BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM Khoa Quản Trị Kinh Doanh TIỂU LUẬN HỌC PHẦN TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Ngành QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Giảng viên hướng dẫn T.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM Khoa Quản Trị Kinh Doanh TIỂU LUẬN HỌC PHẦN TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Ngành: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Giảng viên hướng dẫn: ThS Võ Thị Thu Hương Nhóm sinh viên thực hiện: Nhóm Lớp: 19QT_N2_10 Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 11/2022 PHẦN MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực thành phần thiếu đơn vị doanh nghiệp Không đơn vị tồn khơng có nguồn nhân lực đáp ứng hoạt động vận hành máy công ty Các doanh nghiệp bắt chước hình thức sản phẩm hay mơ hình kinh doanh đối thủ khơng thể có nguồn nhân lực tương nguồn nhân lực tài sản riêng doanh nghiệp Sản phẩm hàng hóa chép nguồn nhân lực khơng Bên cạnh đó, việc đào tạo, khai thác tiềm người giữ chân người lao động gắn bó lâu dài để cống hiến khơng phải đơn giản Vì vậy, phía Doanh nghiệp ln tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực mình, nhằm giữ chân người lao động gắn bó với cơng ty MỤC TIÊU Nắm rõ nguồn tuyển dụng tính mặt nguồn tuyển dụng Hiểu rõ tuyển dụng qua nguồn nội Hiểu rõ cách tuyển dụng qua nguồn bên NỘI DUNG I Tổng quan tuyển dụng Khái niệm Tuyển dụng trình tìm kiếm lựa chọn người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có Các nguồn tuyển dụng 2.1 Tuyển mộ qua kệnh nội bộ: Tuyển dụng nguồn nội hình thức xếp lại nguồn nhân lực để khắc phục tình trạng vừa thiếu vừa thừa nguồn nhân lực tổ chức Hình thức tuyển dụng nội thực công khai, với tiêu chuẩn rõ ràng tất ứng viên từ bên doanh nghiệp Các công ty ngày sử dụng tuyển dụng nội phù hợp nhận thức vai trị họ có cơng ty, đồng thời khuyến khích lịng trung thành ý thức tiến cho nhân viên Tuyển dụng nội khía cạnh quan trọng doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, tiền bạc nguồn lực so sánh với tuyển dụng bên ngồi Với nguồn tuyển dụng này, thơng thường cơng ty cần tuyển dụng nhanh chóng nhân viên để đặt vào vị trí cần thiết Từ Doanh nghiệp tìm ứng viên tài từ nội đội ngũ nhân viên Nguồn: Google 2.1.1 Thuận lợi việc tuyển dụng từ nguồn ứng viên nội - Nhân viên thử thách lòng trung thành, tinh thần trách nhiệm thái độ làm việc qua khoảng thời gian định - Hòa nhập nhanh, nhân viên có kinh nghiệm làm việc hiểu rõ văn hóa mơi trường làm việc cơng ty - Tổ chức có đầy đủ thông tin để đánh giá ứng viên - Tạo thi đua rộng rãi nhân viên, khiến người tìm kiếm hội thăng tiến tốt cho cơng ty mà khơng cần nhảy việc - Nhanh chóng tốn chi phí tuyển dụng: nguồn lực chỗ có sẵn đề nghị ứng viên có khả nộp hồ sơ vào xem xét trường hợp giúp tiết kiệm thời gian chi phí tuyển dụng Về chất, tuyển dụng nội thăng chức cho nhân viên Có lý khiến bạn muốn nghĩ đến nhân viên xuất sắc, cần cân nhắc vấn đề tuyển dụng: Thứ nhất, dường việc trở thành tiền lệ Tất nhân viên nghĩ họ có quyền cất nhắc lên vị trí cao sau thời gian nỗ lực làm việc cơng ty điều hồn tồn phù hợp với lực kinh nghiệm họ tích lũy trình làm việc Thứ hai, việc có tác dụng thúc đẩy tinh thần tồn thể nhân viên Nhân viên thường cảm thấy vui vẻ, phấn khởi “một người số họ” đưa lên vị trí quản lý giữ trọng trách công ty Và tinh thần làm việc nâng cao, suất công việc tăng theo, đặc biệt nhân viên yêu mến kính trọng nhân cách nhà quản lý Thứ ba, nhân viên thường có lối suy nghĩ rằng: “Nếu may mắn đến với anh ta, đến với tơi”, nên họ coi việc thăng cấp hay tuyển dụng nội cơng ty mục tiêu hữu hình vươn tới Bất kỳ nhà tâm lý nói với bạn việc tạo trì mục tiêu rõ ràng, nỗ lực lao động hiệu để thực hóa mục tiêu đó, nguồn gốc tảng động làm việc Kết với tinh thần hăng hái nhiệt tình vậy, nhân viên làm việc suất họ cảm thấy thỏa mãn với công việc Thứ tư, ứng viên từ nội công ty gần làm quen với khía cạnh chun mơn cơng việc Họ biết rõ văn hoá doanh nghiệp, thủ tục, sách, phong cách làm việc, nhân viên, khách hàng công ty mà họ giao dịch Có thể nói họ hiểu rõ nguyên nhân kiện bên bên liên quan đến công ty hoạt động sản xuất đây, họ biết cách giải khó khăn vướng mắc, biết điều tiết cho việc diễn nhịp nhàng thuận lợi Bên cạnh đó, việc thăng cấp cho nhân viên nội công ty giảm nhiều, chí xóa bỏ hồn tồn, chi phí dành cho việc đăng quảng cáo tìm vị trí mới, vấn, sàng lọc, đào tạo nhân viên để họ bắt nhịp với cơng việc mơi trường văn hóa công ty Lý cuối khiến doanh nghiệp phải cân nhắc phương án chọn nhà quản lý từ số nhân viên lực ứng viên thử thách kiểm nghiệm thơng qua q trình làm việc cơng ty Khơng có cấp lãnh đạo nhìn thấy, mà tồn thể nhân viên công ty biết rõ, điểm mạnh điểm yếu người vấn đề trình độ chun mơn, kỹ xử lý cơng việc đặc điểm tính cách Các nhân viên giỏi, xuất sắc vị trí khác cân nhắc lựa chọn để đưa vào vị trí cần nhân Nguồn tuyển giúp nhân viên có động lực làm việc để có khả đề xuất vị trí tốt hơn, họ bộc lộ hết khả năng, trung thành đóng góp cho cơng ty Hình thức có tính hiệu chi phí thời gian so với tất hình thức tuyển dụng khác, không cần tiêu tốn thời gian để phải đào tạo nhân viên hoàn toàn mới, nhân viên nội quen với văn hóa, cơng việc, cách làm việc, có mối quan hệ gắn bó, tránh rủi ro khơng đáng có Việc quản lí nhân viên dễ dàng cơng ty có hồ sơ ứng viên hiểu rõ lực khả đóng góp họ Tuyển dụng theo hình thức nội làm gắn kết nhân viên tính trung thành, đảm bảo kết hợp lâu dài, nâng cao tinh thần làm việc phát triển Như vậy, thấy tuyển dụng nội biện pháp an tồn, hiệu quả, lại khơng nhiều thời gian công sức công ty tổ chức tồn tình trạng vừa thiếu vừa thừa nguồn nhân lực 2.1.2 Khó Khăn việc tuyển dụng từ nguồn ứng viên nội bộ: - Khơng có thay đổi chất lượng lao động Đối với máy quản lý áp dụng hình thức tuyển dụng dẫn đến tình trạng không