Bài quản trị nguồn nhân lực: MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CHU KỲ DÒNG NHÂN LỰC

LỜI MỞ ĐẦU I. MỘT VÀI NÉT SƠ LƯỢC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC? Nguồn nhân lực là những người tạo nên lực lượng lao động của một tổ chức, lĩnh vực kinh doanh hoặc nền kinh tế. Vốn con người đôi khi được sử dụng đồng nghĩa với nguồn nhân lực, mặc dù vốn con người thường đề cập đến hiệu ứng hẹp hơn (nghĩa là kiến thức mà các cá nhân thể hiện và tăng trưởng kinh tế). Tương tự, các thuật ngữ khác đôi khi được sử dụng bao gồm nhân lực, tài năng, lao động, nhân sự hoặc đơn giản là con người. Trong đó nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người. Khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất. Nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc…). Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Có thể nói nguồn nhân lực là một trong các yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp, tổ chức bởi con người là nhân tố không thể thiếu trong quá trình khai thác, sản xuất, điều hành máy móc, đưa ra hoạch định. II. VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM VÀ LÝ DO TIẾP CẬN ĐỀ TÀI Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của doanh nghiệp cũng như đối với mỗi đất nước. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia, vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Việt Nam cũng không ngoại lệ, nước ta vẫn luôn đặt sự phát triển nguồn nhân lực nước nhà là cơ sở để phát triển đất nước.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỀ TÀI: MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CHU KỲ DÒNG NHÂN LỰC Giảng viên hướng dẫn : Sinh viên thực : Lớp : MSSV : Nguyễn văn X Trần Văn Y K19 - 20 1911112345 HCM, Ngày 12/06/2021 Tài liệu tham khảo LỜI MỞ ĐẦU I MỘT VÀI NÉT SƠ LƯỢC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC? Nguồn nhân lực người tạo nên lực lượng lao động tổ chức, lĩnh vực kinh doanh kinh tế " Vốn người " sử dụng đồng nghĩa với "nguồn nhân lực", vốn người thường đề cập đến hiệu ứng hẹp (nghĩa kiến thức mà cá nhân thể tăng trưởng kinh tế) Tương tự, thuật ngữ khác sử dụng bao gồm nhân lực, tài năng, lao động, nhân đơn giản người Trong nhân lực nguồn lực xuất phát từ thân cá nhân người Nhân lực bao gồm thể lực trí lực Nguồn lực ngày phát triển với phát triển người Khi nguồn lực đủ lớn, đáp ứng điều kiện để người tham gia vào lao động, sản xuất Nhân lực tạo khác biệt so với nguồn lực khác doanh nghiệp (nguồn vốn, cơng nghệ kỹ thuật, máy móc…) Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực người cho phát triển Do đó, nhân lực bao gồm tồn dân cư phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực khả lao động xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức toàn cá nhân cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể lực, trí lực họ huy động vào q trình lao động Có thể nói nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định đến thành bại doanh nghiệp, tổ chức người nhân tố thiếu trình khai thác, sản xuất, điều hành máy móc, đưa hoạch định II VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM VÀ LÝ DO TIẾP CẬN ĐỀ TÀI Nguồn nhân lực nhân tố định phát triển doanh nghiệp đất nước Trình độ phát triển nguồn nhân lực thước