL) của nó Do đồ, cổ thé nối NNL của một tổ chức bạo gm tắt cả những

người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của

mỗi con người gồm có thé lực và trí lực

Việc xem xét ếu tổ con người với tr cách là nguồn lực cơ bản cho sự phat tiễn kinh

tế - xã hội đã bình thảnh khái niệm mới vẻ NNL với nhiều cách đánh giá khác nhau,

xét trên 2 gốc độ:

~ Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yêu tổ con người được đề cập đến với tư cách

lực lượng sn xuất chủ yu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa dich vụ được xem

xét là lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội Việc cũng cắp đầy đủ và kip thời lựclượng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn để quan trọng nhất đảm bảo tốc độ

tăng trường sản xuất va địch vu.

~ Trên phương điện khía cạnh về vốn, con người được xem xét trước hết là một yếu tốcủa qua trình sản xuất, một phương tiện để phát triển kinh t - xã hội Lý luận về conngười còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho sự phát triểnkinh tế

‘Theo cách nghiên cứu trên, Ngân hàng Thể giới cho ring: Nguồn nhân lực là toàn bội

vỗn người (thể lực, tí lục, kỹ năng nghề nghiệp ) mà mỗi cá nhân sở hữu, nó đượccoi như một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác như vốn tiền, vẫncông nghệ thi nguyên thiên nhiên đầu tư cho con người giữ vi ti trung tâm và đượccoi là cơ sở chắc chấn ch sự phát iển bền vũng [1]

“Cũng trên cơ sở nghiên cứu tén, Liên hiệp quốc (UNO) đưa ra khái niệm nguồn nhân

lực là cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan hi sự phát

tiển của đất nước Dây là yếu tổ quan trong bậc nhất trong kết cầu hạ ting xã hội kinh tế [2]

-Từ những quan niệm nêu trên, rit ra: Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực

lượng lao động đã có và sẽ có mà đó là cả một tổng hợp đã phức gồm nhiều yếu tổ nhưtrí tuệ, sức lực, kỳ năng làm việc gắn với sự tác động của môi trường đối với lực

lượng lao động đó.

1.12 Khái niệm quản tị nguồn nhân lực cầu tổ chức

“Quản tr là những hoạt động phát sinh từ tập hợp của nhiều người, một cách có ý thức,

để nhằm hoàn thành những mục tiêu chung Những tập thé đó được gọi là các tổ chức

và t6 chức là môi trường của hoạt động quản trị,

Quan là dua đối tượng vào mục tiêu cin đạt Trị là áp dụng các biện pháp mang tính

chất hành chính - pháp chế để đạt mục tiêu

+6 nhiều cách

È nội dung thuật ngữ "quản tí" không hoàn toàn giống nhau

= Có tc giả định nghĩa quản trì nhu là các hoạt động được thực hiện nhằm đảm bảo sự

hoàn thành công việc qua những nỗ lực của người Khác

- Có tắc giả lại cho ring quản tr là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những người cộng sự khác nhau cùng chung một tổ chức.

- Cũng có các tác giả định nghĩa quan trị là một hoạt động thiết yếu đảm bảo phổi hop

những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm

Tie những điểm chung cia các định nghĩa về quản trị trên, út ra khái niệm

tổ chức như sau: Quả trị là sự tác động có tổ chức, có hướng dich của chủ thể quản tr

lên đối tượng quản trị và khách thể quản trị nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềmnăng và cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biển động của

môi trường

(Quin t nguồn nhân lực (Human Resource Management), được hiu trên nhiễu góc độ

khác nhau:

"Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản tị

nguồn nhân lực (QTNNL) bao

và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể

jm: việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy

đạt được các mục tiêu của tổ chức,

Song đù ở góc độ nào thi QTNNL vẫn là tắt cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao

động phù hợp yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

Đối tượng của QTNNL là người lao động với tư cách là những cả nhân cần bộ nhânviên (CBNV) trong một tổ chức và các vẫn để liên quan đến ho như công việc và các

quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.

Myc tiêu của bắt ky tổ chức nào cũng là sử dụng một cách cỏ hiệu quả NNL để dạtđược mục tiêu của tổ chức đó, Quản tị NNL nhằm cũng cổ và duy r diy đủ số lượng

và chất lượng lao động cin thiết cho tổ chức để dat được mục tiêu đặt ra Quản tr

NNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất đểngười lao động có thé đông gp nhiễu sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ

chức, đẳng thời cũng tạo cơ hội để phát trién không ngừng chính bản thân người tao

động.

Từ những quan niệm trên, rất ra: Quan trị nguồn nhân lực là quá trình phân ích, đánh

giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt

được các mục tiêu của tổ chức

(Qua nghiên cứu khái quất về nguồn nhân lve, quản trị nguồn nhân lực có thể thấy rằngQuan tỉ NNL cổ vài trồ vô cũng quan trọng, nổ là yêu tổ giúp ta nhân biết được mộtdoanh nghiệp hoạt động tốt hay không? thành công hay không thành công được quyẾtđịnh chủ yếu bởi nguồn nhân lực của nó, những con người cụ thé với lòng nhiệt tỉnh

và óc sing tạo Mọi thứ còn li như: may móc thiết bị của cải vat chất, công nghệ kỹ

thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không.

thể, Vi vây quản tỉ nguồn nhân lực có vài trỏ thiết yu đổi với sự tồn ti và phát tiễn

của một tổ chức nói chung và một doanh nghiệp nói riêng.

“Trong moi t chức, quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nha quan trị, giúp nhà

quản t đạt được mục dich thông qua nỗ lực của người khác Các nhà quản trị có vàitrò dé ra các chính sách, đường lối, chủ trượng có tính chat định hướng cho sự pháttriển của doanh nghiệp, do đó nhà quản tị phải la người biết nhìn xa trồng rộng, có

trình độ chuyên môn cao Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị

đề ra là các nhân viên thửa bình, kết qua công việc hoàn thành tốt hay không phụ

6

„vì vay, 68 th nói rằng: “moi quản tị uythuộc rất nhiễu vào năng lực của nhân vỉ

cho cùng cũng là quản trị con người",

Quan trị nhân lực góp phẩn vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn dé lao

động, Đỏ la vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tẾ nói chung đều di đến một

mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ kim ra.

Quin trì nhân lực gắn iễn với mọi 6 chức, bit kỳ một co quan tổ chức nào cũng cầnphải có bộ phận nhân lực Quản trì nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bắt cử

Š đều phảsắp quản tị nào cũng cổ nhân viên dưới quyề ó quản tị nhân lực Củng cách quan trị nguồn nhân lực tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh

nghiệp Day lả một trong những yếu tổ quyết định đến sự thảnh bại của một doanh

"nghiệp.

1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của các trường cao đẳng nghề

1.2.1 Đặc diém các trường cao đẳng đào tạo nghề

- Tổ chức đảo tạo, liên kết đảo tạo nguồn nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất,dich vụ với 03 cấp trình độ: Cao ding nghề; Trung cấp nghề vi Sơ cấp nghề nhằmtrang bị cho người học năng lực thực hành nghề tương xứng với trình độ dio tạo, cósức khoẻ, đạo đức nghề nghiệp, ý thức tổ chúc ky luật, tác phong công nghiệp, tạo

i kg cho họ có khả năng im việ lim, 90 việc lim hoặc ip tục họ lên tình

êu cầu của thị trường lao động, phục vụ cho các thành phần kinh

độ cao hơn, đáp ứng y

tẾ trong tính và xuất khẩu lao động sang các nước trong khối ASEAN Đảo tạo cácnghệ thuộc inh ve công nghiệp, iễu thủ công nghip, ịch vụ đu lịch nhằm thụ hitcác lực lượng lao động, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trên địa bản tỉnh và

do tạo lực lượng lao động cho một số tinh lân cận

~ Tổ chức xây dựng, thim định, phê duyệt và thực hiện các chương trình, giáo trình, tài liệu day nghề đối với các ngành nghề được phép đảo tạo.

- Xây dựng kế hoạch tuyển sinh, tổ chức tuyển sinh học nghề.

= Tổ chức các hoạt động day và học: Thi, kiểm tra, công nhận tốt nghiệp, cấp bằng,chứng chỉ nghề theo quy định của các cơ quan chủ quản

- Tuyển dụng, quản lý đ ngũ gi n bộ, nhân v

phủ hợp với ngành nghề, quy mộ, tình độ đảo tạo theo quy định của pháp luật

của trường đủ về số lượng

~ Tổ chức nghiên cứu khoa học; ứng dụng tiến bộ khoa học, chuyển giao công nghệ;thục inh sản xuất, nh doanh và dịch vụ khoa học, kỹ thuật theo quy định của phấp

haat

- Tur vin hoe nghề, tự vẫn việc kim min phi cho người học nghề

~ Tổ chức cho người học nghề tham quan, thực tập tại doanh nghiệp.

