Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZHoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Khái quát về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu (2019): “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”.
Nhân lực gồm có thể lực, trí lực và tâm lực Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người như chiều cao, cân nặng, sức bền Thể lực phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi và nhiều yếu tố khác Trí lực là sự hiểu biết, khả năng học hỏi, tư duy, vận dụng các kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng Tâm lực chỉ sự năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, khả năng thích ứng và tinh thần trách nhiệm với cá nhân, tổ chức.
Nhân lực là tổng thể những người lao động (NLĐ) đáp ứng các nhu cầu nhất định về đặc thù công việc tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong doanh nghiệp, sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để phát triển doanh nghiệp.
Liên Hợp Quốc định nghĩa nguồn nhân lực (NNL) là “trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển" Liên Hợp Quốc xét đến cả những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người, không chỉ những năng lực thực tế.
Theo David Begg (2008): “NNL là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai" David Begg cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình làm việc là điều quan trọng giúp họ tạo ra tài sản cho cuộc sống tương lai Đây là các quan điểm tiếp cận về NNL ở góc độ vĩ mô, coi NNL là nguồn lực, động lực để phát triển Theo các quan điểm này, NNL bao gồm toàn bộ con người có thể phát triển bình thường.
Xét trên góc độ tổ chức, doanh nghiệp, theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006):
“NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” Quan điểm này tiếp cận NNL gồm những người trong độ tuổi lao động và có đủ khả năng lao động, gọi là lực lượng lao động.
Theo các tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012, tr.8): “NNL của tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” Tổng thể con người và hoạt động của họ trong tổ chức, doanh nghiệp tạo nên sự tồn tại và phát triển bền vững cho tổ chức, doanh nghiệp.
Theo tác giả Trần Kim Dung (2019): “NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” Theo đó, NNL là nguồn lực khác biệt, mà con người có thể liên kết được để thực hiện các vai trò cá nhân theo mục tiêu của tổ chức Trong khi đó, các nguồn lực khác không thể tự kết nối hay hình thành các mối liên kết nếu không có sự tác động của yếu tố con người.
Khi xem xét dưới các góc độ khác nhau, NNL có rất nhiều những khái niệm khác nhau, nhưng tựu chung lại, NNL được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động bằng trí lực và thể lực cho xã hội NNL trong doanh nghiệp được giới hạn ở những người trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật, làm việc bằng trí lực và thể lực để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.
NNL có thể phân loại theo nhiều khía cạnh Theo hình thức hợp đồng lao động, NNL được chia thành lao động không xác định thời hạn, lao động xác định thời hạn và lao động thời vụ Theo cơ cấu chức năng, NNL được chia thành lao động làm công tác quản lý và lao động sản xuất trực tiếp Theo trình độ đào tạo, NNL có hai loại là NNL chưa qua đào tạo và NNL đã qua đào tạo Theo tính chất quan hệ lao động, NNL chia thành lao động tự do và lao động làm thuê Theo năng lượng vận hành công cụ lao động, NNL chia thành lao động thủ công, lao động nửa cơ giới, lao động cơ giới, lao động hệ thống máy và thiết bị tự động hoá,
● Đào tạo nguồn nhân lực
Theo từ điển tiếng Việt: “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật - công nghệ và văn hoá đất nước Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy".
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012, tr.161): “Đào tạo là quá trình học tập làm cho NLĐ có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ".
Theo Hoàng Văn Hải (2008): “Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho NLĐ trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở các thời điểm hiện tại và tương lai".
Từ những khái niệm trên, có thể hiểu đào tạo NNL là hoạt động học tập, bổ sung kiến thức, kỹ năng giúp NLĐ đáp ứng yêu cầu công việc và làm việc hiệu quả hơn Đào tạo NNL là một trong những giải pháp sử dụng tối đa hiệu quả NNL hiện có thông qua việc giúp cho NLĐ thực hiện được yêu cầu công việc một cách dễ dàng hơn Đào tạo NNL cũng giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao, đảm bảo cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đào tạo NNL được chia thành 4 loại chủ yếu là đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao, cụ thể: Đào tạo mới là việc đào tạo cho những lao động chưa qua đào tạo, giúp NLĐ có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc Trong một số trường hợp các công ty phải đào tạo mới do đặc thù ngành nghề không tuyển dụng được NLĐ có sẵn trình độ chuyên môn phù hợp, hoặc đến từ các nguyên nhân khác. Đào tạo lại là việc đào tạo cho NLĐ đã được đào tạo trước đó nhưng trình độ chuyên môn chưa đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc đang đảm nhận Doanh nghiệp tiến hành đào tạo lại giúp lao động xử lý được công việc do thay đổi bộ máy nhân sự dẫn đến lao động phải đảm đương các công việc khác, do thay đổi dây chuyền sản xuất hoặc do các nguyên nhân khác. Đào tạo bổ sung là việc đào tạo cho NLĐ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thiện sự thiếu hụt về trình độ giúp NLĐ hoàn thành tốt công việc Doanh nghiệp tiến hành đào tạo bổ sung khi yêu cầu công việc tăng lên hoặc do những thay đổi từ thị trường dẫn đến sự thay đổi trong cách thức triển khai công việc. Đào tạo nâng cao là việc đào tạo NLĐ giúp họ nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng, để lao động có thể hoàn thành yêu cầu công việc một cách hiệu quả và năng suất hơn Doanh nghiệp thường triển khai đào tạo nâng cao cho các cán bộ nguồn hay những vị trí quản lý để nâng cao nghiệp vụ.
1.1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Hiệu quả sử dụng NNL được tối ưu hóa là mục tiêu của các doanh nghiệp. NNL là tài sản của doanh nghiệp và công tác đào tạo NNL sẽ giúp cho tài sản này ngày càng lớn mạnh Vì vậy, đào tạo NNL là một phần quan trọng trong quản trị NNL của doanh nghiệp, đóng vai trò to lớn đối với NLĐ, doanh nghiệp và cả xã hội. Đối với NLĐ, đào tạo NNL giúp họ bổ sung các kỹ năng, kiến thức mới, ứng dụng công nghệ, kỹ thuật theo xu hướng thị trường và đóng góp vào sự phát triển về năng lực cho lao động Công tác đào tạo NNL giúp tạo ra sự chuyên nghiệp và gắn bó giữa NLĐ với doanh nghiệp thông qua việc cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho lao động để ứng dụng những cập nhật kỹ thuật, công nghệ phục vụ cho công việc.
Nội dung cơ bản của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Theo “Giáo trình Quản trị nhân lực" (Trường Đại học Kinh tế quốc dân) của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012, tr.166), trình tự xây dựng một chương trình đào tạo NNL được thể hiện ở sơ đồ 1.1.
Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực (2012), ĐHKTQD)
Theo sơ đồ 1.1, để xây dựng chương trình đào tạo NNL cần có 7 bước, bắt đầu từ xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo Các bước lựa chọn đối tượng đào tạo, xác định chương trình và phương pháp đào tạo, lựa chọn và đào tạo giáo viên, dự toán chi phí là những công việc chính khi xây dựng kế hoạch đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá giúp đảm bảo được mục tiêu và chất lượng đào tạo Mô hình này chưa gồm việc triển khai đào tạo, tập trung ở các bước để xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo.
Theo mô hình về quy trình đào tạo của James R Davis Ph và Adelaide B Davis, công tác đào tạo NNL gồm 5 giai đoạn: phân tích nhu cầu, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá hiệu quả đào tạo Các giai đoạn được thực hiện lần lượt, với đầu vào của giai đoạn sau là đầu ra của giai đoạn trước Giai đoạn đầu tiên là phân tích nhu cầu, được hiểu là xác định các nhu cầu của doanh nghiệp và NLĐ. Giai đoạn thiết kế nhằm xác định các yếu tố cần thiết của chương trình đào tạo Giai đoạn phát triển bao gồm các hoạt động để xây dựng chương trình đào tạo Tiếp theo đó là giai đoạn thực hiện đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo.
Từ các mô hình trên, tác giả xác định nội dung của công tác đào tạo NNL gồm
5 giai đoạn chính: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo Trong đó, xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo là các giai đoạn cần thực hiện trước khi đào tạo; tổ chức thực hiện diễn ra trong quá trình đào tạo và đánh giá kết quả sau khi đào tạo.
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo của mỗi doanh nghiệp không giống nhau tùy thuộc vào đặc thù và mục tiêu của doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo phát sinh khi có sự chênh lệch giữa những điều đang có và những mong muốn của nhà quản trị và NLĐ trong doanh nghiệp về trình độ, kiến thức, kỹ năng trong tương lai Nhu cầu đào tạo cần được phân tích dựa trên nhu cầu về nhân sự của doanh nghiệp, các yêu cầu về kỹ năng, kiến thức cần thiết cho việc thực hiện công việc, dựa trên trình độ của NLĐ hiện tại Để phân tích nhu cầu đào tạo, ngoài mục tiêu chung của doanh nghiệp cần xác định được mục tiêu đặt ra cho từng bộ phận trong doanh nghiệp Tiếp đó, cần xác định sự chênh lệch giữa hiệu quả công việc mong muốn và hiệu quả hiện tại trong thực tế mà NLĐ đạt được để từ đó tìm hiểu nguyên nhân của sự chênh lệch này Cụ thể, các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp như sau:
Phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Doanh nghiệp xây dựng mục tiêu phát triển trong tương lai gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn dựa trên hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cũng như dự báo tình hình thị trường Việc đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cho nhà quản trị cái nhìn tổng thể về doanh nghiệp, những ưu và nhược điểm để cải thiện bằng đào tạo NNL, hỗ trợ doanh nghiệp triển khai các mục tiêu Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần xác định các nguồn lực có sẵn cùng với sự ủng hộ của ban lãnh đạo và đội ngũ nhân sự cho công tác đào tạo.
Phân tích yêu cầu công việc: Để có thể đào tạo NLĐ đúng người đúng việc, cần hiểu rõ yêu cầu công việc, mô tả của từng vị trí, tiêu chuẩn thực hiện công việc đó NLĐ muốn xử lý được các công việc này cần có yêu cầu về trình độ cụ thể Vì vậy, phân tích yêu cầu công việc sẽ giúp xác định nội dung đào tạo, đối tượng đào tạo cũng như cách thức, phương pháp đào tạo.