đo Trang Tài liệu tham khảo chủ yếu phát triển quốc gia, vậy, quốc gia giới coi trọng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam không ngoại lệ, nước ta đặt phát triển nguồn nhân lực nước nhà sở để phát triển đất nước So với nước khu vực giới, Việt Nam có lực lượng lao động dồi Hiện Việt Nam có 50,5 triệu người độ tuổi lao động, chiếm tới 67,7% dân số Tỷ trọng dân số tham gia lực lượng lao động nhóm tuổi từ 25-29 cao Dù nguồn nhân lực đông nước ta thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, không trọng cải thiện thời gian tới, Việt Nam dần sức hấp dẫn thu hút đầu tư nước Cũng để hoạt động sản xuất thực hiệu quả, doanh nghiệp cần sử dụng mô biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tận dụng tối đa lực lượng lao động doanh nghiệp Và để đề biện pháp tối ưu, hiệu bước đầu Đánh giá nguồn lao động công ty tâm thực kỹ Việc đánh giá nguồn nhân lực đắn xây dựng nên lộ trình rõ ràng tạo nên giá trị hữu ích cho chiến lược doanh nghiệp Đối với chu kỳ dịng nhân lực việc đánh giá nguồn lao động có mối quan hệ tương đối chặt chẽ Đánh giá nguồn lao động cung cấp thơng tin quan trọng để quản lý dịng nhân lực cách hiệu quả, từ đảm bảo phát triển trì nguồn lực lao động phù hợp với nhu cầu mục tiêu tổ chức Việc tìm hiểu mối quan hệ đánh giá nguồn lao động chu kỳ dòng nhân lực giúp tổ chức hiểu rõ nguồn lực lao động định hướng phát triển nhân cách hiệu bền vững Chính yếu tố nhóm em định chọn đề tài “Mối quan hệ đánh giá người lao động với chu kỳ dòng nhân lực” để nghiên cứu tìm hiểu đưa số biện pháp giúp doanh nghiệp vướng mắc chủ đề tham khảo để áp dụng vào quy trình quản trị nguồn nhân lực cơng ty Trang Tài liệu tham khảo CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CHU KÌ NGUỒN NHÂN LỰC XUNG QUANH VẤN ĐỀ VỀ ĐÁNH GIÁ LAO ĐỘNG 1.1 Đánh giá lao động ? Đánh giá nhân hay đánh giá nhân viên công việc nhà quản lý phận nhân nhằm giám sát, kiểm tra nhân viên nhiều mặt: thái độ làm việc, mối quan hệ nơi làm việc, kỹ lên kế hoạch làm việc, kết cơng việc,… Từ có nhìn xác nhân viên, định hướng phát triển khen thưởng phù hợp ❖ Có thể chia làm mục tiêu đánh giá: ✓ Đánh giá hiệu suất làm việc nhân viên tương ứng với đánh giá kết làm việc nhân viên ✓ Đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ nhân viên ✓ Đánh giá tiềm nhân lực ✓ Đánh giá động làm việc nhân lực 1.2 Vai trò ĐGNLĐ? - Giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu làm việc nhân viên khứ nâng cao hiệu làm việc tương lai - Giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên - Để đánh giá lực tiềm khả thăng tiến tương lai nhân viên - Để đặt mục tiêu xây dựng kế hoạch hành động nhằm giúp nhân viên định hướng nghề nghiệp - Để làm cở sở xác định mức lương - Tăng động lực làm việc cho nhân viên - Để nhận phản hồi nhân viên phương pháp quản lý sách doanh nghiệp 1.3 Tại cần phải ĐGLĐ? Trang Tài liệu tham khảo Bất doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực đội ngũ nhân viên tảng, phận nồng cốt giữ vai trò định phát triển cơng ty , việc đánh giá nhân giúp họ khắc phục hạn chế phát huy điểm mạnh: • Thứ nhất: tạo động lực làm việc tăng cường hợp tác • Thứ hai: giúp nhân viên hiểu làm ntn ddeer cơng việc tốt • Thứ ba: giúp doanh nghiệp đánh giá khách quan nhân