~ Phối hợp với các doanh nghiệp, tổ chức cá nhãn, gia đình người học nghề trong hoạt

động dạy nghề.

- Tổ chức cho cán bộ, giáo viên, nhân viên và người học nghề tham gia các hoại động,

xã hội

- Thực hiện dân chủ, công khai trong việc thục hiện các nhiệm vụ dạy nghề, nghiên

cứu, ứng dụng khoa học, công nghệ vào dạy ngh và hoạt động tải

- Đưa nội dung giảng day về ngôn ngũ, phong tục tập quần, pháp luật 6 lin quan của

nha nước mà người lao động đến làm việc va pháp luật có liên quan của Việt Nam vào.chương tình day nghề khi tổ chức dạy nghề cho người lao động di im việc ở nước

ngoài theo quy định của cơ quan quản lý.

~ Quản lý, sử đụng đất đi, cơ sở vt chất, thiết bị và ải chỉnh theo quy định của pháp luật

1.2.2 Đặc diễn nguồn nhân lực cia các trường cao đẳng nghề

Đổi với hệ thông các trường cao đẳng nghề thì nguồn nhân lực chủ yếu vẫn là các

giảng viên, giáo viên tham gia trực tiếp vào công tác dạy nghề Với nhiệm vụ là đảo.

tạo những ky thuật viên * miệng nồi tay lim” của các trường cao đẳng nghề và cho sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Với những yêu cdu ngày cing cao củasản xuất công nghiệp đó lả sản xuất những sin phẩm có mức độ phức tạp, đòi hỏi sựchính xác cao và có giá tr lớn đôi hỏi người giảng viễn, giáo viên giảng day các nghệ

kỹ thuật phải có đặc trưng cơ bản của một nha kỹ thuật, đó là

~ Tác phong công nghiệp: Trong thời kỳ công nghĩ hóa, hiện đại hóa đất nước thì t phong công nghiệp trở thành yếu tố đặc biệt quan trọng trong việc hình thành nhân

cách cho người lao động.

- Người giảng viên, giáo viên trong các trường cao đẳng nghề phải có tinh kỷ luật lao

động cao, thể hiện ở kế hoạch giảng dạy, làm việc có tính ky luật của người thay còn

thể hiện ở sự nghiêm túc ngay cả khi hướng dẫn thực hành, thực hiện các quy trình,

cquy phạm, thao tác nghề nghiệp một cách chuẩn mực.

-Với nhà kỹ th

thực là một việc rất cần thiết,

việc rên luyện tính cần thận, tính chính xác và luôn đảm bảo sự trung.

“Trường Cao đẳng nghề là đơn vị sự nghiệp, có quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm vẻ

“hoạt động dạy nghề theo quy định của pháp luật Xây dựng đội ngũ giáo viên dạy nghề

có quy mô hợp lý, phủ hợp với cơ cấu ngành n bảo đảm chất lượng, có khả năng.

Lip thu và ứng dụng khoa học, công nghệ mới, đáp ứng được củ về số lượng lẫn chit

lượng.

~ Người giáo viên phải có phẩm chất chính tr tốt

- Người giáo viên phải có kiến thức chuyên môn sâu của một nghề cụ thể và có kiến

thức tổng hợp rộng, có kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp cao, có phương pháp truyền thụtốt, cổ tác phong lâm việc công nghiệp

- Trong giảng dạy phải gắn chặt giữa lý luận với thực tiễn - Người giáo viên phải là

tắm gương sáng cho người học noi theo

“Trong nhà trường, đội ngữ giáo viên trong tập thể su phạm Tập thé sw phạm li tổ chức

của tập thể lao động sư phạm, đứng đầu là hiệu trưởng Tập thể sư phạm liên kết cácgiáo viên, cin bộ, nhân viên thành một cộng đồng giáo đục có tổ chức, cố mục dichthống nhất, có phương thức hoạt động nhằm thực hiện nhiệm vụ giáo dục của nhà

trường

Đội ngũ giáo viên là lực lượng chủ yếu, quan trọng nhất trong tập thé sự phạm nhà

trường, lim nhiệm vụ giảng day, giáo dục trong nha trường, là nhân tổ quyết định chấtlượng đào tạo của nhà trường Vi vậy cần phải bôi dưỡng phát triển đội ngũ giáo viên

1.3 Các nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực của tổ chức

(Quan trị nguồn nhân lực nt đã dạng và thay đổi uy theo công việc mục iêu của mỗi tổchức khác nhau Tuy nhiên, dựa trên tính độc lập tượng đối của từng khậu công việc,

có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL như sau:

13.1 Lập kể hoạch nguin nhân lực

Các hot động này nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân lực với các phẩm chit phủ hopvới các loại công việc của một bộ phận cụ thé Muỗn vay, mỗi tổ chức phải tiền hành:thiết é và phân tích công việc - đánh giá nhu cầu nhân lực - dự báo NNL

Xây dựng kế hoạch cần đối nhân lực cho từng giai đoạn hoạt động - xây dựng hệ thống

thông tin quản lý NNL.

Thất k vũ phân tích công việc: Là quả tinh xắc định xem xét khảo sit những nhiệm

vụ và những hành vỉ liễn quan đến một công việc cụ thể, từ đó xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trinh độ kỹ thuật của công việc dé làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thủ lao đãi ngộ

Dank gid như cầu nhân lực: Việc xác định nhu cầu NNL của tổ chức cẩn phải xem xét

trên các khía cạnh: đánh giá mức độ sử dụng NNL hiện có; đánh giá mức độ duy và

phát triển NNL; xác định các công việc cần thiết trong tương lai với các yêu cầu về

NNL tượng ứng

ie báo nguần nhân lực: Xác định nguồn cung vé nhân lực cho tổ chức Nguồn cungchủ yếu từ lực lượng lao động xã hội, như nguồn đảo tạo của ác trường đại học, họcviện, các cơ sở đảo tạo, các cơ quan tổ chức khác Mỗi nguồn có những tu điểm vàhan chế, nên cẳn có sự đánh giá phân loại nguồn phù hợp nhu cầu từng thời kỷ

Lập ké loạch cân đối nhân luc cho từng giai đoạn: Bao gồm tinh toán cin đối lựclượng lao động thích hợp cả về số lượng và cơ cấu nghé nghiệp, chức danh, trình độ

chuyên môn, đáp ứng được đòi hỏi của sự phát triển trong tng thời kỳ

“Xây dựng hệ thắng thông tn quản I nguằn nhân lực: Hệ thẳng thông tin về nhân lực

là hệ thống cung cấp dữ liệu phan ánh đầy đủ, toàn điện những thông tin vé lực lượngJao động của tổ chức, bao gồm: các chỉ iêu vs lượng, chất lượng và xu hướng intriển của chúng qua thời gian Mục đích cơ bản của nó là cung cắp kip thời và chính

10

xác những thông tin vé nhân lực cho các nhà quản trị dé ho ra các quyết định về nhân

1.3.2 Thu hit và sử đụng nguẫn nhân lực

“Tạo NNL là quả trình thu hút người cổ trình độ phủ hợp vào tổ chức rên cơ sở căn cử

vào yêu cầu, kế hoạch nhân lực, lựa chọn lao động có khả năng đáp ứng yêu clu côngviệc trong các ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đông người, đảng việc) nhân viên

ào các vị trí, bộ phận khác nhau trong tổ chức.

"Nhằm đạt được mục đích tuyển dụng khách quan và có chất lượng, c‹ c nhà quản trị tiến hành thực hiện chuyên môn hoá tuyén dụng vớ việc lập ra bộ phận chức năng phụ

trách tuyển dụng Bên cạnh đó, các t6 chức thường xây dựng các quy trình tuyển dụng.

Bộ phận tuyển dung chỉ thực hiện quy tình này một cách thống nhất và khách quan

“Các công đoạn chủ yếu bao gồm: Dự tính nhu cầu tuyển dụng thong báo tuyển dụng

-p nhân và kiểm tra hd sợ = khảo thí các ứng viễn - ra quyết định tuyển dụng hoặc từchi tuyển dụng

Việc tuyển dụng phải tính tới cả nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức, phải bảo đảm tính công khai, khách quan và gia tang cơ hội lựa chọn Phương pháp kiểm tra khi

tuyển dụng có thé bằng cách trực tiếp sử dụng rồi mới ra quyết định tuyển dụng hoặc

sử dụng chế độ thi tuyển, hoặc cả hai Chế độ thi tuyển sẽ lạo cơ hội cho người tuyển

‘dung lựa chọn được số lượng và chất lượng bằng phương pháp khoa học và công bằng Nhóm chức năng tạo NNL thông qua tuyển dụng thường có các hoạt động như: dự báo

‘va hoạch định NL, phân tích công việc, phỏng vin, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và

xử lý các thông tin về NNL của tổ chức.