Phân tích nhu cầu đào tạo của NLĐ: Bước đầu trong việc phân tích nhu cầu đào tạo của NLĐ là xem xét hồ sơ cá nhân lao động để rà soát thông tin về trình độ, năng lực, kỹ năng có còn phù hợp và đảm bảo yêu cầu công việc hiện tại và tương lai hay không Yêu cầu về kết quả công việc của từng vị trí mà doanh nghiệp đưa ra là tiêu chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo cá nhân Mức độ hiệu quả NLĐ đạt được là cơ sở xác định NLĐ có cần đào tạo hay không Từ khoảng cách giữa thành tích đạt được thực tế với thành tích kỳ vọng để quyết định việc đào tạo NLĐ Sau đó, tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến việc tồn tại sự chênh lệch này để thiết kế chương trình đào tạo một cách hợp lý.
Có một số phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo như sau:
Phương pháp xây dựng khung năng lực (thống kê kỹ năng): Phương pháp sử dụng cách tiếp cận năng lực để thống kê các kỹ năng thiếu hụt, tạo cơ sở cho xây dựng kế hoạch Khung năng lực này có thể áp dụng cho nhiều mục đích, không chỉ là xác định nhu cầu đào tạo Tùy theo đặc thù của doanh nghiệp mà có thể chia khung năng lực thành các nhóm như năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, năng lực xã hội Sau đó, đối chiếu với tình hình năng lực thực tế của lao động để xác định nhu cầu đào tạo.
Phương pháp điều tra phỏng vấn: Đây là phương pháp sử dụng các câu hỏi đã chuẩn bị trước để điều tra nhu cầu đào tạo Phương pháp này cần căn cứ dựa trên tính chất, đặc thù công việc để xây dựng bảng hỏi phù hợp Bảng hỏi sẽ dựa trên mô tả công việc của từng vị trí để đưa ra các nội dung cần điều tra Những người tham gia phỏng vấn sẽ đánh giá tầm quan trọng, mức độ phù hợp của các nội dung đào tạo.
Phương pháp phân tích tổ chức và công việc: Phương pháp tổng hợp mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, kế hoạch phát triển NNL, thông tin NLĐ và mô tả công việc để phân tích nhu cầu đào tạo.
Phương pháp quan sát hiện trường: Phương pháp sử dụng việc quan sát trực tiếp hành vi, cách thức triển khai công việc của NLĐ tại môi trường làm việc để đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo Việc quan sát thường sẽ do quản lý trực tiếp của bộ phận hoặc người có chuyên môn cao đánh giá.
Phương pháp trưng cầu ý kiến: Đây là phương pháp thu thập ý kiến của NLĐ, quản lý bộ phận có liên quan để nắm bắt nhu cầu đào tạo của từng bộ phận Ý kiến sẽ được thu thập từ cấp quản lý đến nhân viên để có sự nhìn nhận khách quan về năng lực, tình trạng triển khai công việc của các cá nhân trong mỗi bộ phận.
Ngoài ra, nguồn lực của doanh nghiệp là có hạn, doanh nghiệp sẽ xem xét những nhu cầu đào tạo cần ưu tiên xử lý trước Mức độ khẩn cấp và mức độ quan trọng là hai tiêu chí để cân nhắc lựa chọn Nhu cầu đào tạo quan trọng có ảnh hưởng lớn nên cần phải thực hiện, nhu cầu đào tạo khẩn cấp cần giải quyết ngay lập tức. Doanh nghiệp có thể xác định mức độ ưu tiên của nhu cầu đào tạo bằng mô hình thể hiện sự tương quan giữa tính khẩn cấp và quan trọng (sơ đồ 1.2).
Nhìn vào sơ đồ 1.2, nhu cầu được chia thành 4 loại: nhu cầu không quan trọng nhưng khẩn cấp (I), nhu cầu quan trọng và khẩn cấp (II), nhu cầu quan trọng nhưng không khẩn cấp (III), nhu cầu không quan trọng cũng không khẩn cấp (IV) Từ đó, doanh nghiệp lựa chọn ưu tiên xử lý các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp trước, sau đó phụ thuộc vào nguồn lực để xử lý các nhu cầu tiếp theo Tuy vậy, phân loại nhu cầu dựa trên sự tương quan giữa tính khẩn cấp và quan trọng chỉ áp dụng tại thời điểm nhất định Các nhóm nhu cầu có thể thay đổi tính chất quan trọng và khẩn cấp theo thời gian Do đó, doanh nghiệp cần thường xuyên xem xét thứ tự ưu tiên của nhu cầu đào tạo để triển khai phù hợp trong từng giai đoạn.
Sơ đồ 1.2 Mối quan hệ giữa tính khẩn cấp và quan trọng
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực (2012), ĐHKTQD) 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp diễn hoạ kiến trúc
Trên thế giới và cả ở Việt Nam hiện nay chưa có khái niệm chính thức về diễn hoạ kiến trúc Hiểu theo cách những người làm diễn hoạ đang thực hiện, diễn hoạ kiến trúc là việc trực quan hoá các ý tưởng thiết kế bằng hình ảnh để người xem có thể hình dung được các công trình trong tương lai.
Trong suốt tiến trình lịch sử thế giới, các kiến trúc sư đã sử dụng các bản phác thảo và tranh vẽ để thể hiện ý tưởng thiết kế của họ, đây có thể coi là dạng thức đầu tiên của diễn hoạ kiến trúc Kể từ khi Filippo Brunelleschi phát triển các nguyên tắc vẽ phối cảnh tuyến tính vào năm 1415, việc diễn hoạ kiến trúc trở nên có góc cạnh và rõ nét hơn với không gian ba chiều, mặc dù vẫn hoàn toàn được vẽ bằng tay. Bước sang thế kỷ 20, dưới sự phát triển của khoa học công nghệ, đặc biệt là sự ra đời của máy tính đã mang đến những thay đổi vượt bậc cho diễn hoạ kiến trúc Sự ra đời của các phần mềm thiết kế CAD (Computer Aided Design), tạm hiểu là các thiết kế có sự hỗ trợ của máy tính, đã giúp các kiến trúc sư giảm bớt thời gian, công sức trong việc xây dựng các bản vẽ thiết kế với độ chính xác cao và khả năng chỉnh sửa dễ dàng Tiếp theo đó, các phần mềm 3D ra đời với khả năng kết xuất ánh sáng,vật liệu với độ chân thực ngày một cao đã đưa việc trực quan hoá ngày càng sát với thực tế Thậm chí, trong nhiều sản phẩm diễn hoạ kiến trúc, người xem khó lòng phân biệt được đâu là ảnh được chụp thật và đâu là ảnh được tạo ra bởi công nghệ3D Ban đầu công nghệ 3D chủ yếu được sử dụng để trực quan hoá các công trình kiến trúc, xây dựng Hiện nay, nó còn được sử dụng rộng rãi trong lĩnh vực sáng tạo nghệ thuật và giải trí, có thể kể đến như phim hoạt hình, trò chơi điện tử,
Tại Việt Nam, khởi đầu diễn họa kiến trúc chỉ là một phần trong công việc của một kiến trúc sư, sau khi hoàn thành ý tưởng thiết kế sẽ trực quan hoá bằng hình ảnh Sau này, khi thị trường bất động sản phát triển, ngày càng có nhiều các dự án bất động sản phân khúc cao cấp, nghỉ dưỡng ra đời, đòi hỏi mang đến cho người mua những hình ảnh quảng cáo, tài liệu bán hàng chạm đến cảm xúc của họ, cũng như kể được câu chuyện mà các đơn vị phát triển dự án muốn truyền đạt đến khách hàng Từ đó, diễn hoạ kiến trúc mới được tách ra thành một mảng riêng, phục vụ cho công tác tiếp thị, bán hàng của các dự án bất động sản Các diễn hoạ viên là những người chuyên làm sản phẩm diễn hoạ kiến trúc ra đời, tập trung vào việc tái hiện lại phong cách thiết kế và những câu chuyện mà đơn vị phát triển dự án muốn truyền đạt đến nhà đầu tư, người mua bất động sản thông qua hình ảnh, phim quảng cáo.
Diễn hoạ kiến trúc là sự kết hợp giữa các kiến thức chuyên môn của ngành kiến trúc, xây dựng với sự sáng tạo, ứng dụng công nghệ thông tin của ngành công nghiệp nội dung số Vậy nên, diễn hoạ kiến trúc có những đặc trưng riêng như sau:
Thứ nhất, diễn hoạ kiến trúc yêu cầu máy móc thiết bị cấu hình cao và luôn phải quan tâm đến sự thay đổi, phát triển của công nghệ để tạo ra các sản phẩm diễn hoạ kết hợp với công nghệ như AR, VR và tăng khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Thứ hai, diễn hoạ kiến trúc yêu cầu sự hiểu biết đa dạng về các phong cách kiến trúc của NLĐ để đáp ứng các nhu cầu khác nhau trong mỗi dự án của khách hàng Các sản phẩm ngoài cần đảm bảo tính thẩm mỹ thì tính chính xác và tuân thủ các bản vẽ kỹ thuật là điều vô cùng quan trọng.
Thứ ba, sản phẩm diễn hoạ kiến trúc có tính toàn cầu hoá, nhà thầu dù có trụ sở ở đâu vẫn có thể sản xuất sản phẩm cho khách hàng ở khắp nơi trên thế giới Về bản chất, sản phẩm diễn hoạ kiến trúc là sản phẩm nội dung số nên có thể dễ dàng trao đổi, mua bán, sử dụng chỉ qua một đường liên kết trực tiếp.
Thứ tư, sản phẩm diễn hoạ kiến trúc dùng để thương mại hoá nên cần đặc biệt chú ý đến yếu tố bản quyền của các thành tố trong sản phẩm như nhạc nền, hình ảnh, băng ghi hình sử dụng bản mua sẵn,
Thứ năm, tính sáng tạo, độc đáo là điểm khác biệt trong sản phẩm, rất khó để định giá theo công thức nhất định.
