Ôn tập môn tuyển dụng nguồn nhân lực

Ôn tập môn tuyển dụng nguồn nhân lực Bài 4 Các nguồn tuyển dụng 1 Tuyển dụng qua nguồn nội bộ Thuận lợi Nhân viên được thử thách về lòng trung thành, tinh thần trách nhiệm và thái độ làm việc qua một.

Ôn tập môn tuyển Bài 4: Các nguồn tuyển dụng: dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng qua nguồn nội bộ: Thuận lợi:  Nhân viên thử thách lòng trung thành, tinh thần trách nhiệm thái độ làm việc qua khoảng thời gian định  Hịa nhập nhanh, nhân viên có kinh nghiệm làm việc hiểu rõ văn hóa mơi trường làm việc cơng ty  Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá UV  Tạo thi đua rộng rãi nhân viên  Nhanh chóng tốn chi phí tuyển Khó khăn:  Nếu doanh nghiệp vừa nhỏ thị trường lao động nội hạn hẹp khó tìm người tài vị trí chủ chốt cần thiết đặc biệt DN giai đoạn phát triển  Thăng chức nội gây tượng chai lỳ, xơ cứng nhân viên quen với nhân cũ, với phong cách làm việc ko thay đội so với trước  Những UV ứng cử vào vị trí cần tuyển ko đạt gây tượng bè phái  Tạo hiệu ứng gợn sóng  Kiềm chế đa dạng lực lượng lao động tổ chức Phương pháp tuyển mộ:  Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ: thông báo vị trí cần tuyển người, thơng báo gửi đến tất nhân viên tổ chức, thông báo bao gổm thông tin nhiệm vụ thuộc công việc yêu cầu trình độ cần tuyển  Thông qua giới thiệu cán công nhân viên tổ chức: Qua kênh thông tin phát người có lực phù hợp với yêu cầu CV  Căn vào thông tin “danh mục kỹ năng” mà tổ chức thường lập cá nhân người lao động, lưu trữ phần mềm tổ chức Trong bảng thường bao gồm kỹ có, trình độ giáo dục, kinh nghiệm làm việc trình làm việc trải qua  Xây dựng BT tình DN tuyển dụng nội bộ: nêu rõ thuận lợi khó khăn, Vì Tuyển dụng qua nguồn bên ngồi: Thuận lợi: Khó khăn  Khả tiếp cận lớn: Công ty dễ dàng  Tốn nhiều thời gian cho tiếp cận ứng viên, tăng hội tìm quy trình tuyển dụng: Lọc hồ sơ, ứng ứng viên phù hợp viên, lựa chọn ứng viên phù hợp  Xây dựng đội ngũ nhân đa dạng:  Các ứng viên cần thời gian để làm Một nhân giúp đội nhóm, tập quen với văn hóa công ty thể doanh nghiệp đa dạng tính nhận vào làm việc cách, khả năng, mang lại ý  Các nhân viên tuyển bên tưởng mẻ, nhiều có hay chưa có  Giảm thiểu cạnh tranh nội bộ: Tuyển kinh nghiệm phải thời gian dụng bên làm giảm khả đào tạo lại phù hợp với tính chất cơng doanh nghiệp đối mặt với vấn đề việc công ty Sự trung thành mâu thuẫn nội với cơng ty nguồn chưa thực  Tạo cơng cho q trình chắn, tình trạng “nhảy tuyển dụng: Việc tuyển dụng bên việc” diễn nhiều hơn, điều làm ảnh hưởng nhiều đến công ty như: lộ áp dụng với tất ứng viên tạo công bí mật kinh doanh, tốn thời gian cơng sức tuyển dụng đào tạo lại vị trí  Nguồn ứng viên bên lớn nên vừa rời đi, gây xáo trộn doanh nghiệp dễ dàng đáp ứng trình thực cơng việc chung nhu cầu tuyển dụng số lượng tổ chức chất lượng, có nhiều lựa chọn  Bộ phận tuyển dụng cần phải chọn lọc  Có thể tiết kiệm chi phí đào tạo hồ sơ thật cẩn trọng thuê người nhân viên giàu kinh  Muốn tuyển mộ bên thật thành nghiệm từ cty khác công cần phải lập kế hoạch kỹ Xác định rõ vị trí cần tuyển Các kênh thu hút UV:  Quảng cáo: hình thức thu hút UV hữu hiệu, đặc biệt DN lớn Quảng cáo như: Truyền hình, đăng internet  Săn đầu ngưởi: nguồn thu hút nhân cấp cao, vị trí lãnh đạo đứng đầu DN  Internet trang giới thiệu việc làm: Mạng Internet trở thành phương tiện phổ biến để quảng cáo việc làm Những người sử dụng lao động đăng tải việc tuyển dụng số trang Web việc làm trang Web riêng họ  Nguồn sinh viên từ trường đại học, cao đẳng, dạy nghề: nguồn UV tiềm năng, dễ huấn luyện đào tạo theo định hướng văn hóa cơng ty DN tìm UV thơng qua chương trình tài trợ như: trao học bổng, giải thưởng… Nên lựa chọn tuyển dụng nào?     Tuyển dụng nội nếu: Doanh nghiệp ưu tiên phát triển ổn định Vị trí tuyển dụng vị trí đặc thù, yêu cầu kỹ chuyên môn đặc biệt Doanh nghiệp khơng có đủ thời gian chi phí để đầu tư cho tuyển dụng bên ngồi Văn hóa cơng ty mang tính đặc thù, nhiều thời gian để hịa nhập     Tuyển dụng bên ngồi nếu: Doanh nghiệp cần đội ngũ nhân để xây dựng chiến lược quan trọng Cần đội ngũ nhân lực mới, người có kinh nghiệm mà đội ngũ nhân công ty không đáp ứng điều Doanh nghiệp có mơi trường mở, văn hóa đa dạng, khơng ngại thay đổi Doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên hịa nhập  Xây dựng BT tình DN tuyển dụng bên ngoài: nêu rõ thuận lợi khó khăn, Vì sao? Bài 5: Các phương pháp tuyển dụng: Sàng lọc hổ sơ UV Các phương pháp: Sàng lọc hồ sơ UV: Sau đăng tuyển dụng tìm người, tổ chức nhận lượng hồ sơ UV NTD nhiều thời gian lọc hồ sơ để giúp tìm UV phù hợp sàng lọc hồ sơ hiệu giúp tổ chức tăng hội thu hút dc UV giỏi đến vấn thu hút dc nhiều nhân tài Loại bớt UV khơng phù hợp với vị trí tuyển dụng giúp tiết kiệm chi phí, thời gian tuyển dụng Các văn bằng, tính hợp lệ văn - Học vấn, kinh nghiệm - Mức độ lành nghề - Thư giới thiệu - Tính tình, đạo đức tình cảm Sàng lọc qua thư giới thiệu: Cho thấy Phỏng vấn Mục đích: nhằm tìm hiểu UV nhiều khía cạnh ko kiến thức chun mơn sở thích mà đặc thù cá nhân như: thái độ, cử chỉ, tính tình,….giúp cho doanh nghiệp UV đáp ứng dc nhu cầu tìm hiểu thơng tin Hình thức: Phỏng vấn khơng dẫn: Là hình thức mà người pv ko chuẩn bị bảng câu hỏi kèm theo lúc pv Pv thường áp dụng với UV vào vị trí trách chức vụ cao Phỏng vấn theo mẫu: hình thức sử dụng bảng câu hỏi mẫu trình pv Pv thường áp dụng với UV thuộc dạng lao động phi quản lí ( phổ thơng chun viên) Phỏng vấn tình huống: hình thức pv dưa câu hỏi tình thực tế yêu cầu UV đánh giá, nhận xét cá nhân người viết UV NTD muốn nhìn thấy UV mắt khách quan người khác Sàng lọc qua thư ứng tuyển/đơn xin việc: Một thư UV viết bày tỏ nguyện vọng UV vị trí họ cảm thấy phù hợp