viên, đảm bảo người vị trí • Thứ 4: cải thiện thái độ làm việc nhân viên 1.1.4 Mục đích đánh giá lao động: 1) Cung cấp thông tin cho nhân viên: Đánh giá lao động cung cấp thông tin mức độ hoàn thành nhiệm vụ kết cơng việc nhân viên Nó giúp xác định mức độ đạt mục tiêu tiêu chuẩn công việc đề ra, từ nhận biết vấn đề, thách thức hội để cải thiện hiệu suất làm việc 2) Giúp nhân viên định hướng phát triển: Đánh giá lao động cung cấp thông tin quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên Dựa kết đánh giá, nhà quản lý xác định kỹ lực cần cải thiện phát triển để giúp nhân viên phát triển thân đạt mục tiêu cơng việc 3) Khuyến khích động viên nhân viên: nhân viên thiếu động lực hay suất lao động thấp, tạo động lực giúp cho nhân viên nâng cao suất công việc, thúc đẩy làm việc tốt 4) Cơ sở để bố trí, xếp, đãi ngộ, đào tạo, sử dụng nhân sự: xác định mức độ hồn thành cơng việc nhân viên, nổ lực hồn thành cơng việc, khen thưởng để tạo động lực cho nhân viên, đào tạo nhân viên để tiến lên vị trí cao hơn, đóng góp nhiều cho công ty Trang Tài liệu tham khảo 5) Cơ sở để hoạch định nghề nghiệp: điều giúp xác định khía cạnh, nhân viên xác định mục tiêu nghề nghiệp mình, có lực để làm việc tốt 6) Tăng cường mối quan hệ nội bộ: giúp nhân viên tạo thêm nhiều khách hàng mới, nhiều khách hàng tiềm năng, xây dựng mối quan hệ với khách hàng dễ dàng 7) Doanh nghiệp phải ý đến công tác quản trị, giám sát nhân viên: Điều kiểm soát chất lượng làm việc nhân viên, quan sát tình hình cơng việc, q trình làm việc nhân viên 1.1.5 Sử dụng kết đánh giá: ❖ Hoàn thiện sách nhân sự, cải thiện mơi trường điều kiện làm việc ❖ Bố trí cơng việc, xếp điều chuyển, bổ nhiệm nhân công ty ❖ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ❖ Thù lao lao động: Lương, thưởng, đãi ngộ, tạo động lực tinh thần cho người lao động ❖ Sa thải, tuyển dụng nhân 1.1.6 Các tiêu chí đánh giá: Các tiêu chí Cụ thể Đo lường Có thể tin cậy Phù hợp với thực tiễn Tương ứng với thời gian đánh giá Trang Tài liệu tham khảo Ví dụ: Mức độ tập trung làm việc Tính trung thực Mức độ hồn thành cơng việc nhân viên Sự nhiệt tình Thái độ Sự tơn trọng Năng lực Trình độ thể làm việc Sự gắn bó Đóng góp giải vấn đề cơng việc 1.2 HIỂU NHƯ THẾ NÀO VỀ CHU KỲ LAO ĐỘNG: ● Chu kỳ lao động quản trị nguồn nhân lực gồm giai đoạn giai đoạn hồi phục, giai đoạn suy thoái Là hoạt động tăng trưởng, việc làm tăng nguồn nhân lực doanh nghiệp, bên cạnh có lúc suy giảm nguồn nhân lực, giảm bớt nguồn nhân lực để trì phát triển ổn định cho doanh nghiệp ☞ Có loại khách hàng: Trang Tài liệu tham khảo Khách hàng đầu vào: • Hay khách hàng nội bộ, khách hàng trực tiếp phận công ty, người khách hàng sử dụng sản phẩm, dịch vụ đầu vào công ty, từ định có tiếp tục sử dụng quy trình dịch vụ công ty tương lai Khách hàng đầu ra: Đây nhóm khách hàng nhận sản phẩm, dịch vụ đánh giá trực tiếp sản phẩm cho doanh nghiệp, người khách hàng quan trọng phận quy trình chuỗi cung ứng Khách hàng nội bộ: - Là người làm việc khác tổ chức, doanh nghiệp.doanh nghiệp cần phải chinh phục khách hàng nội bộ, xây dựng marketing nội tốt, xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp, sách nhân sách cơng ty phải tốt, sau chinh phục nhóm khách hàng nhóm tiềm tổ chức 1.2.1 DOANH NGHIỆP SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THÔNG QUA: Tuyển Đuổi Thông qua Dùng Giữ ✔ Tuyển: Việc tuyển dụng nhân viên giúp doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu lấp đầy vị trí cơng việc tổ chức, tái cân bổ sung nguồn nhân lực nhân để đảm bảo hoạt động suôn sẻ nâng cao hiệu tổ chức Trang Tài liệu tham khảo ✔ Dùng: việc dùng người đảm nhận vai trò quan trọng việc đáp ứng nhu cầu công việc hoạt động tổ chức việc dùng người đúng, tổ chức đảm bảo nhiệm vụ công việc thực cách đạt mục tiêu đề ra, tăng cường hiệu suất làm việc ✔ Giữ: Giúp doanh nghiệp ổn định liên tục hoạt động, tiết kiệm chi phí tuyển dụng đào tạo, xây dựng đội ngũ nhân ổn định chất lượng, bên cạnh cịn giữ lại kiến thức kinh nghiệm quan trọng, tạo cam kết tăng cường lòng trung thành ✔ Đuổi: nhân viên làm việc khoảng thời gian dài với doanh nghiệp, không mang lại cho doanh nghiệp nhiều lợi ích, suất cơng việc thấp, nên đuổi việc doanh nghiệp cần phải làm để tăng cường nhân viên tạo nhiều lợi ích đem lại nhiều hiệu suất công việc hơn, đảm bảo công việc thúc đẩy phát triển tổ chức Trang Tài liệu tham khảo CHƯƠNG 2: NỘI DUNG, THỰC TRẠNG VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CHU KÌ DỊNG NHÂN LỰC 2.1 MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CHU KỲ DÒNG NHÂN LỰC Đánh giá người lao động chu kỳ dịng nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ quản lý nhân tổ chức Đánh giá người lao động trình xác định đánh giá gắn kết với hiệu suất, đóng góp tiến nhân viên cơng việc họ Chu kỳ dòng nhân lực, đó, q trình tổ chức cần tuyển dụng, đào tạo, phát triển giữ chân nhân viên mức độ phù hợp 2.1.1 Thực trạng đánh giá người lao động tổ chức Việt Nam Ở Việt Nam, thực trạng đánh giá người lao động cịn hạn chế khơng đồng tổ chức Một số tổ chức có hệ thống đánh giá người lao động hoàn thiện để đảm bảo cơng minh bạch, số khác đánh giá dựa quan điểm chủ quan người quản lý 2.1.2 Hệ thống đánh giá thực công việc Hệ thống đánh giá thực cơng việc q trình đánh giá toàn diện hoạt động nhân viên đưa đánh giá kết làm việc họ khoảng thời gian định Mục đích hệ thống đánh giá giúp nhà quản lý đánh giá nhân viên cung cấp thông tin để phát triển chương trình đào tạo tăng cường hiệu làm việc ❖ Một hệ thống đánh giá hiệu thường bao gồm bước sau: • Đặt mục tiêu: Nhà quản lý nhân viên đặt mục tiêu tiêu chí để đánh giá hiệu cơng việc • Theo dõi: Nhà quản lý theo dõi việc làm nhân viên khoảng thời gian định Kết theo dõi cách sử dụng báo cáo, sheet công việc, cơng cụ theo dõi khác • Nhận xét: Nhà quản lý sử dụng thông tin thu thập để đưa đánh giá hiệu công việc nhân viên dựa tiêu chí đặt từ đầu Trang Tài liệu tham khảo • Phản hồi: Sau có kết đánh giá, nhà quản lý cần trao đổi với nhân viên để giải thích đánh giá cung cấp ý kiến phản hồi để nhân viên cải tiến hiệu cơng việc để đạt mục tiêu Hệ thống đánh giá cơng việc bao gồm hình thức theo dõi định kỳ, tự đánh giá, đánh giá theo dự án Nhưng điều quan trọng hệ thống đánh giá phải xây dựng thực cách công minh bạch để đảm bảo tính khách quan đạt hiệu mong muốn 2.1.3 Các phương pháp đánh giá thực công việc + Phương pháp xếp hạng + Phương pháp so sánh cặp + Phương pháp chấm điểm + Phương pháp phân tích định lượng + Phương pháp quan sát hành vi + Phương pháp lữu trữ + Phương pháp đánh giá mục tiêu + Phương pháp đánh giá theo KPI 2.1.4 Các phương pháp so sánh Phương pháp so sánh đôi (Paired Comparison Method): phương pháp đánh giá sử dụng để so sánh hiệu suất hai nhân viên công việc Phương pháp đánh giá tuyệt đối (Absolute Method): phương pháp đánh giá so sánh với tiêu chuẩn đặt trước đó, phận hay cơng việc có tiêu chuẩn định, nhân viên đánh giá dựa việc hồn thành hay vượt qua tiêu chuẩn Trang Tài liệu tham khảo Phương pháp xếp hạng (Ranking Method): Đánh giá nhân viên dựa tiêu chí xếp hạng hay xếp kỹ năng, đóng góp, chất lượng cơng việc, suất, Phương pháp đánh giá (Immediate Method): Nhân viên đánh giá thường xuyên liên tục trình làm việc Nhận xét phản hồi cung cấp cho nhân viên sau cơng việc hồn thành 2.1.5 Tổ chức công tác đánh giá thực công việc Tổ chức công tác đánh giá thực công việc phần quan trọng quản lý nhân Để đánh giá hiệu công việc nhân viên, có số bước cần thiết để tổ chức thực hoạt động đánh giá hiệu hợp lý ❖ Các bước mà tổ chức thực q trình đánh giá thực công việc: Xác định mục tiêu đánh giá: Các mục tiêu đánh giá phải rõ ràng, khách quan có liên quan trực tiếp đến công việc nhân viên Xây dựng kế hoạch đánh giá: nhân viên đánh giá sở nào? Ai đánh giá? Khi thực đánh giá? Thu thập liệu: thông tin để đánh giá lực hiệu nhân viên phải thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm qua hoạt động giám sát, báo cáo công việc, phản hồi từ khách hàng, Thực hành đánh giá: Hiển thị thông tin liên quan đến nhân viên theo tiêu chí đặt trình đánh giá Phân tích kết đánh giá: quản lý nhân viên cần phân tích kết nhằm đưa định phát triển, thăng tiến hay trả lương, Cung cấp phản hồi: Các nhân viên cần phản hồi kết đánh giá mình, đồng thời nhận gợi ý hướng dẫn để cải thiện kỹ hiệu suất công việc Trang Tài liệu tham khảo Lập kế hoạch thực hiện: Những đánh giá phân tích kết phải chuyển đổi thành kế hoạch để cải thiện lực cơng việc Q trình đánh giá thực công việc cần phải thực cách đóng vai trị quan trọng hệ thống quản lý nhân tổ chức Nó giúp xác minh lực khả nhân viên, đồng thời giúp định hướng việc phát triển thăng tiến nghề nghiệp 2.2 CHU KÌ DỊNG NHÂN LỰC THỂ HIỆN THẾ NÀO? Chu kì nguồn nhân lực thể tuần hoàn thay đổi nhân lực tổ chức ngành cơng nghiệp Nó phản ánh giai đoạn khác trình tuyển dụng, phát triển, giữ chân nhân viên tổ chức Chu kì nguồn nhân lực thường bắt đầu trình tuyển dụng, tổ chức tìm kiếm thu hút nhân lực để điền vào vị trí trống Sau đó, nhân viên đào tạo phát triển để thích nghi với mơi trường làm việc yêu cầu công việc Khi nhân viên hoạt động tổ chức thời gian, chu kỳ tiếp tục việc cung cấp hội nâng cao kỹ thăng tiến cho nhân viên tại, từ thúc đẩy phát triển tăng cường động lực làm việc Tuy nhiên, tất nhân viên lại với tổ chức mãi Chu kỳ nguồn nhân lực bao gồm việc nhân viên rời bỏ tổ chức, chuyển việc, nghỉ hưu, định tìm kiếm hội Khi nhân viên đi, tổ chức phải tiếp tục trình tuyển dụng để điền vào vị trí trống bắt đầu chu kỳ  Vì vậy, chu kỳ nguồn nhân lực trình liên tục động việc tuyển dụng, phát triển giữ chân nhân viên tổ chức Nó thể biến đổi lực lượng lao động cung cấp hội cho phát triển thay đổi tổ chức 2.3 CHU KỲ DỊNG NHÂN LỰC LIÊN QUAN GÌ ĐẾN ĐẾN ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG KHÔNG? SỰ LIÊN QUAN CỦA ĐẶC ĐIỂM NÀY? Chu kì dịng nhân lực khơng trực tiếp liên quan đến việc đánh giá người lao động Chu kì dịng nhân lực thường ám thay đổi số lượng chất lượng nguồn Trang Tài liệu tham khảo nhân lực tổ chức ngành nghề khoảng thời gian cụ thể, việc đánh giá người lao động liên quan đến trình đánh giá đo lường hiệu suất, lực, thành tựu đóng góp nhân viên công việc họ Đánh giá nhân viên thường dựa tiêu chí kỹ năng, kiến thức, thái độ làm việc, hiệu suất đạt mục tiêu cơng việc Mặc dù chu kì dịng nhân lực đánh giá người lao động hai khía cạnh khác quản lý nhân sự, chúng có số liên quan Ảnh hưởng chu kì dịng nhân lực đến đánh giá người lao động: Khi chu kì dịng nhân lực xảy ra, tổ chức đối mặt với thay đổi số lượng chất lượng nguồn nhân lực Điều ảnh hưởng đến q trình đánh giá người lao động Ví dụ, có gia tăng đột biến số lượng nhân viên có gia tăng nhân viên có kỹ đặc biệt, q trình đánh giá phải điều chỉnh để đảm bảo tiêu chí chuẩn mực áp dụng công phù hợp Sự liên quan đánh giá người lao động chu kì dịng nhân lực: Q trình đánh giá người lao động cung cấp thông tin quan trọng hiệu suất lực nhân viên, từ đóng vai trị quan trọng định quản lý dòng nhân lực Khi đánh giá thực cách xác cơng bằng, cung cấp thơng tin để xác định nhân viên có khả phát triển tiến cử cho vị trí quản lý cao tham gia vào chương trình đào tạo phát triển nhân viên Điều giúp tổ chức trì cải thiện dịng nhân lực theo thời gian  Quá trình đánh giá người lao động khơng hồn tồn phụ thuộc vào chu kì dịng nhân lực, mà cịn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác mục tiêu công việc, tiêu chí đánh giá, quy trình đánh giá định quản lý tổ chức 2.4 NGƯỜI LAO ĐỘNG YÊU CẦU VÀ MONG MUỐN ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ Trang Tài liệu tham khảo Người lao động mong muốn yêu cầu đánh giá công khách quan lực hiệu cơng việc Đánh giá giúp họ biết mức độ hồn thành cơng việc mình, nhận phản hồi điểm mạnh điểm cần cải thiện, đồng thời giúp họ xác định mục tiêu phát triển nâng cao kỹ tương lai Đối với nhân viên có khát vọng phát triển nghiệp, đánh giá hội để họ đề xuất ý tưởng dự án tiềm để thúc đẩy phát triển doanh nghiệp Điều giúp họ trở thành người đóng góp quan trọng cho phát triển doanh nghiệp Ngoài ra, đánh giá giúp người lao động biết mức độ đóng góp doanh nghiệp, từ yêu cầu mức lương phúc lợi phù hợp với lực hiệu công việc Tuy nhiên, để đánh giá cơng khách quan, quy trình phương pháp đánh giá cần phải thiết kế cách cẩn thận thực cách xác Đánh giá cần phải thực thường xuyên định kỳ, để đảm bảo nhân viên đánh giá mức độ hồn thành cơng việc 2.5 NHÀ TUYỂN DỤNG MUỐN BIẾT CHẤT LƯỢNG NGƯỜI LAO ĐỘNG THÔNG QUA ĐÁNH GIÁ Trang Tài liệu tham khảo Nhà tuyển dụng muốn biết chất lượng người lao động thông qua đánh giá để đảm bảo họ tuyển dụng nhân viên có lực hiệu cơng việc cao Quá trình đánh giá giúp nhà tuyển dụng đánh giá lực kỹ ứng viên, đảm bảo ứng viên đáp ứng yêu cầu cơng việc có khả phát triển tương lai Ngồi ra, q trình đánh giá giúp nhà tuyển dụng xác định ứng viên phù hợp với văn hóa giá trị doanh nghiệp Bên cạnh đó, đánh giá giúp nhà tuyển dụng xác định điểm mạnh điểm cần cải thiện ứng viên, từ đưa định tuyển dụng phù hợp Tuy nhiên, để đánh giá chất lượng người