Thứ sáu, khách hàng luôn đòi hỏi sự sáng tạo không ngừng, mỗi sản phẩm phải có sự khác biệt với nhu cầu thay đổi nhanh chóng.
Thứ bảy, ngoài chất lượng sản phẩm thì tiến độ triển khai là một trong những điểm ưu tiên của khách hàng, bởi sản phẩm diễn hoạ sử dụng để làm tài liệu truyền thông, bán hàng nên cần chạy theo sóng của thị trường bất động sản.
Thứ tám, diễn hoạ kiến trúc bị ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ từ thị trường bất động sản Trong giai đoạn thị trường hoạt động sôi nổi, các dự án mở bán và ra mắt liên tục thì khối lượng công việc nhiều, tuy nhiên trong giai đoạn thị trường đóng băng khối lượng công việc diễn hoạ cũng rất ít.
Thứ chín, diễn hoạ kiến trúc thường xuyên thiếu hụt NNL chất lượng cao nên mất nhiều chi phí, thời gian cho việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển NNL Bên cạnh đó, vì là lĩnh vực yêu cầu sự sáng tạo nên sự thay thế, luân chuyển NLĐ diễn ra khá thường xuyên, hạn chế được sức ì của NLĐ.
1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp diễn hoạ kiến trúc
Theo Đinh Thị Hồng Duyên (2015), có ba lực lượng chủ yếu trong đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp diễn hoạ kiến trúc, gồm: NLĐ có trình độ chuyên môn về kiến trúc, NLĐ làm thiết kế sáng tạo, NLĐ làm kinh doanh Đặc điểm của lực lượng nhân sự này là tính sáng tạo, năng động, sự linh hoạt, trẻ trung, có khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi và khả năng ứng dụng công nghệ Mỗi sản phẩm diễn hoạ đều cần sự sáng tạo và nó phụ thuộc nhiều vào bản thân người thực hiện sản phẩm Doanh nghiệp từ những kinh nghiệm trong nghề sẽ tổng hợp, quản lý và phát triển khả năng sáng tạo của NLĐ Trước sự cập nhật nhanh chóng của công nghệ và sự cạnh tranh gay gắt của thị trường, doanh nghiệp có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh bằng những sản phẩm mới lạ, độc đáo, dẫn đầu xu hướng thị trường Để làm được điều đó, nhân sự làm trong ngành này cần phải chủ động học hỏi, phát triển những kiến thức, công nghệ mới.
Diễn hoạ kiến trúc cũng giống như bất kể ngành nghề nào, đều cần những NLĐ có chuyên môn và tài năng Trong khi đó, diễn hoạ kiến trúc là sự kết hợp của kiến trúc, nghệ thuật với công nghệ nên việc tìm kiếm nhân sự hội tụ được các yếu tố trên rất khó Đối với người mới ra trường, đa phần họ cần qua quá trình đào tạo, hướng dẫn để có thể bắt nhịp vào công việc.
Bên cạnh đó, các doanh nghiệp diễn hoạ kiến trúc ưu tiên việc sử dụng lao động thời vụ Do tính chất mỗi dự án, mỗi sản phẩm là khác nhau nên tùy giai đoạn mà doanh nghiệp sẽ có nhu cầu sử dụng nhân sự khác nhau Vì vậy, các doanh nghiệp thường chỉ có nhóm nhân sự chủ chốt cho những hạng mục sản phẩm phổ biến của doanh nghiệp, còn lại tiến hành thuê ngoài khi cần thiết để tối ưu chi phí và khả năng quản lý.
Ngoài ra, doanh nghiệp diễn hoạ kiến trúc thường làm việc theo dự án, mỗi dự án sẽ được phân công công việc rõ ràng theo nhiệm vụ chuyên môn của mỗi nhân sự Do đó, nhân sự trong doanh nghiệp diễn hoạ kiến trúc cần có khả năng làm việc nhóm, phối hợp triển khai các công việc của dự án vì mục tiêu chung.
1.3.2 Các điểm cần lưu ý trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp diễn hoạ kiến trúc
Phương pháp thực hiện nghiên cứu
1.4.1 Các bước thực hiện nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện từng bước lần lượt theo quy trình tại sơ đồ 1.3.
Bước 1: Tác giả nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác đào tạo NNL trong doanh nghiệp Trong đó, có ba vấn đề cần nghiên cứu gồm khái quát về đào tạo NNL trong doanh nghiệp, nội dung cơ bản của công tác đào tạo NNL và những đặc trưng của đào tạo NNL trong doanh nghiệp diễn họa kiến trúc.
Bước 2: Tác giả xây dựng phương pháp và trình tự nghiên cứu để thực hiện nghiên cứu về thực trạng công tác đào tạo NNL tại Công ty TNHH EZ VIZ.
Bước 3: Tác giả củng cố phương pháp nghiên cứu chính thông qua việc xây dựng bảng hỏi khảo sát và tổng hợp các dữ liệu liên quan đến tình hình hoạt động kinh doanh và công tác đào tạo của Công ty TNHH EZ VIZ từ các nguồn nội bộ.
Bước 4: Tác giả tiến hành khảo sát nhân sự của Công ty TNHH EZ VIZ về thực trạng công tác đào tạo NNL tại công ty Bên cạnh đó, tác giả triển khai nghiên cứu tài liệu từ các nguồn nội bộ của Công ty TNHH EZ VIZ.
Bước 5: Tác giả dựa trên những dữ liệu thu thập được từ khảo sát và nguồn nội bộ để phát hiện các vấn đề và đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL của Công ty TNHH EZ VIZ.
Bước 6: Dựa trên những vấn đề phát hiện được từ thực tế triển khai và định hướng phát triển của công ty, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Công ty TNHH EZ VIZ.
Bước 7: Tác giả tổng hợp các nội dung nghiên cứu đã thực hiện và kết luận từ kết quả nghiên cứu.
Sơ đồ 1.3 Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Các nội dung của bước 1 và bước 2 đã được tác giả trình bày trong chương 1 của đề án tốt nghiệp Nội dung của bước 3, bước 4 và bước 5 được thể hiện trong
Nghiên cứu cơ sở lý luận
Xây dựng phương pháp nghiên cứu
Xây dựng bảng hỏi khảo sát
Triển khai khảo sát Đánh giá thực trạng nghiên cứu Đề xuất giải pháp
Kết luận chương 2 Nội dung của bước 6 được thể hiện trong chương 3 và bước 7 được trình bày tại phần kết luận của đề án tốt nghiệp.
1.4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu được thu thập phục vụ cho nghiên cứu này bao gồm cả dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp.
Với dữ liệu thứ cấp, tác giả sử dụng tài liệu từ các nguồn nội bộ của Công ty TNHH EZ VIZ như tài liệu giới thiệu về công ty, báo cáo tài chính, báo cáo định kỳ về công tác đào tạo NNL trong giai đoạn 2019 - 2023 Ngoài ra, tác giả cũng thu thập các dữ liệu từ các công trình nghiên cứu khác liên quan tới đề tài, phục vụ cho việc tổng hợp cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài.
Với dữ liệu sơ cấp, tác giả thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi Phiếu điều tra bằng bảng hỏi được tác giả thiết kế và gửi đến ban lãnh đạo, NLĐ Công ty TNHH EZ VIZ qua bảng khảo sát online Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi được tác giả thực hiện nhằm điều tra thực tế công tác đào tạo NNL tại Công ty TNHH EZ VIZ, thông qua sự đánh giá của ban lãnh đạo và NLĐ, từ đó tìm ra những hạn chế trong công tác đào tạo NNL và nguyên nhân của nó.
Bảng hỏi bao gồm các câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 thành phần, cho điểm từ 1 đến 5 với mức độ đồng ủng hộ, đồng tình tăng dần Đây là thang đo khoảng cách nên có thể tính toán điểm trung bình cho từng yếu tố Mỗi thang điểm tượng trưng cho kết quả tương ứng như sau:
Mẫu điều tra được xác định bằng phương pháp chọn mẫu Tác giả tiến hành khảo sát 40 NLĐ thuộc các bộ phận khác nhau của Công ty TNHH EZ VIZ để tham gia khảo sát.
Bảng hỏi hay phiếu điều tra được tác giả thiết kế theo quy trình như sau: Bước 1: Tác giả thiết kế bảng hỏi khảo sát dựa trên mục tiêu nghiên cứu.
Bước 2: Tác giả tham vấn ý kiến của giảng viên hướng dẫn và một số chuyên gia có kinh nghiệm trong công tác đào tạo NNL để điều chỉnh và đưa ra bảng hỏi khảo sát thứ hai.
Bước 3: Tác giả tiến hành khảo sát thử với 5 NLĐ thuộc các bộ phận khác nhau Dựa trên kết quả khảo sát thử, tác giả tiến hành hiệu chỉnh hệ thống, thứ tự câu hỏi cho phù hợp và hoàn thiện bảng khảo sát chính thức.
Bước 4: Tiến hành khảo sát chính thức và thu thập dữ liệu.
1.4.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu Đối với dữ liệu thứ cấp, tác giả sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp để hệ thống các lý luận về đào tạo NNL đang có qua các công trình nghiên cứu trước đó, kết hợp với việc phân tích chuyên sâu qua các thông tin chuyên sâu của ngành để hiểu được đặc thù công tác đào tạo NNL tại các công ty diễn hoạ kiến trúc. Đối với dữ liệu sơ cấp thu thập từ khảo sát, tác giả sẽ tiến hành kiểm tra, sàng lọc, sử dụng phần mềm Microsoft Excel 2016 để thống kê, phân tích so sánh và đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL của Công ty TNHH EZ VIZ Từ đó, tác giả tìm ra những hạn chế trong công tác đào tạo NNL và nguyên nhân của nó.