1.3.3 Bồ tí, sử dung và quân lý nguồn nhân lực

Bao gồm các hoạt động chủ yếu như: sắp xếp, đánh giá thành tích, điều động nhân sự.Sap xếp nhân sự: Là căn cử năng lực dé sắp xếp nhân sự mới cho phù hợp với công

việc để họ có điều kiện sớm phát huy được khả năng của mình Để dat được mục đích

446 đời hỏi nhà quản trị phải tạo lập được các phương pháp giúp nhân viên mới tiếp cân

được với công việc và xu hướng phát iễn công việc cho họ

Dainh giá thành tích nhân viên: Là việc xem xét đánh giá nhân viên có đạt được yêu, cầu đề ra đối với vị tí hiện đang đảm nhân hay không, qua đó giúp cho đối tượng biết

rõ mức độ đáp ứng của họ trên công việc, thành quả, khen thưởng, bồi dường thêm

trình độ và năng lực cho họ, và có thé làm căn cứ để điều động nhân sự Việc đánh giá

này được tiên hành thường xuyên suỗt tiến rin bổ trí nhân sự

Diéu động nhân sự: Việc điều động nhân sự dựa trên kết quả các đánh giá định ky Có.

ba cách điều động chính: ĐỀ bạt (bổ nhiệm), thuyên chuyén công tác hoặc đưa xuốngchức vụ thấp hơn

- Để bại là sắp xếp, bổ tí cin bộ lên chức vụ cao hơn, hoặc giao cho họ những nhiệm

vụ, trách nhiệm quan trọng hơn Trong dé bạt cần bộ, cẳn chú ý 3 vẫn đề:

Thứ nhi, cần xác định cụ thé, rỡ ring những cơ sở tiêu chun có tỉnh nguyên ts

dựa trên cơ sở phân tích công việc, thảnh tích, tiểm năng;

Thứ hai ạt phải góp phần thực hiện được mục đích quản lý cũa tổ chứclệ

khuyến khích được nhũng người lãnh đạo cỏ năng lve, những bậc thang tiến bộ được

xác định ranh giới trách nhiệm;

Thứ ba ip dụng phương pháp đỀ bạt mang tính ch cục, chẳng hạn việc đánh gid cầm

bộ được giới thiệu vào chức vụ mới có thé ding một tip thé bỏ phigu đánh gi tiêu

chuẫn Những tiêu chuin này là những chuẩn mye phải có ở cần bộ tong một vị trí

công tác cụ thể sắp được giao ph,

~ Chuyên công tắc: Là bỗ trí cn bộ sang làm một vị tí, nhiệm vụ khắc phù hợp vớikhả năng của họ Thuyên chuyển cán bộ nhằm kích thích khả năng giỏi nghé nghiệp và

lỉnh hoạt trong lĩnh vực hoạt động để thực hiện mục tiêu của tổ chức, nhằm nâng cao

tính hiện quả trong công việ; do tạo cin bộ toàn năng (gidi một việc, ến tối ginhiều việc); tạo cho cán bộ có sự năng động, tránh cùn mòn trong công việc.

+ Giảng chức là chuyển cán bộ xuống chức vụ thấp hơn hoặc giao cho họ những nhiệm

vụ it quan trong hơn trước vì họ đã không đáp ứng những tiêu chuẩn cần có trong quá

trình đánh giá Đây là việc áp dụng nguyên tắc "có lên thì có xuống”, là động lực tạo

sự phát triển cho tổ chức va từng cá nhân.

1.3.4 Di tạo và phát triễn nguần nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho

nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cin thiết dé hoàn thành tốt công việcđược giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tôi đã các năng lực cả nhân.Các đơn vị áp dụng chương trình hướng nghiệp và đảo tạo cho nhân viên mới nhằm.xác định năng lực thực tẾ của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc củadom vi Đồng thời, các đơn vi cũng thường lap các kế hoạch dio tạ, hun luyện vàđào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu nhiệm vụ hoặc quy trình công

nghệ, kỹ thật Nhồm chức năng đảo tạo và phát tiễn thường thực hiện các hoạt động

như: hướng nghiệp, hu luyện, đào tạo kỳ năng thực hành cho nhân viên; bỗi dưỡng

nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV).

Dio tạo NNL là hoạt động có 16 chức, được điều khiễn rong một that gian nhất định

theo những quy hoạch đã xác định, bằng các kiến thức và phương pháp khác nhau

nhằm đem lại sự thay đổi về chất cho người lao động, Do đó, những vấn để cơ bảntrong hoại động đảo tạo cần quan tâmgồm: xắc định mục tiêu, yêu cầu phát tiển NL,trong từng thời kỳ; trên cơ sở mục tiêu, yêu cầu phát triển, xây dựng các chương trình,

kế hoạch dio tạo cụ thể: xúc định đúng đối tượng cần dio tạ; xây dựng xác định các

nội dung đảo tạo phủ hợp; đồng thời sử dụng nhiều hình thức đào tạo như: đảo to tạ

nợi làm việc, đảo tạo theo chỉ dẫn, đảo tạo theo bài giảng; tự đào tạo Tuy theo mục.

địch và khả năng của mỗi đơn vị cũng như yêu cầu công việc mà lựa chọn hình thức.

đảo đạo phù hợp, cách thức tổ chức đảo tạo khác nhau.

1.3.5 Cúc biện pháp khuyến khích vật chất, kích thích tink than, đãi ngộ nhằm dytrì nguồn nhận lực

Lợi ich là mức độ thoả mãn như cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất

định Nhu cầu của con người tạo ra động lự thúc dy họ lao động, song chính lợi ích

của họ mới là động lực trực tiếp để họ làm việc có hiệu quả cao Điều đỏ đòi hỏi nhà

cquản lý phải đặc biệt quan tâm tớ lợi ích của người lao động Mite độ thoả mãn như

cầu càng cao tạo ra động lực lao động cảng lớn,

Để kích người lao động hãng say làm việc cần sử dụng nhiễu biện pháp khác

nhau; trong đó, đặc biệt là việc bảo đảm lợi ích vật chất và iếp đến là lợi ih tn thần

B

Hai loại ích thích này được coi như là một công cụ, một phương tiện, một cơ c

cf thể thực hiện được những lợi ích của người lao động trong thực tiễn hoạt động của

tổ chức,

iim bảo cúc lợi ích vật chất: Bao gồm tiền lương: tiền thường và các quyén lợi vậtchất khác.

Tiên lương: Hệ thống tiền lương đồng một ai trở đặc biệt quan trọng trong tng thể

các chính sách khuyến khích vật chất và tỉnh thin Về phương diện kính tẾ, tiễn lương

là thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động duy trì và năng cao mức sống của họ vàgia dink Về phương diện xã hội, tid lương là minh chúng thể hiện đa vị và wy tín của

họ đối với gia đình, tổ chức và xã hội Vì vậy, sử dụng don bẩy tiền lương nhằm đảm

bảo sin suit kinh doanh phát tiễn, duy tr đội ngũ lao động có tinh độ kỹ thuật nghiệp

vp cao với ÿ thức ky luật vững vàng, đôi hồi công ác tổ chức iền lương trong ổ chức phải đặc biệt coi trong Để duy trì những nhân vi giỏi, tra lương cao chưa đủ mà còn

có tinh công bằng trong nội bộ tổ chức Khi nhân viên nhân thấy rằng tổ chức trảlương cho họ không công bằng, họ sẽ cảm thấy khó chịu bị ức chế và chắn nản, thâm

chi rời bỏ tổ chức Do vậy, tuỷ theo quy mô, loại hình, hiệu quả hoạt động.

Mỗi tổ chức cần xây dựng một hệ thông phân phối lượng hợp lý và bảo đảm những

nguyên lý sau:

Thứ nhắc cách tính đơn giản, đễ hiu, rõ ring để mọi người đều có thé nhân thức và

kiếm tra dễ đàng tiễn lương của chỉnh minh.