lao động cách xác, nhà tuyển dụng cần phải sử dụng phương pháp đánh giá phù hợp định kỳ Ngoài ra, nhà tuyển dụng nên xem xét nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn, kỹ mềm khả thích nghi với mơi trường làm việc Tóm lại, q trình đánh giá giúp nhà tuyển dụng biết chất lượng người lao động thông qua đánh giá lực kỹ ứng viên, đảm bảo ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc phù hợp với văn hóa giá trị doanh nghiệp Trang Tài liệu tham khảo CHƯƠNG 3: MỐI LIÊN HỆ GIỮ ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CHU KÌ NGUỒN NHÂN LỰC 3.1 NHẬN XÉT VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Sau kết thúc việc học, thân người lao động bước vào chu kỳ dòng nhân lực, thể qua việc tuyển dụng, sử dụng, giữ lại cuối kết thúc chu kỳ việc bị sa thải nghỉ việc Để chu kỳ dịng nhân lực khơng bị đứt gãy, thân người lao động không muốn bị việc người lao động cần phải nỗ lực phấn đấu không ngừng để đạt kết đánh giá tốt Đối với thân người lao động mà nói, việc đánh giá lao động quan trọng, người lao động đánh giá kết tốt, giữ lại làm việc, chí khen thưởng, có hội lên lương, chí thăng tiến công việc Ngược lại, người lao động bị đánh giá kém, không đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn mà doanh nghiệp mong muốn bị sa thải, kết thúc chu kỳ dòng nhân phải tìm việc Điều khiến người lao động có nguy thất nghiệp, thêm thời gian tìm cơng việc khác Cho nên để nhà quản trị giữ lại sử dụng tiếp tục thân người lao động cần phải nỗ lực không ngừng học hỏi phấn đấu để có kết đánh giá tốt Thứ nhất, không ngừng nỗ lực học hỏi, trau dồi thêm kiến thức chuyên môn lĩnh vực khác mà công việc mong muốn, nâng cao lao động chất lượng thân người lao động Thứ hai, ln hồn thành cơng việc cách chủ động đầy tâm huyết Thể lực làm việc giao cách tốt Thứ ba, giữ mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới, có thái độ tích cực cơng việc, có tinh thần làm việc nhóm, xây dựng cơng việc hiệu Thứ tư, gắn bó lâu dài cống hiến cơng việc Thứ năm, làm việc tất khả mà thân có, có ý thức phấn đấu vươn lên công việc, đăc biệt phấn đấu theo tiêu chuẩn mà công ty đề dùng để đánh giá người lao động để từ thăng tiến công việc Trang Tài liệu tham khảo Thứ sáu, làm có kỉ cương phép tắc, tuân thủ nội quy mà công ty đưa 3.2 NHẬN XÉT VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP CHO DOANH NGHIỆP Bất doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực đội ngũ nhân viên tảng, phận “nòng cốt” giữ vai trò quan trọng định phát triển hay thụt lùi cơng ty Do đó, việc đánh giá thực cơng việc nhân sự, để từ giúp họ khắc phục hạn chế phát huy điểm mạnh, trau dồi chuyên môn nhằm cống hiến nhiều cho doanh nghiệp việc bỏ qua Song, việc đánh giá lao động ảnh hưởng lớn đến chu kỳ dòng nhân lực lao động, ảnh hưởng tới chuyển dịch dịng nhân lực cơng ty Vậy làm để đánh giá lao động đúng, đảm bảo giữ người lao động giỏi lại, tránh tình trạng đánh giá sai, làm sa thải nhầm nhân viênvẫn “dấu chấm hỏi” lớn cho doanh nghiệp Vì thếsau bao nghiên cứu nhóm em tìm vài giải pháp mà doanh nghiệp ứng dụng vào quy trình quản lý nguồn lý nguồn lao động cơng ty như: Thiết lập mục tiêu tiêu chí rõ ràng: Định rõ mục tiêu tiêu chí đánh giá dựa yếu tố quan trọng công việc doanh nghiệp