Tổng quan về Công ty TNHH EZ VIZ
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH EZ VIZ
Thông tin chung về Công ty TNHH EZ VIZ:
- Tên giao dịch: CÔNG TY TNHH EZ VIZ
- Tên quốc tế: EZ VIZ COMPANY LIMITED
- Tên viết tắt: EZ VIZ CO., LTD
- Địa chỉ: Số 65 - LK9, Khu đô thị Tổng cục 5 Tân Triều, xã Tân Triều, huyện Thanh Trì, thành phố Hà Nội, Việt Nam
- Người đại diện: Phạm Ngọc Sơn
- Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn 2 thành viên trở lên ngoài nhà nước
Công ty TNHH EZ VIZ là đơn vị diễn họa kiến trúc bất động sản tiên phong tại Việt Nam Từ những con người đam mê ngành đồ họa kiến trúc, năm 2014, EZ Studio được ra đời trên tinh thần bền bỉ, nỗ lực trau chuốt trong từng sản phẩm để mang đến chất lượng tốt nhất cho khách hàng EZ Studio khi ấy chỉ là một nhóm gồm 05 nhân sự làm việc dưới dạng thuê ngoài cho các đơn vị thiết kế kiến trúc hay các công ty diễn họa của nước ngoài Đến năm 2019, EZ Studio chính thức chào sân thành lập doanh nghiệp với cái tên Công ty TNHH EZ VIZ, đánh dấu bước đầu trong việc hợp tác trực tiếp với các chủ đầu tư.
Trải qua nhiều khó khăn và nỗ lực không ngừng nghỉ, với phương châm kinh doanh đồng hành xuyên suốt, EZ VIZ đã ngày càng phát triển lớn mạnh, mở rộng loại hình sản phẩm và liên tục phát triển đội ngũ nhân sự Đến thời điểm hiện tại,
EZ VIZ được biết đến như một công ty diễn họa tiên phong hàng đầu Việt Nam, mang đến những đóng góp và ảnh hưởng to lớn tới ngành diễn họa 3D đầy tính sáng tạo Với sứ mệnh tập trung giá trị cốt lõi vào năng lực của con người, EZ VIZ tâm niệm rằng môi trường và văn hóa làm việc tốt nhất là khi toàn bộ nhân sự được tiếp cận chuyên môn, phát triển sự nghiệp thông qua sự giao thoa giữa nghệ thuật và công nghệ, hướng đến thành công chung của cá nhân cũng như toàn thể đội nhóm.
Sản phẩm của EZ VIZ tái hiện lại cảm hứng phong cách thiết kế đặc biệt, đằng sau mỗi bức ảnh là những câu chuyện, sự chuyên tâm và tỉ mỉ của những nghệ sĩ 3D, mang đến trải nghiệm chân thực và cảm xúc cho người xem Các dịch vụ của công ty EZ VIZ gồm có: Ảnh diễn họa (2D – 3D): Hình ảnh minh họa ý tưởng thiết kế giúp cho người xem cảm nhận chân thực, chính xác nhất về các dự án, không gian nội thất khi hoàn thiện thông qua việc dựng phối cảnh 2D, 3D. Ảnh 360: Ảnh 360 độ toàn cảnh cho phép người xem quan sát, tương tác không gian của bức ảnh với tầm nhìn trọn vẹn, chân thực nhất.
Phim 3D: Sử dụng không gian ba chiều, phim 3D sẽ giúp chủ đầu tư kể câu chuyện về dự án bằng những hình ảnh, âm thanh sống động, tạo chiều sâu và để lại ấn tượng cho người xem.
Sa bàn ảo: Sa bàn ảo là hình thức cho phép người xem trải nghiệm các hình ảnh 360 độ với thời gian thực, tái hiện thế giới ảo được mô phỏng bằng không gian 3D, trực quan và dễ dàng thấy toàn cảnh hay các chi tiết của dự án.
Tài liệu bán hàng: EZ VIZ cung cấp dịch vụ thiết kế và tư vấn, sản xuất tài liệu bán hàng Đây là tư liệu giới thiệu chi tiết về các sản phẩm giúp khách hàng thấy được thông tin, đặc điểm nổi bật của dự án bất động sản Mỗi sản phẩm đều được đầu tư chỉn chu, kỹ lưỡng, hình ảnh đẹp mắt cùng nội dung thông tin rõ ràng, từ đó thu hút và xây dựng lòng tin của khách hàng.
Thị trường của Công ty TNHH EZ VIZ hiện tại tập trung ở các tỉnh, thành phố lớn, đặc biệt là các tỉnh, thành phố phát triển du lịch và trải rộng khắp cả nước.Trong thời gian tới, ngoài thị trường Việt Nam, định hướng đến năm 2025, công ty sẽ mở rộng kinh doanh ra thị trường quốc tế, tập trung vào các nước ở khu vực Bắc Âu.
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh của Công ty TNHH EZ VIZ
EZ VIZ là công ty diễn họa kiến trúc, sản xuất sản phẩm diễn họa sử dụng làm tài liệu bán hàng cho các dự án bất động sản.
- Hoạt động sản xuất phim điện ảnh, phim video và chương trình truyền hình; hoạt động hậu kỳ
- Hoạt động ghi âm và xuất bản âm nhạc
- Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan
- Hoạt động thiết kế chuyên dụng
- Quảng cáo, nghiên cứu thị trường và thăm dò dư luận
- Hoạt động sáng tác, nghệ thuật và giải trí
- Hoạt động in ấn và dịch vụ liên quan đến in ấn
- Hoạt động giáo dục thể thao và giải trí, giáo dục văn hóa nghệ thuật
- Bán lẻ hàng hóa khác mới trong các cửa hàng chuyên doanh: bán lẻ máy ảnh, phim ảnh và vật liệu ảnh trong các cửa hàng chuyên doanh; bán lẻ tranh, ảnh và các tác phẩm nghệ thuật khác (trừ đồ cổ) trong các cửa hàng kinh doanh
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH EZ VIZ
Bộ máy của Công ty TNHH EZ VIZ chia thành các các phòng ban, mỗi phòng ban phụ trách các chức năng, nhiệm vụ khác nhau Đứng đầu công ty là Giám đốc điều hành, phụ trách định hướng mục tiêu cho doanh nghiệp và kiểm soát, điều hành cả bộ máy Mỗi bộ phận trong công ty đều được nhận nhiệm vụ, chỉ thị trực tiếp của Giám đốc phụ trách và thực hiện nhiệm vụ trong phạm vi được giao phó Giữa các bộ phận, phòng ban trong công ty có sự phối hợp để tạo sự thống nhất, đồng lòng với mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Công ty TNHH EZ VIZ được chia thành 04 bộ phận chính: bộ phận Sản xuất, bộ phận Kinh doanh, bộ phận Vận hành và bộ phận Pháp chế - Kế toán, được thể hiện
Phòng Kinh doanh Phòng Sản xuất 3D 1
Giám đốc Vận hành tại sơ đồ 2.1 Với bộ phận Sản xuất, Kinh doanh và Vận hành, đứng đầu các bộ phận có Giám đốc phụ trách Bộ phận Pháp chế - Kế toán chia thành 02 phòng chuyên trách là phòng Pháp chế và phòng Kế toán, đứng đầu mỗi phòng có Trưởng phòng phụ trách.
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH EZ VIZ
(Nguồn: Bộ phận Vận hành, Công ty TNHH EZ VIZ)
Nhìn từ sơ đồ 2.1, Giám đốc điều hành là người chịu trách nhiệm và quyết định các mục tiêu, chính sách, chiến lược của công ty Tất cả các quyết định chi tiêu về tài chính, bổ nhiệm các chức danh trong công ty và các hợp đồng kinh tế đều được thông qua và ký trực tiếp bởi Giám đốc điều hành Ngoài ra, Giám đốc điều hành cũng giám sát và kiểm tra tất cả các hoạt động của công ty, từ hoạt động kinh doanh, sản xuất đến vận hành nội bộ.
Bộ phận Sản xuất là bộ phận có lực lượng nhân sự đông đảo nhất, chiếm 70% tổng nhân sự của công ty Bộ phận Sản xuất đứng đầu bởi Giám đốc Sản xuất, kiểm soát toàn bộ hoạt động của bộ phận, phân chia công việc về các phòng chuyên môn. Đây là bộ phận trực tiếp triển khai các sản phẩm, dịch vụ của EZ VIZ Bộ phận Sản xuất chia thành 7 phòng chức năng: 4 phòng Sản xuất 3D, 1 phòng Thiết kế 2D, 1 phòng Lập trình, 1 phòng Sản xuất phim Mỗi phòng ban trong bộ phận Sản xuất đều có Trưởng phòng phụ trách kiểm soát chất lượng và tiến độ công việc của nhân sự trong phòng.
Bộ phận Kinh doanh là bộ phận trực tiếp mang lại doanh thu cho công ty, phụ trách tìm kiếm khách hàng, hỗ trợ khách hàng trong suốt quá trình triển khai dự án và giữ mối quan hệ với khách hàng sau khi dự án hoàn tất Bộ phận Kinh doanh đứng đầu bởi Giám đốc Kinh doanh, với 2 phòng là phòng Kinh doanh (Sales) và phòng Quan hệ khách hàng (Account) Giám đốc Kinh doanh chịu trách nhiệm lập kế hoạch kinh doanh và giám sát triển khai thực hiện Phòng Kinh doanh phụ trách tìm kiếm khách hàng, mở rộng thị trường và xúc tiến ký kết hợp đồng Khi khách hàng có nhu cầu triển khai dự án sẽ chuyển qua cho phòng Quan hệ khách hàng khai thác đề bài và hỗ trợ triển khai Phòng Quan hệ khách hàng sẽ chịu trách nhiệm trong việc điều phối, triển khai hợp đồng từ khi được ký kết đến khi nghiệm thu, thanh lý.
Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZ
Tác giả kết hợp việc tổng hợp, phân tích các thông tin, số liệu thực tế củaCông ty TNHH EZ VIZ trong công tác đào tạo NNL với việc khảo sát, phỏng vấn nhân sự đang làm việc tại công ty Bảng khảo sát gồm 29 câu hỏi, sử dụng thang đo Likert 5 thành phần, cho điểm từ 1 đến 5 với mức độ đồng ủng hộ, đồng tình tăng dần, từ
“Rất không đồng ý” đến “Rất đồng ý” Khảo sát được thực hiện trên 40 nhân sự, trải rộng theo cấp bậc và phòng ban trong công ty.