Thứ hai, cơ cẫu lương cần cỏ 2 phần: phần én định và phần linh động để dễ điều chỉnhkhi có sự thay đổi các yếu tổ liên quan đến trả công lao động

Thứ bạ, hải tun thủ những quy định của pháp luật về tiền lương tối tu, các chế độtrợ cấp, phụ cấp, bảo hiểm,

Thứ tw, đảm bảo thé hiện sự công bằng nội bộ và phủ hợp với mức lương phỏ biển

Tiền thường và các quyễn lợi vật chất khác: Sau tiễn lương, tiễn thưởng là yêu tổ vật

chất quan trọng để có tác dung thúc diy ng rời lao động làm việc nhiệt tinh, có trách.

nhiệm, không ngừng phan đấu nâng cao hiệu suất công việc Có thé áp dụng các hìnhthức thưởng gắn liễn với kết quả lao động hay ¥ thức thức lao động như: thưởng theo

sản phẩm lug tiễn; thưởng đạt trên mức chất lượng tiêu chuẩn, thưởng năng suit (có tác dụng kích thích nhân viên quan tâm đến việc hoàn thành và hoàn thảnh vượt mức chất lượng đã đề ra); thưởng dim bảo ngày giờ công (có tác dụng kích thích khuyến

khích nhân viên di làm đầy đủ, đúng giờ có ý thức chấp hành ky luật

Ngoài a lương và thưởng đóng vài tb cơ bản trong chính sách khuyến khích vậtchất đối với CBNV, các tổ chức cỏn thực hiện các khoản phúc lợi thêm như: trả lươngtrong thi gian nghỉ phếp, nẹhi lễ trợ cắp ém dau, thai sản, mắt sức lao động, trợ cấp

hưu trí; trợ cấp khó khăn đột xuất

i báo lợi ich tỉnh thần (phi wit chấp: Tạo động lực về tinh thin rong lao động cổ ¥

"nghĩa đặc biệt to lớn và nó được thực hiện thông qua ni mà người lao động làm việt.

Nội dung chủ yếu là hướng vào tạo lập môi trường tâm sinh lý thuận lợi cho quá trình.lao động bằng cách: tạo ra biu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau để ngườilao động cảm thấy mình được tôn trọng, từ đó phát huy được hết tiềm năng của mình.

“Thực thi các biện pháp khuyển khích về mặt tỉnh thin: xây dung các chương tỉnh

nâng cao chất lượng công việc; xây dựng chính sách hoạt động thi đua khen thưởng:xây dựng văn hoá doanh nghiệp; tổ chức lễ hội ky niệm ngày truyền thống; tạo điều

kiện phát huy ải năng tôn vỉnh thành tích và tạo cơ hội tháng tiền

1-4 Chỉ tiêu đánh giá chất lượng quân trị nguồn nhân lực

1.41 Chỉ tiêu định tinh và định lượng

1.4.1.1 Chỉtiêu định lượng được phản ảnh thông qua các chỉ tw sau:

“Thu nhập/Lao đội “Tông Thu nhập (đingườ (Lt en |" Tạng Ginbộnhânviên guàn,Chi tiêu này phản ánh mức độ đồng góp trung bình của một lao động cho thu nhập của nhà trường

(Thù nhập = Chi phí)

“Tổng Cần bộ nhân viên

1s

Chi tiêu này phản ánh mức độ mang lại lợi nhuận trung bình của một lao động.

Lợi nhuận/Chỉ phí ‘Thu nhập = Chỉ phí)

p =| xí b là X 100%

1.4.1.2 Chỉ tiêu định tính được phản ánh thông qua các chỉ tiêu sau

Sự hài lòng, thoả mãn của nhân viên trong nha trường thể hiện thông qua tỷ lệ thuyên

chuyển, nghi việc; và nhận định của nhân viên vẻ mức độ hài lòng của họ đối với nhà

trưởng, công việc, › cơ hội đảo tạo, thăng tiến, lượng bồng; đánh môi trường làm vi

giá của học sinh sinh viên đối với cần bộ, giảng viên, nhân viên và chất lượng phục vụ

trong nhà rường Sử dụng phiếu thăm dò, điều tra đ đánh giá

14.2 Chỉ tiêu đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quản trị nguồn

thông qua trọng số của các chức năng mà họ đảm nhân trong nhà trường (xác định

bằng phương pháp chuyên gia)

1.4.2.2 Chỉ tiêu đảnh giá cách thức thực hiện các chức năng quản trị con người trong nhà trường

Định lượng đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong cách thức thực hiện các chức năng

«qin tr con người trong nhà trường thông qua trong số dựa theo tiê thức (xác địnhbằng phương pháp chuyên g2)

~ Hệ thống bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ nhân viên.

= KẾ hoạch và áp dụng én dụng se kỹ năng hiện đại cần thiết trong tu

~ KẾ hoạch va thực hiện các chương trình đào tạo, bỗi dưỡng CBCNV có hiệu quả

- Tiêu chun đánh giá CBCNV rỡ rằng, khoa học và sử đọng kết quả đánh giá nhân

viên Lim cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác.

- Hệ thống bing lượng, {quan và có tác dung kích thích động viên CBCNV.

1g và cơ sở trả lương khoa học, khá

= Chiến lược nguồn nhân lực

‘Ap dung phương pháp đánh giá trên đây, các nhà trường có thể định kỳ đánh giá, sosánh mức độ tiến bộ về trình độ QTNNL cho cá toàn trường hoặc giữa các bộ phận.Kết quả đảnh giá có thé giúp lãnh đạo nhà trường để ra các quyết — định cần thiết

nhằm nâng cao mức độ chuyên nghiệp, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và hiệu quả hoạt động rong nhà trường.

1.5 Nhân tổ ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Qué trình QTNNL của các trường cao đẳng nói chung và của Trường Cao đẳng nghề

Lang Sơn nồi ring chịu ảnh hưởng của một hệ thẳng các yếu tổ bên trong, bên ngoài

nhà trường va có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới chất lượng NNL của nhà trường.

15.1 Các you tb chủ quan

Bao gồm các yếu tổ nội bộ thuộc nhà trường đó là

- Mục tiêu chiễn lược dao tạo của nhà trưởng: Đây là cơ sở 48 hoạch định chỉ lược

NNL Việc hoạch định chiến lược NNL giáp cho nhà trường có đường lối dài hạn vềcông tác nhân sự, dự báo được xu thể biến động của điều kiện môi trưởng nhằm có

dược góc nhìn tổng quan vỀ những thuận lợi, những khỏ khăn, những thời cơ va cơ hội

trong việc chuẩn bị sẵn sing cho chiến lược đảo tạo của nhà trường

Chink sách nhân sự của nhà trường gồm: Tuyển dạng: quân lý, sử dụng NNL; đảo

tạo phát triển NNL; khuyến khích tải năng, trong dụng nhân tải; dai ngộ duy tì NNL.

Khi nhà trường có một hệ thống chính sách nhân sự tién bộ và phủ hợp, sẽ có tác động,ảnh hưởng tich cực tới quy mô phát NNL cũng như chất lượng QTNNL của nhà

trường

- Cơcấu tổ chúc: Nhà tường cổ cơ cắu tổ chức hợp lý là cơ sở để bổ tr, sử dụng nhân

le có hiệu quả: khai thác tối da các iểm năng cá nhân trong quan hệ hợp tắc và tương,

tác giữa các thành viên khác nhau trong các bộ phan của nhà trường.

Nang lực tài chính: NI trường có ngu lực tải chính mạnh à iu kiện cho php sửdụng nguôn kinh phí đồi đào cho công tác tuyển dụng, đảo tạo phát triển NNL; thựchiện các chính sich cán bộ nhằm thoả mãn các nhủ cdu vật chất ạo động động lực cho

người lao động tích cục làm việc, tăng năng suit, chất lượng, hiệu quis đông thời duy

tr và phát iển NNL đã có,

~ Kỹ năng nghề nghiệp: Kỹ năng nghề nghiệp rất quan trong bao gồm kỹ năng cá nhân

có lên quan với nhau (như kỹ năng giao tp, làm việc nhôm ), kỹ năng chuyên môn(thiết kể web, lập tình, sửa chữa may móc, thiết bi.) và kỹ năng phân tích (nghiên

cửu, phân tích, ti chính, thống kê, tổng hợp ) Bên cạnh những kỹ năng cụ thé côn có

những kỹ năng tổng quát Những kỹ năng này có th sử dụng trong nhiều ngành nghÈ

khác nhau, ví dụ như kỹ năng lãnh đạo, tô chức, quản lý

"rên thực tế, yêu điểm cơ bản của lao động nước ta l tỷ lệ lao động qua đào tạo, nhất

1a đảo tạo nghé còn thấp, chi bằng 1/3 các nước và các nén công nghiệp mới như HànQuốc, Dai Loan, Singapore : Trong số lao động qua dio tạo, nhất là qua dio tạo

nghề, chỉ 1/3 là được đảo tạo dai hạn, trình độ cao nên kỹ năng, tay nghề còn yếu, đặc

biệt là so với gw chuẩn nghề của khu vực và th giới, dẫn đến n tượng laongđộng kỹ thuật tinh độ cao, các nhà quản lý vi chuyên gia gio mắt cân đối nghiêmtrọng trong cơ cấu đào tạo; Chất lượng đảo tạo nghề nghiệp chưa cao nên khả năngcạnh tranh của lao động rit thấp Theo đảnh giá của Ngân hàng Thể giới (WB) năm,

2016 thi chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam chỉ dat 3,79 điểm (thang điểm 10),xếp thứ 11 trong 12 nước ở châu A được tham gia xếp hạng: thiếu nhiều chuyển gia