tạo sáng tạo, đổi mới, đột phá phong cách lãnh đạo, quản lý, làm việc Điều nguy hiểm doanh nghiệp trì trệ cần có thay đổi - Bỏ qua hội tiếp nhận ứng viên mới, mang lại mẻ, động công ty - Vấn đề thiên vị cá nhân có mối quan hệ tốt với quản lí cấp cao: Nếu việc tuyển dụng nội không minh bạch, cơng tâm, mang tính cá nhân nhiều dẫn đến người giỏi họ bất mãn với kết tuyển dụng dứt áo khiến cho đội ngũ công nhân viên doanh nghiệp ngày èo ọp chất lượng - Các nhân viên hiểu rõ nhiều công ty nên hiệu làm việc khơng cao - Nếu tuyển dụng theo nguồn không công dễ gây đoàn kết, mâu thuẫn, chia rẽ nội - Trong doanh nghiệp dễ hình thành lên nhóm “ứng viên không thành công”, họ người ứng cử vào chức vụ cịn trống khơng tuyển chọn, từ hình thành lên tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, đồn kết khó hợp tác làm việc - Tạo hiệu ứng gợn sóng Tức chuyển nhân viên từ vị trí sang vị trí khác tạo vị trí trống mới, dẫn đến phát sinh tuyển dụng mới, phát sinh nhiều chi phí khơng cần thiết Bên cạnh ứng viên giỏi nhà giám sát giữ lại thay đề bạt cho vị trí khác Ví dụ hiệu ứng gợn sóng: bạn thăng cấp cho nhân viên kinh doanh lên vị trí trưởng phịng kinh doanh, tổ nhóm thiếu nhân viên nên cần phải tuyển dụng, thay thêm nhân viên vào vị trí 2.1.2 Một số phương pháp tuyển mộ nhân nội bộ: Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ: Phương pháp thường giúp tìm ứng cử viên tốt phù hợp với vị trí cần tuyển, khuyến khích phát triển nghề nghiệp, phát triển chun mơn, q trình đào tạo chéo nhân viên giúp họ thấy họ có tiềm phát triển, họ không dễ dàng rời bỏ doanh nhgiệp để tìm đến chỗ làm việc khác Để thực phương pháp công ty phải thông báo tuyển dụng cách rõ ràng đến tất nhân viên công ty, hoạt động phải diễn công khai, công với thành viên Đây thơng báo vị trí cơng việc cần tuyển người, thông báo gửi đến tất nhân viên tổ chức bao gồm thông tin nhiệm vụ thuộc cơng việc u cầu trình độ cần tuyển mộ Ưu điểm: thơng tin nhanh chóng gửi tới nhân viên công ty cách rõ ràng, chi tiết, cơng khai, từ loại bỏ rớt hồ sơ không đủ tiêu chuẩn, làm việc tuyển mộ diễn nhanh chóng Nhược điểm: nhiều thời gian không phù hợp với doanh nghiệp nhỏ Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán công nhân viên tổ chức: Biện pháp có tác dụng cao nhân viên có bạn bè nhiệt tình với cơng việc qua kênh thơng tin chúng phát người có lực phù hợp với yêu cầu công việc, cách cụ thể nhanh Đây nguồn ứng cử viên từ bên doanh nghiệp Nhân viên doanh nghiệp biết nhiều người khác lĩnh vực thông qua hiệp hội chuyên môn họ làm việc cho doanh nghiệp trước Ưu điểm: tiết kiệm thời gian, người giới thiệu có trách nhiệm dễ tìm người có lực Nhược điểm: người giới thiệu thiên vị người tuyển dụng nể khả tìm người thiếu lực đảm nhiệm vị trí Phương pháp thu hút vào thông tin “Danh mục kỹ năng” Hồ sơ nhân cơng ty có nhiều tin tức lực, tuổi tác, kĩ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân ngừi lao động cần tuyển nhà lao động Cán tuyển dụng thơng qua lọc hồ sơ, kiểm tra lại hồ sơ nhân để tìm hiểu nhân tuyển thích hợp cho cơng việc Ưu điểm: có khả tìm kiếm NLĐ có lực, biết điểm mạnh, kĩ NLĐ mà trước bỏ sót Nhược điểm: tốn nhiều thời gian để sàng lọc, tìm hiểu, xem xét hồ sơ Hình thức: + Chuyển giao: Trong trường hợp Doanh nghiệp thuyên chuyển nhân viên từ công việc sang vị trí tương tự thiếu người + Tiến cử: nhà quản trị cấp cao nhận thấy tài nhân viên mà đề cử nhân viên lên vị trí có chức vụ quyền hạn cao nhằm phát huy tối đa điểm mạnh cua nhân + Giới thiệu: cá nhân cơng ty giới thiệu với phận tuyển dụng người thân quen mà người thật phù hợp với yêu cầu công ty đề + Nhân viên cũ: cân nhắc nhân viên làm việc quay lại vị trí thiếu hụt, kéo dài thời gian làm việc nhân viên giữ vị trí đến có nhân viên thay vị trí 2.2 Tuyển dụng qua nguồn bên ngồi Tuyển dụng bên ngồi hình thức doanh nghiệp “chiêu mộ nhân tài” từ nguồn ứng viên bên doanh nghiệp Nguồn tuyển mang đến cho công ty hội tiếp cận nguồn nhân lực dồi chất lượng cao thị trường lao động Cơng ty dễ dàng tìm kiếm nhân phù hợp với yêu cầu mà đề với vị trí cơng việc Các ứng viên dễ dàng sàn lọc thơng qua q trình tiếp nhận hồ sơ, sàng lọc suốt trình tuyển dụng ứng viên Những nhân lực mang lại “ luồng gió mới” cho cơng ty, nhân viên thường động sáng tạo không ngừng học hỏi trau dồi mơi trường làm việc hồn tồn mẻ Thay đổi nguồn nhân lực, đa dạng lực lượng lao động giúp nâng cao hiệu công việc, kế hoạch, dự án, mục tiêu ngắn hạn dài hạn thực có hiệu 2.2.1 Thuận lợi việc tuyển dụng lao động đến từ nguồn ứng viên bên ngoài: lợi việc xem xét khả tuyển dụng từ bên ngoài: Thứ nhất, nhân viên cũ cơng ty có kiến thức kỹ thuật thành thục cơng việc mình, họ khơng có lực quản lý hay trình độ quản lý chưa đạt yêu cầu Một ứng viên bên ngồi đem tới kỹ quản lý sẵn có họ mà cơng ty tìm kiếm Và chuyện xảy nghĩ nhân viên làm tốt nhiệm vụ giao (công việc hàng ngày họ), hồn thành địi hỏi cao trình độ cao hơn, đặt họ vào vị trí quản lý Thế cơng tác quản lý phải đối mặt với nhiều thách thức mới, đồng thời địi hỏi nhiều kỹ tổng hợp khác mà khơng phải có Nhân viên cơng ty bạn chuyên viên kỹ thuật cao cấp, kỹ chuyên môn kỹ quản lý lại có điểm tương đồng Đáng buồn nhiều trường hợp, nhân viên thăng chức lại khơng chịu tham gia khóa huấn luyện lực lãnh đạo mà họ buộc phải trải qua trước bắt đầu công việc vị trí mới, họ khơng thể đảm nhiệm tốt cơng việc Thứ hai, ứng viên tìm đến bạn người có sẵn kỹ quản lý, lý bạn lại muốn tuyển dụng họ vào công ty Mặc dù nhà quản lý tuyển dụng từ bên chưa quen thuộc với văn hóa phong cách làm việc cơng ty, họ có kinh nghiệm việc điều hành hoạt động thường nhật, biết chu trình làm việc, sách…và hồn tồn chủ động, tự tin vai trị quản lý Do đó, việc tuyển dụng người trang bị đầy đủ kỹ quản lý cần thiết ưu hiển nhiên việc lựa chọn ứng viên bên ngồi có kinh nghiệm quản lý với nhân viên nội