2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty TNHH EZ VIZ được tiến hành 01 lần mỗi năm, vào quý I hàng năm, hoặc khi phát sinh nhu cầu đào tạo đột xuất Các căn cứ để công ty xác định nhu cầu đào tạo nhân sự gồm có:
Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty: Định hướng đến năm 2025, đối với thị trường Việt Nam, Công ty TNHH EZ VIZ đặt mục tiêu duy trì và phát triển các sản phẩm, dịch vụ cung cấp, trở thành đơn vị diễn họa bất động sản hàng đầu cả nước Bên cạnh đó, do thị trường bất động sản trong nước cũng gặp nhiều khó khăn, Công ty TNHH EZ VIZ mong muốn mở rộng kinh doanh ra thị trường quốc tế, tập trung vào các nước ở khu vực Bắc Âu để tìm các cơ hội phát triển mới Với đặc thù sản phẩm và định hướng mở rộng phát triển thị trường quốc tế, Ban lãnh đạo công ty EZ VIZ đặt mục tiêu phát triển giá trị cốt lõi là con người lên hàng đầu Vì vậy, việc nâng cao chất lượng NNL để đạt được định hướng phát triển của công ty là điều tất yếu.
Yêu cầu công việc: Yêu cầu về kỹ năng, kiến thức đối với từng vị trí công việc đã được nêu ra rõ ràng trong bản mô tả công việc của từng vị trí Bộ phận Vận hành sẽ gửi biểu mẫu đề xuất đào tạo đến các Trưởng bộ phận để thực hiện việc lên kế hoạch đào tạo vào tháng 01 hàng năm Trong quá trình nhân sự thực hiện công việc, Trưởng bộ phận sẽ theo dõi để phát hiện điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân sự, từ đó đề xuất các lộ trình đào tạo, phát triển phù hợp với từng nhân sự Ngoài ra, khi có phát sinh các yêu cầu về kỹ năng, kiến thức của vị trí liên quan, hay dự đoán sự thay đổi trong tương lai, Trưởng bộ phận sẽ thông báo cho nhân sự để chủ động học hỏi, trau dồi hoặc tổ chức đào tạo theo quy định của công ty Các bộ phận sau khi xác định nhu cầu đào tạo phục vụ cho công việc dựa theo kết quả hoạt động của bộ phận, tình hình nhân sự thực tế và kế hoạch năm tới, sẽ gửi đề xuất đào tạo đến bộ phận Vận hành để thực hiện các bước phê duyệt.
Nhu cầu đào tạo của NLĐ: Trong quá trình làm việc, NLĐ khi có nhu cầu và đủ khả năng tham gia các khóa đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng sẽ chủ động đề xuất lên Quản lý trực tiếp hoặc Trưởng bộ phận phê duyệt Sau đó, đề xuất được chuyển đến bộ phận Vận hành xem xét về chuyên môn, năng lực của giảng viên, nhà cung cấp (đối với khóa học bên ngoài công ty) hoặc sắp xếp kế hoạch mở lớp đào tạo (đối với khóa học trong nội bộ công ty) Ban lãnh đạo sau khi xem xét tính hợp lý của khóa học sẽ đưa ra quyết định phê duyệt cuối cùng.
Dựa trên việc phân tích, tổng hợp nhu cầu đào tạo từ các căn cứ trên, bộ phận Vận hành tổng hợp nhu cầu đào tạo và sắp xếp nhu cầu theo thứ tự ưu tiên Nhu cầu được chia thành 4 loại: nhu cầu không quan trọng nhưng khẩn cấp (I), nhu cầu quan trọng và khẩn cấp (II), nhu cầu quan trọng nhưng không khẩn cấp (III), nhu cầu không quan trọng cũng không khẩn cấp (IV) Thứ tự ưu tiên này nhằm mục đích quyết định kế hoạch tổ chức chương trình đào tạo nào trước Sau đó, bộ phận Vận hành trình kế hoạch lên Ban lãnh đạo để phê duyệt và quyết định triển khai.
Nhu cầu đào tạo NNL của Công ty TNHH EZ VIZ qua các năm 2019 – 2023 được thể hiện trong bảng 2.8.
Bảng 2.8 Nhu cầu đào tạo NNL của Công ty TNHH EZ VIZ Đơn vị tính: người
Năm Cán bộ quản lý
(Nguồn: Bộ phận Vận hành, Công ty TNHH EZ VIZ)
Nhìn vào bảng 2.8, có thể thấy xu hướng tăng trưởng trong nhu cầu đào tạo NNL của Công ty TNHH EZ VIZ qua các năm trong giai đoạn 2019 - 2022 Năm
2023 do tổng số nhân sự giảm 39% nên nhu cầu đào tạo cũng giảm nhẹ Tổng nhu cầu đào tạo của công ty tăng mạnh nhất ở năm 2022, đây cũng là năm kết quả hoạt động kinh doanh của công ty tốt nhất, với quy mô nhân sự lớn nhất là 100 người. Trong đó, phần lớn nhu cầu đào tạo đến từ bộ phận Sản xuất, đây cũng là bộ phận chiếm hơn 70% nguồn lực của công ty Nhu cầu đào tạo của bộ phận Sản xuất chủ yếu là đào tạo chuyên môn, nâng cao thẩm mỹ cho các nhân sự mới Ngoài ra, cũng có một số nhân sự được đào tạo năng lực quản lý để đưa vào đội ngũ nhân sự kế cận Nhu cầu đào tạo của bộ phận Kinh doanh chủ yếu cho nhân sự mới nắm được các sản phẩm, dịch vụ của công ty cũng như bổ sung kiến thức về diễn họa kiến trúc.
Theo kết quả từ bảng 2.9, có 87,5% số người tham gia khảo sát mong muốn và rất mong muốn tham gia các khóa đào tạo do công ty tổ chức, tài trợ Có 12,5% số người tham gia khảo sát không có ý kiến về vấn đề này Bên cạnh đó, có 95% người tham gia khảo sát đồng tình với việc công ty quan tâm đến nhu cầu đào tạo của họ.
Bảng 2.9 Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo nhân sự Công ty TNHH EZ VIZ
Câu Nội dung khảo sát Ý kiến đánh giá
Anh/Chị mong muốn được tham gia các khóa đào tạo do công ty tổ chức, tài trợ
Công ty quan tâm đến nhu cầu đào tạo của anh/chị
(Nguồn: Tác giá tổng hợp từ kết quả khảo sát)
Từ các phân tích và kết quả khảo sát trên, có thể thấy Công ty TNHH EZ VIZ đã quan tâm và sát sao thực hiện công tác xác định nhu cầu đào tạo NNL Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty đã được triển khai một cách có hệ thống Công ty đã đề cao sự chủ động trong nhu cầu đào tạo của nhân sự cũng như các phòng ban và dựa trên đó để xây dựng kế hoạch đào tạo Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo vẫn đang dựa trên ý kiến chủ quan của NLĐ, Trưởng bộ phận và mục tiêu, kế hoạch chung của công ty Công ty chưa có khung năng lực đánh giá đầy đủ, khách quan để nhận biết những hạn chế cần trau dồi của nhân sự mà có thể chính nhân sự cũng chưa nhận thấy Bên cạnh đó, các khóa đào tạo hiện tại của công ty có thể chưa hoàn toàn phù hợp với nhu cầu đào tạo của nhân sự nên chưa thúc đẩy được mong muốn học hỏi của toàn bộ nhân sự.
2.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo
Công ty TNHH EZ VIZ đã xác định mục tiêu chung của đào tạo NNL gồm:
- Cải thiện năng lực của đội ngũ để đạt được tầm nhìn và sứ mệnh của công ty,
- Chia sẻ và lan tỏa văn hóa công ty
- Tăng năng suất và hiệu quả công việc
- Dịch vụ khách hàng vượt trội
- Phát triển nghề nghiệp cho nhân sự và quy hoạch đội ngũ kế cận
- Phát triển và cải thiện năng lực theo từng vị trí công việc
Các chương trình đào tạo cần đáp ứng được mục tiêu chung đề ra, bám sát nhu cầu đào tạo thực tế và tuân thủ theo các chính sách, quy định hiện hành của công ty. Trong những năm qua, bộ phận Vận hành phụ trách công tác đào tạo NNL cho công ty, phối hợp các bộ phận chuyên môn và thông qua phê duyệt của Ban lãnh đạo để xác định mục tiêu đào tạo trong ngắn hạn và trung hạn.
Với mỗi chương trình đào tạo, Công ty TNHH EZ VIZ đặt ra những yêu cầu,mục tiêu tương ứng với nội dung và đối tượng đào tạo, được thể hiện trong bảng2.10 Từ mục tiêu này, bộ phận Vận hành kết hợp cùng các bộ phận chuyên môn lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng nội dung, phương thức đào tạo sao cho bám sát với mục tiêu đề ra Trước khi bắt đầu khóa học, bộ phận Vận hành gửi thông tin đến từng phòng ban về nội dung của khóa học, số lượng người tham gia đào tạo dự kiến, thời gian dự kiến, địa điểm dự kiến và mục tiêu đào tạo của khóa học.