ình độ cao, thiểu công nhân lành nghề nên ảnh hưởng nhiều tới năng suất lao động

É, chính

+ Kỹ luật lao động: Việc tuân thủ ky luật lao động có ý nghĩa cả về mặt kính t

trị và xã hội, cụ thé: Bổ tri sắp xếp lao động một cách hop lý; tăng năng suất lao động,

nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu; Có tác phong công nghiệp;

Duy ti quan hệ lao động én định, hai bồn

i 82 Bộ luật lao động định nghĩa: Kỷ luật lao động là những quy định về việc twin

theo thời gian, công nghệ va điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động

La một chế định của Luật lao động, ché độ ky luật lao động là tổng hợp các quy phạm

pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệ n của người lao động và người sử dụng lao

động đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích

người lao động gương mẫu chip hành cũng như những hình thức xử lý đối với ngườikhông chấp hành hoặc chấp hành không diy đủ những nghĩa vụ trích nhiệm đó,

~ Sức khỏe: Theo Tổ chức Y tế Thể giới thi “Site khoẻ là một trạng thái thoải mái về:thé chất, tinh thần và xã hội, chứ không chỉ không có bệnh hay thương tật ” Như vậy,

6 thể hiễu sức khoẻ dim ba mặt: Sức khoẻ thé chất, sức khoẻ tinh thin và sức khỏe xã

hội Người lao động có sức khỏe sẽ điều khiển máy móc, sử dụng công cụ một cách dễđảng, nhanh nhẹn, bền bi có khả năng chịu đựng được những điều kiện khắc nghiệt

của môi trường làm việc, sức khỏe giúp người lao động tự tin và ứng phó hiệu quả với.

mọi thử thách Ba yếu tổ sức khỏe liên quan chặt chẽ với nhau, nổ là sự thăng bing,

"hài hoà của tắt cả những khả năng sinh học, tim lý và xã hội của con người

Ngoài ra các yếu tổ khác như: Danh tiếng và uy tn, chất lượng dio tạo của nhà trường,trình độ khoa học công nghệ, điều kiện môi trường làm việc Cũng có ảnh hưởng nhấtđịnh tới sự phát tiển NNL và chit lượng QTNNL của nhà trường

1.5.2 Các yếu tổ khách quan

Bao gồm các yếu tổ thuộc môi trường bên ngoài nhả trưởng đó là

15.2.1 Cúc yéu td mai tường vĩ mô

- Moi trường kinh tế: Sự tăng trường kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hướng đếnhoại động đào tạo của nhà trường như: đầu tư cơ sở vật chất, đầu tư tổ chức các hoạtđộng dio tạo, nghiên cứu khoa học, phát tién dich vụ, hoạt động QTNNL.Nếu nềnkinh tế tăng trưởng én định, tỷ lệ lạm phát chấp nhận được thi thu nhập và đời sống

của người lao động sẽ én định và được nâng cao,

~ Môi trường khoa học công nghệ: Việc hoạch định khoa học công nghệ trong ngành.

và xu thé toàn cầu to điều kiện cho việc nâng cao năng lực quản tr nh trường, tinh

9 của cán bộ, giáng viên, nâng cao năng suất lao động, tiết kiệ lao động, đồng thời

cũng đặt ra đòi hỏi nha trường diy mạnh công tác tuyển sinh đảo tạo gắn với nhu cầu

của doanh nghiệp.

~ Môi trường chỉnh trị: Hoạt động đào tạo của nhà trường sẽ ngày càng có tác động.

mạnh mẽ hơn tới mỗi trường chính tị thông qua các sin phẩm chính là HSSV tốt

nghiệp ra trường có việc làm do họ tạo ra đổi với xã hội Ngược lại môi trường chính.

tr có ảnh hướng mạnh mẽ như là sự ôn định ác chính sich kinh ế tạo điều kiện cho

hoạt động nhà trường én định, phát triển

Ngoài ra các yếu tố như: Văn hoá, xã hội; các điều kiện tự nhiên, đối tượng người họccũng có ảnh hướng nhất định tối sự phát trién NNL và chit lượng QTNNL của nhà

trường

15.2.2 Các yến lỗ mỗi trường vi mổ

+ Đổi tượng học sinh: Thực tế hiện nay đối tượng này chính là khách hing của nhà

trường, Chất lượng vé trnh độ đầu vào của HSSV ngày cảng thấp đồi hỏi nhà trường

hải có đội ngũ cân bộ, giảng viên không chỉ được trang bị kiến thie toàn điện ma còn

có tâm huyết với nghề để giảng dạy và quản lý giáo dục HSSV trong quá trình học tập,

ên luyện ti trường

~ Đối thủ cạnh tranh: Trong điều kiện và tỉnh hình hiện nay, xu thể hội nhập toàn cầu cùng với các chủ trương của Bộ Lao động Thương binh và Xã Hội, giữa các trường Cao đẳng thuộc Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cũng có sự cạnh tranh ngày cing

rõ nét nhà trường luôn phải chỗng đỡ với nguy cơ mắt di đội ngũ nhân lực chất lượng.cao nếu các trường khác có những chế độ đãi ngộ hip dẫn thụ hút các nhân tài

= Chính sách pháp luật: Chính sách pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người lao động

cũng như của người sử dụng lao động như: người lao động có quyền đơn phương chấm đứt hợp đồng lao động ma không cần có sự đồng ý của nhà trường gây khó khăn

cho việc giữ nhân lực có chất lượng, nhân lực đã được đầu tư đảo tạo thành tải Một số

ít trường hợp trong khi người lao độ cổ tình vi phạm, không hoàn thành nhiệm vụ

của nhà trường không thé tiếp tục sử dụng được nữa gây khó khăn cho nhà trườngtrong việc sing lọc, thanh loại những lao động kém chất lượng

1.6 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực cũa các trường cao đẳng nghề

16.1 Kinh nghiệm cia Trường Cao Đẳng Nghề Kinh TẾ Kỹ Thuật Vinatex

“Trường Cao Đẳng Ngh kinh tế - kỹ thuật Vinatex tuy là một trường công lập nhưng.

thuộc khối doanh nghiệp nằm trong sự quản lý của Tập đoàn Dét May Việt Nam, nên

trường chỉ được Ngân sách nhà nude cấp 50% kinh phí hoạt động côn lại phải tự chủ

động để thực hiện nhiệm vụ được giao, trong đó: Nguồn thu sự nghiệp (thu học phí, lệphí theo quy định của Nhà nước) chiếm khoảng 30% tổng số kinh phí hoạt động, hỗ

20

trợ của Tập đoàn Dệt May Việt Nam chủ yếu là đầu tư nâng cao năng lực thi bị dạy nghề Ngoài r, Trường có nguồn thu khác từ hoạt động kính doanh, địch vụ như liên

kết đào tạo với các doanh nghiệp, các cơ sở đào tạo khác, sản xuất thực nghiệm,

nghiên cứu khoa học và các địch vụ bổ sung khoảng 20% cho kinh phí hoạt động của nhà trường,

Số lượng cần bộ và giảng vién ở một số khoa, phòng ban côn thiểu nhiễu dẫn đến hiện

tượng quả tải trong giảng day và trong công tá thực hiện công việc Số lượng cin bộ

có chuyên môn cao còn thiểu rất nhiều, chưa đáp ứng được nhiệm vụ của Nhà trường

trong giai đoạn mới Các cần bộ và ging viên chưa chi trọng đến nhiệm vụ NCKIL

Nguyên nhân dẫn đến những điểm yếu còn tổn tại trong nguồn nhân lực của Nhatrường chủ yêu nằm trong công tắc phát tiển đội ngũ cần bộ và giảng viên Những bắt

cập nằm trong công tắc tuyển dụng cán bộ chưa có quy trình cụ thể; phân tích công

ge, phân ích nhủ cầu giảng viên chưa được quan tim nhiều; công tie đính giá chit

lượng còn chưa trigt dé và chưa hoàn toàn thuyết phục Nhà trường còn thiểu chínhsách cụ thé để thu hút người tài về công tác tại trưởng, luận văn xin đưa ra một số giải

pháp xây dựng chiến lược phát tiễn nguồn nhân lực đến nấm 2020 nhằm đáp ứng với

êu cầu phát triển của trường Cao đẳng nghề Kinh tế Kỹ thuật VINATEX trong giả

đoạn tiếp theo.