chưa qua đào tạo Thứ ba, kỹ tạo điều hành môi trường lao động Họ biết khuyến khích nhân viên, biết thúc đẩy tinh thần làm việc họ, có khả dẫn dắt biết ủy thác, giao phó nhiệm vụ cho nhân viên quyền Họ biết rõ đâu việc làm tốt đáng ý khen thưởng, biết đòi hỏi nhân viên làm việc nào, biết cách giao tiếp với cấp hay người giữ trọng trách khác… Thứ tư, người đến không mang theo ấn tượng hay hình ảnh tiêu cực công ty bạn, ứng viên nội khơng thoải mái số sai phạm họ khứ, né tránh trách nhiệm hay xích mích với đồng nghiệp… Vì thế, cương vị lãnh đạo, bạn hình dung nhân viên khó khăn việc quản lý người đồng cấp cũ bào chữa cho hành động trước Nhà quản lý đến từ bên không gặp phải vấn đề rắc rối Cuối cùng, dường có kinh nghiệm tiến hành việc tương tự công ty họ làm việc trước đây, người thường đem lại cho công ty nguồn lượng mới, ý tưởng mới, tinh thần lạc quan hy vọng tương lai Ngược lại, nhân viên cũ bạn, người quen thuộc với bạn, khơng tạo hình ảnh mắt đối tác, đối thủ thị trường nói chung phát triển lớn mạnh công ty bạn Tuyển dụng bên ngồi hình thức tuyển dụng phần lớn doanh nghiệp áp dụng ưu điểm sau: Khả tiếp cận lớn: Công ty dễ dàng tiếp cận ứng viên, tăng hội tìm ứng viên phù hợp Xây dựng đội ngũ nhân đa dạng: Một nhân giúp đội nhóm, tập thể doanh nghiệp đa dạng tính cách, khả năng, mang lại ý tưởng mẻ, Giảm thiểu cạnh tranh nội bộ: Tuyển dụng bên làm giảm khả doanh nghiệp đối mặt với vấn đề mâu thuẫn nội Tạo cơng cho q trình tuyển dụng: Việc tuyển dụng bên áp dụng với tất ứng viên tạo công Nguồn ứng viên bên lớn nên doanh nghiệp dễ dàng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng số lượng chất lượng, có nhiều lựa chọn 2.2.2 Khó khăn việc tuyển dụng từ nguồn ứng viên bên Phương pháp tuyển dụng bên tồn số nhược điểm sau: - Tốn nhiều thời gian cho quy trình tuyển dụng: Lọc hồ sơ, ứng viên, lựa chọn ứng viên phù hợp - Các ứng viên cần thời gian để làm quen với văn hóa cơng ty nhận vào làm việc - Các nhân viên tuyển bên ngồi nhiều có hay chưa có kinh nghiệm phải thời gian đào tạo lại phù hợp với tính chất cơng việc cơng ty Sự trung thành với cơng ty nguồn chưa thực chắn, tình trạng “nhảy việc” diễn nhiều hơn, điều làm ảnh hưởng nhiều đến công ty như: lộ bí mật kinh doanh, tốn thời gian cơng sức tuyển dụng đào tạo lại vị trí vừa rời đi, gây xáo trộn trình thực công việc chung tổ chức - Bộ phận tuyển dụng cần phải chọn lọc hồ sơ thật cẩn trọng - Muốn tuyển mộ bên thật thành công cần phải lập kế hoạch kỹ Xác định rõ vị trí cần tuyển mộ 2.2.3 Các kênh để thu hút ứng viên từ bên ngồi Thơng báo trực tiếp thông qua website công ty Tổ chức cung cấp dịch vụ tuyển dụng: Các công ty thường sử dụng vị trí có chọn lọc cung cấp ứng cử viên cách tương đối nhanh chóng (dựa vào quy mơ ứng cử viên sẵn có họ) Một cty giới thiệu giúp bạn thiết lập tiêu chuẩn 10 lựa chọn kiểm tra ứng cử viên không phù hợp Tuy nhiên, chi phí thường lớn Thơng qua cơng ty môi giới