Bảng 2.10 Mục tiêu theo chương trình đào tạo của Công ty TNHH EZ VIZ Đối tượng Chương trình đào tạo Mục tiêu đào tạo
Nhân sự mới Đào tạo hội nhập
Nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với văn hóa, môi trường công ty
Nhân viên mới hiểu về hệ thống, cơ cấu làm việc, những chính sách, quy định và nội quy Nhân viên mới hiểu về sản phẩm và quy trình làm việc của công ty
Thực tập sinh Đào tạo mới: kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, quy trình làm việc,
Thực tập sinh nắm vững kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, quy trình làm việc
& Các cấp quản lý Đào tạo bổ sung: tin học, ngôn ngữ, công cụ làm việc,
Nhân sự được đào tạo sử dụng thành thạo các phần mềm, ứng dụng phục vụ cho công việc Nhân sự sử dụng được ngoại ngữ trong công việc thực tế, giao tiếp được với đối tác là người ngoại quốc
Nhân sự ứng dụng kiến thức, kỹ năng để vận dụng vào công việc có hiệu quả
Quản lý cấp cơ sở
& Quản lý cấp trung Đào tạo nâng cao: kiến thức chuyên môn nâng cao, năng lực quản lý
Các cấp quản lý nâng cao khả năng lãnh đạo, quản lý và giám sát
Các cấp quản lý cập nhật kiến thức với sự phát triển và thay đổi kỹ thuật mới nhất trong phạm vi nhất định
Quản lý cấp cao Đào tạo nâng cao khác
Bổ sung kỹ năng, kiến thức theo nhu cầu của Ban lãnh đạo hoặc định hướng phát triển mới của công ty
(Nguồn: Bộ phận Vận hành, Công ty TNHH EZ VIZ)
Theo kết quả từ bảng 2.11, có 92,5% số người tham gia khảo sát nắm rõ mục tiêu đào tạo của mỗi khóa đào tạo họ tham gia Có 7,5% số người trả lời khảo sát không có ý kiến về vấn đề này Bên cạnh đó, có 90% người tham gia khảo sát đồng tình với việc mục tiêu của khóa học phù hợp với mong muốn, yêu cầu công việc của họ 80% người được hỏi nhận thấy mục tiêu của từng khóa học cụ thể, rõ ràng và có tính khả thi Trong khi đó, có 15% số người tham gia khảo sát không có ý kiến về tính cụ thể, khả thi của mục tiêu đào tạo cho từng khóa học và có 5% người chưa đồng tình về tính khả thi của mục tiêu này.
Bảng 2.11 Kết quả khảo sát về mục tiêu đào tạo nhân sự của Công ty TNHH EZ VIZ
Câu Nội dung khảo sát Ý kiến đánh giá
Anh/Chị nắm rõ mục tiêu đào tạo của mỗi khóa học anh/chị tham gia
Mục tiêu của khóa học phù hợp với mong muốn, yêu cầu công việc của anh/chị
Mục tiêu của khóa học cụ thể, rõ ràng và có tính khả thi
(Nguồn: Tác giá tổng hợp từ kết quả khảo sát)
Từ các phân tích và kết quả khảo sát trên, có thể thấy Công ty TNHH EZ VIZ đã xác định mục tiêu đào tạo NNL nói chung, và mục tiêu đào tạo nói riêng cho các chương trình đào tạo Từ đó, bộ phận Vận hành kết hợp cùng các bộ phận chuyên môn đã xác định mục tiêu cụ thể cho từng khóa học Việc có mục tiêu rõ ràng giúp cho công tác đào tạo được triển khai và đánh giá dễ dàng hơn, nhân sự được đào tạo cũng có cơ sở để tự đánh giá và nhìn nhận bản thân Tuy nhiên, các mục tiêu của từng khóa học đặt ra cũng cần cân nhắc đến tính khả thi của nó Một số khóa học chưa thể ứng dụng ngay và nhìn thấy sự thay đổi hiệu quả công việc rõ ràng sau đó.
Vì vậy cần xem xét kỹ lưỡng để đưa ra các mục tiêu cho từng khóa học và từng đối tượng đào tạo một cách hợp lý.
2.2.3 Thực trạng xây dựng chương trình đào tạo
2.2.3.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Tổng hợp các vấn đề phát hiện và đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZ
2.3.1 Tổng hợp các vấn đề phát hiện trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZ
Về nội dung xác định nhu cầu đào tạo, Công ty TNHH EZ VIZ đã quan tâm và sát sao thực hiện một cách có hệ thống Công ty đã đề cao sự chủ động trong mong muốn đào tạo của nhân sự và các phòng ban, dựa trên đó để xây dựng kế hoạch đào tạo Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo vẫn đang dựa trên ý kiến chủ quan của NLĐ, Trưởng bộ phận và mục tiêu, kế hoạch chung của công ty.Ngoài ra, các khóa đào tạo hiện tại của công ty có thể chưa hoàn toàn phù hợp với nhu cầu của nhân sự nên chưa thúc đẩy được mong muốn học hỏi của toàn bộ nhân sự.
Về công tác xác định mục tiêu đào tạo, Công ty TNHH EZ VIZ đã xác định mục tiêu đào tạo NNL nói chung, và mục tiêu đào tạo nói riêng cho các chương trình đào tạo Tuy nhiên, các mục tiêu của từng khóa học đặt ra cũng cần cân nhắc đến tính khả thi của nó Một số khóa học chưa thể ứng dụng ngay và nhìn thấy hiệu quả công việc tốt lên rõ ràng sau đó.
Về công tác xây dựng chương trình đào tạo, Công ty TNHH EZ VIZ lựa chọn
NLĐ tham gia đào tạo một cách rõ ràng, có những chính sách, quy định cụ thể Tuy nhiên, các tiêu chuẩn được áp dụng đang ở mức khái quát cho các nhóm đối tượng, chưa có tiêu chuẩn riêng cho từng vị trí công việc Việc lựa chọn NLĐ tham gia đào tạo cũng phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của Trưởng bộ phận để bố trí cho từng đợt đào tạo Công ty TNHH EZ VIZ đã xây dựng nội dung chương trình đào tạo tương đối tốt, nhận nhiều đánh giá tích cực từ nhân sự Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những ý kiến trái chiều về tính ứng dụng và sự cập nhật, đổi mới thường xuyên của nội dung đào tạo Phương pháp đào tạo đã có sự kết hợp giữa đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Tuy nhiên, phương pháp đào tạo trong công việc chủ yếu mới áp dụng ở khối nhân sự văn phòng (Kinh doanh, Vận hành, Pháp chế - Kế toán), chưa áp dụng ở bộ phận Sản xuất Các kiến thức chuyên môn về kiến trúc, thẩm mỹ và công cụ 3D mà nhân sự thuộc bộ phận Sản xuất được đào tạo trong các khóa đào tạo mới, đào tạo bổ sung cần được hướng dẫn, chỉ bảo nhiều hơn khi làm việc để có thể ứng dụng được hiệu quả Công ty TNHH EZ VIZ đã chú trọng, sử dụng linh hoạt cả giáo viên nội bộ lẫn bên ngoài công ty Các giáo viên đều được lựa chọn đảm bảo có đủ chuyên môn để giảng dạy cho học viên Tuy vậy, đội ngũ giáo viên vẫn còn một số hạn chế Giáo viên nội bộ đa phần chưa được đào tạo bài bản về kỹ năng sư phạm nên khả năng truyền đạt, giảng dạy còn yếu Giáo viên bên ngoài có kiến thức chuyên môn nhưng không nắm được thực trạng doanh nghiệp để bám sát vào nhu cầu của người học Công tác đào tạo của Công ty TNHH
EZ VIZ cũng đã được quan tâm và chú trọng trong việc dự trù kinh phí Tuy nhiên,công ty cũng chưa có kế hoạch dài hạn cho chi phí này, mà chủ yếu dựa trên xác định nhu cầu đào tạo để lên kế hoạch cho từng giai đoạn Bên cạnh đó, kinh phí này đang trích từ doanh thu của công ty, chưa có quỹ riêng cho công tác đào tạo và phát triển NNL Điều này có thể trở thành gánh nặng tài chính tại thời điểm hoạt động kinh doanh gặp khó khăn do biến động của thị trường như hiện nay.
Về công tác tổ chức thực hiện đào tạo, Công ty TNHH EZ VIZ đã tiến hành được các bước cần thiết cho hoạt động đào tạo Việc chuẩn bị tài liệu đào tạo và bố trí thời gian các khóa học được nhân sự đánh giá cao Tuy nhiên, do các lớp đào tạo chủ yếu được tổ chức tại chính văn phòng công ty nên còn một số hạn chế về cơ sở vật chất.
Về công tác đánh giá kết quả đào tạo, bộ phận Vận hành đã có những thống kê và lưu trữ kết quả của các nhân sự tham gia, và khảo sát để đánh giá mức độ hài lòng của nhân sự sau đào tạo Tuy vậy, những đánh giá và kết quả hiện tại đang dừng ở mức thống kê, chưa nhìn nhận được sự thay đổi của nhân sự trước và sau quá trình đào tạo trong thái độ, cách thức làm việc hay kết quả làm việc.
2.3.2 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ VIZ
Công tác đào tạo NNL tại Công ty TNHH EZ VIZ đã nhận được sự quan tâm và ủng hộ của Ban lãnh đạo Bộ phận Vận hành chịu trách nhiệm chính trong hoạt động tổ chức chương trình đào tạo và kết nối các bộ phận khác Các bộ phận chuyên môn cũng ngày một chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, kỹ năng, nghiệp vụ cho nhân sự trong bộ phận Nhờ đó, công tác đào tạo NNL của Công ty TNHH EZ VIZ đã đạt được những kết quả nhất định.
Thứ nhất, công ty đã tổ chức nhiều khóa đào tạo với sự tham gia, hưởng ứng của phần lớn nhân sự Chất lượng các khóa đào tạo được nâng cao và gắn với yêu cầu công việc hơn, giải quyết phần nào nhu cầu thực tế của NLĐ và tổ chức.
Thứ hai, công tác đào tạo được công ty triển khai theo quy trình với đầy đủ các bước, từ xác định nhu cầu, mục đích đào tạo đến xây dựng chương trình đào tạo, tổ chức đào tạo và đánh giá kết quả sau đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty đã được thực hiện một cách có hệ thống, với việc đề cao sự chủ động trong nhu cầu đào tạo của nhân sự, các phòng ban, dựa trên đó để xây dựng kế hoạch đào tạo Mục tiêu của việc đào tạo cũng được xác định cho từng chương trình đào tạo.
Thứ ba, về phương pháp đào tạo, công ty đã tận dụng được nguồn lực có chuyên môn tốt và kinh nghiệm dày dặn để đào tạo nội bộ, có sự kết hợp giữa đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Công ty cũng đã tiếp cận với các phương pháp đào tạo tiên tiến, hấp dẫn sự tham gia của nhân sự như tổ chức các buổi hội thảo, chuyên đề, có sự tham gia của khách mời đến từ các công ty đối tác, mang đến nhiều góc nhìn cho nhân sự.