- Ch trọng tụ tiên xây dựng quy hoạch chỉ tết và cụ thể đội ngũ cán bộ, đặc bit là

đội ngũ lãnh đạo quản lý, dé từ đó có kế hoạch bồi dưỡng lâu dai - Xây dựng một cơchế hợp đồng lao động rõ ring d với những cán bộ lâm công tắc nghiên cứu khoa

"học tuy hết tuổi lao động nhưng vẫn rit có năng lực và rit tâm huyết với nghẺ

- Tạo điều kiện thuận lợi cho toàn thé cần bộ của nhà trường có cơ hội được học tập,

đảo tạo, bồi dưỡng hoặc trao đổi kinh nghiệm tại các cuộc hội thảo cá ở trong nước và nước ngoài, đặc biệt là đội ngữ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn có năng lực;

- Nên quan tâm xem xét tới các uu đãi về vật chit, u tiên về chính sách như là thi đua,khen thưởng, để bạt, hay luân chuyển công tác, Tuyên đương, khen thưởng, động viên.kịp thời đối với những người có nhiều thành tích va đặc biệt là có thảnh tích xuất sắc

trong nghiên cứu, giảng day và quan lý.

- Nhà trường nên thiết lập một el có

thành ích cao: ví dụ như là đề xuất mức phụ cấp từ 02 đến 0.5 so với hệ số lương cơ

49 ưu đãi đối với cán bộ quản lý và giảng vi

bản ngoài ra những cán bộ này cũng nên được ưu tiên, khuyến khích trong việc chọn

cử tham gia các lớp bồi dưỡng, học tập trong và ngoài nước để nâng cao trình độchuyên môn nghiệp vụ; tạo cơ hội thăng tién trong công tie;

~ Lập quy hoạch cần bộ theo từng chuyên ngành cho từng giai đoạn, để có kế hoạch

bồi dưỡng, đảo tạo, và thử thách cần bộ qua thực tế công tác, dé cắn bộ tự rên luyện,

có cơ sở để chọn lọc và sử dụng đúng người, đúng việc Tránh tình trạng quy hoạch nửa vời, bị động về công tác cần bộ, và sử dung cán bộ sai mục đích;

~ Nên quan tâm tìm hiểu đời sông riêng tư của anh em cán bộ trong trường dé có thể từ.

đó tác động đến việc trau dồi lỗi sống đạo đức, tác phong của cán bộ và xây dung cho cán bộ của mình động cơ làm việc trong sáng vả tích cực;

~ Phải có báo cáo tổng hợp định kỳ về kết quả đánh giá đội ngũ cắn bộ, lấy đó làm cơ

sở để khen thưởng, để bạt cán bộ sau khi xây dựng được một hệ thống tiêu chí đánh

giá giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục, bản mô tả công việc của giảng viên, cán bộquân lý giáo dục đồng thời căn cứ kết quả tự đánh giá của giảng viên

1.62 Kinh nghiệm quân trị nguồn nhân lực trường Cao ding nghề Công nghiệp

Thanh Hóa

Về công tác quy hoạch ĐNGV, nhà trường mới chỉ tién hành tuyển chọn ĐNGV đảm bảo ví n sự cân đối,ạt số lượng và như cầu nhân lực của từng bộ môn, chưa chủ ÿđồng bộ về mặt cơ cầu ĐNGV Hơn nữa số lượng giảng viên của nhà trường chỉ môiđáp ứng nhủ cầu giảng day trong thời điểm hiện tại

‘Theo như định hướng phát t cia nhà trường trong những năm tới là mỡ rộng quy

mô đảo tạo, cấp độ đào tạo và tập trung chủ yếu phát triển ĐNGV cho những ngànhcông nghiệp mũi nhọn có thể đạt chuẩn ASEAN và quốc tế vé kỹ năng ging dạy

nghề Như vậy, nếu DNGV không được nâng lên một bước cả về số lượng cũng như chất lượng, cơ cấu thì nhà trường kh có thé đảm bảo hoàn thành tốt sứ mệnh và mục tiêu của minh.

Theo kết quả khảo sit ti nhà trường, trình độ giảng viên ở mức độ kh chiếm tỷ 16

tương đối cao, giảng viên có trình độ giỏi phân bổ không đồng đều, những giảng viên

2

số trinh độ giỏi đa phần là những ging viên cao tub, rong khỉ đồ DNGV trẻ với inhthần học tập và nỗ lực phần đầu vươn lên thi lại có kinh nghiệm hạn chế trong giảng.day nên cẩn phải mắt một thời gian khá lâu để đội ngũ nảy trưởng thảnh được trong

sông việc

Đổi mới phương pháp giảng dạy bằng cách ứng dụng CNT và nâng cao chất lượng

bi giảng bằng việc sử đụng ngoại ngữ còn mang tinh hình thức chưa di sâu vào chất

lượng nội dung, tính đến hết nam học (2012-2013), nhà trường mới chỉ có 50% trên

tổng số giảng viên, ích cực ứng dụng CNTT vào bat giảng và 15% trên tổng số giáng

viên sử dụng ngoại ngữ thành thạo trong quá trình giảng dạy nghị

Hogt động nghiên cứu khoa học được diễn ra hing năm nhưng kết quả thu được của

các công trình nghiên cứu này chưa được đánh giá cao Hơn nữa công tác tổ chức quản

lý, giám sắt chưa chat ch nên chưa nâng cao được tinh thin trách nhiệm của ĐNGV,nội dung nghiên cứu mang tính hình thức chưa đi sdu vào nội dung Kết thúc năm học

(2012 ~ 2013), nhà trường mới chỉ có được 10 đề tài sing kiến cải tiến, trong đó có 2

để tải cắp Bộ, 8 để tai cắp Trường, Công tác đảo tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

cũng dang gặp nhiều khó khã hay trên cả nước mới chỉ có 4 trường Đại học

sử phạm kỹ thuật đảo tạo 30 ngành nghề cơ bản cho đội ngữ giảng viên day nghệ, rêntổng số 400 ngành nghề trên cả nước,

"Như vậy, không thể tránh khỏi hiện tượng các trường liên tue cử giả

mà vẫn xây ra trường hợp vừa thừa lại vừa thiểu giảng viên Hai năm một lần, nhàtrường đều phân công và ạo điều kiện cho đội ngũ giảng viên tham gia giảng daythêm cho các em HSSV tham gia chương trình "Hội thi tay nghề Quốc gia", và đều

giành được giải thường

Năm 2012, trường có 3 em HSSV đạt giả: 2 em đạt giải ba, em đạt giải khuyến

khích, Tuy đã dành được gi thưởng nhưng số lượng và chất lượng giới của các em

HSSV còn chưa cao Chế độ đãi ngộ và chính sich đối với giảng viên còn chưa thỏa

đáng, cụ thé là mức lương, thưởng, các chế độ vẻ đảo tạo và bồi dưỡng với giảng viên

Hơn nữa với đặc thi là dio tạo nghề người giảng viên thường xuyên tham gia giảng

dạy thực hành trong môi trường độc hai và nặng nhọc nhưng trên thực tẾ các chế độ vàchính sách của nhà trường chưa thực sự quan tâm sâu sát đến đội ngũ này

1.6.3 Kinh nghiệm trường Cao ding nghề kinh tế kỹ thuật Nam Định

Hàng năm trường liên tục tuyển thêm nhiễu giáo viên mới nên cần phải thường xuyên

tổ chức các lớp nghiệp vụ sư phạm, tạo điều kiện cho giáo viên tự học tập, bỗi dưỡng nâng cao nghiệp vụ của mình Ngoài ra, bồi đưỡng năng lực sư phạm cũng nên tổ chức

thông qua các buổi hội thảo, hội giảng của giáo viên trong toàn trường,

Mỗi giáo viên đến với hội giảng với một dự định khác nhau nhưng tắt cả họ đều cùngchung một mục đích đó là: muốn nâng cao năng lực giảng day của minh, muốn học hỏi

những kinh nghiệm quý bau của đồng nghiệp qua sự phân ích chọn lọc vả tip thu Vi

thế hội giảng trở thành ngày hội của đội ngũ giáo viên bởi từ hội giảng có thể rút ra

ic bài học bổ ích như:

được

- Hội giảng thu hit được đông đảo giáo viên tham gia trao đổi kinh nghiệm Thông qua

hội giảng, năng lực giảng day của người giáo viên được thể hiện một cách rõ nết

~ Hội giảng xây dựng được chuẩn đánh giá Tìm ra điểm yếu của giáo viên để có biện

pháp khắc phục kịp thời Một thực tiễn cho thấy nếu trường nào tổ chức hội giảng tốt

Chỉ ở đồ xuất hiện nhiễu giáo viên tiêu biểu, Đó cũng chính là hình thức bồi dưỡng hữu:

hiệu nhất đối với giáo viên, đặc bigt la được bồi dưỡng vỀ năng lực sư phạm Trong

từng bộ môn, khoa, nhà trường nên định ky tổ chức hội thảo theo từng chuyên đề như

di mới chương trình, nội dung day học, đổi mới phương pháp giảng dạy, đổi mới

phương pháp tự học của HS Các chuyên dé sẽ bỏ sung kiến thức, kỹ năng làm giàu

thêm kính nghiệm giảng day của giáo viên nhằm ning cao ý thức và động cơ tự học

tập nâng cao trình độ,

b Về trình độ chuyên môn Kiến thúc chuyên môn, kỹ năng kỹ xảo là điều kiện then

chốt đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên của nhà trường.

