Bài giảng chương 6 Môn Quản trị nhân lực

10/11/2020 Quản trị nguồn nhân lực  NỘI DUNG BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ Dự báo nhu cầu Đánh giá đội ngũ NS  Phân tích GAP Hoạt động điều chỉnh Kiểm soát nhân sự  BỐ TRÍ NHÂN SỰ THE

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

TS GVC Nguyễn Xuân Tùng

Human Resource Management

10/11/2020 Quản trị nguồn nhân lực 2

Chương 6

 Bố trí và sử dụng nhân sự phải theo quy hoạch

 Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic hiệu suất

 Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic tâm lý xã hội

 Bố trí và sử dụng nhân sự lấy sở trường làm chính

 Dân chủ tập trung trong bố trí và sử dụng nhân sự

 NỘI DUNG BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ

 Dự báo nhu cầu

 Phân loại nhóm làm việc

 Phân loại nhân viên để xây dựng nhóm

 Phát triển nhóm làm việc hiệu quả

10/11/2020 Quản trị nguồn nhân lực 4

Khái niệm bố trí và sử dụng nhân sự

 Đặt vấn đề: Bố trí và sử dụng nhân

sự giống như việc tạo dựng một đội bóng

và tạo dựng được đội ngũ cầu thủ giỏi cho tương lai

Bố trí và sử dụng nhân sự là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí công việc của doanh nghiệp, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc

10/11/2020 Quản trị nguồn nhân lực 5

Đảm bảo đúng số lượng

Đảm bảo đúng người Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ

10/11/2020 Quản trị nguồn nhân lực 6

Theo quy hoạch

Theo logic hiệu suất

Theo logic tâm lý xã hội

Lấy sở trường làm chính Đảm bảo tính dân chủ tập trung

 Nội dung:

 Quy hoạch NS là xác định trước những người có khả năng đảm nhận những trọng trách khi DN có sự thay đổi về NS

 Lặng lẽ là một kỹ xảo thể hiện trí tuệ của nhà quản trị

 Mang tính động và tính mở

Quản trị nguồn nhân lực

 Nội dung :

 Mỗi cá nhân trong doanh nghiệp cần được bố trí

và sử dụng trên cơ sở xác định rõ danh và phận

 Kết hợp lợi ích cá nhân

và lợi ích tập thể Lấy

lợi ích tập thể làm nền

tảng (vì nếu không thực

hiện được điều này sẽ

gây đảo lộn tư tưởng

người lao động)

 Nội dung:

• Giao cho người lao động nhiều việc không

đơn giản nhưng không quá phức tạp;

• Khích lệ nhu cầu thành đạt;

• Luân chuyển công việc

• Tạo niềm vui trong công việc

 Chú ý:

 “Giang sơn dễ thay đổi, bẩm tính khó thay đổi”

 “Trong nhà có bà vợ độc ác thì bạn bè không tới, trong thuộc hạ có những kẻ đố kỵ thì người hiền tài sẽ rời xa” Quản trị nguồn nhân lực

11

Quản trị nguồn nhân lực

 Nội dung:

• Thống nhất từ cấp cao nhất

đến cấp thấp nhất ;

• Phân quyền rộng rãi;

• Găp gỡ, trao đổi giữa cấp trên

và người được bố trí và sử dụng (đảm bảo sự thông suốt);

• Chú trọng đến ý kiến tập thể

10/11/2020 15

Biến động về

biên chế

Kế hoạch phát triển của DN

Các giả thiết về thăng tiến nhân sự

Dự báo trong những năm tới

Đánh giá nhu cầu

về nhân sự

So sánh

Chính sách nhân sự

Cần phân biệt

Good Agriculture Production

(Sản xuất nông nghiệp tốt)

10/11/2020 Quản trị nguồn nhân lực 16

DỰ BÁO NHU CẦU Căn cứ

• Thông kê kỹ năng

• Quản trị phát minh sáng tao

• Sơ đồ thay thế

• Lập kế hoạch về thành tích

Các yếu tố ngoại vi

• Thay đổi dân số

• Trình độ đào tạo của NNL

10/11/2020 Quản trị nguồn nhân lực 17

Kỹ thuật Delphi (Delphi Techniques): là các

thành viên tham gia không biết nhau, hoặc thích hợp nếu các thành viên ở xa nhau

Ngày nay kỹ thuật Delphi thực

hiện dễ hơn trước đây do sự trợ

giúp của email và hệ thống hỗ trợ

làm việc từ xa Do thành viên là

"vô danh" nên kỹ thuật này hạn

chế nhược điểm ảnh hưởng đến

suy nghĩ của các thành viên khác

nhất là khi khi có sếp tham gia

10/11/2020 Quản trị nguồn nhân lực

Phân tích Markov : là phương pháp đơn giản nhất để dự báo cung lao động nội bộ ở một vài thời điểm tương lai (do Nhà toán học người Nga Andrei A Markov nghiên cứu) ứng dụng cho xác suất thống kê