việc làm: vieclam24h, vietnamworks, careerlinkvn,… Săn đầu người (HeadHunter): nguồn thu hút nhân cao cấp, vị trí quản lý cấp trung đến vị trí đứng đầu doanh nghiệp Internet trang giới thiệu việc làm: Mạng Internet trở thành phương tiện phổ biến để quảng cáo việc làm Những người sử dụng lao động đăng tải việc tuyển dụng số trang Web việc làm trang Web riêng họ Mạng xã hội: Khủng hoảng, với hệ lụy tỷ lệ thất nghiệp tăng cao, mở hội giúp nhà tuyển dụng tiếp cận thu hút nguồn nhân lực có chất lượng với mức chi phí thấp trước Một mặt, bối cảnh kinh tế trao cho bạn hội ngàn vàng để củng cố nhân cho nhóm làm việc xét phương diện đó, khiến bạn phải bỏ chi phí cao tuyển dụng cao tận dụng triệt để hội đem lại Bởi sau đăng thơng tin tuyển dụng, bạn bị ngập hàng núi hồ sơ ứng viên tiềm với ngân sách dành cho tuyển dụng bị hạn chế, bạn chẳng thể tiến hành tuyển chọn thật kỹ Ví dụ: Facebook, Blog… Nguồn sinh viên từ trường đại học, cao đẳng, dạy nghề: Là nơi cung cấp sinh viên trường, học dễ tiếp thu Biện pháp thường áp dụng mà công ty thường hay áp dụng chương trình quản trị viên tập sự… Vd Hutech khoa viện thường xuyên liên kết với doanh nghiệp bên tổ chức kiện hoạc kỳ doanh nghiệp, ngày hội tuyển dụng, hội trợ việc làm… Doanh nghiệp nên lựa chọn tuyển dụng bên hay tuyển dụng nội bộ? Để lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp, doanh nghiệp cần vào nhu cầu thực tiễn, cụ thể sau: Tuyển dụng nhân từ bên nếu: - Doanh nghiệp cần đội ngũ nhân để xây dựng chiến lược quan trọng - Cần đội ngũ nhân lực mới, người có kinh nghiệm mà đội ngũ nhân công ty không đáp ứng điều - Doanh nghiệp có mơi trường mở, văn hóa đa dạng, khơng ngại thay đổi 11 Doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên hòa nhập - Tuyển dụng nhân nội nếu: - Doanh nghiệp ưu tiên phát triển ổn định - Vị trí tuyển dụng vị trí đặc thù, yêu cầu kỹ chuyên mơn đặc biệt - Doanh nghiệp khơng có đủ thời gian chi phí để đầu tư cho tuyển dụng bên ngồi - Văn hóa cơng ty mang tính đặc thù, nhiều thời gian để hòa nhập KẾT LUẬN: Việc chọn nguồn tuyển cho phù hợp luôn tốn khó cho doanh nghiệp Việc hiểu rõ vận dụng nguồn tuyển để thu hút nhân tài, cá nhân phù hợp ưu tiên hàng đầu Tùy theo, nhu cầu tình cụ thể mà nhà quản trị cần có nhìn thật sâu sắc để lựa chọn nguồn tuyển phù hợp đạt hiệu cao 12 ... nghiệp ln tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực mình, nhằm giữ chân người lao động gắn bó với cơng ty MỤC TIÊU Nắm rõ nguồn tuyển dụng tính mặt nguồn tuyển dụng Hiểu rõ tuyển dụng qua nguồn nội... nguồn tuyển dụng 2.1 Tuyển mộ qua kệnh nội bộ: Tuyển dụng nguồn nội hình thức xếp lại nguồn nhân lực để khắc phục tình trạng vừa thiếu vừa thừa nguồn nhân lực tổ chức Hình thức tuyển dụng nội thực... rõ cách tuyển dụng qua nguồn bên NỘI DUNG I Tổng quan tuyển dụng Khái niệm Tuyển dụng trình tìm kiếm lựa chọn người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có Các nguồn tuyển