Do đó, bồi dường về kiến thức chuyên môn là một nhiệm vụ không thể thiếu đòi hỏimỗi giáo viên phải luôn học tập bồi dưỡng để nâng cao sự hiểu bit, nâng cao trình độchuyên môn nghiệp vụ Bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên môn phủ hợp với xu thé

”

phát triển của khoa học và công nghệ hiện đại, thích ứng với sự thay đổi nhanh chóngcủa sản xuất trong nền kinh tế ỉ thức vi nỀn kinh tẾ đại công nghiệp.

Hiện nay, nhà trường còn 25 giáo viên có trình độ cao đẳng và trung cấp, CNKT nên

những người này cần thiết được cử đi học những lớp chuyên đề về các chuyên ngành hoặc liên thông dé năng cao trình độ chuyên môn và cập nhật những tiến bộ khoa học.

hiện đại Muốn

Khoa, Tổ môn và tạo điều kiện cho đội ngũ giáo vie

kỹ thuật tiên tế à trường cin quan tâm, giao chỉ tiêu cho cá

đi học tập bồi dưỡng nhằm từng

bước nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên.

e Ning cao tay nghề Đảo tạo nghề có nghĩa là đào tạo những người có ty nghề thựchành vững ving, Nếu như ở những môn lý thuyết, uy ti của người giáo viên là những

kiến thức, nh độ hiểu biết chuyên môn sâu thi đối với giáo viên giảng day thực hình,

uy tin của họ lại li các thao tác, động tác chuẩn mực, những kỹ năng kỹ xảo mà họ có.

được, họ không chỉ nắm vững chuyên môn mà còn phải rên luyện tay nghề điề luyện,

chính xác.

Bồi dưỡng ky năng thực hành phải được diễn ra thường xuyên vì chỉ có rên luyện, bidưỡng tay nghề thường xuyên thì người giáo viên mới có thể truyền dạt hết những kiếnthức chuyên môn cho HS và biết cách hướng dẫn các em thực hành một cách thuần

thục Vi vây, bên cạnh việc nâng cao nh độ chuyên môn nghiệp vụ về lý thuyết cồn

phải đồng thoi rên luyện tay nghề tới mức độ cần thiết để đảo tạo được đội ngũ giáoviên có tay nghề ở bậc 6-7/7

Kỹ năng thực hinh chỉ có thể hình thành và phát tiễn ong qué trình luyện tập, nếusao nhang việc rèn luyện thi thao tác cũng giảm sút, các động tác trở lên vung vẻ, thiểu.tinh thuyết phục và từ đồ người giáo viên sẽ không côn uy tin đổi với HS

.d VỀ ngoại ngữ và tin học

~ Ngoại ngữ là một nhủ c của xã hội trong thời kỳ mở cửa, đó cũng là đồi hỏi của tiêu chuẩn chức danh giáo viên Qua phân tích thực trạng chương 2 ta thấy, tình độ

ngoại ngữ của đội ngũ giáo viên Nhà trường hiện nay còn rất ip chỉ đáp ứng được.

trình độ tối thiểu là inh độ A, số còn lại có trình độ B, C chỉ là về mặt danh nghĩa còn thực té kiến thức của họ còn quá xa vời so với chuẩn của trình độ B, C Do đó, trong

những năm tối nhà trường phải phin đầu có 100% giảng viễn biết và sử dụng thành

thạo ngoại ngữ, trong đó có ít nhất là khoảng 30% thực sự sử dụng thinh thạo ngoại

ngữ trong giao tiếp và dự hội tháo khoa học quốc tế Cẩn lưu ý rằng, việc lựa chọn

ngoại ngữ dé bồi dưỡng cho giáo viên phải dựa trên nhu ở trường của cá nhân,

mặt Khác dựa vio định hướng của tập thể bộ môn, khoa và nhà trường Công tác bồi

dưỡng ngoại nữ cho đội ngũ giáo viên là thiết vì đó là những yêu cầu trình độ của ngạch viên chức giáo dye dio tạo do Nha nước quy định Cùng với việc bồi dưỡng

ngoại ngữ, nhà trường cần tăng cường bổ trí cho giáo viên đi thăm quan, thực tập tu

nghiệp ở nước ngoài Vừa nâng cao trình độ ngoại ngữ vừa tăng cường hiểu biết thực

dế

- Tin học là một công cụ quan trọng được ứng dụng vào mọi mặt của đời sống xã hội

rất thuận lợi, nhất là trong day học, nhờ có máy tính mà việc soạn bai của giáo v

Hiện nay, nhà trường có 02 phòng thực hành máy tinh và tắt cả các phòng khoa trong

trường đều được trang bị máy tính để phục vụ cho công việc, song da số giáo viên chỉ

sử dụng máy tính dé soạn thảo văn bản la chủ yéu mà chưa khai thác hết những tính

năng, tác dung cũng như các phần mm trên máy, ĐỂ giúp gián viên sử dụng tốt các

phi a

dụng tin học trong giảng day là việc lâm bắt buộc đổi với ho.

này, nhà trường cần thường xuyên mở lớp tập hun máy tính và coi việc sử

e Kiến thức về thực tế sản xuất Nước ta đang đã mạnh CNH, HĐH đất nước và đang,

từng bước tiếp cận nền kinh tế ti thức, nhiều công nghệ mới hiện đại được ứng dụng.

Do đó, người giáo viên phải hoà nhập ngay được với thực tế sin xuất Nếu chúng ta

đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với thực tế sản xuất thì hiệu quả đảo tạo cằng cao, uy

tín của nhà tường trong xã hội ngảy càng được nâng lên Đội ngũ giáo viên phải

thường xuyên tiếp cận với thực tế san xuất, đưa được nội dung về kỹ thuật, công nghệcũng như thiết bị mới vào tổ chức quá trình dio tạo, có như vậy thi đảo tạo mới sát với

thực tế theo đúng phương châm "học đi đôi với hành" Trong những năm qua, chúng

ta đó mắc sai lim trong việc tách rời nhà trường và cơ sở sản xuất, Hang năm giáo

day thực hành không có chỉ độ di thực tế ở các nhà máy nên họ lâm vào tình

trạng day cái minh sẵn có chứ không dạy cái thị trường cần, các cơ sở sản xuất cần vì

vậy sản phẩm chúng ta đảo tạo ra khó được thị trường chấp nhận Việc bỗi dưỡng nâng

eao trình độ chuyên môn cho đội ngũ giáo viên phải chú ÿ từ việc bù dip những thiểu

26

hụt về thực tế Hằng năm phải bổ tí cho đội ngũ này đi thụ tế ại các cơ sử sản xuất

đỗ tếp cận với những kỹ thuật và công nghệ mới

Mặt khác, nhà trường cin tập trung kinh phi để mua sắm các trang thiết bị mới phùhợp với thục tế xã hội cần như các dụng cụ thi nghiệm hiện đi, các phòng thực tập để

ning cao kỹ năng thực hành Dũng với các biện pháp nâng cao năng lực thực hành cho áo viên giảng dạy thực hành cần phải tăng cường hợp tác quốc tế

trên thể giới, để họ có diều kiện tiếp cận với công nghệ sản xuất tiên tiễn trên thể giới

Lim cho đội ngũ giáo viên có điều kiện mở mang kiến thức, nâng cao kỹ năng nghỉ

"Đây là một biện pháp bỏi dưỡng thực té có hiệu quả giúp cho giáo viên vững ving về

thực hảnh góp phin nâng cao chất lượng đảo tạo làm cho đất nước tiếp cận nhanhchồng với sự phát triển của thể

Tóm lại 03 trường nêu trên đu là những điểm sing trong công tác quản tri nguồn nhân

le thông qua việc quản lý, đi ngộ, bồi dưỡng hoặc bing các hình thức dio to ti

chỗ, Các nhà trường đều có các mô hình hay như đào tạo kết hợp với sản xuất, hoe

sinh vừa được học va vừa được tham gia sản xuất các mặt hang như ngoải thị trưởng,

giảng viên được va chạm với doanh nghiệp tăng thêm tay ngh, vốn quản lý đượcphong phú thêm Các trường đều rất quan tâm đến viêcvj tăng cường đầu tư cơ sở vật

ác chế độ đãi ngộ cũng như đảo tạo góp phần cho giảng

viên yên tâm công tác gin bó kau dài hơn với nhà tường

1:7 Ting quan các công trình nghiên cứu có iên quan

Hiện nay có tắt nhiều các công tinh nghiên cứu vỀ quản trị nhân lực tong các doanh:

nghiệp, dưới day 1a một số công trình nghiên cứu điền bình ma tác giả đã tham khảo,

- Luận văn thạc sỉ “Hoan thiện công tác quản trị nhân lực tại Tổng Công ty công

nghiệp tầu thủy", tác giác Vũ Văn Hân, trường đại hoe Mỏ - Địa chất năm 2015, Luậnvăn này nhằm nâng cao chất lượng công tác QTNL tại Tổng Công ty công nghiệp tàu.thủy, qua đồ gớp phần nâng cao hiệu quả SXKD của doanh nghiệp

~ Luận văn thạc sĩ: “Phat triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty truyền tải điền quốc

gia”, tác giả Đỗ Thi Ngọc Thúy, trường Đại học kinh t Đại học quốc gia năm 2015

Luận văn này nhằm hoàn thiện và đề ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực.

cho Tổng Công ty truyén tải điện quốc gia, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả SXKD.

của Tổng công ty.