mong muốn ứng tuyển Là cách hữu ích hiệu để đánh giá kỹ viết khả truyền đạt, tả mức độ học vấn tổng quan UV tiềm Sàng lọc qua sơ yếu lý lịch/CV Bộ phận nhân thực bước: Bước 1: Xây dựng tiêu chí sàng lọc hồ sơ theo vị trí tuyển dụng Bước 2: Tổng hợp, phân loại hồ sơ theo vị trí tuyển Bước 3: Sàng lọc hồ sơ theo tiêu chí chọn Bước 4: Lập danh sách hồ sơ ứng viên đạt yêu cầu Bước 5: Lưu trữ sở liệu UV giải vấn đề Pv áp dụng với UV vào vị trí tư vấn viên, tham mưu cho lãnh đạo cấp cao…… Phỏng vấn tự nhiên: hình thức mà UV bị nhiều người pv hỏi cách tự nhiên Pv áp dụng với UV vào vị trí liên quan đến CSKH, giới thiệu sp, tiếp cận kh Phỏng vấn nhóm: hình thức mà hội đồng tuyển dụng pv thông qua đặt câu hỏi cho nhóm UV quan sát cách thức nội dung trả lời UV Phỏng vấn căng thẳng: làm cho UV bị căng thẳng tâm lý ko thỏa mái PV áp dụng trường hợp cần thiết tùy theo nhu cầu cv Quy trình PV: Bước 1: Chuẩn bị PV Bước 2: Chuẩn bị câu hỏi Pv Bước 3: Xây dựng hệ thống thang điểm Bước 4: Thực Pv: Trắc nghiệm Các hình thức:  Trắc nghiệm tri thức trình độ hiểu biết: Trắc nghiệm trí thơng minh: Nhằm lựa chọn UV thông mih cho nhiệm vụ quan trọng gồm nhiều lĩnh vực đa dạng khác như: Tự nhiên-kinh tế-xã hội Trắc nghiệm khả đặc biệt: suy luận, quy nạp, phân tích, tổng hợp  Về khéo léo thể lực: Áp dụng để tuyển nhân viên thực Cv cụ thể chi tiết lắp rắp đồ điện tử, cv thủ công hay cv khác lái xe, lái tàu  Về tâm lý sở thích: Trắc nghiệm tâm lý: đánh giá nhu cầu, tính cách, mức độ tự tin, linh hoạt Trắc nghiệm sở thích: tìm hiểu ngành ưa thích, nơi thể loại cv phù hợp UV  Về thành tích: Đánh giá mức độ hiểu biết kỹ nghề nghiệp mà UV nắm dc cv khứ Kiểm tra thực mẫu cv: Đánh giá kinh nghiệm khả thực cv UV theo yêu cầu soạn thảo văn Quy trình: Bước 1: Phân tích cơng việc Bước 2: Lựa chọn trắc nghiệm Bước 3: Tổ chức thực Bước 4: Rút kinh nghiệm, hoàn chỉnh Phương pháp khác a Bài luận: Các ứng viên trình bày trực tiếp luận thảo luận trước hội đồng NTD yêu cầu UV viết luận ngắn giám sát hội đồng tuyển dụng b Trung tâm đánh giá lực: Là phương pháp đánh giá lực hiệu suất, thực bỡi chuyên gia nhóm người tham gia nhiều quy trình đánh giá, chẩn đốn lực khác để thu thập thông tin khả tiềm phát triển UV  Xây dựng BT tình ………… Bài 6: Quy trình tuyển dụng: Quy trình gồm có 10 bước: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Đây giai đoạn giai đoạn quan trọng trình tuyển dụng nhân sự, bạn chuẩn bị cụ thể, chi tiết, hợp lý dễ thực hiệu Bước chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng tảng, đòn bẩy để tạo đà cho bước tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Sau hoàn tất việc chuẩn bị cho quy trình tuyển dụng NTD cần thơng báo tuyển dụng để UV biết Việc thông báo phải đảm bảo ngắn gọn xúc tích nội dung phải truyền tải đến UV cách tốt hiệu Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ: sau