Thứ tư, đội ngũ nhân sự của Công ty TNHH EZ VIZ là lực lượng lao động trẻ tuổi nhưng có trình độ học vấn tốt, cùng tinh thần ham học hỏi, cầu tiến trong công việc Nhờ đó, các chương trình đào tạo của công ty nhận được sự hưởng ứng và quan tâm lớn Nhân sự của công ty có sự chủ động trong việc học tập, dưới sự hỗ trợ của công ty để theo học những khoá đào tạo bên ngoài giúp phát triển tư duy, năng lực Phần lớn NLĐ cởi mở trong việc hỗ trợ một phần chi phí đào tạo để giảm bớt gánh nặng tài chính cho công ty và góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.
Bên cạnh những điểm sáng được nhắc đến ở trên, công tác đào tạo NNL của Công ty TNHH EZ VIZ còn tồn tại những hạn chế cần cải thiện, khắc phục.
Thứ nhất, công ty hiện nay xác định nhu cầu đào tạo của nhân sự thông qua việc nhận đề xuất đào tạo của nhân sự trong công ty, đề xuất đào tạo của Trưởng bộ phận, phòng ban và định hướng của công ty Việc xác định nhu cầu đào tạo vẫn đang dựa trên ý kiến chủ quan của NLĐ, Trưởng bộ phận và mục tiêu, kế hoạch của công ty Bên cạnh đó, các khóa đào tạo hiện tại của công ty có thể chưa hoàn toàn phù hợp với nhu cầu đào tạo của nhân sự nên chưa thúc đẩy được mong muốn học hỏi của toàn bộ nhân sự Nguyên nhân dẫn đến vấn đề này là do công ty chưa tiến hành xác định nhu cầu đào tạo một cách toàn diện, chưa đào sâu phân tích nhu cầu của nhân sự Công ty chưa có khung năng lực đánh giá một cách đầy đủ, khách quan để nhận biết những hạn chế của nhân sự mà có thể chính nhân sự cũng chưa nhận thấy Công ty cũng chưa xét đến việc phân tích yêu cầu công việc của từng nhân sự và đánh giá việc thực hiện công việc của họ.
Thứ hai, việc xác định mục tiêu đào tạo của công ty còn chung chung, chưa có mục tiêu cụ thể cho từng đối tượng tham gia đào tạo Ngoài ra, công ty mới dừng ở việc đặt mục tiêu đào tạo ngắn hạn và trung hạn, chưa xây dựng mục tiêu đào tạo dài hạn.
Thứ ba, công ty đang lựa chọn đối tượng đào tạo phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của Trưởng bộ phận để bố trí, sắp xếp cho từng đợt đào tạo Các tiêu chuẩn, chính sách mà công ty xây dựng đang ở mức khái quát cho các nhóm đối tượng, chưa xây dựng tiêu chuẩn riêng cho từng vị trí công việc.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH EZ VIZ
Định hướng chiến lược phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
3.1.1 Định hướng chiến lược phát triển của Công ty TNHH EZ VIZ
Mục tiêu của Công ty TNHH EZ VIZ trong thời gian tới là thúc đẩy doanh thu năm 2024 tăng trưởng 45% so với năm 2023, đưa doanh thu về giai đoạn phát triển trước đó khi thị trường bất động sản chưa biến động Trong khi thị trường bất động sản hiện tại chưa có nhiều tín hiệu tích cực, để đạt được mục tiêu trên, công ty hướng đến mở rộng hoạt động kinh doanh ra thị trường quốc tế, tập trung vào các nước ở khu vực Bắc Âu. Đối với hoạt động sản xuất, công ty đang tập trung nghiên cứu các sản phẩm mới, ứng dụng công nghệ trí tuệ nhân tạo và công nghệ trình chiếu để đa dạng hoá các sản phẩm phục vụ làm tài liệu bán hàng, tăng thêm trải nghiệm cho khách hàng mua bất động sản Công ty cũng lên kế hoạch trang bị thêm máy móc, thiết bị sử dụng trong nghiên cứu, phát triển sản phẩm mới và tăng năng suất triển khai các sản phẩm hiện tại Bên cạnh đó, với các sản phẩm và dự án đang triển khai, công ty tập trung đẩy mạnh chất lượng sản phẩm và đẩy nhanh tiến độ dự án để tăng năng suất làm việc của NLĐ, đồng thời có thể đảm nhận thêm các dự án mới.
Công ty đang đẩy mạnh xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo lập không gian làm việc cởi mở, lành mạnh và chuyên nghiệp Văn hoá học tập và chia sẻ kiến thức sẽ được thúc đẩy và thực hiện thường xuyên trong thời gian tới.
Ban lãnh đạo Công ty TNHH EZ VIZ mong muốn nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ nhân viên, thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ theo Luật lao động quy định Năm 2024, công ty định hướng cải thiện thu nhập cho NLĐ, mặc dù thu nhập hiện tại của nhân sự công ty đã cao hơn mức bình quân chung của ngành Các chính sách đãi ngộ khác cho nhân sự cũng sẽ được duy trì và phát triển Đây cũng là biện pháp gia tăng động lực để nhân sự có thể cống hiến cho công ty, giúp công ty phát triển bền vững.
Trong thời gian tới, công ty định hướng duy trì quy mô nhân sự ở mức hiện tại Do đó, để nâng cao năng lực cán bộ nhân viên, công tác đào tạo cần được chú trọng và đẩy mạnh hơn nữa Ban lãnh đạo công ty đặt mục tiêu phát triển giá trị cốt lõi là con người lên hàng đầu Trong giai đoạn nền kinh tế có nhiều biến động, thị trường bất động sản khó khăn, khách hàng cũng ngày một khắt khe hơn về yêu cầu sản phẩm, dịch vụ Đội ngũ nhân sự của công ty cần sẵn sàng để học hỏi và thích nghi nhanh với những thay đổi của thị trường và ứng dụng sự phát triển của công nghệ trong công việc Bên cạnh đó, với định hướng mở rộng thị trường ra nước ngoài, NLĐ cũng cần tìm hiểu và nắm bắt những yêu cầu của thị trường mới, chủ động trong việc bổ sung kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ cho những thay đổi này.
3.1.2 Định hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH EZ VIZ
Với mục tiêu phát triển giá trị cốt lõi là con người được ưu tiên hàng đầu, Công ty TNHH EZ VIZ định hướng đẩy mạnh thực hiện công tác đào tạo NNL.
Theo đó, thời gian tới công ty cần xây dựng các phương pháp, quy trình xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học và chính xác, từ đó tổ chức đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế Bộ phận Vận hành cần nghiên cứu cải tiến quy định về đối tượng đào tạo, tạo lập kho dữ liệu đào tạo cho nhân sự mới Việc thực hiện đào tạo cần được triển khai dựa theo yêu cầu công việc mà nhân sự tham gia phải đáp ứng về trình độ, năng lực. Đối với đội ngũ quản lý các cấp, công ty đặt mục tiêu đào tạo đội ngũ giỏi về chuyên môn và năng lực quản lý, xây dựng được đội ngũ kế cận Đối với đội ngũ nhân viên, công ty tập trung đào tạo nhân sự có kiến thức chuyên môn, sử dụng công cụ thành thạo, có ý thức kỷ luật Nhân viên có thái độ làm việc chuyên nghiệp, ý thức trách nhiệm, tôn trọng khách hàng. Để đạt được các mục tiêu đề ra, phương hướng trong thời gian tới công ty đã chỉ ra cần hoàn thiện quy trình đào tạo thích hợp với tính chất và yêu cầu của công ty Bộ phận Vận hành cần phối hợp với các bộ phận chuyên môn dự báo nhu cầu đào tạo NNL một cách chính xác để xác định nhu cầu đào tạo tại từng thời điểm,từng giai đoạn Việc này giúp đáp ứng yêu cầu công việc, theo những tiêu chí cụ thể về trình độ, kỹ năng, kiến thức Mục tiêu đào tạo cần được xác định rõ ràng để định hướng cho NLĐ có động lực học tập Chương trình đào tạo cần được xây dựng hợp lý với đa dạng phương pháp đào tạo sao cho phù hợp với thực tiễn và đặc điểm nhân sự của công ty Công tác tổ chức thực hiện đào tạo cũng cần được sát sao hơn, đầu tư cơ sở vật chất sử dụng trong hoạt động đào tạo Hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo cần được nâng cao chất lượng bằng cách xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá Dựa trên mục tiêu đào tạo để lựa chọn tiêu chí đánh giá phù hợp, các tiêu chí cần được nghiên cứu kỹ lưỡng để đạt hiệu quả tốt nhất.
Bên cạnh đó, công ty định hướng nâng cao năng lực đội ngũ nhân sự làm công tác đào tạo, là bộ phận Vận hành Bộ phận Vận hành sẽ phân công nhân sự chuyên trách để nghiên cứu và thực hiện công tác đào tạo nhân sự, tách biệt với các hoạt động khác của bộ phận Việc phối hợp giữa bộ phận Vận hành và các phòng ban chuyên môn cũng cần tăng cường hơn nữa để công tác đào tạo được thực hiện tốt.
Ngoài ra, trong thời đại kỹ thuật số phát triển nhanh chóng, công ty cũng cần bắt kịp với xu hướng thị trường Bộ phận Vận hành cần nghiên cứu, tìm hiểu thêm về những tiến bộ công nghệ để áp dụng vào hoạt động đào tạo, góp phần giảm thiểu nguồn lực và gia tăng hiệu quả cho công tác đào tạo.
Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH EZ
EZ VIZ căn cứ vào những vấn đề đã phát hiện
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty TNHH EZ VIZ có ưu điểm là được thực hiện một cách có hệ thống, đề cao sự chủ động trong nhu cầu đào tạo của nhân sự, phòng ban Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo vẫn đang dựa trên ý kiến chủ quan của NLĐ, Trưởng bộ phận và mục tiêu, kế hoạch của công ty Do đó, công ty cần bổ sung vào quy trình việc phân tích yêu cầu công việc nhằm xác định khoảng cách giữa kết quả thực hiện công việc tiêu chuẩn với kết quả thực hiện công việc thực tế, cũng như thu thập nhu cầu, mong muốn đào tạo của NLĐ.