Tâm điểm của phân tích này là chuyển đổi xác suất, mô tả xác suất ở lại vị trí công việc hiện tại cho g.đoạn dự báo (thường là 1 năm), xs di chuyển sang công việc khác hoặc ra khỏi tổ chức Nó mô tả sự kỳ vọng của nhân viên ở mỗi công việc vào cuối năm

10/11/2020

ĐỊNH BIÊN BỘ MÁY TỔ CHỨC

CÁC NHÓM

CÔNG VIỆC

CẦN QUẢN LÝ

ĐỐI TƯỢNG -MỤC TIÊU - YÊU CẦU CỦA C/V QUẢN LÝ

CÁC CẤP QUẢN LÝ

PHẠM VI QUẢN LÝ

CHỨC NĂNG QUYỀN HẠN NGHĨA VỤ

CHỨC DANH HÓA NHÂN VIÊN

CÁC CÔNG VIỆC

HỆ THỐNG T/C- TRÁCH NHIỆM

Đánh giá thực trạng nhân sự của DN

Đánh giá tổng quan thực trạng nhân sự của DN

Phân tích mức cung nội bộ (có bao nhiêu người, tình hình luân chuyển)

Đánh giá NS cả về số lượng, chất lượng NS hiện có

Đánh giá năng lực NS trước khi bố trí

Tiêu chuẩn đánh giá:

Đánh giá thực trạng nhân sự của DN

Đánh giá năng lực NS trước khi bố trí

Phương pháp đánh giá:

Phương pháp thang điểm

Phương pháp ghi chép, lưu trữ

Phương pháp quan sát hành vi

 Phân tích GAP có thể cho 03 kết quả:

- Nhu cầu và khả năng cung ứng cân bằng;

- Nhu cầu vượt quá mức cung chỉ báo khả

năng khan hiếm;

- Mức cung vượt quá mức cầu chỉ báo khả

năng dư thừa

Chênh lệch giữa nhu cầu và cung ứng

Nhu cầu cân bằng với cung ứng

Nhu cầu – cung ứng = Gap (thừa/thiếu)

Tiến hành bố trí và sử dụng nhân sự

Ngắn hạn:

Khoảng cách nhân sự xảy ra do tác động

của các hiện tượng

Giảm quy mô

cấu trúc tổ chức

Chiến lược sa thải

Tuổi tác Thành tích Thừa nhân sự

Quản trị nguồn nhân lực

Tái cơ cấu:

Quản trị nguồn nhân lực

• Tài chính

• Không khí làm việc

• Hình ảnh trước công luận

Cân nhắc ?

 Trung hạn :

- Tăng cường điều chuyển nội bộ ;

- Giảm sử dụng nguồn nội bộ với NS có

 Dài hạn :

- Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài ;

- Đào tạo và phát triển nhân sự có định

 Nắm bắt tình hình NS được bố trí và sử dụng

hợp lý, kịp thời để phát huy năng lực của NS

 Sử dụng các nguồn

thông tin về nhân sự dân chủ tập trung ;

phải căn cứ vào thực tiễn công tác

10/11/2020 Quản trị nguồn nhân lực 33

Quản trị nguồn nhân lực

34

• Tăng sự phát triển các kỹ năng của cá nhân;

• Thành tích cao nhất (số lượng và chất lượng);

• Giảm thời gian chuyển giao;

• Giảm tỷ lệ vắng mặt và nghỉ việc

• Động viên nhân sự thông qua môi trường làm việc theo nhóm

Quản trị nguồn nhân lực

35

Quản trị nguồn nhân lực

thích phân tích và suy ngẫm, có tư duy và lý trí và chỉ bị thuyết phục bằng lý lẽ, bằng dữ kiện và tư liệu Trong hành động thì thường cân nhắc kỹ lưỡng và không bốc đồng

bị bản năng chi phối, có nhiều sáng kiến nhưng

dễ thay đổi Rất nhanh nhậy, dễ thích ứng với hoàn cảnh nhưng cũng dễ bị lạc lối bởi các chi

Quản trị nguồn nhân lực

hướng về công việc Mọi tư duy đều hướng về hành động Người tri hành có khuynh hướng quan tâm đến cách làm hơn là lý do Họ thường

dễ bị kích động mạnh

mặt tốt, xu hướng tiến bộ Họ bị hấp dẫn bởi hình ảnh, danh tiếng, khung cảnh, nội quy tổ chức hơn

là doanh số và lợi nhuận Họ thường có các ý kiến phán đoán và nhận xét bất ngờ, thú vị và có giá trị

37

Quản trị nguồn nhân lực

nhân viên có độ sẵn sàng cao tham gia vào nhóm làm việc

mức độ sẵn sàng vừa phải Với những nhân viên này, nhà lãnh đạo phải biết khơi dậy động lực tham gia vào nhóm

cậy: Đây là những cá nhân có mức độ sẵn sàng rất thấp

38