thông báo tuyển dumg tuyển, có nhiều UV nộp hồ sơ ứng tuyển, NTD cần phải thu thập hết tất hồ sơ này, tránh trường hợp bỏ sót hay ưu tiên hồ sơ người có quan hệ Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ: Sau bước lọc hồ sơ, NTD tiến hành lên lịch PV liên hệ với UV chọn, NTD đặt câu hỏi nhằm khai thác lực, tiềm kỹ UV Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm: Giúp cho nhà tuyển dụng đánh giá trình độ chun mơn thực tế UV NTD kiểm tra IQ, test ngoại ngữ, kiến thức chuyên ngành Bước 6: Phỏng vấn chuyên sâu: Nhằm khẳng định lại lần lực khả làm việc UV Nhằm đánh giá thêm chi tiết UV gốc độ: Hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ… Bước 7: Xác minh điều tra: Bước nhằm làm sáng tỏ thêm điều mà hội đồng tuyển dụng chưa rõ UV có triển vọng tốt bước thực thông qua bước tiếp xúc với bạn bè, thầy cô cũ, đồng nghiệp cũ… Bước 8: Khám sức khỏe: Sk điều quan trọng, Uv ko có đủ sức khỏe ko thể đảm bảo hoàn thành tốt cv Do để tránh phiền phức cần phải kiểm tra sức khỏe xem có phù hợp với cv hay ko Bước 9: Ra định tuyển dụng: giai đoạn quan trọng quy trình tuyển dụng Trách nhiệm định thường ko thuộc người mà thường dc thống thành viên hội đồng tuyển dụng Bước 10: Bố trí cơng tác: Nhân đến từ nội hay bên ngồi cơng ty, bố trí cv tùy theo chất cv, văn hóa tổ chức giá trị theo đuổi cty Một số tiêu chí đánh giá tuyển chọn nhân lực Một số tiêu chí đánh giá tuyển dụng nhân lực  Tỷ lệ sàng lọc/tỷ lệ tuyển chọn thực tế  Tỷ lệ tuyển chọn thực tế qua bước  Thông tin tổ chức mà UV có sau tham gia tuyển chọn  Kết thực công việc người lao động tuyển  Đánh giá UV công tác tuyển chọn  Chất lượng UV  Tỷ lệ tuyển dụng thực tế dự kiến/tỷ lệ hoàn hành kế hoạch tuyển dụng  Tỷ lệ hồn thành cơng việc  Chi phí tuyển dụng bình qn  Mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng theo thời gian XÂY DỰNG BÀI TOÁN DỰA TRÊN CTY THỰC TIỄN: Tính tỷ lệ hồn thành kế hoạch tuyển dụng ? Tính tỷ lệ người lao động tuyển cần đào tạo bổ sung ? Xác định tỷ lệ hồn thành cv mức độ ntn? Nhận định kết đó, liên hệ cty đó, nhận xét kết đạt được, nêu lí cụ thể? Nhận xét lại cao, lại thấp? Nhân tuyển dụng người có chun mơn cao Bản mơ tả cơng việc: kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, mức lương gì? ... hoạch tuyển dụng tảng, đòn bẩy để tạo đà cho bước tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Sau hoàn tất việc chuẩn bị cho quy trình tuyển dụng NTD cần thơng báo tuyển dụng để UV biết Việc thông... giá tuyển chọn nhân lực Một số tiêu chí đánh giá tuyển dụng nhân lực  Tỷ lệ sàng lọc/tỷ lệ tuyển chọn thực tế  Tỷ lệ tuyển chọn thực tế qua bước  Thông tin tổ chức mà UV có sau tham gia tuyển. .. “nhảy tuyển dụng: Việc tuyển dụng bên việc” diễn nhiều hơn, điều làm ảnh hưởng nhiều đến công ty như: lộ áp dụng với tất ứng viên tạo công bí mật kinh doanh, tốn thời gian cơng sức tuyển dụng