Xác định nhu cầu đào tạo là hoạt động đầu tiên trong công tác đào tạo NNL. Đào tạo NNL được diễn ra nhằm đáp ứng mục tiêu của công ty, vậy nên khi xác định nhu cầu đào tạo cần xem xét chính nhu cầu của công ty Nhu cầu đào tạo của mỗi NLĐ trong công ty là khác nhau do sự không đồng nhất về nền tảng kiến thức, kỹ năng, định hướng phát triển và tiềm năng của họ Do vậy, công tác đào tạo cần hướng đến việc đáp ứng được nhu cầu của từng đối tượng Các chương trình đào tạo được lựa chọn trên cơ sở cân bằng nhu cầu của cá nhân với mục tiêu của công ty, và hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh là tiêu chí mang tính quyết định.
Bước đầu trong công tác xác định nhu cầu đào tạo của công ty là phân tích nhu cầu đào tạo gồm có phân tích mục tiêu, định hướng phát triển của công ty, phân tích yêu cầu công việc và phân tích nhu cầu đào tạo của NLĐ Việc phân tích mục tiêu, định hướng phát triển của công ty là hoạt động mà Công ty TNHH EZ VIZ đã thực hiện trong công tác xác định nhu cầu đào tạo.
Phân tích yêu cầu công việc nhằm mục đích xác định khoảng cách giữa kết quả thực hiện công việc tiêu chuẩn với kết quả thực hiện công việc thực tế Kết quả triển khai công việc theo tiêu chuẩn được xác định dựa trên mô tả công việc, KPI của công việc kết hợp với mục tiêu của bộ phận, công ty Kết quả công việc của nhân sự theo thực tế được xác định theo báo cáo đánh giá kết quả thực hiện công việc hoặc dựa trên quan sát của quản lý trực tiếp, phản hồi của khách hàng Việc phân tích yêu cầu công việc có thể được thực hiện bằng phương pháp quan sát bởi quản lý trực tiếp, Trưởng bộ phận chuyên môn và bộ phận Vận hành Tác giả đề xuất mẫu bảng so sánh yêu cầu công việc và kết quả thực tế của nhân viên để xác định khoảng cách theo bảng 3.1.
Sau khi xác định được khoảng cách giữa kết quả công việc tiêu chuẩn và kết quả công việc thực tế, bộ phận chuyên môn và bộ phận Vận hành cần tìm hiểu nguyên nhân tồn tại sự thiếu hụt này Có hai nguyên nhân chính được kể đến là do nhân viên thiếu kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc hoặc do sự tổ chức công việc trong công ty chưa hợp lý Trong trường hợp nguyên nhân do nhân viên thiếu kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc, công ty cần bổ sung các kỹ năng, kiến thức này vào chương trình đào tạo Trường hợp nguyên nhân do cách tổ chức công việc trong công ty chưa hợp lý, công ty cần xây dựng lại kế hoạch tái cơ cấu tổ chức và quản lý thực hiện công việc theo nhóm để nâng cao hiệu quả làm việc.
Bảng 3.1 Bảng so sánh yêu cầu công việc và kết quả thực tế của nhân viên
Tên công việc được quan sát:
Họ và tên nhân sự:
Yêu cầu công việc Kết quả công việc theo thực tế
Khoảng cách giữa yêu cầu và thực tế
Thực tế việc thực hiện nhiệm vụ của nhân viên:
Những công việc chưa hoàn thành/ chưa đạt yêu cầu:
Kiến thức cần thiết cho công việc:
Kiến thức hiện có của nhân viên:
Những kiến thức còn thiếu:
Kỹ năng cần thiết cho công việc:
Kỹ năng hiện có của nhân viên:
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Song song với việc phân tích yêu cầu công việc, bộ phận Vận hành tiến hành thu thập nhu cầu, mong muốn đào tạo của NLĐ bằng phương pháp phỏng vấn hoặc điều tra bảng hỏi Với quy mô nhân sự hiện tại, để tiết kiệm thời gian cho bộ phận Vận hành, công ty có thể sử dụng bảng hỏi để nhận phản hồi nhanh chóng Bộ phận Vận hành sẽ xây dựng một danh sách các câu hỏi, được thiết kế sẵn dưới dạng khảo sát online liên quan đến nhiều khía cạnh trong công việc và cá nhân NLĐ, tham khảo tại bảng 3.2.
Sau khi phân tích nhu cầu đào tạo từ việc phân tích mục tiêu của công ty, yêu cầu công việc và nhu cầu của nhân sự, bộ phận Vận hành tiến hành lập danh sách nhu cầu đào tạo Các nhu cầu đào tạo này sẽ được đánh giá trên cơ sở xem xét vai trò của chúng với sự phát triển của công ty, yêu cầu công việc, nhóm đối tượng hướng đến và mức độ khẩn cấp của nhu cầu đào tạo với hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty Nhu cầu đào tạo được cho là quan trọng khi có ảnh hưởng lớn hoặc gây ra hậu quả đáng kể nếu không thực hiện Nhu cầu đào tạo khẩn cấp đòi hỏi sự thực hiện ngay lập tức Từ đó, công ty ưu tiên triển khai các nhu cầu đào tạo vừa quan trọng vừa khẩn cấp, sau đó phụ thuộc vào nguồn lực để xử lý tiếp các nhu cầu tiếp theo.
Bảng 3.2 Bảng khảo sát nhu cầu đào tạo của nhân sự Công ty TNHH EZ
VIZ BẢNG KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
CÔNG TY TNHH EZ VIZ
Họ tên (nếu có thể) Tuổi Giới tính: Phòng ban, bộ phận công tác: Chức vụ: Thời gian công tác tại Công ty TNHH EZ VIZ từ năm:
II Nội dung khảo sát
Anh/chị vui lòng điền thêm thông tin hoặc khoanh tròn vào đáp án anh/chị lựa chọn. Câu 1: Kiến thức chuyên môn mà anh/chị đã được đào tạo?
Câu 2: Anh/chị đã được đào tạo thêm kỹ năng nào?
1 Kỹ năng 1: Nơi đào tạo:
2 Kỹ năng 2: Nơi đào tạo:
3 Kỹ năng 3: Nơi đào tạo:
Câu 3: Anh/chị có cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại của mình?
Câu 4: Anh/chị có muốn được đào tạo thêm không?
Câu 5: Anh/chị mong muốn được đào tạo thêm những kiến thức, kỹ năng nào?
Câu 6: Anh/chị có mong muốn gì khi tham gia đào tạo?
2 Được thăng tiến trong công việc
3 Được tăng tiền lương, thu nhập
4 Đạt hiệu quả công việc cao hơn
Câu 7: Anh/chị mong muốn tham gia đào tạo vào:
Câu 8: Anh/chị mong muốn được hỗ trợ nguồn kinh phí là:
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh/chị!
(Nguồn: Tác giả đề xuất) 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo của Công ty TNHH EZ VIZ còn hạn chế khi chưa có mục tiêu cụ thể cho từng đối tượng tham gia đào tạo cũng như chưa xây dựng mục tiêu đào tạo dài hạn.
Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của công tác đào tạo NNL Xác định được mục tiêu đào tạo để có thể xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp. Mục tiêu đào tạo cũng là cơ sở để xây dựng các tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo. Nhân sự tham gia đào tạo có thể tự đánh giá bản thân dựa vào mục tiêu đào tạo Bộ phận Vận hành và giáo viên dựa vào mục tiêu đào tạo để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp Việc xây dựng mục tiêu đào tạo cần cụ thể hoá cho từng chương trình đào tạo và đối tượng đào tạo Tất cả các mục tiêu phải nhất quán và dựa trên những mục tiêu hoạt động kinh doanh của công ty.
Ngoài ra, việc xác định mục tiêu đào tạo cũng tương tự như việc xác định các mục tiêu khác, nên tuân thủ nguyên tắc SMART:
- Specific (Cụ thể): Mục tiêu đào tạo cần được nêu một cách rõ ràng, cụ thể những mong muốn của doanh nghiệp, kết quả cần đạt được và các tiêu chuẩn cần thực hiện.
- Measurable (Đo lường được): Xác định mục tiêu để giúp doanh nghiệp đo lường, kiểm soát mức độ hiệu quả của hoạt động Vì vậy, các mục tiêu cần được đưa ra sao cho đảm bảo khả năng đo lường dễ dàng.
- Achievable (Có thể đạt được): Mục tiêu đào tạo cần thể hiện hợp lý những điều mà NLĐ có thể đạt được sau quá trình đào tạo.
- Relevant (Có liên quan): Mục tiêu đào tạo cần giá trị, có sự liên quan đến vị trí, yêu cầu công việc mà người được đào tạo đảm nhận.
- Time Bound (Hạn định thời gian hợp lý): Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian diễn ra đào tạo cũng như thời gian mà người được đào tạo có thể đạt được kết quả đề ra ban đầu.
Hiện nay, tại Công ty TNHH EZ VIZ, mục tiêu đào tạo đã được xác định cho từng chương trình đào tạo nhưng còn ở mức chung chung, chưa có mục tiêu cụ thể cho từng đối tượng tham gia đào tạo Ngoài ra, công ty mới dừng ở việc đặt mục tiêu đào tạo ngắn hạn và trung hạn, chưa xây dựng mục tiêu đào tạo dài hạn. Đối với từng đối tượng tham gia đào tạo, mục tiêu đào tạo trong năm 2024 có thể xem xét như sau:
Với đội ngũ quản lý các cấp, các cán bộ cần nắm vững kiến thức về quản trị doanh nghiệp, kỹ năng lãnh đạo, ngoại ngữ phục vụ công việc Bên cạnh đó, cần tăng cường đào tạo kỹ năng đàm phán, xử lý tình huống cho đội ngũ quản lý thuộc bộ phận Kinh doanh.