Mục tiêu tiêu chí cần đặt cách cụ thể, đo lường đánh giá Sử dụng công cụ phương pháp đánh giá phù hợp: Lựa chọn công cụ phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu tiêu chí đề Có thể sử dụng kỹ thuật đánh giá hiệu suất, đánh giá 360 độ, kiểm tra vấn Xác định số đo lường: Định rõ số đo lường để đánh giá hiệu lao động Các số bao gồm kết cơng việc, đóng góp cá nhân, phát triển tiến bộ, khả làm việc nhóm khả quản lý thời gian Tạo điều kiện để nhân viên phát triển: Đánh giá hiệu lao động không tập trung vào việc đánh giá kết mà xem xét khả phát triển nhân viên tương lai Doanh nghiệp nên tạo môi trường hội để nhân viên phát triển kỹ năng, kiến thức tiềm cá nhân Tương tác phản hồi liên tục: Đánh giá lao động hiệu cần thực thông qua việc tương tác cung cấp phản hồi liên tục cho nhân viên Điều giúp Trang Tài liệu tham khảo nhân viên hiểu rõ điểm mạnh điểm cần cải thiện mình, đồng thời cung cấp hội để điều chỉnh cải thiện Đảm bảo cơng khách quan: Q trình đánh giá lao động cần thực cách công khách quan, tránh thiên lệch đảm bảo tính minh bạch Điều đảm bảo nhân viên đánh giá dựa lực hiệu suất thực tế họ Liên tục cải tiến điều chỉnh: Đánh giá hiệu lao động trình liên tục cần cải tiến điều chỉnh theo thời gian Doanh nghiệp nên liên tục đánh giá, xem xét điều chỉnh quy trình đánh giá để đảm bảo tính hiệu phù hợp với phát triển tổ chức Ngoài ra, để giữ chân nhân viên đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cơng ty cần áp dụng sách khen thưởng phạt hợp lý cụ thể Nếu suất làm việc tăng đáng kể, nhân viên khen thưởng khích lệ cịn ngược lại suất trì trệ khơng cải thiện, cần thực cảnh cáo nhắc nhở Đồng thời, công ty cần liên tục cải tiến hoạt động đào tạo bồi dưỡng nhân lực dựa q trình đánh giá, từ nâng cao chất lượng nhân lực đảm bảo nhân viên đáp ứng đủ tiêu chuẩn chất lượng q trình đánh giá, từ giữ chân nhân viên Điều giúp giảm tình trạng sa thải cần tuyển nhân viên mới, giảm chi phí tuyển dụng đào tạo, tránh tình trạng nguy mát nguồn lao động Đồng thời, điều giúp người lao động tránh tình trạng đứt gãy chu kỳ dòng nhân lực Trang Tài liệu tham khảo KẾT LUẬN Đánh giá người lao động giúp doanh nghiệp đánh giá lực hiệu công việc nhân viên, từ đưa định việc thăng tiến, nâng cao kỹ hay giữ chân nhân viên Q trình đánh giá thực nhiều phương pháp khác nhau, tùy thuộc vào mục đích tính chất cơng việc Chu kỳ dòng nhân lực giúp doanh nghiệp dự báo quản lý nhu cầu nguồn lực nhân cách hiệu quả, đảm bảo cân đối nhu cầu nguồn lực nhân có sẵn Q trình bao gồm nhiều giai đoạn, từ dự báo nhu cầu nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, phát triển đến giữ chân nhân viên Chu kỳ dòng nhân lực phải ứng phó với nhiều yếu tố nội ngoại tại, ví dụ thay đổi kinh tế, chiến lược kinh doanh, công nghệ độ tuổi nhân viên Kết luận lại, đánh giá người lao động chu kỳ dịng nhân lực hai khía cạnh quan trọng quản lý nhân doanh nghiệp Đánh giá người lao động giúp đánh giá lực hiệu cơng việc nhân viên, từ giúp doanh nghiệp đưa định việc thăng tiến, nâng cao kỹ hay giữ chân nhân viên Trong đó, chu kỳ dịng nhân lực giúp doanh nghiệp dự báo quản lý nhu cầu nguồn lực nhân cách hiệu quả, đảm bảo cân đối nhu cầu nguồn lực nhân có sẵn, từ giúp doanh nghiệp tăng hiệu cạnh tranh thị trường Trang