~ Luận văn thạc si tâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Trường cao đẳng công

nghiệp Sao đỏ” tác giá Tô Thu Thủy, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội năm 2015

Luận văn này nhằm hoàn thiện và đ ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực

cho đội ngũ giảng viên của trường.

+ Sách "Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thé giới và thực tiễn nước ta” do tác

gid Trần Văn Ái Lâm biên soạn (năm 1996) Cuốn sách nói về kinh nghiệm.hát trién ngudn nhân lục ở phạm vĩ guốc gia, đồng thời đưa ra chính sich phát tiễnnguồn nhân lực của một số quốc gia trên thể giới

- Bai bảo “Giải bài toán phát triển nguồn nhân lực Việt Nam’, ác gia Đỗ Huyền - đăng

trên báo kinh tế thời đại (2014) Bai báo này đưa ra những hạn chế của nguồn nhân lực

'Việt Nam đó là thiết

đưa ra các giải pháp cụ thé để khắc phục những hạn chế về nguồn nhân lực hiện nay

của Việt Nam để các Bộ, ngành địa phương, các doanh nghiệp phải có kế hoạch pháttiễn nguồn nhân lực của riêng minh

công nhân lành nghề để phát triển các ngành kinh tế chủ lực và

Tóm lại, có rit nhiều công trình nghiên cứu vỀ quản trị nhân lực tai các doanh nghiệpthuộc nhiễu linh vục khác nhau, Các nghiền cứu trên nêu ra thực trạng vé nhân lực vànhững hạn chế cin khắc phục, từ đó, đưa ra các gỉ pháp hữu ích phù hợp với diễn

kiện doanh nghiệp được nghiên cứu Tuy nhiên, chưa có đề tải nào được thực hiện cho.công tác quản tr nhân lực tai Công ty Điện lực Vinh Phúc Điểm khác biệt của đề ti:

“Phan tích và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty

Điện lực Vĩnh Phúc" của tác giả dé là tác giả hoàn thiện thêm công tác quản ti ở

nhiều khia cạnh khác nhau, đặc biệt là công tác bố trí, sắp xếp lại lao động cho phù.

hợp hơn trong thời kỳ kinh tế hiện nay, tác giả tìm ra những hạn chế và bắt cập chưa.

phủ hợp với hiện tạ, từ đó đưa ra các giải pháp hữu hiệu nhằm củng cổ và hoàn thiện

hơn công tác quản trị nhân lực trong điều kiện cụ thé của công ty.

28

chương 1

“Chương 1 đã hệ thống lại các vấn Š lý luận cơ bản vỀ quản t nhân lực, tập trung vào

2 nội dung: đặc điểm nguồn nhân lực của các trường cao đẳng nghề, kinh nghiệm quản

tr nguồn nhân lực của các tường cao đẳng nghẺ Kinh nghiệm thực tin vỀ công tác

‘quan trị nhân lực của nước ngoài và Việt Nam, Đẳng thời tổng quan một số công trìnhnghiên cứu về quản tị nhân lye tứ đồ khẳng định nghiên cứu về công tác quản tị nhân

thiết lực ti Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn là hoàn toàn

CHUONG 2: THỰC TRANG CÔNG TAC QUAN TRI NGUÒN NHÂN LỰC Ở

TRUONG CAO DANG NGHE LANG SON

2.1 Giới thiệu chung về Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn

đầu tuyển sinh và đào tạo theo chỉ

100HS hệ dài hạn, 400HS hệ ngắn hạn Với sự năng động,

viên và sự khắc phục khó khăn của các em học sinh nên bước đầu đã hình thành nênmôi trường đảo tạo thu hút các em học sinh đến học nghề

được giao với tổng chỉ ti

Ngày 16 thing 12 năm 2006 Trường được nâng cấp thành Trường Trung cắp ngh Việt

- Đức Lạng Sơn theo quyết định số 1849/QĐ-UBND,

Trường Trung cắp nghề Việt - Đức Lạng Sơn với nhiệm vụ trong tâm là đào to laođộng kỹ thuật, cung cấp nguồn nhân lực chat lượng cao cho nhu cầu phát triển kinh tế

~ xã hội của Thành phố.

Trường có vị trí thuận lợi gần trung tâm thành phó; diện tích hơn 60.924 m2, được Bộ

LDTB&XH chon la trưởng đầu tư tập trune trọng điểm từ vốn Chương tình mục tiêu

quốc gia giai đoạn 2006 — 2013 ngoài kinh phí hoạt động thường xuyên hàng năm.

Chức năng — nhiệm vụ được giao là:

= Đảo tạo trung cắp nghề

~ Dạy nghé thường xuyên và dạy nghề cho lao động nông thôn

- Tổ chức day nghề, nâng bậc thợ cho như cầu của doanh nghiệp và xã hội

"Ngày 29/12/2014 Trường được nâng cấp trở thành Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơntheo quyết định s6 1699/QB-BLDTBXH của Bộ lao đông Thương bình và Xã hội trực

thuộc UBND tinh Lạng Sơn

30

2/12 Cơ: ‘hice và chive năng nhiệm vụ

Co cầu tổ chức cụ thé của Trường Cao đẳng nghề Lạng Sơn gồm:

~ Tổ chức đảo tạo, liên kết đảo tạo nguồn nhân lực kỳ thuật trực tiếp trong sản xu:

dich vụ với 03 cấp trình độ: Cao đẳng nghề; Trung cấp ngh

trang bị cho ng học năng lực thực hành nghề tương xing với tình độ đào tạo, cốsức khoẻ, đạo đức nghề nghiệp, ý thức tổ chức kỹ luật, tác phong công nghỉ to

diều kiện cho họ có khả năng tim vi lâm, tự tạo việc Lim hoặc tiếp tục học lên trình.

độ cao hơn, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động, phục vụ cho các thành phan kinh

16 trong tỉnh và xuất khẩu lao động sang các nước trong khỗi ASEAN Đảo tạo cácnghề thuộc lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, dịch vụ du lịch nhằm thu hút

các lực lượng lao động, đáp ứng y

đào tạo lực lượng lao động cho một số tỉnh lân cận.

3

+ Tổ chức xây dựng, thẩm định, phê duyệt và thực hiện ic chương

liệu dạy nghề đối với các ngành nghề được phép đảo tạo

~ Xây dung kế hoạch tuyển sinh, tổ chức tuyển sinh hoe nại

- Tổ chức các hoại động day và học: Thí, kiễm ra, công nhân tốt nghiệp, ấp bằng,

chứng chỉ nghề theo quy định của Bộ trưởng Bộ Lao động Thương bình và Xã hội.

- Tuyễn dụng, quản lý đội ngũ giáo viên, cán bộ, nhân viên của trường đủ về số lượng phù hợp với ngành nghề, quy mộ, trình độ đảo tạo theo quy định của pháp luật

- Tổ chức nghiên cứu khoa học: ứng đụng tiến bộ khoa học, chuyển giao công nghệ;

thực hành sản xuất, kinh doanh và dich vụ khoa học, kỹ thuật theo quy định của pháp tt

- Tổ chức cho người học nghề tham quan, thực tip tại doanh nghiệp,

- Phối hợp với các doanh nghiệp, 16 chức cá nhân, gia đình người học nghề trong hoạt

động dạy nghề

- Tổ chức cho cán bộ, giáo viên, nhân viên và người học nghề tham gia các hoạt động,

xã hội

- Thực hiện din chủ, công khai trong việc thực hiện các nhiệm vụ dạy nghề, nghiên

cứu, ứng dụng khoa học, công nghệ vào day nghề và hoạt động tài chính

- Đưa nội dung giảng dạy về ngôn ngũ, phong tục tập quản, pháp luật cỏ liên quan của nhà nước mà người lao động đến làm việc và pháp luật có liên quan của Việt Nam vào

chương trinh dạy nghề khi tổ chúc dạy nghề cho người lao động đi làm việc ở nước

ngoài theo quy định của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội

~ Quản lý, sử dụng đất dai, cơ sở vat chất, thiết bị và tài chính theo quy định của pháp.

thật

- Thực hiện chế độ báo định kỳ vả đột xuất theo quy định,

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật

32